Lider bo'lishni o'rganish Yaxshi etakchilikning 10 ta qoidasi. Vertikal aloqa: menejer bilan biznes aloqasi

Agar biror kishi kompaniyaning boshida bo'lsa, bu uning hamma narsani bilishini va har doim to'g'ri harakat qilish uchun dasturlashtirilganligini anglatmaydi. Rahbarlar insondir va xato qilishadi.

Biz sizga boshqaruv menejmenti sohasida ishlaydigan odamlar uchun, dunyodagi eng yaxshi top-menejerlar reytingining bo'lajak yulduzlari uchun maslahatlar ro'yxatini taklif qilamiz.

Tasavvur qiling-a, siz allaqachon tajribali mutaxassislar, loyihalar va mijozlarga ega bo'lgan etakchisiz.

Siz o'sishingiz, kompaniyani rivojlantirishingiz kerakligini tushunasizmi, lekin qaerdan boshlashni bilmayapsiz, chunki barcha jarayonlar sizga bog'liqmi?

Birinchi qoida: rahbar odam-orkestr bo'lmasligi kerak. Agar siz mutlaqo barcha mas'uliyatni o'z zimmangizga olsangiz: loyiha menejeri, xodimlar bo'yicha menejer va biznes vakili, bundan hech qanday yaxshi narsa bo'lmaydi. Mas'uliyatni boshqa mutaxassislarga topshirishni o'rganishingiz kerak! Buning uchun ular o'sishi kerak. Va bu sizning rahbar sifatidagi ishingiz va mas'uliyatingiz.

Sizning asosiy vazifangiz strategiya, taktika va nazoratni tahlil qilish, ishlab chiqish va amalga oshirishdir. Siz hamma narsani o'z zimmangizga olishingiz shart emas.

Ikkinchi qoida: rahbar mutaxassislarni tejashga hojat yo'q (agar ular haqiqatan ham yaxshi bo'lsa). Hatto to'g'ridan-to'g'ri foyda keltirmaydiganlar uchun ham: ularni yo'qotishlar deb o'ylamang - bu kompaniyaning kelajakdagi o'sishi va barqarorligiga sarmoyadir.

Uchinchi qoida: rahbar birovning ishini yaxshiroq va tezroq bajaraman deb o‘ylasa, o‘z zimmasiga olmasligi kerak. Har safar bilvosita vazifangizni qayta-qayta bajarishdan ko'ra, boshqasini bir marta o'rgatish (ko'p vaqt va kuch talab qilsa ham) samaraliroq. Batafsil ko'rsatmalar va mashg'ulotlarga bir necha soat yoki kun sarflang, shunda siz ajoyib natijalarga erishasiz va siz bilan to'liq fidoyilik bilan ishlaydigan mutaxassis.

To'rtinchi qoida: Rahbar o'z jamoasiga ishonishi kerak. Busiz ahil jamoani shakllantirish mumkin emas. Odamlarga nima qilish uchun to'laganingizni qilishiga ruxsat bering. Ma'lum bo'lishicha, ba'zida odamlarda ijod etishmaydi. Keyin odamga ma'lum bir faoliyat sohasini belgilash, umumiy maqsadlarni belgilash va unga o'zini o'zi amalga oshirish erkinligini berish kerak. Hamma narsani qila olmasligingizni tushuning. Ko'zlaringizni yuming va orqaga qayting - odamlaringizga ishonishni o'rganing!

Beshinchi qoida: Rahbar barcha xatolardan qochib bo'lmasligini qabul qilishi kerak. Ular kompaniyaga juda ko'p pul sarflashi mumkin, ammo bu xarajatlar emas, balki xodimlarning rivojlanishiga qo'shilgan hissadir. Agar boshqasi muvaffaqiyatsiz bo'lsa, unga bo'ysunuvchiga o'zi xulosa chiqarish va shu tariqa biror narsani o'rganish imkoniyatini bering. Sizga kim ko'proq tayanishini bilib oling va bu odamlarning o'ziga ishonishiga qanday yordam berishingiz haqida o'ylang. Agar siz boshqalarga o'rgatsangiz, bu sizga bir xil darajada muhim bo'lgan boshqa ishni qilish uchun vaqtni bo'shatadi. Bundan tashqari, nima sodir bo'lganini va rahbariyat bilan bog'liq sababni tushunishga arziydi! Ehtimol, vazifa noto'g'ri qo'yilgan yoki o'z lavozimiga mos kelmaydigan odam jamoaga kirgan.

Oltinchi qoida: menejer qayta aloqa tizimini (teskari aloqa) tashkil qilishi kerak. Bo'ysunuvchilar o'z ishlarini to'g'ri bajarayotganligini tushunishlari uchun o'z ishi haqida fikr-mulohazalarini olishlari kerak. Xuddi shu narsa teskari: har doim boshqa jamoa a'zolariga fikr-mulohazalaringizni bildiring: nazariy jihatdan ajoyib ko'rinadigan narsa amalda muvaffaqiyatsiz bo'lishi mumkin. Xato qilishdan oldin hamkasblar buni tushunishga yordam beradi. Xalqingizga quloq soling!

Ettinchi qoida: rahbar hech qachon insonni emas, balki faqat harakatini tanqid qilishi kerak. O'tgan zamondagi xatolarni ko'rsatishga arziydi: shu tarzda siz kelajakda bu boshqa takrorlanmasligini, inson yaxshilanishi mumkinligini aniqlaysiz. Esingizda bo'lsin, sharhlar o'z vaqtida, tegishli va xulq-atvorga xos bo'lishi kerak, aks holda ular o'z samaradorligini yo'qotadi. Rahbarning o'zi har doim tanqidni oqilona qabul qilishi kerak, buning uchun rahmat! Va bahslashishga va bahona qilishga shoshilmang. Undan saqlaning. Har qanday fikr-mulohaza qimmatlidir!

Sakkizinchi qoida: rahbar o'zining zaif tomonlaridan qo'rqmasligi kerak, lekin u o'z hokimiyatiga shubha qilish uchun asos bera olmaydi. Siz o'zingizning qarorlaringizga shubha qilyapsiz deb ayta olmaysiz, lekin siz jamoa bilan maslahatlashingiz mumkin - bu sizni ishonchli etakchiga aylantiradi. Muammolar haqida erkin gapiring, lekin hech qachon omma oldida vahima qo'ymang: har doim sizning boshingizda bir nechta echim bo'lishi kerak. Va agar ular yo'q bo'lsa ham. Siz har doim hissiy holatingizni nazorat qilish uchun javobgarsiz!

To'qqizinchi qoida: rahbar tinglashi va eshitishi kerak - jamoaning g'oyalarini haqiqatga aylantirish. Ba'zan sizning B rejangiz jamoadagi kimdir tomonidan taklif qilingan S rejasidan ham yomonroq bo'lishi mumkin. Ehtiyotkor va ochiq bo'ling!

O'ninchi qoida: kompaniya har doim muvaffaqiyatli bo'lishi uchun menejer ishlab chiqarilayotgan mahsulot yoki xizmat yuqori sifatlimi yoki yo'qmi, deb g'amxo'rlik qilishi va o'ylashi kerak. Agar muammolar yuzaga kelsa, o'zingizga savol berishingiz kerak: "Men buni qilyapmanmi? men buni shunday qilamanmi? To'g'ri maqsadli auditoriyani tanladimmi? Ularga javob berishda siz nafaqat bozorning joriy ehtiyojlarini hisobga olishingiz, balki kelajakda nima bo'lishini ham oldindan bilishingiz kerak: joy to'lib-toshganmi, haqiqatan ham ushbu mahsulot / xizmatga ehtiyoj bormi, mijoz qidiryapsizmi? U yerda.

O'n birinchi qoida: Birinchidan, "hikoya" ni to'liq tinglang va shundan keyingina qaror qabul qiling.

12-qoida: Ehtimol, ishni bajarishning siz qilgandan ko'ra samaraliroq usuli bor. Bu qanday usul? Ishdan uyga qaytayotganda bu haqda o'ylab ko'ring.

O'n uchinchi qoida: Munozara mavzusiga bevosita aloqador bo'lmagan narsalarni aytmang. Sizning ovozingiz shunchaki ovoz berish uchun aytiladigan darajada ohangdor emas.

O'n to'rtinchi qoida: Eng yaxshi qarorni qabul qilish bu qarorni hayotga tatbiq etish uchun to'g'ri jarayonlarni tashkil qilish kabi muhim emas.

Biz o'zimizga tayinlanganimizda birinchi boshqaruv mavqega ko'ra, biz, qoida tariqasida, bir muncha vaqt o'zimizdan baxtiyormiz. Katta ehtimol bilan, bu yoqimli reklama bo'ldi, lekin bu kutilmagan bo'lsa ham, bu to'satdan ko'tarilishdan faqat eyforiya darajasini oshirishi mumkin. Lekin, albatta, bu birinchi quvonch so'nishi bilanoq, ko'pchilik adashib, uyatchan, o'z-o'zidan shubhalanishni boshlaydi. Aynan yangi xo'jayinlar ko'pincha "mukammal falaj" deb ataladigan narsaga duchor bo'lishadi, qachonki odam boshidanoq xato qilishdan qo'rqib, o'z yangi vazifalarini hech qanday tarzda bajara olmaydi va ish kuniga ketadi. kundan-kunga, deyarli hech narsa qilmasdan va faqat bo'ronli faoliyatga astoydil taqlid qilish.

Ammo ertami-kechmi, va bu allaqachon ko'proq seziladi oliy hokimiyat organlari, va keyin yangi tayinlashning maqsadga muvofiqligi haqida savol tug'ilishi mumkin. Buning oldini olish uchun siz dadilroq harakat qilishingiz kerak. Bu yo'lda joylashgan asosiy chuqurlar va chuqurlarni bilish bunga yordam beradi. Qoidalarni bilish o'yinga kirishni ancha osonlashtiradi, shunday emasmi?

1. Rahbar o'zi bilan tanishishga yo'l qo'ymaydi. Keling, umumiy haqiqatlardan boshlaylik, chunki ularning unutilishi eng dahshatli mag'lubiyat va muvaffaqiyatsizliklarga olib keladi. Agar siz to'satdan bu bo'ysunishning hammasi eskirgan filistizm deb qaror qilsangiz va sizning ulug'vor "hukmronligingiz" davrida hamma bir-biringizni "siz" deb atasa va o'yin-kulgi uchun xo'jayinning kursisiga yostiq qo'ysa, bu yo'qotishning ishonchli yo'lidir. jamoa tomonidan barcha hurmat. Ko'pchilik kompaniyada qanday rol o'ynashini yoki oddiyroq aytganda, bu erda kim boshliq ekanligini eslab qolish uchun buyruqlar zanjiriga muhtojligini tushuning. Demak, status kursisi, og‘ir stol, masofani saqlash shunchaki ko‘z-ko‘z qilish emas, balki har qanday jamoani boshqarish uchun zarur vositalardir.

2. Boss har bir buzilish uchun yamoq emas. Ko'pchilik qo'l ostidagi xodimning xatosini tuzatish, unga "qanday qilib" ko'rsatish, uning obro'-e'tiborini mustahkamlash va barchaga rahbar kompaniyaning buzilmaydigan so'nggi himoya chizig'i ekanligini ko'rsatishni xohlaydi. Ba'zida bunday "harakat"lar haqiqatan ham samarali bo'ladi, lekin ko'pincha ular xo'jayinni har qanday teshik uchun tiqinga, uning qo'l ostidagilarini esa hech narsa uchun javobgar bo'lishni istamaydigan go'daklarga aylantiradi.

3. Yaxshi rahbar har doim natijaga yo'naltirilgan.. Harakatni rag'batlantirish yoki natijaga intilish - bu natijani hech qachon ko'rmaslikning ishonchli usuli. Keling, tushunaylik, siz uchun xodim qanchalik samarali ishlashi muhim emas, faqat natijalarni maqtash mumkin. Agar siz aniq harakat qilayotgan odamni maqtamoqchi bo'lsangiz ham, shundan so'ng siz harakatning o'zi faqat asosiy maqsadga, natijaga erishish vositasi ekanligiga muloyimlik bilan ishora qilishingiz kerak.

4. Insonga munosib maosh berib bo'lmaydi. Rahbarlikni hamma uchun yaxshi maosh belgilash orqali boshlashga urinish shunchaki kompaniya byudjetini behuda sarflashdir. Odamlar bunday ishlarda minnatdorchilikni bilishmaydi, tez orada yangi maosh yana ular uchun juda kichik bo'lib tuyuladi va ular yana norozi bo'lishadi. Yaxshi xo'jayin ko'tarilishda ziqnadir. Bu chiroyli emas, lekin bu haqiqat.

5. Rahbar janjallarda qatnashmaydi va ularni rag'batlantirmaydi. Barcha ofis urushlari, agar u payqagan bo'lsa, xo'jayin tomonidan to'xtatilishi kerak. Ammo ko'pincha intrigalarga qarshi kurashish mumkin emas, ular ishlab chiqarish jarayonining ajralmas qismidir. Shuning uchun, hech bo'lmaganda, har qanday holatda ham, ulardan biriga aralashib qolishdan qochish kerak.

6. Rahbar har doim to'g'ri yo'lni tanlaydi. Unga bo'lgan ishonchi so'nmas, o'zini ko'rsatishni hohlovchilarni esa, uni masxara qilib, omma oldida shubha ostiga qo'yishni esa, qattiq temir qo'l bilan o'z o'rniga qo'yish kerak. E'tiroz va mulohazalarni xo'jayinga shaxsan konstruktiv takliflar va hisobot bilan kelish orqali bildirish mumkin. Har qanday imkoniyatda uni jamoaga olib keling. Va kotiblar oldida o'zini ko'rsatishga qaror qilgan kishi, sizning tanlovingizga baland ovoz bilan shubhalanib, o'zini namoyishkorona kaltaklashga muvaffaq bo'ldi, boshqacha emas.

7. Xatolarni tan olish qat'iy, jasoratli va darhol bo'lishi kerak. Faqat oxirgi ahamiyatsiz va zaif odam o'z xatosini allaqachon aniq bo'lsa, qanday tan olishni bilmaydi. Buni tezda, jasorat bilan qiling. Buni siz emas, balki siz qo'pollik bilan qoralagan boshqa birovga ruxsat bergandek tan oling. Har bir inson xato qiladi, shuning uchun bu haqda ayniqsa dahshatli narsa yo'q. Agar sizning xatoingiz aniq bo'lmasa, uni tan olishdan qochishingiz kerak. Bir necha hafta ichida bu shunchaki noaniq hikoya bo'lib qoladi, shuning uchun siz doimiy ravishda o'z-o'zini bayroq qilishingizga hojat yo'q.

8. Shaxsiy ishlar ehtiyotkorlik bilan biznesdan uzoqroq tutiladi. Chunki ularni aralashtirish har qanday jamoani yiqita oladigan yana bir mexnatdir. Buni so'z bilan ayting va amalda tasdiqlang. Shaxsiy va biznes qarama-qarshi tomonlarda turishi va hech qachon kesishmasligi kerak. Hatto kotib bilan jinsiy aloqa (bu odatiy emas, bu allaqachon mavjud), yaxshi xo'jayin uchun faqat samarali dam olish terapiyasining bir qismidir, lekin sevgi munosabatlari emas.

9. Yomon menejer har doim noto'g'ri joyda xodimga ega. Va yaxshi odam har kuni o'zidan so'raydi: "Mening har bir xodimim o'zi uchun foydali bo'lgan biznes bilan shug'ullanadimi?" Siz doimo jamoangizda bironta ham piyoda botinka yasamasligiga ishonch hosil qilishingiz kerak, bu bugungi kunda ko'pchilik kompaniyalarda kam uchraydi.

10. Hech kim hech qachon o'z vazifalarini bajarmaydi. Ko‘zni jannatga ko‘tarib, adolat so‘rashdan foyda yo‘q. Har bir inson, tabiiyki, kamroq ishlash orqali ko'proq narsani olishni xohlaydi. Shunday qilib, odatdagi ish haqi tizimi juda eskirgan. Bugungi kunda xodimlarni yaxshi holatda saqlashning samarali usuli - bu bonus tizimi. Ish haqining o'zi kichik bo'lsin, lekin xodimlar juda ko'p bonuslarga ega bo'lishadi: ishda xatolik yo'qligi, kechikishlar yo'qligi, belgilangan muddatlarga rioya qilish uchun, boshqa narsa uchun. Qanday bonuslarni "bo'shashgan" xodimdan osongina mahrum qilish mumkin. Bu kompaniya pulini tejaydi va bo'shliqni shakllantiradi. Dam olish hamma uchun sodir bo'ladi, lekin bu sizning cho'ntagingizdan to'lashingiz kerak degani emas. Yoki kompaniyaning cho'ntagidan, bu muhim emas.

Umuman olganda, bu faqat taxminiy qoidalar bu sizga yaxshi xo'jayin bo'lishga yordam beradi. Rahbarlik mavqeining haqiqiy san'ati uzoq yillar davomida o'rganilib, sayqallanib, kamolga yetkazildi. Unda sizga omad tilaymiz.

Nihoyat lavozimga ko'tarildimi? Tabriklaymiz! Siz allaqachon o'zingizning professionalligingizni isbotladingiz, endi boshqaruv va tashkilotchilik qobiliyatingizni namoyish qilish vaqti keldi. Chunki yangi lavozim nafaqat yangi mas'uliyatni, balki jamoada yangi rolni ham anglatadi. Bunga tayyormisiz?

Men bo'limlar, bo'limlar, kompaniyalarning yangi boshlanuvchilari uchun tavsiyalar to'plashga qaror qildim. Axir, bir kishining martaba zinapoyasidan yuqoriga ko'tarilishi jamoaning boshqa a'zolari uchun muammoga aylanishi va hatto ish muhitiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Qanday etakchilik uslubini tanlash kerak? Xodimlarni qanday rag'batlantirish kerak? Psixoklimat nima va uning salbiy ekanligini qanday tushunish mumkin? Bu savollar bilan men Wezom agentligining psixolog-maslahatchisi Antonina Ulyannskayaga murojaat qildim. Uning so‘zlariga ko‘ra, yangi boshlanuvchilarning 80 foizi jamoani boshqarishning psixologik jihatlarini bilishmaydi yoki o‘ylab ham ko‘rishmaydi. Va agar siz bir yoki ikki oy ichida unumdorlikning pasayishini va norozi bo'ysunuvchilardan ishdan bo'shatish uchun ko'plab arizalarni ko'rishni xohlamasangiz, o'ylash kerak bo'lgan narsa bor.

Yangi rahbar sifatida nima qilish kerak

1. Demokratik boshqaruv uslubini tanlang

Uch uslubdan - avtoritar (qarorlarni faqat rahbar qabul qiladi), demokratik (qarorlar birgalikda qabul qilinadi, boshliq ijroni nazorat qiladi) va liberal (jamoa mustaqil ravishda qaror qabul qiladi, rahbarning roli minimal) - bu qulay ish muhitini va maksimal ishlashni ta'minlay oladigan demokratik. Chunki xo'jayin demokrat:

armiyadagi kabi qattiq buyruqlar bermaydi, u jamoada ishlaydi;
bo'ysunuvchi shaxslarga o'z vakolatlari doirasidagi muammolarni mustaqil hal qilish vakolatlarini beradi;
tashkiliy masalalarni hal qilishda xodimlarni jalb qiladi;
ijodiy g'oyalar, tashabbuslarni rag'batlantiradi;
hamkasblar bilan ishonchli munosabatlar o'rnatadi: kompaniyadagi ishlarning hozirgi holati va rivojlanish rejalari haqida ma'lumot beradi;
xodimning salohiyatini ko'radi va ochib berishga yordam beradi.

Demokratik uslub qo'l ostidagilarni shunchaki ijrochilardan ko'ra ko'proq sheriklar kabi his qiladi. Ajam rahbar uchun bu uslub o'zi yetakchi bo'lgan jamoa muvaffaqiyatining kaliti bo'ladi.

Nuance. Agar menejer tashqaridan kelgan bo'lsa (bo'lim yoki kompaniya xodimlaridan emas), biz quyidagilarni tavsiya qilamiz:

bu lavozimda salaf nima bo'lganini, u qanday boshqaruv uslubini qo'llaganligini so'rang;
jamoa va tashkiliy jarayonlar bilan tanishish;
ishning ustuvor maqsadlarini aniqlang, ularni yuqori rahbariyat bilan, keyin esa bo'ysunuvchilar bilan muhokama qiling.

Sizga ishonib topshirilgan bo'limning takliflarini tinglashni unutmang.

2. Buyruqlar bilan emas, balki muammolarni hal qilishda ishtirok etish orqali rag'batlantirish

Bu usul jamoada o'z-o'zini intizomni oshirishga yordam beradi. Axir qabul qilingan qarorlar uchun javobgarlik xodimlarga o'tadi. Bu boshqaruvning demokratik uslubini nazarda tutadi. Xodimlaringizga o'zlarini muhim his qilishlariga imkon bering. Katta mexanizmdagi oddiy tishli tishli tuyg'u ishtiyoqni keltirib chiqarishi dargumon. Qo'l ostidagilar umumiy jarayonning muhim ishtirokchisiga aylanganda, ular biznesga yanada mas'uliyat bilan yondashadilar.

Agar xodimlar buni uddalay olmasalar, demokrat xo'jayin hokimiyat usullaridan foydalanmaydi va hech qanday holatda omma oldida ta'na qilmaydi.

Qoidani eslang: hammaning oldida maqtang, yolg'iz jazolang.

Qo'l ostidagilar matga chaqirishdan qo'rqmasliklari kerak. Demokratik uslubda jazolash - bu noto'g'ri ekanligini tushuntirish, sabab va yo'llarini topish demakdir.

3. Jamoa tuzing

Esda tutingki, siz har bir shaxsni emas, balki jamoani (bo'lim, bo'lim yoki kompaniya) boshqarasiz. Rejalashtirilgan loyihalarni amalga oshiradigan jamoani tuzing. Buning uchun boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantiring. Jamoa oldiga maqsadlar qo'yishga, natijalarni aniqlashga, maqsadlarni aniq vazifalarga aylantirishga, ijrochilarni ularni hal qilishga undashga, bajarilishini kuzatishga, yuzaga kelgan muammolar va nizolarni bartaraf etishga tayyor bo'ling.

Va shuningdek, odamlarni vazifalarga mos ravishda tanlashni o'rganing. Boshqacha qilib aytganda, pomidor sharbatini olish umidida limonni siqmang.

Ajam menejerlarning xatosi "Men buni tezroq va yaxshiroq o'zim qilaman" motivatsiyasi bilan adyolni o'zlariga tortib olishlaridadir. Bunday yondashuv bilan jamoa tuzib bo'lmaydi.

4. Kibrli bo‘lmang

ko‘tarilish mansab toji emasligini va u dunyoning hukmdori emasligini tan oladi;
yangi lavozim katta mas'uliyat ekanligini tushunadi;
lavozimga ko'tarilishdan oldin shaxsiy tajribani hisobga oladi;
o'z ustida ishlashni davom ettiradi, shaxsiy va kasbiy mahoratini oshiradi;
o'z mavqeini suiiste'mol qilmaydi, hamma narsani yaxshiroq bilishini har bir burchakda baqirmaydi.

Takabburlik, hamma narsani bilish kabi, hamkasblaringiz oldida hurmat qozonishingizga yordam bermaydi. “Men boshliqman, sen ahmoqsan” tamoyili avtoritar boshqaruv uslubining belgisidir. Siz orqangizdan jimgina nafratlanishni xohlamaysiz, shunday emasmi?

5. Ijtimoiy masofani saqlang

Do'stlik va xizmat o'rtasidagi mukammal muvozanatni topish oson emas. Yangi boshlovchi u yoqda tursin, tajribali har bir rahbar muvaffaqiyatga erisha olmaydi. Ba'zi yosh boshliqlar bir bo'ysunuvchi bilan do'stlik munosabatlarini o'rnatadilar va shu bilan boshqa xodimlar orasida salbiy munosabatni shakllantiradilar.

Jamoada tanish-bilish bo'lmasligi kerak. Ishbilarmonlik muloqoti madaniyatiga rioya qiling. O'zaro hurmatga asoslangan munosabatlarni o'rnating.

Agar siz bo'ysunuvchilar va boshliq o'rtasida "siz" ga murojaat qilish tarafdori bo'lsangiz, xodimlarga bu vazifalarga beparvo munosabatda bo'lish uchun sabab emasligini tushuntiring.

Nuance. Agar bo'ysunuvchi xo'jayindan katta bo'lsa, aloqani qanday qurish kerak? Muloqotda sherik chizig'iga yopishib oling. "Siz" olmoshini ishlating. Maslahat so'rashdan qo'rqmang. "Men sizning fikringizni bilmoqchi edim", "Siz nima deb o'ylaysiz" kabi murojaatlar yuqori lavozimli xodimga hurmatni namoyon etadi, uning ahamiyatini oshiradi, qimmatli tajribani aniqlashga yordam beradi va kompaniya rivojida foydalanishga yordam beradi.

Asosiysi, bo'ysunuvchining egoiga zarar yetkazmaslik, balki qulay biznes aloqalarini yaratish. Masofani asta-sekin o'rnating.

Ko'p jihatdan jamoada psixoklimatning hukmron bo'lishi menejerning boshqaruv uslubiga bog'liq.

Psixoklimat nima va uning salbiy ekanligini qanday tushunish kerak

Psixoklimat - bu qulay hissiy kayfiyat, xodimlar ishlaydigan muhit. Jamoadagi salbiy iqlim ko'rsatkichlari:

kadrlar almashinuvi;
tez-tez kasallik ta'tillari;
past mehnat unumdorligi;
hamkasblar o'rtasidagi keskin munosabatlar;
umumiy asabiylashish va norozilik;
xodimlarning yaxshilanishni istamasligi;
ishonchsizlik;
psixologik mos kelmaslik;
bitta ofisda ishlash istagi yo'qligi.

Ijobiy iqlim belgilariga quyidagilar kiradi:

do'stona munosabatlar;
jamoa a'zolari o'rtasida yuqori darajadagi ishonch;
ish vaqtida jamoada bo'lish va bo'sh vaqtni birgalikda o'tkazish istagi (korporativ bayramlar, qo'shma treninglar, ekskursiyalar va boshqalar);
ichki nizolar va "guruhlar" yo'qligi;
fors-major vaziyatlarda xodimlarning birlashishi, o'zaro yordamning yuqori darajasi (har bir kishi o'zi uchun emas);
dolzarb masalalarni erkin muhokama qilish (hech kim o'z fikrini bildirishdan qo'rqmaydi);
sog'lom biznes tanqidi;
qo'l ostidagilarga bosim yo'q.

Ichki omillarga qo'shimcha ravishda, jamoadagi atmosferaga quyidagilar ta'sir qiladi:

jismoniy mehnat sharoitlari;
kompaniyadagi ishlarning hozirgi holati;
davlatdagi iqtisodiy, siyosiy, ijtimoiy vaziyat.

Bo'ysunuvchilarning bir-biri bilan qanday muloqot qilishlari va o'zaro munosabati, ular tez-tez ziddiyatlar yoki norozilik bildirishlari, boshqa (aloqador) bo'limlarning xodimlariga qanday munosabatda bo'lishini tahlil qiling.

Psixologlar jamoada qanday psixoklimat hukmronligini bilish uchun anonim so'rov o'tkazishni tavsiya qiladi. Va agar bo'lim boshlig'i mamlakatdagi vaziyatga ta'sir o'tkaza olmasa, u ish sharoitlari haqida qayg'urishi, norozilik sabablarini aniqlashi mumkin.

Va nihoyat

Ajam menejerlar uchun beshtadan ko'ra ko'proq tavsiyalar mavjud. Ammo biz asosiy maslahatlarni tanlashga harakat qildik, shundan so'ng yosh rahbar muammosiz yangi rolga kiradi va jamoada salbiy muhokamalar ob'ektiga aylanmaydi.

O'qish vaqti 9 minut

Jamiyatni demokratlashtirish, har bir shaxsning qadr-qimmatini tushunishni hisobga olgan holda, jamoani boshqarishning yangi usullari, tamoyillari va uslublari zarur edi. Yangi tipdagi rahbar nafaqat yaxshi tashkilotchi, tahlilchi va psixolog bo'lishi, balki o'z qo'l ostidagilardan obro' qozonadigan shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishi kerak.

Rahbar va qo'l ostidagilar, jamoani qanday boshqarish va rahbar qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligi haqida ushbu maqoladan bilib olasiz.Zamonaviy rahbar hamkasblar e'tirofi va hurmatiga sazovor bo'lishi uchun yuqori axloqiy madaniyatga ega bo'lishi kerak. Halollik, adolat, odob, tushunish va tinglash kabi fazilatlar zarur. Rahbar uchun odob-axloq qoidalari va xulq-atvor qoidalarini bilish bir xil darajada muhimdir.

Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi muloqot ishbilarmonlik uslubida bo'lishi kerak, lekin shu bilan birga o'zaro xushmuomalalik, ehtiyotkorlik va yaxshi niyatni kuzatish kerak. Bu jamoada sog'lom muhit va hamkorlikka moyillik garovidir. Jamoa rahbariyati rahbarga buyruq berish, so'rovlar berish, suhbatlar o'tkazish, ishdan bo'shatish, rag'batlantirish va jazolash kerak deb taxmin qiladi. Buni qanday qilib to'g'ri qilish kerak?

Boss va unga bo'ysunuvchilar: rahbarning biznes aloqasi

Buyurtma berishda rahbar o'z vakolatiga tayanishi kerak. Tartibli ohangda, muammoni darhol hal qilish zarur bo'lganda, faqat favqulodda vaziyatlarda buyruq berish mumkin. Shu bilan birga, ijrochining tashabbusi bostiriladi va u, aslida, javobgarlikdan ozod qilinadi. U shunchaki buyruqlarni bajaradi.
Agar jazo tahdidi bilan buyruq berilsa, mehnat unumdorligi pasayadi.
Xodimni boshqarishning samarali usuli - bu so'rov shaklida buyurtma. Shunda xodim unga ishonishini, u bilan hamkorlik qilishni va uning qobiliyatiga ishonishini his qiladi. Ayniqsa, agar topshiriq uning vazifalariga kirmagan narsaga taalluqli bo'lsa, samarali boshqaruv xodimlarni rag'batlantirish, ularning faolligini rivojlantirish va tashabbus ko'rsatish imkoniyatini berishdan iborat. Faqat bu holatda mehnat samaradorligi eng yuqori bo'ladi.
Menejerning vazifalari ham jazo, ham rag'batlantirish, ham xodimlarni rag'batlantirishni o'z ichiga oladi.
Qonunchilik xodimlarga nisbatan mumkin bo'lgan sanktsiyalarni belgilaydi, ammo menejerning o'zi odob-axloq qoidalarini unutmasligi kerak. Hatto jazolash ham, siz jamoada normal munosabatlarni saqlashga harakat qilishingiz kerak.

Qanday jazolash kerak?

Hech qanday holatda siz huquqbuzarlik isbotisiz odamni jazolamasligingiz yoki tanqid qilmasligingiz kerak;
Agar ish yomon bajarilgan bo'lsa, siz uni xodimga kim topshirganligini, nazorat qanday amalga oshirilganligini va sifatsiz ish uchun xodimning javobgarlik darajasini aniqlashingiz kerak. Axir, ko'pincha odamda ishni bajarish uchun kerakli materiallar, bilim yoki yordam bo'lmagan holatlar mavjud;
Rahbar o'z xatolarini tan olishi kerak;
Xodim bilan suhbatlashish va uning motivatsiyasi va buzilish sabablarini aniqlash kerak;
Hech qachon xodimni omma oldida tanqid qilmang;
Jazo jinoyatning og'irligiga bog'liq bo'lishi kerak. Bundan tashqari, jamoaning barcha a'zolariga qo'yiladigan talablar bir xil bo'lishi kerak.

3. Psixologik jamoani boshqarish rahbarning qo'l ostidagilar bilan suhbatni to'g'ri olib borish qobiliyatini nazarda tutadi. Noto'g'ri ish haqida gapirishni boshlashdan oldin, siz tinchlanishingiz va suhbatni xodimning yutuqlari va muvaffaqiyatlari bilan boshlashingiz kerak. Suhbat jamoada guruh ichidagi ziddiyatni keltirib chiqarmaslik uchun shaxsiy sharoitda o'tkazilishi kerak. Rahbar bo'ysunuvchiga nimadan noroziligini tushuntirishi, qoidabuzarlik faktlarini keltirishi va bo'ysunuvchining tushuntirishlarini diqqat bilan tinglashi ma'qul. Suhbatni menejer xodimning kuchli tomonlarini ta'kidlashi va kelajakda u muvaffaqiyatga erishishiga ishonchni singdirishi kerakligi bilan yakunlashingiz kerak.

4. Jamoani qanday boshqarish masalasida xodimlarni rag'batlantirish tizimi katta ahamiyatga ega. Lekin hatto xodimlarni rag'batlantirish to'g'ri qilish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak. Xodimlarning moddiy rag'batlantirishi muvaffaqiyatli bajarilgan ish tugagandan so'ng darhol rag'batlantirishda ifodalanishi kerak. Muayyan zudlik bilan reklamaning samaradorligi oy oxirigacha bonus kutilganidan ancha yuqori. Xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi moddiy emas, balki ko'proq ahamiyatga ega bo'lishi mumkin. Misol uchun, agar menejer o'zi uchun hurmati muhim bo'lgan hamkasblari huzurida xodimni omma oldida maqtasa. To'g'ri so'zlar bilan o'z vaqtida bo'ysunuvchining muvaffaqiyatini tan olish - bu ajoyib motivatsiya. Ilgari sertifikatlar va faxriy yorliqlarni topshirish ko'pincha tashkilotlarda amalda bo'lgan. Hozir ba'zi davlat tashkilotlarida jamoani boshqarishning bunday usullari saqlanib qolgan, ammo yangi avlod ularni jiddiy qabul qilmaydi.

5. Rahbarning vazifalariga xodimlarni ishdan bo'shatish ham kiradi. Bu ancha og'riqli protsedura. Rahbar, bo'ysunuvchiga ko'p umid bermaslik uchun kechirim so'ramasligi kerak. Dam olish kunlari yoki bayramlardan oldin olov yoqmang. Suhbat 20 daqiqadan ko'proq davom etishi kerak, chunki xodim stress holatida bo'lib, uning ishdan bo'shatish sabablarini va batafsil tushuntirishlarni eshita olmaydi.

Rahbarning bo'ysunuvchilarga munosabati har qanday vaziyatda hurmatli bo'lishi kerak. Xodimlarga "siz" deb murojaat qilish yaxshidir. Bo'ysunuvchi bilan suhbat davomida rahbar gapirishdan ko'ra ko'proq tinglashi kerak. Xodimning o'z ishining sifati haqida nima deb o'ylashi, nimani yaxshilashi, uning kuchli tomonlari haqida savollar bering. Qo'l ostidagilar bilan muloqot jarayonida tinglashni biladigan menejer juda ko'p foydali ma'lumotlarni olishi mumkin. Xususan, tashkilot xodimlarini boshqarishni qanday takomillashtirish.

So‘nggi paytgacha kadrlar bo‘yicha menejerlar vazifalarini chiziqli menejerlar bajarib kelardi. Ishdan bo'shatish, ro'yxatga olish va lavozimni oshirish to'g'risida buyruq berish kifoya edi. Endi bu etarli emas. HR menejerlari xodimlarni tanlash, xodimlarni rivojlantirish, ishni rag'batlantirish va rag'batlantirish bilan shug'ullanishlari kerak.

Xodimlarni boshqarish tashkilotning maqsadlariga erishish uchun xodimlarning barcha potentsial imkoniyatlaridan foydalanishga yordam beradi. Ammo shu bilan birga, jamoada normal psixologik sog'lom muhitni ta'minlash, mehnat sharoitlarini kuzatish.

Tashkilot xodimlarini boshqarishning asosiy vazifalari:

Xodimlarning ehtiyojlarini aniqlash;
Yangi jamoaga moslashishga yordam berish;
Xodimlarni tanlash;
Karyera o'sishiga qiziqishni rag'batlantirish;
Motivatsiyaning to'g'ri tizimini ishlab chiqish;
Shaxsiy va kasbiy rivojlanishni rag'batlantirish;
Mojarolarni hal qiling.

Samarali boshqaruv tamoyillari

Rahbar vaziyatni tahlil qilishi, strategiyani bashorat qilishi va uni amalga oshirishni boshqarishi kerak. Bo'ysunuvchi rahbarning qarorini bajarishi kerak. Shu sababli, samarali boshqaruvning asosiy tamoyillari rahbarning ma'lum fazilatlari - professionallik, tashkilotchilik va odoblilikdir. Chunki u tashkilotning istalgan sohasidagi muammolarni hal qilishi kerak.

Bo'ysunuvchi, o'z navbatida, ijrochi, tashabbuskor, halol, odobli va lavozimga intiluvchan bo'lishi kerak.

Jamoani boshqarish uslublari: xodimlarni boshqarish, qaysi boshqaruv uslubi yaxshiroq?

Xodimlarni boshqarishning 6 ta asosiy uslubi mavjud bo'lib, ularning har biri o'zining ijobiy va salbiy tomonlariga ega:

Buyruqning uslubi - xodimlarning bevosita bo'ysunishi, asosan tartibli ohangda. Ushbu uslub xodimlarni nazorat ostida ushlab turishga, ularni intizom va sanktsiyalar bilan rag'batlantirishga yordam beradi. Kritik vaziyatlarda, eng kichik xatoda xavflar juda yuqori bo'lganda maqsadga muvofiqdir. Ammo shu bilan birga, xodimlar rivojlanmaydi, ular hech narsa o'rganmaydilar, jamoada norozilik hukm suradi, bu esa umidsizlikka olib keladi.
Avtoritar uslub rivojlanish strategiyasini ishlab chiqish va bo'ysunuvchilar uchun istiqbollarni yaratishni o'z ichiga oladi. Rahbar o'zini qat'iy tutadi, lekin adolatli va aniq xodimlarni qaysi yo'nalishda rivojlanishini yo'naltiradi, nimaga erishish mumkinligini misol bilan ko'rsatadi. Ushbu uslubning kamchiliklari shundaki, agar xodimlar rahbarga ishonmasalar, ular shunchaki unga ergashmaydilar. Bundan tashqari, bo'ysunuvchilar faqat bosqichma-bosqich ko'rsatmalarga muvofiq ishlaydi, shuning uchun ular past malakaga ega.
Xodimlarning ishini boshqarishning sheriklik uslubi uyg'un munosabatlarni yaratishni, nizolarning yo'qligini va yaxshi kayfiyatni rag'batlantirishni nazarda tutadi. Ushbu uslub boshqa uslublar bilan birlashtirilganda ajoyib ishlaydi. Chunki hamkorlik mehnat unumdorligini oshirmaydi. Ushbu uslub faqat nizolarni hal qilishda yordam yoki maslahat kerak bo'lganda yaxshi bo'ladi.
Demokratik uslub xodimlarni ish jarayoniga jalb qilish va jamoada o'zaro tushunishni saqlashga qaratilgan. Xodimlar bir jamoa bo'lib ishlaganda, bir maqsad sari intiluvchan bo'lsa va ma'lum bir vazifani har kimga ishonish mumkin bo'lgan etarli tajribaga ega bo'lsa, bu uslub samarali bo'ladi. Xodimlarni boshqarishni bunday tashkil etishning yagona kamchiliklari shundaki, bo'ysunuvchilar doimiy ravishda tashkil etilishi, yo'naltirilishi, nazorat qilinishi kerak va tez-tez yig'ilishlar o'tkaziladi.
Rahbarlik uslubi "kardiostimulyator" deb ataladi - bu ishni rahbarning o'zi bajaradigan kabi qiladi. Ushbu uslub xodimlarning o'zini o'zi tashkil etishini va rahbardan o'rnak olgan holda ishni eng yuqori darajada bajarish istagini anglatadi. Uchinchi tomon yordami yoki qo'shimcha trening va muvofiqlashtirish zarur bo'lganda samarali emas.
"Murabbiy" uslubi - bu xodimlarning doimiy kasbiy rivojlanishi, ilhomlanishi, kuchli tomonlarini izlash va rivojlantirish. Bu xodimlarni rag'batlantiradi, lekin shu bilan birga, agar bo'ysunuvchilar dangasa bo'lsa, bu boshqaruv uslubi foydasiz bo'ladi. Har kim ham har kuni o'z ustida ishlash istagi va kuchiga ega emas.

Jamoani qanday boshqarish kerak va qanday uslubni tanlash kerak? Ehtimol, xodimlarni boshqarish samaradorligi nafaqat boshqaruv uslubi va usullariga, balki bo'ysunuvchilarning shaxsiy fazilatlariga ham bog'liq. Shuning uchun, turli vaziyatlarga qarab, siz turli xil boshqaruv uslublarini birlashtirishingiz kerak.
Xodimlarni boshqarish tizimi nafaqat uslublarni, balki boshqaruv usullarini ham o'z ichiga oladi.

Jamoani boshqarish usullari

Xodimlarni boshqarish usullari - jamoaga ta'sir qilish usullari. Ular ma'muriy, iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik.

Ma'muriy usullar jamoaning ongiga, intizomga rioya qilish, burch tuyg'usiga ega bo'lish, ushbu tashkilotda ishlashga intilish, tashkilotda o'rnatilgan qoidalar va me'yorlarga rioya qilish zarurligini tushunishga ta'sir qiladi.
Iqtisodiy usullar - xodimlarni moddiy rag'batlantirish. Ijtimoiy-psixologik - xodimlarning ijtimoiy ehtiyojlarini hisobga olish, jamoada sog'lom muhitni saqlash.

Barcha usullar o'zaro bog'liq va ularni jamoani boshqarishda amalga oshirish tushunarli. Ammo xodimlarni boshqarishning innovatsion usullari ham mavjud. Misol uchun, keyingi olti oy yoki bir yil uchun xodim va menejer uchun maqsadlarni belgilash. Xodim tashkilot manfaati uchun aniq maqsadni qo'yadi. Agar bunga erishilsa, menejer, masalan, uni lavozimga ko'taradi yoki ish haqini oshiradi.

Har chorakda hisobot berish usuli samarali ishlaydi. Shunday qilib, xodimning o'zi maqsadlar qo'yadi, vaqtni to'g'ri boshqarishni o'rganadi. Natijada u yanada samarali ishlaydi, tashabbus ko‘rsatadi. Bundan tashqari, har chorakda xo'jayinga hisobot berish zarurati sizni eng yaxshi tomoningizni ko'rsatishga undaydi. Xodimlarning hech biri e'tibordan chetda qolmaydi. Har kim o'z ishi uchun mukofot oladi.
Xodimlarni boshqarishning ajoyib usuli - bu tuzilgan rejalashtirish. Har bir bo'lim o'z oldiga tashkilotning rivojlanishi manfaati uchun boshqa bo'limlarning maqsadlarini to'ldiradigan aniq maqsadni qo'yadi. Bo'limlarda ishni tashkil qilish uchun "jamoani boshqarish" ni qo'llang. Guruhlar tashkilot maqsadlariga erishishga o'xshash nuqtai nazarga ega bo'lgan xodimlarni birlashtiradi.
Vaziyatni boshqarish usuli faqat muammolar paydo bo'lganda qo'llaniladi. Funktsional boshqaruv - har bir bo'lim boshlig'i ma'lum funktsiyalar uchun javobgardir.
Taqqoslash usuli ma'lum bir tashkilotning boshqaruv tizimini yanada rivojlangan tashkilot bilan taqqoslaganda va boshqaruv tizimi uning misoliga ko'ra qayta yaratilganda juda yaxshi ishlaydi.
Ekspert-tahlil usuli xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislarni jalb qilishni o'z ichiga oladi. Mutaxassis tashkilotning muammolarini o'rganadi va ushbu tashkilotda qanday usullarni yaxshiroq boshqarish haqida fikr beradi.
Amalda ko'pincha funktsional xarajatlarni tahlil qilish usuli qo'llaniladi. Mutaxassislar qaysi funktsiyalar bajarilmasligini va nima uchun keraksiz boshqaruv funktsiyalari olib tashlanganligini aniqlaganda, xodimlarni boshqarishning markazlashtirilgan darajasi.
Ijodiy uchrashuvlar usuli ajoyib natija beradi. Mutaxassislar va menejerlar xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha o'z takliflarini bildiradilar, bu esa ko'plab ijodiy g'oyalarni keltirib chiqaradi.

Har bir rahbar xodimlarni qanday qilib samarali boshqarishni o'ylaydi? Buning uchun boshqaruvning barcha uslub va uslublarini kompleks tarzda qo‘llash zarur. Bundan tashqari, xodimlar bilan muloqot qilishda axloq qoidalariga qat'iy rioya qilish kerakligini unutmang. To'g'ri boshqaruv tizimi, motivatsiya, jazo va mukofotlar gullab-yashnagan kompaniyani yaratishga yordam beradi. Agar xodimlari ishga ijodiy va tashabbuskorlik bilan yondashmasa, rahbarning o‘zi hech narsaga erisha olmaydi. Rahbar uchun asosiy narsa xodimlarni qiziqtirish, rag'batlantirish va qo'llab-quvvatlashdir.

“Etakchilik” ko‘nikmalarini o‘zlashtirib, siz bilan ishlaydigan odamlarga tashkilot uchun ahamiyatingizni tushunishlariga yordam berasiz.

Ayting-chi, xo'jayiningiz ba'zida o'zini butunlay ahmoq kabi tutishini, u ba'zan, hatto tez-tez sizga mutlaqo mantiqsiz va ma'nosiz tuyulgan narsalarni aytib va qilayotganini payqadingizmi? Men buni ko'plab boshliqlarimda ko'rganman. Va men bu borada yolg'iz emasman. 2010 yil yanvar oyida Headhunter portali (www.hh.ru) tomonidan o'tkazilgan statistik tadqiqotga ko'ra, ish joyini o'zgartirmoqchi bo'lganlarning 25 foizi yangi ish qidirishga "etaksiz rahbarlik" sabab bo'lganini aytishadi. Bu uchinchi eng ommabop javob - maoshning pastligi tufayli ish joyini o'zgartirmoqchi bo'lganlardan ham ko'proq bunday odamlar bor! Qabul qiling, "adekvat bo'lmagan rahbar" muammosi juda keng tarqalgan va jiddiy. Keling, buni batafsil ko'rib chiqaylik.

Sizga biznes amaliyotimdan bir misol keltiraman. Mening xo'jayinlarimdan biri kutilmaganda mendan bo'limim savdosining 90 foizini tashkil etadigan va doimiy ravishda o'sib borayotgan mahsulotni ilgari surishni to'xtatishimni talab qila boshladi. Boss bu mahsulotni butunlay unutishimni va bozor istiqbollari munozarali bo'lgan ikkilamchi mahsulotni reklama qilishga o'tishimni xohladi. Ishonchim komilki, xo'jayinimning boshida nimadir bor edi. Va olti oy o'tgach, kompaniya mening reklama qilingan brendimni sotmoqchi ekanligi ma'lum bo'ldi. Ma'lum bo'lishicha, xo'jayin, agar bu sodir bo'lsa, ish joylarini, meniki va mening xodimlarimni saqlab qolish imkoniyatini qidirgan. Lekin rahbariyatning rejalari haqida gapira olmadi.

Albatta, ahmoq boshliqlar bor. Ammo 99% hollarda, bo'ysunuvchining boshliqqa "adekvat bo'lmagan rahbar" sifatida munosabati o'zaro tushunmovchilik, kommunikativ bo'shliqdan kelib chiqadi. Nega o‘shanda boshlig‘im menga haqiqatni aytmadi? Chunki u menga ishonmasdi. Va buning uchun kim aybdor edi? Albatta men. Bilaman, men xirillamayman. Lekin xo'jayinim tomonidan menga kerakli darajada ishonch hosil qila olmadim. Natijada, agar brendning sotuvi haqiqatda sodir bo'lgan bo'lsa, ko'pchilik o'z ishlarini yo'qotish xavfi bor edi. Albatta, uning muammoni hal qilish rejasi real emas edi. Ammo agar biz bir-birimizga ishonganimizda, birgalikda olti oy ichida savdo hajmi va ish o'rinlarini saqlab qolish uchun haqiqiy rejani ishlab chiqishimiz mumkin edi.

Ammo boshliq va bo'ysunuvchi o'rtasidagi bu o'zaro ishonch qayerdan kelib chiqadi yoki u qanday yaratilgan? Ba'zan u o'z-o'zidan xulq-atvor turlari, boshliq va unga bo'ysunuvchining hayoti va faoliyatidagi ustuvorliklarning mos kelishi tufayli shakllanadi. Ammo siz va sizning xo'jayiningiz butunlay boshqa odamlar bo'lsangiz, hayotga va ish vazifalariga boshqacha qarasangiz, siz butunlay boshqa ish muhitida ishlashga qulay bo'lsangiz va odatda turli yo'llar bilan natijalarga erishasizmi? Boshqa ish qidiryapsizmi? Yangi boshliq eskisidan yaxshiroq bo'lishiga ishonchingiz komilmi? Nega sizning farqlaringiz ishga yordam berishdan ko'ra zarar keltirishi kerak? Axir, qarashlar va yondashuvlardagi farq sizga va sizning rahbaringizga g'azablanmaslikka, balki bir-biringizni to'ldirishga, alohida-alohida ko'ra birgalikda kattaroq natijalarga erishishga imkon beradi.

Bilasizmi, korporativ dono gap bor: xo'jayiningizga g'amxo'rlik qiling, keyingisi yomonroq bo'lishi mumkin. Agar siz xo'jayiningizni qiyin odam deb hisoblasangiz, menga ishoning, u sizni ham xuddi shunday qiyin bo'ysunuvchi deb biladi. Va vaziyat uchun faqat bitta xo'jayinni ayblay olmaysiz. Qo'l ostidagilar boshliq bilan "qiyin" munosabatlarni mustahkamlashga katta hissa qo'shadilar. Ular menejer bilan munosabatlarni quyidagi ikkita usuldan birida murakkablashtirishi mumkin.

□ Birinchidan, bu masalaga passiv yondashish, xo'jayin bilan munosabatlarni o'rnatish uchun harakat qilishni istamaslik. Bizda mehnat jamoasida muhit yaratish va munosabatlarni o'rnatish boshliqning rasmiy vazifasi ekanligiga ishonish odatiy holdir va bo'ysunuvchidan faqat o'z ishini vijdonan bajarish talab qilinadi. Boss korporativ bouling sayohatlari va tug'ilgan kunlarni tashkil etsin va biz uning bu sohadagi muvaffaqiyatini tanqid qilamiz. Shunday deb o'ylaydiganlar o'zlarini qiyin xo'jayinlar va hayot uchun kam maoshlarga mahkum etadilar.

□ Ammo xo'jayin bilan munosabatlarni o'rnatishni istamaslik - bu mumkin bo'lgan muammolardan biri. Ikkinchidan, kam uchraydigan va jiddiy muammo - bu katta istak bilan ham bunday munosabatlarni o'rnatishning mumkin emasligi. Boshlig'i bilan munosabatlarni yaxshilashni xohlaydigan bo'ysunuvchi ko'pincha boshqa xodimlar uchun ham, xo'jayinning o'zi uchun ham yoqimsiz bo'lgan xushomadgo'ylik va xushomadgo'ylik bilan shug'ullanadi. Nega xushomad qilish kamdan-kam samarali bo'ladi? Chunki ko‘pchilik birovning yoki haqiqiy bo‘lmagan xizmatlarini emas, balki o‘zining xizmatlari tan olinishini xohlaydi.

Menejerlar orasida ham, boshqaruv ko'nikmalariga maxsus o'qitilgan odamlar, bu sohada juda keng tarqalgan noto'g'ri tushuncha mavjud. Aksariyat menejerlar o'z ishining natijalarini yaxshilash uchun, birinchi navbatda, o'z qo'l ostidagi xodimlarni iloji boricha samarali ishlashlari kerak deb hisoblaydilar. Va shuning uchun barcha ish vaqtida bunday rahbarlar o'z qo'l ostidagilarning kuchli va zaif tomonlarini tushunishga harakat qilishadi va ularni qanday qilib to'g'ri rag'batlantirishni o'rganishadi, ular bilan individual va umumiy yig'ilishlarda ko'p vaqt o'tkazishadi. Bunday menejerlar shu tarzda ular o'zlari uchun ham, kompaniya uchun ham mumkin bo'lgan maksimal natijalarga erishishlariga ishonishadi. Bu sizning vaqtingiz va kuchingizdan eng yomon foydalanish emas, lekin bu eng yaxshi natijalarga erishishning eng yaxshi usulidan uzoqdir.

Eng muvaffaqiyatli rahbarlar o'z ish faoliyatini maksimal darajada oshirish uchun o'z xo'jayiniga yordam berishga ko'proq vaqt va kuch sarflashga arziydi. Rahbaringiz sizga har doim takliflari va harakatlariga ishonishingiz mumkin bo'lgan xodim sifatida, barcha ishlar va ishlarda ishonchli va mas'uliyatli yordamchi sifatida muomala qila boshlaganida, u sizni qo'shimcha resurslar bilan ta'minlay boshlaydi. Nega? Chunki u sizdan ko'proq "bu yaxshi narsalarni" olishni xohlaydi. Agar sizning qo'l ostidagilar sonini yoki byudjetni ko'paytirish orqali u sizdan rejalarni amalga oshirishda ko'proq yordam va yordam olishi mumkin bo'lsa, unda nega buni qilmaysiz? U hatto ongsiz ravishda buni qilishi mumkin, shunchaki unga yordam beradigan odamga yordam beradi. Shu bilan birga, siz yuqoriroq bo'linmangizning ish natijalarini yaxshilaysiz, ham martaba o'sishiga, ham xo'jayiningizning martaba o'sishiga hissa qo'shasiz.

Kingston universitetida MBA yo‘nalishida o‘qiyotganimda ingliz tili o‘qituvchimiz boshqaruv kursini quyidagi ertak bilan boshlagan:

“Karateda mahorat darajasi turli rangdagi kamarlarni belgilash bilan belgilanishini bilasizmi? Eng past daraja - oq kamar. Keyin - rangli kamarlar. Va mahoratning eng yuqori darajasi qora kamardir. Agar biz ilm-fan yoki boshqaruv san'ati bilan o'xshashlik qilsak, oq kamar sizning qo'l ostidagilaringizni samarali boshqarish qobiliyatiga mos keladi. Rangli kamar - parallel menejerlarni boshqarish qobiliyati, ular sizga yordam berishga va g'oyalaringizni qo'llab-quvvatlashga tayyor. Ammo menejmentning qora kamari bu sizning rahbaringizni boshqarish qobiliyatidir."

Bu mahorat ingliz tilida deyiladi boshqarish(so'zma-so'z tarjimasi "yuqoriga olib borish"). G'arbda bu mavzuda ko'plab kitoblar va maqolalar yozilgan. Rossiyada bu san'at yoki fan hali ham kam ma'lum. Ushbu kitob sizning rahbaringizni boshqarish qobiliyatlarini, ya'ni "yuqoriga olib chiqish" ko'nikmalarini o'rganishga bag'ishlangan.

Terminning tarixi haqida bir necha so'z. Ushbu mavzu bo'yicha birinchi nashr o'tgan asrning 60-yillarida paydo bo'lgan. Bu Piter Drukerning maqolasi edi, lekin o'sha paytda u keng mashhurlikka erisha olmadi. Garvard professorlari Jon Gabarro va Jon Kotter 1980 yilda Garvard Business Review jurnalida maqola chop etishdi. Professorlar boshliq va bo'ysunuvchining o'zaro bog'liqligini ko'rsatdilar. Ularning tadqiqotlari ishda muvaffaqiyatga erishish uchun "etakchilik" zarurligini isbotladi.