rumah > pembangkit listrik

Sebuah bentuk teladan dari kontrak yang efektif. Memo hukum tentang transisi ke kontrak yang efektif di lembaga pendidikan – Solidaritas Universitas

Konsep ini muncul dalam undang-undang perburuhan Rusia lima tahun lalu, sehingga tidak bisa disebut baru. Istilah ini mulai digunakan dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 26 November 2012 No. 2190-r, yang menyetujui Program Peningkatan Sistem Pengupahan Pegawai Negeri. Sebenarnya, ini adalah kontrak kerja standar yang dibuat sesuai dengan Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menjelaskan secara lebih rinci beberapa kondisi yang berhubungan dengan:

  • tugas karyawan (fungsi tenaga kerja);
  • kondisi upah dan langkah-langkah dukungan sosial;
  • kriteria penilaian efisiensi tenaga kerja;
  • konsep pembayaran insentif tergantung pada hasil kegiatan tenaga kerja.

Transisi ke sistem remunerasi baru di lembaga pendidikan harus memastikan tingkat gaji yang layak bagi guru dan pendidik lainnya. Oleh karena itu, dalam kontrak, ukurannya secara langsung tergantung pada volume, intensitas, dan kualitas pekerjaan yang dilakukan. Pada saat yang sama, indikator satu karyawan terkait erat dengan indikator kinerja seluruh organisasi pendidikan. Transisi ke kontrak yang efektif dalam pendidikan harus bertahap, dan fase terakhir berakhir pada 2019. Artinya, pada akhir tahun depan, semua guru harus menerima pembayaran insentif berdasarkan kinerjanya.

Langkah pertama menuju efisiensi dan kerangka peraturan

Ada daftar seluruh dokumen peraturan yang harus diikuti ketika mengembangkan dan menerapkan kontrak yang efektif, misalnya:

  • Keputusan Presiden Federasi Rusia 07.05.2012 No. 597;
  • program negara "Pengembangan pendidikan" untuk 2013-2020, disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 15 Mei 2013 No. 792-r;
  • program untuk peningkatan bertahap sistem pengupahan di lembaga negara (kota) untuk 2012-2018, disetujui oleh Perintah Pemerintah Federasi Rusia pada 26 November 2012 No. 2190-r;
  • perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia No. 167n tanggal 26 April 2013;
  • Surat No. AP-1073/02 dari Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia tanggal 20 Juni 2013 (indikator kinerja di lembaga pendidikan).

Selain itu, tindakan hukum pengaturan negara bagian bawah, lembaga pendidikan kota yang disetujui oleh pemerintah daerah untuk kasus-kasus tertentu dan cabang-cabang pendidikan diterapkan. Penting untuk dipahami bahwa setiap organisasi pendidikan harus membawa kegiatannya sesuai dengan kondisi baru, yaitu:

  1. Hilangkan pembayaran insentif untuk kinerja yang tidak pasti. Oleh karena itu, kontrak kerja tidak boleh mengandung kata-kata yang tidak jelas seperti “pelaksanaan tugas dengan hati-hati”.
  2. Jangan mempertimbangkan pembayaran insentif, yang sebenarnya merupakan bagian dari gaji yang dijamin.
  3. Bagilah dana upah yang ditetapkan dalam organisasi menjadi dua bagian: jaminan (gaji resmi) dan stimulasi (pembayaran untuk kinerja yang luar biasa).
  4. Menyetujui indikator kinerja untuk pendidik.

Untuk memenuhi alinea terakhir, perlu diterapkan rekomendasi Kementerian Pendidikan dari surat No. AP-1073/02. Secara khusus, indikator berikut dapat dimasukkan dalam kontrak yang efektif dengan seorang guru:

Tindakan guru Indikator kinerja
Pelaksanaan proyek ekstrakurikuler dengan siswa (wisata, proyek pembelajaran jarak jauh, lingkaran dan bagian) Jumlah acara yang diselenggarakan dengan melibatkan minimal 5 siswa
Organisasi penelitian sistematis, pemantauan prestasi individu siswa Memelihara dan memantau portofolio pencapaian individu siswa
Dinamika hasil pendidikan individu siswa (sesuai hasil kontrol dan sertifikasi)
  • Dinamika positif;
  • dinamika yang stabil pada tingkat optimal (di atas 60%);
  • dinamika negatif
Penyelenggaraan acara bersama dengan orang tua siswa Jumlah kegiatan yang diadakan bersama orang tua
Partisipasi siswa dalam kompetisi, olimpiade, kompetisi, dll. Jumlah peserta di tingkat sekolah, kabupaten, kota, wilayah, negara
Partisipasi dalam proyek pedagogis kolektif, karya ilmiah dan metodologis Pidato di dewan guru, seminar, konferensi, jumlah publikasi, dll.
Partisipasi dalam pengembangan dan pelaksanaan program pendidikan utama Partisipasi dalam pengembangan bagian, subprogram, pembuatan kursus penulis
Implementasi ruang pendidikan yang mempromosikan kesehatan Jumlah acara budaya fisik dan kesehatan dan olahraga, tidak adanya komentar tentang kepatuhan terhadap SanPiN
Bekerja dengan anak-anak dari keluarga kurang mampu Siswa dari keluarga disfungsional yang terlibat dalam kehidupan sosial kelas, sekolah, partisipasi mereka dalam kontes, kompetisi, olimpiade
Penciptaan elemen infrastruktur pendidikan Peralatan ruang kelas yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas pendidikan

Pilihan item tertentu tergantung pada kualifikasi guru, pengalamannya, dan arah kegiatannya. Karena itu, mari kita lihat lebih dekat contoh kontrak efektif dengan guru sekolah.

Struktur dan fungsi kontrak yang efektif

Saat menyusun kontrak kerja reguler, tugas karyawan disetujui oleh deskripsi pekerjaan, dan kondisi untuk pembayaran insentif disetujui oleh tindakan peraturan lokal organisasi. Kementerian Tenaga Kerja merekomendasikan bahwa ketika menyusun kontrak yang efektif, tidak terbatas pada mengacu pada perintah pembayaran kompensasi dan insentif, tetapi untuk menuliskannya langsung dalam dokumen bersama dengan kriteria produktivitas tenaga kerja. Kriteria ini harus dinilai dalam poin, persentase, dll. Penting untuk diingat bahwa transisi ke kontrak yang efektif dalam pendidikan berarti bahwa karyawan akan menerima jaminan hanya gaji resmi (tarif), dan semua pembayaran insentif lainnya hanya akan diperoleh jika pekerjaannya sesuai dengan yang diterima di lembaga pendidikan, indikator efisiensi tenaga kerja.

Struktur dokumen akan terlihat seperti ini:

  1. Tempat kerja. Jika guru bekerja di cabang, kantor perwakilan, atau bagian lain yang terpisah, baik alamat lembaga utama maupun nama bagian dengan lokasinya harus dicatat.
  2. Fungsi tenaga kerja (menunjukkan kualifikasi, posisi dan spesialisasi).
  3. Syarat pembayaran.
  4. Cara kerja dan istirahat.
  5. Durasi cuti tahunan yang dibayar.
  6. Langkah-langkah dukungan sosial.
  7. Kondisi lain karena kekhususan kerja organisasi pendidikan.

Fungsi tenaga kerja

Masalah utama dalam mengembangkan dokumen tersebut terkait dengan definisi indikator kinerja yang terukur. Indikator-indikator ini perlu dipertimbangkan dengan cermat dan, jika mungkin, diuji. Penting untuk menunjukkan secara langsung dalam teks dokumen tanggung jawab pekerjaan (Pasal 21 Kode Perburuhan Federasi Rusia), serta sistem persyaratan kerja yang timbul dari persyaratan untuk kegiatan lembaga itu sendiri. Semua tanggung jawab pekerjaan juga harus sesuai dengan standar profesional yang disetujui untuk profesi ini. Mungkin terlihat seperti ini:

Gaji

Rezim kerja dan dukungan sosial

Antara lain, EC tentu harus menunjukkan langkah-langkah dukungan sosial yang dijamin kepada guru. Sebagai aturan, kita berbicara tentang asuransi wajib yang disediakan oleh undang-undang Federasi Rusia. Namun, jika organisasi memberikan perlindungan sosial tambahan, ini juga harus ditunjukkan. Penting untuk meresepkan di EC durasi hari kerja, minggu, kondisi untuk terlibat dalam pekerjaan pada akhir pekan dan jaminan cuti tahunan yang dibayar.

Menyusun kontrak yang efektif atau perjanjian tambahan

Anda dapat meresmikan hubungan kerja karyawan di bidang pendidikan sesuai dengan aturan baru:

  • langsung pada saat bekerja;
  • dalam bentuk perjanjian tambahan dengan karyawan yang sudah memiliki hubungan kerja dengan organisasi.

Transisi ke kontrak yang efektif dengan seorang guru dan amandemen yang menyertainya pada kontrak kerja dilakukan dengan cara yang ditentukan oleh Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pasal ini memungkinkan perubahan ketentuan kontrak kerja yang terkait dengan masalah organisasi, dengan keputusan majikan secara sepihak. Namun, perlu untuk memberi tahu setiap karyawan secara tertulis setidaknya dua bulan sebelum pendaftaran. Jika guru menolak untuk terus bekerja dengan kondisi baru, maka hubungan kerja dengannya dapat diakhiri sesuai dengan paragraf 7 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia Dalam hal ini, uang pesangon dua minggu harus dibayarkan (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sampai saat ini, undang-undang domestik tidak hanya berisi contoh kontrak yang efektif, tetapi juga konsep instrumen semacam itu. Namun, dengan penerapan Program untuk peningkatan bertahap sistem pengupahan di lembaga negara (kota) untuk 2012 - 2018, disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia pada 26 November 2012 N 2190-r, mekanisme untuk formalisasi hubungan kerja muncul dalam praktik rumah tangga.

Kontrak kerja yang efektif

Pemerintah Federasi Rusia, dengan keputusannya, mendefinisikan kontrak efektif sebagai kontrak kerja yang memiliki kriteria khusus dan dapat dipahami untuk mengevaluasi pekerjaan seorang karyawan individu untuk memperoleh pembayaran insentif.

Harus diingat bahwa transisi ke jenis pendaftaran hubungan hukum dengan karyawan ini harus dilakukan sesuai dengan persyaratan Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Selain itu, undang-undang domestik yang saat ini berlaku memungkinkan transfer ke kontrak yang efektif hanya untuk karyawan organisasi negara bagian dan kota.

Karyawan perusahaan swasta tidak dapat dipindahkan ke bentuk pendaftaran hubungan ini.

Setiap pemberi kerja, ketika memperkenalkan jenis perjanjian ini, harus melakukan langkah-langkah berikut:

  • secara khusus mendefinisikan tugas dan fungsi setiap karyawan perusahaan;
  • mengembangkan kriteria untuk mengevaluasi efektivitas kegiatan tenaga kerja;
  • untuk menyetujui tidak hanya tingkat pembayaran, tetapi juga insentif;
  • mendapatkan persetujuan dari karyawan untuk beralih ke kontrak jenis baru.

Contoh perkiraan kontrak yang efektif (kontrak kerja) disetujui dalam Perintah Pemerintah Rusia di atas. Formulirnya dapat diperoleh dengan menggunakan sistem referensi hukum "Konsultan Plus" atau diunduh dari situs web otoritas Federasi Rusia.

Penting untuk diingat bahwa tujuan akhir dari pemindahan karyawan ke sistem pengupahan yang efektif adalah untuk mencapai keseimbangan antara jumlah pendapatan dan kompleksitas fungsi yang dilakukan oleh karyawan.

Kontrak efektif setelah 2018

Saat ini, batas akhir penerapan pendekatan remunerasi pegawai negeri yang efektif adalah tahun 2018.

Namun, Pemerintah Federasi Rusia tidak menyatakan penghentian programnya setelah tanggal tersebut.

Untuk periode tahun 2017, direncanakan untuk menganalisis implementasi inisiatif dan mengembangkan rekomendasi untuk digunakan lebih lanjut.

Dengan mempertimbangkan tujuan-tujuan tersebut, dapat diasumsikan bahwa setelah tahun 2018 institusi kontrak yang efektif tidak akan hilang dari praktik domestik dalam mendaftarkan pegawai negeri sipil untuk bekerja.

Kontrak kerja yang efektif: contoh

Harus ditekankan bahwa Pemerintah Federasi Rusia hanya menyetujui bentuk perkiraan dari perjanjian kerja yang efektif.

Setiap struktur negara bagian dan kotamadya memiliki hak untuk mengembangkan versinya sendiri dari dokumen semacam itu yang digunakan untuk mentransfer karyawan ke metode remunerasi yang efektif.

Namun, mengingat kebaruan relatif dari alat semacam itu, masuk akal untuk menggunakan bentuk yang dikembangkan.

Saat memperkenalkan sistem remunerasi karyawan yang ditentukan, pemberi kerja harus menerapkan jenis pendaftaran hubungan baru berikut:

  • pada pekerjaan awal - untuk menyimpulkan kontrak yang sesuai;
  • untuk mentransfer karyawan yang ada, perlu menggunakan bantuan perjanjian tambahan untuk kontrak yang ada.

Mengabaikan algoritme ini tidak akan memungkinkan Anda mentransfer pekerja dengan benar ke sistem upah yang efektif. Kondisi baru tidak akan berlaku untuk karyawan yang relevan.

Contoh kontrak efektif

Memo hukum tentang transisi ke kontrak yang efektif di lembaga pendidikan

Kami menerbitkan artikel oleh kolega kami, kandidat ilmu psikologi, wakil ketua komite serikat pekerja pekerja PPO dari Universitas Kedokteran Riset Nasional Rusia. N.I. Pirogov dan anggota Dewan Pusat serikat pekerja kami Yulia Vladimirovna Chebakova dari a . barukolom kedua: "Satu orang ditambah hukum - sudah mayoritas" (Calvin Coolidge), dikhususkan untuk masalah hukum dalam sistem pendidikan.

Memo hukum tentang transisi ke kontrak yang efektif di lembaga pendidikan

Pengenalan kontrak yang efektif di semua bidang ketentuan negara bagian (kota) dinyatakan oleh pihak berwenang sebagai cara untuk mengoptimalkan sistem pengupahan, yang tujuannya adalah untuk meningkatkan upah dan kualitas layanan di sektor publik. Kerangka peraturan untuk kontrak yang efektif di bidang pendidikan ditentukan oleh dokumen hukum berikut:

  • 1. Keputusan Presiden Federasi Rusia 7 Mei 2012 No. 597 “Tentang Langkah-langkah Pelaksanaan Kebijakan Sosial Negara”;
  • 2. Program Negara Federasi Rusia "Pengembangan Pendidikan" untuk 2013-2020, disetujui oleh perintah Pemerintah Federasi Rusia 15 Mei 2013 No. 792-r;
  • 3. Program peningkatan bertahap sistem pengupahan di lembaga negara (kota) untuk 2012 - 2018, disetujui. Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 26.11. 2012 Nomor 2190-r;
  • 4. Perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia No. 167n tanggal 26 April 2013 “Atas persetujuan rekomendasi untuk meresmikan hubungan kerja dengan karyawan lembaga negara (kota) saat memperkenalkan kontrak yang efektif”;
  • 5. Surat Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Rusia tertanggal 12 September 2013 No. NT-883/17 “Tentang Pelaksanaan Bagian 11 Pasal 108 Undang-Undang Federal 29 Desember 2012 No. 273-FZ “Pada Pendidikan di Federasi Rusia"".
  • 6. Indikator kinerja negara bagian bawah, lembaga pendidikan kota, disetujui oleh pemerintah daerah.

Gagasan kontrak yang efektif memang dapat menjadi dasar penerapan pendekatan yang berbeda terhadap fungsi kerja yang dilakukan dan mendorong peningkatan kualitas kerja guru. Saya pikir banyak yang sudah siap untuk mencela Dmitry Livanov dengan kemunafikan keprihatinan menyedihkan tentang kesejahteraan profesional guru dan memutuskan bahwa, bahkan jika idenya bagus, di negara kita itu akan berubah menjadi cara memanipulasi dan memperbudak guru. , dan pihak berwenang di berbagai tingkatan akan disalahkan untuk ini. Kami sebagian setuju dengan ini: manajemen universitas pasti akan mencoba menggunakan kontrak yang efektif sebagai peluang untuk memperburuk kondisi kerja karyawan dan menghemat anggaran. Namun, ini hanya dapat dilakukan jika kita sendiri yang membiarkan sistem hukum bekerja melawan kita. Dalam artikel ini, saya akan memberikan ketentuan hukum utama transisi ke kontrak yang efektif, serta menunjukkan bahaya yang mungkin menunggu guru pada contoh transisi ke kontrak yang efektif di Universitas Kedokteran Riset Nasional Rusia . N.I. Pirogov.

Apa yang bisa dan harus dilakukan serikat pekerja?

Dalam Program untuk peningkatan bertahap sistem pengupahan di lembaga negara (kota) untuk 2012 - 2018, disetujui atas perintah Pemerintah Federasi Rusia pada 26.11. 2012 No. 2190-r, definisi kontrak efektif diberikan:

« Kontrak yang efektif dipahami sebagai kontrak kerja dengan seorang karyawan, yang menentukan tugas pekerjaannya, kondisi remunerasi, indikator kinerja dan kriteria untuk menilai efektivitas pemberian pembayaran insentif tergantung pada hasil pekerjaan dan kualitas layanan negara (kota) yang disediakan. , serta langkah-langkah dukungan sosial.».

Dengan demikian, kontrak yang efektif bukanlah bentuk hukum baru dari kontrak kerja, tetapi mencakup perubahan yang hanya berkaitan dengan upah dan kondisi pembayarannya.

Kontrak yang efektif harus menjelaskan dan menentukan:

  • 1) fungsi tenaga kerja;
  • 2) indikator dan kriteria evaluasi efektivitas kegiatan;
  • 3) jumlah dan ketentuan pembayaran insentif, ditentukan dengan mempertimbangkan indikator yang direkomendasikan.

Menurut pasal 135 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, " peraturan lokal yang menetapkan sistem pengupahan diadopsi oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja". Ini berarti bahwa kriteria kinerja, yang menjadi dasar penetapan bagian insentif dari upah, harus dikembangkan dengan mempertimbangkan pendapat serikat pekerja.

Serikat pekerja sebagai badan pekerja yang dipilih harus mengajukan proposal mengenai indikator evaluasi kinerja. Itu. pemberi kerja tidak sendiri menetapkan kriteria ini, tetapi bersama-sama dengan badan pekerja terpilih. Tentu saja, ketua komite serikat pekerja dari serikat pekerja yang dengannya rektor membuat kesepakatan bersama (serikat pekerja, yang mencakup setidaknya setengah dari karyawan lembaga) memiliki hak hukum untuk menandatangani undang-undang setempat tentang pembayaran insentif. Dalam praktiknya, ini adalah FNPR-vskie, seringkali serikat pekerja "saku". Namun, bahkan organisasi serikat pekerja independen kecil yang beroperasi di universitas dapat dan harus mencoba mengajukan proposal untuk persetujuan dengan serikat pekerja utama atau langsung dengan rektor. Sudah ada pertanyaan tentang taktik bisnis dan isi indikator evaluasi kinerja, yang bisa menjadi subjek artikel terpisah.

Apa yang bisa dilakukan seorang karyawan?

Menurut paragraf 5 dari Perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia tertanggal 26 April 2013 No. 167n, direkomendasikan untuk beralih ke kontrak yang efektif dengan membuat perjanjian tambahan untuk kontrak kerja sesuai dengan Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak karena alasan yang terkait dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi. Sesuai dengan bagian 2 pasal ini, “majikan wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerja selambat-lambatnya dua bulan secara tertulis tentang perubahan-perubahan yang akan datang yang ditentukan oleh para pihak dalam syarat-syarat kontrak kerja, serta tentang alasan-alasan bahwa mengharuskan perubahan tersebut, kecuali ditentukan lain oleh Kode Etik ini”. Itu. dua bulan sebelum transisi yang direncanakan ke kontrak yang efektif, karyawan harus menerima pemberitahuan tentang perubahan yang relevan dalam hal remunerasi. Karyawan akan memiliki waktu dua bulan untuk membuat keputusan; selama ini, ia harus membiasakan diri dengan kriteria untuk menilai efisiensi tenaga kerja, kondisi dan jumlah akrual pembayaran insentif.

Karyawan berhak untuk tidak memberikan persetujuan untuk transisi ke kontrak yang efektif sebelum membiasakan diri dengan persyaratan remunerasi yang baru. Perjanjian tambahan baru ditandatangani sesuai dengan Art. 72 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan mengasumsikan bahwa "perubahan dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, termasuk transfer ke pekerjaan lain, hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja." Majikan tidak dapat mentransfer karyawan tanpa persetujuannya untuk kontrak yang efektif, dan pada saat transfer, menurut Art. 9 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, “perjanjian, kontrak kerja tidak dapat berisi kondisi yang membatasi hak atau mengurangi tingkat jaminan bagi karyawan dibandingkan dengan yang ditetapkan oleh undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan. Jika syarat-syarat tersebut termasuk dalam perjanjian bersama, perjanjian atau kontrak kerja, maka syarat-syarat tersebut tidak dapat diajukan. Itu. ketika beralih ke kontrak yang efektif, majikan harus mematuhi prosedur untuk mentransfer karyawan sesuai dengan rekomendasi yang dikembangkan oleh Kementerian Tenaga Kerja Rusia, dan juga tidak mengurangi tingkat jaminan karyawan dibandingkan dengan kondisi upah sebelumnya.

Jika semua kondisi ini tidak terpenuhi, pemecatan seorang karyawan jika dia tidak setuju untuk beralih ke kontrak yang efektif adalah ilegal. Pertanyaan tentang diterimanya pemecatan seorang karyawan jika dia tidak setuju untuk beralih ke kontrak yang efektif (menandatangani perjanjian tambahan yang sesuai untuk kontrak kerja) tetap tidak pasti dalam arti hukum. Di satu sisi, menurut Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, “jika karyawan tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, maka majikan berkewajiban secara tertulis untuk menawarkan kepadanya pekerjaan lain yang tersedia bagi majikan (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, dan posisi rendah yang kosong atau pekerjaan bergaji lebih rendah)", dan "dengan tidak adanya pekerjaan yang ditentukan atau penolakan karyawan dari pekerjaan yang diusulkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 bagian 1 seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - penolakan karyawan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak. Di sisi lain, Kementerian Tenaga Kerja Rusia dalam rekomendasinya menunjuk pada urutan Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia ketika beralih ke kontrak yang efektif, tetapi tidak menawarkan prosedur untuk diikuti oleh majikan jika karyawan menolak untuk menerima persyaratan remunerasi yang baru. Juga dalam Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menguraikan daftar lengkap kondisi kerja, yang harus diklasifikasikan sebagai organisasi atau teknologi, sehingga pertanyaan apakah perubahan dalam sistem remunerasi sesuai dengan kondisi ini tetap terbuka.

Apa "perangkap" yang dapat diharapkan dari pemberi kerja ketika beralih ke kontrak yang efektif?

Saya akan menggambarkan kemungkinan bahaya pada contoh transisi ke kontrak efektif RNIMU mereka. N.I. Pirogov, yang melakukan sejumlah besar pelanggaran hukum.

1. Cepat - Anda pasti akan mengacau.

Sesuai dengan Program peningkatan bertahap sistem pengupahan di lembaga negara (kota) untuk 2012 - 2018, disetujui. Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 26.11. 2012 No. 2190-r, penyelesaian pekerjaan pada penutupan kontrak kerja dengan karyawan sehubungan dengan pengenalan kontrak yang efektif diharapkan pada tahap ketiga, mencakup 2016-2018. Keinginan rektor A.G. Kamkin untuk mentransfer karyawan ke kontrak efektif mulai 1 Januari 2015, yaitu. setidaknya satu tahun sebelum tenggat waktu, mungkin, dan mengidentifikasi semua pelanggaran berikutnya. Jadi paragraf 5 dari Perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 26 April 2013 No. 167n menyatakan bahwa direkomendasikan untuk membuat perjanjian tambahan untuk kontrak kerja sebagai indikator dan kriteria untuk menilai efektivitas pekerjaan karyawan. lembaga dikembangkan untuk menentukan ukuran dan kondisi pelaksanaan pembayaran insentif.

Di RNIMU mereka. N.I. Pirogov, staf pengajar menerima pemberitahuan tentang transisi ke kontrak yang efektif pada pertengahan Oktober 2014, ketika tidak ada kriteria untuk menilai efisiensi tenaga kerja. Selain itu, meskipun pemberitahuan memiliki batas waktu 15 Desember 2014, batas waktu dikurangi menjadi 1 November 2014 dengan instruksi lisan. Karena dalam pemberitahuan itu agak ultimatum menyatakan bahwa dalam hal ketidaksepakatan atau kurangnya tanggapan, karyawan akan diberhentikan sesuai dengan paragraf 7 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, mantan kolega saya dengan patuh mematuhi perintah lisan. By the way, pemecatan atas dasar kurangnya respon adalah ilegal, karena. pemberitahuan pada dasarnya secara fungsional melayani tujuan menginformasikan.

2. Pastikan bahwa majikan "tidak menyeret" perubahan urgensi kontrak kerja.

Jadi di RNIMU mereka. N.I. Rektor Pirogov A.G. Kamkin secara sewenang-wenang mengubah jangka waktu kontrak kerja para pekerja yang pada musim panas lulus seleksi kompetitif berikutnya untuk mengisi posisi. Alih-alih kontrak tanpa syarat dengan bagian wajib kompetisi setiap 5 tahun sekali sesuai dengan Bagian 3 Seni. 332 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak mulai dibuat selama 1 tahun.

Dalam paparannya (slide 28) di situs resminya, Rektor Kamkin menjelaskan dengan peralihan seluruh staf pengajar dari tahun 2015 ke kontrak efektif, yang sama sekali tidak berdasarkan undang-undang. TETAPI " komisi dekan, yang terdiri dari tiga ilmuwan terkenal dari Federasi Rusia dan dua dari Uni Eropa, akan mengevaluasi apa yang telah dikumpulkan setiap karyawan di sana dalam setahun».

Omong-omong, mulai 1 Januari 2015, mis. itu hampir kemarin dan, seperti biasa di negara kita, pada Malam Tahun Baru, bagian 3 Seni. 332 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menjadi tidak valid. Sekarang, alih-alih kompetisi, pengesahan akan diadakan (bagian 10 pasal 332 Kode Perburuhan Federasi Rusia), yang juga akan dilakukan setiap 5 tahun sekali untuk guru yang bekerja di bawah kontrak kerja terbuka. Oleh karena itu, Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak tahu jenis peraturan komisi yang dibicarakan lagi oleh Kamkin.

Secara umum, Bab 52 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang fitur pengaturan pekerjaan staf pengajar telah mengalami perubahan signifikan sesuai dengan Undang-Undang Federal 22 Desember 2014 N 443-FZ, yang akan saya bahas secara rinci di publikasi berikutnya. Kembali ke topik kontrak yang efektif, saat menandatangani perjanjian tambahan untuk kontrak kerja saat beralih ke kontrak yang efektif, harap dicatat bahwa perubahan hanya terkait dengan sistem remunerasi. Jika kontrak kerja dengan Anda dibuat untuk waktu yang tidak terbatas, pastikan bahwa majikan, di bawah "kebisingan efektif", tidak membuat kontrak mendesak - ini akan mengurangi jaminan Anda sebagai karyawan.

3. Kriteria kinerja yang tidak Anda pilih dapat membebani Anda dengan pembayaran insentif.

Jadi, dalam kontrak kerja Anda ada informasi tentang gaji pokok dan pembayaran insentif. Saat beralih ke kontrak yang efisien, Anda dijamin hanya menerima bagian pokok dari gaji, sementara pembayaran insentif akan diperoleh jika pekerjaan Anda memenuhi indikator efisiensi tenaga kerja yang diterapkan di lembaga pendidikan Anda. Berikut Rektor RNIMU diantaranya. N.I. Pirogova A.G. Kamkin, seperti biasa, hanya memposting kriteria untuk mengevaluasi efisiensi di situs web resmi, tanpa membiasakan karyawan dengan mereka untuk ditandatangani, dan perjanjian tambahan belum ditandatangani sebelum Tahun Baru, meskipun batas waktu untuk beralih ke kontrak efektif mulai Januari 1 ditunjukkan dalam notifikasi 2015. Tetapi misalnya, beberapa kriteria wajib untuk mengevaluasi efektivitas pengajaran dan pekerjaan metodologis seorang guru:

  • Sebuah buku teks dalam bahasa Rusia, yang direkomendasikan oleh UMO, dengan indeks ISBN dan indeks yang diadopsi di Rusia, dengan kata pengantar oleh seorang pemimpin dari Federasi Rusia dan dua ulasan yang diterbitkan, salah satunya adalah dari para pemimpin dari Uni Eropa, Amerika Serikat, Kanada.
  • Buku teks multimedia dalam bahasa Rusia, yang merupakan salah satu bagian (modul) dari disiplin yang direkomendasikan oleh UMO, dengan kata pengantar oleh pemimpin arahan dari Federasi Rusia dan dua ulasan yang diterbitkan, salah satunya dari para pemimpin dari Uni Eropa , AS, Kanada.

Dan kemudian semua kriteria dalam satu atau lain cara ditujukan untuk ulasan "pemimpin" asing, terutama dalam hal indikator efektivitas pekerjaan penelitian. Dan status universitas internasional, yang mungkin tidak diketahui oleh Rektor Kamkin, sama sekali tidak membatalkan undang-undang Federasi Rusia, termasuk. Kode Tenaga Kerja. Tidak mungkin bahwa kriteria ini disetujui oleh badan pekerja yang dipilih, dan tidak mungkin bahwa pendapat pekerja bahkan seharusnya diperhitungkan dalam proyek. "Biaya" dari masing-masing kriteria juga tidak diketahui, yang tidak hanya bertentangan dengan persyaratan Program untuk peningkatan bertahap sistem upah di lembaga negara (kota) untuk 2012-2018, disetujui atas perintah Pemerintah Rusia Federasi 26 November. 2012 No. 2190-r, tetapi juga mengecualikan mekanisme transparan untuk pembayaran insentif.

Akibatnya, mantan kolega saya menyetujui kontrak yang efektif, kriteria untuk mengevaluasi efektivitasnya sulit dicapai, dan, oleh karena itu, mereka kemungkinan besar akan kehilangan sebagian dari pembayaran insentif yang sebelumnya dijamin kepada mereka, dan gaji mereka akan berkurang. sebagian besar menurun bertentangan dengan tujuan yang ditetapkan oleh pemerintah dan presiden. Selain itu, mereka akan dievaluasi setiap tahun oleh komisi yang tidak dapat dipahami karena alasan yang tidak dapat dipahami. Ini adalah contoh bagaimana pekerja dapat mengurangi tingkat jaminan kerja mereka tanpa menggunakan hak (seperti yang dicatat dengan benar oleh Dmitry Livanov - hak "kontrak sosial") yang diberikan oleh sistem undang-undang Federasi Rusia kepada mereka.

Sampai forum hukum situs mulai bekerja, semua pertanyaan tambahan dapat diajukan di komentar.

Reformasi di bidang pendidikan menjadi topik diskusi yang aktif. Di antara kegiatan populer pembuat undang-undang yang terkait dengan industri ini adalah pengenalan institusi kontrak kerja yang efektif. Untuk bidang pendidikan, inisiatif semacam itu agak tidak biasa - terutama karena fakta bahwa itu seharusnya mengevaluasi pekerjaan guru sekolah berdasarkan kriteria objektif tertentu. Apa itu kontrak yang efektif? Seberapa sulitkah menerapkannya di sekolah-sekolah Rusia?

Penekanan pada kualitas pendidikan

Tujuan utama yang diproklamirkan oleh para legislator Rusia, yang menciptakan istilah seperti "kontrak efektif dalam pendidikan", adalah untuk meningkatkan tingkat pendapatan pendidik, serta meningkatkan kualitas pengajaran mata pelajaran di sekolah. Pada saat yang sama, menurut banyak ahli, pihak berwenang memutuskan untuk fokus pada tujuan kedua, karena pendapatan guru secara umum telah tumbuh selama beberapa tahun terakhir. Seperti halnya, khususnya, infrastruktur institusi telah meningkat - karena pertumbuhan pendanaan anggaran. Langkah selanjutnya, seperti yang mungkin diyakini oleh pembuat undang-undang, adalah meningkatkan efektivitas pelatihan.

Inti dari kontrak yang efektif

Gagasan utama untuk implementasi yang kontrak yang efektif muncul dalam pendidikan adalah untuk menghubungkan indikator ekonomi (yaitu, gaji guru) dengan kriteria kualitas pekerjaan yang dilakukan olehnya. Ini tentang menyusun kontrak kerja dengan struktur dan kondisi yang sesuai yang transparan dan dapat dipahami oleh setiap guru.

Evolusi implementasi praktik baru

Untuk pertama kalinya, gagasan bahwa masuk akal untuk membuat gaji guru bergantung pada kualitas pekerjaannya diketahui masyarakat umum di akhir tahun 2000-an. Pada tahun 2012, implementasi salah satu tahap pertama program diluncurkan, yang prinsip-prinsip utamanya dibentuk dalam Keputusan Presiden "Tentang Langkah-Langkah Pelaksanaan Kebijakan Sosial Negara".

Pertama, kinerja target dikembangkan, terutama untuk staf sekolah dalam posisi kepemimpinan. Pada tahap ini, struktur kontrak yang efektif sedang dikerjakan di lembaga pendidikan sehubungan dengan kekhasan kinerja fungsi tenaga kerja semua spesialis. Pada tahap ketiga pelaksanaan program, diasumsikan bahwa kontrak guru yang efektif akan diperkenalkan secara masif ke dalam praktik ketenagakerjaan. Tanggal target penyelesaian tugas ini adalah 2018. Di beberapa wilayah Rusia, sekolah dan bidang pendidikan lainnya telah mulai mengembangkan "peta jalan" yang mencerminkan proses transisi ke standar baru. Sesuai dengan mereka, sistem kontrak yang efektif dalam pendidikan akan diperkenalkan.

Aspek legislatif

Istilah "kontrak efektif", bagaimanapun, masih tidak muncul dalam undang-undang Rusia. Itu ditemukan di media, dalam beberapa rekomendasi departemen, tetapi karena itu belum ditetapkan pada tingkat tindakan hukum federal. Dengan demikian, menurut beberapa ahli, yang dimaksud dengan fenomena kontrak yang efektif dalam pendidikan adalah dalam penataan kontrak kerja (yang isinya, pada gilirannya, diatur oleh Kode Etik yang bersangkutan) sehingga berdasarkan teksnya, itu jelas apa hubungan antara gaji guru dan kualitas pengajaran.

Inti dari inisiatif

Tetapi jika undang-undang tidak mengatakan apa itu kontrak yang efektif dalam pendidikan, lalu apa saja tanda-tandanya, berdasarkan sifat inisiatif program yang dibahas di atas? Para ahli percaya bahwa spesifikasi khusus dari kontrak kerja di bawah sistem baru dapat dicirikan oleh fitur-fitur berikut.

  • Pertama, setiap lembaga pendidikan harus memiliki pedoman dalam hal target kinerja pada tingkat tugas negara (yang dirumuskan dalam bentuk yang benar dan dapat dipahami untuk lembaga tertentu) oleh otoritas yang lebih tinggi.
  • Kedua, bentuk kontrak yang efektif dalam pendidikan harus disusun secara logis dan terstruktur sejauh diperlukan. Sehingga setiap guru dapat melihat kriteria apa yang spesifik untuk mata pelajarannya dan standar apa yang harus dia patuhi dalam proses pendidikan. Disesuaikan dengan program, kontrak kerja baru harus sepenuhnya mencerminkan tugas pegawai sekolah, kriteria untuk mengevaluasi dan memberi upah atas pekerjaannya.
  • Ketiga, sekolah harus memiliki sumber daya yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa guru memberikan kualitas pekerjaan yang dibutuhkan. Artinya, jika kita berbicara tentang studi geografi yang mendalam, maka ruang kelas harus dilengkapi dengan peta yang sesuai atau memiliki akses ke sumber daya elektronik dengan kualitas yang sesuai. Jika perlu mempelajari literatur tentang contoh karya langka, maka buku-buku tersebut harus tersedia di perpustakaan sekolah.

harapan

Sebenarnya, apa yang diharapkan legislator ketika memperkenalkan kontrak kerja yang efektif di bidang pendidikan? Menurut beberapa ahli, tujuan otoritas mungkin terkait tidak hanya untuk meningkatkan efisiensi remunerasi, tetapi juga untuk membuatnya sangat menarik, terutama bagi para profesional muda. Yang ingin melihat prospek dalam pilihan bidang kegiatan tertentu.

Kontrak kerja yang efektif, jika dibuat dengan benar dan, yang penting, dengan praktik keefektifannya yang terbukti, dapat memainkan peran positif dalam menarik perhatian spesialis yang menjanjikan.

Masalah utama

Transisi praktis ke sistem korelasi antara kualitas pendidikan dan remunerasi staf sekolah mungkin terhambat oleh kurangnya standarisasi dalam pendekatan untuk mengevaluasi pekerjaan guru. Kriteria kontrak yang efektif dalam pendidikan umumnya cukup kerangka. Tarif upah, menurut banyak ahli, bahkan sekarang pun terkadang ditetapkan tidak cukup objektif. Ada preseden ketika guru dengan tingkat pelatihan profesional yang berbeda memiliki gaji yang sama. Atau sangat berbeda dengan kualifikasi yang sepadan.

Kriteria kontrak yang efektif dalam pendidikan bukan satu-satunya aspek inovasi yang bermasalah. Faktanya tidak semua guru sendiri menginginkan perubahan. Bahkan mereka yang, karena penilaian yang bias, mungkin memiliki gaji lebih rendah dari yang mereka bisa. Intinya di sini adalah bahwa mereka percaya bahwa profesi guru bukanlah salah satu dari mereka yang tunduk pada beberapa jenis pengukuran dalam unit rasional atau kriteria lain dalam kaitannya dengan indikator. Banyak, guru sekolah percaya, diberikan kepada siswa di luar konteks utama pelajaran - hal-hal seperti perhatian, pendidikan, berbagi pengalaman dalam memecahkan beberapa masalah. Kontrak yang efektif dalam pendidikan tidak dapat bertanggung jawab untuk ini.

Kelompok lain dari kemungkinan masalah selama implementasi inovasi adalah risiko yang terkait dengan birokrasi yang berlebihan. Faktanya adalah bahwa ketika menerapkan program untuk mentransfer guru ke kontrak yang efektif, kita berbicara tentang distribusi, pertama-tama, dana anggaran. Struktur pengawasan di bawah Kementerian Pendidikan dan struktur sektor kota cenderung bersedia memantau efektivitas penyerapan dana dari perbendaharaan. Ini kemungkinan besar akan disertai dengan kebutuhan untuk menghasilkan banyak dokumen pelaporan - dan ini mungkin akan dilakukan oleh guru itu sendiri. Kemungkinan besar selama jam kerja. Dan mungkin saja guru lebih termotivasi untuk menulis laporan yang indah daripada mempersiapkan pelajaran dengan baik.

Pedoman metodologis

Kami telah mengatakan di atas bahwa kriteria standar (diadopsi pada tingkat undang-undang federal) yang harus terkandung dalam kontrak kerja belum dikembangkan. Hanya ada pedoman metodologi yang direkomendasikan. Mari kita daftar beberapa dari mereka.

1. Bentuk kontrak yang efektif dalam pendidikan harus disusun sedemikian rupa sehingga indikator-indikator kualitas kerja pada umumnya saling berimbang. Artinya, tidak diinginkan dalam menyusun kriteria yang relevan untuk membuat penekanan pada beberapa kriteria tertentu. Karena guru, menyelidiki pekerjaan yang ditujukan untuk memenuhi mereka, mungkin melupakan tugas-tugas penting lainnya. Kriteria kinerja utama harus dikembangkan berdasarkan kepentingan yang sama.

2. Indikator kinerja harus spesifik, tidak abstrak. Ini belum tentu beberapa angka - apalagi, tidak selalu disarankan untuk terlalu terbawa oleh karakteristik kuantitatif, seperti yang diyakini beberapa ahli. Seharusnya tidak menjadi indikator kinerja, misalnya, jumlah nilai "sangat baik" dalam satu kuartal. Guru dapat, jika dia mau, menempatkan sebanyak yang dia suka. Namun, kriteria harus dirumuskan sedemikian rupa sehingga, berdasarkan fakta bahwa guru melakukan pekerjaan ini dan itu, itu jelas ditentukan sebagai efektif. Misalnya, ini bisa menjadi pekerjaan memastikan bahwa tugas pekerjaan rumah dalam literatur selesai. Kriteria efektivitas - sebagai pilihan, tidak adanya dua untuk pekerjaan rumah yang belum selesai di buku harian.

3. Verifikasi indikator kualitas. Artinya, mereka, serta kriteria yang sesuai, harus sedemikian rupa sehingga manajemen sekolah dengan jelas mengidentifikasi keandalannya. Misalnya, indikator kualitas yang tidak baik adalah pelaksanaan pembelajaran dalam suasana yang bersahabat, tetapi yang cukup dapat diterima adalah penggunaan metode psikofisik pada akhir kelas 3 kali seminggu.

Di antara para ahli, ada dua sudut pandang yang mencerminkan sikap dalam penempatan aksen dalam pengembangan kriteria yang bersangkutan. Sesuai dengan yang pertama, sekolah harus mendekati definisi parameter kualitas se-lokal mungkin, dengan mempertimbangkan kekhususan tugas yang diberikan kepada lembaga pendidikan tertentu. Sudut pandang lain menunjukkan bahwa lokalisasi yang berlebihan akan mempersulit, pertama-tama, untuk berinteraksi dengan lembaga inspeksi, akibatnya risiko birokrasi hanya dapat meningkat - departemen akan lebih memperhatikan lembaga pendidikan semacam itu. Oleh karena itu, mungkin masuk akal untuk dipandu oleh standar yang ditetapkan di tingkat pendiri sekolah negeri dan kotamadya.

Menyusun kontrak yang efektif

Mari kita coba mempelajari nuansa pengenalan praktis dari elemen seperti kontrak yang efektif dalam pendidikan ke dalam alur kerja sekolah. Pengisian sampel harus sesuai dengan kriteria Kode Perburuhan, karena dimungkinkan untuk mempekerjakan karyawan untuk pekerjaan permanen dengan kepatuhan eksklusif kontrak dengan norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia. Nuansa selanjutnya yang seharusnya memuat kontrak efektif dalam pendidikan, yang pengisian sampelnya akan dilaksanakan di sekolah, justru adalah kriterianya. Beberapa pedoman legislatif yang ketat, seperti yang kami katakan di atas, tidak disediakan di sini. Namun, kita dapat mengambil sebagai dasar sejumlah rekomendasi metodologis berdasarkan surat departemen dari Departemen Pendidikan.

Jadi, implementasi kontrak yang efektif dalam pendidikan, sampel yang sedang kita pelajari, harus mencakup indikator kualitas, serta kriteria yang digunakan untuk menilai kepatuhan pekerjaan karyawan sekolah dengan tujuan yang ditetapkan. Dari sudut pandang dokumentasi, sumber parameter yang relevan mungkin terlihat seperti lampiran kontrak kerja.

Mari kita ambil opsi di mana tugasnya adalah menentukan efektivitas pekerjaan spesialis terkemuka, karena yang sesuai telah dikembangkan sekarang tidak hanya dalam teori, mereka telah diterapkan di banyak sekolah Rusia dalam praktik sebagai bagian dari tahap pertama dari program. Kepala sekolah dari hampir semua sekolah di Rusia tahu apa kontrak yang efektif dalam pendidikan hanya karena mereka telah menandatanganinya. Mereka memiliki pengalaman nyata dalam memenuhi parameter kualitas utama. Pada gilirannya, jika kita perlu membuat kontrak yang efektif dalam pendidikan yang disesuaikan untuk posisi guru, sampel yang seperti itu akan mengandung terlalu banyak rumusan teoretis.

Kriteria Kualitas

Di antara indikator kualitas yang ditetapkan dalam surat Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan, yang dikembangkan untuk para pemimpin sekolah, berikut ini dapat dibedakan.

Pertama, kesesuaian kegiatan lembaga pendidikan dengan peraturan perundang-undangan terkait. Kriteria apa yang dapat digunakan dalam menilai indikator yang sesuai? Kementerian menyoroti hal-hal berikut:

Tidak adanya (atau penurunan dinamika) instruksi dari otoritas pengawas;

Tidak ada keluhan dari otoritas inspeksi mana pun;

Negara atau dieksekusi secara penuh;

Kedua, kepuasan orang tua dan siswa itu sendiri terhadap kualitas layanan pendidikan yang diberikan oleh sekolah. Kriteria:

Persentase siswa dan orang tua yang memberikan penilaian positif terhadap kegiatan sekolah pada akhir tahun atau kuartal (berdasarkan data survei anonim, misalnya);

Tidak ada keluhan saat rapat.

Ketiga, dapat berupa keterbukaan informasi suatu lembaga pendidikan. Kriteria:

Berfungsinya situs web sekolah;

Publikasi informasi kunci dari profil akuntansi dan keuangan dan ekonomi;

Menginformasikan orang tua tentang kegiatan yang sedang berlangsung dan efektivitas sekolah di bidang kerja utama.

Keempat, indikator kualitas dapat berupa keterlibatan profesional muda. Kriteria di sini:

Persentase profesional muda di staf sekolah;

Mekanisme yang dikembangkan dengan baik untuk merangsang kerja efektif guru yang baru saja datang ke lembaga pendidikan;

Tersedianya program pendampingan internal.

Ini adalah contoh yang sangat bersyarat dari kontrak yang efektif dalam pendidikan dalam hal indikator kualitas dan kriteria yang sesuai. Ini mencerminkan, seperti yang kami katakan di atas, kekhasan pekerjaan kepemimpinan sekolah. Tapi kami telah menerima pedoman perkiraan, terutama dalam hal struktur perjanjian yang relevan.

Persyaratan Dokumen

Jadi, jika kita membuat kontrak yang efektif dalam pendidikan, contoh pengisian dokumen ini harus memenuhi persyaratan dasar berikut.

1. Ketentuan utama kontrak harus sepenuhnya mencerminkan ketentuan Kode Perburuhan. Ini adalah bagian utama dari kontrak.

2. Indikator dan kriteria kualitas harus ditentukan, atas dasar penilaian kepatuhan pekerjaan pegawai sekolah dengan tugas resminya. Ini adalah lampiran yang ditandatangani pada kontrak kerja.

Di antara sumber hukum yang paling berguna bagi karyawan sekolah Rusia yang dapat membantu mempelajari secara lebih rinci kontrak yang efektif dalam pendidikan (apa itu, terdiri dari apa, apa yang ditahannya), orang dapat menunjuk ke surat-surat dari Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan.

Menurut sejumlah ahli, standar yang seharusnya diterbitkan pada saat pemindahan massal sekolah spesialis untuk bekerja menurut kriteria baru itu tidak hanya dapat diterapkan pada lembaga pendidikan menengah, tetapi juga pada lembaga pendidikan lainnya. Dengan demikian, kontrak yang efektif dapat diperkenalkan dalam pendidikan prasekolah, terlepas dari kenyataan bahwa kekhasan taman kanak-kanak, tentu saja, membuat pekerjaan karyawan mereka agak berbeda dengan tujuan dan sasaran yang dihadapi guru.

Juga, seperti yang ditunjukkan oleh beberapa ahli, efisiensi harus menjadi dasar untuk penyediaan layanan pendidikan tidak hanya di tingkat sekolah negeri dan kota, tetapi juga di lembaga pendidikan swasta. Serta mereka yang, berdasarkan profil mereka, termasuk dalam lembaga pendidikan tambahan. Untuk pekerjaan spesialis yang dipekerjakan di lembaga pendidikan semacam itu, mungkin juga perlu untuk membuat kontrak kerja khusus. Kontrak guru pendidikan berkelanjutan yang efektif kemungkinan akan dicirikan oleh kriteria yang berbeda dari pada karyawan sekolah menengah.

Kritik

Di atas, kami mencatat bahwa tidak semua guru puas dengan inisiatif pembuat undang-undang tentang transfer pekerjaan ke basis yang efektif. Apa alasan sentimen seperti itu? Kami menyebutkan salah satu alasannya - keengganan banyak guru untuk membagi pekerjaan menjadi apa yang tunduk pada evaluasi rasional, dan apa yang dilakukan di luar jumlah tertentu, bagaimanapun, seperti yang diharapkan, untuk kepentingan proses pendidikan.

Perbedaan pendapat lain tentang masalah ini adalah proporsionalitas tugas yang diberikan kepada guru dan jumlah sumber daya yang dibutuhkan dalam hal tenaga dan waktu. Banyak guru percaya bahwa standar baru akan lebih menuntut dalam hal input tenaga kerja untuk upah yang hampir sama. Hal ini dapat membuat para profesional muda enggan mempertimbangkan prospek pekerjaan di bidang ini, yang mungkin menemukan cara yang lebih efektif dalam hal kompensasi untuk mewujudkan bakat mereka.

Hal lain yang tidak sesuai dengan beberapa guru adalah tidak jelas bagaimana pengalaman seorang guru akan diperhitungkan dalam skema baru. Seperti yang Anda ketahui, nilai ini sulit diukur. Selain itu, tidak selalu jelas bagaimana tepatnya sumber daya dalam bentuk pengalaman dapat memanifestasikan dirinya, karena dalam banyak kasus itu adalah alat untuk aplikasi lokal. Kontrak yang efektif, pada gilirannya, memerlukan replikasi metodologi yang konstan, yang mungkin tidak secara langsung terkait dengan tingkat pengalaman guru tertentu.

10 kesalahan saat beralih ke kontrak yang efektif

Transisi ke kontrak yang efisien adalah perubahan aktual dalam sistem dan tingkat upah. Pada saat yang sama, praktik dua tahun terakhir menunjukkan bahwa organisasi anggaran membuat kesalahan ketika beralih ke sistem pengupahan baru. Beberapa situasi kontroversial telah dipertimbangkan di pengadilan. Dari artikel tersebut, Anda akan mengetahui kesalahan apa saja yang dilakukan rekan kerja Anda dan mendapatkan rekomendasi cara menghindarinya.

Latar belakang

Keputusan Presiden Federasi Rusia 07.05.2012 No. 597"Tentang Langkah-langkah untuk Implementasi Kebijakan Sosial Negara" Pemerintah Federasi Rusia diinstruksikan untuk mengadopsi program untuk peningkatan bertahap sistem remunerasi untuk karyawan di sektor anggaran ekonomi, tergantung pada kenaikan upah untuk mencapai indikator spesifik dari kualitas dan kuantitas layanan yang diberikan. Tujuannya adalah untuk melestarikan potensi personel dan meningkatkan prestise dan daya tarik profesi di sektor publik ekonomi.

Program untuk perbaikan bertahap sistem pengupahan di lembaga negara (kota) untuk 2012–2018 telah disetujui (selanjutnya disebut Program Peningkatan Sistem Remunerasi, Surat Perintah No. 2190-r). Ini memberikan transisi ke sistem baru hubungan kerja, yang didasarkan pada mekanisme kontrak yang efektif. Mekanisme ini menyiratkan pencantuman indikator dan kriteria dalam kontrak kerja dengan karyawan untuk mengevaluasi efektivitas kegiatannya untuk penunjukan pembayaran insentif tergantung pada hasil kerja dan kualitas layanan yang diberikan.

Otoritas eksekutif federal diinstruksikan untuk menyetujui rekomendasi untuk memformalkan hubungan kerja dengan karyawan saat memperkenalkan kontrak yang efektif dalam hal menetapkan indikator, kriteria, dan ketentuan untuk pembayaran insentif. Hasil dari tugas ini adalah perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia tertanggal 26 April 2013 No. 167n"Atas persetujuan rekomendasi untuk meresmikan hubungan kerja dengan karyawan lembaga negara (kota) ketika memperkenalkan kontrak yang efektif" (selanjutnya disebut Rekomendasi untuk meresmikan hubungan kerja dengan seorang karyawan).

Sejak April 2013 lembaga negara (kota) mulai beralih ke kontrak yang efektif. Prosesnya harus selesai pada akhir 2018.

Pertimbangkan kesalahan tipikal yang dilakukan oleh lembaga kepala negara (kota) ketika beralih ke kontrak yang efektif.

Kesalahan 1. Menyusun dokumen "kontrak efektif"

Kontrak yang efektif bukanlah nama dokumen, tetapi istilah yang mencerminkan kekhususan isi kontrak kerja dengan karyawan lembaga anggaran.

Hubungan kerja timbul antara karyawan dan majikan atas dasar kontrak kerja ( Seni. enambelas Kode Perburuhan Federasi Rusia tertanggal 30/12/2001 No. 197-FZ, Lebih jauh - Kode Perburuhan Federasi Rusia). Istilah "kontrak" dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak digunakan sama sekali.

NASIHAT. Masuk ke dalam kontrak kerja reguler dengan karyawan baru - dengan persyaratan yang mencerminkan esensi dari kontrak yang efektif. Dengan karyawan yang sudah bekerja di organisasi, formalkan transisi ke sistem pengupahan baru dengan perjanjian tambahan pada kontrak kerja yang ada.

Kesalahan 2. Kesimpulan kontrak kerja jangka tetap untuk transisi ke kontrak yang efektif

Kontrak kerja jangka-tetap disimpulkan hanya jika ada dasar hukum untuk ini. Karena itu, ketika melamar pekerjaan di lembaga anggaran, seorang karyawan, sebagai aturan umum, dipekerjakan untuk jangka waktu yang tidak terbatas.

Beberapa majikan, ketika membuat perubahan terkait dengan kondisi upah baru, menetapkan jangka waktu kontrak kerja. Ini ilegal karena dua alasan:

1. Tidak ada alasan obyektif untuk mengubah jangka waktu hubungan kerja.

2. Jenis kontrak - jangka waktu tetap atau disimpulkan untuk jangka waktu tidak terbatas - ditentukan pada saat kesimpulannya.

NASIHAT. Jangan membatasi durasi hubungan kerja dengan menandatangani kontrak yang efektif, kecuali ada alasan untuk ini diatur dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Kesalahan 3. Menyelesaikan kontrak kerja tanpa menyesuaikan bentuk perkiraan

Dalam Contoh formulir kontrak kerja dengan karyawan lembaga negara (kota), disetujui. Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 26 November 2012 No. 2190-r(selanjutnya disebut Contoh Formulir Kontrak Kerja), tidak semua syarat yang harus dicantumkan dalam kontrak kerja dicantumkan. Oleh karena itu, tidak sepenuhnya memenuhi persyaratan Seni. 57 TK RF.

Seringkali, majikan mengerti Nomor Pesanan 2190-r secara harfiah dan takut untuk mundur dari Contoh bentuk kontrak kerja, melupakan fakta bahwa itu jelas tidak mengandung kondisi seperti tempat kerja, kondisi kerja di tempat kerja, jaminan dan kompensasi untuk pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya, yang menunjukkan karakteristik kondisi kerja di tempat kerja (jika karyawan dipekerjakan dalam kondisi seperti itu), dll.

Pada saat yang sama, kontrak kerja nyata tidak selalu mencakup kondisi yang tercantum dalam Contoh bentuk kontrak kerja:

1. Hak dan kewajiban pekerja dan pemberi kerja

Ketentuan ini dituangkan dalam kontrak kerja berdasarkan kesepakatan. Ketidakhadiran mereka tidak dianggap sebagai pelepasan hak-hak ini atau pelaksanaan tugas-tugas ini.

2. Unit struktural di mana karyawan akan bekerja

Indikasi tempat kerja tertentu, termasuk unit struktural dan lokasinya, merupakan syarat tambahan dari kontrak kerja.

3. Mulai berlakunya kontrak kerja

Memperbaiki tanggal ini adalah pengecualian. Sebagai aturan umum, kontrak kerja mulai berlaku sejak hari ditandatangani oleh karyawan dan majikan ( Seni. 61 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

4. Waktu kerja dan waktu istirahat

Mode waktu kerja dan waktu istirahat wajib ditunjukkan hanya jika untuk karyawan tertentu ini berbeda dari aturan umum yang berlaku untuk majikan.

NASIHAT. Cantumkan dalam kontrak kerja tidak hanya ketentuan-ketentuan yang ditentukan dalam Nomor Pesanan 2190-r, tetapi juga kondisi wajib yang ditentukan Seni. 57 TK RF.

Kesalahan 4. Mengubah ketentuan remunerasi tanpa menentukan fungsi tenaga kerja

Pertama-tama, dalam kontrak yang efektif, tanggung jawab pekerjaan karyawan harus ditentukan. Contoh formulir kontrak kerja melibatkan indikasi jenis pekerjaan tertentu yang harus dilakukan karyawan, dan bukan hanya nama posisi, profesi, spesialisasi.

Tentu saja, tanggung jawab pekerjaan juga dapat diklarifikasi dalam deskripsi pekerjaan, memberikan tautannya dalam kontrak kerja (informasi Kementerian Tenaga Kerja Rusia tertanggal 28 November 2013 “Jawaban atas pertanyaan dari Pemerintah Wilayah Saratov tentang pemantauan pelaksanaan Keputusan Presiden Federasi Rusia tanggal 7 Mei 2012 No. 597 “Tentang Langkah-langkah Pelaksanaan Kebijakan Sosial Negara”, No. 761 tanggal 1 Juni 2012 “Tentang Strategi Aksi Nasional Anak Tahun 2012 -2017” dan No. 1688 tanggal 28 Desember 2012 “Tentang Beberapa Langkah Pelaksanaan Kebijakan Negara di Bidang Perlindungan Anak Yatim dan Anak Terlantar”, serta Program Perbaikan Sistem Pengupahan secara bertahap di lembaga negara (kota) untuk 2012-2018, disetujui dengan perintah Pemerintah Federasi Rusia tertanggal 26 November 2012 No. 2190-r").

NASIHAT. Saat beralih ke kontrak yang efektif tentukan fungsi pekerjaan karyawan dalam perjanjian tambahan untuk kontrak kerja.

Karyawan harus diberi tahu dua bulan sebelumnya tentang:

Tentang perubahan yang akan datang pada persyaratan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak;

Tentang alasan yang menyebabkan perlunya perubahan tersebut.

Kesalahan 5. Tidak adanya dalam kontrak kerja yang menentukan kondisi remunerasi

Kontrak kerja yang memenuhi persyaratan kontrak yang efektif harus menentukan persyaratan remunerasi, indikator dan kriteria untuk mengevaluasi efektivitas kegiatan untuk penunjukan pembayaran insentif tergantung pada hasil pekerjaan dan kualitas layanan publik (kota) yang disediakan ( Klausul 13 Contoh Formulir Kontrak Kerja).

Kementerian Tenaga Kerja Rusia, menjelaskan transfer pekerja ke kontrak yang efektif, merekomendasikan:

menetapkan dalam kontrak nama-nama pembayaran yang bersifat kompensasi, ukurannya, faktor-faktor yang menentukan penerimaannya;

· tunjukkan dalam kontrak nama pembayaran insentif, kondisi penerimaannya, indikator dan kriteria untuk mengevaluasi efektivitas kegiatan, frekuensi, ukuran pembayaran;

tidak terbatas pada acuan pada ketentuan peraturan daerah yang mengatur tentang pelaksanaan pembayaran insentif dan kompensasi (pasal 8 dan 13 Rekomendasi tentang pendaftaran hubungan kerja dengan karyawan lembaga negara (kota) saat memperkenalkan kontrak yang efektif, disetujui. atas perintah Kementerian Tenaga Kerja Rusia tertanggal 26 April 2013 No. 167n, selanjutnya - Rekomendasi).

Tidak perlu untuk menunjukkan dalam kontrak kerja ukuran semua pembayaran yang termasuk dalam gaji. Kesimpulan ini mengikuti dari literal definisi konsep "kontrak efektif", yang diberikan oleh Pemerintah Federasi Rusia. Satu-satunya pengecualian adalah ukuran tarif atau gaji (gaji resmi) karyawan (Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Namun, tidak cukup untuk menentukan indikator dan kriteria individual untuk mengevaluasi kinerja dalam kontrak. Jumlah remunerasi dan dorongan untuk pencapaian hasil kerja kolektif harus ditetapkan. Dalam rekomendasi Seragam tentang pembentukan di tingkat federal, regional dan lokal sistem upah untuk karyawan lembaga negara bagian dan kota untuk 2015 (disetujui oleh No. keputusan komisi tripartit Rusia untuk pengaturan hubungan sosial dan perburuhan tertanggal 24 Desember 2014) juga dikatakan bahwa kontrak kerja mengatur jumlah pembayaran kompensasi dan kondisi untuk melakukan pembayaran insentif.

NASIHAT. Tunjukkan dalam kontrak kerja jumlah (atau metode perhitungan) dari semua komponen upah.

Kesalahan 6. Kriteria dan indikator kinerja pegawai tidak dikembangkan

Kriteria dan indikator kinerja menjadi dasar perubahan sistem remunerasi bagi pegawai lembaga negara (kota). Tanpa pengembangan dan implementasinya, tidak mungkin membuat perubahan kontrak kerja dan menerapkan kondisi upah baru.

Harap dicatat bahwa pengenalan indikator dan kriteria kinerja dianggap oleh lembaga inspeksi dan pengadilan sebagai perubahan dalam kondisi kerja organisasi. Hal ini memungkinkan Anda untuk menggunakan prosedur untuk mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak secara sepihak ( Seni. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

NASIHAT. Kembangkan kriteria dan indikator kinerja untuk seorang karyawan sebelum mengubah klausul upah dalam kontrak kerjanya.

Kesalahan 7. Memindahkan hanya staf utama institusi ke kontrak yang efektif

Undang-undang tersebut tidak memuat indikasi bahwa kontrak yang efektif diberlakukan untuk kategori pekerja tertentu. Artinya, pendekatan baru terhadap remunerasi diterapkan pada semua pegawai yang bekerja di lembaga negara (kota).

Jadi, berdasarkan Surat Perintah No. 157n, Rekomendasi tersebut dapat diterapkan pada saat mendaftarkan hubungan kerja dengan seluruh pegawai instansi tersebut. Untuk masing-masing dari mereka, fungsi tenaga kerja, indikator dan kriteria untuk mengevaluasi efektivitas kegiatan ditentukan, jumlah remunerasi dan insentif untuk mencapai hasil kerja kolektif ditetapkan (klausul 1 , 2 rekomendasi).

Jika kriteria dan indikator kinerja tidak dikembangkan untuk semua pegawai, tetapi, misalnya, hanya untuk personel kunci, tujuan diperkenalkannya sistem remunerasi pegawai negeri yang baru tidak akan tercapai.

NASIHAT. Menetapkan kriteria dan indikator kinerja untuk semua karyawan organisasi.

Kesalahan 8. Tidak ada perubahan kesepakatan bersama, peraturan daerah tentang pengupahan

Pengalihan karyawan ke kontrak yang efektif melalui pengenalan indikator dan kriteria kinerja mengubah sistem remunerasi di lembaga negara (kota). Memindahkan karyawan ke kontrak yang efektif sesuai dengan aturan Seni. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, seperti yang direkomendasikan oleh Kementerian Tenaga Kerja Rusia, pengusaha melupakan satu persyaratan penting. Perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak boleh memperburuk kedudukan pekerja dibandingkan dengan kesepakatan, kesepakatan bersama yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, terlebih dahulu harus dilakukan perubahan terhadap kesepakatan bersama.

Hal yang sama berlaku untuk peraturan daerah tentang upah. Gaji karyawan ditetapkan dengan kontrak kerja sesuai dengan sistem remunerasi yang berlaku untuk pemberi kerja tertentu ( Seni. 134 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pada gilirannya, sistem remunerasi, termasuk ukuran tarif, gaji (gaji resmi), pembayaran tambahan dan tunjangan yang bersifat kompensasi dan insentif, serta sistem bonus. ditetapkan dengan kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

NASIHAT. Pertama-tama perbaiki perubahan sistem remunerasi (termasuk indikator dan kriteria kinerja karyawan, frekuensi penilaian mereka) dalam peraturan tentang remunerasi (perjanjian bersama) dan baru kemudian membuat perjanjian tambahan untuk kontrak kerja.

Persyaratan wajib kontrak kerja ( Bagian 2 Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia):

Tempat kerja, tempat kerja yang menunjukkan unit struktural yang terpisah dan lokasinya;

fungsi tenaga kerja;

Tanggal mulai bekerja;

Jangka waktu kontrak dan keadaan yang menjadi dasar untuk membuat kontrak kerja waktu tetap;

Ketentuan remunerasi;

Modus jam kerja dan waktu istirahat (jika berbeda dari aturan umum yang berlaku untuk majikan ini);

Jaminan dan kompensasi untuk pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya, yang menunjukkan karakteristik kondisi kerja di tempat kerja;

Kondisi yang dalam beberapa kasus menentukan sifat pekerjaan (bergerak, bepergian, di jalan, dll.);

kondisi kerja di tempat kerja;

Persyaratan asuransi sosial wajib pekerja;

Kondisi lain dalam kasus yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan.

Kesalahan 9. Pelanggaran prosedur pemberitahuan perubahan kondisi kerja yang ditentukan oleh para pihak

Beberapa majikan memberi karyawan pemberitahuan "tentang transisi ke kontrak yang efektif", dengan memberikan konsekuensi negatif di dalamnya jika menolak untuk menandatangani perjanjian tambahan untuk kontrak kerja. Pada saat yang sama, tidak jelas dari isi pemberitahuan kondisi kontrak kerja mana yang diubah.

Memberi tahu karyawan tentang perubahan yang akan datang berarti secara langsung menunjukkan dalam pemberitahuan apa yang akan berubah dalam kontrak dan kondisi baru apa yang akan terjadi. Kegagalan untuk mematuhi persyaratan ini dapat memiliki konsekuensi negatif bagi pemberi kerja: dari denda karena ketidakpatuhan terhadap undang-undang perburuhan hingga pengakuan pemecatan ilegal terhadap seorang karyawan sehubungan dengan penolakan untuk terus bekerja dalam kondisi yang berubah.

NASIHAT. Dalam pemberitahuan transisi ke kontrak yang efektif, tunjukkan semua perubahan dalam ketentuan kontrak kerja.

B. mengajukan gugatan terhadap lembaga anggaran kota<…>tentang pemulihan di tempat kerja, pemulihan pendapatan rata-rata untuk waktu absen paksa dan kompensasi untuk kerusakan non-uang.

B. menjabat sebagai perawat fisioterapi dan diberhentikan setelah menolak untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak.

B. menulis aplikasi untuk cuti tambahan tahunan yang dibayar selama 12 hari kerja. Dan dia ditolak dengan alasan cuti tambahan di organisasi dibatalkan. Namun, penggugat tidak diberitahu tentang perubahan tersebut, hak untuk cuti tambahan diberikan klausa 1.7 kontrak kerjanya.

Di departemen personalia, B. ditawari untuk menandatangani perjanjian tambahan tentang perubahan persyaratan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak secara surut. Penggugat menolak untuk melakukan ini, setelah itu wakil direktur mengancamnya dengan pemecatan "berdasarkan artikel", menuduhnya menolak untuk menandatangani perjanjian tambahan. B. menyatakan bahwa dia akan menandatangani perjanjian tambahan, tetapi pada tanggal yang sebenarnya.

Wakil tergugat tidak mengakui tuntutan tersebut, hal ini menunjukkan bahwa pemberhentian B. dilakukan sepenuhnya sesuai dengan Seni. 74 TK RF. Perubahan persyaratan kontrak kerja B. disebabkan oleh perubahan kondisi kerja organisasi sehubungan dengan peningkatan upah secara bertahap di lembaga kota dan pengenalan kontrak yang efektif. Dua bulan sebelumnya, semua karyawan diberitahu tentang perubahan yang akan datang dalam ketentuan kontrak kerja dan alasannya.

Selain itu, setelah penilaian khusus terhadap kondisi kerja, kontrak kerja B. diamandemen untuk membatalkan cuti tahunan tambahan yang dibayar untuk posisinya. Penggugat menolak untuk menandatangani perjanjian tambahan yang sesuai.

Dia juga menolak pekerjaan sebagai pekerja sosial. Setelah majikan memenuhi semua persyaratan yang ditentukan oleh undang-undang, B. dipecat.

Pengadilan menemukan bahwa, menurut peraturan ketenagakerjaan internal terdakwa, perawat fisioterapi diberikan cuti tambahan - 14 hari kalender (12 hari kerja setelah diubah menjadi hari kalender).

Atas perintah direktur lembaga anggaran kota<…>Aturan itu disetujui dalam edisi baru, di mana karyawan diberikan cuti dasar setiap tahun, dan prosedur untuk memberikan cuti tahunan tambahan dinyatakan tidak valid.

Terdakwa menyetujui bentuk kontrak kerja yang memenuhi persyaratan kontrak yang efektif, memberi perintah untuk membuat perjanjian tambahan tentang perubahan persyaratan kontrak kerja oleh para pihak.

B. diberitahu tentang pengenalan kontrak yang efektif di MBU "K", dan fitur-fiturnya dijelaskan kepadanya. Dalam kontrak yang efektif, dibandingkan dengan persyaratan kontrak kerja sebelumnya, tugas pekerjaannya, persyaratan remunerasi, indikator dan kriteria untuk mengevaluasi efektivitas kegiatan untuk menetapkan pembayaran insentif tergantung pada hasil kerja dan kualitas negara (kotamadya). ) layanan, serta langkah-langkah dukungan sosial yang ditentukan. Selain itu, B. ditawari untuk membuat perjanjian tambahan untuk kontrak kerja yang menunjukkan perubahan dan penambahan tertentu. Pada saat yang sama, teks pemberitahuan tidak mengatakan ketentuan kontrak mana yang akan berubah.

Sebuah percakapan diadakan dengan B. bahwa lembaga tersebut telah mengembangkan perjanjian tambahan untuk kontrak kerja semua karyawan, kontrak yang efektif telah diperkenalkan. Perjanjian tambahan menentukan fungsi pekerjaan, upah, jumlah hari libur dan kondisi lainnya. B. menolak untuk menandatangani perjanjian tambahan untuk kontrak kerja, tentang mana suatu tindakan dibuat.

Undang-undang mengatur kemungkinan mengubah ketentuan kontrak kerja atas inisiatif majikan. Pada saat yang sama, jaminan hukum karyawan adalah untuk memberi tahu dia tentang perubahan kondisi kerja secara tertulis dalam jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang. Walaupun bentuk pemberitahuan tersebut tidak tetap, diketahui bahwa pemberitahuan tersebut harus memuat informasi tentang syarat-syarat khusus dari kontrak kerja yang akan diubah (sifat perubahannya) dan alasan-alasan yang menyebabkan perubahan tersebut.

Tergugat tidak memberikan bukti bahwa penggugat telah mengetahui teks perjanjian tambahan untuk kontrak kerja dua bulan sebelum tanggal penandatanganannya. Pemberitahuan perubahan ketentuan kontrak tidak menyebutkan ketentuan remunerasi spesifik mana yang akan diubah. Atas dasar ini, pengadilan menyimpulkan bahwa penggugat diberitahukan secara tidak benar tentang perubahan yang akan datang dalam ketentuan kontrak kerja dan diberhentikan dengan melanggar prosedur yang ditetapkan oleh hukum. B. dipekerjakan kembali di tempat kerja ( keputusan Pengadilan Distrik Oktyabrsky Penza tanggal 28 Agustus 2014 dalam kasus No. 2-1748/2014).

Kesalahan 10. Karyawan yang menolak untuk beralih ke kontrak yang efektif tidak ditawari transfer

Majikan menjelaskan hal ini dengan fakta bahwa posisi yang dapat ditawarkan kepada karyawan juga "dipindahkan" ke kontrak yang efektif, yang berarti tidak ada gunanya membicarakannya. Tetapi pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia berisi aturan penting: pemecatan hanya diperbolehkan jika karyawan tidak dapat dipindahkan ke pekerjaan lain. Untuk membuktikan ketidakmungkinan transfer adalah tugas Anda, majikan.

NASIHAT. Untuk karyawan yang menolak untuk pindah ke kontrak yang efektif, tawarkan secara tertulis transfer ke pekerjaan lain.

Sebagai kesimpulan, kami mencatat bahwa semua upaya pekerja melalui pengadilan untuk mengakui transisi ke kontrak yang efektif sebagai diskriminasi di bidang perburuhan, penurunan hak-hak mereka, tidak berhasil. Pengadilan mengkonfirmasi bahwa lembaga anggaran beroperasi sesuai hukum dan memperkenalkan sistem upah, memenuhi persyaratan Presiden Federasi Rusia dan Pemerintah Federasi Rusia.

Kami juga merekomendasikan

Memuat...Memuat...