Nedavno je jedna velika tvrtka raspisala natječaj na kojem je izabrala izvođača koji će u svojoj tvrtki provesti korporativno istraživanje. Sama činjenica je izvanredna. Ako su prije nekoliko godina korporativna istraživanja samo povremeno provodila pojedinačna poduzeća, bilo posebno napredna ili s posebnim poteškoćama s kadrovima, danas praksa korporativnih istraživanja postaje vrlo popularna. Ovaj članak govori o tome koje vrste korporativnih anketa postoje i kako ih je najbolje organizirati u tvrtkama različitih veličina i profila.

Zašto provoditi korporativna istraživanja

Iz samog naziva korporativnih anketa proizlazi da se provode unutar iste tvrtke, a ispitanici (odnosno oni koji se anketiraju) su zaposlenici tvrtke. Što i zašto tvrtke mogu pitati vlastite zaposlenike?

Najpopularnija je anketa kojom se utvrđuje razina zadovoljstva osoblja poslom. Zašto saznati? Zar se već ne vidi jesu li radnici zadovoljni ili ne? Unatoč gotovo retoričkom pitanju, najčešće se pokaže da iu malim tvrtkama menadžeri i vlasnici često griješe oko vlastitih kadrova. U velikim tvrtkama menadžment ne samo da ne poznaje svakog zaposlenika osobno, već često ima vrlo grubu predodžbu o tome koliko i kakvih zaposlenika zapravo radi u tvrtki. Kao rezultat toga, različiti problemi s osobljem (na primjer, povećana fluktuacija, nevoljkost preuzimanja inicijative, ignoriranje korporativnih događaja, sabotiranje inovacija itd.) često budu iznenađenje za poslodavca. Proučava se zadovoljstvo poslom kako bi se bolje razumjelo što osoblje zapravo misli i što od njih očekivati. Metodologija koju koristimo nalazi se u Dodatku 1.

Osim zadovoljstva poslom, poslodavac anketama može saznati:

• stupanj lojalnosti osoblja
• stav prema nadolazećim ili tekućim inovacijama
• stupanj predanosti poduzeću (spremnost i želja za dugotrajnim radom u poduzeću)
• razinu svijesti osoblja o aktivnostima tvrtke
• stupanj uključenosti osoblja u rješavanje korporativnih problema
• razina napetosti u timu

Svrha anketa može biti vrlo raznolika. Glavna stvar je zapamtiti svrhu ankete i kakav rezultat želimo dobiti.

Na primjer, naša tvrtka je nekoliko puta provela ankete o tome kako proslaviti rođendan tvrtke. Naš zadatak je bio otkriti što većina zaposlenika želi i osmisliti odmor koji će pamtiti cijelu godinu. Prvo su prikupljene sve ideje o formatu i mjestu događanja, a zatim je sastavljen upitnik koji su svi ispunili. Time su razjašnjene ne samo preferencije, već i inicijativa zaposlenika, kao i njihova spremnost da sudjeluju kako u samom događaju tako iu njegovoj pripremi. Takva naizgled zabavna anketa, uz svoje glavne zadaće, dala je menadžmentu i puno naizgled usputnih, ali ipak korisnih informacija o vlastitim kadrovima.

Drugim riječima, ciljevi ankete mogu uključivati ​​ne samo dobivanje informacija o bilo kojem pitanju, već i:

• Jedinstvo tima, poboljšanje raspoloženja i tonusa. „Zabavni upitnik“ o proslavi rođendana tvrtke, predstavljen u Dodatku 2, usmjeren je, između ostalog, na poboljšanje raspoloženja, općeg tona zaposlenika i jedinstva tima.
• Informiranje o nečemu. Primjer upitnika koji ima za cilj informirati osoblje o projektima usmjerenim na razvoj korporativne kulture prikazan je u Dodatku 3. Svrha ovog upitnika nije samo identificirati znanje o projektima i spremnost za sudjelovanje u njima, već također govori o tim projektima. Ispunjavanjem upitnika zaposlenici će naučiti puno novih stvari.
• Motivacija i uključenost u rješavanje korporativnih problema. Propitivanje može biti jedan od načina da se zaposlenicima prenesu razvojni prioriteti tvrtke i uključi ih u rješavanje ključnih problema tvrtke. U Prilogu 4. nalazi se primjer upitnika koji ima za cilj informirati osoblje o novim ciljevima na jednostavan i pristupačan način te potaknuti osoblje na aktivnije uključivanje u postizanje ciljeva.

Stoga je prije provođenja korporativnih istraživanja vrlo važno jasno formulirati ciljeve takvog istraživanja. Odrediti koje podatke želimo dobiti i je li potrebno rješavati dodatne probleme pomoću upitnika. Važno je razumjeti koji će se rezultati dobiti kao rezultat i kako se mogu koristiti. Najčešća pogreška koju tvrtke čine kada provode vlastita istraživanja je da nisu jasni očekivani rezultati i kako ih koristiti. Upitnik uključuje sva pitanja koja im padnu na pamet, a kada se dobije ogroman niz raznorodnih podataka, “istraživači” jednostavno ne znaju što bi s tim.

Kako provoditi korporativna istraživanja

Nekoliko je važnih točaka kojima se treba pozabaviti prilikom organiziranja korporativnog istraživanja.

U kojem obliku treba provesti anketu?

1. Oblici ankete ovise o svrsi ankete i mogućnostima poduzeća. To može biti klasična anketa, ako svi zaposlenici tvrtke nemaju pristup mreži, ili online anketa, ako svi zaposlenici imaju računala spojena na mrežu (Internet ili lokalnu). Anketa može biti iu obliku intervjua ako su uključeni stručnjaci, a potrebno je dobiti ne kvantitativne podatke, već identificirati uzroke neke pojave. Oni. kada je nemoguće odmah formulirati jasne opcije odgovora, ali je potrebno saznati moguće opcije odgovora. Ankete se također mogu provoditi u obliku fokusnih grupa. Ovo je također način dobivanja kvalitetnih informacija kada u anketi sudjeluje više stručnjaka odjednom. Ali vrijedi imati na umu da su kvalitativne metode istraživanja prilično složene za neobučenog stručnjaka. Ako ste u nedoumici, bolje je uključiti vanjskog stručnjaka koji će preuzeti neke od najsloženijih funkcija i pomoći u organizaciji procesa. To je reda veličine jeftinije od naručivanja istraživanja u potpunosti vanjskim suradnicima, au isto je vrijeme i dobra sigurnosna mreža.

Trebate li anketu provoditi jednokratno ili kontinuirano?

2. Važno je odlučiti hoće li to biti praćenje (godišnja ili češća studija, koja se provodi pomoću istog upitnika kako bi se osigurala usporedivost podataka) ili jednokratno istraživanje za određene zadatke. Ako se odlučite za provedbu ankete u obliku monitoringa, tada pitanja morate vrlo pažljivo formulirati jer ih u budućnosti neće biti moguće niti malo mijenjati.

Koga biste točno trebali intervjuirati?

3. Ako je tvrtka mala, moguće je anketirati sve zaposlenike. Ali ako je tvrtka velika, to nije samo nemoguće, nego je i nepraktično. Za velika poduzeća potrebno je odrediti veličinu i sastav uzorka. Uzorak se može formirati slučajno. Na primjer, sastavlja se abecedni popis zaposlenika (ili popis prema kadrovskom broju), a zatim se intervjuira svaki deseti, stoti ili tisućiti zaposlenik (ovisno o ukupnom broju zaposlenih u poduzeću i konkretnoj veličini uzorka, uzorkovanje korak može varirati). Ili se uzorak formira na temelju kvota na temelju različitih parametara (spol, dob, pozicija itd.). Na primjer, ako tvrtka zapošljava 70% žena, tada bi među ispitanicima trebalo biti 70% žena.

Tko će provesti anketu?

4. Koga treba imenovati odgovornim za provedbu ankete ovisi o temi ankete, ali najčešće je to služba za upravljanje kadrovima. Potrebno je imenovati odgovornu osobu koja bi nadgledala cijeli proces, te formirati radnu skupinu koja će sudjelovati u anketi. Potrebno je uključiti djelatnike koji će distribuirati i prikupljati upitnike; djelatnici koji će unositi podatke iz upitnika u program obrade; programer koji će konfigurirati softver; analitičar koji će podatke analizirati i rezultate prikazati u vizualnom obliku. Ako se anketa provodi online, tada radnu skupinu treba pojačati informatičkim stručnjacima.

Je li potrebna anonimnost?

5. Prilikom provođenja korporativnog istraživanja, anonimnost ankete nije uvijek potrebna. Ako se proučava problematično pitanje, onda je možda potrebna anonimnost u ispunjavanju upitnika, ali iskustvo pokazuje da zaposlenici tvrtke rado odgovaraju na pitanja upitnika. Na anketu gledaju kao na pozornost uprave; sviđa im se što ih zanima njihovo mišljenje. Stoga, kada se odlučujete na anonimnost ankete, vrijedi razmisliti koliko je to doista potrebno. Postoje slučajevi kada, naprotiv, upitnici moraju biti personalizirani. Na primjer, ako se proučavaju potrebe zaposlenika koje će se uzeti u obzir i osobno zadovoljiti. Ako ovo pitanje nije od temeljne važnosti, ispitaniku se može prepustiti da li će potpisati upitnik ili ne (kao u primjeru upitnika u Dodatku 4).

Kako obraditi?

6. Čak i ako je studija vrlo mala i broj upitnika mali, ima smisla izvršiti obradu pomoću softvera. Postoje profesionalni programi za obradu statističkih podataka kao što je SPSS. A ako planirate redovito provoditi ankete i dodijeliti zasebnog stručnjaka koji će obrađivati ​​podatke, a također ako imate veliku organizaciju i uzorak je usporediv sa sveruskim (1500 ljudi), onda ima smisla kupiti neku vrstu profesionalnog programa i obučiti stručnjaka. Ako vaše ankete nisu takvog opsega, onda se lako možete snaći sa standardnim uredskim softverom.

Što analizirati?

7. Za analizu rezultata istraživanja potrebno je formirati analitičke dijelove. Prije svega, analiziraju opće podatke istraživanja, na primjer, izračunavaju indeks zadovoljstva osoblja poslom u tvrtki u cjelini. Zatim se identificira i analizira utjecaj različitih parametara na pokazatelj koji se proučava. Primjerice, koliko se zadovoljstvo razlikuje među zaposlenicima različite dobi, ovisi li o stupnju obrazovanja i bračnom statusu, položaju i sl.

Na dijagramima su prikazani primjeri ovisnosti zadovoljstva poslom o stupnju obrazovanja i položaju zaposlenika.

Naravno, za to je potrebno uključiti relevantna pitanja u upitnik (vidi primjer upitnika u Dodatku 3).

Mogu se identificirati i složenije ovisnosti. Na primjer, u jednoj smo studiji otkrili da je zadovoljstvo zaposlenika koji su imali mentora i bili su dobro informirani o poslovanju tvrtke bilo više od 15 postotnih bodova više nego zadovoljstvo zaposlenika koji nisu imali mentora tijekom razdoblja prilagodbe i bili su slabo informirani. .

Ili, na primjer, otkrivena je izravna ovisnost razine zadovoljstva zaposlenika o njihovom sudjelovanju u inovativnim projektima koji se provode u tvrtki (bilo je ukupno 7 takvih projekata).

Bilješka. Brojevi na svim grafikonima su indeks zadovoljstva osoblja.

Stoga, kada odlučujete provesti korporativno istraživanje, ovo pitanje morate shvatiti ozbiljno. Jasno definirajte ciljeve i očekivane rezultate, identificirajte dijelove analize koji vas zanimaju, provedite pilot studiju kako biste utvrdili ispravno razumijevanje vaših pitanja od strane ispitanika i razmislite o organizaciji studije korak po korak. Ovakav pristup spasit će vas od brojnih razočaranja i enormnih troškova rada, koji površno shvaćeni mogu rezultirati izgubljenim vremenom.

Prilog 1.
Metodologija procjene razine zadovoljstva osoblja poduzeća.

Tehnika uključuje:

1. Izrada upitnika
2. Način obrade rezultata
3. Metoda uzorkovanja
4. Skala laži

Izrada upitnika

Za izračun indeksa zadovoljstva upitnik mora sadržavati dva pitanja s popisom faktora radnog vijeka koji se određuju za svako poduzeće pojedinačno ovisno o njegovim karakteristikama. Prvo pitanje otkriva stupanj do kojeg različiti čimbenici utječu na cjelokupno zadovoljstvo poslom zaposlenika. Drugo pitanje određuje stvarno zadovoljstvo svakim od čimbenika.

1. Što određuje vaše zadovoljstvo poslom? Koliko sljedeći faktori utječu na vaše zadovoljstvo? U svakom retku označite svoj izbor bilo kojim znakom (kvačica, križić).

№	Čimbenici radnog života	Utjecaj na zadovoljstvo
		Snažno utječe	Utječe, ali u manjoj mjeri	Ne utječe	Teško mi je odgovoriti
1	Radni uvjeti
2	Radno vrijeme, raspored rada
3
4	Razina plaća
5
6	Moralna motivacija
7
8	Socijalni paket
9
10
11
12	Prilika za rast karijere
13	Mogućnost prolaska obuke
14
15
16
17

№	Čimbenici radnog života	Zadovoljan	Prilično zadovoljan	Prilično nezadovoljan	Nezadovoljan	Teško mi je odgovoriti
1	Radni uvjeti
2	Radno vrijeme, raspored rada
3	Sadržaj rada, sam rad
4	Razina plaća
5	Ovisnost nagrađivanja o rezultatima rada
6	Moralna motivacija
7	Usklađenost poslodavca sa socijalnim jamstvima predviđenim zakonom
8	Socijalni paket
9	Prometna dostupnost, udaljenost od kuće
10	Stav linijskog menadžmenta
11	Timska atmosfera, odnos s kolegama
12	Prilika za rast karijere
13	Mogućnost prolaska obuke
14	Prestiž rada u poduzeću, njegov imidž
15	Korporativna kultura u poduzeću
16	Politika, ideologija, strategija poduzeća
17	Ostalo (molimo navedite):

Ovakav pristup je zbog činjenice da čimbenici koji ne utječu ili slabo utječu na zadovoljstvo osobe (drugim riječima, za nju su od malog značaja, nevažni) ne mogu u potpunosti sudjelovati u određivanju ukupne razine zadovoljstva. Stoga je težina takvih faktora smanjena, što izračun čini razumnijim.

Način obrade rezultata

Rezultati se obrađuju prema sljedećem algoritmu:

1. Odgovor na anketno pitanje "Procijenite koliko sljedeći čimbenici utječu na vaše zadovoljstvo?" omogućuje unos redukcijskog faktora (m)
   • U slučaju odgovora "ne utječe na zadovoljstvo" ili odgovora "teško odgovoriti" stavlja se slovo "z", ovi faktori se ne uzimaju u obzir pri ocjeni zadovoljstva,
   • Ako je odgovor "snažno utječe na zadovoljstvo", postavite ga na "0"
   • Ako je odgovor "utječe na zadovoljstvo u manjoj mjeri" - "1"
2. Odgovor na anketno pitanje "Ocijenite koliko ste zadovoljni glavnim čimbenicima poslovnog života?" nazovimo to koeficijentom zadovoljstva (k)
   • k=3 ako je odgovor "zadovoljan"
   • k=2, ako je odgovor "prilično zadovoljan"
   • k=1, ako je odgovor "prilično nezadovoljan"
   • k=0, ako je odgovor "nisam zadovoljan"

Ako je ispitaniku teško odgovoriti, ova se stavka ne uzima u obzir u ukupnom zadovoljstvu. Ocjena zadovoljstva za svaku stavku. (hij je zadovoljstvo i-tog ispitanika s obzirom na j-ti faktor).

Ovdje je koeficijent ispred k namijenjen smanjenju doprinosa redukcijskog faktora ukupnom zadovoljstvu, a nazivnik "6" se određuje iz stopostotnog zadovoljstva kada je k = 3 i m = 0.

Zadovoljstvo svake osobe određuje se kao aritmetička sredina zadovoljstva za svaku stavku, tj.

gdje je n broj faktora zadovoljstva za koje se zadovoljstvo ispitanika određuje kao "z", B je ukupan broj faktora poslovnog života korištenih u upitniku (stavke u pitanjima o zadovoljstvu)

Sveukupno zadovoljstvo definirano je kao aritmetička sredina zadovoljstva svih ispitanika, tj. gdje je l broj ispitanika.

Metoda uzorkovanja

Za izračun indeksa zadovoljstva provodi se ili kontinuirano istraživanje (za mala poduzeća) ili istraživanje uzorka (kvote prema spolu, dobi, strukturnoj jedinici, poziciji/struki).

Važno je da se anketa provodi i među zaposlenima i onima koji su dali otkaz tijekom godine koja je prethodila anketi. Postotak ispitanika koji su dali otkaz trebao bi odgovarati postotku prometa u poduzeću (postotak onih koji su dobrovoljno odustali) u tekućoj godini. Anketa otpuštenih radnika važna je za dobivanje objektivnog indeksa zadovoljstva jer... Oni koji su otpušteni obično imaju niže stope zadovoljstva (otpuštanje je "glasanje nogama") i kao rezultat toga ukupna stopa zadovoljstva opada.

Skala laži

Kako bi se postigla pouzdanost rezultata, u upitnik je uključeno kontrolno pitanje „Kako ocjenjujete svoje zadovoljstvo poslom?”:

Koliko ste zadovoljni radom u našoj tvrtki? Stopa u % (maksimalno 100%) _____

Oni. Ispitanik subjektivno procjenjuje svoje ukupno zadovoljstvo poslom u postocima. Nakon obrade rezultata, svaki upitnik se provjerava na usklađenost s indeksom zadovoljstva i općenito subjektivnom procjenom zadovoljstva ispitanika. Ako je razlika veća od 20 postotnih bodova, upitnik se odbija. Na primjer, ako je ispitanik svoje zadovoljstvo ocijenio s 90%, izračun je pokazao da je njegovo zadovoljstvo 30% (tj. kada odgovara o zadovoljstvu različitim čimbenicima, ispitanik odgovara da je nezadovoljan s većinom čimbenika, a svi oni uvelike utječu na njegovo zadovoljstvo). Kao rezultat toga, izračun pokazuje da je njegova razina zadovoljstva u cjelini 30%, a ovaj rezultat ukazuje da je ispitanik prilikom ispunjavanja upitnika bio nepažljiv ili ga je ispunjavao formalno, radi pokazivanja. Ili nije razumio upute i netočno je odgovorio. U svakom slučaju, takav rezultat ukazuje na pristranu ocjenu i isključen je iz razmatranja.

Metodologija je univerzalna i može se koristiti za organizacije bilo kojeg profila i veličine. Čak i za mala poduzeća s 10-20 zaposlenih, dobiveni rezultati odražavaju stvarno stanje u pogledu zadovoljstva osoblja i omogućuju nam da navedemo mjere za poboljšanje rada s osobljem. Istovremeno, postoje čimbenici zadovoljstva, koji u pravilu imaju niže vrijednosti (primjerice, razina nagrađivanja, ovisnost nagrađivanja o rezultatima rada), dok procjena drugih čimbenika, poput atmosfere u timu, radni uvjeti, radni uvjeti, razvoj profesionalnih prilika značajno se razlikuju među različitim tvrtkama i zadovoljstvo njima može biti ili vrlo visoko ili vrlo nisko. Stoga poduzeće može ne samo pratiti vlastitu dinamiku zadovoljstva zaposlenika poslom, već i uspoređivati ​​svoj učinak s drugim poduzećima na tržištu rada.

Dodatak 2.
Primjer "zabavnog" upitnika

Upitnik za prepoznavanje želja i prijedloga zaposlenika za organizaciju i održavanje rođendana tvrtke

Dobar dan, dragi kolege, bliži se rođendan naše tvrtke, na čemu vam čestitamo! Slobodno ispunite ovaj obrazac, a mi ćemo iskoristiti vaše snove za organizaciju vašeg odmora. Neka pitanja imaju opcije odgovora - odaberite što vam se najviše sviđa ili napišite nešto svoje. Prijedlozi, želje, inicijative su dobrodošli!

S poštovanjem, Odbor za izgradnju DR.

Započnite!

1. Gdje ćemo slaviti? (Ovdje trebate označiti sve opcije koje vam se sviđaju i, ako je moguće, rangirati ih. Morate odabrati najmanje tri najatraktivnije opcije. 1 je najpoželjnija opcija).

		Označite kućicu ovdje	Rang
	Želim otići u njedra prirode
	U nečiju daču (pišite kome)
	U neki kamp (ako imate ideju za koji, napišite)
	Samo u njedra prirode, u šumu, na rijeku (ako imate na umu odgovarajuće mjesto, napišite)
	Ne želim ići u njedra prirode, želim ići unutra
	Kino pa onda kafić ili tako nešto
	Kazalište pa onda kafić ili tako nešto
	Zoološki vrt, pa još nešto.
	Sportsko-zabavni kompleks (kuglanje, bilijar, Quasar, karaoke)
	Direktno u restoran, kafić, bar, pizzeriju, drugi lokal za piće i jelo (ako imate ideje odmah napišite na koji lokal mislite)
	Vodeni park
	Noćni klub s pjesmama i plesovima modernih grupa
	Ostalo (molimo navedite)
	U uredskim prostorijama
	(npr. želim maskenbal, ali ovako obučena neću ići nigdje osim u ured)
	Muka mi je od svega, ne želim nigdje! (netočan odgovor)
5.	Ostalo (navesti što točno)

2. Što ćemo jesti na BD-u? M?

		Označite kućicu ovdje
	Idemo sami nešto skuhati
	Osobno ću kuhati... ( Ovdje trebate napisati što želite kuhati za zajednički stol )
	Naručimo hranu
	Kakva kuhinja? (talijanski, kineski, gruzijski itd.?)
	Ne znam ni sam..., ali hoću... ( Ovdje trebate napisati koja jela konkretno volite, želite i hoćete jesti )
4.	ostalo ( navesti što točno )

3. Što biste voljeli popiti?

		Označite kućicu ovdje
	Mliječni proizvodi
	Sočni proizvodi
	Proizvodi za proizvodnju piva
4.	Ostalo (navedite što točno), ovdje morate pisati o alkoholu!

4. Kako ćemo provoditi slobodno vrijeme? (igrati, čitati, brojati, pisati itd.)

6. Imate li još kakvih želja i prijedloga za organizaciju i održavanje rođendana tvrtke?

Učinkovito poslovanje poduzeća nemoguće je bez zadovoljstva u radu njegovih zaposlenika. Kako pokazuju rezultati istraživanja, na ovaj parametar utječu čimbenici kao što su kultura poduzeća, stil vođenja, stupanj uključenosti u posao i sloboda odlučivanja. Upitnik o zadovoljstvu osoblja pomoći će vam da ocijenite ove i druge čimbenike.

Lojalan zaposlenik koji je zadovoljan svojim poslom i mjestom u tvrtki motiviran je za kvalitetan rad i teži samorazvoju.

Zadovoljstvo osoblja odražava stav zaposlenika prema različitim aspektima posla:

• sigurnost i radni uvjeti;
• plaća;
• status i prestiž rada;
• odnosi s kolegama;
• primjerenost procjene rezultata rada od strane menadžmenta;
• odnosi između uprave i podređenih; stupanj moguće autonomije i područje odgovornosti;
• prilika za rast i razvoj.

Zadovoljstvo zaposlenika njihovim radom možete procijeniti pomoću raznih upitnika.

Anketa o zadovoljstvu osoblja.

Svakih šest mjeseci ima smisla provoditi anketu o zadovoljstvu osoblja. Preporučljivo je odabrati razdoblja "niske" sezone u poslovanju, tako da postupak ocjenjivanja ne postane dodatni iritantan faktor za zaposlenike i ne utječe negativno na njihov rad. Ovo istraživanje treba provesti u slučajevima kada su uočeni sljedeći čimbenici:

• visoke stope fluktuacije osoblja - ovdje je važno utvrditi prave razloge za otpuštanje zaposlenika, smanjiti troškove proizvodnje zbog otpuštanja;
• u poduzeću se provode organizacijske promjene - te je potrebno unaprijediti procese upravljanja promjenama;
• nizak radni učinak – razjašnjavaju se razlozi i pronalaze rješenja za optimizaciju organizacije procesa rada.

Prije analize zadovoljstva, menadžment poduzeća mora identificirati osnovne potrebe pojedinog zaposlenika koje ga motiviraju na profesionalnu aktivnost. Za provođenje takvih studija možete pozvati vanjske konzultante, ali s malim osobljem to možete učiniti sami. Međutim, u ovom slučaju morate imati povjerenja u iskrenost odgovora zaposlenika.

Faze istraživanja zadovoljstva poslom zaposlenika:

• Određivanje svrhe studije. Bilo kakva anketa ne bi se trebala provoditi samo za pokazivanje. Prije uključivanja ovog ili onog pitanja u upitnik, menadžment treba jasno odrediti što učiniti sa svim tim informacijama i koliko je poslodavac spreman odgovoriti na informacije koje je dobio od osoblja.
• Priprema pitanja i izrada upitnika.
• Provođenje ankete među zaposlenicima, popunjavanje upitnika.
• Analiza rezultata istraživanja. Procjena uspješnosti postojećeg sustava motivacije.
• Informiranje uprave i osoblja o rezultatima studije.

Kako napisati upitnik.

Svaki menadžer mora sastaviti upitnike, uzimajući u obzir ciljeve studije i karakteristike strukture i aktivnosti poduzeća. Općenito, možete se osloniti na nekoliko općih pravila. U anketi o zadovoljstvu poslom osoblja morate saznati:

• kategorije uvjeta rada;
• stupanj važnosti ovih kategorija za zaposlenike;
• u kojoj su mjeri, sa stajališta zaposlenika, ove kategorije zadovoljne;
• koje su kategorije najmanje zadovoljne sa stajališta zaposlenika.

Radni uvjeti	Udobni radni uvjeti
	Prikladan raspored
	Zgodna lokacija ureda (lako doći do posla)
Sustav materijalnih poticaja	Adekvatan i s kadrovske strane razumljiv sustav nagrađivanja
	Stabilne plaće
	Prilika da zaposlenik utječe na primitak zbog dostupnosti materijalnih pogodnosti
	Izazovan i zanimljiv posao koji zahtijeva kreativan pristup
	Imati autonomiju na poslu
	Težak posao s visokim stupnjem odgovornosti
Faktor stabilnosti i sigurnosti	Stabilnost u radu, izostanak čestih kadrovskih i organizacijskih promjena
	Povjerenje u budućnost
	Ispunjavanje obveza poslodavca prema osoblju
Interakcija s menadžmentom	Jasno postavljanje ciljeva
	Dobro uspostavljene povratne informacije od uprave
	Otvoreni razgovor o problemima i poteškoćama
Timski rad	Psihološki ugodna atmosfera u timu
	Dobar odnos s menadžerima
	Zajednički interesi i svjetonazor s menadžerima i kolegama
Priznanje, poštovanje za uloženi rad i zasluge	Prepoznavanje važnosti posla od strane kolega i menadžmenta
	Pokazivanje odobravanja i poštovanja od strane vašeg upravitelja
	Zanimanje za ideje i prijedloge zaposlenika
Mogućnosti razvoja	Prilika za rast karijere
	Izgledi za profesionalni razvoj
	Prilika za stjecanje novih znanja, vještina i sposobnosti
Korporativna kultura	Tvrtka ima razvijen sustav korporativnih vrijednosti, rituala i tradicije koje podržava velika većina zaposlenika
	Komunikacija s kolegama izvan poduzeća
	Redovito održavanje korporativnih događanja u poduzeću, zajednička proslava praznika

Sukladno navedenom cilju, menadžment treba od navedenih kategorija odabrati one za koje će se istraživanje provesti.

Vjerojatno bi svaki menadžer želio gledati svoju tvrtku očima svojih zaposlenika. Uostalom, mnogo toga zapravo ovisi o tome kako zaposlenici ocjenjuju svoje radne uvjete i postignuća organizacije. Upravo u tu svrhu postoji istraživanje zadovoljstva zaposlenika, koje je potrebno ne samo da bi se zadovoljila znatiželja menadžera. Zapravo, ovakva istraživanja rješavaju najvažnije probleme.

Pojam zadovoljstva zaposlenika nalazimo u ekonomskim disciplinama. Ali ovo je više psihološka kategorija, jer odražava emocionalnu sferu osobe. Odnosno, zadovoljstvo se može shvatiti kao pozitivna emocionalna reakcija na trenutnu situaciju. Ispostavilo se da ako osoba voli raditi u određenom poduzeću i sa svime je zadovoljna, tada će njeno zadovoljstvo biti izuzetno visoko.

Mnoga su istraživanja dokazala da što je veće zadovoljstvo zaposlenika poduzeća, to je i samo poduzeće bolje ocijenjeno. Takav bi odnos trebao biti očit kompetentnom vođi.

Metodologija ocjenjivanja

Postoji posebna metodologija procjene koja vam omogućuje da točno saznate koja je razina zadovoljstva osoblja u tvrtki. Prvo, trebate prikupiti sve potrebne informacije osobno od zaposlenika. Ali u osobnom razgovoru s upravom ljudi možda neće reći sve, a to je sasvim prirodno. Stoga je najčešće korištena metoda upitnik ili anketa.

Redoslijed:

1. Odabir ciljne publike. Menadžment može procijeniti zadovoljstvo ne cijelog tima, već određene skupine. Na primjer, to se događa kada odjel prolazi kroz promjene i morate utvrditi kako su zaposlenici reagirali na to. Ako trebate utvrditi razinu zadovoljstva cijelog tima, onda u ovom slučaju nema potrebe intervjuirati sve. Bit će dovoljno napraviti uzorak koji može dati vrlo točne podatke. Glavna stvar je da takav uzorak uključuje predstavnike svih odjela tvrtke, tek tada će rezultat biti pouzdan.
2. Odabir formata. Anketa se može provesti u obliku papirnatog upitnika ili elektronički. Elektronički obrazac je moderniji i praktičniji - štedi vrijeme na obradi rezultata.
3. Osposobljavanje radnika. Zaposlenike treba unaprijed obavijestiti o provođenju ankete. Također je važno ljudima prenijeti važnost ovakvih istraživanja kako bi ih svi shvatili ozbiljno.
4. Povjerljivost. Omogućavanje anonimnosti vrlo je važno kako bismo od zaposlenika dobili istinite odgovore, a ne one koji bi mogli zadovoljiti vlasti.
5. Priprema pitanja. Pitanja trebaju biti napisana prilično jednostavno, po mogućnosti u obliku kratkih rečenica.
6. Provođenje ankete.
7. Rezultati. Ovdje dolazi do izražaja stopa zadovoljstva.

Primjeri anketnih pitanja

Jesu li zaposlenici zadovoljni svojim radom u organizaciji možete shvatiti samo ako im postavite prava pitanja. Stoga upitnik mora biti ispravno sastavljen, najbolje je ako je u ovo pitanje uključen stručnjak. U nastavku dajemo primjer pitanja koja menadžer može postaviti svojim podređenima:

1. Volite li vikende provoditi s kolegama?
2. Vjerujete li da bi vaša plaća mogla porasti u skoroj budućnosti?
3. Mislite li da se od vaše plaće može pristojno živjeti?
4. Vjerujete li da možete pronaći drugi posao s većom plaćom?
5. Je li vaša plaća primjerena trudu koji ulažete u svoj posao?
6. Je li vaša plaća poštena u usporedbi s drugim kolegama?
7. Htjeli biste manje raditi i biti manje plaćeni?
8. Možete li reći da radite u modernoj tvrtki koja se dinamično razvija i ima veliki potencijal?

Evo još primjera takvih upitnika.

Također možete saznati kakav je odnos zaposlenika jedni prema drugima, odnosno utvrditi jesu li zadovoljni radom u timu, ljudima koji rade u blizini. Na primjer, svatko mora odabrati kolege s kojima se osjeća ugodno raditi. Ovdje se koeficijent zadovoljstva određuje sljedećom formulom: broj zajedničkih izbora dijeli se s brojem izbora svakog sudionika ankete. Odnosno, što je više međusobnih simpatija u timu, to će koeficijent biti veći i situacija će biti prosperitetnija. Više o tome možete pročitati na specijaliziranim forumima za HR stručnjake.

Možete saznati kakav je odnos zaposlenika jedni prema drugima, odnosno utvrditi jesu li zadovoljni svojim radom u timu.

Procjena zadovoljstva pomoći će vam da shvatite u kojem smjeru trebate raditi sa svojim timom. Analiza rezultata procjene vrlo je važna, zbog čega mnoge moderne tvrtke redovito provode takva istraživanja. Ako je menadžeru važno zadovoljstvo njegovih zaposlenika, lako može povećati svoju dobit, jer nikada ne zaboravlja da bez ljudi ne može postići pravi uspjeh. Kompetentna kadrovska politika ključ je visokih ocjena svake tvrtke!

Previše tvrtki anketiranje zaposlenika ne smatra prioritetom i stoga gube prave profesionalce koji bi poslu mogli donijeti milijune.

Ako se vaši zaposlenici osjećaju podcijenjenima i ako se njihove ideje, mišljenja i želje ne uzimaju u obzir, vjerojatnije je da će potražiti drugu priliku za posao. Razmislite o tome, možda gubite prvoklasne stručnjake koji jednostavno "nisu uzeti u obzir". Oni mogu otići vašim konkurentima i donijeti neprocjenjive koristi njihovoj tvrtki.

Anketa o zadovoljstvu zaposlenika

Zbog toga je važno redovito provoditi ankete o zadovoljstvu zaposlenika. Od rasvjete i opreme ureda do ručkova i socijalnih paketa, od lojalnosti tvrtki/menadžmentu i visini plaće do prilika za samoostvarenje - rezultati timskog upitnika pružit će vam informacije koje će vam pomoći da izbjegnete odljev osoblja , kao i stvoriti ugodne radne uvjete za stručnjake.

Na web stranici Anketolog.ru pronaći ćete uzorke upitnika posvećenih anketama zaposlenika. Pomoći će vam da jednostavno kreirate vlastiti profil i dobijete vrijedne informacije potrebne za zadržavanje postojećeg osoblja i privlačenje novih, kao i prijedloge zaposlenika.

Anketa među zaposlenicima pružit će vam priliku da se uvjerite da donosite ispravne odluke i otvoriti vam oči za nove upravljačke horizonte. Evo nekoliko ideja za upitnik koji će vam pomoći u uspostavljanju dijaloga s vašim timom.

• Anketa kojom se utvrđuje atmosfera unutar tima. Upitnik će pomoći u procjeni raspoloženja zaposlenika, njihovom emocionalnom stanju na radnom mjestu, odnosima sa zaposlenicima, saznati njihovu ocjenu učinkovitosti timskog rada i identificirati razloge koji ga otežavaju. Boljim razumijevanjem svojih zaposlenika možete im stvoriti ugodnije radne uvjete, a time i povećati njihovu produktivnost i želju za ostankom u vašoj tvrtki.
• Anketiranje zaposlenika pri otpuštanju. Otkrivanje razloga zašto zaposlenici napuštaju organizaciju može spriječiti odlazak drugih visokokvalificiranih zaposlenika.
• Planiranje korporativnih događaja. Bilo koji od vaših zaposlenika, koristeći takvu anketu, moći će lako planirati i organizirati korporativnu zabavu koja će zadovoljiti sve, a da ih ne odvrati od njihovih izravnih odgovornosti.
• Financijska sigurnost i samoostvarenje. Ova anketa među zaposlenicima omogućit će vam da saznate ima li zaposlenik dovoljno mogućnosti za samoostvarenje u vašoj tvrtki i postoje li prepreke za to, kao iu kojoj mjeri njegova plaća i paket beneficija zadovoljavaju njegove potrebe, na što je spreman i može učiniti za tvrtku kako bi povećao svoj rejting u očima uprave i dobio veće financijske nagrade ili napredovanje u karijeri.
• Zbirka ideja i prijedloga. Upitnik podijeljen timu pomoći će prikupiti ideje za razvoj tvrtke koje se mnogi zaposlenici možda boje izreći naglas. Zaposlenike možete doživljavati kao izvršitelje uputa, ali bolje ih je vidjeti kao stručnjake koji ne samo da mogu dati vrijedne prijedloge, već ih i provesti. Morate ovo upotrijebiti!

Kako koristiti ankete za zaposlenike?

Prije svega, razvijte kriterije koji su vam važni. Rezultati ankete o zadovoljstvu zaposlenika pokazat će vam koja područja poslovanja vaše tvrtke trebaju poboljšanja, što će poboljšati produktivnost. Kriteriji će vam pomoći da, kada provodite ponovljena istraživanja, uočite promjene koje se događaju u usporedbi sa situacijom u drugim odjelima ili konkurentima.

Naše ogledne ankete za zaposlenike (upitnik za zaposlenike tvrtke) pružit će ideje za pitanja i mogućnosti odgovora. Predlošci će uštedjeti puno vašeg vremena i donijet će nedvojbene prednosti prilikom intervjuiranja zaposlenika.

Na kraju, slijedite ova jednostavna pravila:

1. Približite se svojim zaposlenicima. Neka anketa bude ležerna i razgovorna.
2. Unesite darove za ispunjavanje ankete.
3. Neka anketa bude anonimna. Zaposlenici moraju biti sigurni da njihovi odgovori neće imati negativan utjecaj na njih.
4. Dajte zaposlenicima do znanja da će se njihovo mišljenje čuti i da će se njihovi prijedlozi uzeti u obzir. Na kraju ankete obavijestite zaposlenike o tome koje radnje planirate poduzeti na temelju rezultata ankete.

Još prije nekoliko godina sve što je bilo potrebno za privlačenje zaposlenika bilo je “isplakati” u medijima ili na internetu, a sada se sve veći broj tvrtki uključuje u “natjecateljski izbor poslodavaca”. I sada, usprkos krizi, trebaju profesionalce koji mogu “pokrenuti” posao naprijed...

Većina ljudi želi raditi dobar posao.
Ako se osjećaju nelagodno i rade loše,
problem obično leži u strukturi organizacije.
dr. Mitchell Rabkin, predsjednik bolnice Beth Israel

Danas radni odnosi između zaposlenika i poslodavca uvelike postaju tržišni. Pritom sama plaća prestaje biti jedini motivacijski faktor. Najvažniji alati za privlačenje visokokvalificiranih zaposlenika su kvalitete same tvrtke: njen duh, brend, korporativna kultura, organizacijska struktura, programi brige o zaposlenicima. Imidž najboljeg poslodavca je "udica" koja pomaže privući i zadržati najbolje zaposlenike, a da konkurenciji ne date niti jednu priliku! A s obzirom na trenutnu kriznu situaciju u zemlji i svijetu, organizacije sa snažnom i učinkovitom korporativnom kulturom imaju veće šanse za opstanak.

Ukupna razina zadovoljstva tvrtkom i motiviranost zaposlenika uvelike ovisi o tome koliko je u njoj učinkovito izgrađena komunikacija. Čvrsto sam uvjeren: velika većina problema u radnim timovima nastaje zbog neučinkovite komunikacije - u ovom slučaju tvrtka gubi do 60% potencijala svojih "skrivenih talenata"! HR ne bi trebao samo razgovarati sa samim ljudima, već i pomoći upravi da razvije pouzdane, potpune, stalne kanale komunikacije sa svojim zaposlenicima!

U središtu modernog poslovanja je standardna upravljačka vertikala: svi smo navikli da izvođač ima svog šefa, a on također ima svog šefa, a iznad njega je još jedan - najvažniji šef. Svaki odjel sebe smatra nezamjenjivim i nastoji zadržati autonomiju, čemu pogoduje i sama organizacija internih procesa koji često potiču izolaciju. Često obični zaposlenici komuniciraju samo s kolegama iz svog odjela i ne znaju što drugi odjeli rade. Nedostatak učinkovite komunikacije i suradnje dovodi do nejedinstva.

Prosječni se zaposlenik navikne na život u “slučaju”: ravnodušno obavlja svakodnevne obveze i veseli se vikendima ili godišnjim odmorima kako bi “što prije mogao zaboraviti na posao”. Njegova učinkovitost, u pravilu, ne prelazi 50%. Naišao sam na tvrtke u kojima je osoblje potpuno ravnodušno prema poslu, nitko ne teži odgovornosti i kreativnosti. Za poslovanje u cjelini to stvara ozbiljne probleme: nepovoljan imidž poslodavca, višak zaposlenih, niska učinkovitost zaposlenika, dugotrajan proces donošenja odluka, visoka razina sukoba i stresa, epidemija općeg “lošeg raspoloženja” itd. , itd. Ova situacija slijedi promjene što je brže moguće. Dobro je ako je na čelu tvrtke talentirani menadžer, inače će na HR ljudima biti da uspostave učinkovitu komunikaciju i unaprijede cjelokupno motivacijsko polje.

Komponente korporativne kulture poduzeća

Transformacija korporativne kulture je težak zadatak; ne može se umjetno "formirati" po želji. Proces “kulturnih promjena” je spor, s kašnjenjima i recidivima. Eichar razumije što se događa u timu i može promptno reagirati na novonastale probleme ako sustavno "mjeri" parametre korporativne klime. Naravno, većina ljudi opire se "mjerenju", "testiranju", "analizi" i "štimanju" (pogotovo ako je ovo prvi put). Stoga (kao i u svakom drugom HR projektu), otklanjanje pogrešaka komunikacijskih programa mora biti provedeno metodično i učinkovito - ili nikako!

Jedinstvena ljudska osobnost može se samo uvjetno “svrstati” ili staviti u neku “kategoriju”. Kako analizirati i vrednovati ono što se ne može “vidjeti golim okom” ili “dotaknuti” - uključenost, lojalnost, motivaciju itd.? Uostalom, za uspjeh u provođenju internog korporativnog upitnika ili ankete primarno je važna i lojalnost zaposlenika - ako ljudi ne žele da ih se "broji", HR se vjerojatno neće moći nadati uspjehu svojih dijagnostičkih studija i implementacije motivacijskih programa.

Kako bi se razvile mjere usmjerene na povećanje niske razine lojalnosti i uključenosti zaposlenika, prije svega treba procijeniti njihovu motivaciju: što im odgovara, što ne; čega se boje, čemu se raduju; Što ih nadahnjuje, a što umanjuje njihovu izvedbu? Najbolji način je da ih izravno pitate. To radimo pomoću „Ankete mišljenja zaposlenika” (EMS), za koju smo razvili poseban upitnik (za približan popis pitanja pogledajte Primjena).

Svaki put bi ciljevi korporativnog istraživanja trebali biti jasno i konkretno formulirani: “Što želimo znati?” i "Što želimo pitati zaposlenike?" Primjerice, kod provođenja obveznog zdravstvenog osiguranja postavljamo si sljedeće ciljeve:

uvjerite osoblje da svatko može izraziti svoje mišljenje, gledište izvođača zanimljivo je menadžmentu;

osigurati da razmjena informacija između izvođača i menadžmenta postane učinkovit način interakcije;

ukloniti komunikacijske barijere, promovirati jedinstvo tima;

poboljšati korporativnu kulturu;

povećati lojalnost zaposlenika tvrtki;

povećati učinak svakog zaposlenika.

Ako se obvezno zdravstveno osiguranje provodi prvi put, korisno je procijeniti ukupnu sliku zadovoljstva i dijagnosticirati glavne aspekte korporativne kulture. U budućnosti možete dublje analizirati motivaciju i razinu uključenosti zaposlenika u različitim odjelima, omjer očekivanja i zadovoljstva zaposlenika te stupanj njihove osobne produktivnosti.

Bolje je prvo istraživanje provesti anonimno; To će smanjiti anksioznost zaposlenika i moći će iskreno razgovarati o onome što ih stvarno brine.

S moje točke gledišta, preporučljivo je samostalno razviti dijagnostičke alate - upitnike i upitnike, tako da su sva pitanja usmjerena na procjenu onih aspekata koji su važni "ovdje i sada". Naravno, stvaranje profesionalnog alata je težak zadatak; samo iskusni HR menadžeri to mogu učiniti.

Svaka anketa nije samo prikupljanje mišljenja, već prije svega dijalog između uprave tvrtke (u ime koje HR razvija i implementira određene programe) i zaposlenika. Stoga treba poslušati sva mišljenja: objektivna i subjektivna, ironična i pozitivna, konstruktivna pa čak i drska... Ali sve izjave upućene tvrtki treba tretirati kritički, uzimajući u obzir specifičnosti situacije u svakoj pojedinoj diviziji i poduzeće u cjelini, stil upravljanja pojedinog menadžera, psihološke karakteristike pojedine osobe. Bez obzira na razlike u razini vještina ili komunikacijskih vještina, ljudi su skloniji izraziti kritiku. Ovo treba uzeti u obzir.

Rezultate ankete trebao bi tumačiti stručnjak koji ne samo da razumije zamršenost psihologije, već i dobro poznaje korporativni duh. U ovom slučaju, prije svega, važno je procijeniti zadovoljstvo zaposlenika i stupanj udobnosti rada u tvrtki te otkriti „uska grla“ u komunikacijskim shemama. Zatim možete napraviti dublju analizu – uzimajući u obzir kategorije poslova, regionalnu pripadnost i dob ispitanika.

Zamislimo situaciju: anketa je provedena, rezultati su analizirani, ali nema logičnog nastavka procesa – jasnog i učinkovitog akcijskog plana za provođenje promjena. Ili: rezultati su primljeni, ali nisu objavljeni... Učinak događaja u ovom će slučaju biti izrazito negativan, možda čak i suprotan od očekivanog. Stoga, nakon što smo anketom identificirali problematična područja, izrađujemo akcijski plan, u kojem obavezno naznačujemo odgovorne osobe, potrebna sredstva i rokove.

Uspjeh u tako složenoj stvari kao što je formiranje učinkovite korporativne kulture može se postići pod uvjetom da tvrtka redovito provodi obvezno zdravstveno osiguranje, na temelju rezultata istraživanja, zaposlenici dobivaju kvalitetne povratne informacije, a menadžment ne samo da inicira promjene u pitanjima važnim timu, ali i postiže pozitivne rezultate .

Sretan tim je onaj u kojem je naglasak u početku pravilno postavljen, u kojem je važno međusobno razumijevanje, timski rad i uključenost u rad, u kojem se potiče vodstvo i učinkovitost. Ali iz nekog razloga ih je puno manje... Češće su obični, "standardni", koji se temelje na individualističkom modelu ponašanja, gdje je svatko pretežno "za sebe"...

Ne postoje dobre ili loše korporativne kulture: bilo koji od postojećih oblika i modela odgovara ciljevima organizacije, budući da su je stvorili sami ljudi. U procesu razvoja poduzeća, poslovni ciljevi se prirodno mijenjaju, dok ozbiljne organizacijske promjene dovode do restrukturiranja tima, revizije korporativnih vrijednosti i osnovnih principa poslovanja. Kako bi proces promjene korporativne kulture bio upravljiv, HR (uz potporu višeg menadžmenta) ga mora voditi u pravom smjeru. Pritom je važno, s jedne strane, ne “stisnuti” kadrove u ralje “novih, najboljih pravila”, a s druge strane ne pustiti da proces ode svojim tokom.

Pravila za učinkovitu korporativnu komunikaciju Premašiti očekivanja kupaca: Svaki kontakt je prilika da pokažemo da nam je stalo do njih. Živite po zlatnom pravilu: ponašajte se prema drugima pristojno i s poštovanjem. Budite vođa: svatko može voditi, na primjer upravljajući sobom. Sudjelujte u zajedničkom cilju: svi su odgovorni za uspjeh tvrtke. Težite izvrsnosti. Radite kao tim: timski rad potiče inovativnost i kreativnost. Podijelite svoje znanje. Neka bude jednostavno: klijentima bi trebalo biti lako poslovati s nama, a nama međusobno poslovati. Slušajte i komunicirajte: Naši klijenti i kolege zaslužuju najbolje. Uživaj u životu! Ako ne ide, pronađite uzrok nezadovoljstva i otklonite ga! Ako tim usvoji ova pravila, izraz "hvala Bogu, danas je ponedjeljak!" - odomaćit će se u ovoj tvrtki.

Primjena UPITNIK Molimo Vas da odvojite nekoliko minuta i ispunite upitnik (ne morate navesti svoje prezime). Molimo naznačite u kojoj se mjeri slažete s izjavama u nastavku. Vaše povratne informacije su nam vrlo važne. Ispunjeni upitnik vratite svom koordinatoru na radnom mjestu. Ne. Izjave Razred Ne slažem se baš ne znam Djelomično se slažem potpuno se slažem I. Očekivanja Moje dnevne obveze odgovaraju mojim očekivanjima Ponosan sam što radim za svoju tvrtku II. Produktivnost Utvrđeni procesi pomažu mi da učinkovito završim svoj posao Odluke se donose promptno III. Interakcija Odjeli učinkovito surađuju jedni s drugima Postoji razmjena iskustava IV. Sigurnost Omogućeni su mi sigurni radni uvjeti V. Potencijal Potiče se rizik Kreativna inicijativa se nagrađuje VI. Komunikacije Dobivam dovoljno informacija potrebnih za rad Mogu slobodno izraziti svoje mišljenje VII. Pravda Odgovornosti između zaposlenika tvrtke i/ili odjela pravedno su raspoređene VIII. Etički Moji kolege se pridržavaju etičkih standarda ponašanja Moj šef mi je uzor u etičkom ponašanju. IX. Koliko dugo planirate nastaviti svoju karijeru u tvrtki? manje od 1 godine 1–2 godine 2–5 godina više od 5 godina ne znam naravno da ne vjerojatno ne Može biti Vjerojatno da naravno da XI. Molimo napišite svoje komentare i želje tvrtki XII. Koliko dugo radite za tvrtku? manje od 1 godine 1–2 godine 2–5 godina 5–10 godina 10 ili više godina XIII. Molimo navedite svoju dob stariji od 21 godine od 21 do 34 godine od 35 do 44 godine 55 i stariji XIV. Molimo navedite svoj spol muški žena XV. Navedite u kojem odjelu radite Komentirajte svoju ocjenu Hvala vam na sudjelovanju u anketi i na vašim idejama!

Članak ustupljen našem portalu
uredništvo časopisa