Oregelbundet arbetsschema. Vi ordnar oregelbundna arbetstider

Oregelbundna arbetstider används ofta av arbetsgivare för att reglera så kallad ”övertid”, men det skapar samtidigt en hel del debatt.

Arbetsgivare är som regel övertygade om att oregelbunden arbetstid inte är tidsbegränsad. Naturligtvis är detta ett mycket vanligt misstag förknippat med en bristande förståelse för de juridiska normerna för arbete och vila och samtidigt en orimlig önskan att spara på betalningar från organisationens lönefond. Det vill säga att fastställandet av oregelbundna arbetstider är en slags optimering av personalkostnaderna. Naturligtvis är detta en bekväm position, som godkänns av styrekonomer, men som inte alltid följer arbetslagstiftningen.

Under tiden gjordes förra året ett försök att begränsa antalet timmar "övertid" till 120 timmar per år, men för tillfället är den relevanta lagen fortfarande under övervägande. Dessutom rekommenderade den statliga dumans kommitté för federala struktur- och kommunala frågor att parlamentets underhus förkastar detta lagförslag.

Låt oss försöka lista ut hur rättvis tolkningen av lagen om långa arbetstider till förmån för arbetsgivaren är i förhållande till kommersiella organisationer, där frestelsen att missbruka rätten från arbetsgivarens sida oftast uppstår.

HUR LÅNG ÄR EN OREGLÄMLIG ARBETSDAG?

Som vi vet definierar lagen arbets- och vilonormer, utifrån vilka arbetsschemat fastställs för anställda. Arbetsförhållanden under oregelbunden arbetstid är fortfarande en bedömningskategori för arbetsgivaren. Och han förstår ofta att en oregelbunden dag har en början men inget slut. Naturligtvis är detta tillvägagångssätt för att tolka lagen fördelaktigt för arbetsgivaren, men som regel är det ofördelaktigt för den anställde. Betyder detta att sanningen är på arbetsgivarens sida?

I vårt land är standardarbetstiden 40 timmar per vecka (artikel 91 i Ryska federationens arbetslag), det vill säga med en femdagars arbetsvecka står en dag för 8 timmars arbetstid. Det finns dock fall då denna norm kan överskridas utan att bryta mot lagen. Sådana fall omfattar som vi vet övertid och oregelbunden arbetstid.

Det finns en tydlig gräns i lagen för övertidsarbete – högst 120 timmar per år. Dessutom är det förbjudet att anlita en anställd i övertidsarbete som varar mer än 4 timmar två dagar i rad. Detta beror på att under övertid störs balansen mellan arbete och vila, vilket i slutändan leder till ineffektivt arbete och otillfredsställande prestationsresultat.

Till skillnad från övertidsarbete finns det inga sådana begränsningar i förhållande till oregelbunden arbetstid, det vill säga varken de begränsningar som fastställts i lag för att bedriva övertidsarbete, eller garantierna och ersättningen förknippade med sådant arbete, gäller för arbetstagares arbete med oregelbundet arbete. timmar.

Låt oss försöka ta reda på varför lagstiftaren fortfarande fördelar oregelbunden arbetstid som en separat kategori av överskottsarbete, som ett slags speciell arbetstidsregim. Enligt art. 97 i Ryska federationens arbetslagstiftning är arbete på oregelbunden arbetstid arbete utanför den fastställda arbetstiden. Det vill säga vi pratar om extrastandardiserat merarbete som går utöver arbetsdagen. Lagstiftaren i art. 101 i den ryska federationens arbetslag reserverade sig för enstaka engagemang i sådant arbete, men detta löste inte problemet med orättvis användning av arbetskraft. Det finns för närvarande inga kriterier eller tecken på episoditet i reglerande rättsakter. Och den ersättning som en anställd får i utbyte för sina överskjutande arbetskostnader är ibland klart lägre än dessa arbetskostnader.

Vi noterar särskilt att införandet av oregelbunden arbetstid för arbetare inte innebär att de inte omfattas av reglerna som bestämmer start- och sluttider för arbetet, förfarandet för registrering av arbetstid etc. 2 Dessa arbetare är i allmänhet befriade från arbete på veckovila dagar och helgdagar. Därför är det möjligt att locka anställda som har oregelbundna arbetstider att arbeta på sina lediga dagar och icke-arbetande helgdagar endast genom att tillämpa bestämmelserna i art. 113 och 153 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

VEM KAN FÅ LÅNGA ARBETSDAGAR?

Listan över befattningar för anställda med oregelbunden arbetstid definieras inte av reglerande rättsakter, därför fastställs den som regel i arbetsgivarens lokala reglering, till exempel interna arbetsföreskrifter eller bestämmelser om registrering av arbetstid.

Undantaget är fastställandet av oregelbundna arbetstider för förare. Så enligt del 2 av art. 329 i Ryska federationens arbetslag, detaljerna för regimen för arbetstid och vilotid, arbetsvillkor för vissa kategorier av arbetare, vars arbete är direkt relaterat till fordonsrörelse, fastställs av Rysslands transportministerium .

I enlighet med bestämmelserna om egenheter med arbetstider och vilotider för bilförare kan en oregelbunden arbetsdag fastställas:

Förare av personbilar (ej taxi);

Förare av expeditionsfordon och undersökningsparter som sysslar med geologisk utforskning, topografisk-geodetisk och undersökningsarbete i fält.

Antalet och varaktigheten av arbetspass enligt arbetsscheman (skift) för förare med oregelbunden arbetstid fastställs utifrån den normala arbetsveckans längd, och veckovila ges på generell basis.

Det bör noteras att den oregelbundna arbetstiden har intressanta egenskaper:

Den kan ställas in för en specifik position och inte för den strukturella enheten som helhet;

Engagemang i arbete utöver normtiden måste bestämmas av produktionsnödvändighet;

De typer av arbete som utförs övertid bör inte skilja sig från normalt arbete som utförs inom ramen för ett anställningsavtal, arbetsbeskrivning eller arbetsinstruktion.

HUR ETABLERAR MAN EN INVENTIONELL ARBETSDAG?

Bestämmelsen om arbete på oregelbunden arbetstid ska fastställas i anställningsavtalet med arbetstagaren. Här är en exempelformulering:

2.1. Den anställde tilldelas en oregelbunden arbetsdag.
2.2. Den årliga extra betalda ledigheten för en anställds oregelbundna arbetsdag är sex kalenderdagar.

Den lokala lag som fastställer listan över tjänster med oregelbunden arbetstid är som regel interna arbetsbestämmelser (se exempel).

För att en arbetstagare som har en oregelbunden arbetsdag ska vara inblandad i extraarbete räcker det med en skriftlig eller muntlig order från arbetsgivaren eller egen förståelse för behovet av detta. Förresten, för att locka en anställd att arbeta övertid måste arbetsgivaren uppfylla ett antal villkor, inklusive att få den anställdes medgivande.

Man ska komma ihåg att arbetsgivaren har rätt att låta anställda med oregelbunden arbetstid arbeta utanför ordinarie arbetstid endast för att utföra arbete som anges i anställningsavtalet, och kan inte anvisa annat arbete. Det vill säga, om en anställd arbetar som kontorist, kan han inte vara involverad i att utföra arbetet som en förare eller sekreterare (för detta måste du redan ingå ett anställningsavtal för deltidsarbete).

Viktiga nyanser

1. En anställd som har en oregelbunden arbetsdag kan inte vägra att arbeta utanför arbetsdagen (skift), vid behov. Arbetsgivaren kan betrakta en sådan vägran som underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter och utsätta arbetstagaren för disciplinära åtgärder.

2. Oregelbunden arbetstid är episodiskt engagemang i överarbete. Det vill säga att för att hålla balansen mellan arbetstid och vilotid kan man då och då jobba över det normala och inte varje dag.

3. Att utföra arbete utöver standarden innebär inte att du kan utföra något arbete som inte anges i arbetsbeskrivningen. Den anställde har inte längre något ansvar, bara tiden som läggs på arbetet ökar.

4. En otvivelaktig fördel för en anställd som arbetar på oregelbunden arbetstid är upprättandet av ytterligare betald ledighet på minst tre dagar. Denna ledighet kan läggas till den årliga huvudsakliga betalda ledigheten eller ersättas med ekonomisk ersättning (på begäran av arbetstagaren).

5. Om du behöver fastställa en oregelbunden arbetsdag för en specifik anställd måste du följa proceduren för att dokumentera en sådan regim.

6. Den etablerade ordningen för oregelbundna arbetstider gör det möjligt att hålla en anställd på jobbet utan att registrera övertidsarbete och följaktligen betala det till högre avgifter.

7. Arbetsgivaren behöver inte föra register över övertid och övervaka deras gränser.

8. Oregelbunden arbetstid gäller inte för arbete på helger och helgdagar, endast arbetsdagar för en viss anställd.

9. Om en arbetsgivare missbrukar rätten att anställa arbetstagare under oregelbunden arbetstid kan den anställde lämna in ett klagomål till arbetsinspektionen eller domstol (artiklarna 352, 356, 391 i Ryska federationens arbetslag). Som ett resultat av detta kan systematisk övertid erkännas som övertidsarbete och arbetsgivaren kan bli skyldig att betala lämplig ersättning. Dessutom, för brott mot arbetsrättsliga normer, står arbetsgivaren inför administrativt ansvar enligt art. 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott.

HUR VILA MAN UNDER OTROLIGA ARBETSDAGAR?

Som vi redan har noterat kompenseras övertid under oregelbunden arbetstid genom att ytterligare dagar för semester tillhandahålls. Längden på denna ledighet får inte vara mindre än tre kalenderdagar, såvida inte en längre varaktighet har fastställts i organisationens lokala bestämmelser (artiklarna 116, 119 i Ryska federationens arbetslagstiftning; klausul 3 i reglerna för att tillhandahålla årlig extra betald ledighet för anställda med oregelbundna arbetstider i federala statliga institutioner).

Räkneregler tjänsteperiod krav som krävs för att få extra betald ledighet för oregelbunden arbetstid är inte fastställda i arbetslagstiftningen. Traditionellt bestäms sådan tjänstgöring i analogi med tjänstgöringstiden för grundläggande betald ledighet, det vill säga den inkluderar:

Tid för det faktiska arbetet;

Den tidpunkt då den anställde faktiskt inte arbetade, men i enlighet med reglerande rättsakter, kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser och ett anställningsavtal, behöll han sin arbetsplats (position);

Tiden för obetald ledighet som tillhandahålls på begäran av arbetstagaren, högst 14 kalenderdagar under arbetsåret.

Följande ingår därför inte i denna erfarenhet:

Den tid en anställd är frånvarande från arbetet utan goda skäl, inklusive på grund av sin avsked från arbetet i fall som föreskrivs i art. 76 Ryska federationens arbetslagstiftning;

Tid för föräldraledighet tills barnet uppnår laglig ålder.

En viktig punkt är möjligheten att ersätta ytterligare ledighet för oregelbunden arbetstid med monetär kompensation på begäran av den anställde med begränsningar som tillämpas på vissa kategorier av anställda (artikel 126 i Ryska federationens arbetslag).

Ytterligare betald ledighet för oregelbunden arbetstid eller ekonomisk kompensation ges antingen på grundval av semesterschemat eller efter skriftlig ansökan från den anställde. Ansökan upprättas i vilken form som helst (såvida inte dess form är godkänd av organisationens lokala lagar) och lämnas in till personaltjänsten på det sätt som organisationen har fastställt.

Texten i ansökan om ytterligare ledighet kan vara följande:

Vänligen ge mig ytterligare årlig betald ledighet för oregelbunden arbetstid från 1 augusti 2018 under tre kalenderdagar.

Om en anställd bestämmer sig för att få ekonomisk ersättning istället för extra ledighet, kan han göra ett uttalande med följande innehåll:

Jag ber dig att ersätta med ekonomisk ersättning 6 kalenderdagar av årlig extra betald ledighet för oregelbunden arbetstid.

Avslutningsvis vill jag säga att när det gäller att fastställa en oregelbunden arbetsdag har det utvecklats ett ganska fritt förhållningssätt till lagtolkningen. Situationen kan bara ändras genom att ändra lagen. Bill 1, som nämns i början av artikeln, är ett försök att lösa problemet med icke-standardiserad användning av arbetares arbetskraft utan någon redovisning och följaktligen betalning. Men han föreslår bara att begränsa tiden genom att sätta en gräns för övertid under året.

Författaren till denna artikel anser att det är tillrådligt att ange kategorier av anställda för vilka oregelbunden arbetstid kan införas, och anser att det är rimligt att fastställa ett tydligt koncept för oregelbunden arbetstid, som definierar de egenskaper som skiljer dem från övertidsarbete, eftersom, som vi vet, arbetsgivare brukar tolka alla tvivel till deras fördel.

Dessutom, enligt författaren, skulle det vara användbart att upprätta en balans mellan arbetskostnaderna för en anställd som arbetar under förhållanden med oregelbundna arbetstider och den extra ledighet som han får, genom att fastställa en proportionell andel av den arbetade tiden över standarden och ersättning för det.

För att göra detta är det naturligtvis nödvändigt att ta hänsyn till den anställdes arbete på föreskrivet sätt och dokumentera detta - med en beställning och en markering på arbetstidsrapporten.

Lagförslag nr 134447-7 "Om ändringar av artiklarna 101 och 119 i Ryska federationens arbetslagstiftning när det gäller att begränsa användningen av oregelbundna arbetstider."

I den ryska federationens arbetslag definieras begreppet en oregelbunden arbetsdag som att överskrida det som fastställs i art. 101 daglig arbetstid. I praktiken betyder det inte att träna "från" till "till", utan att uppnå resultat - tills den sista klienten, tills den kreativa processen är klar.

Vad ingår i begreppet oregelbunden arbetstid?

Möjligheten till oregelbundet arbete måste anges i anställningsavtalet, annars är det olagligt. Om arbetstiden initialt är standard måste ett tilläggsavtal träffas. Arbetsgivaren kan helt enkelt begära att få arbeta mer än vad som föreskrivs i avtalet och lagen, men har inte rätt att tvinga fram det.

NSD har sina egna egenskaper:

Oreglerad verksamhet är möjlig endast inom ramen för tilldelade funktioner.
Endast anställda som nämns i listan som bifogas de interna reglerna kan anställas under denna regim.
Periodisk förlängning av arbetsdagen - regelbundenhet ges inte.
NSD återspeglas inte i den allmänna bokföringsjournalen (sådana anställda har sin egen betalningsordning; journalen registrerar endast det faktum att de dyker upp på jobbet). Det är acceptabelt att använda förkortningen NSD.
Med detta arbetssätt ges ytterligare ledighet - minst 3 dagar med betalning enligt kontraktet, som för fullt arbetade dagar. Den kan ersättas med kontant betalning.

Jämförelse av övertid och oregelbundet arbete

Övertid och icke-arbetstid är inte identiska begrepp. Anställda kan rekryteras för att arbeta i slutet av eller före arbetsdagens början för att ersätta en kollega som inte har slutat, för att öka arbetsuppgiftens brådska eller för att utföra andra funktioner inom den anställdes förmåga i enlighet med hans kvalifikationer. Till skillnad från NSD är det möjligt att engagera sig i behandling endast genom ömsesidig överenskommelse, och den anställde har rätt att vägra utan konsekvenser.

Den totala årliga handläggningstiden är upp till 120 timmar.
Begränsa daglig bearbetning - upp till 4 timmar i 2 dagar i rad.
I loggboken är övertid markerad med en särskild kod – C (04).
Tilläggsbetalning: 1,5 för de första två timmarna och 2 för nästa. Kan ersättas av helger.
Oregelbundet arbete är olagligt för gravida kvinnor, minderåriga, ensamstående föräldrar, funktionshindrade och studenter. Deras medverkan är endast möjlig med deras skriftliga medgivande, med förbehåll för normal hälsa och frånvaro av skada på hälsan.

Fastställande av längden på oregelbunden arbetstid

Det finns inga tydliga gränser. Ansvariga arbetsgivare vägleds av de lagliga normerna om en 8-timmars arbetsdag plus övertid. NSD kan pågå så länge som den anställde själv bestämmer. Huvudriktlinjen är utförandet av de funktioner som tilldelats den. De arbetar efter denna princip:

Chefer av olika rang: företagschefer, finansiella tjänster, analytiska avdelningar, designbyråer, etc.
Assisterande chefer: sekreterare, assistenter, översättare, chaufförer m.m.
Logistiker och speditörer.
Säkerhet.
Teknologer och chefer för kontinuerliga cykelverkstäder.

Representanter för ovanstående kategorier är i tjänst dygnet runt - vissa kan byta med skiftarbetare, men de har ingen rätt att lämna arbetsplatsen "oövervakad". Långa arbetsdagar följs av lagliga helger.

Oegentligheter betyder inte nödvändigtvis att man överskrider normal arbetstid. Det kan vara mycket kortare. Till exempel, efter rapportperioden har en revisor lite att göra och efter att ha sorterat dokumenten och gjort nödvändiga betalningar kan han mycket väl gå hem. När rapporteringsdatumet närmar sig måste han stanna sent och tillbringa helger på jobbet, som betalas därefter eller. I ett antal kommersiella strukturer arbetar en revisor på oregelbundna tider. Inom den offentliga sektorn är denna möjlighet utesluten. Icke-standardisering kan räknas både i slutet av arbetsdagen och vid dess början. Endast den totala varaktigheten har betydelse.

Hur förbereder man dokument ordentligt för NSD?

I enlighet med interna bestämmelser kräver ett antal tjänster periodiskt oregelbundet arbete. Det är godkänt av chefen, möjligheten till ett sådant system är fastställt i texten till anställningsavtalet. Denna norm försummas ofta av entreprenörer och småföretagare. Om en anställd som ursprungligen arbetade inom standardschemat erbjuds ett oregelbundet schema, har han rätt att vägra och arbeta under samma villkor - enligt den ryska federationens arbetskod har han rätt.

Om det är nödvändigt att införa ett oregelbundet schema på ett företag, måste följande åtgärder vidtas:

Upprättande och godkännande av en lista över tjänster som faller under ett oregelbundet schema;
Ändringar av interna bestämmelser;
Att meddela anställda som tidigare arbetat inom den juridiska standarden och komma överens om ytterligare samarbete med dem;
Ingå i anställningsavtal eller teckna tilläggsavtal.

Med förbehåll för ovanstående villkor är engagemang i irreguljärt arbete helt lagligt även utan skriftlig handling - det räcker med en muntlig order. Men denna regel gäller endast anställda vars anställningsavtal återspeglar den klausul som krävs.

Bilagan till det tillfälliga uppehållstillståndet kommer att definiera en lista över tjänster som tillåter tillämpning av normen på oregelbundna tider. Den anger också den maximalt tillåtna extra ledigheten för dess användning.

Upphävandet av NSD formaliseras också genom att utfärda ett order om att avsluta den olagliga ordningen i förhållande till specifika anställda eller befattningar. Därefter ändras ordalydelsen i anställningsavtal - de omförhandlas eller justeras genom tilläggsavtal.

Att föra loggbok

Lagen föreskriver inte någon strikt skyldighet att registrera oregelbundet arbete. För dessa ändamål kan antingen en allmän bokföringsjournal med särskilda märken användas, eller en enskild sådan - enbart för anställda på NSD.

Allmän tidskrift. Den registrerar ankomst, avgång, ledighet, sjukfrånvaro och övertid för alla anställda i företaget. De som tränar oregelbundna skift är speciellt märkta - NSD.
Enskild journal. Det gör att du i detalj kan ta hänsyn till arbetstiden för alla irreguljära anställda. I det här fallet är arbetsdagens längd inte viktig för betalningen, men den är fast i syfte att upprätthålla säkerhetsstandarder - lång övertid är farlig för hälsan och är fylld med ansvar för att kränka en hälsosam livsstil.

Exempel på tidslogg

Redovisning av oregelbundna arbetstider

Betydande information i redovisningsjournalen upptar endast 5 kolumner:

Kalenderdatum för releasedagen.
Personaluppgifter.
Motivering för att arbeta utanför standardskiftet.
Den anställdes underskrift.
Executive visum.

Magasinet är inte sytt. Fri tillägg och borttagning av ark förutsätts, men de är numrerade. Rapportkortet stängs i slutet av året.

Vad säger rättspraxis?

De vanligaste skälen till att gå till domstol är överträdelser som begåtts av arbetsgivaren:

Tvång att utföra arbetsuppgifter utöver det normala, förutsatt att det inte finns någon klausul i anställningsavtalet om oregelbunden arbetstid.
Underlåtenhet att följa betalningsvillkoren. Legaliserat överskridande av normen ger arbetsgivaren rätt att inte ta ut ytterligare ersättning för övertid. Det är underförstått att de omfattas av lönen.
Undvikande av intjänande av extra ledighet under på varandra följande oregelbundna dagar.
Ändring av driftläge utan föregående meddelande.
Anmälan mot en anställd som vägrat arbeta utanför normal tid. Om anställningsavtalet inte ger en sådan möjlighet, har arbetsgivaren ingen rätt att tvinga fram det.

I praktiken förekommer det frekventa fall av olaglig förlängning av arbetstiden utan överenskommelse med anställda. Det räcker inte med att ha in en klausul i avtalet om oregelbundna arbetstider, man ska komma ihåg att den inte gäller alla tjänster. Den kan endast tillämpas på ett begränsat antal yrken.

Oregelbunden arbetstid är en speciell arbetsordning, enligt vilken enskilda anställda, på order av arbetsgivaren, om nödvändigt, ibland kan vara involverade i arbete utanför den arbetstid som fastställts för dem (artikel 101 i Ryska federationens arbetslag).

Ett kännetecken för denna regim är arbetets karaktär, som av skäl utanför den anställdes kontroll ibland inte tillåter att vissa arbetsuppgifter utförs under arbetstid. Att till exempel fastställa en oregelbunden arbetsdag för en juridisk rådgivare kommer att tillåta honom att delta i domstolsförhandlingar, vars början och slut kan sträcka sig längre än den arbetsdag som fastställts i organisationen.

En anställd som har en oregelbunden arbetsdag kan anställas för att arbeta både före arbetsdagens början och efter dens slut (Artikel 101 i Ryska federationens arbetslag, brev från Rostrud av den 7 juni 2008 nr 1316-6 -1).

Lista över befattningar

Arbetsgivaren har rätt att självständigt fastställa listan över arbetstagarpositioner för vilka oregelbundna arbetstider kan fastställas, och registrera den i kollektiv överenskommelse , avtal eller lokal föreskrift antagen med beaktande av fackförbundets uppfattning om tillgänglig. Detta anges i artikel 101 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Därmed kan listan över positioner fixas till exempel i Föreskrifter om oregelbunden arbetstid eller skicka som bilaga till Arbetsföreskrifter . Exempel på utförande av lokala handlingar efter godkännande av listan kan vara ordern från Rysslands federala socialförsäkringsfond daterad 22 juni 2009 nr 146 och resolutionen från styrelsen för Ryska federationens pensionsfond daterad 1 november, 2007 nr 274p.

Vid fastställande av oregelbundna arbetstider, förutom att kontrollera efterlevnaden av listan över positioner, är det nödvändigt att ta hänsyn till arten av arbetet hos enskilda grupper av anställda. I synnerhet är det omöjligt att fastställa en oregelbunden arbetsdag:

funktionshindrade i grupp I eller II;

externa eller interna deltidsanställda.

Samtidigt är deltidsarbete inte ett hinder för att fastställa en oregelbunden arbetsdag för en anställd.

Situation: Är det möjligt att fastställa en oregelbunden arbetsdag för en funktionshindrad person i grupp I eller II??

Nej det kan du inte.

Formellt förbjuder Ryska federationens arbetslagstiftning och lag nr 181-FZ av den 24 november 1995 inte direkt inrättandet av oregelbundna arbetstider för funktionshindrade.

Samtidigt har sådana kategorier av anställda rätt till minskad arbetstid, vilket indikerar en begränsning av fastställandet av oregelbundna arbetstider för funktionshindrade i grupp I eller II (artiklarna 92, 94, 101 i Ryska federationens arbetslagstiftning , artikel 23 i lagen av den 24 november 1995 nr 181 - Federal Law).

Med hänsyn till ovanstående, för att undvika tvister och rättstvister, rekommenderas det inte att involvera anställda med funktionshinder i grupp I eller II för att arbeta på oregelbundna arbetstider.

Situation: Är det möjligt för en deltidsanställd att ha oregelbundna arbetstider??

Nej det kan du inte.

Deltidsarbete är att utföra annat arbete på fritiden från ditt huvudsakliga arbete. Arbetstiden för sådant arbete bör inte överstiga fyra timmar om dagen (artiklarna 60.1, 282, 284 i Ryska federationens arbetslag).

Oregelbunden arbetstid är ett särskilt arbetssätt, enligt vilket enskilda arbetstagare kan vara involverade i utförandet av sina arbetsuppgifter utanför den för dem fastställda arbetstiden, i enlighet med ett antal villkor(Artikel 101 i Ryska federationens arbetslag).

Eftersom längden på en deltidsarbetandes arbetstid är begränsad i lag kan han inte tilldelas en oregelbunden arbetsdag, oavsett hur många timmar om dagen den deltidsarbetande arbetar.

Situation: Är det möjligt för en anställd som arbetar deltid att ha oregelbundna arbetstider??

Jo det kan du.

Deltidsarbetstid kan fastställas för en anställd genom överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet (artikel 93 i Ryska federationens arbetslag). Införandet av en oregelbunden arbetsdag innebär att en anställd utför arbetsuppgifter utanför den arbetstid som fastställts för honom, inklusive utanför deltidsarbetstid (dag eller skift) (artikel 101 i Ryska federationens arbetslag). För en anställd som arbetar deltid har arbetsgivaren således rätt att fastställa en oregelbunden arbetsdag. Legitimiteten av detta tillvägagångssätt bekräftas av Rostrud i ett brev daterat den 19 april 2010 nr 1073-6-1.

För att arbeta oregelbunden arbetstid har anställda rätt till ersättning i form av årlig extra betald semester . Längden på sådan ledighet ska vara minst tre kalenderdagar, oavsett om arbetstagaren arbetar heltid eller deltid. Detta följer av bestämmelserna i artikel 119 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Ersättning för oregelbundet arbete

För att arbeta oregelbunden arbetstid har anställda rätt till extra årlig betald semester. Bestäm längden på sådan ledighet kollektiv överenskommelse , Arbetsföreskrifter antingen direkt anställningsavtal (ytterligare avtal om det ). I detta fall får denna ledighet inte vara kortare än tre kalenderdagar. Detta följer av bestämmelserna i artikel 119 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Extra ledighet för oregelbunden arbetstid kan ersättas med ekonomisk ersättning på skriftlig begäran från den anställde, inklusive före beviljandet av huvudledigheten (artikel 126 i Ryska federationens arbetslag).

Dokumentera

Dokumentation av upprättandet av en oregelbunden arbetsdag för en anställd beror på när denna regim införs - vid anställning eller under arbete för en viss arbetsgivare.

Om en oregelbunden arbetsdag fastställs vid anställningen ska arbetstagaren som huvudregel innan ett anställningsavtal ingås göras förtrogen med , som upprättar en lista över befattningar med oregelbundna arbetstider, samt typen och beloppet av ersättning för arbete i detta läge. Efter detta, upprätta ett anställningsavtal med den anställde, som återspeglar villkoret för att arbeta på oregelbundna arbetstider (punkt 6, del 2, artikel 57 i Ryska federationens arbetslag).

Utifrån anställningsavtalet utfärdar arbetsgivaren Ordningen för acceptans att fungera (Artikel 68 i Ryska federationens arbetslag). I beställningen, ange ett speciellt arbetsschema - oregelbunden arbetstid. Formuleringen av posten skulle till exempel kunna vara följande: "Arbeta på oregelbundna arbetstider."

Om du behöver fastställa en oregelbunden arbetsdag under arbetet måste du:

ingå ett tilläggsavtal om att ändra vissa villkor i anställningsavtalet. Avtalet måste ange inrättandet av en särskild arbetsordning, samt återspegla längden på ytterligare betald ledighet. Om en anställd flyttas till ett annat arbete anges även andra ändrade villkor (ny arbetsfunktion, betalningsvillkor etc.);

utfärda en order som upprättar en ordning för oregelbunden arbetstid i någon form. Om en anställd förflyttas till ett annat arbete, måste en order om överföring utfärdas;

ange information om längden på extra ledighet i personligt kort anställd att fastställa det totala antalet semesterdagar.

Om en oregelbunden arbetsdag fastställs för en anställd i samband med en förflyttning, görs ytterligare en anteckning om förflyttningen i arbetsboken utan att ange ett särskilt arbetsschema. Om den angivna ordningen upprättas utan överföring krävs inga poster i arbetsboken.

Sådana regler fastställs av artiklarna 72, 72.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning och punkt 4 i de regler som godkänts genom dekret från Ryska federationens regering av den 16 april 2003 nr 225.

I framtiden, för att locka en anställd att arbeta utanför arbetsschemat, räcker det med en muntlig order från arbetsgivaren. Det är inte nödvändigt att anmäla och inhämta arbetstagarens samtycke för sådant arbete, som för övertidsarbete. I detta fall bör övertidstimmar i allmänhet antecknas på arbetstidsbladet.

Situation: Är det nödvändigt att spegla övertidstimmar utöver schemat i tidrapporten? Den anställde har en oregelbunden arbetsdag?

Ja behöver.

Ett kännetecken för den oregelbundna arbetstiden är möjligheten att ibland involvera en anställd i arbete utöver den fastställda arbetstiden (artikel 101 i Ryska federationens arbetslag). Att arbeta över normala gränser för anställda med oregelbunden arbetstid är det inte övertidsarbete och är inte föremål för ytterligare betalning. För att arbeta under oregelbunden arbetstid har den anställde rätt till ytterligare ledighet på minst tre kalenderdagar (artikel 119 i Ryska federationens arbetslag). Av detta kunde vi dra slutsatsen att det inte finns något behov av att markera sådana arbetstimmar på tidrapporten.

Detta är dock inte sant. Arbetsgivaren är skyldig att föra register över den tid som faktiskt arbetats av varje anställd (artikel 91 i Ryska federationens arbetslag). Detta förfarande gäller fullt ut anställda med oregelbunden arbetstid.

Eftersom ett tydligt förfarande för att registrera övertid för sådana anställda inte är fastställt i lag, anser vi att arbetsgivaren självständigt kan bestämma hur sådana register ska föras, med hänsyn till dess särdrag.

Ett universellt sätt skulle vara att lägga till en symbol i tidrapporten specifikt för att ta hänsyn till arbetade timmar utöver schemat för anställda med oregelbunden arbetstid (till exempel bokstavskoden "NR"). Sedan kommer det under närvarokoden i tidtabellen att föras en arbetstidsanteckning enligt schemat och under en tilläggskod kommer en anteckning över arbetade timmar utöver schemat. I det här fallet kan du ange den nödvändiga symbolen både i ett oberoende utvecklat rapportkortsformulär och i en enhetlig form, till exempel nr T-12, godkänd av resolutionen från Rysslands statliga statistikkommitté daterad 5 januari 2004 nr. 1 (Dekret från Rysslands statliga statistikkommitté av den 24 mars 1999 nr 20).

Situation: Hur ofta kan en anställd vara involverad i arbete utanför schemat? Har den anställde oregelbundna arbetstider?

Den nuvarande lagstiftningen innehåller inget tydligt svar på denna fråga.

När en anställd arbetar en oregelbunden arbetsdag, är en anställd, på uppdrag av arbetsgivaren, ibland involverad i arbete utanför den arbetstid som fastställts för honom (artikel 101 i Ryska federationens arbetslag). Den ryska federationens arbetskod förklarar dock inte begreppet episodicitet. En episod (från grekiskan episodion) på ryska förstås som en separat incident, slumpmässig händelse eller omständighet. Med ”ibland” menas alltså att arbetsgivaren då och då, då och då, involverar en anställd som har en oregelbunden arbetsdag för att arbeta i ett sådant läge. Motsatsen till begreppet ”episodisk” är begreppet ”systematiskt”, ”regelbundet”. I detta avseende motsvarar konstant (vanligt, dagligt) arbete utanför den normala arbetstiden inte begreppet oregelbunden arbetstid. Dessutom kommer regelbundet arbete i detta läge att bryta mot rätten för varje anställd att vila, inklusive en rimlig begränsning av arbetstidens längd (del 5 i artikel 37 i Ryska federationens konstitution, artikel 2 i arbetslagen Ryska Federationen).

Ett liknande tillvägagångssätt för att bestämma frekvensen av engagemang i arbete utanför schemat har utvecklats i rättspraxis (se t.ex. Vologdas regionala domstols överklagandedomar daterade den 2 maj 2012 nr 33-1494/2012 och den 25 april 2012 nr 33-1495/ 2012).

Därmed är frekvensen av engagemang i arbete på oregelbunden arbetstid en bedömningskategori. I avsaknad av tydliga kriterier för periodiskt engagemang i arbetet i detta läge rekommenderar vi att arbetsgivaren utvärderar fall av anställdas engagemang i arbete utanför schemat individuellt, med hänsyn till ovanstående kriterier. Samtidigt kan missbruk av avsaknaden av en lagstadgad frekvens och tidpunkt för engagemang i arbetet under oregelbundna arbetstider och alltför frekvent användning av arbete i detta läge leda tilladministrativt ansvar och rättstvister.

Råd: en riktlinje för att bedöma frekvensen av engagemang i arbete under oregelbunden arbetstid kan vara begränsningen av övertidsarbete till ett belopp av 120 timmar per år (del 6 i artikel 99 i Ryska federationens arbetslag).

Följande bör dock komma ihåg:

denna begränsning har fastställts specifikt för övertidsarbete, så det finns inget obligatoriskt krav på att följa den under oregelbundet arbete;

för oregelbundet arbete är det viktigt inte bara det totala antalet övertidstimmar i sig utan också hur ofta man är involverad. Så om en anställd som arbetar en vanlig femdagarsvecka uppmanas att arbeta 240 gånger under 20-30 minuter utanför schemat under året, kommer kvantitetsgränsen på 120 timmar att uppfyllas, och frekvensen av sådana engagemang klart indikerar regelbundenhet. Det visar sig att arbetstagaren var inblandad i merarbete nästan varje dag, eftersom det totala antalet arbetsdagar per år i genomsnitt är cirka 256 dagar.

"Human Resources Department of a Commercial Organization", 2010, N 9

Arbetslag - om att arbeta oregelbundna tider

Vad är en oregelbunden arbetsdag, hur skiljer den sig från övertidsarbete, vilka anställda kan ha en oregelbunden arbetsdag, hur man formaliserar den korrekt och vilken ersättning som ska betalas för arbete utöver den fastställda normen enligt detta arbetsschema, kommer vi att diskutera i den här artikeln.

Lite om arbetstider

Låt oss först utvidga begreppet arbetstid. Låt oss vända oss till Art. 91 Ryska federationens arbetslag. Den säger att arbetstid är den tid under vilken den anställde måste utföra arbetsuppgifter i enlighet med de interna arbetsbestämmelserna och villkoren i anställningsavtalet, såväl som andra tidsperioder som i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar och andra förordningar Ryska federationens rättsakter avser arbetstid.

Således inkluderar de perioder som ingår i arbetstiden:

Särskilda pauser för uppvärmning och vila, som ges till anställda som arbetar under den kalla årstiden i det fria eller i slutna ouppvärmda rum, samt till lastare som arbetar med lastning och lossning och andra anställda i nödvändiga fall (artikel 109 i Ryska federationens arbetskod);

Driftstopp på grund av arbetsgivarens fel (artikel 157 i Ryska federationens arbetslag);

Tid tillbringad på en affärsresa (artikel 167 i Ryska federationens arbetslag);

Amningsuppehåll som ges till arbetande kvinnor med barn under ett och ett halvt år, minst var tredje timme, på minst 30 minuter vardera. Om en arbetande kvinna har två eller flera barn under ett och ett halvt år, är längden på pausen för matning inställd på minst en timme (artikel 258 i Ryska federationens arbetslag).

De flesta företag och organisationer har infört ett visst arbetstidssystem, det vill säga arbetsveckans längd har fastställts (fem dagar med två lediga dagar, sex dagar med en ledig dag, arbetsvecka med lediga dagar enligt ett glidande schema , deltidsarbetsvecka), arbete med oregelbunden arbetstid för vissa kategorier av arbetstagare, varaktigheten av det dagliga arbetet (skift), inklusive deltidsarbete (skift), start- och sluttider för arbetet, tid för pauser i arbetet, antal skift per dag, växling av arbetsdagar och arbetsfria dagar.

Arbetstiden fastställs av interna arbetsbestämmelser i enlighet med arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga standarder, kollektivavtal, avtal (artikel 100 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Oregelbundna arbetstider

Om den arbetstid som införs på företaget är densamma för alla anställda behöver det inte anges i anställningsavtalet. Men om företaget för vissa anställda har etablerat ett arbetstidssystem som skiljer sig från de allmänna reglerna, är detta villkor obligatoriskt för att ingå i anställningsavtalet (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag).

Sådana undantag inkluderar oregelbunden arbetstid.

Enligt art. 101 i Ryska federationens arbetslag, är en oregelbunden arbetsdag en speciell arbetsordning, enligt vilken enskilda anställda, på uppdrag av arbetsgivaren, om nödvändigt, ibland kan vara involverade i utförandet av sina arbetsuppgifter utanför arbetstiden upprättat för dem.

De fastställda arbetstiderna är:

Normal arbetstid som inte överstiger 40 timmar per vecka (del 2 av artikel 91 i Ryska federationens arbetslag);

Förkortad arbetstid (artikel 92 i Ryska federationens arbetslagstiftning);

Deltidsarbete (artikel 93 i Ryska federationens arbetslag).

En anställd kan anställas för att arbeta utöver den fastställda varaktigheten både före arbetstidens början och efter det att den upphör.

Det är viktigt att förstå att engagemang i arbete på oregelbundna arbetstider bör ske sporadiskt (en episod är en separat, slumpmässig incident) och vid behov. Arbetslagstiftningen anger inte direkt det maximala antalet episoder, liksom fall där ett sådant behov kan uppstå. Uppenbarligen måste varje företag självständigt avgöra sådana fall, med hänsyn till särdragen i dess verksamhet.

Skillnader mellan oregelbunden arbetstid och övertidsarbete

Begreppen oregelbunden arbetstid och övertid blandas ofta ihop och ersätts. Detta är dock inte alls samma sak.

Trots det faktum att det i definitionen av dessa två begrepp finns en vanlig fras "arbete som utförs på initiativ (beställning) av arbetsgivaren utanför den arbetstid som fastställts för den anställde" (artiklarna 99, 101 i Ryska federationens arbetslagstiftning ), finns det flera grundläggande skillnader mellan irreguljära arbetstagare på dagtid och övertidsarbete, som visas i tabellen.

Parameter	Oregelbunden arbetare dag	Över tid
Meddelande om detta arbetsregimen i arbetet avtal och dokument kollektiv karaktär med hänsyn till yttrandet fackförening	Nödvändig	Inte nödvändig
Periodicitet rekrytering utöver vad som fastställts för anställd varaktighet arbetstimmar	Episodiskt, då och då en gång	Du kan regelbundet, men inte mer än 4 timmar under två dagar i rad och 120 timmar per år
Upplaga av special order	Krävs (kan begränsa dig till muntlig), med ange några skäl	Skrivande krävs, men endast med indikation skäl som anges Ryska federationens arbetskod
Inhämta samtycke anställd	Krävs inte pga det fanns redan en överenskommelse mottagits vid undertecknandet anställningsavtal	Krävs för utom i fall föreskrivs i del 3 Konst. 99 arbetslagstiftning i Ryska federationen)
	Enskilda arbetare lista över befattningar som är installerade kollektiv överenskommelse, avtal eller lokala bestämmelser lag antagen med med hänsyn till de valdas uppfattning organ	Anställda av någon positioner och specialiteter, utom listas i del 5 Konst. 99 Ryska federationens arbetslagstiftning
Överbetalning för arbete vanligt varaktighet	På vardagar - nej produceras	Tillverkad enligt följande sätt: för de två första arbetstimmar inte mindre än i en och en halv storlek, för efterföljande timmar - nej mindre än det dubbla storlek (Artikel 152 i Ryska federationens arbetslagstiftning)
Tillhandahåller ytterligare dagar rekreation	Försedd årliga tillägg betald ledighet, varaktighet som bestäms kollektiv överenskommelse eller regler internt arbete rutin och som inte är det kanske mindre än tre kalenderdagar (Artikel 119 i Ryska federationens arbetslagstiftning)	Ytterligare dagar till ingen semester är försedda. Betalning på arbetstagarens begäran kan ersättas av Extra tid vila, men inte mindre tillbringade övertid (artikel 152 i arbetslagen RF)
Markera på redovisningsbladet arbetstimmar	8 timmar om dagen utan bearbetningsinstruktioner	Brev tillhandahålls kod "C" eller digital "04", under vilken kvantitet anges timmar och minuter, arbetade övertid

Vem kan bestämma en oregelbunden arbetsdag?

Listan över befattningar för arbetare som kan tilldelas en oregelbunden arbetsdag fastställdes av dekretet från Sovjetunionens folkkommissariat av den 13 februari 1928 N 106 "Om arbetare med oregelbundna arbetstider." Denna lista, med mindre ändringar, används fortfarande idag när man bestämmer de kategorier av arbetare för vilka det angivna arbetsschemat är tillåtet. Således godkände dekret från Ryska federationens regering av den 11 december 2002 N 884 reglerna för att tillhandahålla årlig extra betald semester till anställda med oregelbunden arbetstid i organisationer som finansieras från den federala budgeten (nedan kallade reglerna), klausul 2 varav innehåller följande lista över befattningar för anställda med oregelbunden arbetstid under dagen:

Ledningspersonal, teknisk personal och affärspersonal och andra personer vars arbete under arbetsdagen inte kan redovisas korrekt;

Personer som fördelar arbetstid efter eget gottfinnande;

Personer vars arbetstid på grund av arbetets art är uppdelad i delar av obestämd varaktighet.

Med andra ord, huvudkriteriet för att ta med en viss position i listan är den anställdes arbetsfunktion - hans arbetsansvar, vars prestation inte kan standardiseras, det vill säga fastställa rimliga standarder för hur mycket arbetstid som läggs på att utföra detta eller det arbetet.

Trots det faktum att reglerna godkändes för budgetinstitutioner kan kommersiella organisationer mycket väl använda listan ovan och samtidigt ha rätt att utöka den genom att inkludera andra positioner i listan över arbetare med oregelbundna arbetstider. I regel fastställs oregelbundna arbetstider för högre chefer och mellanchefer (generaldirektör, hans ställföreträdare, avdelningschefer, chefsingenjör etc.), deras assistenter, personliga assistenter, assistenter; revisorer, advokater, vissa kategorier av förare.

Listan över befattningar för anställda med oregelbunden arbetstid måste sammanställas och godkännas genom ett kollektivavtal, avtal eller interna arbetsbestämmelser i varje organisation som tillämpar denna speciella arbetstidsordning, med beaktande av yttrandet från arbetstagarnas representativa organ.

Hur man söker jobb

Under en oregelbunden dag

Den godkända tjänstelistan räcker inte. Vid ingående av ett anställningsavtal enligt art. 57 i Ryska federationens arbetskod måste villkoret om oregelbunden arbetstid inkluderas i den, eftersom regimen för arbete och vila under oregelbunden arbetstid skiljer sig från de allmänna reglerna som fastställts i organisationen.

Till exempel ingår följande formulering i ett anställningsavtal:

”Den anställde tilldelas 40 timmars arbetsvecka med två lediga dagar (lördag, söndag).

Starttiden är 9.00.

Stängningstiden är 18.00.

Under arbetsdagen ges den anställde en paus för vila och mat som varar 1 timme 13.00-14.00.

I enlighet med punkt 15 i den interna arbetsordningen ingår den tjänst som den anställde innehar i listan över befattningar för anställda med oregelbunden arbetstid (bilaga 2 till den interna arbetsordningen).

På uppdrag av arbetsgivaren kan arbetstagaren vid behov emellanåt vara involverad i utförandet av sina arbetsuppgifter utanför den normala arbetstiden.

Förfarandet för att locka en anställd att arbeta under förhållanden med oregelbunden arbetstid utförs av arbetsgivaren på det sätt som fastställs i de interna arbetsbestämmelserna."

Då kommer det i framtiden inte att behövas inhämta den anställdes samtycke. Om ett sådant villkor inte föreskrivs i anställningsavtalet, kommer avtalet att behöva ändras i enlighet med detta, för att fastställa en oregelbunden arbetsdag för den anställde, eftersom införandet av ett nytt arbetsschema är en förändring av det väsentliga arbetet. betingelser. Dessutom måste arbetsgivaren skriftligen meddelas av arbetsgivaren om införandet av dessa ändringar senast två månader innan de införs (del 2 av artikel 74 i Rysslands arbetslagstiftning).

För att locka en anställd att arbeta på oregelbundna arbetstider måste därför följande villkor samtidigt vara uppfyllda:

Den befattning som den anställde anställs för måste ingå i listan över befattningar för anställda med oregelbunden arbetstid, godkänd av företagets lokala bestämmelser;

Anställningsavtalet måste föreskriva att arbetstagaren får en oregelbunden arbetsdag; i annat fall har arbetstagaren rätt att vägra arbeta utanför ordinarie arbetstid, även om han anställs för en tjänst som ingår i tjänsteförteckningen för anställda med oregelbunden arbetstid. Och för att locka en anställd kommer det att vara nödvändigt att vägledas av bestämmelserna i Ryska federationens arbetskod om övertidsarbete;

Under förhållanden med oregelbunden arbetstid får arbetstagaren inte utföra merarbete utan sina arbetsuppgifter.

Om behov uppstår ska arbetsgivaren beordra (skriftligt eller muntligt) att den anställde deltar i att utföra arbete utöver den fastställda varaktigheten.

Trots att obligatorisk registrering av övertid under oregelbunden arbetstid inte är lagstadgat, kommer övervakning av faktisk arbetad tid att göra det möjligt för arbetsgivaren att förhindra brott mot arbetslagstiftningen i form av att en anställd systematiskt involveras i att utföra arbetsuppgifter utanför den fastställda arbetstiden. I syfte att registrera övertid bör en arbetstidsrapport enligt den fastställda formen inte användas, eftersom detta arbete inte är betalt. Du kan till exempel föra en separat redovisningsjournal.

Reglerna för oregelbundna arbetstider innebär inte att arbetstagare inte omfattas av reglerna som bestämmer start- och sluttider för arbetet, förfarandet för att registrera arbetstider etc. Dessa arbetstagare är i allmänhet befriade från arbete på veckovila dagar och helgdagar. Följaktligen kan engagemang i arbete på helgdagar och helger inte betraktas som oregelbundet arbete och bör endast utföras på skriftlig order från arbetsgivaren och med skriftligt medgivande från den anställde, och betala minst det dubbla beloppet (artiklarna 113, 153 i Labour). Ryska federationens kod).

Ersättning för oregelbunden arbetstid

Just för att arbetstagares arbete med oregelbundna arbetstider inte kan bringas till några standarder, uppmätta, bestämda tariffer och taxor, det vill säga bedömas i monetära termer, ger lagstiftningen endast ytterligare årlig semester som kompensation.

Övertid under oregelbunden arbetstid erkänns inte som övertidsarbete, för vilket vissa garantier måste iakttas (till exempel begränsning av övertidstimmar, tilläggslön). För arbete på oregelbunden arbetstid ges ersättning endast i form av extra ledighet, vars längd bestäms av ett kollektivavtal eller interna arbetsbestämmelser och får inte vara mindre än tre kalenderdagar (artikel 119 i den ryska arbetslagen). Federation, Rostruds brev daterat 2008-07-06 N 1316-6 -1 "Om arbete på oregelbunden arbetstid").

Den ryska federationens arbetskod fastställer endast ett minsta antal dagar med extra ledighet. I praktiken kan företag sätta ett större antal dagar, och för olika befattningar kan det variera beroende på arbetsvolymen, graden av arbetsintensitet, den anställdes förmåga att utföra sina arbetsuppgifter utanför normal arbetstid och andra villkor (klausul). 3 i reglerna).

Antalet dagar med extra ledighet och förfarandet för att tillhandahålla dem måste fastställas i de interna arbetsbestämmelserna och även inkluderas i anställningsavtal.

Rätten till extra ledighet för en oregelbunden arbetsdag inträder för en anställd från det att ett anställningsavtal ingås som innehåller ett villkor om en oregelbunden arbetsdag. Samtidigt påverkas tillhandahållandet av extra ledighet och dess varaktighet, som fastställts genom ett kollektivavtal eller interna arbetsbestämmelser, inte på något sätt av den faktiska mängden övertid. Med andra ord, oavsett hur många timmar som varit överarbetade eller om det överhuvudtaget förekommit övertid ska arbetstagaren tillföras ytterligare ledighet med föreskrivet belopp.

I enlighet med art. 120 i Rysslands arbetslagstiftning, vid beräkning av den totala varaktigheten av den årliga betalda semestern, summeras ytterligare betalda ledigheter med den årliga huvudsakliga betalda ledigheten. På begäran av den anställde kan en del av varje årlig betald semester som överstiger 28 kalenderdagar, eller valfritt antal dagar från denna del, ersättas med monetär ersättning (artikel 126 i Ryska federationens arbetslag). Dessutom, vid uppsägning, betalas den anställde monetär ersättning för alla oanvända semester, inklusive ytterligare sådana (artikel 127 i Rysslands arbetslagstiftning).

V. V. Askarova

Journalexpert

"Human Resources Department

Kommersiell organisation"

Signerad för sigill

I allmänhet är en arbetsdag för anställda . Och oregelbundna arbetstider – vad betyder det?

Konceptet med oregelbunden arbetstid enligt den ryska federationens arbetslag

Vad innebär oregelbundna arbetstider? För oregelbunden arbetstid ges definitionen i del 1 av art. 101 Ryska federationens arbetslagstiftning. Detta är ett speciellt arbetssätt där enskilda anställda, på uppdrag av arbetsgivaren, ibland är involverade i att utföra sina arbetsuppgifter utanför den fastställda arbetstiden (del 1 av artikel 101 i Ryska federationens arbetslag).

Oregelbunden arbetstid – hur många timmar?

Till skillnad från gällande regler för övertidsarbete, fastställer inte Ryska federationens arbetslag längden på en oregelbunden arbetsdag. Men icke-standardisering betyder inte obegränsad eller systematisk. Fastställande av oregelbunden arbetstid innebär endast tillfälligt och i vissa fall att arbetstagare deltar i arbete utanför den arbetstid som fastställts för sådana arbetstagare. Annars kommer vi inte att prata om oregelbundna arbetstider, utan om övertidsarbete.

Vi presenterar en jämförelse i tabellen för övertidsarbete och oregelbundna arbetstider:

Typ av arbete utanför fastställd arbetstid	Tidsgräns	Betalning
Övertidsarbete (artikel 99 i Ryska federationens arbetslagstiftning)	för varje anställd högst 4 timmar två dagar i rad och 120 timmar per år (del 6 i artikel 99 i Ryska federationens arbetslag).	produceras (artikel 152 i Ryska federationens arbetslagstiftning)
Arbete med oregelbundna arbetstider (artikel 101 i Ryska federationens arbetslagstiftning)	inte installerad	inte produceras

En oregelbunden arbetsdag kan sträcka sig både till perioden före arbetsdagens eller skiftets början och efter dess slut (). Samtidigt ger en oregelbunden arbetsdag enligt arbetslagen inte arbetsgivaren rätt att anlita en anställd att arbeta på helger eller helgdagar utan lämplig betalning (artikel 113, 153 i Ryska federationens arbetslag, Letter of Rostrud daterad 2008-07-06 nr 1316-6-1 ).

Hur ordnar man oregelbunden arbetstid?

För att införa ett system med oregelbunden arbetstid är det nödvändigt att godkänna listan över arbetstagarpositioner för vilka ett sådant system kommer att upprättas. Listan kan föreskrivas i ett kollektivavtal, i en lokal lag som antas med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ (del 1 av artikel 101 i Ryska federationens arbetslag). Det är möjligt att till exempel utveckla en förordning om oregelbunden arbetstid, ett urval som vi lämnade i en separat artikel.

Bestämmelsen om oregelbunden arbetstid ingår också i anställningsavtalet med arbetstagaren.

Avbokningen av oregelbunden arbetstid görs därför på liknande sätt.

Trots det faktum att Ryska federationens arbetslag inte innehåller direkta begränsningar för upprättandet av ett oregelbundet arbetsschema för vissa kategorier av arbetstagare, rekommenderas det inte att upprätta ett sådant system för de personer som anges i art. 92, h.h. 1,2 msk. 94 Ryska federationens arbetslag. Det gäller till exempel arbetstagare under 18 år eller funktionshindrade.

Begränsningar av införandet av oregelbunden arbetstid kan föreskrivas i andra regleringsdokument. T.ex, .

För anställda som arbetar deltid kan en oregelbunden arbetsdag införas endast om en deltidsarbetsvecka fastställs för sådana anställda, men med en hel arbetsdag (skift) (del 2 av artikel 101 i arbetslagstiftningen i Ryska Federationen).

Trots att en anställd inte har rätt till ytterligare betalning för arbete under oregelbunden arbetstid, måste register över oregelbundna arbetstider föras (del 4 i artikel 91 i Rysslands arbetslagstiftning). Detta kan göras i en separat tidskrift, utvecklad till exempel på basis av den enhetliga blanketten nr T-13 "Arbetstidsrapport" (dekret från den statliga statistikkommittén av 5 januari 2004 nr 1).

Även om Ryska federationens arbetslagstiftning naturligtvis inte begränsar arbetsgivarens rätt att upprätta ytterligare betalningar till anställda för oregelbundet arbete.

Dessutom, oavsett fastställande av tilläggsbetalning, är alla arbetsgivare skyldiga att förse anställda med denna information.