Enostavno zaradi krivde delavca kot plačan. Prisilni izpadi zaradi neobvladljivih razlogov

Pri delu katerega koli podjetja so možne prekinitve zaradi začasnih gospodarskih težav, nepredvidenih situacij, pa tudi zaradi počasnosti ali malomarnosti vodstva. Če delodajalec svojim delavcem ne more zagotoviti dela, predvidenega s pogodbo o zaposlitvi, se to šteje za prisilni izpad po njegovi krivdi.

Če je bilo delo ustavljeno brez krivde delodajalca ali delavca, mora biti izplačilo 2/3 plače. Večji znesek se lahko določi z delovno ali kolektivno pogodbo.

Povprečna mesečna plača se izračuna v skladu s čl. 139 delovnega zakonika Ruske federacije. Znesek ne vključuje le plače, temveč izplačane bonuse in dodatke.

Če je do izpada prišlo po krivdi zaposlenega, potem ne bo prejel plačila. Če so drugi trpeli zaradi dejanj enega zaposlenega in zaradi tega izgubili službo, bodo morali iz preprostega od njih neodvisnega razloga prejeti plačilo v višini 2/3 plače ali tarifne stopnje.

Primer izračuna plačil za čas izpada

Inženir podjetja na primer ni mogel opravljati svojih funkcij po krivdi delodajalca od 10. maja do vključno 30. maja 2017. Za izračun povprečne plače se vzame obdobje 12 mesecev pred mesecem izpada.

S plačo v višini 25 tisoč rubljev na mesec je skupni letni zaslužek znašal 300 tisoč rubljev. V tem času je zaposleni prejel četrtletni bonus v višini 10 tisoč rubljev. Za 4 četrtletja leta so znašali 40 tisoč rubljev.

Skupna plača, iz katere se izračuna povprečni zaslužek, je kot rezultat enaka 340 tisoč rubljev. Če je ta znesek razdeljen na 248 delovnih dni, bo povprečni dnevni zaslužek 1370,97 rubljev. Ta številka se pomnoži z 20 dni in izkaže se 27419,4 rubljev. 2/3 tega zneska bo 18279,6 rubljev. To je nadomestilo za prisilni izpad.

Če vam je bil zaračunan napačen znesek ali delodajalec noče plačati, se obrnite na odvetnike.

Odhod med izpadom

Plačilo dopusta in plačilo nadomestila za neizkoriščen dopust se obračunava na podlagi zadnjih 12 koledarskih mesecev. V skladu s čl. 121 delovnega zakonika Ruske federacije delovna doba, ki daje pravico do letnega plačanega dopusta, vključuje čas, ko delavec ni opravljal svojih neposrednih delovnih funkcij, vendar v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije, delovno ali kolektivno pogodbo, delovno mesto in delovno mesto obdržali. Sem sodijo letni plačani dopust, prazniki in prosti dnevi ter druga obdobja počitka, ki jih ima delavec. Iz tega sledi, da delovna doba, ki daje pravico do letnega dopusta, vključuje tudi čas izpada.

Po dogovoru z delodajalcem lahko delavec odide na dopust za čas izpada.

Bolniška odsotnost med odmori

Kljub temu, da je zastoj nastal po krivdi delodajalca in je ekipa, delavnica ali večina podjetja ostala brez dela, bi lahko eden od delavcev zbolel že pred začetkom prekinitve dela, nekdo pa med njo .

Do 1. januarja 2007 se je invalidnina v takih primerih izplačevala le, če je oseba prejela bolniško odsotnost pred začetkom zastoja. Od začetka leta 2007 se v skladu z odstavkom 7 zveznega zakona "O zagotavljanju nadomestil za začasno invalidnost za nosečnost in porod državljanov, ki so zavezani obveznemu socialnemu zavarovanju" z dne 29. decembra 2006 št. 255-FZ, plača bolniški dopust. če delavec zboli ne le pred, ampak med ali po izpadu.

Izplačila se izvajajo glede na višino povprečne plače, vendar ne višje od zneska prejemkov, ki bi jih delavec lahko prejel po splošnih pravilih.
To pomeni, da bo delavec prejel nadomestilo za bolniško odsotnost pred izpadom na podlagi svoje povprečne plače za to obdobje, za dneve v času prekinitve dela pa bo znesek invalidnine najmanj 2/3 povprečne plače oziroma tarifne stopnje. . Višina nadomestila se bo izračunala na dva načina: po splošnih pravilih in po pravilih za izplačilo izpadov. Pri tem se bo upoštevala delovna doba, razlogi za invalidnost, omejitve višine nadomestil.

V skladu s Ch. 2 zakona št. 255-FZ lahko za bolniški dopust zaprosijo ne samo državljani Ruske federacije, temveč tudi posamezniki, ki stalno ali začasno prebivajo v Rusiji, tuji državljani in osebe brez državljanstva, ki delajo po uradni pogodbi o zaposlitvi.

Za zavarovance se štejejo posamezniki, ki plačujejo zavarovalne premije za obvezno socialno zavarovanje.

Kaj naj delavec počne med izpadom?

Prekinitev dela med izpadom ni dopust. Zaposleni mora biti kadar koli pripravljen na začetek opravljanja svojih nalog. Zato mora biti na svojem delovnem mestu. Če ni potrebe, lahko neposredni vodja dovoli odsotnost z delovnega mesta. Toda takšna odsotnost mora biti pravno formalizirana v obliki obvestila o odpovedi ali zapisana v odredbi o izpadu. V nasprotnem primeru se lahko šteje za odsotnost in vodi v odpuščanje.

V času odsotnosti dela lahko delodajalec delavcu ponudi premestitev v drugo delavnico ali oddelek, na drugo delovno mesto. Brez soglasja zaposlenega ga je mogoče premestiti za čas izpada v isti specialnosti ali poklicu za največ en mesec. V drugih primerih je treba pridobiti soglasje zaposlenega. Plača ob premestitvi ne sme biti nižja od povprečne plače državljana na zadnjem delovnem mestu.

Kaj storiti, če delodajalec krši pravice delavca med izpadom?

Pogosto delodajalec v poskusu prihranka skuša delavca prisiliti, da na svoje stroške napiše prošnjo za neplačan dopust. Če izpadi po krivdi delodajalca niso plačani, je to kršitev delovnega zakonika Ruske federacije. V tem primeru ima delavec pravico vložiti pisno pritožbo na tožilstvo ali inšpektorat za delo. Kvalificiran odvetnik vam bo pomagal sestaviti te dokumente. Izid primera bo odvisen od pismenosti njihove izvedbe.

Če se med postopkom preverjanja odkrijejo kršitve, bo delodajalcu predstavljena zahteva za plačilo, ki je obvezna za izvršitev. Hkrati je lahko vodja podjetja upravno odgovoren v obliki globe v višini od 1 do 50 tisoč rubljev. V tem primeru se lahko samostojnemu podjetniku odvzame pravica do opravljanja podjetniške dejavnosti za največ 3 leta.

Poleg izterjave plače ima delavec pravico zahtevati odškodnino za moralno škodo. V ta namen mora v treh mesecih od dneva kršitve njegovih pravic vložiti tožbo pri sodišču v kraju dejavnosti delodajalca.

Če delodajalec krši vaše pravice in noče plačati izpadov, vam bodo kvalificirani odvetniki našega podjetja pomagali pritožiti zoper njegova dejanja. Njihove izkušnje in poznavanje delovne zakonodaje vam bodo pomagali prejeti zapadle zneske in po potrebi izterjati materialno in moralno odškodnino.

Prijavite se na posvet z odvetnikom tako, da pokličete ali izpolnite obrazec na naši spletni strani. Specialist bo ocenil zakonitost dejanj delodajalca, odgovoril na vprašanje, ali ste upravičeni do odškodnine, po potrebi lahko vloži pritožbo in zastopa vaše interese na različnih primerih.

Prisilni izpad po krivdi delodajalca je prekinitev dela za določen čas, ki je nastala zaradi napake njegovega šefa.

Ta ukrep je nujen za ohranitev delovnega mesta občana in vzpostavitev proizvodnje. Obenem pa izpadi med zaposlenimi porajajo številna vprašanja, odgovore na katera najdete v tem članku.

Uredba v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije

V skladu s čl. 72, odstavek 2 zakonika o delu Ruske federacije, so lahko razlog za izpade težave tehnološkega, tehničnega, organizacijskega ali gospodarskega načrta. Tudi v tem članku je določena sama definicija tega pojma.

Morebitno trajanje izpada v zakonodaji ni določeno, kar daje delodajalcu pravico, da zamudo podaljša za nedoločen čas.

Člen določa, da je za prekinitev dela lahko kriv delodajalec ali delavec. Zakon dopušča tudi situacije, v katerih mirovanje ni odvisno od strank delovnega razmerja.

Plačilo izpadov po krivdi delodajalca je urejeno s 1. delom čl. 157 delovnega zakonika Ruske federacije. Vsebuje operacije, s katerimi se izračuna plača zaposlenega za dano obdobje.

Kaj bi lahko povzročilo, da se to zgodi?

V večini primerov pride do prisilne zamude po krivdi delodajalca, in sicer zaradi njegovega malomarnega, neodgovornega odnosa. Kot je navedeno zgoraj, obstaja več razlogov za prisilno prekinitev dela:

tehnološko. Razlogi te vrste so povezani z močno spremembo proizvodnje. Na primer uvajanje novih metod dela, ki jih zaposleni ne poznajo. V takih primerih je izpad povezan s preusposabljanjem osebja. Za to je odgovorno vodstvo.
Tehnični. Ta vrsta vključuje okvaro ali posodobitev opreme. Za to sta lahko kriva tako delodajalec kot delavec. V primeru okvare katere koli opreme bo slednji težko dokazal lastno nedolžnost.
Organizacijski. Te težave so povezane s spremembo organizacije proizvodnje, na primer z delitvijo ali združitvijo oddelkov. Tu ni težko dokazati krivde delodajalca, saj se on odloči za spremembo strukture podjetja.
Ekonomski. Ti razlogi so finančne krize, pomanjkanje materialnih virov in surovin. Krivdo vodje je v takih primerih precej težko dokazati, saj takšne okoliščine niso odvisne od vodje proizvodnje. Po drugi strani pa ruska zakonodaja priznava, da so ti dejavniki povezani s podjetniškimi tveganji delodajalca, kar pomeni, da je zanje odgovoren sam.

Zakonodaja izpušča razloge za zamudo zaradi višje sile, na katero ne more vplivati ne delavec ne vodstvo. Ti dejavniki vključujejo naravne nesreče in druge katastrofe.

Glede na te podatke lahko sklepamo, da je za prisilne izpade kriv predvsem delodajalec.

Postopek registracije

V primeru, da delavec po krivdi delodajalca ne more nadaljevati dela, je dolžan nemudoma obvestiti bodisi samega nadzornika bodisi osebo, ki ga nadomešča. Delovni zakonik Ruske federacije ne določa obveznih zahtev za obveščanje. Zaposleni lahko izpade prijavi ustno in pisno. Glavna stvar je razjasniti čas začetka prekinitve dejavnosti in razlog.

Vlogo mora opraviti delodajalec. Če želite to narediti, mora izdati ukaz, v katerem bo navedeno:

datum in čas začetka in konca prekinitve dela;
Polno ime in položaj zaposlenih, katerih delo je prekinjeno;
plače osebja za to obdobje;
oseba, ki je odgovorna za situacijo.

Delodajalec je dolžan svoje zaposlene seznaniti s tem ukazom.

Nekatere nianse prekinitve dejavnosti so obravnavane v naslednjem videoposnetku:

Obveznosti delodajalca

Če je do izpada prišlo po krivdi vodje, ima ta do zaposlenega številne obveznosti, ki jih mora izpolniti:

Prvič, mora prevzeti odgovornost za vzrok zamude in izdati odredbo, ki bo v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije.
Drugič, delodajalec je dolžan sprejeti vsa sredstva in ukrepe, da zaustavi izpad.
Tretjič, zaposlenemu mora zagotoviti možnost, da izpolni svoje delovne obveznosti in zanje prejema plačo. Če to ni mogoče, je dolžan plačati celotno obdobje prekinitve dela v skladu z normami delovnega zakonika.

Omeniti velja, da morajo biti vsa dejanja delodajalca v skladu z normami delovnega zakonika Ruske federacije. Če so kršene, lahko zaposleni poišče pomoč pri pristojnih organih.

Nianse plačila

Plačilo izpadov je odvisno predvsem od tega, kaj je povzročilo to situacijo. Če je kriv delodajalec, mora biti plača za čas mirovanja dela najmanj 2/3 povprečne plače zaposlenega.

Izračuna se tako, da se vsota vseh zaslužkov deli s celotno delovno dobo v dnevih. Nadalje se ta znesek pomnoži s številom dni izpada. 2/3 prejetega zneska se plača zaposlenemu.

Prav tako se lahko plača za to obdobje izplača v skladu z interno listino podjetja, če obstaja.

Kaj storiti, če delodajalec ne plača izpada?

Pogosti so primeri prevare s strani vodstva. Na primer, da ne bi plačal za obdobje prekinitve dela, šef ne sme priznati svoje krivde ali prisiliti zaposlenega, da vzame dopust, ki iz določenih razlogov ne bo plačan.

Neplačan izpad zaradi krivde vodje je kršitev delovnega zakonika Ruske federacije. Zaposleni se lahko varno obrne na tožilstvo ali inšpektorat za delo. Če se med državno revizijo odkrijejo kršitve zakona s strani delodajalca, mu bodo predstavljene zahteve, ki so obvezne za izvršitev.

Če delodajalec ni izplačal plače, ima delavec pravico, da se obrne na sodišče in zahteva izplačilo izpada v treh mesecih.

Državni organi lahko privedejo poslovodstvo do upravne odgovornosti, pa tudi izterjajo globa v višini od 1.000 do 50.000 rubljev. Prav tako lahko državni organi posamezniku odvzamejo pravico do opravljanja podjetniške dejavnosti do treh let.

Poleg same plače ima delavec pravico do odškodnine za moralno škodo od delodajalca. Za to mora vložiti ustrezno tožbo na sodišču. Znesek denarnega nadomestila bo odvisen od želje zaposlenega samega in od norm zakonodaje Ruske federacije.

Kaj naj delavec počne med izpadom?

To obdobje se ne šteje za dopust, zato mora biti delavec pripravljen za začetek opravljanja delovnih obveznosti. Po drugi strani pa mu zaradi različnih okoliščin ni treba biti vedno na delovnem mestu.

Delavec in delodajalec se morata o tem vnaprej pogovoriti. Če to ni potrebno, ima šef pravico dovoliti svojemu zaposlenemu, da ne obišče delovnega mesta. Vendar mora biti to pravno formalizirano in zapisano v odredbi o ležariji. V nasprotnem primeru se neudeležba na delovnem mestu lahko šteje za odsotnost.

Omeniti velja, da delodajalci pogosto izkoriščajo pravno nepismenost svojih delavcev. Organi lahko na primer dovolijo zaposlenemu, da ne obišče kraja svoje dejavnosti ustno, ne da bi to dejstvo določili v odredbi. Posledično se bo neudeležba štela za odsotnost, kar bo delodajalec izkoristil, da ne bi izplačal plače. Enako lahko rečemo o ponudbi za neplačan dopust.

Od zaposlenega se lahko zahteva, da se začasno premesti na drug oddelek ali delovno mesto in tam dela. Ta ukrep je najbolj napreden.

Vendar ga je lahko zelo težko oživeti, saj mora podjetje za to imeti prosta mesta, ki bi ustrezala poklicu zaposlenega.

Prenos se lahko izvede brez soglasja osebe le, če obdobje izpada ne traja več kot en mesec, kvalifikacije novega delovnega mesta pa bodo enake kvalifikacijam glavnega kraja dela. V vseh drugih primerih je potrebno soglasje zaposlenega. Najdaljše obdobje prenosa je 1 leto, po katerem je vodja dolžan delavca vrniti na staro delovno mesto ali pa ga uradno popraviti na novem. Plača na delovnem mestu za določen čas ne sme biti nižja od povprečne plače državljana na delovnem mestu za nedoločen čas.

Ali je bolniška odsotnost plačana?

V skladu z zakonodajo Ruske federacije se začasna invalidnost izplača, če se je ta pogoj pojavil pred začetkom zamude pri dejavnosti. Bolniška odsotnost se ne plača, če obdobje nezmožnosti za delo vpliva le na čas prisilne prekinitve dela.

Dodatek v tem obdobju se izplača v višini 2/3 standarda.

Če je bolezen nastala v času zastoja, vendar se je po tem končala, se delavcu izplačajo nadomestila samo za dneve po koncu prisilne prekinitve dejavnosti.

Izpadi (člen 72.2 tega zakonika) po krivdi delodajalca se izplačajo v višini najmanj dveh tretjin povprečne plače delavca.
Izpadi iz razlogov, na katere delodajalec in delavec ne more vplivati, se izplačajo v višini najmanj dveh tretjin tarifne stopnje, plače (službene plače), obračunane sorazmerno z izpadom.

Izpadi po krivdi delavca se ne plačajo.

Delavec je dolžan obvestiti svojega neposrednega vodjo, drugega predstavnika delodajalca o začetku izpada zaradi okvare opreme in drugih razlogih, ki delavcu onemogočajo nadaljnje opravljanje delovne funkcije.

Če ustvarjalci medijev, kinematografskih organizacij, televizijskih in video ekip, gledališč, gledaliških in koncertnih organizacij, cirkusov in drugih oseb, ki sodelujejo pri ustvarjanju in (ali) izvedbi (razstavljanju) del, v skladu s seznami del, poklicev , položaji teh zaposlenih, ki jih je odobrila vlada Ruske federacije, ob upoštevanju mnenja ruske tristranske komisije za urejanje socialnih in delovnih razmerij, ne sodelujejo pri ustvarjanju in (ali) izvedbi (razstavljanju) del kadar koli ali ne opravljajo, potem navedeni čas ni izpad in se lahko plača v višini in na način, določen s kolektivno pogodbo, lokalnimi predpisi, pogodbo o zaposlitvi.

Komentar k členu 157 delovnega zakonika Ruske federacije

Bistveno pomembna sprememba vsebine čl. 157 je po našem mnenju pravica do plačila izpadov po krivdi delodajalca v višini najmanj 2/3 povprečne plače delavca, ne glede na to, ali je delodajalca pisno opozoril na začetek izpada. ali ne. Hkrati pa zakonodajalec obdrži obveznost delavca, da obvesti neposrednega vodjo ali drugega predstavnika delodajalca o začetku izpada zaradi okvare opreme in drugih razlogov, ki onemogočajo nadaljevanje dela, ne predvideva pravne posledice delavčevega neizpolnjevanja te obveznosti.

§ 2. Neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani delavca po krivdi delodajalca v primeru izpada je treba razlikovati od nezakonitega odvzema možnosti dela s strani delodajalca, na primer v primeru nezakonite odpovedi, premestitve v drugo delo, ki pomeni obveznost delodajalca, da delavcu povrne materialno škodo (gl. komentar k 234. členu TZ).

§ 3. Izpadi iz razlogov, na katere delodajalec in delavec ne more vplivati, se plačajo v višini najmanj 2/3 tarifne stopnje (plače). Razlogi za izpade, ki niso povezani z krivdo zaposlenega ali delodajalca, so lahko zelo različni. To je na primer stavka delovnega kolektiva, sindikalne organizacije ali združenja sindikatov. Zaposlenim, ki niso sodelovali v stavki, pa v zvezi z njo niso mogli opravljati svojega dela, se izpade plačajo na način in v višini, ki jih določa ta zakonik (glej komentar k 414. členu delovnega zakonika). S kolektivno pogodbo, sporazumom ali dogovori, sklenjenimi pri reševanju kolektivnega delovnega spora, pa se lahko določi ugodnejši postopek za izplačila delavcem, ki ne sodelujejo v stavki, kot jih določa kodeks.

Kljub temu, da je čl. 414 delovnega zakonika določa splošno določbo o plačilu izpadov delavcev, ki ne sodelujejo v stavki, to pravilo ne vsebuje nedvoumnega odgovora na to vprašanje. Pravila izplačila izpadov so odvisna od razlogov, ki so povezani s krivdo ene od strank pogodbe o zaposlitvi ali niso povezani z njo.

Krivda delavcev v tem primeru ni prisotna. Glede krivde delodajalca pa, če je stavka razglašena za nezakonito, je tudi odsotna. Če je stavka priznana kot zakonita, potem obstajajo vsi razlogi, da je delodajalec kriv za tak izpad. Posledično mora plačati izpad v tem primeru v višini najmanj 2/3 povprečne plače zaposlenega.

§ 4. 157. člen določa spodnjo mejo povprečne plače oziroma stopnje za izpad. Dejanski zaslužek zaposlenega je v tem primeru neposredno povezan s trajanjem izpada. Če traja več ur, vendar manj kot cel delovni dan, je delavec za vsako uro izpada upravičen do plačila v višini najmanj 2/3 povprečne urne plače ali urne tarifne postavke za dodeljeno kategorijo. njemu. Očitno je treba izpad, ki traja cel delovni dan, plačati v višini najmanj 2/3 povprečne dnevne plače oziroma dnevne plače za kategorijo, ki jo določi zaposleni. Znesek doplačila za izpad brez krivde delavca, ki je delodajalca opozoril na njen začetek, je lahko višji, če je to določeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi s tem delavcem.

§ 5. Prisilna prekinitev dela organizacije ali njenih posameznih strukturnih oddelkov zaradi težkega finančnega položaja, pomanjkanja surovin, sestavnih izdelkov in drugih razlogov, na katere zaposleni ne morejo vplivati, pomeni prenehanje dela, t.j. izpad celotne delovne sile ali dela.

Kako je v tem primeru rešeno vprašanje plačila? Odlok Sveta ministrov - Vlade Ruske federacije "O organizaciji dela za spodbujanje zaposlovanja v pogojih množičnih odpuščanj" z dne 5. februarja 1993 določa, da se v primeru kratkoročnega zmanjšanja obsega proizvodnje je dovoljeno zaposlenim omogočiti neplačan dopust. Ta določba je naslovljena na delodajalca. Vendar to sploh ne pomeni, da ga je delavec, ki mu je ta dopust ponujen, dolžan izkoristiti. Ta zakonik, tako kot zakonik o delu Ruske federacije, ne vsebuje norme, ki bi zaposlene obvezovala, da so med izpadom podjetja brez plačila na prisilnem dopustu. Če torej delavec ne pristane na tak dopust in delodajalec z njim nadaljuje delovno razmerje, kljub temu, da mu ne more zagotoviti dela, je treba izpad brez krivde delavca plačati v znesku, ki ni nižji od predvidenega. kajti v čl. 157. V zvezi s tem je zanimiva odločitev Gagarinskega okrožnega ljudskega sodišča v Moskvi, da ugodi tožbi delavca A. zoper upravo proizvodno-tehničnega in oblikovalskega centra "Kobra": v skladu s sodno odločbo deset mesecev prisilne izpad, izdan brez njegovega soglasja kot prisilni dopust brez vzdrževanja plače, plačan v skladu z normami, določenimi v 1. delu čl. 94 delovnega zakonika Ruske federacije (RG. 1994. 26. april).

V zvezi s številnimi poizvedbami o zakonitosti pošiljanja delavcev na prisilni brezplačni dopust na pobudo delodajalca je Ministrstvo za delo Ruske federacije pojasnilo, da se dopust brez plačila lahko odobri le na zahtevo zaposlenega iz družinskih razlogov in drugi dobri razlogi. V primeru, da delavci po svoji krivdi ne morejo opravljati nalog, določenih s pogodbo o zaposlitvi, je delodajalec dolžan plačati izpad v višini najmanj 2/3 tarifne stopnje (plače). Če delodajalec ne plača izpadov brez krivde zaposlenih, imajo zaposleni pravico do pritožbe zoper njegova dejanja pri CCC ali sodišču (glej pojasnilo Ministrstva za delo Ruske federacije z dne 27. junija 1996 N 6 // Bilten normativnih aktov 1996. N 1).

V času prisilnega dopusta, ki je delavcu z njegovim soglasjem odobren brez plačila, se izplačajo nadomestila v višini, ki ni nižja od minimalne plače (glej Pravilnik o postopku in pogojih za izplačilo nadomestil delavcem, ki so na prisilnem brezplačnem dopustu zaradi prisilna začasna prekinitev dela organizacije, odobrena z odredbo Zvezne službe za zaposlovanje z dne 6. marca 1995 // Bilten normativnih aktov. 1995. N 6).

§ 6. Izpadi po krivdi delavca se ne plačajo. V tem primeru govorimo o nezakonitem, krivem ravnanju, ki ima sestavo disciplinskega prekrška, za katerega disciplinski ukrepi ali drugi ukrepi vpliva, ki jih predvidevajo lokalni zakoni (predpisi o izplačilih bonusov, o prejemkih po rezultatih letnega delo itd.).

Prakso uporabe delovnega zakonika Ruske federacije je očitno treba upoštevati po sprejetju delovnega zakonika, vendar ob upoštevanju novih pravil za plačilo nedelovanja, ki ni povezana z krivdo zaposlenega. Kar zadeva krivdo delodajalca pri kratkoročnem zmanjšanju obsega proizvodnje, bi jo morali v vsakem posameznem primeru pojasniti organi, ki izvajajo nadzor in nadzor nad spoštovanjem delovnopravne zakonodaje ali obravnavajo delovne spore.

Še en komentar na člen 157 delovnega zakonika Ruske federacije

1. Zastoje je treba razumeti kot začasno prekinitev dela iz razlogov ekonomske, tehnološke, tehnične ali organizacijske narave (glej 2. člen 72.2 delovnega zakonika in komentar k njemu). Izpadi lahko vplivajo tako na enega zaposlenega, skupino zaposlenih kot na vse zaposlene v strukturni enoti ali organizaciji.

2. Delavec mora delodajalca obvestiti o začetku izpada zaradi okvare opreme in drugih podrobnejših razlogih, ki onemogočajo opravljanje dela. Sporočilo je lahko ustno in pisno. Obveznost delavca se šteje za izpolnjeno v trenutku, ko je o tem obvestil svojega neposrednega nadrejenega ali drugega predstavnika delodajalca.

Neizpolnitev te dolžnosti s strani zaposlenega je kršitev delovne discipline in pomeni disciplinsko odgovornost. Če je delodajalcu zaradi krivdnega neopozorila na začetek zastoja nastala premoženjska škoda, je lahko delavec tudi premoženjsko odgovoren. Poleg tega v tem primeru zaposleni izgubi plačilo za izpad.

3. Plačilo izpada je odvisno od tega, čigava krivda je nastala.

Delodajalec je dolžan delavcem zagotoviti delo, določeno s pogodbo o zaposlitvi, jim zagotoviti opremo, orodje, tehnično dokumentacijo in druga sredstva, potrebna za opravljanje delovnih nalog. Izpad, ki je nastal zaradi neizpolnitve te obveznosti delodajalca, je izpad po krivdi delodajalca.

V primeru izpada dela po krivdi delodajalca se delavcu izplača najmanj 2/3 povprečne plače za celotno obdobje izpada.

Plačilo se izvede na podlagi povprečne plače zaposlenega - povprečne urne plače za izpade, krajše od enega delovnega dne, in povprečne dnevne plače za izpad delovnega dne ali več. Za postopek za izračun povprečnega zaslužka za plačilo izpadov glej čl. 139 delovnega zakonika in komentar k njemu.

Poseben primer izpada po krivdi delodajalca je obdobje, v katerem delavec kot oblika samoobrambe zavrne opravljanje dela, ki neposredno ogroža njegovo življenje in zdravje (glej 379. člen KZD in komentar k njemu). ). Ker je obveznost zagotavljanja varnosti pri delu in pogojev, ki izpolnjujejo zahteve varstva in higiene dela, dodeljena delodajalcu (glej 3. odstavek 2. dela 22. člena delovnega zakonika) in je za neizpolnitev te obveznosti kriv delodajalec. ob nastopu zastoja ima delavec v tem primeru pravico do plačila za določeno obdobje v višini najmanj 2/3 povprečne plače.

4. V primeru zastoja iz razlogov, na katere delodajalec in delavec ne vplivata, se izpadi izplačajo v višini najmanj 2/3 tarifne stopnje (plače) delavca.

Med razlogi, na katere delodajalec in delavec ne more vplivati, so nepredvidene okoliščine (nesreče, naravne nesreče ipd.), pa tudi druge neizogibne okoliščine.

Neizpolnjevanje pogodbenih obveznosti delodajalčeve nasprotne stranke po podjemni pogodbi, pomanjkanje surovin, težko finančno stanje delodajalca ne gre pripisati številnim okoliščinam, na katere delodajalec in delavec ne moreta vplivati, saj sodi v kategorijo podjetniškega tveganja, za katerega je odgovoren delodajalec. Takšne okoliščine je treba šteti za krivdo delodajalca.

Poseben primer izpada brez krivde zaposlenega je stavka. Delavec, ki ni sodeloval v stavki, pa v zvezi z njo ni mogel opravljati svojega dela, je plačan, kot da ne dela brez krivde delavca. Vendar krivda delodajalca v tem primeru tudi ni, zato je treba izplačilo izvesti na podlagi 2. dela komentiranega člena v višini najmanj 2/3 tarifne stopnje (plače).

5. V primeru izpada dela po krivdi delavca se izpadi ne plačajo. Krivda delavca pri nastanku zastoja se lahko izraža v neizpolnjevanju obveznosti glede zagotavljanja uporabnosti orodja in opreme, zagotavljanja dobave surovin in materiala, če so mu te naloge dodeljene s pogodbo o zaposlitvi. .

Krivda delavca za nastanek izpada se lahko izraža tudi v tem, da delodajalca ni obvestil o okoliščinah, ki bi lahko privedle do izpada, če bi bile te okoliščine delavcu znane in bi jih lahko ocenil.

6. Razlikovati je treba med izpadom brez krivde zaposlenega in neizpolnjevanjem delovnih standardov, neizpolnjevanjem delovnih obveznosti, saj so v teh primerih za izplačilo tega obdobja predvidena različna jamstva. Glavna razlika je v tem, da med izpadom vedno pride do začasne prekinitve dela iz razlogov ekonomske, tehnološke, tehnične ali organizacijske narave, delodajalec delavcu ne zagotovi količine dela, ki ga mora opraviti v skladu s pogoji pogodba o zaposlitvi; v primeru neizpolnjevanja delovnih standardov je bilo delo zagotovljeno, vendar niso bili zagotovljeni pogoji za njegovo opravljanje (glej na primer kasacijsko sodbo Saratovskega okrožnega sodišča z dne 13. oktobra 2011 v zadevi N 33-5510; Pritožbena sodba okrožnega sodišča v Vologdi z dne 21. maja 2013 v zadevi N 33-2173/2013).

7. Posebno pravilo 5. dela komentiranega člena se nanaša na ustvarjalne delavce. V primeru, da ne sodelujejo pri nastajanju, izvedbi, razstavljanju del ali ne nastopajo, ni razlogov za uvrstitev teh okoliščin kot izpadov. Postopek izplačila tega časa je lahko določen s kolektivno pogodbo, lokalnimi predpisi ali pogodbo o zaposlitvi.

1. Izpadi se štejejo za začasno prekinitev dela iz razlogov ekonomske, tehnološke, tehnične ali organizacijske narave (glej pripombe k členu 72.2).

V skladu s 5. delom 157. člena delovnega zakonika Ruske federacije ne gre za preprosto odsotnost nastopov, nastopov, koncertov itd. za ustvarjalne delavce in profesionalne športnike v katerem koli časovnem obdobju (ni omejeno na najdaljše obdobje) , saj je opravljanje njihovih delovnih nalog povezano ne le z ustvarjanjem in izvedbo del, temveč tudi s pripravo na tovrstne dejavnosti. Delovno obdobje, ki ni povezano z aktivnim ustvarjalnim procesom, se lahko izplača v skladu z uveljavljenim delovnim časom v višini in na način, določen s kolektivno pogodbo, lokalnim regulativnim aktom, pogodbo o zaposlitvi.

Običajno je ustvarjalnim delavcem določena plačna stopnja (plača), ki se izplačuje ne glede na intenzivnost izvajanja, koncertiranja in drugih ustvarjalnih in športnih dejavnosti. Udeležba na predstavah, predstavah, koncertih, radijskih in televizijskih oddajah, ustvarjanju umetnin se plača po posebej določenih standardih.

2. Izpadi se plačajo glede na prisotnost (odsotnost) krivde delavca ali delodajalca.

3. Plačilo izpadov ni povezano s prisotnostjo pisnega opozorila zaposlenemu o začetku izpada. Takšna sprememba je posledica dejstva, da izpadi še zdaleč niso vedno posledica razlogov, ki jih zaposleni pozna. Prekinitev dela lahko zadeva vse zaposlene pri posameznem delodajalcu (zaposlene v strukturni enoti, več strukturnih enotah) in je posledica nesreče, naravne nesreče, motenj v oskrbi z električno energijo, pomanjkanja surovin in materialov itd. V tem primeru delavcu ni treba prijavljati izpadov: delodajalec (vodstvo organizacije) je bolje seznanjen z razlogi in trajanjem izpada kot zaposleni. Kadar pa zastoj nastane zaradi okvare opreme, okvare zaščitne opreme, pomanjkanja pomožnih mehanizmov ali orodja na določenem delovnem mestu, mora delavec to sporočiti svojemu neposrednemu nadrejenemu. Enako pravilo velja v primeru stavke, v zvezi s katero delavec, ki v njej ne sodeluje, ne more opravljati svojih delovnih obveznosti (414. člen delovnega zakonika).

Pri uporabi člena 157 delovnega zakonika Ruske federacije je treba upoštevati, da je treba, če je vodja iz nekega razloga odsoten iz organizacije, o začetku izpada obvestiti nadrejenega vodjo ali vodjo kadrovske službe. .

Oblika sporočila (obvestila) o začetku izpada ni opredeljena, zato lahko delavec domnevno opozori vodstvo podjetja (delodajalec je posameznik) ustno.

5. Poseben primer zastoja je neizpolnjevanje delovnih obveznosti zaradi neoskrbe delavca z osebno in kolektivno zaščitno opremo (220. člen delovnega zakonika).

Izpadi - začasna prekinitev delovnih procesov v podjetju. Razdeljen je na več vrst: po krivdi delodajalca, po krivdi zaposlenega in iz neodvisnih razlogov. Določanje vrste izpadov je pomembno, saj je od tega odvisen obračun nadomestil za zaposlene.

Izpadi zaradi krivde delodajalca v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije

Vprašanja v zvezi z začasno ustavitvijo delovnih procesov so določena v 2. odstavku 72. člena delovnega zakonika. Po kodeksu je izpad začasna prekinitev dela iz tehničnih, ekonomskih ali vodstvenih razlogov. TC ne določa vseh odtenkov tega pojava. Zlasti ni podatkov o verjetnih vzrokih izpada, njegovem času. Vse to določi vodja podjetja individualno. V skladu s 1. delom 157. člena delovnega zakonika v postopku prekinitve delovnih procesov po krivdi delodajalca zaposleni prejemajo nadomestilo.

Do zaprtja podjetja lahko pride zaradi naslednjih razlogov:

tehnološko. Izzovejo jih ostra sprememba narave proizvodnih procesov. Na primer, v podjetje so pripeljali novo opremo, vendar zaposleni ne vedo, kako z njo delati. Zaustavitev je lahko posledica preusposabljanja osebja. Vse to je odgovornost vodje.
Tehnični. Praviloma gre za okvaro opreme ali njeno posodobitev.
Organizacijski. Do prekinitve lahko pride zaradi združitve oddelkov. Odločitev o tem sprejme vodja, zato se šteje za krivega.
Ekonomski. To je na primer pomanjkanje sredstev ali surovin. Gre za podjetniška tveganja, za katera je odgovoren poslovodja.

POZOR! Delodajalec še zdaleč ni vedno kriv za prosti čas. Včasih pride do prekinitve zaradi višje sile. V tem primeru se šteje, da je krivec odsoten, saj je težava nastala zaradi razlogov, na katere predstavniki organizacije niso mogli vplivati. Tudi izpadi pogosto nastanejo po krivdi zaposlenega. Takšna situacija je na primer možna v primeru okvare opreme s strani zaposlenega.

Izpad korak za korakom

Enostavno je nujno. Preprosto ustavitev dela podjetja in pošiljanje vseh zaposlenih na dopust ne bo delovalo. Oglejmo si osnovne korake za registracijo izpadov:

Odpravljanje dejstva prekinitve delovnih procesov. Delodajalec mora biti obveščen o nastanku okoliščin, ki so povzročile izpad. Če pride do okvare opreme, obvestilo pošljejo delavci. Če je do izpada prišlo zaradi finančnih ali organizacijskih razlogov, o tem obvesti vodja. Ta potreba je določena v 157. členu delovnega zakonika.
Izdaja naročila za izpad. Dokument se lahko sestavi za celotno organizacijo ali enega od njenih oddelkov. Zakon ne določa oblike naročila, zato je sestavljen samovoljno. Ta dokument je potreben za seznanitev zaposlenih pred podpisom. Če zaposleni ne želijo podpisati v potrditev dejstva seznanjenosti, se naročilo pošlje na naslov zaposlenega z dragocenim pismom z obvestilom.
Pošiljanje obvestila zavodu za zaposlovanje. Relevantno v primeru, da je delo začasno ustavljeno v celotni organizaciji. To pravilo je določeno v 25. členu Zakona o zaposlovanju prebivalstva. Obvestilo je narejeno v prosti obliki. Pošljite ga na storitev v 3 dneh.
Sestavljanje dejanja brezdelja. Akt se sestavi v vsakem primeru, ne glede na obdobje začasne prekinitve in njegov obseg. Zahteve za dokument niso določene. Sestavljen je v prosti obliki.

Druga obvezna postavka je izračun sredstev za zaposlene.

POMEMBNO!Če se domneva, da morajo zaposleni iti na delo med izpadom, je treba to navesti v odredbi. Če v odredbi ni nič navedeno, delavci ne smejo iti na svoje delovno mesto. Odpuščanje zaradi odsotnosti bi bilo v tem primeru nezakonito.

Plačilo zastoja po krivdi delodajalca

Prekinitev delovnih procesov po krivdi delodajalca se plača. Razmislite o postopku za izračun nadomestila:

Določi se višina dnevnih izplačil zaposlenemu.
Rezultat se pomnoži s številom dni odsotnosti.
2/3 zneska in bo odškodnina.

Odškodnina se izplača po delu.

Primer izračuna

Zaposleni Sidorov V.I. prejme 900 rubljev za opravljeno izmeno. Zastoj je 10 dni. 900 se pomnoži z 10. Rezultat bo 9.000 rubljev. Znesek odškodnine je 9.000 * 2/3 = 6.000 rubljev.

bolniško nadomestilo

Bolniška odsotnost bo plačana le, če je oseba šla k njemu pred prvim dnem izpada. Izplačila se izvajajo v višini 2/3 povprečne plače. Bolniški dopust v času prekinitve dela ne pomeni plačila nadomestila.

Obveznosti delodajalca

Delodajalec ima v času mirovanja naslednje odgovornosti:

Naročilo v skladu s TC.
Sprejeti vse možne ukrepe za nadaljevanje delovnih procesov.
Izračun odškodnine v predpisanem znesku.

Delodajalec nima pravice delavca poslati na neplačan dopust.

Premestitev zaposlenega v drug kraj v času mirovanja

Vodja ima pravico premestiti zaposlenega v drug oddelek ali na drugo delovno mesto. To je najboljša rešitev tako za delodajalca kot za zaposlenega. Vendar se takšna odločitev redko sprejme, saj njeno izvajanje zahteva prost prostor v podjetju.

POMEMBNO! Premestitev osebe brez njegovega soglasja je mogoča le, če izpad ne traja več kot en mesec in je zaposlenemu ponujeno delovno mesto, ki je enako njegovi kvalifikaciji. Tudi na novem mestu mora delavec prejemati plačo, katere višina je podobna njegovi prejšnji plači. Če eden od teh pogojev ni izpolnjen, je za premestitev potrebno soglasje zaposlenega.

Najdaljše trajanje prenosa je 12 mesecev. Po preteku leta mora vodja zaposlenega vrniti na prejšnje delovno mesto ali ga formalizirati na novem.

Kaj storiti, če delodajalec krši pravice delavca?

Razmislite o najpogostejših kršitvah delodajalca:

Nadomestila se ne izplačujejo ali pa se obračunajo v znesku, ki ni v skladu z delovnim zakonikom.
Zaposleni so poslani na neplačan dopust.
Delodajalec delavca odpusti zaradi odsotnosti z dela v času mirovanja, vendar ustrezna odredba ne govori ničesar o potrebi po bivanju na delovnem mestu.

V vseh teh primerih ima delavec pravico, da se najprej obrne na inšpektorat za delo, nato pa na tožilstvo.

Za brezvestnega vodjo se lahko uporabijo naslednje sankcije:

Če so bile med inšpekcijskim nadzorom ugotovljene kršitve, jih mora delodajalec nemudoma odpraviti.
Če poslovodja ne izplača odškodnine, ima delavec pravico, da se obrne na sodni organ in izterja odškodnino za zadržanje za obdobje 3 mesecev. Prav tako lahko delavec zahteva odškodnino za nepremoženjsko škodo.
Lastniku organizacije se lahko kaznuje globa v višini od 1.000 do 50.000 rubljev.
Odvzem pravice do opravljanja podjetniške dejavnosti do treh let.

Sodni spor je dolgotrajen postopek. Zato je pred njim priporočljivo poskusiti mirno rešiti konflikt z vodjo. Možno je, da delodajalec krši zakon ne iz zlobe. Vsi podjetniki niso dobro seznanjeni z določili delovnega zakonika.