Дисциплинарни мерки. Срокове за налагане на дисциплинарно наказание

Нова редакция Чл. 193 Кодекса на труда на Руската федерация

Преди да приложи дисциплинарно наказание, работодателят трябва да поиска писмено обяснение от работника или служителя. Ако след два работни дни посоченото обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава се съставя съответен акт.

Непредоставянето на обяснение от страна на служителя не е пречка за прилагане на дисциплинарно наказание.

Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на боледуване на служителя, престоя му в отпуск, както и времето, необходимо за отчитане на становището на представителния орган. на служителите.

Дисциплинарно наказание не може да бъде наложено по-късно от шест месеца от деня на извършване на нарушението, а въз основа на резултатите от ревизия, одит на финансово-стопанската дейност или ревизия по-късно от две години от деня на извършването му. Горните срокове не включват времето на наказателното производство.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се приложи само едно дисциплинарно наказание.

Заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се обявява на работника или служителя срещу подпис в срок до три работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето, когато служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя подходящ акт.

Дисциплинарно наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органи за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

Коментар на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация

Що се отнася до практиката за използване на дисциплинарни санкции в компаниите, член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация е посветен на това. Трябва да се отбележи, че тук има няколко спорни точки.

Всяка дисциплинарна санкция има специална процедура за изпълнение (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Първо, служителят е длъжен да предостави писмено обяснение за нарушението (например закъснение), което той може да не даде. След това - не по-късно от един месец от момента на нарушението - се налага пряко дисциплинарно наказание - забележка, порицание.

След това ръководството издава заповед и я дава на служителя за преглед.

Освен дългата и много "хартиена" процедура по дисциплинарни наказания има и друг фактор, който прави тази мярка за наказание не особено привлекателна за работодателите. Всяко наказание може да бъде оспорено в съда, като първо съдът взема предвид тежестта на нарушението. Ето защо, например, порицание за неправилен дрескод или закъснение вероятно ще бъде просто оттеглено от съда.

Практиката обаче показва, че руските лидери доста често използват порицания. Освен това след две порицания в рамките на една година служител може законно да бъде уволнен. Работниците у нас знаят малко за правата си, затова рядко се обръщат към съдилищата. Така че е много удобно за работодателя да използва порицанията като заплаха за уволнение за закъснение, за продължителен обяд и за „грешен” външен вид.

Друг коментар на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. За да се изясни същността на неправомерното поведение на служителя, работодателят трябва да вземе писмено обяснение от него. В обяснението служителят трябва да посочи причините за нарушението и обстоятелствата, при които е извършено. Служителят може да откаже да даде обяснения, което не трябва да се счита за самостоятелно дисциплинарно нарушение, но въпреки това може да повлияе на оценката на работодателя за личността на служителя. Ако служителят откаже да даде обяснение, работодателят след два работни дни трябва да състави акт за отказ. В този акт е необходимо да се посочи календарната дата, мястото и причината за съставянето, както и да се посочат присъстващите свидетели, когато служителят е поканен да даде обяснение и неговият отказ да го направи. Актът трябва да бъде подписан от длъжностно лице на работодателя и присъстващи свидетели.

Отказът на служител да даде обяснение не може да бъде пречка за привличането му към дисциплинарна отговорност, ако има други доказателства за нарушение (например бележки на прекия ръководител) и акт за отказ да даде обяснение. Те могат да бъдат документални основания за прилагане на дисциплинарни мерки.

2. Възпитателната стойност на дисциплинарното наказание се запазва, ако е приложено непосредствено след извършване на престъплението. Поради това е установено правило, че наказанието трябва да се приложи не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението. Денят на откриването трябва да се счита за деня, в който е станало известно на прекия ръководител на нарушителя. В случай, че има въпрос за уволнение на служител за извършване на кражба (включително дребна) на чуждо имущество на работното място, присвояване, умишлено унищожаване или повреждане на него, едномесечният период ще се изчислява от датата съдебната присъда или акт на органа, упълномощен да прилага административни наказания (например решения на длъжностно лице от органа на вътрешните работи). Месечният период може да бъде удължен с:

заболяване на служителите;

Да бъдеш на почивка;

Необходимо е да се вземе предвид мотивираното становище на изборния орган на първичната синдикална организация.

Под период на боледуване на служителя се разбира период на временна неработоспособност. Времето, прекарано във ваканция, трябва да се разбира като периодите на всички отпуски, предоставени от работодателя на служителя (включително обучение, във връзка с бременност и раждане, както и предоставени без заплащане). В съответствие с разпоредбите на чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация (виж коментара към него), при уволнение за повторно неизпълнение от служител - член на синдикат без уважителна причина на трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание (виж параграф 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него), работодателят е длъжен да уведоми избрания орган на първичната синдикална организация, за да може последният да оцени законността и валидността на предстоящото уволнение. Избраният синдикален орган не по-късно от седем работни дни от датата на получаване на документите разглежда представените документи и уведомява писмено работодателя за мотивираното си становище по този въпрос (включително за незаконосъобразността или неуместността на уволнението). В случай на несъгласие с това становище на синдикалния комитет, работодателят има право да прекрати трудовия договор с работника или служителя не по-късно от един месец от датата на получаване на мотивираното становище на избрания синдикален орган. Този срок не може повече да се удължава за времето, през което служителят е боледувал или е в отпуск.

Други обстоятелства, които изглеждат обективни за работодателя, не могат да послужат като основание за удължаване на сроковете за прилагане на дисциплинарни наказания. По този начин, с решение на Върховния съд на Руската федерация от 24 май 2002 г. N GKPI2002-375, удължаването на сроковете за прилагане на дисциплинарни наказания към железопътните работници за периода на престоя им по маршрута в пътнически и товарни влакове, както и за времето, през което използват сумираните дни отдих.

Подобна твърда позиция на законодателя и съдебната власт се дължи на необходимостта от защита на интересите на страните по трудовия договор. Първо, ефективността на всяко наказание зависи от неговата бързина и неизбежност. Второ, служителят не трябва да бъде под заплахата от дисциплинарни наказания срещу него дълго време.

Във всеки случай дисциплинарното наказание трябва да бъде приложено не по-късно от шест месеца от датата на нарушението и въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-стопански дейности или ревизия не по-късно от две години. Тези срокове могат да бъдат продължени само за периода на наказателното дело от органите на разследването и следствието.

3. По общо правило за всяко дисциплинарно нарушение работодателят може да приложи само едно дисциплинарно наказание, предвидено в Кодекса на труда или в устава и правилника за дисциплината. Заедно с това е възможно и необходимо едновременно привличане на служителя към имущество (материално - съгласно нормите на трудовото право) или гражданска отговорност, в случай че неправомерното му поведение е причинило имуществени вреди. В този случай трябва да се спазват правилата и сроковете, предвидени от трудовото и гражданското законодателство. Освен това, наред с дисциплинарните мерки, към служителя могат да се прилагат едновременно и дисциплинарни мерки. Например, служител може да бъде порицан и може да бъде лишен от бонус за периода, в който е извършено нарушение на трудовата дисциплина.

4. Като общо правило ръководителят на организацията има пълно правомощие да прилага дисциплинарни мерки. В същото време местните разпоредби (заповеди на ръководителя, длъжностни характеристики или вътрешни трудови разпоредби) могат да преразпределят компетентността за привличане на служители към дисциплинарна отговорност между служители на работодателската организация на различни нива. Така ръководителят на магазина може да бъде упълномощен да обявява забележки и порицания към работниците в магазина, а ръководителят на клона или представителството въз основа на пълномощно може да има дисциплинарни правомощия в пълен размер, включително уволнение на работници за нарушения на трудовата дисциплина. В редица случаи разпределението на компетентността за прилагане на дисциплинарните мерки се извършва централизирано. Например, Хартата за дисциплината на екипажите на корабите за поддръжка на ВМС предвижда, че командирът на кораба (капитана) може да обяви забележка, порицание, строго порицание и да предупреди за непълно спазване на службата, както и длъжностно лице с право на работа , - командир на формирование от кораби или военна част (клаузи 15 и 16 от Хартата).

5. Заповед (инструкция) за наказание се обявява на служителя не по-късно от три дни от датата на издаване срещу подпис. Това е необходимо, за да се потвърди, че служителят е запознат с наложеното му наказание. За да оптимизирате и коригирате тази процедура, препоръчително е да поставите отметка за запознаването на служителя с нея в самия формуляр за заповед (инструкция). Ако служителят откаже да подпише за запознаване, тогава се съставя акт, подобен по форма и съдържание на акта за отказ да даде обяснение относно факта на извършване на дисциплинарно нарушение (виж параграф 1 от коментара към този член).

6. Служителят може да не е съгласен с привличането му към дисциплинарна отговорност или с вида на наложеното наказание. В този случай той може да обжалва действията на работодателя пред държавната инспекция по труда или пред органите за разрешаване на трудови спорове.

В съответствие с разпоредбите на ч. 2 чл. 357 от Кодекса на труда на Руската федерация (виж коментара към него), в случай че синдикален орган, служител или друго лице се обърне към държавната инспекция по труда по въпрос, който се разглежда от съответния орган за разглеждане на физическо лице или колективен трудов спор (с изключение на искове, приети за разглеждане от съд, или въпроси, по които има съдебно решение), държавният инспектор по труда, при разкриване на очевидно нарушение на трудовото законодателство или други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право , има право да издаде заповед на работодателя, която подлежи на задължително изпълнение. Тази заповед може да се обжалва пред съда в десетдневен срок от датата на получаването й от работодателя или негов представител. Освен това, в съответствие с разпоредбите на чл. 23.12 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, Федералната инспекция по труда и подчинените й държавни инспекции по труда са упълномощени да разглеждат случаи на нарушения на трудовото законодателство и да привличат виновни длъжностни лица на работодателя към административна отговорност.

Ако служителят не е съгласен с дисциплинарната отговорност, той може да обжалва действията на работодателя пред комисията по трудови спорове, освен в случаите на уволнение за извършване на дисциплинарно нарушение (вж. чл. 385 - 391 и коментар към него).

Служителят, при спазване на установения ред и при наличие на достатъчно основания, може да прибегне до съдебна защита на правата си при твърдяно или действително нарушение при привличането му към дисциплинарна отговорност. Освен защитата на правата им по реда, предвиден в разпоредбата на чл. Изкуство. 391 - 393 от Кодекса на труда на Руската федерация (виж коментара към тях), служител може да обжалва действията на работодателя пред мировия съдия. В съответствие с подс. 7 стр. 1 чл. 3 от Закона за мировите съдии в Руската федерация от 17 декември 1998 г. N 188-FZ (SZ RF. 1998. N 51. чл. 6270) мировите съдии разглеждат дела, произтичащи от трудови правоотношения, с изключение на случаи на възстановяване на работа.

Съдилищата с обща юрисдикция разглеждат трудови спорове, свързани с привличане на служители към дисциплинарна отговорност, както на първа инстанция, така и в производството по обжалване на решения на комисията по трудови спорове и на мировите съдии. По дела по молби за възстановяване на служител на работа първоинстанционните съдилища са задължително. Въз основа на резултатите от разглеждането на делото съдът взема решение или издава съдебно разпореждане. В съответствие с разпоредбите на чл. 211 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, съдебно решение или съдебна заповед подлежат на незабавно изпълнение, ако са издадени по заявление за изплащане на заплати на служител в рамките на три месеца и за възстановяване на работа.

нагоре

проблем

Здравейте! Моля, помогнете ми да разбера неясната, според мен, формулировка в TC:
Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето, когато служителят е бил болен, в отпуск и времето, необходимо за отчитане на мнението на представителния орган на служителите.
Дисциплинарно наказание не може да бъде наложено по-късно от шест месеца от деня на извършване на нарушението..."
Тоест защо има различни условия за събиране?
Благодаря ти.

Решение

Здравейте,

Съгласно третата част на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от 1 месец от деня на откриване на нарушението, без да се брои времето, когато служителят е бил болен, в отпуск и времето изисква да се вземе предвид мнението на представителния орган на служителите. Четвърта част от същата статия гласи това дисциплинарното наказание не може да бъде наложено по-късно от 6 месеца от датата на нарушението

В идеалния случай ДВ трябва да бъде наложено на служителя в рамките на един месец от датата на откриването му, но това е възможно само ако служителят не е в отпуск или в отпуск по болест през този период.

Ако служител е в отпуск по болест, как ще го запознаете с дисциплинарната заповед? За да се спази установената от закона процедура, е необходимо служителят да отиде на работа.

Процедурата за издаване на заповед (инструкция) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание и запознаване на служителя с него е предвидена в част 6 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се обявява на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето служителят отсъства от работа. (Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя подходящ акт).

Вижте решението за подобни проблеми:

Възможно ли е да се наложи дисциплинарно наказание на служител без неговата обяснителна записка и при отсъствие от работното място?

След резултатите от ревизията на главния счетоводител е наложено дисциплинарно наказание, въпреки че по това време е била в отпуск за отглеждане на дете. Законно ли е?

Решение

Здравейте!

Можете да издадете заповед за налагане на дисциплинарно наказание:

1. ако не е изминал повече от един месец от деня на откриване на нарушението (част 3 на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Посоченият период не включва времето:

- заболяване на работника;

- служителят е в отпуск. Ваканция, прекъсваща месечен период, включва всички видове отпуски, предвидени от законодателството на Руската федерация (клауза "d", клауза 34 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2);

- отсъствие на служител от работа по други причини, включително във връзка с използването на почивни дни (почивни дни), независимо от тяхната продължителност (например при ротационен метод на организация на работата) (клаузи "в" клауза 34 от Решение на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2);

2. ако са изминали не повече от шест месеца от датата на нарушението (част 4 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Този период не включва времето на наказателното производство.

Денят, в който е установено нарушението, е денят, в който прекият ръководител на служителя е узнал за нарушението. В същото време няма значение дали ръководителят е надарен с правото да налага дисциплинарни наказания или не (клауза "б", клауза 34 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

И защо се учудвате, че сроковете са така описани в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, всичко зависи от ситуацията.

Има две концепцииденя на откриване на нарушението и деня на извършване на нарушението. Това е тънкостта, която трябва да се разбере.

В крайна сметка ситуациите са различни. Работодателят трябва да оцени и двата термина, т.е. кога е извършено престъплението, дали е превишен срокът от 6 месеца и да прецени срока за установяване на нарушението.

Например, служител не е изпълнил задача, която е бил длъжен да изпълни, или не е изпълнил някои от служебните си задължения, но това става известно едва след 5 месеца от датата на нарушението.

Тук работодателят седи и оценява и така, служителят не е изпълнил това преди 5 месеца, т.е. Не са изминали 6 месеца от датата на нарушението.

Работодателят е длъжен да приложи наказанието, след като работодателят открие това нарушение, а именно открие го в рамките на един месец.

Виждате ли, две дати - датата на нарушението и датата на откриване на нарушението, и те не винаги, но често не съвпадат, се различават.

И двете дати трябва да бъдат оценени и да не се пропускат.

И да, вие започвате да разбирате тази тънкост, когато практикувате и изучавате съдебната практика.

Рядко съвпадат двете дати, датата на пускане в експлоатация и датата на откриване.И двете дати трябва да бъдат спазени. Случва се датата на извършване вече да е надхвърлила периода от 6 месеца, тогава не може да се приложи датата на откриване от 1 месец.

Нарушенията на трудовата дисциплина или нечестното изпълнение от служителите на техните задължения са явления, с които мениджърите на организации трябва да се справят доста често. За това какви видове дисциплинарни наказания съществуват в Кодекса на труда на Руската федерация и каква процедура за тяхното прилагане ще прочетете в нашата статия.

Случаите на нарушаване на трудовата дисциплина във всяка организация, разбира се, трябва да бъдат потискани, а нарушителите от своя страна трябва да носят дисциплинарна отговорност. Както показва практиката, много мениджъри на търговски дружества имат доста субективно отношение към наказанието на ненарушен служител, без да вземат предвид обстоятелствата и тежестта на нарушението. Освен това организациите често работят с непрозрачна система както от глоби, така и от стимули, която не е документирана, а наказанията се налагат на служителите буквално „на думи“, без подходяща формализация. Има и лидери, които злоупотребяват с налагането на дисциплинарни наказания, като по този начин манипулират своите подчинени, като по този начин нарушават фундаментално трудовото законодателство.

Важно!Всяко дисциплинарно наказание, приложено на незаконни основания, може да бъде оспорено от служителя в съда.

Видове дисциплинарни наказания

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда използването на три основни вида дисциплинарни наказания:

коментар,
порицание,
уволнение на определени основания.

Други видове наказания (например санкции, обезценка и други) могат да се прилагат само ако са предписани в регулаторните документи на организацията.

Не се допуска прилагането на дисциплинарни наказания, които не са предвидени в нормативни актове и правилници за дисциплината!

В допълнение към основните видове дисциплинарните наказания включват и уволнение въз основа на отрицателно действие (например отсъствие, грубо или системно нарушение на дисциплината, разкриване на защитени от закона тайни, кражба на работното място и други, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Кога могат да бъдат предприети дисциплинарни мерки?

Основните случаи на прилагане на дисциплинарни наказания са определени от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация - това е неизпълнение или нечестно изпълнение от служител на служебните му задължения, предписани в запознаването под личния подпис на служителя. Дисциплинарни наказания обаче могат да бъдат приложени в следните случаи:

извършване от служител на действие, което не е разрешено от регулаторните документи на организацията;
нарушения на длъжностната характеристика;
нарушение на трудовата дисциплина (отсъствие от работното място, многократни закъснения и др.).

В допълнение към горните наказания, федералните закони предвиждат:

за служители на държавната държавна служба на Руската федерация:
- предупреждение за непълно официално съответствие;
за военнослужещи:
- строго порицание;
- лишаване от значка на отличник;
- предупреждение за непълно съответствие на услугата;
- предсрочно уволнение поради неспазване на условията на договора;
- намаляване на военното положение;
- намаляване на военното звание;
- приспадане от военни такси;
- изключване от военно учебно заведение за професионално образование;
- дисциплинарен арест.

Редът за прилагане на дисциплинарни наказания

Налагането на дисциплинарно наказание е процедура, състояща се от няколко етапа: 1. Съставяне на документ за установяване на факта на дисциплинарно нарушение (акт, протоколна записка, решение на дисциплинарната комисия). 2. Изискване на писмено обяснение от делинквентния служител с посочване на причините за неправомерното му поведение. Ако в 2-дневен срок не бъде дадено обяснение, този факт се вписва със съставяне на акт.

Важно!Отказът на служител да даде писмено обяснение не може да служи като пречка за прилагането на дисциплинарно наказание (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

3. Приемане от ръководителя на решението за вина и налагане на дисциплинарна мярка на служителя, извършил провинението. На този етап се оценяват всички предоставени материали, отчитат се всички обстоятелства, които могат да смекчат вината, както и тежестта на извършеното престъпление. Липсата на доказателствени материали относно факта на нарушение не дава право на ръководителя да приложи каквото и да е дисциплинарно наказание, тъй като се нарушават трудовите права и свободи на служител, който няма възможност (член 2 от Кодекса на труда на Руска федерация).

В съответствие с част 1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право да приложи дисциплинарно наказание или да ограничи наказанието с всякакви средства за възпитателно и превантивно въздействие.

4. Създаване на заповед за издаване и изпълнение на дисциплинарно наказание. Съдържанието на административния документ трябва да съдържа пълна информация за служителя, включително мястото на работа и длъжността, факта на нарушението с позоваване на нормативни документи, описание на нарушението с установяване на вината на нарушителя, вида на наказанието, основанието за наказанието. Готовата поръчка се внася на служителя срещу подпис в рамките на 3 работни дни. Ако виновният служител откаже да се запознае със заповедта под личния си подпис, се съставя подходящ акт (част 6 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Имайте предвид, че информация за наличието на забележка или забележка в трудовата книжка на служителя не се въвежда.

За едно и също дисциплинарно нарушение служител може да бъде наказан само с едно дисциплинарно наказание.

Условия за прилагане на дисциплинарните наказания

Дисциплинарно наказание може да се приложи не по-късно от 1 месец от датата на установяване на факта на нарушението. Този период не включва времето, през което служителят е в отпуск по болест, в отпуск и времето, отделено за отчитане на становището на синдикалната организация. Дисциплинарно наказание не може да бъде наложено в срока:

по-късно от 6 месеца от датата на нарушението;
по-късно от 2 години от датата на извършване към момента на получаване на резултатите от одита или одита;
по-късно от 3 години за неспазване на ограничения и забрани, неизпълнение на задължения, установени от законодателството на Руската федерация за борба с корупцията.

Административният документ (заповед) за налагане на дисциплинарно наказание се представя на виновния служител срещу подпис в срок от 3 работни дни. Служител, който е извършил нарушение, има право да обжалва решението за прилагане на дисциплинарно наказание пред държавната инспекция по труда и съответните органи по индивидуални трудови спорове. Преди изтичане на срока от 12 месеца, считано от момента на налагане и прилагане на дисциплинарното наказание, работодателят има право да го отстрани от работника или служителя по своя инициатива, по искане на непосредствения ръководител на служителя или негов представителен орган. Предсрочното премахване на дисциплинарно наказание се оформя със съответна заповед със запознаване на служителя срещу подпис.

Ако в срок от 12 месеца от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не извърши ново нарушение с налагането на дисциплинарно наказание, той ще се счита за ненаказан (на основание чл. 194 от КТ на Руската федерация).

Под дисциплинарна отговорност се привличат не само изпълнителните служители, но и ръководителите на организации, които се отчитат на основния работодател (член 195, част 6 от член 370 от Кодекса на труда на Руската федерация). Последният е длъжен да разгледа изявление от представителен орган на служителите, упълномощени да наблюдават спазването на трудовото законодателство (най-често това са синдикални комитети) за нарушения на законодателни и трудови актове от ръководителя на организацията или неговите заместници и да докладва за взетото решение. В случай на потвърждение на фактите за откриване на нарушения, работодателят е длъжен да приложи дисциплинарни наказания към виновните лица, заемащи ръководни длъжности, включително уволнение.

Последици, произтичащи от налагането на дисциплинарно наказание

В съответствие с чл. 81, част 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, при откриване на повторно нарушение през периода на действие на ранното дисциплинарно наказание, работодателят има право да уволни нарушителя. Също така, при наличието на дисциплинарно наказание, работодателят има право да лиши служителя от всякакви стимули (при условие, че това е предвидено от регулаторните документи на организацията), както и да лиши лицето, виновно за нарушението в изцяло или частично (лишаването от бонус плащания не е дисциплинарно наказание).

Отговорност на организациите за нарушение на реда за прилагане на дисциплинарни наказания

Наказаният служител има право да подаде жалба срещу решението на своя работодател в Инспекцията по трудови спорове, въз основа на което служителите на съответния орган имат право да извършват одит на организацията, за да установят законосъобразността на прилагането на дисциплинарно наказание и да спазва реда за налагането му. В случай, че се открият нарушения от страна на организацията, наложеното наказание може да бъде обявено за недействително, а ръководството на организацията може да бъде подведено под дисциплинарна отговорност. В случай на уволнение на служител, последният има право да кандидатства за възстановяване чрез съда, да получи обезщетение от работодателя за принудително отсъствие от работа и морални щети. От своя страна за незаконосъобразното прилагане на дисциплинарно наказание работодателят ще трябва да заплати разходите, свързани със съда и проверките от инспекцията по труда, както и наказанията, наложени със съдебно решение. В допълнение, незаконните действия на ръководителя на организацията могат да доведат до загуба на доверие сред другите служители и значително увреждане на тяхната бизнес репутация.

1. В съответствие с част 1 на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, за да се изяснят всички обстоятелства по извършването на дисциплинарно нарушение, както и степента на вина на служителя, извършил нарушението, ръководител на организацията е длъжен да поиска писмено обяснение от него. Такова обяснение трябва да бъде поискано преди налагането на дисциплинарни мерки спрямо служителя.

Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. установява 2-дневен срок за предоставяне на писмено обяснение от служителя. Ако след 2 работни дни посоченото обяснение не бъде дадено, тогава се съставя съответен акт, в който се посочват присъстващите свидетели. Непредоставянето на обяснение от страна на служителя не пречи на налагането на наказание.

2. Дисциплинарно наказание трябва да се приложи към служител веднага след откриване на нарушение, но не по-късно от един месец от датата на откриването му (част 3 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Денят на откриване на нарушение, от който се изчислява срокът за налагане на дисциплинарно наказание, е денят, в който прекият ръководител на служителя е узнал за нарушението. Няма значение дали има право да налага дисциплинарни наказания.

Това правило е от общ характер и се прилага за всички случаи на прилагане на дисциплинарни наказания, включително уволнение в случаите, когато виновните действия, които дават основание за загуба на доверие, или съответно неморално престъпление са извършени от служителя на място на работа и във връзка с изпълнението на трудовите му задължения.

Трябва да се отбележи, че Федералният закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ установява различен срок за уволнение на служител поради загуба на доверие или неморално престъпление, ако тези виновни действия са извършени извън мястото на работа или на мястото на работа, но не във връзка с изпълнение на трудовите задължения, поради което не представляват дисциплинарно наказание. В тези случаи уволнението не се допуска по-късно от една година от датата на откриване на нарушението (част 5 от член 81 от Кодекса на труда).

3. При прилагане на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се има предвид, че периодът, през който може да се приложи дисциплинарно наказание, не включва периода, през който служителят е отсъствал от работа поради заболяване или е бил на ваканция. В същия срок не се включва времето, предвидено за отчитане на мотивираното становище на изборния синдикален орган при прекратяване на трудовия договор при повторно неизпълнение на трудовите задължения от работника или служителя без уважителна причина, ако има дисциплинарно наказание. санкция (виж коментарите към член 373). Отсъствие от работа по други причини, вкл. и във връзка с използването на почивни дни (почивни дни), независимо от тяхната продължителност (например при ротационен метод на организиране на работата), не прекъсва хода на определения период (алинея "в" клауза 34 от Указа на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Отпускът, прекъсващ хода на един месец, включва всички отпуски, предоставени от работодателя съгласно закона, в т.ч. годишни (основни и допълнителни) ваканции, ваканции във връзка с обучение в образователни институции, ваканции без заплащане (подпараграф "d", параграф 34 от Указа на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2) .

Ако уволнението се прилага спрямо служителя като дисциплинарно наказание по ал. "ж" т. 6 ч. 1 чл. 81 от КТ едномесечният срок се изчислява от датата на влизане в сила на присъдата, с която се установява вината на работника или служителя за кражба (включително дребна) чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или повреждане на него или решение на компетентния орган за налагане на административно наказание за това нарушение.

4. Не се допуска прилагане на дисциплинарно наказание след 6 месеца от датата на извършване на нарушението, а въз основа на резултатите от ревизия, одит на финансово-стопанската дейност или ревизия - 2 години от датата на извършването му, без да се брои времето на производството по наказателно дело.

5. Част 5 на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че за всяко дисциплинарно нарушение може да се приложи само едно дисциплинарно наказание. Ако обаче неизпълнението или неправилното изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения продължи, въпреки налагането на дисциплинарно наказание, е допустимо спрямо него да се приложи ново дисциплинарно наказание, вкл. уволнение (клауза 33 от Указа на Пленума на въоръжените сили на РФ от 17 март 2004 г. № 2).

6. Дисциплинарните наказания се налагат от ръководителя на организацията. Други длъжностни лица могат да ги използват само ако такива правомощия са им предоставени от съответните документи (устав на организацията, заповед на ръководителя и др.).

За налагане на дисциплинарно наказание се издава заповед (инструкция). В заповедта (инструкцията) трябва да се посочат мотивите за нейното прилагане, т.е. конкретно дисциплинарно нарушение, за което служителят подлежи на наказание.

Санкционираният служител трябва да бъде запознат с тази заповед (инструкция) срещу подпис в срок до 3 работни дни, без да се брои времето на отсъствието му от работа. Отказът за подпис се удостоверява със съответния акт.

Заповедта (инструкцията) за прилагането на наказанието се довежда до вниманието на всички служители на тази организация.

7. Ако служител счита, че дисциплинарното наказание е приложено незаконосъобразно или наказанието е твърде тежко, той има право да подаде жалба до държавната инспекция по труда и (или) до органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове в по предвидения от закона начин (виж глава 60 и коментари към нейните статии).

Малко места в предприятията, и още повече големи, не са прилагали дисциплинарни наказания (за което трябва да бъдат издадени съответни заповеди), защото рано или късно всеки човек може да сгреши, нарушавайки дисциплината на работното място. Кодексът на труда определя подобно действие или бездействие като дисциплинарно нарушение (под формата, например, отсъствие, което също се наказва: подробности). Извършването му изисква определена процедура от работодателя, както и спазване на правилата за прилагането му. Затова ще анализираме по-подробно как се случва това.

Дисциплинарни санкции по Кодекса на труда на Руската федерация - какво е това?

Кодексът на труда на Руската федерация определя дисциплинарното наказание като мярка за наказание на служител за неправомерно поведение, тоест за неизпълнение на трудови задължения или неправилно изпълнение. Това трябва да включва нарушаване на длъжностни характеристики, заповеди на работодателя, трудово законодателство, договор, вътрешни правила. Така работодателят въздейства на служителя с нематериални методи, в резултат на което извършването на нарушение става по-малко очаквано поради страх от наказание.

За извършване на дисциплинарно нарушение работодателят има право да приложи следните дисциплинарни наказания:

Глоба;
Отстраняване от работния процес;
Понижаване в длъжност;
Уволнение.

Повече подробности по този въпрос - в тази статия.

дисциплинарни наказания с коментари

Член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация посочва процедурата за прилагане на такова действие. Невъзможно е да се прилагат няколко наказания за едно нарушение наведнъж. Избира се само определен вид и въз основа на него се издава заповед. Преди издаването му в някои случаи може да се наложи дисциплинарно разследване за доказване на вината на служителя, но често е достатъчно и наличието на определени факти и свидетели.

Предвидено ли е уволнението за дисциплинарни наказания в Кодекса на труда?

Едно от най-тежките наказания е уволнението. За това обаче трябва да има основателни причини, посочени в чл.192 от КТ. Те са следните:

системно отсъствие от работа;
действия, довели до злополука или злополука;
разкриване на тайни;
алкохолна или наркотична интоксикация;
кражба.

Всеки елемент има свои собствени нюанси. Например неразкриването на тайни може да бъде причина за уволнение само ако е записано в договора. Що се отнася до отсъствията, те трябва да бъдат системни, тоест законът не предвижда уволнение за едно отсъствие. Освен това, по-лоялна мярка за наказание също трябва да се прилага по-рано. Можете да намерите допълнителна информация относно уволнението съгласно Кодекса на труда на Руската федерация.

Дисциплинарни мерки по Кодекса на труда

В допълнение към уволнението, Кодексът на труда посочва такива наказания като порицание и порицание. Първият е устно предупреждение, или съответна писмена заповед без вписване в трудовата книжка. Втората е служебна регистрация за по-сериозни видове нарушения и може да бъде вписана в трудовата книжка с редовен характер.

За сметка на уволнението е важно да се добави, че то носи по-сериозни последици, тъй като не само ще има търсене на нова работа, но и трудности при намирането на работа поради отрицателен запис в трудовата книжка.

Материалните мерки включват незаконни глоби, лишаване от бонуса, ако е предвидено в договора, или отговорност. Използването на ИТС е вероятно да причини щети на имуществото на предприятието.

Дисциплинарни наказания на военнослужещи

Военнослужещите, заедно със служителите, също могат да извършват дисциплинарни нарушения и в резултат на това те подлежат на наказания. Това право може да се упражнява в съответствие с член 75 от този устав. Те включват:

тежко порицание или с вписване в лично дело;
тоалети извън ред (до 5);
забрана за намаляване;
намаляване на ранга;
предсрочно освобождаване от служба;
назначаване за длъжността по-долу;
дисциплинарен арест или поправителен труд.

Освен това към военнослужещите се прилагат и материални наказания, като лишаване от еднократни плащания или тримесечни бонуси, както и въвеждане на информация в лична карта.

Дисциплинарни наказания в държавната служба

За държавните служители процедурата и видовете дисциплинарни наказания са почти идентични с общоприетите, но въпреки това имат и редица различия. Допълнителна мярка за наказание е предупреждение за непълно служебно спазване. Това е така наречената заплаха за уволнение. В такава ситуация, като правило, служителят се понижава, предлагайки други свободни работни места. Ако няма такива, той ще бъде уволнен. Също така държавната служба предвижда вътрешен одит, въз основа на който се установява вината на служителя.

Обжалване на дисциплинарно наказание

Ако работодателят наруши реда и сроковете за прилагане на наказанието, служителят има право да го обжалва. Работодателят няма право да прилага какъвто и да е вид наказание, без да изисква обяснителна бележка. Служителят не може да бъде наказан за отсъствие от работното място, ако има отпуск по болест. Също така е забранено повторното изпълнение на наказанието за едно и също престъпление. Всичко по-горе дава право на обжалване на наказанието. Освен това някои работодатели използват удръжки от заплати, които са незаконни.

Обжалването се извършва в 3-месечен срок от налагането на дисциплинарните наказания, при уволнение този срок се намалява на един месец. За да направите това, трябва да се свържете с инспекцията по труда, комисията по служебни или трудови спорове или да отидете в съда.

Как мога да обжалвам дисциплинарно наказание пред Министерството на вътрешните работи?

Обжалването на тези санкции от служителите на МВР не се различава от общоприетите. За да направят това, те трябва да подадат молба до техния непосредствен ръководител, до съда или до комисията по официални спорове. Служителите имат тримесечен срок за кандидатстване след прочитане на заповедта. Спорът се разглежда в едномесечен срок, а обжалването му е възможно само в 10-дневен срок след постановяване на решението.

Налагане на дисциплинарно наказание на служител - основанията и процедурата на Кодекса на труда на Руската федерация

Действащият Кодекс на труда предвижда разпоредби, въз основа на които е възможно да се извърши възстановяване. Служителят е длъжен да изпълнява правилно задълженията си, предвидени в договора, да спазва дисциплината и правилата за защита на труда. Списъкът на основанията за наказание може да включва и груби нарушения, като алкохолно опиянение по време на работа, отсъствия, кражби и др.

Процедурата за прилагане на наказанието за служителите е, че то може да бъде наложено на конкретно лице в рамките на един месец от момента на разкриване на факта на извършването му. Важно уточнение е, че болничните не се включват в този период. Също така е важно да се разбере, че давността е 6 месеца. Ако през това време нарушението не бъде открито, наказването за него ще стане невъзможно.