Oyiga 2 marta bonus. Moliyaviy yordam yoki mukofotlardan voz kechish bilan variantlar

Ko'pgina yirik kompaniyalarda xodimlar eng kam oylik ish haqiga teng yoki biroz yuqoriroq maosh oladilar, shuningdek, ular ish haqidan ancha yuqori bo'lishi mumkin bo'lgan bonuslarni olishadi. Bunday bonuslar oylik bo'lib, ular to'g'risidagi ma'lumotlar mehnat shartnomasiga kiritiladi. Ammo bundan tashqari, turli sabablarga ko'ra, ish beruvchi o'z xodimlariga bir martalik bonuslarni belgilashi mumkin. Odatda bunday mablag'lar yaxshi sabablar bo'lsa, o'tkaziladi.

Mukofotning nuanslari

Standart oylik bonuslar ish haqining bir qismi sifatida ishlaydi, shuning uchun ular San'at asosida ish haqi tizimiga kiritilgan. 135 TK. Bundan tashqari, kompaniya rahbari San'at bo'yicha bir martalik bonuslarni tayinlashi mumkin. Ish haqiga kiritilmagan 191 ta savdo majmuasi. Odatda, mablag'lar faqat ishda qandaydir tarzda ustun bo'lgan xodimlarga to'lanadi, shuning uchun ularni rag'batlantirish kerak.

Xodimlarga bir martalik mukofotni o'tkazish qoidalari va tartibi korxonaning ichki hujjatlarida belgilanishi kerak.

Mablag'lar qachon to'lanadi?

Bir martalik bonuslar uzrli sabablar bo'lsa tayinlanadi, shuning uchun ular ko'pincha quyidagi holatlarda ro'yxatga olinadi:

har qanday xodim mehnat unumdorligini oshirdi;
fuqaroning faol ishi tufayli do‘konda xaridorlar soni ortdi;
ishlab chiqarish bo'yicha mutaxassis yaratilayotgan mahsulotlarning raqobatbardoshligini yoki sifatini oshirgan;
bonuslar bayramlar yoki xodimlar hayotidagi turli muhim voqealar oldidan to'lanadi.

Bunday to'lovni tayinlash to'g'risidagi qaror faqat korxona rahbari tomonidan qabul qilinadi, shuning uchun bu uning bevosita javobgarligi emas. Ko'pincha mablag'lar boshqa xodimlarni almashtirgan, ularning ish tavsifida ko'zda tutilmagan harakatlarni amalga oshirgan yoki kompaniyadagi biznes jarayonlarini optimallashtirish bilan shug'ullangan xodimlarga ajratiladi.

Bir martalik pul o'tkazmalarini to'lash qanchalik foydali?

Bir martalik bonuslarni to'lash xodimlarning ish haqini oshirish bilan solishtirganda ish beruvchilar uchun foydaliroq chora hisoblanadi. Bu quyidagi sabablarga bog'liq:

qo'shimcha bonuslarni o'tkazish korxona rahbarining tegishli qarori qabul qilingandan keyingina amalga oshiriladi, shuning uchun agar direktor ma'lum bir mutaxassisni ushbu to'lovdan mahrum qilishga qaror qilsa, unda bunday qarorga e'tiroz bildirish mumkin emas;
bunday mablag'larni qat'iy belgilangan muddatlarda emas, balki ma'lum kechikish bilan o'tkazishga ruxsat beriladi;
bunday mablag'larni to'lash muddati qat'iy belgilanmagan, shuning uchun shartlarni buzish San'atga kirmaydi. 136 TC;
agar kerak bo'lsa, kompaniya rahbari bonusdagi barcha xodimlarni rad etib, ish haqini kamaytirishi mumkin.

Lekin mukofotlarni o'tkazish iqtisodiy jihatdan asosli bo'lishi kerak. Shuning uchun kompaniya rahbari bu miqdorni to'plash sababini oldindan aniqlashi kerak. Buning uchun ko'pincha iqtisodiy sabablar qo'llaniladi, bu kompaniya daromadining oshishi yoki korxona uchun biron bir bayram tadbirining boshlanishi bilan ifodalanadi.

Mablag'larni to'lash shartlari

Bir martalik bonusni hisoblash faqat qonun bilan emas, balki kompaniyalarning ichki mahalliy hujjatlari bilan tartibga solinadigan muayyan shartlar bajarilgan taqdirdagina mumkin. Ko'pincha asosiy shartlar jamoaviy mehnat shartnomasida yoki bonus to'lovida belgilanadi.

Ushbu asosiy shartlarga quyidagilar kiradi:

agar direktor tashkilotning taqsimlanmagan foydasidan xodimga pul to'lashga qaror qilsa, u holda bunday qarorni rasman qabul qilishi kerak, buning uchun aktsiyadorlar yig'ilishi o'tkaziladi, bayonnoma tuziladi va qaror tasdiqlanadi;
ko'pincha kompaniyaning ichki hujjatlarida xodimlarga uzoq muddatli xizmat uchun yoki yangi zamonaviy uskunalar ishga tushirilganda bonuslarni o'tkazish zarurligi ko'rsatilgan;
har bir xodimning mehnat shartnomasida bir martalik to'lov miqdorini ko'rsatish talab qilinmaydi.

Boshqa shartlar firma rahbariyati tomonidan qabul qilingan qarorga bog'liq.

Qanday talablar bor?

Bir martalik bonusni to'lashdan oldin kompaniya direktori ba'zi cheklovlarni hisobga olishi kerak:

agar kompaniya kasaba uyushmasiga ega bo'lsa, unda bonuslar bilan bog'liq barcha qoidalarni uning a'zolari bilan muvofiqlashtirish talab qilinadi;
to'lovlarni oshirishga ruxsat beriladi, lekin agar ular mehnat shartnomasida belgilangan bo'lsa, ularni kamaytirmaslik;
agar kompaniya rahbari xodimlarga to'lovlarni tayinlash to'g'risida qaror qabul qilsa, u holda tashkilotning hisobchisi maxsus guvohnoma tuzishi kerak va rahbar rasmiy buyruq chiqaradi.

Turli xodimlar uchun qo'shimcha to'lovlar miqdori biroz farq qilishi mumkin. Rahbar xodimlarning qaysi biri ma'lum bir vaqtda u yoki bu to'lovni olishini mustaqil ravishda belgilaydi.

Qanday hujjatlar tayyorlanmoqda?

Ta'til va bir martalik mukofotlar, shuningdek xodimlarga boshqa to'lovlar tashkilot hujjatlarida rasmiy ravishda qayd etilishi kerak. Faqat bu holatda ular soliqqa tortishda hisobga olinadi. Agar ish beruvchi turli sabablarga ko'ra xodimlarga bir martalik bonuslar to'lashni afzal ko'rsa, ular uchun quyidagi hujjatlar yaratilishi kerak:

bonuslar to'g'risidagi ma'lumotlar jamoaviy mehnat shartnomasiga kiritiladi;
ushbu bonuslarni hisoblash to'g'risidagi ma'lumotlar har bir xodim bilan alohida tuzilgan individual mehnat shartnomalarida tuziladi;
ish haqi bo'yicha pozitsiya;
har oy to'lanadigan bonuslar to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan bonuslar to'g'risidagi nizom;
ish stajiga o'tkazilishi, bayramlarda to'lanishi yoki boshqa sabablarga ko'ra tayinlanishi mumkin bo'lgan bir martalik o'tkazmalar bo'yicha ta'minlash.

Faqat bayramlar yoki boshqa muhim voqealar uchun bir martalik bonuslarni to'g'ri ro'yxatdan o'tkazish bilan ular daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazani kamaytirish uchun ishlatilishi mumkin.

Bonuslar to'g'risidagi nizomni tuzish qoidalari

Bir martalik bonusni to'lashdan oldin kompaniya rahbari uning hisobini to'g'ri tuzishi kerak. Buning uchun bonuslar bo'yicha tegishli nizom shakllantiriladi. U xodimlarga bonuslarni o'tkazish bo'yicha firmaning haqiqiy amaliyotini aks ettiradi. Ushbu hujjat quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi:

qo'shimcha mablag'lar faqat ma'lum maqsadlarga erishilganda, masalan, savdo yoki mijozlar soni ko'payganda, bayram tadbiri sodir bo'lganda yoki boshqa sharoitlarda xodimlarga o'tkazilishi belgilangan;
bonusni berish uchun baholash mezonlari va shartlarini sanab o'tadi;
to'lov miqdori ko'rsatilgan;
aniq maqsadlarga erishishda ushbu mablag'larga tayanishi mumkin bo'lgan kompaniyaning barcha xodimlari ro'yxatga olingan.

To'lov miqdori belgilangan mablag'lar miqdori yoki ish haqining foizi sifatida ko'rsatilishi mumkin. Har bir kompaniya faoliyatning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda o'ziga xos ko'rsatkichlardan foydalanishi mumkin. Nizom, shuningdek, kompaniya faoliyat yuritayotgan sohaga, unda qancha xodim ishlashiga, shuningdek, xodimlarning o'rtacha ish haqi qancha ekanligiga bog'liq bo'lgan boshqa shartlar yoki ma'lumotlarni o'z ichiga olishi mumkin.

Bir martalik bonuslar faqat lavozim asosida tayinlanadi. Bunday qoidaning misolini quyida topish mumkin.

Nizom loyihasini ishlab chiqish oqibatlari

6-shaxsiy daromad solig'i bo'yicha bir martalik ishlab chiqarish mukofoti faqat rasmiy ro'yxatdan o'tkazilganda aks ettiriladi. Aks holda, agar uning miqdori 4 ming rubldan oshmasa, to'lov sovg'a sifatida ishlaydi.

Agar menejer bonuslar to'g'risida nizom tuzsa, u ushbu mablag'larni kompaniya xodimlariga to'lashi shart. Xodimlar, agar kerak bo'lsa, rahbardan ushbu pulni o'tkazishni talab qilishlari mumkin. Shuning uchun, odatda, ma'lumotlar hujjatga kiritiladi, agar kerak bo'lsa, mablag'larda yollangan mutaxassislarni rad etishga imkon beradi.

Sug'urta mukofotlari to'lanadimi?

Bir martalik bonus bilan soliqlar faqat to'g'ri tuzilgan taqdirdagina to'lanadi. Sug'urta mukofotlari ish beruvchi tomonidan daromad solig'ini hisoblashda xarajatlarga kiritilganligidan qat'i nazar, ushbu summadan o'tkaziladi. Shuning uchun ish beruvchi ushbu badallarni tejashga qodir emas.

Agar fuqaro aktsiyadorlik jamiyatida ishlayotgan bo'lsa, unda ta'sischilar taqsimlanmagan daromaddan mablag'larni o'tkazish huquqiga ega. Bunday holda, ular aksiyadorlar yig'ilishini o'tkazishlari, shuningdek, rasman qaror qabul qilishlari kerak. Mukofotni o'tkazishning ushbu usuli kompaniyaning soliqqa tortiladigan foydasini kamaytirishga imkon bermaydi.

O'n uchinchi ish haqi tushunchasi

Ko'pgina kompaniyalarda o'n uchinchi ish haqi kabi narsa bor. Agar ish haqi fondida zarur mablag'lar mavjud bo'lsa, u yil oxirida xodimlarni rag'batlantirish sifatida to'lanadi. Bu bir martalik to'lovdir, chunki kompaniya rahbari yil oxirida o'n uchinchi ish haqini korxonaning barcha xodimlariga o'tkazish uchun fondda etarli mablag' bo'lishiga ishonch hosil qila olmaydi.

Ushbu bonusni yollangan mutaxassislarga qanday qilib to'g'ri o'tkazish kerakligi haqida qonun hujjatlarida ma'lumot yo'q. Shuning uchun kompaniya rahbarlari uni o'z xodimlariga faqat xohish va tegishli moliyaviy imkoniyatlarga ega bo'lsalar to'laydilar. Kompaniyaning hisobchisi oylik ish haqi sifatida bunday to'lovni amalga oshira olmaydi, shuning uchun u faqat daromadga qo'shimcha sifatida ishlaydi.

Ko'pgina kompaniyalarda o'n uchinchi ish haqi ichki me'yoriy hujjatlarda belgilangan. Ish beruvchi pul mablag'lari xodimlarga qachon o'tkazilishini aniq belgilaydi, shuningdek, to'lash tartibi qanday. Ko'pincha, bu ma'lumotlar bonuslar to'g'risidagi nizomga kiritiladi. Agar bunday to'lov bir martalik bonus sifatida amalga oshirilsa, u holda kompaniya rahbari mablag'lar o'tkaziladigan xodimlarni mustaqil ravishda tanlashi mumkin.

Buyurtma berish qoidalari

Bir martalik bonuslarni hisobga olish ularni to'g'ri ro'yxatdan o'tkazish zarurligini anglatadi. Agar ish beruvchi ushbu mablag'larni bir yoki bir nechta xodimga o'tkazishga qaror qilsa, u tegishli buyruqni chiqarish orqali uni to'g'ri bajarishi kerak. Ushbu hujjatni tuzishda quyidagi fikrlar hisobga olinadi:

buyurtmada korxonaning ma'lum bir xodimiga yoki bir nechta xodimlariga mukofot qachon va qanday miqdorda o'tkazilishi to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud;
agar kompaniyaning to'lovlarni amalga oshirish huquqiga ega bo'lmagan yollangan mutaxassislari bo'lsa, ular oddiygina ushbu buyurtmaga kiritilmagan;
agar mukofot olmagan xodim rahbariyatning qaroriga e'tiroz bildirishga harakat qilsa, buning uchun u mehnat inspektsiyasiga shikoyat qiladi, u holda menejer bonuslar to'g'risidagi nizomning mazmuniga murojaat qilishi kerak;
agar mablag'lar kompaniya rahbariyati oldida biron-bir tarzda ajralib turadigan faqat bitta xodimga to'langan bo'lsa, buyruq T-11 shaklda chiqariladi;
agar to'lovlar korxonaning bir nechta xodimlariga tayinlangan bo'lsa, unda T-11a shakli tanlanadi.

To'g'ridan-to'g'ri buyurtmada kompaniya rahbari ushbu bir martalik to'lovlar nima sababdan tayinlanganligini ko'rsatadi. Bir martalik bonusning daromadi uchun kod berilgan va u xodimlarga mablag'lar qachon to'lanishini ham ko'rsatadi. Ish beruvchi pul qanday shaklda ajratilishini mustaqil ravishda hal qiladi. Ular kompaniyaning kassasi orqali naqd pulda berilishi mumkin. Agar kompaniya xodimlari ish haqini bank hisob raqamiga olsalar, bonuslar odatda ushbu hisob raqamiga o'tkaziladi.

To'lovlar uchun soliqlar bormi?

Bir martalik bonus to'lovlari odatdagi rag'batlantiruvchi o'tkazmalardan farqli ravishda tartibga solinadi. Ammo shaxsiy daromad solig'i, agar ular to'g'ri tuzilgan bo'lsa, ulardan majburiy to'lanadi. Bundan tashqari, ulardan sug'urta mukofotlari o'tkaziladi.

Shaxsiy daromad solig'ini to'g'ri hisoblash va to'lash uchun quyidagi talablar hisobga olinadi:

bir martalik to'lovlarni o'tkazish imkoniyati kompaniyaning ichki qoidalari mazmunida nazarda tutilgan;
Buxgalteriya hisobiga faqat kompaniyaga har qanday xizmatlar uchun tayinlangan va dam olish kunlari yoki boshqa tadbirlar bilan bog'liq bo'lmagan to'lovlar qo'llaniladi;
soliqlarni to'lash bilan bog'liq barcha xarajatlar kompaniyaning buxgalteriya hisobida albatta qayd etiladi.

Bir martalik mukofotdan shaxsiy daromad solig'i bevosita ish beruvchi tomonidan o'z xodimlari uchun soliq agenti sifatida to'lanadi.

Boshqa muhim nuanslar

Bir martalik bonusni hisoblashdan oldin ish beruvchi ba'zi muhim xususiyatlarni hisobga olishi kerak. Bularga quyidagilar kiradi:

agar xodim ishdan bo'shatilganda bonus to'langan bo'lsa, undan shaxsiy daromad solig'i umumiy shartlarda undiriladi;
agar mablag'lar bayramlar yoki boshqa muhim voqealar uchun o'tkazilsa, ular xodimlarning kasbiy faoliyati bilan bog'liq emas, shuning uchun bunday xarajatlar yuridik shaxslardan olinadigan daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazani kamaytira olmaydi;
ESHN bunday mukofotlardan saqlanmaydi.

Ish beruvchilar turli soliq tizimlaridan foydalangan holda bir martalik ish haqini to'lashlari mumkin. Ushbu to'lovlar soliq solinadigan bazani kamaytiradimi yoki yo'qligini hisobga olish kerak.

Qanday simlar ishlatiladi?

Buxgalterlar bir martalik bonusli daromad kodlari va foydalanilgan yozuvlardan xabardor bo'lishlari kerak. Ushbu mablag'larni o'tkazishda ma'lumotlar buxgalteriya hisobiga kiritilishi kerak. Buning uchun D91-2 K70 simlari ishlatiladi. Uning asosida kompaniyaning sof foydasidan rag'batlantirish to'lovi hisobga olinadi.

Bunday kotirovka joriy yoki oldingi soliq davri uchun bo'lishi mumkin bo'lgan har qanday foyda turidan foydalanganda qo'llanilishi mumkin. Bunday xarajatlar boshqa bo'lgani uchun D91-2 ishlatiladi.

Qanday daromad kodlari qo'llaniladi?

Xodimlar istalgan vaqtda ish beruvchidan 2-NDFL sertifikatini yaratishni talab qilishlari mumkin. Ko'p vazifalarni hal qilish kerak, masalan, kredit olish yoki boshqa xizmatlarni olishda. Ushbu hujjatda xodimning barcha pul tushumlari to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud bo'lib, ularning kodlari ko'rsatilgan. Shuning uchun, bir martalik mukofotlar uchun daromad kodi nima degan savol tug'iladi. Asosiy kodlarga quyidagilar kiradi:

Kod 2002. Agar kompaniya xodimiga ish joyida turli yutuqlar uchun bonusli rag'batlantirish to'langan bo'lsa, qo'llaniladi. Ular qonun hujjatlari talablarida, mehnat shartnomasi yoki jamoa shartnomasining mazmunida nazarda tutilishi mumkin. Ushbu kod oy, chorak yoki yil natijalariga ko'ra bonuslarni to'lashda, shuningdek muhim vazifalarni bajarish yoki noyob ishlab chiqarish yutuqlari uchun pul o'tkazishda qo'llaniladi.
Kod 2003. Agar mukofotlar kompaniya daromadidan yoki maxsus maqsadli pul mablag'laridan foydalanish orqali o'tkazilsa, qo'llaniladi. Agar kompaniyaning maqsadli pullari ishlatilsa, ushbu kod tegishli. Odatda, bunday kod turli xil bayram tadbirlari yoki yubileylar uchun bonus to'langan bo'lsa ishlatiladi. Ko'pincha bunday to'lovlar xodimlar uchun moddiy rag'batlantirish vazifasini bajaradi. Ular xodimlarning rasmiy vazifalarini bajarish bilan bog'liq emas.
Kod 2000. U uzoq xizmat uchun bonus beriladigan vaziyatda qo'llaniladi.

2-NDFL sertifikatidagi bunday kodlar yordamida siz bir vaqtning o'zida xodim tomonidan qanday mablag'lar olinganligini aniq tushunishingiz mumkin. Xuddi shu kod 6-shaxsiy daromad solig'ida bir martalik ishlab chiqarish mukofotini belgilaydi. Kompaniyaning hisobchisi ushbu hujjatlarni to'ldirishga malakali yondashishi kerak, chunki u aniqlangan xatolar yoki buzilishlar uchun javobgardir.

Huquqbuzarliklar uchun ish beruvchining javobgarligi

Ko'pincha, xodimlar ish beruvchining bir martalik bonuslarni to'lamasligi bilan shug'ullanishlari kerak, garchi bu o'tkazmalarga bo'lgan ehtiyoj ichki mahalliy aktlar yoki jamoaviy bitim bilan bog'liq. Bunday holda, bonuslarni to'lashdan bosh tortish kompaniya direktori tomonidan buzilish hisoblanadi.

Bunday sharoitda xodimlar turli davlat nazorati organlariga shikoyat qilishlari mumkin. Mehnat inspektsiyasiga ariza yozish yaxshidir. Ushbu xizmatning mutaxassislari audit o'tkazadilar, uning asosiy maqsadi tashkilot rahbariyati tomonidan xodimlarning huquqlarining buzilishini aniqlashdan iborat bo'ladi. Garchi bir martalik bonus to'lovlarini o'tkazish qonun talablariga bog'liq bo'lmasa-da, lekin agar bu majburiyat me'yoriy hujjatlarda belgilangan bo'lsa, menejer ushbu standartlarga rioya qilishi shart.

Xulosa

Xodimlarning bir martalik mukofotlari ish haqining bir qismi emas, shuning uchun ular faqat ba'zi asoslar mavjud bo'lganda yollangan mutaxassislarga tayinlanadi. Ko'pincha ular xodimlarning g'ayrioddiy yutuqlari uchun, shuningdek, rag'batlantirish maqsadida ro'yxatga olinadi. Ularning hajmi bevosita ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

Bunday to'lovlar rasmiy bo'lishi uchun ular to'g'ri tuzilgan bo'lishi kerak, buning uchun ular to'g'risidagi ma'lumotlar jamoaviy bitimga kiritiladi yoki ish beruvchi hatto bonuslar bo'yicha maxsus nizomni ham shakllantiradi. Firma direktori ushbu rasmiy hujjatlardagi talablarga rioya qilishi shart.

Yil oxirida bonuslarni to'lash agar buning uchun asoslar mavjud bo'lsa, ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi. Maqolada biz yillik bonus to'lovlarini to'lash bilan bog'liq ko'plab masalalarni, shu jumladan ularni hisoblash va hisoblash tartibini, bonuslar mezonlarini ochib berdik.

Yillik bonus nima?

Yillik mukofot - bu o'tgan yoki kelgusi yil davomida mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarganliklari uchun ish beruvchi tomonidan xodimlar foydasiga to'lanadigan rag'batlantiruvchi to'lov.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida rahbariyatni bonuslar to'lashga majbur qiladigan qoidalar mavjud emas. Shunday qilib, umumiy qoidaga ko'ra, ish beruvchining yil oxirida yoki boshqa vaqt oralig'ida bonuslarni to'lash majburiyati yo'q. Biroq, bunday majburiyat ma'lum bir xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ham, tashkilotda amaldagi ichki hujjatlar bilan ham belgilanishi mumkin. Bu haqda maqolaning tegishli qismida batafsilroq gaplashamiz.

Yillik bonus to'lash uchun asoslar

Mukofotning sabablari boshqacha bo'lishi mumkin. Rossiya Mehnat vazirligining 2016 yil 21 sentyabrdagi 14-1 / V-911-sonli xatida aytilishicha, bonuslar ish beruvchi tomonidan baholanganidan keyin mehnat natijalari, muayyan ko'rsatkichlarga erishish uchun beriladi. Shunga ko'ra, bonuslar ma'lum bir xodim yoki bo'limning ishi bilan bog'liq. Xodimlarning ish natijalaridan qat'i nazar, to'lanishi mumkin bo'lgan moddiy yordamdan bonuslarni ajratib turadigan narsa shu.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining yuqoridagi tushuntirishlariga qaramay, bonuslar bayramlarda, masalan, xodimning yubileyida ham to'lanishi mumkin, chunki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi buni to'g'ridan-to'g'ri taqiqlamaydi. Yillik mukofot, hatto xodimning mehnat sohasidagi aniq yutuqlarisiz ham to'lanishi mumkin.

Yil oxirida bonuslarni to'lash uchun asoslar ro'yxati qonun bilan cheklanmaydi (ular har qanday bo'lishi mumkin). Bu ish beruvchiga to'lov sababini tanlashda bir oz erkinlik beradi.

Xususan, yillik bonus uchun asoslar quyidagilar bo'lishi mumkin:

Mehnat faoliyatining yuqori miqdoriy ko'rsatkichlari, masalan, rejaning bajarilishi, ma'lum miqdordagi moddiy boyliklarning yaratilishi, ma'lum miqdordagi xizmatlarning ko'rsatilishi va boshqalar.
Yaxshi sifat ko'rsatkichlari. Bu mahsulotlarning standartlarga, GOST, SNiP va boshqalarga muvofiqligi yoki mijozlar tomonidan taqdim etilayotgan mahsulotlar yoki xizmatlarning sifati haqida shikoyatlarning yo'qligi.
Intizomning benuqson ko'rsatkichlari. Masalan, yil davomida xodimga/xodimlarga nisbatan intizomiy jazo choralari qo'llanilmaganligi, xodimlar tomonidan Ichki mehnat qoidalariga rioya etilishi va boshqalar.
Amalga oshirilayotgan ishlarning murakkabligi. Yil davomida xodimlarning o'ta murakkab va mas'uliyatli vazifalarni bajarishi.

Yil oxirida bonuslarni to'lash tartibi

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlar bilan yillik bonuslarni to'lash tartibi belgilanmagan. Shu bilan birga, San'at tufayli. 57-moddaning 2-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasida rag'batlantirish to'lovlarini (shu jumladan yillik bonuslarni) to'lash tartibi quyidagilar bilan tartibga solinishi mumkin:

Mehnat shartnomasi.
jamoa shartnomasi.
Shartnoma.
mahalliy akt.

Shunday qilib, har bir tashkilotda xodimlarga bonuslar berish tartibini tartibga soluvchi turli xil ichki hujjatlar qabul qilinishi mumkin. Bundan tashqari, xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalari matnida yillik bonuslarni to'lash tartibi va shartlari belgilanishi mumkin. Ko'pincha tashkilotlarda bonuslar to'g'risidagi nizom mavjud bo'lib, ular mahalliy aktlar shaklida qabul qilinadi va ish beruvchining buyrug'i bilan tasdiqlanadi.

Bunday Qoidalar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

yil oxirida bonuslar uchun asoslar;
yillik bonusni to'lash shartlari;
to'lovlarni amalga oshirish shartlari (mezonlar, koeffitsientlar, ko'rsatkichlar ro'yxati va boshqalar);
bonuslar miqdorini hisoblash usuli yoki ish beruvchi to'lashi mumkin bo'lgan yoki to'lashi shart bo'lgan belgilangan miqdorni ko'rsatish;
mukofotdan mahrum qilish, uning hajmini kamaytirish shartlari.

Yil oxirida bonuslar berish tartibi tashkilotda belgilanmagan, xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida ko'rsatilmagan bo'lishi mumkin. Bunday holda, ish beruvchining o'zi to'lovlarni amalga oshirish yoki qilmaslik to'g'risida qaror qabul qiladi.

Yillik bonus miqdorini, yil uchun bonus miqdorini hisoblash

Yil davomida ish natijalariga ko'ra bonuslarni hisoblashning ko'plab usullari mavjud. Qoida tariqasida, hisob-kitob butun tashkilot uchun yoki alohida tarkibiy bo'linmalar uchun amalga oshiriladi. Bu sizga hisob-kitob jarayonini soddalashtirish va har bir alohida xodim uchun bonuslar miqdorini hisoblamaslik imkonini beradi.

Yillik bonuslar miqdori belgilanishi mumkin:

belgilangan miqdorda (masalan, 5000 rubl);
ish haqi yoki ish haqining foizi sifatida (masalan, ish haqining 10%, uning miqdori 20 000 rubl);
tashkilotning o'tgan yildagi daromadiga qarab (masalan, 10 000 000 rubldan sof foyda har bir xodim uchun 10 000 rubl miqdorida yillik mukofot to'lashni va 20 000 000 rubldan foyda - 20 000 rubl miqdorida bonuslarni to'lashni nazarda tutadi. rubl);
ishlab chiqarilgan mahsulotlar soniga qarab (masalan, yiliga 100 ta mashina ishlab chiqarilgan, bu barcha xodimlarga yoki ma'lum bir bo'limga 10 000 rubl miqdorida yillik bonus to'lashni nazarda tutadi).

Yillik ish natijalari bo'yicha bonus miqdorini hisoblash quyidagi algoritm bo'yicha amalga oshirilishi mumkin:

Yillik davr uchun mehnat faoliyati natijalari tahlili o'tkaziladi.
Mukofotni kim olishi va kimga olmaslik aniqlanadi. Misol uchun, ba'zi xodimlarga jarimalar yo'q va ularga bonus to'lanadi, ba'zilari esa mos ravishda bonuslarga loyiq emas edi.
To'lovlarning yakuniy miqdori hisoblab chiqiladi. Mukofotni oshirish yoki ularning hajmini kamaytirish uchun turli koeffitsientlar, formulalar, mezonlardan foydalanish mumkin.

Yil oxirida bonuslarni to'lash uchun buyurtma

Yil oxiridagi bonuslarni tasodifiy to'lash mumkin emas. Har bir narsa qonuniy bo'lishi uchun bonusli buyurtma berish kerak.

Buyurtma T-11 (bitta xodim uchun) va T-11a (bir vaqtning o'zida bir nechta xodimlar uchun) No shakllari bo'yicha chiqarilishi mumkin. Buyurtmaning o'zboshimchalik shaklini mustaqil ravishda ishlab chiqish orqali foydalanish taqiqlanmaydi.

Buyurtma quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi mumkin:

Tashkilot nomi (agar mavjud bo'lsa, to'liq va qisqartirilgan).
Buyurtma raqami.
Hujjat yaratilgan sana.
Xodimning ish haqi raqami.
TO'LIQ ISMI SHARIF. xodim.
Xodim ishlaydigan tarkibiy bo'linma.
Xodimning lavozimi.
Mukofot uchun asos.
Mukofot miqdori.
Taqdirlash tartibini o'z ichiga olgan hujjatga havola (agar mavjud bo'lsa).
Tashkilot rahbari haqida ma'lumot (to'liq ismi, lavozimi).
Xodimning buyruq bilan tanishishi to'g'risidagi ma'lumot (to'liq ism, imzo).
Tanishish sanasi.

Bitta xodimga yillik bonusni to'lash bo'yicha namunaviy buyurtma yuklab olinishi mumkin.

Bir nechta xodimlarga yillik bonusni to'lash bo'yicha namunaviy buyurtma yuklab olinishi mumkin.

Yil davomida ish natijalari bo'yicha mukofotlarni hisoblash va to'lash

Bonuslarni hisoblash buxgalteriya bo'limi tomonidan amalga oshiriladi. Bonus bonus buyrug'i chiqarilgan oyda hisoblab chiqiladi. Yilning (joriy) natijalariga ko'ra bonuslarni hisoblash va to'lashga keyingi yilda ruxsat beriladi. Buning sababi, o'tgan yilgi ko'rsatkichlarni baholash kerak, bu faqat yakunlanganidan keyin amalga oshirilishi mumkin. Tashkilotning ichki hujjatlarida to'lov uchun bir oy yoki aniq sana belgilanishi mumkin, masalan, joriy yildan keyingi yilning marti. Ushbu pozitsiya Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 2016 yil 23 sentyabrdagi 14-1 / OOG-8532-sonli xatida berilgan tushuntirishlarga mos keladi.

Elektr simlari quyidagicha:

2-NDFL sertifikatidagi daromad kodi - 2002.

Mukofotlar sug'urta mukofotlariga bog'liq. Bundan tashqari, ular mehnat xarajatlariga kiritilgan. Agar umumiy soliq tizimi (OSN) qo'llanilsa, - hisoblangan sanada va soddalashtirilgan tizim (STS) bilan - xodimga bonuslar to'langan sanada.

Misol uchun, agar 2018 yil uchun mukofot to'lash to'g'risidagi buyruq 2018 yilning xuddi shu yilida chiqarilgan bo'lsa, mukofot buxgalteriya hisobi va soliq hisobi bo'yicha 2018 yilgi xarajatlarga kiritilishi kerak. Shaxsiy daromad solig'i va sug'urta mukofotlarini hisoblashda mukofot xodimning 2018 yildagi daromadiga kiritilishi kerak.

Ta'til uchun bonuslar, masalan, yangi yil uchun, Moliya vazirligining 07.09.2014 yildagi xatidan kelib chiqadigan tashkilotning soliq xarajatlarida (soliq tizimidan qat'i nazar) hisobga olinmasligi kerak. N 03-03-06/1/33167.

Shunday qilib, yil oxirida bonuslarni to'lash tartibi mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan tashkilotning ichki hujjatlarida belgilanishi mumkin. Agar ular mavjud bo'lmasa va xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida bonus berish tartibi ham belgilanmagan bo'lsa, ish beruvchi bonusni to'lash yoki to'lamaslik to'g'risida qaror qabul qiladi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasida qo'shimcha to'lovlar va rag'batlantirish bonuslari va bonus tizimlari mehnat qonunchiligiga va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi.

Bonus - bu tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida belgilangan mukofot ko'rsatkichlariga (asoslariga) muvofiq mehnat faoliyatidagi muayyan yutuqlar uchun xodimning asosiy ish haqi miqdoridan ortiq to'lanadigan rag'batlantiruvchi yoki rag'batlantiruvchi to'lov.

Shunday qilib, mukofot ikki xil bo'lishi mumkin:

1) ish haqi tizimida nazarda tutilgan rag'batlantiruvchi xususiyat;

2) ish haqi tizimidan tashqari xodimlarni rag'batlantirish xususiyati.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi ish beruvchining qonun talablariga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlarda bonus tizimini mustaqil ravishda belgilash huquqini beradi.

Federal byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlarda rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlaridan foydalanish masalasi bo'yicha byudjetdan moliyalashtiriladigan muassasalar, tashkilotlar va korxonalar xodimlarining ish haqini tashkil etishni takomillashtirish bo'yicha uslubiy tavsiyalar mavjud. Rossiya Mehnat vazirligining 1992 yil 11 noyabrdagi 32-sonli qarori bilan tasdiqlangan ish haqining tarif shkalasi.

Mazkur Yo‘riqnoma davlat sektoridagi tashkilotlar xodimlariga qo‘shimcha to‘lovlar, nafaqalar va rag‘batlantirish to‘lovlarini qo‘llashni xodimning individual fazilatlarini hisobga olishga, uning ishining yuqori shaxsiy samaradorligini ta’minlashga yo‘naltiradi. Shu bilan birga, bir xil lavozimga ega bo'lgan xodimlarning ish intensivligi va ish yukidagi farqlar bilan bog'liq bo'lgan qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar turlari saqlanib qolishi kerak (masalan, maktabda sinf boshqaruvi, ish yuritish va buxgalteriya hisobi uchun qo'shimcha to'lov). , bu asosiy ishga kiritilmaganda). Zararli, og'ir va xavfli mehnat sharoitlari uchun to'lanadigan ish haqiga qo'shimchalar barcha hollarda saqlanishi kerak.

Ko'rsatilgan Tavsiyalarning 6.3-bandida yuqori ko'rsatkichlar uchun bonuslarni joriy etish ushbu ko'rsatkichni o'zgartirish kerak bo'lgan ko'rsatkichlarni belgilash bilan birga bo'lishi kerakligini ko'rsatadi. Bu ko'rsatkichlar orasida, masalan, me'yorlashtirilgan ish hajmining o'sish darajasi, eng murakkab ishlarni (topshiriqlarni) muvaffaqiyatli bajarish, bajarilgan ishlarning yuqori sifati, ishni muntazam ravishda erta yakunlash namoyon bo'lishi mumkin. ma'lum bir xavf va tashabbus.

Byudjet sohasidagi tashkilotlarning xodimlari kasbiy mahoratlari uchun bonuslarni keng qo'llashlari mumkin. Ularga yuqori ishbilarmonlik fazilatlariga ega, ishning ilg‘or uslub va usullariga ega, kasbiy tayyorgarligi yuqori, mehnat unumdorligi barqaror bo‘lgan xodimlarga haq to‘lash maqsadga muvofiqdir. Yuqori kasbiy mahoratning o'ziga xos ko'rsatkichlari bevosita muassasa, tashkilot va korxonada belgilanadi. Byudjet tashkiloti (ayniqsa kichik) xodimining kasbiy mahoratining eng tipik ko'rsatkichlaridan biri bu bir nechta kasblar va mutaxassisliklar bo'yicha (masalan, duradgor, duradgor, elektrik, chilangar) kasbiy mahoratini egallashi mumkin.

Boshqa tashkilotlarda bonus tizimi jamoa shartnomasida belgilanishi mumkin. Shu bilan birga, bonuslarning o'ziga xos tartibi, ko'rsatkichlari, shartlari, miqdori va boshqa elementlari bonuslar to'g'risidagi nizomda yoki ish haqi to'g'risidagi nizomning tegishli bo'limida, mahalliy normativ hujjatlarda yoki bevosita xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida belgilanishi kerak. faqat xodimlar soni kam bo'lgan tashkilotlarda mumkin).

Shuni tushunish kerakki, tashkilotda bonus tizimini o'rnatish orqali ish beruvchi xodimlarga bonuslar to'lash bo'yicha muayyan majburiyatlarni oladi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, bonuslar to'g'risidagi nizom asosida, xodim bonuslar bo'yicha ko'rsatkichlar va shartlarni bajarganida, mukofot pulini to'lashni talab qilish huquqi paydo bo'ladi va ish beruvchi mukofotni to'lash majburiyatini oladi.

Tashkilotda ishlab chiqilgan bonus tizimi quyidagi elementlarni o'z ichiga olishi kerak:

1) bonus ko'rsatkichlari;

2) bonus shartlari;

3) mukofotlar miqdori;

4) taqdirlanadigan shaxslar doirasi;

5) bonuslarning chastotasi;

6) bonusning asosi.

DIQQAT! Ish haqi tizimining bir qismi bo'lgan bonuslar muayyan ishlab chiqarish yoki mehnat ko'rsatkichlari uchun to'lanishi kerak. Bonus tizimi aniq ko'rsatkichlarni belgilashni nazarda tutadi (masalan, rejaga nisbatan sotishni ko'paytirish uchun).

Bonus ko'rsatkichlari tashkilotning o'ziga xos xususiyatlariga va xodimlar egallagan lavozimlarga muvofiq ishlab chiqiladi. Shunday qilib, buxgalterni mukofotlash mumkin bo'lgan ko'rsatkichlar operator uchun bonus ko'rsatkichlaridan farq qiladi.

Bonus ko'rsatkichlarini tanlash tashkilotda belgilangan ish haqi shakli bilan belgilanishi mumkin. Shunday qilib, ish haqi bo'lgan ishchilar uchun mukofot ko'rsatkichlari ishlab chiqarilgan mahsulot sifatiga (masalan, nuqsonlarning yo'qligi) bog'liq bo'lishi mumkin va vaqtli ishchilar uchun miqdoriy ko'rsatkichlar (masalan, ishlab chiqarish normasining bajarilishi) belgilanishi mumkin. 110% ga).

Shunday qilib, bonus ko'rsatkichlari ishlab chiqarish xarakteriga ega bo'lishi kerak, har bir alohida xodim erisha oladigan va o'lchanadigan bo'lishi kerak.

Bonus shartlari nazorat funktsiyasini bajaradi, ma'lum bir cheklovchi rolini o'ynaydi, bu ham bonus hajmiga, ham bonusni to'plash yoki hisoblamaslik faktiga ta'sir qiladi. Bonuslar uchun shartlar, masalan, mehnatni muhofaza qilish, mehnat intizomiga rioya qilish bo'lishi mumkin. Ushbu shartlarga rioya qilmaslik xodimni bonusdan mahrum qilish uchun asos bo'lishi mumkin.

Mukofot miqdori qat'iy belgilangan pul summasi yoki ish haqining ma'lum bir qismida (pul nafaqasi) belgilanishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat Kodeksi har qanday mukofot miqdorini belgilashni taqiqlamaydi. Bonuslar to'g'risidagi qoidada bonuslar maksimal miqdor bilan cheklanmasligi nazarda tutilishi mumkin.

Mukofot muddatini tanlash mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi. Bonuslarning chastotasi tashkilot rahbari tomonidan belgilanadi. Eng keng tarqalgani - oylik ish haqi bilan bir vaqtda bonuslarni to'lash. Biroq, ba'zi hollarda, bonuslarning asosiy ko'rsatkichi iqtisodiy faoliyat natijalari bo'lsa, bonuslar har chorakda, yarim yil davomida, bir yil davomida amalga oshirilishi mumkin.

Bonuslar tashkilot rahbarining buyrug'i asosida to'lanadi. Buyurtma T-11 (agar bonus bir xodimga to'langan bo'lsa) yoki T-11a (agar bonus bir nechta xodimlarga to'langan bo'lsa) shakllari bo'yicha chiqariladi.

Buyurtmada quyidagilar ko'rsatilishi kerak:

1) mukofotlangan shaxslarning familiyasi, ismi va otasining ismi, ularning shtat soni, lavozimlari va ular ishlayotgan tarkibiy bo'linma;

2) mukofotni to'lash sababi (masalan, tashkilotning yil davomidagi faoliyati natijalari bo'yicha ishlab chiqarish rejasining ortig'i bilan bajarilishi munosabati bilan);

3) bonusni hisoblash uchun asos (masalan, tarkibiy bo'linma rahbarining eslatmasi);

4) mukofot miqdori.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasiga binoan, ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajaradigan xodimlarni rag'batlantirishi mumkin. Xodimlarga bir martalik bonuslar to'lanishi mumkin:

♦ mehnat unumdorligini oshirish uchun;

♦ ko'p yillik vijdonli mehnati uchun;

♦ mahsulot sifatini oshirish uchun;

♦ ishda innovatsiyalar uchun;

♦ professional musobaqalarda erishgan yutuqlari uchun;

♦ mehnat majburiyatlarini benuqson bajarganlik uchun;

♦ bayramlar munosabati bilan;

♦ xodimning yubileyi munosabati bilan;

♦ ichki mehnat qoidalari, jamoa shartnomasi yoki mukofotlar to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan ishdagi boshqa yutuqlar uchun.

Bunday bonuslar ish haqi tizimlariga taalluqli emas va bir martalik rag'batlantirish sifatida ushbu xodimning ishini umumiy baholash asosida to'lanadi. Shu bilan birga, ish beruvchi sub'ektiv bahoga asoslanadi va xodimlarga bonuslarni to'lash majburiyatiga ega emas. Shunga ko'ra, xodimlar bonuslarni to'lash bo'yicha hech qanday da'vo qilish huquqiga ega emaslar.

Bir martalik bonuslarni to'lashda mukofotlanadigan shaxslar doirasi oldindan belgilanmaydi. Bir martalik rag'batlantirish mukofotlarini to'lash faqat ish beruvchining qarori bilan amalga oshiriladi, unda har bir aniq xodim uchun mukofot miqdori ko'rsatilgan. Bu hisobga oladi:

♦ xodimning tashkilot faoliyatiga shaxsiy hissasi;

♦ xodim mehnat vazifalarini bajaradigan bo'linma ishining natijasi;

♦ tashkilot faoliyatining natijasi.

Bir martalik bonuslar uchun maxsus bonus stavkasini ishlab chiqishning hojati yo'q.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 255-moddasida daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazani kamaytiradigan soliq to'lovchining mehnat xarajatlariga xodimlarga naqd va (yoki) natura shaklida har qanday hisob-kitoblar, rag'batlantirish to'lovlari va nafaqalar, ish tartibi yoki ish tartibi bilan bog'liq kompensatsiyalar kiradi. Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi, mehnat shartnomalari (shartnomalari) va (yoki) jamoaviy bitimlar normalarida nazarda tutilgan mehnat sharoitlari, mukofotlar va bir martalik rag'batlantirish to'lovlari, ushbu xodimlarni saqlash bilan bog'liq xarajatlar.

Xususan, San'atning 2-bandiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 255-moddasida mehnat xarajatlariga rag'batlantiruvchi xususiyatdagi hisob-kitoblar, shu jumladan ishlab chiqarish natijalari uchun bonuslar, tarif stavkalari va kasbiy ko'nikmalar uchun ish haqi, mehnatdagi yuqori yutuqlar va boshqa shunga o'xshash ko'rsatkichlar kiradi.

DIQQAT! Xodimlarga mukofotlar to'lash sharti mehnat shartnomasida va (yoki) jamoa shartnomasida aks ettirilishi kerak. Faqat bu holatda, bonuslar miqdori ish haqi narxida hisobga olinishi mumkin.

Mehnat shartnomasida (mehnat shartnomasining muhim shartlari bundan mustasno) jamoa shartnomasi normalariga, tashkilotning ichki mehnat qoidalariga, bonuslar to'g'risidagi qoidalarga va (yoki) boshqa mahalliy normativ hujjatlarga ularsiz murojaat qilishga ruxsat beriladi. mehnat shartnomasida aniq talqin. Bunday holda, ko'rsatilgan mahalliy qoidalar ma'lum bir xodimga nisbatan qo'llanilishi ko'rib chiqiladi. Shu sababli, agar muayyan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida yuqorida ko'rsatilgan jamoa shartnomasida va (yoki) mahalliy normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ayrim hisob-kitoblar bo'lmasa yoki ularga havolalar bo'lmasa, bunday hisob-kitoblar daromad solig'i bo'yicha qabul qilinishi mumkin emas.

Shuni esda tutish kerakki, Art. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 270-moddasi, bunday to'lovlar mehnat shartnomasida belgilangan yoki belgilanmaganligidan qat'i nazar, soliqqa tortish maqsadlari uchun xarajatlar bilan bog'liq bo'lmagan xarajatlarning ayrim turlarini belgilaydi. Bunday xarajatlarga, xususan, maxsus maqsadli jamg'armalar yoki maqsadli daromadlar hisobidan xodimlarga to'lanadigan mukofotlar ko'rinishidagi xarajatlar kiradi.

To'lov muddatlarini bir xil qoldiring. Ularni keyingi oyning 15-kunidan oldin to'lash shart emas. Rasmiylar ish haqi shartlari bo'yicha yangi cheklovlar bonuslarga taalluqli emasligiga rozi bo'lishdi.

Mehnat vazirligi ma'lumotlariga ko'ra

2016 yil 3 oktyabrdan boshlab cheklov mavjud: ishlagan bir oy uchun ish haqi keyingi oyning 15-kunidan kechiktirmay berilishi mumkin emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi, 2016 yil 3 iyuldagi 272-sonli Federal qonuni). -FZ). Ya'ni, oyning birinchi yarmi uchun ish haqi ushbu oyning 16-dan oxirgi kunigacha belgilangan kunda to'lanishi kerak. Keyingi oyning ikkinchi yarmi uchun - 1-dan 15-kungacha.

Biroq, bu qoida rag'batlantirish to'lovlariga nisbatan qo'llanilishi shart emas. Mehnat vazirligi buni shunday izohladi.

Ular yarim oydan ko'proq vaqt davomida to'lanadi. Va ish beruvchi xodimlarga bir oy, chorak, yil yoki boshqa vaqt uchun rag'batlantirish to'lovlarini berish shartlarini belgilaydi.

Aytaylik, bonus bandida bonus tizimi tomonidan belgilangan muddat uchun bonus to'lovi, masalan, bir oy uchun kompaniya keyingi oyda to'laydi. Va ma'lum bir raqam bor. Va yil oxirida - aytaylik, kelgusi yilning mart oyida yoki ma'lum bir chiqarilgan sana ham ko'rsatilgan. Bu yangi tahrirdagi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi 6-qismining talablarini buzmaydi.

Boshqacha qilib aytganda, kompaniya ularni ish haqi to'lash shartlaridan farqli ravishda to'lashi mumkin. U belgilash huquqiga ega:

mukofot olish huquqiga ega bo'lgan shaxslar doirasi;
bonuslar ko'rsatkichlari va shartlari;
rag'batlantirish to'lovlari miqdori;
badallarni to'lash tartibi va muddatlari.

Nima uchun mukofot to'lash kerak

Ish beruvchi bonus ko'rsatkichlarini belgilaydi. Ular bo'lishi mumkin:

miqdoriy (xodimning ish hajmi bo'yicha ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini qanchalik bajarganligi va ortiqcha bajarganligi va boshqalar bo'yicha);
sifati (xom ashyo, materiallar, yoqilg'i qancha tejalgan; ish sifati qanchalik yaxshilangan, nuqsonlar foizi kamaygan va hokazo).

Kompaniya bitta ko'rsatkich yoki kelishilgan ko'rsatkichlar guruhi uchun qo'shimcha haq to'lashi mumkin.

Shu bilan birga, ko'rsatkichlar ishlab chiqarish bo'lishi kerak, shuningdek, har bir xodim ularga erisha oladigan va o'lchanadigan bo'lishi kerak.

Bonus ko'rsatkichlari bilan bir vaqtda kompaniya bonuslar uchun shartlarni - qo'shimcha talablarni belgilashi mumkin. Masalan, agar ular bajarilmasa, bonus to'lanmaydi yoki uning miqdori kamayadi.

Shunday qilib, Mehnat kodeksi ish beruvchiga o'z faoliyati shartlariga va xodimlarni rag'batlantirishning aniq maqsadlariga javob beradigan mehnatga haq to'lash tizimini mustaqil ravishda belgilash huquqini beradi.

Bonuslarni to'lashning oxirgi muddati qanday?

Qo'shimcha mukofotlarni qachon to'lashni hal qilganingizda, ushbu fikrlarni yodda tuting.

Bir tomondan, ish haqiga qo'shimcha to'lovlar va rag'batlantiruvchi xususiyatdagi bonuslar, bonuslar va boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlar kiradi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi 1-qismi). Ya'ni, rag'batlantirish to'lovlari ish haqining ajralmas qismidir. Shuning uchun ish beruvchi bonuslarni to'lashni to'lanadigan oy uchun ish haqini to'lash sanasiga to'lashi mumkin.

1-misol:

Oylik bonusni qachon berish kerak

DSK-55 MChJga bonuslar to'g'risidagi nizomda bunday tartib belgilangan.

“Xodimlar oylik ish haqining 40 foizigacha bo‘lgan miqdorda qo‘shimcha haq olish huquqiga ega. Agar mahalliy normativ hujjatda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, qo'shimcha ish haqini to'lash muddati bonus oyining ikkinchi yarmi uchun ish haqini berish muddati bilan belgilanadi.

Korxonada oyning ikkinchi yarmi uchun ish haqini to'lash muddati keyingi oyning 5-kuni hisoblanadi.

Prorab Grishin V.P. noyabr oyi uchun 24 000 rubl miqdorida oylik bonus hisoblab chiqilgan. (ish haqi - 60 000 rubl, bonus - ish haqining 40%).

Mahalliy aktlarda noyabr emissiyasi uchun xususiyatlar mavjud emas.

Boshqa tomondan, bonusni to'lash muddati nafaqat u hisoblangan davrga (oy, chorak, yarim yil, yil va boshqalar) bog'liq bo'lishi mumkin. Ammo boshqa omillardan ham, xususan:

kompaniyaning moliyaviy natijasini aniqlashda tarkibiy bo'linmalar qanday o'zaro ta'sir qiladi;
bonuslarni to'lashning qaysi davrida bevosita rahbarlar xodimlarni rag'batlantirish to'lovlari bo'yicha eslatmalarni tayyorlaydilar;
ish haqi fondining rag'batlantirish qismini taqsimlovchi komissiya yig'ilishlari o'tkazilganda va hokazo.

Keyin ma'lumotlarni yig'ish va tahlil qilish muddati 15 kundan ortiq bo'ladi. Va muddatning bunday o'sishi ob'ektivdir. Shunga ko'ra, ish beruvchi qo'shimcha haq to'lash shartlarini quyidagicha belgilashi mumkin:

mahalliy qoidalarda nazarda tutilgan aniq sana;
muayyan davr.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida bonuslar berish shartlari bo'yicha hech qanday cheklovlar mavjud emas.

2-misol:

Har choraklik va yillik bonuslarni qachon to'lash kerak

“StroyGrad” MCHJ xodimlarini har chorak va yil yakunlari bo‘yicha mukofotlaydi.

Rag'batlantiruvchi to'lovlar to'g'risidagi nizomda to'lov shartlari quyidagicha belgilangan.

Har choraklik mukofot hisobot choragidan keyingi ikkinchi oyning 15-kunida to'lanadi.
Yillik mukofot ta'sischilarning yillik yig'ilishi o'tkazilgan kundan boshlab 10 kalendar kun ichida to'lanadi.

Bu haqiqiy ifodalar. Ular Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasiga zid emas.

Bundan tashqari, ish beruvchi "tizimdan tashqari" qo'shimcha to'lovlarni to'lashi mumkin. Ular jamoa shartnomasida yoki boshqa mahalliy normativ hujjatlarda ko'zda tutilishi yoki ko'zda tutilmasligi mumkin. Masalan, baxtsiz hodisani bartaraf etish, yubiley, kasb bayrami va boshqalar uchun mukofotlar.

Qoida tariqasida, ular tadbirga to'g'ri keladi va ish haqini to'lash uchun belgilangan kunni kutmaydi. Garchi uni ish haqi bilan bog'lash mumkin bo'lsa-da (kompaniya buyurtmani o'zi tanlaydi).

Qanday qilib kelishmovchiliklardan qochish kerak

Inspektorlar va xodimlar bilan nizolarga yo'l qo'ymaslik uchun jamoa shartnomasida yoki mahalliy tartibga solishda "tizimli" to'lovlarni to'lash muddatlarini aniq belgilab qo'ying.

Bu bonuslar to'g'risidagi nizom, ish haqi to'g'risidagi nizom va boshqalar bo'lishi mumkin. Ularni ishchilar vakillik organining (agar mavjud bo'lsa) fikrini hisobga olgan holda tasdiqlang.

Agar sizda bunday hujjatlar bo'lmasa, siz mehnat qonunchiligi normalarini buzganlik uchun jazolanasiz (Stavropol viloyat sudining 2016 yil 11 maydagi 7-529 / 2016-sonli ishida qarori).

Va agar bonuslarni to'lash muddati belgilangan bo'lsa, lekin kompaniya ularga rioya qilmasa, ularni keyinroq beradimi? Shuningdek, jarimalarni kuting. Ularning o'lchamlari jadvalda keltirilgan.

Ushbu huquqbuzarliklar uchun da'vo muddati bir yil (Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 4.5-moddasi).

Iltimos, diqqat qiling: agar siz bonuslarni berish shartlarini mahalliy aktlar bilan hal qilmagan bo'lsangiz, inspektorlar ularni ish haqi kunlarida to'lashingiz kerak deb hisoblashadi.

Va unutmangki, ish haqi bilan bog'liq kechiktirilgan to'lovlar uchun javobgarlik ish beruvchining aybidan qat'iy nazar yuzaga keladi.

Sud amaliyotining tahlili shuni ko'rsatdiki, rag'batlantirish to'lovlari bo'yicha nizolar bo'yicha sudyalar shunday harakat qilishadi.

1. Bonus xodim uchun mehnat shartnomasi bilan belgilangan miqdorda, masalan, bir oyga belgilanadi. Uning to'lanishi kompaniyaning moliyaviy natijasiga bog'liq emas. Keyin, agar xodim zarur ko'rsatkichlarni bajargan bo'lsa, sud ish beruvchini bonus to'lashga majbur qiladi (Sverdlovsk viloyat sudining 2016 yil 9 sentyabrdagi 33-15060/2016-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarori).

Jadval. Rag'batlantirish to'lovlarini berish tartibini buzganlik uchun qanday jazo choralari ko'riladi

Ular nima jazolaydi	Qanday jazolaydilar		Qayerda yozilgan
Ular nima jazolaydi	yetakchi	kompaniya	Qayerda yozilgan
Mehnat qonunchiligi normalarini buzgan (xodimlar bilan hisob-kitob qilish tartibi belgilanmagan - mahalliy qoidalar yo'q)	1-5 ming rubl jarima.	30-50 ming rubl miqdorida jarima.	1-qism Art. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27
Kechiktirilgan*	Ogohlantirish yoki jarima 10-20 ming rubl.	30-50 ming rubl miqdorida jarima.	6-modda. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27
To'lov muddatini qayta-qayta buzgan (ilgari shunga o'xshash qoidabuzarlik uchun jazolangan) *	20-30 ming rubl miqdorida jarima. yoki 1-3 yilga diskvalifikatsiya	50-100 ming rubl miqdorida jarima.	7-modda. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27

* Harakatlar jinoiy xususiyatga ega emas.

2. Rag'batlantiruvchi to'lov belgilanadi, lekin uni to'lash kompaniyaning moliyaviy holatiga bog'liq. Bunday holda, agar tashkilot zarar ko'rgan bo'lsa, sud xodimni rad etadi - bu u tomonidan ko'rsatilgan talablarni qondirmaydi. Chunki mukofotning chiqarilishi qo'shimcha shartga bog'liq.

Buni majburiy, kafolatlangan va shartsiz rag‘batlantiruvchi to‘lov deb bo‘lmaydi. Bunday ish haqini berish majburiyat emas, balki ish beruvchining huquqidir (Xabarovsk viloyat sudining 2016 yil 23 sentyabrdagi 33-6894 / 2016-sonli ishidagi apellyatsiya qarori).

3. Kompaniya nafaqat ko'rsatkichlarni, balki bonuslar shartlarini ham o'rnatdi: mukofot berish to'g'risidagi buyruq e'lon qilingan sanada kompaniyada ishlash.

Keyin menejer bunday buyruqni imzolashdan oldin xodim ishdan bo'shatilgan bo'lsa, ishdan bo'shatilgan xodim bonus ololmaydi. U bonus muddatini to'liq ishlab chiqqan bo'lsa ham (Sverdlovsk viloyat sudining 2016 yil 7 sentyabrdagi 33-15305 / 2016-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarori).

Bonuslar vaqtini o'ylab ko'ring. Ular aniq va tushunarli bo'lishi kerak. Agar siz ularga amal qilsangiz, hech qanday muammo bo'lmaydi.

Ishlash mukofoti xodim mehnat faoliyati bilan bog'liq ma'lum natijalarga erishganida to'lanadi. Bonuslarni hisoblashda hisobga olinadigan mezonlar, to'lovlar miqdori, ularni amalga oshirish tartibi maqolada muhokama qilinadi.

Ishda natijalarga erishish uchun bonuslar bo'yicha umumiy qoidalar

Bonus ish haqining ajralmas qismi bo'lib, San'atning 1-qismida aniq ko'rsatilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi. Biroq, to'lovlar barcha holatlarda emas, balki faqat xodimlar o'z vazifalarini vijdonan bajarganlarida yoki ishda katta muvaffaqiyatlarga erishganlarida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi 1-qismi) amalga oshiriladi.

Muvaffaqiyatli ishlash uchun bonus to'lovlari quyidagilardan biri sifatida amalga oshiriladi:

bir yoki bir nechta xodimlarni rag'batlantirishga qaror qilgan tashkilot rahbariyatining buyrug'i asosida;
korxonada amaldagi tegishli me'yoriy-huquqiy hujjatlar mavjudligi va xodimlarning ularda ko'rsatilgan mezonlarga muvofiqligi sababli mukofot to'lashga majbur bo'lgan rahbariyatning qarori asosida.

Bunday aktlar jamoaviy bitimlar, bitimlar yoki mahalliy aktlar bo'lishi mumkin.

Ko'pincha, xizmatdagi yutuqlar uchun bonuslarni to'lash tartibi Bonuslar to'g'risidagi nizomda belgilanadi, bu mahalliy aktdir.

Ushbu qoida quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi mumkin:

bonus mezonlari, masalan, aniq ko'rsatkichlar, bu holda xodimga bonuslar to'lanadi;
mukofot olish huquqiga ega bo'lgan shaxslar ro'yxati. Masalan, ish staji, lavozimi va boshqalarga qo'yiladigan talablar belgilanishi mumkin;
to'lovlarning davriyligi, masalan: yiliga, chorakda, oyda bir martadan ko'p bo'lmagan.

Barcha hollarda bonuslar to'g'risidagi qaror ish beruvchining buyrug'i bilan tuziladi, u Davlat statistika qo'mitasining 05.01.2004 yildagi 1-son qarori bilan belgilangan shaklda ham, har qanday shaklda ham tuzilishi mumkin.

Ishlash asosidagi bonus mezonlari va mumkin bo'lgan so'zlar

Ish natijalariga ko'ra (bir yil, oy, chorak uchun) bonuslarni to'lashda Bonuslar to'g'risidagi Nizomda yoki tashkilotda amaldagi boshqa me'yoriy hujjatlarda nazarda tutilgan yoki rahbariyat tomonidan belgilanadigan turli xil mezonlar qo'llanilishi mumkin.

Mezonlar quyidagilar bo'lishi mumkin:

Mezon	Mezon xarakteristikasi
Miqdoriy	Agar tashkilot mahsulot ishlab chiqarish bilan shug'ullanmasa, ma'lum miqdordagi mahsulot ishlab chiqarish yoki xodim tomonidan mehnatning boshqa miqdoriy ko'rsatkichlariga erishish.
Sifatli	Ishlab chiqarilgan mahsulot sifati yoki boshqa moddiylashtirilgan mehnat natijasining sifat ko'rsatkichi
Ishlash bo'yicha	Muayyan faoliyat turi uchun muhim bo'lgan muayyan ko'rsatkichlarning bajarilishi. Masalan, jami faoliyatning barcha yo'nalishlari bo'yicha rejaning bajarilishi
Xodimning ish vaqtidan tashqari mehnatiga ko'ra	Masalan, agar xodim ortiqcha ishlagan bo'lsa, ta'tilga chiqsa va hokazo bo'lsa, bonus to'lanishi mumkin.
Intizomiy jazo uchun	Agar xodim o'z vaqtida ishga kelsa, uning xatti-harakati tashkilotda amaldagi intizom to'g'risidagi nizomga muvofiq bo'lsa, unga bonus to'lanishi mumkin.
Iqtisodiy	Tashkiliy resurslarni tejash, masalan, ma'lum miqdordagi ishlarni arzonroq qilish
Xodim tomonidan qilingan xatolar soni	Salbiy oqibatlarga olib kelgan xatolarning yo'qligi bonuslarni to'lash uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin.
Bajarilgan ishlarning murakkabligiga ko'ra	Agar xodim boshqa xodimlarga nisbatan murakkabroq ishlarni bajargan bo'lsa, unga bonus to'lanishi mumkin
Boshqa har qanday mezonlar	Mezonlar soni bo'yicha cheklovlar yo'q, lekin ular qandaydir tarzda xodimning mehnat faoliyati bilan bog'liq bo'lishi kerak.

So'z erkin ishlatilishi mumkin, ammo ularning mazmuni xodimning yuqori natijalarga erishgan mezoniga mos kelishi kerak. Masalan, "02.01.2018 dan 03.01.2018 yilgacha bo'lgan davrda ishlab chiqarish rejasini 100 donaga oshirganlik uchun".

Oylik ishlash bonusi (oylik)

Ushbu turdagi bonusning nomidan ko'rinib turibdiki, u xodimning bir kalendar oyi davomida ishlagan ko'rsatkichlari asosida to'lanadi.

Bonuslarni berish tartibi, yuqorida aytib o'tilganidek, tashkilotning ichki hujjatlarida belgilanishi mumkin. Agar bunday xatti-harakatlar bo'lmasa, unda ish beruvchi bonuslarni to'lash yoki to'lamaslik, qanday qilib, qanday miqdorda amalga oshirishni mustaqil ravishda belgilashi mumkin.

Qoida tariqasida, harakatlar algoritmi quyidagicha:

Ichki tartib-qoidalar qoidalari o‘rganilmoqda.
Bonuslarga loyiq bo'lgan xodimlar ro'yxati aniqlanadi.
Tashkilotda o'rnatilgan mezonlar yordamida yoki rahbariyatning ixtiyoriga ko'ra har bir xodim uchun mukofot miqdori aniqlanadi.
Buyurtma beriladi. Agar bitta xodim mukofotlangan bo'lsa, T-11 shaklida va bir nechta bo'lsa, T-11a shaklida.
Xodimlar va ijrochilar buyruq bilan tanishtiriladi.
Hujjat bonuslarni hisoblash uchun buxgalteriya bo'limiga o'tkaziladi.

Rossiya Mehnat vazirligining 2016 yil 21 sentyabrdagi N 14-1 / B-911 maktubida oylik bonuslar xodimlarning barcha ish ko'rsatkichlarini baholagandan so'ng, hisobot oyidan keyingi oyda to'lanishi mumkinligi aytiladi. Misol uchun, avgust oyi uchun mukofot sentyabr oyida to'lanishi mumkin. Boshqa tartibni o'rnatish taqiqlangan emas. Misol uchun, to'lov to'g'ridan-to'g'ri natijalarga erishilgan oyda yoki keyingi har qanday oyda amalga oshirilishi mumkin.

Yillik ishlash bonusi

Bir yillik ish natijalari bo'yicha bonuslar har yili (har yili) yoki ma'lum bir yil uchun ish natijalariga ko'ra hisoblab chiqiladi. Ushbu turdagi bonusning o'ziga xos xususiyati shundaki, xodimlarni bir yillik muddat tugagunga qadar mukofotlash muammoli, chunki bu uzoq vaqt davomida barcha mehnat ko'rsatkichlarini hisoblashni talab qiladi (agar tashkilotda bunday hisob-kitob uchun belgilangan mezon bo'lsa). .

Shu munosabat bilan, yangi, kelgusi yilda allaqachon yillik bonusni to'lash San'atning 6-qismini buzish emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi. Ushbu pozitsiya Mehnat vazirligi tomonidan 2016 yil 23 sentyabrdagi 14-1 / OOG-8532-sonli xatda ham qo'llab-quvvatlandi. Bonuslar hisobot yili tugaganidan keyin istalgan oyda to'lanishi mumkin.

To'lov mezonlari va tartibi oylik bonuslar uchun yuqorida ko'rsatilgan ko'rsatkichlarga mos kelishi mumkin. Faqatgina farq - taxminiy muddat va to'lovlar miqdori. Yillik bonus oylikdan ko'proq bo'lishi kerak deb taxmin qilinadi, garchi amalda bu har doim ham kuzatilmaydi. Ko'pchilik yillik bonus to'lovini 13-maosh deb atasa ajab emas.

Mukofot miqdori quyidagicha bo'lishi mumkin:

belgilangan (masalan, 20 000 rubl);
ball tizimi bilan belgilanadi (ma'lum bir ko'rsatkich bo'yicha ballar soni mahalliy aktda, jamoa shartnomasida, shartnomada belgilanadi).
ish haqi yoki ish haqining foizi sifatida hisoblanadi.

Shunday qilib, ish natijalariga asoslangan bonus ichki hujjatlarda belgilangan tartibda yoki rahbariyatning ixtiyoriga ko'ra to'lanishi mumkin. Mezonlar ro'yxati, bonus miqdorini aniqlash tartibi, biz maqolada tasvirlab berdik.