Bagaimana mengatur pemindahan permanen seorang karyawan ke posisi lain dalam organisasi. Pindah ke posisi lain - nasihat hukum

Alasan untuk pindah ke posisi atau pekerjaan lain bisa sangat berbeda dan sangat berbeda satu sama lain. Keinginan karyawan untuk berganti pekerjaan, perubahan dalam kebijakan organisasi atau kondisi kerja yang signifikan, promosi ke posisi yang lebih tinggi, atau "turun" tangga karier karena kinerja yang buruk dapat menyebabkan perubahan tersebut. Faktor penting adalah persiapan dokumentasi yang kompeten sehingga pemindahan seorang karyawan ke pekerjaan lain tidak menjadi alasan untuk menarik inspektorat ketenagakerjaan atau menyelesaikan perselisihan di pengadilan.

Pindah ke pekerjaan atau jabatan lain adalah perubahan permanen atau sementara dalam fungsi kerja seorang karyawan. Itu dapat diproduksi baik di dalam organisasi maupun di tempat lain dan kepada pemimpin lain.

Tindakan ini memerlukan perubahan signifikan dalam kondisi kerja yang ditentukan oleh kontrak.

Tergantung pada jenis dan kondisinya, terjemahan diatur oleh 4 pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia:

• Seni. 72.1 - aturan umum;
• Seni. 72.2 - untuk jangka waktu tertentu;
• Seni. 73 - mengatur pemindahan paksa karena keadaan kesehatan seseorang;
• Seni. 74 - kebutuhan produksi.

Catatan! Norma-norma ini mengatur tidak hanya transfer, tetapi juga pergerakan seorang karyawan, dan banyak orang mengacaukan konsep-konsep ini. Relokasi tidak memerlukan perubahan dalam ketentuan kontrak kerja, tidak memerlukan persetujuan karyawan. Artinya, dengan pindah berarti pergantian kabinet, mekanisme, dll.

Aturan umum

Jenis transfer karyawan berikut dibedakan secara hukum:

1. Di dalam perusahaan (pemberi kerja tetap sama), yang pada gilirannya dapat:

• sementara;
• permanen.

2. Eksternal - ke majikan lain.

Pemindahan dilakukan dengan persetujuan tertulis dari warga negara. Faktor-faktor berikut dikecualikan:

• keadaan apa pun yang mengancam kondisi kehidupan normal penduduk (bencana alam, malapetaka, dll.);
• waktu henti produksi.

Persetujuan tertulis dari karyawan tidak diperlukan dalam situasi-situasi ketika majikan memindahkannya ke tempat kerja lain atau ke unit struktural lain (yaitu, tempat kerja seperti itu tidak berubah, dan ketentuan kontrak kerja tetap menjadi sama).

3. Terjemahan untuk alasan medis:

• mengubah kondisi kerja atau melakukan pekerjaan lain hingga 4 bulan;
• lebih dari 4 bulan atau secara tetap;
• terjemahan kehamilan

Dalam kasus di mana seseorang, jika perlu, pemindahan sementara karena alasan kesehatan menolaknya, atau majikan tidak dapat menyediakan kondisi kerja yang layak, karyawan tersebut dipindahkan dengan pelestarian tempat kerja. Gaji tidak dikenakan biaya. Jika terjemahan permanen diperlukan, kontrak kerja diakhiri dalam kasus ini.

Penting! Seorang karyawan tidak dapat dipindahkan atau dipindahkan ke pekerjaan lain jika dilarang secara medis.

Perbedaan antara terjemahan internal dan eksternal

Transfer internal dapat dilakukan dengan cara berikut:

• fungsi kerja karyawan diubah, yang tidak sesuai dengan posisi yang ditentukan dalam kontrak kerja;
• transfer dilakukan ke unit struktural lain;
• kegiatan perburuhan akan dilakukan di tempat lain, asalkan majikannya tetap sama.

Yang eksternal meliputi:

• perubahan pekerjaan;
• perubahan majikan;
• mengubah ketentuan kontrak kerja.

Untuk melakukan transfer eksternal, izin tidak hanya dari karyawan itu sendiri, tetapi juga majikan saat ini dan yang akan datang.

Alasan pemindahan internal ke posisi lain

Ada beberapa di antaranya.

1. Atas inisiatif karyawan.

Dalam praktiknya, inisiatif datang dari karyawan dalam kasus di mana ada laporan medis yang memerlukan perubahan kondisi kerja, atau karyawan memiliki banyak alasan untuk percaya bahwa ada ancaman terhadap hidupnya.

2. Atas inisiatif majikan:

• transisi ke posisi yang lebih tinggi sehubungan dengan pertumbuhan profesional karyawan dan pencapaiannya dalam produksi;
• penurunan jabatan dalam hal kegagalan memenuhi tugas karena ketidakmampuan;
• pemindahan ke unit atau cabang struktural lain;
• ke posisi yang sama sekali baru di perusahaan, sesuai dengan bidang kegiatan;
• sehubungan dengan memburuknya kesehatan karyawan;
• dalam situasi darurat (tidak diperlukan persetujuan).

Transisi sementara

Ada tiga jenis:

• penggantian pegawai lain yang tetap bekerja;
• majikan tidak dapat menemukan spesialis untuk posisi apa pun, mis. pemindahan dilakukan sebelum mempekerjakan pegawai baru;
• dalam kasus darurat (sampai 1 bulan).

Sebagai aturan, transfer sementara tidak berlangsung lebih dari 1 tahun. Pengecualian adalah situasi dari paragraf pertama, ketika tempat disediakan untuk seorang karyawan yang untuk sementara tidak memenuhi tugasnya.

Kecuali dalam keadaan darurat, orang yang melakukan pemindahan tersebut harus membuat pernyataan persetujuan tertulis. Jika majikan menawarkan transfer ke posisi dengan gaji lebih rendah, warga negara berhak untuk menolak.

Fitur transisi sementara ke pekerjaan atau posisi lain:

• pekerjaan berlanjut di area yang sama;
• majikan tetap sama.

Perjalanan bisnis tidak berlaku untuk transfer sementara. Secara signifikan tugas baru tidak diberikan kepada karyawan, ia hanya melakukan beberapa tugas resmi, yang tidak memerlukan perubahan dalam ketentuan kontrak kerja.

Transfer dengan persetujuan karyawan

Hampir semua jenis penerjemahan, dengan pengecualian kasus-kasus darurat, dilakukan hanya dengan persetujuan tertulis dari warga negara atau bahkan atas inisiatifnya sendiri.

Untuk melakukan transfer, karyawan harus langsung menghubungi majikan dengan mengisi aplikasi. Sebagai aturan, setiap organisasi memiliki bentuknya sendiri untuk perjanjian semacam itu. Jika tidak ada, warga bisa membuatnya sendiri.

Header aplikasi menyatakan:

• atas nama siapa perjanjian itu diajukan (nama lengkap, jabatan pimpinan organisasi);
• dari siapa (nama karyawan, posisi, informasi kontak).

Jika transfer dilakukan atas inisiatif karyawan itu sendiri, ia harus memotivasi transfernya di bagian utama aplikasi. Presentasi harus singkat dan to the point.

Perhatian! Di bagian utama, perlu juga untuk menunjukkan fakta pengenalan dengan kondisi kerja yang baru.

Penting untuk diingat bahwa pemindahan ke majikan lain memerlukan persetujuan dari majikan itu sendiri.

Jika transfer dilakukan dalam organisasi dengan pelestarian majikan dan atas inisiatifnya, cukup bagi karyawan untuk mengisi dokumen standar persetujuan untuk transfer.

Kasus pemindahan tanpa persetujuan karyawan

Seperti disebutkan sebelumnya, transisi semacam itu dilakukan dalam kasus luar biasa. Situasi yang tercantum di bawah ini bersifat sementara. Transfer dilakukan hingga 1 bulan. Pembayaran untuk produksi dalam kondisi yang diubah sementara tidak boleh lebih rendah dari jumlah rata-rata pembayaran untuk pekerjaan sebelumnya.

1. Darurat:

• bencana akibat ulah manusia dan bencana alam;
• bencana alam;
• epidemi, epizootik dan kelaparan;
• kecelakaan industri dan kecelakaan.

2. Keadaan luar biasa lainnya:

• downtime dalam produksi karena ekonomi, organisasi, dll. alasan;
• mencegah kehancuran atau kerusakan harta benda.

Secara terpisah, terjemahan untuk kebutuhan produksi dipertimbangkan (Pasal 74).

Ketika kondisi kerja teknologi atau organisasi berubah, atau berubah. Hanya fungsi tenaga kerja seorang karyawan yang tidak dapat diubah.

Majikan harus memberi tahu karyawan tentang perubahan yang terjadi 2 bulan sebelum perubahan itu terjadi. Formulir pemberitahuan ditulis.

Sehubungan dengan perubahan tanpa persetujuan karyawan, transfer hanya dapat dilakukan dalam dua kasus:

• dari satu unit struktural ke unit struktural lainnya;
• ke lokalitas lain.

Pindah ke daerah lain

Ini mengacu pada jenis transfer permanen bersama dengan majikan.

Di bawah wilayah lain, sesuai dengan PPVS No. 2 “Atas aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia”, mereka memahami area yang terletak di luar batas-batas penyelesaian di mana karyawan tersebut melakukan pekerjaannya. kegiatan.

Pemindahan jenis ini harus dibedakan dari peralihan ke unit struktural lain, ke cabang atau kantor perwakilan. Sesuai dengan Seni. 55 KUH Perdata Federasi Rusia, cabang dan kantor perwakilan bukanlah badan hukum yang terpisah.

Metode shift juga bukan pindah ke daerah lain, karena. jenis pekerjaan ini harus ditentukan terlebih dahulu oleh kontrak kerja.

Majikan harus memberi tahu sebelumnya tentang fakta pemindahan organisasi ke tempat lain. Istilah yang tepat tidak ditetapkan oleh hukum, tetapi dari sudut pandang praktis, norma Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yaitu, selambat-lambatnya 2 bulan. Dalam pemberitahuan itu, majikan harus menunjukkan:

• alamat baru organisasi;
• jangka waktu yang diberikan kepada karyawan untuk memberikan persetujuan pemindahan;
• tanggal pembukaan organisasi di lokasi baru;
• jaminan dan penggantian biaya sehubungan dengan terjemahan.

Jika karyawan tidak menyetujui persyaratan baru, kontrak akan dihentikan.

Kompilasi dan eksekusi dokumentasi yang diperlukan

Langkah 1. Bergantung pada inisiatif siapa pemindahan itu dilakukan, dokumen pertama adalah pernyataan beralasan dari karyawan atau pemberitahuan dari majikan (tentang pemindahan ke lokasi baru, perubahan kondisi kerja, dll.).

Langkah 2. Jika inisiatif datang dari majikan, warga menandatangani persetujuan.

Atas inisiatif karyawan, majikan menyatakan persetujuannya dengan resolusi positif. Itu ditunjukkan pada aplikasi transfer itu sendiri.

Saat pindah kerja untuk majikan lain - persetujuan tertulisnya.

Langkah 3. Perjanjian tambahan dibuat untuk kontrak kerja.

Ini terdiri dari Departemen Sumber Daya Manusia. Kondisi kerja baru dimasukkan ke dalam perjanjian tambahan dan yang tidak relevan dikecualikan.

Langkah 4. Penerbitan perintah untuk memindahkan seseorang ke pekerjaan lain.

Langkah 5. Membuat entri di buku kerja.

Karyawan departemen personalia memasukkan informasi tentang pemindahan seorang karyawan ke posisi lain dengan namanya atau ke pekerjaan lain. Nomor pesanan harus ditunjukkan, yang bentuknya diberikan di bawah ini.

Mengisi formulir pesanan t-5 tentang mutasi karyawan ke pekerjaan baru

Contoh formulir:

Informasi berikut harus disediakan:

• Kode OKUD dan OKPO;
• nama perusahaan;
• tanggal pembuatan formulir dan tanggal pemindahan karyawan;
• tanggal akhir pemindahan (dalam hal pemindahan sementara);
• informasi tentang karyawan yang pindah;
• jenis terjemahan;
• data tempat kerja sebelumnya (jabatan, unit struktural, dll.);
• informasi tentang tempat kerja baru;
• besarnya gaji dengan tunjangan, jika ada;
• informasi tentang kontrak kerja;
• tanda tangan pribadi karyawan dan tanggal sosialisasi.

Selain data dasar, departemen SDM berhak mencantumkan data berikut di bagian belakang formulir:

• dokumen yang harus disediakan oleh warga negara dalam jangka waktu yang ditentukan;
• milik organisasi yang menjadi tanggung jawab karyawan dan yang harus dia serahkan.

Bergantung pada situasi dan keinginan spesifik karyawan dan majikan, transfer dapat dilakukan baik di dalam maupun di luar organisasi.

Penting bagi karyawan untuk mengingat bahwa tanpa keinginan mereka, tidak ada yang dapat pindah ke posisi lain atau ke lokasi lain. Bahkan kasus luar biasa yang tidak memerlukan persetujuan tertulis tidak memberikan hak kepada majikan untuk memaksa seseorang bekerja. Jika terjadi perbedaan pendapat, kontrak kerja diakhiri.

Pemindahan ke pekerjaan lain adalah prosedur personalia yang cukup umum. Namun, seluruh proses ini secara jelas diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan. Mengetahui persyaratan hukum untuk pelaksanaan terjemahan akan membantu menghindari litigasi dengan karyawan. Ini juga akan membantu meminimalkan risiko denda dari otoritas pengatur. Artikel ini membahas alasan perlunya perubahan fungsi ketenagakerjaan karyawan dan prosedurnya dalam hal ini. Juga, perhatian diberikan pada pelaksanaan dokumen saat pindah kerja untuk majikan lain.

Baca artikel kami:

Konsep transfer ke pekerjaan lain

Posisi karyawan yang ditentukan dalam kontrak kerjanya pada kesimpulannya tidak tetap. Kebutuhan bisnis, pengembangan keterampilan, atau perubahan personel mungkin memerlukan pemindahan karyawan.

Perbedaan antara transfer ke pekerjaan lain dan transfer

Dalam seni. 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan konsep transfer ke pekerjaan lain. Dapat diungkapkan sebagai berikut:

• perubahan fungsi tenaga kerja;
• perubahan unit struktural, jika secara khusus ditunjukkan dalam kontrak kerja;
• pindah dengan majikan ke tempat lain.

Artinya, prosedur ini tidak selalu berarti perubahan posisi itu sendiri, bisa tetap sama. Ciri khas dari transfer tersebut adalah perubahan dalam persyaratan utama kontrak kerja.

Fakta inilah yang menyebabkan perlunya mendapatkan persetujuan tertulis dari karyawan. Pekerjaan dan pemindahan ke pekerjaan lain hanya dimungkinkan dengan persetujuan para pihak. Kalau tidak, itu akan melawan hukum.

Jika menjadi perlu untuk mempercayakan seorang karyawan dengan pekerjaan di unit lain (mesin, mobil, perangkat, komputer, dll.), tetapi tugasnya tidak berubah, maka ini bukan lagi transfer, tetapi gerakan.

Hal yang sama berlaku untuk perubahan dalam unit struktural, jika tidak ditentukan dalam kontrak kerja, perubahan tempat kerja atau lokasi dalam wilayah yang sama.

Pemindahan ke pekerjaan lain dan relokasi membedakan satu sama lain dampaknya terhadap ketentuan kontrak kerja.

Mari kita lihat contohnya:

1. Dalam kontrak kerja A. Dikatakan bahwa dia diterima sebagai operator di cabang No. 1 bank C. Perluasan geografi layanan membuatnya perlu untuk mengangkatnya, sebagai karyawan yang berpengalaman, ke yang baru dibuka cabang No. 10 untuk posisi operator yang sama. Ini adalah transfer, karena salah satu syarat kontrak kerja berubah. Dan itu membutuhkan persetujuan dari A.

2. Adjuster B., atas permintaan manajemen, mengubah bengkel No. 2 menjadi bengkel No. 4, yang terletak di jalan tetangga, tetapi tetap pada posisi yang sama yang ditentukan dalam kontrak kerjanya. Ini adalah perpindahan, karena selain posisi dalam ruang, tidak ada yang berubah untuk B.. Persetujuan untuk perubahan seperti itu tidak diperlukan.

Jenis transfer ke pekerjaan lain

Perubahan fungsi tenaga kerja biasanya diklasifikasikan atas berbagai alasan. Masing-masing varietas memiliki fitur desainnya sendiri. Penting untuk mempertimbangkannya saat menyusun dokumen.

Transfer internal dan eksternal

Terjemahan bisa internal dan eksternal. Dalam kasus pertama, karyawan tetap berada di organisasi yang sama, bahkan jika unit struktural atau lokasi tempat kerjanya telah berubah. Prosedur pendaftaran personel dalam hal ini bersifat umum, kami akan mempertimbangkannya di bawah ini.

Eksternal akan pindah ke posisi lain di organisasi lain. Sebenarnya, ini adalah jenis pemecatan pribadi.

Inisiatif dan pemindahan paksa

Dasar dari inisiatif perubahan fungsi tenaga kerja adalah:

• keinginan pekerja
• perintah majikan
• atau petisi komite serikat pekerja.

Alasan manifestasi inisiatif adalah lowongan yang dibuka, kebutuhan produksi atau keinginan manajer untuk berkontribusi pada pertumbuhan karir bawahannya.

Perubahan paksa dalam fungsi tenaga kerja terjadi jika hukum memaksanya. Misalnya, dalam kasus kontraindikasi medis. Atau, jika hasil sertifikasi tidak memberikan hak kepada pegawai untuk menduduki jabatan yang ditentukan dalam kontrak kerja. Dalam hal ini, baik karyawan maupun majikan tunduk pada persyaratan hukum.

Transfer permanen dan sementara

Fungsi karyawan dapat diubah secara permanen. Namun terkadang diperlukan perubahan fungsi sementara karena kebutuhan produksi.

Perbedaannya tidak hanya dalam kerangka waktu, tetapi juga dalam urutan pendaftaran. Jangka waktu maksimum untuk perubahan fitur sementara adalah satu tahun. Setelah itu, karyawan kembali ke posisi sebelumnya.

Beberapa perubahan mungkin hanya bersifat sementara. Misalnya, apa yang disebut "pekerjaan mudah" bagi seorang wanita hamil. Setelah cuti hamil berakhir, dia harus dikembalikan ke posisi sebelumnya.

Transfer terjadwal dan darurat

Keputusan untuk mentransfer, sebagai suatu peraturan, dibuat dalam waktu tertentu. Majikan dan karyawan menimbang semua plus dan minusnya. Selain itu, undang-undang mengharuskan majikan untuk memberikan pemberitahuan terlebih dahulu jika terjadi, misalnya, PHK. Tetapi ada situasi ketika perintah transfer dikeluarkan dengan segera.

Misalnya, dalam keadaan darurat alam atau buatan manusia. Atau dalam kasus di mana diperlukan untuk segera menyelamatkan properti majikan dari kerusakan.

Pindah ke pekerjaan lain dengan persetujuan karyawan dan tanpa itu

Sebagai aturan umum, persetujuan tertulis dari seseorang sangat diperlukan. Tanpa itu, tidak mungkin untuk terus-menerus mengubah tugas seorang karyawan.

Tetapi ada sejumlah pengecualian ketika majikan tidak memerlukan persetujuan karyawan. Mereka diatur dalam Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ini mengacu pada perubahan jangka pendek, hingga 1 bulan, dalam kasus pencegahan atau penghapusan konsekuensi:

• bencana alam (banjir, tsunami, gempa bumi, angin topan, dll);
• kecelakaan teknogenik;
• kecelakaan;
• kebakaran;
• kelaparan;
• epidemi atau epizootik.

Dalam hal terjadinya keadaan yang membahayakan kehidupan, kesehatan atau keselamatan sejumlah besar orang, alasan untuk perubahan sementara dalam fungsi kerja tanpa persetujuan karyawan adalah:

• sederhana;
• kebutuhan untuk mencegah kerusakan atau penghancuran aset material;
• penggantian pegawai yang berhalangan sementara.

Transfer di dalam atau di luar wilayah yang sama

Area tempat majikan berada juga merupakan salah satu syarat utama kontrak kerja. Dan perubahannya berarti perpindahan bagi pekerja.

Oleh karena itu, pemberi kerja berkewajiban untuk memberi tahu karyawan sebelumnya tentang perubahan tersebut. Bagi mereka yang setuju untuk pindah, dikeluarkan perubahan tempat kerja. Dalam wilayah yang sama, transfer dikaitkan dengan perubahan posisi, atau dengan perubahan unit struktural di mana tempat kerja karyawan berada.

Pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain

Perubahan dalam fungsi kerja seorang karyawan dimungkinkan untuk waktu yang singkat. Undang-undang menetapkannya sama dengan satu tahun dalam kondisi normal dan satu bulan dalam berbagai keadaan darurat.

Pemindahan sementara ke posisi lain, untuk alasan yang jelas, hanya mungkin dilakukan dalam satu organisasi. Seperti halnya perubahan permanen dalam tanggung jawab pekerjaan, posisi atau tempat kerja seseorang dapat berubah.

Perubahan tidak mungkin, bahkan untuk sementara, jika pekerjaan baru itu mengancam kesehatan karyawan dan dilarang oleh surat keterangan medis.

Dalam hal ini, kontrak tidak dinegosiasi ulang. Sebagai gantinya, perjanjian tambahan dibuat.

Ini berarti bahwa dengan pemindahan seperti itu tidak mungkin untuk menetapkan masa percobaan. Itu hanya mungkin dengan pekerjaan awal. Tetapi perjanjian semacam itu harus menyertakan syarat tentang masa berlakunya. Ini bisa berupa tanggal tertentu atau kondisi tertentu, misalnya, seorang karyawan yang tidak hadir datang untuk bekerja.

Jenis perubahan ini, sebagai aturan umum, dibuat dengan kesepakatan bersama para pihak dalam hubungan kerja. Selain itu, karyawan harus mengungkapkannya secara tertulis. Tetapi dalam keadaan darurat, persetujuan tertulis harus diperoleh hanya jika pekerjaan yang ditawarkan membutuhkan kualifikasi yang lebih rendah dan dengan gaji yang lebih rendah.

Perubahan seperti itu, meskipun penting bagi pertumbuhan karier karyawan, tidak tercermin dalam buku kerjanya. Tetapi di masa depan, atas permintaan karyawan, ia dapat mengeluarkan salinan perintah transfer, yang mengkonfirmasi fakta bekerja di posisi lain, meskipun untuk waktu yang singkat. Perintah kedua, tentang kembalinya karyawan ke posisi sebelumnya, tidak wajib.

Jika periode transfer telah berakhir, dan posisi sebelumnya belum diberikan, dan karyawan itu sendiri tidak menyatakan keinginan untuk mengambilnya, ia menjadi permanen. Perjanjian yang sifatnya sementara dianggap tidak sah.

Hal ini menimbulkan kewajiban majikan untuk melengkapi buku kerja dengan entri yang sesuai. Tanggal transfer adalah tanggal dari mana itu benar-benar dilakukan.

Pindah ke pekerjaan lain karena alasan medis

Salah satu kasus paling sering dari perubahan wajib dalam fungsi tenaga kerja adalah keadaan kesehatan manusia. Setelah presentasi oleh seorang karyawan laporan medis, majikan segera memiliki kewajiban. Penting untuk segera mencegah karyawan dari pekerjaan yang dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan.

Perubahan fungsi tenaga kerja karena alasan medis tidak hanya bersifat sementara, tetapi juga permanen. Tetapi bagaimanapun juga, ini membutuhkan persetujuan dari karyawan. Menyajikan dokumen medis tidak. Menyetujui pemindahan adalah hak, bukan kewajiban, dari seorang karyawan.

Tapi pertama-tama, majikan harus memutuskan apa yang harus dilakukan dengan karyawan ini. Itu semua tergantung pada berapa lama pembatasan kesehatan muncul dan apakah ada lowongan yang cocok dalam organisasi.

Jika ada, majikan bisa langsung menawarkannya. Dianjurkan untuk melakukan ini secara tertulis. Karyawan dapat menyatakan persetujuannya atau menolak tawaran tersebut.

Dalam hal penolakan, dan juga jika tidak ada pekerjaan yang cocok saat ini, majikan memiliki dua opsi:

• . Tetapi ini hanya mungkin jika perubahan sifat pekerjaan diperlukan tidak lebih dari 4 bulan. Selama seluruh periode penangguhan, karyawan tidak muncul di tempat kerja, dan upah tidak diberikan kepadanya, meskipun posisinya dipertahankan olehnya. Lamanya masa kerja pemberian hak cuti tidak termasuk masa pemberhentian sementara.
• Putuskan hubungan kerja dengan karyawan tersebut. Pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan dasar yang sama untuk mengakhiri kontrak. Setelah pemecatan, uang pesangon dibayarkan. Ukurannya, menurut Art. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sama dengan gaji rata-rata selama 2 minggu.

Perubahan jabatan dalam hal ini juga menyebabkan perubahan gaji. Dan, sebagai suatu peraturan, ke arah yang lebih kecil.

Pengecualian diberikan untuk wanita hamil atau ibu yang anaknya di bawah 1,5 tahun. Dengan penurunan standar produksi untuknya atau bekerja di posisi yang lebih rendah, ia mempertahankan pendapatan rata-rata di posisi sebelumnya (Pasal 254 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pindah ke pekerjaan lain di organisasi lain

Pemberhentian dalam urutan transfer ke pekerjaan lain dimungkinkan baik atas permintaan karyawan itu sendiri, atau dengan persetujuannya. Perbedaan utama dari pindah dalam organisasi adalah:

• sifat perubahan pekerjaan yang sangat permanen;
• pemutusan kontrak kerja.

Menurut karyawan tersebut, majikan barunya membuat permintaan resmi di atas kop surat untuk manajer di tempat kerja sebelumnya. Itu dapat dikirim melalui surat, tetapi paling sering karyawan melampirkannya ke aplikasinya untuk dipindahkan ke posisi lain di organisasi lain.

Dengan persetujuan kepala, dia menandatangani aplikasi. Berdasarkan resolusi, pesanan dibuat dalam bentuk T-8. Tanggal pemecatan di dalamnya dan dalam pernyataan karyawan harus sesuai. Setelah menandatangani pesanan dan membiasakan karyawan dengannya, entri dibuat di buku kerja dan kartu pribadi, perhitungan dan dokumen yang diperlukan dikeluarkan.

Sebenarnya, ini tidak berbeda dengan penolakan atas kehendak bebas seseorang. Dengan pengecualian tiga nuansa kecil:

• dasar pemecatan dalam buku kerja akan ditunjukkan dalam paragraf 5 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang dapat memiliki efek menguntungkan pada pekerjaan lebih lanjut.
• seorang karyawan yang diterima sebagai mutasi tidak dapat ditempatkan dalam masa percobaan;
• ketika mengembalikan (misalnya, melalui pengadilan) seseorang yang sebelumnya memegang posisi ini, seorang karyawan yang diundang secara tertulis tidak dapat diberhentikan dengan alasan Art. 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Majikan memiliki hak untuk menolak transfer jika dia tidak puas dengan metode pemecatan atau tanggalnya. Hal ini tercermin dalam resolusi pernyataan tersebut. Dalam hal ini, karyawan memiliki kesempatan untuk berhenti atas kehendaknya sendiri atau.

Pindah ke pekerjaan lain di organisasi yang sama

Pemindahan ke pekerjaan lain dalam satu organisasi biasanya menyiratkan perubahan posisi. Kasus ketika posisi hanya berganti nama (misalnya, manajer-manajer) tidak akan dianggap sebagai transfer.

Unit yang ditentukan dalam kontrak kerja dapat berubah. Terkadang simultan, dan tempat kerja dimungkinkan.

Kasus transfer internal yang kurang umum adalah perubahan alamat resmi pemberi kerja. Tapi tidak semua, tetapi hanya jika itu terjadi di daerah lain, dengan kata lain, di daerah lain.

Pada saat yang sama, posisi dan unit tidak berubah, tetapi karena salah satu syarat utama kontrak kerja terpengaruh, ini dianggap sebagai terjemahan Seni. 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dalam hal ini, karyawan itu sendiri dapat bertindak sebagai pemrakarsa. Misalnya, jika posisi dengan gaji lebih tinggi atau jadwal kerja yang lebih nyaman menjadi kosong. Misalnya, jika posisi dengan gaji lebih tinggi atau jadwal kerja yang lebih nyaman menjadi kosong.

Dalam hal ini, aplikasi ditulis ke kepala organisasi. Itu harus mencerminkan nama posisi yang diinginkan dan alasan mengapa pilihan harus dihentikan pada pelamar.

Tawaran untuk pindah juga bisa datang dari majikan. Sebagai aturan, ini adalah posisi yang lebih tinggi. Tetapi ada juga situasi sebaliknya. Misalnya, jika menurut hasil sertifikasi, seorang karyawan menunjukkan hasil yang tidak terlalu baik. Atau dalam kasus di mana alasan perubahan adalah pendapat medis.

Setiap perubahan dalam fungsi tenaga kerja dalam organisasi memerlukan persetujuan tertulis dari karyawan. Kecuali pemindahan sementara, yang dilakukan dalam keadaan darurat.

Penolakan seorang karyawan tidak akan menjadi pelanggaran disiplin, ini adalah hak yang dia gunakan. Oleh karena itu, dalam kondisi normal, majikan tidak memiliki dasar untuk menjatuhkan sanksi disiplin. Meskipun dalam kondisi tertentu, penolakan untuk mentransfer pada akhirnya dapat menyebabkan pemecatan

Dalam kondisi normal, pemutusan kontrak kerja, yaitu pemecatan, tidak terjadi ketika pindah ke pekerjaan lain. Hubungan kerja terus berlanjut, meskipun dalam kondisi baru. Proses pendaftaran terdiri dari beberapa tahap yang diatur secara ketat oleh undang-undang. Mari kita pertimbangkan masing-masing secara lebih rinci.

Prosedur untuk memindahkan seorang karyawan ke pekerjaan lain

Kami menawarkan petunjuk langkah demi langkah tentang cara memindahkan karyawan ke pekerjaan lain. Dengan penerapannya dan pelaksanaan yang cermat dari dokumen yang diperlukan pada setiap tahap, baik karyawan maupun otoritas inspeksi tidak akan memiliki klaim atas legalitas prosedur.

Langkah 1. Menunjukkan inisiatif.

Itu bisa datang dari majikan dan karyawan itu sendiri. Dokumentasi tahap ini tidak diperlukan, para pihak dapat mengungkapkan keinginan mereka secara lisan. Tetapi, sebagai suatu peraturan, sebuah proposal tertulis mengikuti dari majikan, dan karyawan tersebut setuju untuk pindah ke pekerjaan lain dalam bentuk lamaran.

Langkah 2. Membiasakan karyawan dengan deskripsi pekerjaan baru dan tindakan lokal lainnya yang berkaitan dengan pekerjaan barunya.

Seorang karyawan menandatangani pembacaan dokumen peraturan dalam jurnal khusus atau lembar sosialisasi untuk setiap dokumen.

Langkah 3. Menandatangani perjanjian tambahan.

Karena kita berbicara tentang perubahan yang terjadi dengan majikan yang sama, maka dalam kontrak kerja tentang transfer ke pekerjaan lain. Kontrak tidak diakhiri, yang berarti pemecatan.

Langkah 4. Mengeluarkan perintah.

Ini adalah urutan yang akan menjadi dasar untuk membuat perubahan pada semua dokumen lain, termasuk yang akuntansi. Ini dengan jelas menunjukkan alasan perubahan fungsi tenaga kerja dan periodenya.

Langkah 5. Membiasakan karyawan dengan pesanan.

Fakta membaca pesanan dicatat oleh tanda tangan pribadi karyawan. Salinan dapat diberikan kepadanya. Jika karyawan menolak untuk membaca dan menandatangani pesanan, maka tindakan dibuat tentang ini. Itu, bersama dengan salinan pesanan, disimpan dalam file pribadi.

Langkah 6. Membuat entri yang sesuai di kartu Pribadi (formulir T-2) dan buku kerja.

Entri ini dibuat oleh karyawan yang bertanggung jawab untuk memelihara pembukuan dan kartu berdasarkan pesanan. Terjemahan ini dapat dianggap lengkap.

Melakukan transfer ke pekerjaan lain

Selama prosedur ini, sejumlah dokumen dibuat. Karena kita berbicara tentang perubahan pada dokumen utama yang mengatur hubungan antara majikan dan karyawan - kontrak kerja, ada baiknya mendekati persiapan semua dokumen dengan perhatian khusus.

Jika tidak, karyawan itu sendiri atau otoritas pengawas akan meragukan legalitas prosedur ini.

Dokumen utama yang akan dikeluarkan oleh layanan personalia adalah:

• asumsi transfer jika inisiatif berasal dari pemberi kerja;
• deskripsi pekerjaan untuk membiasakan karyawan;
• perintah untuk pindah ke posisi lain (ini adalah dokumen utama);
• kartu pribadi karyawan;
• buku kerja jika perubahan itu permanen.

Transfer tawaran dan setujui itu

Tawaran tertulis formal dari pemberi kerja biasanya menyertakan deskripsi. Deskripsi pekerjaan juga dapat dilampirkan. Pemberitahuan menerima nomor keluar dan dicatat.

Karyawan harus menyatakan persetujuannya secara tertulis. Ini mungkin tanda "Setuju", disertifikasi oleh tanda tangan dan tanggal pada proposal itu sendiri. Atau aplikasi untuk transfer ke posisi lain, yang sampelnya dapat diperoleh dari layanan personalia. Aplikasi didaftarkan dalam jurnal khusus, dan kemudian disimpan dalam file pribadi karyawan.

Perjanjian tambahan untuk transfer ke pekerjaan dan pesanan lain

Perjanjian tambahan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari kontrak kerja. Pemindahan ke posisi lain dari kontrak kerja atau perjanjian tambahan yang dibuat sebelumnya tidak mengakhiri ini berarti pemecatan dan memiliki alasan dan konsekuensi hukum yang sama sekali berbeda. Perjanjian yang baru dibuat menunjukkan posisi baru dan periode dimana karyawan harus mendudukinya.

Selain itu, perjanjian tersebut menjadi dasar untuk mengeluarkan perintah untuk pindah ke posisi lain, contoh 2017. Di antara bentuk kesatuan dokumen kepegawaian, disajikan sebagai formulir T-5.

Penggunaan templat dokumen kepegawaian yang disetujui oleh Komite Statistik Negara untuk organisasi tidak lagi wajib. Namun, ini akan memungkinkan catatan personel disimpan sepenuhnya sesuai dengan persyaratan hukum.

Entri dalam buku kerja dan kartu pribadi

Prosedur ini diselesaikan dengan membuat entri tentang dia di buku kerja dan kartu pribadi. Kedua dokumen tersebut menunjukkan nomor perintah transfer sebagai dasar. Entri dalam buku kerja dibuat setelah entri untuk pekerjaan. Ini termasuk tanggal, indikasi posisi di mana karyawan dipindahkan atau nama unit struktural. Catatan disertifikasi oleh stempel organisasi. Tidak perlu memperkenalkan karyawan untuk itu melawan tanda tangan.

Penolakan seorang karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain

Persyaratan hukum bahwa wajib untuk mendapatkan persetujuan tertulis dari seseorang untuk terjemahan memiliki sejumlah konsekuensi. Secara khusus, jika karyawan tidak setuju untuk mengubah fungsi kerja, subdivisi atau lokalitasnya, dan majikan tidak dapat melanjutkan hubungan kerja dengannya dengan persyaratan yang sama, maka kemungkinan besar mereka harus pergi.

Alasan pemecatan dalam situasi seperti itu mungkin:

• persetujuan bersama (klausul 1 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• keinginan karyawan itu sendiri (klausul 3, pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• penolakan untuk mengubah ketentuan kontrak (klausul 7, pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan pasal 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• penolakan untuk pindah karena alasan medis (klausul 8 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• penolakan untuk bergerak bersama dengan organisasi (klausul 9 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• pengurangan staf (klausul 2 pasal 81 Kode Perburuhan).

Pemindahan karyawan adalah praktik yang benar-benar normal yang diadopsi di seluruh dunia. Ini terdiri dari mengubah persyaratan awal kontrak kerja pada posisi karyawan atau tempat kerjanya. Alasan dan jenis terjemahan sangat ditentukan oleh caranya.

Kegagalan untuk mematuhi prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang perburuhan atau kelalaian dalam persiapan dokumen dapat menyebabkan pengakuan transfer atau pemecatan jika ditolak secara ilegal. Karyawan yang diberhentikan akan dipekerjakan kembali, dan majikan akan membayarnya biaya hukum, ketidakhadiran paksa, dan kompensasi untuk kerusakan non-uang.

Kasus luar biasa ketika majikan mungkin tidak meminta persetujuan karyawan akan menjadi keadaan luar biasa. Tapi perubahan seperti itu hanya bisa bersifat jangka pendek, tidak lebih dari sebulan.

Semua perubahan, terlepas dari alasan dan waktunya, dibuat berdasarkan pesanan. Itu dikeluarkan berdasarkan perjanjian tambahan yang dibuat dengan karyawan. Kontrak kerja tidak dihentikan.

Pengecualian adalah transfer seorang karyawan ke majikan lain. Informasi tentang perubahan konstan dalam fungsi tenaga kerja harus dimasukkan ke dalam kartu pribadi dan buku kerja.

Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia menjelaskan semua nuansa prosedur seperti transfer ke posisi lain. Dalam kebanyakan kasus, pemindahan memerlukan pernyataan yang sesuai atau persetujuan dari karyawan, yang harus tertulis. Itu tidak memerlukan persetujuan dan tidak dianggap sebagai transfer ke posisi lain, pergerakan karyawan, yang menyiratkan perubahan di tempat kerja (misalnya, turner bekerja pada satu mesin, dan dia dipindahkan ke unit yang lebih modern). Pemindahan tidak dimungkinkan jika kondisi untuk pelaksanaan tugas tenaga kerja oleh karyawan dikontraindikasikan karena kondisi kesehatannya.

Halo! Saya memiliki situasi seperti itu di tempat kerja: mereka menutup outlet tempat saya bekerja sebagai manajer keuangan. layanan (pinjaman yang dikeluarkan, dll.) Dan ditransfer ke titik lain, tetapi sudah sebagai manajer penjualan, yang secara kategoris tidak cocok untuk saya dalam beberapa hal (ini adalah penurunan tingkat gaji, dan perubahan jadwal kerja, juga karena spesifikasi pekerjaannya berbeda). Apakah saya berhak menuntut posisi yang serupa dengan yang saya pegang sebelumnya, atau mungkinkah saya menulis surat pengunduran diri dan menuntut ganti rugi atas pelanggaran hak-hak buruh saya? Karena saya sekarang bingung dengan situasi saat ini, dan kemana saya harus mencari jalan keluar? Terima kasih, saya akan menunggu tanggapan Anda!

Tanggapan pengacara:

Morozov Igor Vladimirovich(04/03/2014 pukul 07:50:59)

Seni. 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia:

Pemindahan ke pekerjaan lain - perubahan permanen atau sementara dalam fungsi kerja seorang karyawan dan (atau) unit struktural tempat karyawan bekerja (jika unit struktural ditunjukkan dalam kontrak kerja), sambil terus bekerja untuk majikan yang sama , serta transfer untuk bekerja di tempat lain bersama majikan. Pemindahan ke pekerjaan lain hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan, dengan pengecualian kasus-kasus yang diatur oleh bagian dua dan tiga Pasal 72.2 Kode Etik ini (penangguhan sementara pekerjaan karena alasan ekonomi, teknologi, teknis atau organisasi), kebutuhan untuk mencegah penghancuran atau kerusakan properti atau untuk mengganti karyawan yang tidak hadir sementara, jika waktu henti atau kebutuhan untuk mencegah penghancuran atau kerusakan properti atau mengganti karyawan yang absen sementara disebabkan oleh keadaan darurat yang ditentukan dalam bagian kedua pasal ini .Pada saat yang sama, pemindahan ke pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi lebih rendah hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan tersebut. penolakan dari pekerjaan sebelumnya).

Anonim

Halo! Saya bekerja di sebuah Bank. Saya ditawari di divisi lain dari bank yang sama. Saya setuju. Pada awalnya, manajer saya saat ini tidak menentangnya, dan ketika saya membawa dokumen untuk ditandatangani, dia menolak untuk menandatanganinya dengan jelas, tanpa menjelaskan alasannya, mengacu pada instruksi lisan dari manajer regional yang seharusnya melarang gerakan internal apa pun. Sejauh mana ini legal dan apa yang harus saya lakukan untuk membela hak saya tanpa konflik dan pemecatan?

Tanggapan pengacara:

Vladimir (2003/2014 pukul 09:28:47)

Selamat sore! Dan siapa yang menawarkan terjemahan dan dalam urutan apa? Apakah ada penawaran tertulis?

Lebih banyak jawaban dari pengacara tentang masalah ini

Selamat malam. saya ingin bekerja pindah ke posisi lain, karena Sulit bagi saya untuk mengerjakan yang sekarang saya tempati, saya tidak ingin berhenti. Mereka menolak untuk menerjemahkan (sejauh ini saya belum menulis pernyataan, makalah, semuanya lulus secara lisan). Apa yang dapat saya lakukan/tulis agar saya tetap dapat dimutasi secara resmi dan apakah ada dasar hukum atas penolakan direktur tersebut?

Tanggapan pengacara:

Kharchenko Evgeny Alexandrovich(14/02/2014 pukul 18:44:43)

Penolakan direktur umumnya dibenarkan.

Seni. 72, "Kode Perburuhan Federasi Rusia" tertanggal 30 Desember 2001 N 197-FZ (sebagaimana diubah pada 28 Desember 2013)

Jika Anda tidak perlu dipindahkan ke pekerjaan lain sesuai dengan laporan medis (Pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia) dan tidak termasuk dalam kategori pekerja "istimewa" lainnya, maka saya khawatir tidak ada cara-cara hukum untuk memaksa majikan pindah.

Lebih banyak jawaban dari pengacara tentang masalah ini

Anonim

Majikan saya memaksa saya untuk menulis persetujuan untuk pindah ke posisi lain(dibayar lebih tinggi), saya tidak setuju. Apa yang harus saya lakukan?

Tanggapan pengacara:

On line!

Nikolai Nikolaevich(27/01/2014 pukul 16:21:37)

Halo!

Majikan tidak berhak memaksa Anda, karena mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak diperbolehkan tanpa persetujuan tertulis Anda. Hukum ada di pihak Anda, jadi jangan puas dengan transfer.

Pasal 72 TKRF. Mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak

Mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, termasuk pemindahan ke pekerjaan lain, hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja, dengan pengecualian kasus-kasus yang diatur oleh Kode Etik ini. Perjanjian untuk mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak dibuat secara tertulis.

Tulis jika Anda memiliki pertanyaan.

Semoga berhasil dalam membela hak Anda!

Lebih banyak jawaban dari pengacara tentang masalah ini

Saya bekerja di posisi sementara (karyawan utama cuti orang tua ya 3 tahun). Karyawan utama dipindahkan (tanpa pemecatan) ke posisi lain (diangkat), dan saya dipecat karena mutasi dan diterima kembali sementara di posisi barunya. Apakah pemecatan saya sah? pindah ke posisi lain? Apakah mungkin untuk mencapai transfer tanpa pemecatan?

Tanggapan pengacara:

Yuryev Yakov (01/10/2014 pukul 19:19:18)

Selamat malam Anna Nikolaevna. Berdasarkan Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia

pemindahan ke pekerjaan lain hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan, kecuali untuk kasus-kasus yang ditentukan oleh bagian dua dan tiga Pasal 72.2 Kode Etik ini.

Atas permintaan tertulis dari karyawan atau dengan persetujuan tertulisnya, karyawan tersebut dapat dipindahkan ke pekerjaan tetap pada majikan lain. Dalam hal ini, kontrak kerja di tempat kerja sebelumnya diakhiri (paragraf 5 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik ini).

Itu tidak memerlukan persetujuan karyawan untuk memindahkannya dari majikan yang sama ke tempat kerja lain, ke unit struktural lain yang terletak di area yang sama, mempercayakannya untuk bekerja pada mekanisme atau unit lain, jika ini tidak memerlukan perubahan persyaratan. kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak.

Dilarang memindahkan dan memindahkan karyawan ke pekerjaan yang dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan.

Lebih banyak jawaban dari pengacara tentang masalah ini

Saya sedang hamil 4 bulan dan bekerja sebagai kasir. saya secara paksa pindah ke posisi lain. Apa yang harus dilakukan?

Tanggapan pengacara:

Nikolai Nikolaevich(21/12/2013 pukul 18:51:12)

Halo!

Pemindahan pegawai ke jabatan lain merupakan perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak.

Sesuai dengan Seni. 72 dari Kode Perburuhan, perubahan dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, termasuk transfer ke pekerjaan lain, hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja, dengan pengecualian kasus-kasus yang ditentukan oleh Kode Etik ini. Perjanjian untuk mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak dibuat secara tertulis.

Seni. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Dalam hal karena sebab-sebab yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (perubahan rekayasa dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, sebab-sebab lain), syarat-syarat kontrak kerja yang ditetapkan oleh para pihak tidak dapat diselamatkan, dapat diubah atas inisiatif majikan, dengan pengecualian perubahan fungsi kerja karyawan.
Majikan wajib memberi tahu karyawan secara tertulis tentang perubahan yang akan datang dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan yang mengharuskan perubahan tersebut, setidaknya dua bulan sebelumnya, kecuali ditentukan lain oleh Kode Etik ini.
Jika pekerja tidak setuju untuk bekerja di bawah kondisi baru, pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya secara tertulis pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik posisi yang kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi pekerja, dan posisi yang lebih rendah atau lebih rendah yang kosong. pekerjaan yang dibayar), yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan status kesehatannya. Pada saat yang sama, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di area tertentu. Majikan berkewajiban untuk menawarkan lowongan di tempat lain, jika disediakan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, kontrak kerja.
Dengan tidak adanya pekerjaan yang ditentukan atau penolakan karyawan dari pekerjaan yang diusulkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Etik ini.
Dalam hal alasan yang disebutkan di bagian pertama pasal ini dapat menyebabkan pemecatan massal karyawan, majikan, untuk menyelamatkan pekerjaan, berhak, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama. dan dengan cara yang ditetapkan oleh Pasal 372 Kode Etik ini, untuk mengadopsi peraturan lokal, memperkenalkan minggu kerja paruh waktu (shift) dan (atau) paruh waktu hingga enam bulan.
Jika karyawan menolak untuk terus bekerja paruh waktu (shift) dan (atau) minggu kerja paruh waktu, maka kontrak kerja diakhiri sesuai dengan ayat 2 bagian pertama Pasal 81 Kode Etik ini. Pada saat yang sama, karyawan diberikan jaminan dan kompensasi yang sesuai.
Pembatalan rezim minggu kerja paruh waktu (shift) dan (atau) paruh waktu lebih awal dari periode yang ditetapkan dilakukan oleh majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama .
Perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, yang diperkenalkan sesuai dengan pasal ini, tidak boleh memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan perjanjian bersama yang ditetapkan, perjanjian.

Di setiap perusahaan, mungkin ada saatnya salah satu karyawan harus dipindahkan ke posisi lain. Ada banyak alasan untuk ini, tetapi situasi ini jarang terjadi, jadi tidak semua orang tahu bagaimana mengatur prosedur dengan benar. Kami akan mencoba menjelaskan proses transfer di dalam perusahaan dengan cara yang mudah diakses.

Pembaca yang budiman! Artikel tersebut berbicara tentang cara-cara khas untuk menyelesaikan masalah hukum, tetapi setiap kasus bersifat individual. Jika Anda ingin tahu caranya selesaikan masalah Anda dengan tepat- hubungi konsultan:

APLIKASI DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan 7 hari seminggu.

Ini cepat dan GRATIS!

Apa itu

Perpindahan ke jabatan baru adalah perubahan sementara atau permanen dalam fungsi kerja seorang karyawan. Majikan tidak berubah. Dengan kata lain, proses ini disebut “gerakan”. Seorang karyawan dapat bekerja baik di satu perusahaan maupun di divisinya.

Pemrakarsa transfer dapat menjadi manajer dan karyawan itu sendiri. Seringkali dia menyadari bahwa dia akan bekerja jauh lebih produktif di posisi yang berbeda, yang akan mengubah kinerja perusahaan. Manajemen harus mendengarkan pendapat setiap karyawannya.

Penting untuk dicatat bahwa transfer semacam itu tidak mungkin dilakukan jika karyawan tidak menyetujuinya. Di bawah ini kami akan mempertimbangkan proses desain, di mana momen ini juga akan diperhitungkan.

Pemindahan di dalam perusahaan tidak hanya menyangkut perubahan posisi, tetapi juga tempat kerja. Misalnya, tidak jarang insinyur yang bekerja di kantor untuk sementara melakukan perjalanan ke fasilitas yang diawasi di area lain. Juga, perubahan unit dianggap sebagai transfer internal.

Perhatian khusus harus diberikan pada situasi di mana pemindahan dilakukan dari satu unit ke unit lain.

Ada beberapa opsi untuk pengembangan acara:

1. Kehadiran unit diatur dalam kontrak kerja dengan karyawan.
2. Jika subdivisi tidak ditentukan dalam dokumen, kondisi apa pun di dalamnya akan diubah.
3. Dalam hal tidak disebutkan unit dalam kontrak kerja, tetapi kondisi kerja dan fungsi karyawan tetap sama.

Hanya kasus terakhir dari tiga yang dapat dianggap sebagai perpindahan. Dua yang pertama harus dipertimbangkan oleh departemen SDM sebagai proses perubahan posisi seorang karyawan. Pemformatan dilakukan sesuai.

Mari kita bicara tentang apa yang dikatakan hukum tentang pindah dalam satu perusahaan.

undang-undang

Norma untuk pemindahan karyawan ke posisi baru di perusahaan dijelaskan dalam pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ketentuan Pasal 72.2 juga sangat penting.

Dengan demikian, relokasi sementara seorang karyawan dimungkinkan tanpa persetujuannya hingga 1 bulan dalam kecelakaan berikut:

• kecelakaan di tempat kerja;
• kebakaran dan bencana alam lainnya;
• darurat.

Dalam hal ini, tepat satu bulan dialokasikan untuk menghilangkan konsekuensi dari kecelakaan. Tanpa persetujuan, pekerja akan dipaksa untuk melakukan bahkan pekerjaan dengan kualifikasi terendah. Semuanya ada di dalam hukum. Upah ditetapkan pada tingkat rata-rata dari yang sebelumnya, sehingga hak-hak warga negara tidak dilanggar.

Undang-undang juga mengatakan bahwa majikan berhak untuk memindahkan pekerja tanpa persetujuannya, jika tidak ada klausul perjanjian kerja yang ditandatangani oleh mereka sebelumnya yang dilanggar.

Area kerja juga tidak boleh berubah. Contoh gerakan seperti itu adalah pemindahan seseorang dari satu mesin di bengkel ke mesin lainnya.

Pemindahan tersebut bukanlah pemindahan untuk bekerja dengan majikan lain, karena menurut Pasal 77, ayat 5 Kode Perburuhan Federasi Rusia, hubungan perburuhan akan diputuskan.

Perhatian khusus harus diberikan pada pasal 220 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dikatakan bahwa pemindahan dapat dimulai oleh karyawan itu sendiri, jika ada alasan untuk percaya bahwa kinerja fungsi-fungsi tertentu dalam perusahaan telah menjadi berbahaya bagi kesehatan.

Karyawan memiliki hak untuk menolak melakukan pekerjaannya, dan jika dia tidak ditawari posisi baru, perusahaan akan terus membayar upah.

jenis

Pemindahan seorang karyawan ke posisi lain dalam organisasi dibagi menjadi dua jenis:

• sementara;
• konstan.

Bahkan perubahan posisi selama beberapa minggu dianggap sebagai perpindahan dan memerlukan registrasi yang tepat. Mari kita bicara tentang cara memindahkan seseorang ke posisi baru untuk sementara.

Menurut undang-undang, majikan harus mematuhi sejumlah persyaratan:

• jangka waktu maksimum pemindahan sementara adalah 12 bulan kalender;
• kehadiran persetujuan tertulis dari karyawan untuk gerakan tersebut (pengecualian yang dijelaskan di atas harus diperhitungkan).

Dalam hal ini, pekerja dan majikan mengadakan perjanjian tambahan, yang menetapkan baik jangka waktu pemindahan sementara maupun pembayaran.

Tidak perlu membuat kontrak kerja baru, apalagi membuat entri baru di buku kerja.

Pemindahan permanen dapat diprakarsai oleh karyawan itu sendiri atau oleh majikannya. Jika perusahaan memiliki posisi kosong, salah satu karyawan dapat melamarnya. Dalam hal ini, pilihannya ada pada pihak berwenang.

Kebetulan pergerakan seorang karyawan dipaksa.

Alasan untuk ini adalah:

• jika karyawan tersebut diakui tidak pantas untuk posisi yang dipegangnya;
• jika orang lain dikembalikan ke posisinya oleh keputusan pengadilan untuk pemberhentian tidak sah;
• penangguhan atau berakhirnya izin khusus, izin, surat izin mengemudi atau izin lain yang bersifat wajib dalam pelaksanaan fungsi apa pun;
• membawa warga negara ke tanggung jawab administratif (dalam kasus diskualifikasi).

Dalam semua kasus ini, pemindahan permanen dilakukan ke posisi baru dengan tingkat upah yang sepadan atau dikurangi. Posisi yang lebih tinggi ditawarkan kepada karyawan hanya dengan keputusan kepala dan atas kebijaksanaannya sendiri.

Jika pekerjaan itu permanen, maka harus dibuat entri dalam buku kerja. Dokumen lain juga dapat diterbitkan kembali, yang akan kita bahas di bawah.

Yayasan

Alasan pemindahan ke posisi baru dalam organisasi mungkin berbeda.

Atas inisiatif karyawan, ini paling sering terjadi:

• dari keinginan untuk mengambil posisi kosong yang dikosongkan dalam proses bekerja di perusahaan;
• ketika tidak mungkin lagi menjalankan fungsinya, misalnya karena sakit.

Alasan yang paling mungkin untuk perubahan posisi dalam organisasi atas inisiatif manajemen adalah:

• kebutuhan produksi atau perombakan staf;
• pengurangan staf dan jumlah pos;
• sertifikasi karyawan yang tidak memuaskan (tidak konsisten dengan posisi yang dipegang).

Semua alasan pemindahan harus didiskusikan dengan karyawan. Dalam kebanyakan kasus, masalah ini diselesaikan dengan kesepakatan bersama.

Bagaimana cara mengeluarkan

Prosedur pendaftaran tergantung pada jenis gerakan yang dilakukan dalam organisasi, sementara atau permanen.

Ketika fungsi sementara seorang karyawan departemen personalia adalah sebagai berikut:

1. Penerimaan pernyataan dari seorang karyawan tentang keinginan untuk mengambil posisi baru (persetujuan resmi, yang ditulis berdasarkan memorandum dari atasan langsung karyawan tersebut, disertifikasi oleh direktur organisasi atau unit). Contoh aplikasi disediakan di bawah ini:
2. Perjanjian tambahan dibuat untuk kontrak kerja, yang menjelaskan secara rinci semua perubahan. Contoh perjanjian:

   

3. Atas dasar perjanjian tambahan, pesanan dikeluarkan dalam bentuk T-5. pesanan sampel:

   

4. Tidak ada informasi tambahan yang disertakan dalam dokumen lain.

Penting untuk diketahui bahwa setelah satu tahun, karyawan memiliki hak untuk menuntut agar dia dipindahkan kembali, tetapi jika periode ini telah berlalu, majikan sendiri tidak dapat mengembalikannya tanpa persetujuan tertulis.

Jika perpindahannya konstan, maka prosesnya direduksi menjadi langkah-langkah berikut:

1. Sehubungan dengan karyawan, dibuat undangan tertulis untuk mengambil posisi baru (dasar dari dokumen ini adalah memorandum yang disebutkan sebelumnya).
2. Dalam hal persetujuan, karyawan mengajukan ke departemen personalia aplikasi yang ditujukan kepada direktur dengan permintaan untuk memindahkannya ke posisi baru, yang akan berfungsi sebagai persetujuan.
3. Selanjutnya, perjanjian tambahan dibuat dengan karyawan.
4. Berdasarkan dokumen ini, pesanan dengan formulir yang sesuai (T-5 No. 5) dikeluarkan.
5. Entri dibuat di kartu pribadi karyawan dan di buku kerjanya, serta di dokumen lain.

Kami mengundang Anda untuk membiasakan diri dengan dokumen yang muncul dalam daftar.

Bahkan jika, ketika pindah, seorang warga negara menerima kondisi kerja yang lebih menguntungkan dan dibayar tinggi, izin aplikasi harus ditulis.

Kami juga akan menyentuh masalah membuat entri di buku kerja secara lebih rinci. Dalam hal ini, kolom utama dimasukkan ke dalam unit struktural mana (jika transfer dilakukan dari satu ke yang lain), dan ke posisi mana karyawan dipindahkan. Tanggal juga dicantumkan dan dasar dimasukkan - nomor dan tanggal pesanan.

Contoh ditunjukkan di bawah ini:



Apa yang akan dianggap sebagai pelanggaran

Pelanggaran utama selama transfer berkaitan dengan kurangnya persetujuan karyawan untuk transfer jika diperlukan. Selanjutnya, tidak mungkin untuk membuktikan sebaliknya. Penting juga untuk membedakan antara terjemahan sementara dan terjemahan permanen ketika membuat perubahan pada dokumen.

Pasal 72.1 mengatur bahwa jika keadaan kesehatan seseorang tidak memungkinkan, dilarang untuk memindahkannya ke posisi lain yang akan mempengaruhi keadaan ini.

Jika pemindahan paksa terjadi tanpa persetujuan, pengurangan tingkat upah di posisi baru akan dianggap sebagai pelanggaran.

Pindah ke posisi baru adalah prosedur sederhana yang tidak memerlukan pengetahuan khusus dari petugas personalia. Anda harus hati-hati mempelajari undang-undang dan bertindak dalam batas yang ditentukan secara ketat.

Petunjuk

Dalam praktiknya, opsi ini sering digunakan: majikan membuat perintah untuk pindah ke yang baru posisi, karyawan, menandatanganinya di bidang "Saya tahu pesanan", menyetujui gerakan itu.

Dari samping disarankan untuk memperingatkan secara tertulis karyawan tentang pindah ke yang baru posisi dua bulan sebelum operasi. Juga harus diingat bahwa jika gaji di posisi baru lebih rendah dari yang sebelumnya, maka gaji dipertahankan untuk satu bulan lagi.

Setelah itu, perlu dilakukan amandemen kontrak kerja. Ini dilakukan dengan membuat perjanjian tambahan, di mana semua kondisi yang baru muncul ditentukan, misalnya, gaji, dan mungkin beberapa. Dokumen ini dibuat dalam rangkap dua, salah satunya tetap dalam file karyawan, yang kedua diberikan kepadanya. Kesepakatan ditandatangani oleh kedua belah pihak.

Perubahan pada tabel kepegawaian juga harus dilakukan. Untuk melakukan ini, kepala harus mengeluarkan perintah yang menunjukkan alasan kebutuhan ini. Berdasarkan pesanan, petugas personalia atau orang yang bertanggung jawab membuat perubahan pada dokumen yang diperlukan.

Jangan lupa untuk melakukan perubahan pada pekerjaan pekerja. Pada kolom pertama tuliskan serial numbernya, lalu cantumkan tanggalnya yaitu tanggal transfer, pada kolom keempat harus ditulis: “Ditransfer ke posisi(sebutkan yang mana). Kemudian di kolom terakhir cantumkan nomor dan tanggal pesanan transfer karyawan ke yang lain posisi.

Diijinkan oleh undang-undang perburuhan untuk memindahkan karyawan dari satu organisasi ke organisasi lain. Untuk melakukan ini, perlu untuk memberhentikan karyawan dalam urutan transfer ke perusahaan. Kemudian majikan lain mempekerjakan spesialis ini, dan mereka tidak boleh menetapkan masa percobaan.

Anda akan perlu

• - dokumen karyawan;
• - dokumen perusahaan;
• - segel organisasi;
• - pena;
• - bentuk dokumen yang relevan;
• - Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Petunjuk

Kepala perusahaan tempat karyawan menulis atas nama orang pertama perusahaan tempat dia bekerja, sebuah surat permintaan, di mana dia menyatakan keinginannya untuk mempekerjakan karyawan ini, menunjukkan tanggal penerimaannya. .

Pemindahan seorang karyawan harus disetujui olehnya dan, jika disetujui, karyawan tersebut harus menulis surat pengunduran diri dalam urutan pemindahan ke organisasi lain. Judul dokumen menunjukkan nama perusahaan, nama keluarga, inisial direktur perusahaan, serta nama keluarga, nama, patronimik, dan posisi karyawan yang ingin pindah ke perusahaan lain. Aplikasi ditandatangani oleh seorang spesialis dan tanggal penulisannya dicantumkan.

Majikan saat ini menulis surat konfirmasi persetujuannya untuk mentransfer pekerja ini dan mengirimkannya ke majikan yang akan datang.

Buat perintah untuk mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan ini. Di bagian administrasi dokumen, tunjukkan nama keluarga, nama, patronimik spesialis, gelar posisinya. Tetapkan dokumen nomor dan tanggal publikasi. Pastikan pesanan dengan stempel organisasi dan tanda tangan direktur perusahaan. Biasakan karyawan dengan dokumen untuk ditandatangani.

Tutup kartu pribadi karyawan dan buat entri yang sesuai di buku kerja karyawan. Tunjukkan tanggal pemecatan, dalam informasi tentang pekerjaan, masukkan fakta pemecatan dalam urutan transfer, mengacu pada Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dasar entri adalah perintah pemberhentian, tulis nomor dan tanggalnya. Tanda tangani entri dengan stempel perusahaan dan tanda tangan orang yang bertanggung jawab untuk memelihara dan menyimpan buku kerja. Biasakan diri Anda dengan catatan karyawan terhadap tanda tangan.

Majikan baru mempekerjakan seorang karyawan atas aplikasi tertulisnya, di mana karyawan tersebut menyatakan permintaannya untuk menerima dia untuk posisi tertentu, menunjukkan tanggal penerimaan harus dikeluarkan.

Kami juga merekomendasikan

• Perintis pahlawan dalam Presentasi Pelopor Perang Patriotik Hebat Pahlawan Perang Patriotik
• Presentasi "Pembentukan postur pada anak prasekolah Kebersihan presentasi postur yang benar untuk anak-anak
• Ilmu tubuh manusia
• Presentasi "sejarah dan prospek pengembangan robotika"
• Nilai perjuangan Rusia dengan Polovtsy
• Asia dan Afrika setelah Perang Dunia II