Upitnik za zaposlenike organizacije. Anketa o mišljenju zaposlenika

Koncept “usmjerenosti na kupca” čvrsto je ušao u poslovni rječnik. Nitko ne treba biti uvjeren da razina zadovoljstva korisnika tvrtke određuje njezine dugoročne izglede. No, nažalost, ne obraćaju svi menadžeri pozornost na još jednu strateški važnu varijablu – razinu zadovoljstva zaposlenika. Nisko zadovoljstvo osoblja tvrtke najvjerojatnije će dovesti do niske razine zadovoljstva među kupcima i partnerima. U svom članku želio bih vam reći kako i po kojim kriterijima možete procijeniti moral svog tima. To je potrebno kako za određivanje početnih pozicija tako i za procjenu dinamike promjena.

Zadaci procjene zadovoljstva zaposlenika

“Pronaći nezadovoljne” pogrešan je zadatak. Procjene zadovoljstva zaposlenika provode se kako bi se pronašle prilike za razvoj tvrtke. I dok je identifikacija snaga poslovne organizacije važan zadatak takvog projekta, najveća će korist biti od identifikacije “zona nezadovoljstva” i želja zaposlenika (ma koliko to bilo neugodno za menadžment i dioničare). Drugi cilj procjene je vidjeti promjene koje se događaju usporedbom trenutne uspješnosti s onom iz prethodnih godina.

U konačnici, procjene zadovoljstva trebale bi pružiti smjernice o tome kako privući i zadržati najvrjednije zaposlenike za tvrtku.

Prvi korak: identificiranje vozača

Bilo bi pogrešno započeti pripremu ankete pisanjem anketnih pitanja. Svaka tvrtka ima svoje specifičnosti djelovanja, svoju povijest, kulturu, strategiju i ciljeve. Prije svega, potrebno je utvrditi koji su faktori (pokretači) ključni u smislu utjecaja na zadovoljstvo zaposlenika u određenom poslu. Da je Arhimed poslovni savjetnik, njegov poznati citat mogao bi glasiti: "Dajte mi popis ključnih pokretača i preokrenut ću posao." Kada pregledavate upitnike drugih ljudi, uvijek trebate uzeti u obzir karakteristike tvrtke za koju su razvijeni.

Radni uvjeti,
Priroda posla
Upravljanje,
kompenzacija,
Obrazovanje i razvoj,
Karijera,
Odnosi u timu.

Zatim u svakom području utvrđujemo ključne uvjete za postizanje uspjeha (u našem slučaju uspjeh je 100% zadovoljstvo zaposlenika radom u poduzeću i njihova spremnost da nastave svoje aktivnosti za dobrobit dioničara). Kao primjer i polazište nudim sljedeći popis:

Radni uvjeti

1.1. Prikladan položaj ureda;
1.2. Udobno okruženje unutar ureda;
1.3. Tehnička opremljenost radnog mjesta;
1.4. Prikladan raspored rada.

Priroda posla

2.1. Ponos na rad za tvrtku;
2.2. Prilika za samoizražavanje;
2.3. Raznolikost obavljenih zadataka.

Upravljanje

3.1. Jasne, precizne, dostižne ciljeve;
3.2. Jasne zadatke, odgovornosti i procedure;
3.3. Pravedno ocjenjivanje rezultata rada;
3.4. Dostupnost potrebnih ovlasti;
3.5. Pozornost uprave prema idejama i mišljenjima zaposlenika;
3.6. Odnos poštovanja od strane menadžera.

Kompenzacija

4.1. Usklađenost sustava motivacije sa stanjem na tržištu rada;
4.2. Usklađenost nagrađivanja s stručnom razinom i učinkom zaposlenika;
4.3. Usklađenost nematerijalnih poticaja s osobnim vrijednostima zaposlenika;
4.4. Osjećaj sigurnosti i povjerenja zaposlenika u budućnost.

Obrazovanje i razvoj

5.1. Dostupnost programa obuke;
5.2. Usklađenost programa s radnim zadacima;
5.3. Mogućnost dobivanja mentorske podrške na radnom mjestu;
5.4. Mogućnost pristupa materijalima za obuku i najboljim praksama.

Karijera

6.1. Mogućnost vertikalne karijere;
6.2. Mogućnost horizontalne karijere.

Odnosi u timu

7.1. Prijateljska atmosfera u timu;
7.2. Mogućnost dobivanja podrške od kolega.

Izjave vozača mogu ili opisati željeni ishod, kao što je "upravljanje s poštovanjem", ili dati smjernice za djelovanje, kao što su "jasne operativne procedure". Posljednja opcija je poželjnija.

Sastavljanje popisa ključnih pokretača izazovan je, ali važan zadatak. Rješava se uključivanjem samih zaposlenika, primjerice provođenjem intervjua i fokus grupa. Ne smijete se oslanjati samo na mišljenje predstavnika uprave tvrtke.

Drugi korak: priprema upitnika

Imajući pri ruci popis vozača, možete nastaviti sa sastavljanjem popisa pitanja. Ovisno o traženoj informaciji odabire se vrsta pitanja. U nekim slučajevima ovo može biti zatvoreno pitanje koje zahtijeva odgovor "da" ili "ne". Ali većina pitanja će vas najvjerojatnije tražiti da napravite izbor između dostupnih opcija (ljestvica od 5 stupnjeva bila bi najbolji izbor zbog svoje jednostavnosti i očiglednosti). Preporučljivo je svako pitanje opremiti poljem za komentar.

Ispod su pitanja koja je potrebno prilagoditi i nadopuniti kako bi odgovarala vašem popisu ključnih čimbenika uspjeha.

Ukupna ocjena zadovoljstva

Kako ocjenjujete tvrtku kao mjesto za rad?
Biste li svom bliskom prijatelju preporučili posao za tvrtku?
Koliko dugo planirate raditi za tvrtku?
Iz kojih razloga iskusni zaposlenici najčešće napuštaju tvrtku?
Kojim biste izrazom opisali tvrtku kao mjesto za rad?

Radni uvjeti

Je li vam zgodno doći na posao i vratiti se s posla?
Imate li sve potrebne materijale i opremu za kvalitetno obavljanje posla?
Je li vaš uredski prostor i interijer pogodan za produktivan rad?
Omogućuje li vam vaš radni raspored da učinkovito uskladite svoj poslovni i privatni život?

Priroda posla

Uživate li pričati obitelji i prijateljima o svom poslu?
Omogućuje li vam posao da u potpunosti ostvarite svoje sposobnosti?
Pruža li vam vaš trenutni posao priliku da se razvijete kao profesionalac?
Odgovaraju li zadaci koji su vam dodijeljeni vašim interesima?
Imate li sposobnost preuzimanja inicijative i provedbe svojih ideja?

Upravljanje

Poznajete li i razumijete li strateške ciljeve tvrtke?
Donose li se odluke u Društvu promptno i bez nepotrebnih odgoda?
Razumijete li jasno koji se rezultati od vas očekuju?
Jesu li svi zadaci koji su vam dodijeljeni izvedivi?
Odgovaraju li zadaci koji su vam dodijeljeni razini vaše profesionalnosti?
Razumijete li dobro svoje odgovornosti i radne procedure?
Je li interakcija između zaposlenika u vašem odjelu dobro organizirana?
Primate li redovite ocjene učinka od svog neposrednog rukovoditelja?
Smatrate li da je ocjena vašeg rada objektivna i pravedna?
Imate li dovoljno ovlasti da izvršite zadatke koji su vam dodijeljeni?
Prilikom postavljanja zadataka, traži li vaš voditelj vaše mišljenje?
Dobivate li moralnu podršku od svog neposrednog nadređenog?
Odnosi li se prema Vama uprava Društva s poštovanjem?
Potiče li uprava društva opravdane rizike i tolerira li pogreške?
Razumijete li odluke uprave tvrtke?

Kompenzacija

Smatrate li da vaša plaća odgovara stanju na tržištu rada?
Smatrate li da su financijske i nefinancijske naknade primjerene vašoj razini profesionalnosti i rezultatima vašeg rada?
Ispunjava li sustav nefinancijskog poticaja Vaša očekivanja?
Osjećate li se sigurni u budućnost dok radite za tvrtku?
Morate li tražiti dodatne izvore prihoda?

Obrazovanje i razvoj

Potiče li tvrtka profesionalni razvoj svojih zaposlenika?
Pruža li tvrtka mogućnost stjecanja znanja i vještina potrebnih za obavljanje dodijeljenih zadataka?
Možete li dobiti podršku od iskusnijih suboraca ako je potrebno?
Imate li pristup informacijama koje vam pomažu da bolje obavljate svoj posao?

Mogućnosti karijere

Smatrate li da vaša trenutna pozicija odgovara razini vaše profesionalnosti i usluga Društvu?
Vidite li pravu priliku za stvaranje karijere u Društvu?
Osjećate li da je uprava Društva zainteresirana za vašu karijeru?
Razumijete li na koji način i po kojim principima Društvo promovira zaposlenike?
Znate li točno što trebate učiniti da biste dobili promaknuće?
Je li vaš menadžer razgovarao s vama o vašoj karijeri?

Odnosi u timu

Rade li sve divizije Društva prema zajedničkom rezultatu?
Ocjenjujete li atmosferu u Društvu prijateljskom i usmjerenom na produktivan rad?
Ako zamolite svoje kolege za pomoć, je li najvjerojatnije da ćete je dobiti?
Imate li kolege koje biste nazvali prijateljima?

Napravite "dugi popis" bez pokušaja filtriranja pitanja.
Odaberite najtočnija i najjasnija pitanja tako što ćete pripremiti nacrt upitnika.
Testirajte upitnik na ograničenom broju zaposlenika, identificirajući pitanja koja su predstavnicima ciljane publike nejasna ili pitanja koja daju dvosmislene odgovore. Prilagodite obrazac na temelju rezultata testa.

Primjer dizajna upitnika

Molimo naznačite koliko se slažete sa sljedećim izjavama. 1: uopće se ne slažem; 2: prilično se ne slažem; 3: teško odgovoriti; 4: radije se slažem; 5: Potpuno se slažem.

Pitanje	1 2 3 4 5	Vaši komentari
1.1.	□ □ □ □ □
1.2.	□ □ □ □ □
1.3.	□ □ □ □ □

U upitniku možete odvojiti prostor za ideje zaposlenika, na primjer, zamoliti ih da odgovore na pitanje: "Što bi, po vašem mišljenju, tvrtka trebala prestati/nastaviti/početi raditi kako bi povećala svoju privlačnost kao mjesta rada?"

Za dublju analizu korisno je upitniku dodati nekoliko „socio-demografskih“ kriterija, na primjer spol, dob, bračni status, obrazovanje, radni staž u poduzeću, radni staž na trenutnoj poziciji .

Treći korak: provođenje ankete

Prvi uvjet za anketni postupak je povjerljivost. Ako zaposlenik ima i najmanju sumnju u sigurnost svog sudjelovanja, ne može se računati na dobivanje pouzdanih rezultata.

Drugi uvjet je tehnička mogućnost obrade primljenih podataka brzo i bez grešaka. Najbolja opcija za organiziranje ankete je korištenje internetskih tehnologija. Ispunjavanje i analiza papirnatih obrazaca zahtijevat će značajnu količinu vremena.

Vrlo je važno “prodati” ideju istraživanja zaposlenicima. Neophodna je pozitivna percepcija ankete kako ne bi bilo formalnog stava prilikom odgovaranja na pitanja. Zaposlenici moraju vjerovati da imaju stvarnu priliku utjecati na uspješnost tvrtke.

Zadatak prezentiranja istraživanja preuzimaju izvršni direktor tvrtke i neposredni rukovoditelji. Osim toga, sam upitnik treba sadržavati preambulu s kratkim opisom ciljeva i zadataka istraživanja, te jednostavne i razumljive upute.

Primjer uputa

Molimo vas da odvojite vrijeme i odgovorite na brojna pitanja u ovom upitniku. Svrha istraživanja je saznati Vaše mišljenje i mišljenje Vaših kolega o uvjetima rada u našoj tvrtki. Vaši će nam odgovori pomoći da saznamo što smatrate da treba zadržati kao prednosti naše organizacije i što treba promijeniti. Bit ćemo vam zahvalni na iskrenim i točnim odgovorima.

Anketa se provodi anonimno, a dobiveni podaci će se koristiti i prezentirati upravi tvrtke u sažetom obliku.

Pitanja su podijeljena u skupine i odnose se na nekoliko aspekata vašeg rada. Većina pitanja zahtijeva da odaberete odgovor koji najbolje odražava vaše stajalište. Ukoliko želite dati detaljan komentar na svoj odgovor, učinite to u polju “Vaši komentari”. Molimo Vas da odgovorite na sva pitanja u upitniku.

Ispunjeni obrasci primaju se do dvadesetog dana.

Zahvaljujemo Vam na razumijevanju važnosti ovog istraživanja za tvrtku i Vašem sudjelovanju u projektu. Zahvaljujemo na Vašoj suradnji!

Četvrti korak: sažimanje

Predlažem zbrajanje rezultata ankete ne u bodovima, već u postocima koji karakteriziraju broj ljudi koji su odgovorili pozitivno (koji su dali 4 i 5 u sustavu od 5 bodova). Istovremeno će biti moguće procijeniti stanje stvari za svaki od ključnih čimbenika:

iznad 70% - sve je u redu, potrebno je održavanje na ovoj razini;
30-70% - potreban je rad na poboljšanju;
ispod 30% - potrebne su hitne mjere.

Rezultate je moguće vizualizirati pomoću boja (slično bojama semafora): zelena, žuta, crvena.

Ako se anketa ne provodi prvi put, postaje moguće usporediti napredak i dinamiku razvoja organizacije prema jednom ili drugom pokazatelju, a ako je anketa provedena u cijeloj tvrtki, tada se rezultati uspoređuju za različite odjele - funkcionalne i teritorijalni.

Svi pokretači su važni, ali neki su važniji. Imajući odgovarajuću statističku bazu, možete procijeniti kako se ukupna razina zadovoljstva mijenja zbog promjena u jednom ili drugom pokazatelju, drugim riječima, izračunati korelaciju ključnih čimbenika. Razumijevanjem koji aspekti prvenstveno određuju razinu zadovoljstva, bit će moguće učinkovitije raspodijeliti resurse tvrtke.

Lakši način za procjenu važnosti pojedinog čimbenika jest dati zaposlenicima priliku da sami odrede prioritete.

Kako bismo razjasnili sliku, vrijedi provesti niz fokus grupa i individualnih intervjua sa sudionicima ankete. Iz očitih razloga, fokus bi trebao biti na najvrjednijim i najperspektivnijim zaposlenicima. Pitanja za raspravu: utvrđene snage i slabosti aktivnosti tvrtke, kao i sama anketa (neposredna reakcija sudionika i njihova očekivanja u vezi s korištenjem rezultata istraživanja).

I, naravno, vrijedi obratiti pozornost na postotak zaposlenika koji su sudjelovali u anketi. Ovo je jasan pokazatelj angažmana ljudi i povjerenja u inicijative upravljanja.

Peti korak: izrada plana razvoja

Svijest o jakim i slabim stranama organizacije djelatnosti poduzeća trebala bi rezultirati akcijskim planom za uklanjanje uočenih uskih grla. Bolje se usredotočiti na 3-5 problema nego crtati velike, ali nemoguće planove. Prije svega treba obratiti pozornost na varijable koje imaju najveći utjecaj na konačni rezultat, a dobile su najniže ocjene.

Što je plan konkretniji, veća je vjerojatnost da ćete vidjeti njegove rezultate.

Identificirani problem;
Razlozi problema (uska grla u organizaciji);
Problemi koje treba riješiti;
Inicijative za uklanjanje uskih grla;
Vremenski okvir za provedbu inicijativa;
Odgovorni “sponzor” projekta i članovi projektnog tima.

Šesti korak: Predstavljanje rezultata istraživanja zaposlenicima

Ako sudionici ne vide rezultate studije, možete biti sigurni da će biti mlaki oko sljedeće. Iz istih razloga ne biste trebali odgađati prezentaciju rezultata ankete – što prije, što je veći interes i uključenost, to više komentara i ideja možete dobiti.

Što biste trebali prezentirati svojim zaposlenicima? Prvo, pokažite snagu tvrtke i zajedno “proslavite” zajednička postignuća. Drugo, predstavite one aspekte rada koji zahtijevaju promjene i poboljšanja. Istodobno, apsolutno je zabranjeno bilo koga opravdavati ili optuživati. Općenito, ton prezentacije trebao bi biti pozitivan: snage govore same za sebe, a slabosti su prilike da se tvrtka još više ojača. Ne zaboravite, nema privatnih mišljenja - samo generalizirani rezultati (na primjer, ne morate razjašnjavati s određenim zaposlenikom što je imao na umu kada je ispunjavao upitnik).

Dobiveni podaci su već jučer, mnogo je važnije što će biti sutra. Zaključci su važniji od dobivenih brojki, stoga izlaganje treba završiti izlaganjem i raspravom o izrađenom planu daljnjeg djelovanja. Iskreno priznanje onoga što je ostalo nejasno i iskrena volja da se saslušaju zaposlenici pri izmjenama pripremljenog akcijskog plana donijet će vrijedne komentare, ideje i podršku onima koji će plan provoditi.

Posljednje riječi prezentacije su zahvalnost za sudjelovanje u istraživanju, postavljena pitanja i predložene ideje.

Šesto sedmo: provedba i praćenje izvršenja plana

Povjerenje i motivacija zaposlenika može se održati samo ako se oni redovito informiraju o trenutnom statusu projekta. Na primjer, mjesečno izvješće koje opisuje trenutne rezultate, probleme i sljedeće korake pomoći će vam da vidite napredak i napravite pravovremene prilagodbe.

Ako menadžment nije spreman ili sumnja da će rezultati studije moći promijeniti poslovanje tvrtke na bolje, bolje je odmah odustati od ideje anketiranja zaposlenika. A ujedno i od ideje stvaranja organizacije orijentirane na klijente.

Nedavno su poslodavci počeli mjeriti indeks zadovoljstva ne samo među klijentima, već i među svojim zaposlenicima. Nudim vam jednostavnu metodu za procjenu zadovoljstva osoblja, koja se može koristiti u poduzeću bilo koje vrste djelatnosti.

provesti procjenu stabilnosti osoblja (zaposlenici s niskom razinom lojalnosti najvjerojatnije su već objavili svoj životopis i traže drugi posao);
razviti sustav nematerijalne motivacije osoblja;
poboljšati uvjete rada;
prepoznati prednosti i slabosti uvjeta rada u poduzeću (društvene koristi, uvjeti rada, tim, menadžment);
analizirati zadovoljstvo osoblja različitih zanimanja i dobi kako bi se izradio paket socijalnih jamstava za svaku skupinu zaposlenika;
pomoć u planiranju zapošljavanja za razdoblje;
pomoć u rotaciji osoblja.

Želio bih odmah upozoriti kadrovske službenike da analiza zadovoljstva radi samo u onim tvrtkama u kojima možete dobiti istinite povratne informacije od zaposlenika, a ne formalno ispunjavanje upitnika.

Odnosno, ako vam zaposlenici u vašoj tvrtki ne poklanjaju povjerenje, tada se dobiveni podaci mogu uvelike razlikovati od stvarnosti.

Pod lojalnošću osoblja podrazumijevamo spremnost osoblja da rade prema postojećim pravilima i uvjetima koje nudi tvrtka. Naravno, lojalni zaposlenici dijele vrijednosti tvrtke i njihovi su prijenosnici. Lojalan zaposlenik je motiviran za rad, za ispunjavanje svojih obaveza u konkretnom poduzeću, odnosno nastoji zadržati svoje radno mjesto.

Analiza lojalnosti osoblja se u pravilu provodi 2 puta godišnje (svakih šest mjeseci). Za procjenu lojalnosti osoblja preporučujem odabir “niskih” sezona u poslovanju, kako procjena ne bi postala dodatni iritantni faktor za vaše zaposlenike.

Vrlo je važno zapamtiti da procjena lojalnosti osoblja nije sama sebi cilj, već samo alat za „prikupljanje“ informacija potrebnih za daljnji rad.

To je kao mjerenje temperature kad ste prehlađeni da biste odlučili hoćete li prepisati lijekove.

Zaposlenici bi trebali vidjeti da ne gube vrijeme na ispunjavanje vaših upitnika - postoji pravi rezultat koji se može osjetiti: otvorena je menza, osnovan je sindikat, održan je korporativni događaj itd.

Ne zaboravite obavijestiti zaposlenike o rezultatima i nadolazećim planovima koji će se provoditi. Na taj način možete stvoriti osjećaj pripadnosti i značaja. Zaposlenici će početi vjerovati poslodavcu i u konačnici će mu biti lojalniji.

Sam proces „Procjena lojalnosti zaposlenika” mora biti uključen u akcijski plan HR odjela i formaliziran kao poslovni proces (generirana je mapa procesa koja odražava sve operacije/faze Procjene lojalnosti zaposlenika).

Predlažem da se upoznate s našom kartom

Procjena lojalnosti osoblja (LOS)

SOP br. 102-13

Vlasnik procesa - HR služba

Odgovoran za provedbu - Direktor ljudskih resursa

Učestalost: siječanj; srpnja svake godine

Ovaj poslovni proces u vašoj tvrtki možete nadopuniti informiranjem zaposlenika o rezultatima procjene, kao io odobrenom skupu mjera za povećanje LP (staff loyalty) na korporativnim resursima (novine, web stranica, oglasna ploča, newsletter).

Predložak informativnog pisma SOP - 99-13

Dragi kolege!

Naša tvrtka zainteresirana je za unapređenje internih procesa i poboljšanje kvalitete rada zaposlenika.

Svake godine Odjel ljudskih resursa provodi procjenu zadovoljstva osoblja,
a zahvaljujući vašim iskrenim odgovorima već smo uspjeli realizirati:

Nijedan odgovor ne ostaje bez pažnje, već se odluke donose većinom glasova.

Molimo vas da sudjelujete u anketi i ostavite svoje odgovore na postavljeno pitanje na korporativnom portalu u odjeljku "Moja tvrtka".

Detaljne upute o postupku rada s upitnikom
SOP 100-13.

Hvala vam što sudjelujete u životu tvrtke!

Prikupljanje informacija

Za provedbu ankete koristim sljedeći upitnik koji ćete pronaći u nastavku.


	SS	Puno ime odgovoran		datum nastanka		Datum izmjene	Puno ime odgovoran
	4.3	Zenirova A.P.
SOP naziv
Upitnik o zadovoljstvu poslom u tvrtki
			Upitnik omogućuje procjenu razine zadovoljstva zaposlenika radom u tvrtki na temelju kriterija. Procjenu lojalnosti provodi odjel ljudskih resursa na zadane datume. Anketa se provodi među svim zaposlenicima. Popunjeni upitnik zaposlenik predaje kadrovskoj službi. Voditelj kadrovske službe obračunava bodove i priprema mjere za povećanje indeksa zadovoljstva.
upute: Ovdje je upitnik o zadovoljstvu poslom u tvrtki. Pažljivo pročitajte predložene tvrdnje i svaku tvrdnju označite prema sljedećim pravilima: 3 - da / slažem se, 2 - ne znam / teško mi je odgovoriti, 1 - ne
SS	Naziv radnog mjesta				PUNO IME.			Radno iskustvo u firmi
3.3	Voditelj prodaje				Ivanov P.P.			0.5
№	Pitanje								Bodovi
									3	2	1
1	Izgledi tvrtke								Iznos		2
1.1	Znam koji su planovi tvrtke za tekuću godinu									2
1.2	Informacije o tome što se događa u tvrtki uvijek se dostavljaju na vrijeme								3
1.3	Znam kakve je rezultate tvrtka postigla u tom razdoblju									2
1.4	Upoznat sam s dugoročnim planovima tvrtke
1.5	Jasni su mi izgledi tvrtke i načini kako ih ostvariti									2
1.6	Vjerujem da tvrtka treba obratiti pozornost na:



2	Stil upravljanja neposrednog rukovoditelja								Iznos		2,6
2.1	Uvijek ljubazan i prijateljski u ophođenju s podređenima								3
2.2	Voditelj s odjelom raspravlja o hitnim problemima i budućim planovima									2
2.3	Zadaju mi se konkretni, jasni, mjerljivi i ostvarivi ciljevi								3
2.4	Voditelj pruža pravovremenu podršku u slučaju problema s izvršenjem.								3
2.5	Redovito dobivam povratne informacije o mojoj uspješnosti od svog upravitelja									2
2.6	Vjerujem da menadžer treba obratiti pozornost na:



3	Psihološka klima								Iznos		2,2
3.1	Tvrtka ima povoljnu psihološku klimu									2
3.2	Moji kolege uvijek su spremni pomoći								3
3.3	Tvrtka usvaja komunikaciju punu poštovanja								3
3.4	Moj voditelj i kolege prepoznaju moje zasluge i postignuća									2
3.5	Kolege koriste samo konstruktivnu kritiku										1
3.6	Smatram da bi trebalo promijeniti sljedeće:



4	Radni uvjeti								Iznos		2,8
4.1	Imam prekrasno radno mjesto (ured)									2
4.2	Moje radno mjesto opremljeno je svom potrebnom opremom i udobnim namještajem								3
4.3	Moje radno mjesto ima ugodnu temperaturu i nema propuha								3
4.4	Moje radno mjesto ima dovoljno svjetla								3
4.5	Imam sve potrebne papire								3
4.6	Što mi nedostaje za bolji učinak?



5	Socijalni paket								Iznos		1,8
5.1	Znam sve ponude koje su uključene u društveni paket organizacije									2
5.2	Socijalni paket je isti za sve zaposlenike								3
5.3	Mislim da je socijalni paket dovoljan									2
5.4	Znam o čemu ovisi veličina socijalnog paketa										1
5.5	Postojeći paket beneficija može odvratiti zaposlenike koji žele dati otkaz										1
5.6	Moji prijedlozi za socijalni paket:



6	Plaća								Iznos		2,2
6.1	Plaće se isplaćuju točno na vrijeme								3
6.2	Tvrtka uvijek točno ispunjava svoje obveze isplate plaća								3
6.3	Mislim da je plaća dovoljna										1
6.4	Formiranje plaća je jasno i potpuno transparentno									2
6.5	Plaća odražava doprinos zaposlenika učinku organizacije									2
6.6	Kako biste trebali promijeniti svoju plaću?



7									Iznos		2,4
7.1	Smatram da je moj posao zanimljiv								3
7.2	Smatram da je moj posao raznolik									2
7.3	Svoj rad smatram kreativnim									2
7.4	Vjerujem da moj rad potiče samoizražavanje									2
7.5	Kad završim posao, osjećam ponos								3
7.6	Kako možete promijeniti svoj posao kako biste ga učinili zadovoljnijim?



8	Mogućnost samoostvarenja								Iznos		2,4
8.1	Mogu sam donositi odluke o poslu								3
8.2	Tvrtka mi redovito pruža prilike za profesionalni razvoj									2
8.3	Tvrtka nudi mogućnost prakse u drugim područjima rada										1
8.4	Mogu sudjelovati u projektima koji optimiziraju aktivnosti cijele tvrtke								3
8.5	Uprava će saslušati moje prijedloge i implementirati ih								3
8.6	Što će mi pomoći da se bolje pokažem na poslu?



9	Karijera								Iznos		1,4
9.1	Znam kako napredovanje u karijeri funkcionira u tvrtki									2
9.2	Mogu se popeti na ljestvici karijere samo ako nađem zajednički jezik sa svojim menadžerom										1
9.3	Ljudi razgovaraju sa mnom o razvoju karijere barem jednom svakih 6 mjeseci										1
9.4	Uz moje sudjelovanje izrađen je individualni plan razvoja karijere										1
9.5	Znam na čemu moram raditi da dobijem drugu poziciju.									2
9.6	Ono što mi je potrebno za razvoj karijere je:



*** Stvaranje ugodnih uvjeta ***

Kao što možete vidjeti iz upitnika, istaknuo sam sljedeće ključne točke:

izgledi poduzeća;
stil vodstva;
psihološka klima;
radni uvjeti;
socijalni paket;
plaća;
sadržaj obavljenog posla;
mogućnost samoostvarenja;
rast karijere.

Pitanja u upitniku su zatvorena, gdje se od ispitanika traži procjena stupnja usklađenosti, i otvorena, čime se mogu dobiti potpunije informacije o ovom aspektu.

Otvorena pitanja će zahtijevati dodatnu, dugotrajniju analizu od brojeva, ali mogu biti neprocjenjiva jer pružaju "riznicu" ideja za poboljšanje.

Želio bih vam skrenuti pozornost da se pitanja unutar upitnika mogu mijenjati ovisno o potrebama i politici tvrtke.

Sljedeći korak je obrada rezultata

To radim u sljedećoj tablici koju možete vidjeti ispod.

Rezultati rada
		Rezultat rada je obrazac koji omogućuje automatski obračun bodova po parametrima, generiranje grafičkog prikaza za jednog zaposlenika ili bilo koju kategoriju (muškarci, žene, menadžeri itd.). Neophodan za bolju vizualizaciju rada.
SS	Naziv radnog mjesta		PUNO IME.	Radno iskustvo u firmi
3.3	Voditelj prodaje		Ivanov P.P.	0.5
Ne.	Kategorija				Plan	Činjenica
ukupni iznos					27	19,8
1	Izgledi poduzeća				3	2
2	Stil vođenja				3	2,6
3	Psihološka klima				3	2,2
4	Radni uvjeti				3	2,8
5	Socijalni paket				3	1,8
6	Plaća				3	2,2
7	Sadržaj izvedenih radova				3	2,4
8	Mogućnost samoostvarenja				3	2,4
9	Karijera				3	1,4
Faktorska analiza
Ne.	Grupa faktora				Plan	Činjenica
1	Psihološki faktori				9	6,8
2	Materijalni faktori				9	6,8
3	Čimbenici samoostvarenja				9	6,2

U svojim izvješćima uvijek nastojim koristiti alate za vizualizaciju (u ovom slučaju grafikone), jer to pomaže da se lakše i brže vidi situacija.

Grafikoni se generiraju automatski. Možete napraviti pojedinačne grafikone, a to će biti zasebna tema za sastanak sa zaposlenikom ili grafikon temeljen na rezultatima cijelog odjela/tvrtke, koji će vam omogućiti da izvučete određene opsežne zaključke i poduzmete radnje.

Formuliramo korektivni akcijski plan

Skup mjera sastavlja se iu posebnom izvješću koje se šalje na suglasnost ravnatelju.

Glavno pitanje koje se može pojaviti je kako osmisliti intervencije. Najteža stvar u ovoj tehnici je prikupljanje i obrada informacija. Poduzet ćete mjere za ispravljanje situacije čim vidite male ukupne iznose. Dakle, u navedenom primjeru, vrijednosti u prvom bloku odgovora pokazuju da zaposlenik nema pojma o dugoročnim planovima tvrtke.

U tom slučaju možemo ponuditi sljedeće mjere:

bilten putem pošte;
Blok "Novosti o tvrtki" na korporativnoj web stranici;
plasiranje informacija o strategiji poduzeća u novinama;
objavljivanje informacija o planovima tvrtke na informativnim štandovima;
obvezno uključivanje informacija o planovima društva za budućnost u dnevni red glavnih skupština, sastanaka i drugih korporativnih događaja.

Napominjemo da su sve aktivnosti usmjerene na pružanje informacija i da mogu biti uključeni svi komunikacijski kanali.

Osim pružanja informacija, možete ponuditi događaje za pojašnjenje (obuku): na primjer, za početnike to mogu biti informativni blokovi / treninzi od 4-8 sati, koji će objasniti politiku tvrtke, planove s kojima se tvrtka suočava, kako ih provesti njih i doprinos svih u postizanju tih ciljeva.

Komuniciranje postignutih rezultata

Nakon što s glavnim direktorom dogovorite akcijski plan i provedete taj plan, svakako obavijestite zaposlenike o postignutim rezultatima i novim mogućnostima koje su se pojavile. Ovaj korak će ojačati povjerenje zaposlenika u predanost tvrtke i povećati lojalnost.

Koristite tromjesečna/polugodišnja i godišnja izvješća za komuniciranje zaposlenika o vašim aktivnostima i postignutim rezultatima, potaknite blisku interakciju između zaposlenika i potaknite ih na izražavanje ideja za poboljšanje radnog mjesta, plaće, paketa pogodnosti itd.

Želim vam puno sreće u primjeni tehnike.

Učinkovito poslovanje poduzeća nemoguće je bez zadovoljstva u radu njegovih zaposlenika. Kako pokazuju rezultati istraživanja, na ovaj parametar utječu čimbenici kao što su kultura poduzeća, stil vođenja, stupanj uključenosti u posao i sloboda odlučivanja. Upitnik o zadovoljstvu osoblja pomoći će vam da ocijenite ove i druge čimbenike.

Iz članka ćete naučiti:

Koristan dokument:

Lojalan zaposlenik koji je zadovoljan svojim poslom i mjestom u tvrtki motiviran je za kvalitetan rad i teži samorazvoju. Zadovoljstvo osoblja odražava stav zaposlenika prema različitim aspektima posla:

sigurnost i radni uvjeti;
status i prestiž rada;
odnosi s kolegama;
primjerenost procjene rezultata rada od strane menadžmenta;
odnosi između uprave i podređenih;
stupanj moguće autonomije i područje odgovornosti;
prilika za rast i razvoj.

Zadovoljstvo zaposlenika njihovim radom možete procijeniti pomoću raznih upitnika.

Studija zadovoljstva osoblja

Svakih šest mjeseci ima smisla provoditi anketu o zadovoljstvu osoblja. Preporučljivo je odabrati razdoblja "niske" sezone u poslovanju, tako da postupak ocjenjivanja ne postane dodatni iritantan faktor za zaposlenike i ne utječe negativno na njihov rad.

Ovo istraživanje treba provesti u slučajevima kada su uočeni sljedeći čimbenici:

u poduzeću se provode organizacijske promjene - te je potrebno unaprijediti procese upravljanja promjenama;

nizak radni učinak – razjašnjavaju se razlozi i pronalaze rješenja za optimizaciju organizacije procesa rada.

Prije analize zadovoljstva, menadžment poduzeća mora identificirati osnovne potrebe pojedinog zaposlenika koje ga motiviraju na profesionalnu aktivnost. Za provođenje takvih studija možete pozvati vanjske konzultante, ali s malim osobljem to možete učiniti sami. Međutim, u ovom slučaju morate imati povjerenja u iskrenost odgovora zaposlenika.

Faze istraživanja zadovoljstva poslom zaposlenika:

Određivanje svrhe studije. Bilo kakva anketa ne bi se trebala provoditi samo za pokazivanje. Prije uključivanja ovog ili onog pitanja u upitnik, menadžment treba jasno odrediti što učiniti sa svim tim informacijama i koliko je poslodavac spreman odgovoriti na informacije koje je dobio od osoblja.
Priprema pitanja i izrada upitnika.
među zaposlenicima, popunjavanjem upitnika.
Analiza rezultata istraživanja. Procjena uspješnosti postojećeg sustava motivacije.
Informiranje uprave i osoblja o rezultatima studije.

Kako napisati upitnik

Svaki menadžer mora sastaviti upitnike, uzimajući u obzir ciljeve studije i karakteristike strukture i aktivnosti poduzeća. Općenito, možete se osloniti na nekoliko općih pravila. U anketi o zadovoljstvu poslom osoblja morate saznati:

stupanj važnosti ovih kategorija za zaposlenike;

u kojoj su mjeri, sa stajališta zaposlenika, ove kategorije zadovoljne;

Skupina
Radni uvjeti	Udobni radni uvjeti
	Prikladan raspored rada
	Zgodna lokacija ureda (lako doći do posla)
Sustav materijalnih poticaja	Adekvatan i s kadrovske strane razumljiv sustav nagrađivanja
	Stabilne plaće
	Prilika da zaposlenik utječe na primitak zbog dostupnosti materijalnih pogodnosti
	Izazovan i zanimljiv posao koji zahtijeva kreativan pristup
	Imati autonomiju na poslu
	Težak posao s visokim stupnjem odgovornosti
Faktor stabilnosti i sigurnosti	Stabilnost u radu, izostanak čestih kadrovskih i organizacijskih promjena
	Povjerenje u budućnost
	Ispunjavanje obveza poslodavca prema osoblju
	Jasno postavljanje ciljeva
	Dobro uspostavljena povratna informacija od upravitelja
	Otvoreni razgovor o problemima i poteškoćama
Timski rad	Psihološki ugodna atmosfera u timu
	Dobar odnos s menadžerima
	Zajednički interesi i svjetonazor s voditeljem i kolegama
Priznanje, poštovanje za uloženi rad i zasluge	Prepoznavanje važnosti posla od strane kolega i menadžmenta
	Pokazivanje odobravanja i poštovanja od strane vašeg upravitelja
	Zanimanje za ideje i prijedloge zaposlenika
Mogućnosti razvoja	Prilika za rast karijere
	Izgledi za profesionalni razvoj
	Prilika za stjecanje novih vještina, znanja i sposobnosti
Korporativna kultura poduzeća	Tvrtka ima razvijen sustav korporativnih vrijednosti, rituala i tradicije koje podržava velika većina zaposlenika
	Komunikacija s kolegama izvan poduzeća
	Redovito održavanje korporativnih događaja u poduzeću, zajedničko obilježavanje obljetnica i praznika

Sukladno navedenom cilju, menadžment treba od navedenih kategorija odabrati one za koje će se istraživanje provesti.

Primjeri pitanja za ankete o zadovoljstvu zaposlenika

Kao primjeri pitanja za ankete o zadovoljstvu osoblja za grupu " Interakcija s menadžmentom„Može se navesti sljedeće:

Pitanje o značaju kategorije: “Na ljestvici od deset stupnjeva odredite koliko vam je važno jasno postaviti zadatke od strane vašeg rukovoditelja.”

Pitanje o zadovoljstvu: “Odredite stupanj valjanosti tvrdnje “Daju mi se specifični zadaci”.

Važno pitanje: "Koliko često štedite za crne dane?"

Pitanje o zadovoljstvu: "U kojem postotku trenutno osjećate tjeskobu povezanu s mogućnošću gubitka posla?"

Svaki zaposlenik je individualan i može dati najneočekivanije odgovore. Stoga za svako pitanje trebate ponuditi nekoliko mogućih opcija od kojih zaposlenik mora odabrati jednu. To će vam omogućiti da izračunate rezultate ankete, dovodeći prosječne vrijednosti na zajednički nazivnik. Mogućnosti odgovora mogu se ponuditi u obliku postotka, brojčane ili verbalne ljestvice (izvrsno, dobro, loše, vrlo loše).

Pitanja u upitnik moraju biti raspoređeni nasumičnim redoslijedom, izmjenjujući ih iz različitih kategorija. To će vam omogućiti da dobijete najiskrenije i najpouzdanije odgovore. Na kraju svakog bloka obveznih pitanja s odgovorima preporučljivo je ostaviti prostor za komentare na inicijativu zaposlenika, njihovo iznošenje osobnog mišljenja bez zadanih opcija.

Upitnik o zadovoljstvu osoblja: Uzorak

Sljedeći uzorak može poslužiti kao osnova za izradu upitnika u određenom poduzeću.

Svaki zaposlenik mora samostalno ispuniti upitnik u zadanom roku i vratiti ga na izračun rezultata. Ako je moguće, istraživanje treba provoditi anonimno, jer to značajno povećava šanse za dobivanje pouzdanih rezultata.

Uprava može koristiti podatke dobivene tijekom ankete za poboljšanje radnih uvjeta za osoblje. Kao rezultat takve ankete moguće je ne samo razjasniti slabosti u komunikaciji, već i identificirati druge čimbenike koji ometaju koordinirani rad u tvrtki.

Za kraj treba dodati da je važno da zaposlenici vide da njihovo sudjelovanje u anketi nije bila formalnost, već da je imalo utjecaja na rad tvrtke. Uprava bi stvarno trebala pokušati riješiti identificirane probleme i poduzeti odgovarajuće korake da to učini.

Zadovoljstvo poslom vašeg zaposlenika najočitiji je pokazatelj njegove lojalnosti. Na ovaj parametar utječu različiti čimbenici: stil i kultura rukovođenja, uključenost u posao te prisutnost autoriteta u donošenju odluka. Nudimo vam upitnik pomoću kojeg možete procijeniti razinu zadovoljstva poslom svojih zaposlenika.

Upitnik je sastavljen kako bi se analizirala razina zadovoljstva zaposlenika Vašeg kozmetičkog salona. Podaci dobiveni tijekom istraživanja mogu se koristiti za poboljšanje uvjeta rada osoblja u poduzeću.

Ogledni upitnik o zadovoljstvu zaposlenika njihovim radom

Naziv radnog mjesta ________________________________________________________________

Divizija _________________________________________________________________

Radno iskustvo u poduzeću ________________________________________________

Je li bilo promocija _____________________________________________

Zaokruži traženu stavku

1. Ispunjava li rad u našoj tvrtki vaša očekivanja?

Ne (po kojem pitanju vaša očekivanja uglavnom nisu ispunjena)
Teško mi je odgovoriti

2. Od dolje navedenih čimbenika označite one koji vam se najviše ne sviđaju (ne više od 3).

Plaća ne odgovara obimu posla
Nisam zadovoljan načinom rada
Posao je daleko od mjesta gdje živite
Monotonija i monotonija na poslu
Opterećenje je preveliko
Prenaprezanje na poslu (umor)
Neuljudan i nepristojan odnos menadžera
Nedostatak uzajamne pomoći i razumijevanja u timu
Nedostatak uvjeta za karijeru i profesionalni razvoj
Nedostatak pažnje, odobravanja i objektivne ocjene rada od strane menadžera
Nezadovoljstvo socijalnom politikom poduzeća (nema brige za ljude)
Radite izvan svoje specijalnosti
Nedostatak uvjeta za daljnje školovanje
Teški radni uvjeti (navedite koji) _________________________________________________
Ostalo ________________________________________________________________________________________________

3. Kako biste ocijenili psihološku klimu u svom timu?

Zaposlenici se osjećaju ugodno, odnosi u timu su prijateljski, svi mogu računati na pomoć i razumijevanje
Odnosi u timu su prijateljski, ali voditelj unosi napetost
Tim djeluje složno, ali su odnosi izvan posla hladni
Tim je podijeljen u skupine koje se međusobno natječu
Radnici se stalno međusobno sukobljavaju, što značajno smanjuje učinkovitost rada
Teško mi je odgovoriti
Vlastita procjena ________________________________________________________________________________

4. Što mislite da treba promijeniti na vašem radnom mjestu?

Oprema, tehnička sredstva rada (navesti koja) ____________
Životni uvjeti (kakvi točno?)_______________________________________
Duljina radnog dana (smanjiti na ___ sati, povećati na ___ sati)
Raspored
plaće
Odnosi u timu

5. Što mislite da bi trebalo ostati isto na vašem radnom mjestu?

Oprema
Životni uvjeti
Radni sati
Raspored
plaće
Odnosi u timu
Odnosi s upravom
Vaše sugestije i želje ________________________________________________________________________________________________

Hvala na pomoći!

Anketa o zadovoljstvu osoblja igra važnu ulogu u viziji bilo koje vrste poslovanja. Jer nezadovoljstvo zaposlenika tijekom obavljanja dužnosti odražava se na njihov rad. To posljedično utječe na kvalitetu proizvoda i usluga, a samim tim i na zadovoljstvo kupaca i poslovnih partnera. Kao rezultat negativnog utjecaja, profitabilnost organizacije može patiti.

Zadovoljstvo osoblja ima izravan utjecaj na kvalitetu i kvantitetu obavljenog posla te neizravan utjecaj na financijski rezultat organizacije. S tim u vezi, menadžment poduzeća se suočava sa zadatkom da ispravno identificira nezadovoljstvo i da se s njima nosi. To znači da je važno ne samo pronaći nezadovoljnu osobu, nego u isto vrijeme razviti tvrtku do razine na kojoj će zaposleniku biti ugodno raditi. Izvlačenjem pritužbi organizacija istovremeno povećava svoju snagu i rang jer će mnogi htjeti raditi za tvrtku koja brine prije svega o svojim zaposlenicima.

Također se provode procjene zadovoljstva osoblja kako bi se identificiralo vrijedno osoblje koje ima ključnu ulogu u svakom području proizvodnje ili rada. U ovom slučaju važno je razumjeti što tako vrijedni zaposlenici trebaju. Drugi zadatak je analiza promjena nakon ocjenjivanja i uvođenja novih uvjeta, što bi trebalo pridonijeti smanjenju nezadovoljstva zaposlenika.

Pripremne faze ocjenjivanja

Sve tvrtke se bave različitim vrstama djelatnosti, surađuju s različitim ugovornim stranama, ciljaju na određeni dio tržišta i imaju svoje karakteristike u poslovanju. Prije svega, važno je identificirati one uvjete koji s njihove točke gledišta utječu na zadovoljstvo poslom osoblja. Preporuča se podijeliti ove uvjete u skupine koje će uključivati nekoliko čimbenika, na primjer:

Radni uvjeti. To može uključivati povoljnu lokaciju, ugodnu atmosferu u uredu, tehničku opremljenost radnog mjesta, odgovarajući raspored rada itd.
Priroda posla. Mogu postojati čimbenici kao što su: osjećaj ponosa zbog rada u tvrtki, prilika za samoostvarenje, raznolikost u poslu koji se obavlja itd.
Kontrolirati. Jasni ciljevi, jasni i ostvarivi zadaci, pošteno vodstvo, pravi autoritet, upravljanje koje odgovara idejama i mišljenjima, poštovanje i drugo.
Kompenzacija. Primjerena materijalna nagrada za rad, profesionalnost, kompetentnost, individualni sustav motivacije i sl.
Obrazovanje i razvoj. Dostupnost programa obuke, dostupnost obrazovnih materijala i podrška mentora itd.
Karijera. Prilika za razvoj vertikalnih i horizontalnih karijernih ljestava.
Odnos u timu. Ljubazno osoblje, prisutnost kolega koji nas podržavaju itd.

Na taj način možete istražiti sve pozitivne aspekte poduzeća. Važno je da razvijeni popisi čimbenika odražavaju mišljenje samih zaposlenika, tako da ne samo menadžeri, već i bilo koje osoblje može biti uključeno u njihovu kompilaciju.

Izrada upitnika

Nakon što ste odlučili o osnovnim uvjetima za zadovoljstvo osoblja, možete početi razvijati upitnik. Da biste napravili popis pitanja, morate odlučiti koji odgovor želite dobiti. Mogu postojati zatvorena pitanja: odgovor će biti "da" ili "ne". Mogu biti otvorenog tipa, kada ispitanik samostalno formulira odgovor i zapisuje ga. No najprikladnija su pitanja s ljestvicom ocjenjivanja; najčešće zahtijevaju da ocijenite predloženo stanje od 1 do 5.

Prilikom formiranja pitanja preporuča se prvo zapisati sve moguće uvjete zadovoljenja za odabrane uvjete. Zatim ih filtrirajte i ostavite najjasnije i najrazumljivije. Zatim testirajte dobivenu verziju upitnika na nekim zaposlenicima kako biste identificirali nejasne i netočne točke. Nakon obavljenog posla dovoljno je ispraviti sporne točke i upitnik zadovoljstva je spreman.

Anketni proces

Organiziranje ankete o zadovoljstvu osoblja zahtijeva nekoliko značajnih točaka. U početku je potrebna tajna anketa. Osiguravanjem potpune povjerljivosti možete očekivati iskrene odgovore. Važno je osigurati brzu obradu prikupljenih podataka. Najbolje je da se anketa provodi korištenjem internetskih tehnologija.

Sastavni dio istraživanja je i stav zaposlenika, oni moraju vjerovati u mogućnost da se nešto promijeni u tvrtki. Ako tog stava izostane, vrlo je moguće da ćete dobiti formalne odgovore koji neće sadržavati istinite informacije. Prije početka ankete važno je uključiti kratku uvodnu izjavu koja može istaknuti glavnu svrhu i ciljeve ankete o zadovoljstvu zaposlenika.

Rad s rezultatima

Za veću učinkovitost, preporuča se sumirati rezultate u postocima, mjereći pozitivne odgovore. Na primjer, prihvatite da će odgovor od 4 odnosno 5 bodova biti pozitivan, a ostatak će biti negativan. Ako 70% ili više zaposlenika da potvrdan odgovor, onda u ovom radnom stanju radite na dobroj razini. Ako je takvih 30-70%, onda su potrebna poboljšanja prema ispitivanom kriteriju. Ako je pokazatelj niži, potrebno je hitno promijeniti uvjete rada za navedeni faktor.

Dobiveni rezultati mogu se prikazati u obliku dijagrama. Kada je anketa ove vrste provedena nekoliko puta, možete usporediti rezultate s prethodnim rezultatima tijekom vremena. Ako se anketa provodi u velikom poduzeću, tada možete usporediti rezultate u različitim odjelima.

Prilikom analize dobivenih podataka važno je razumjeti koji faktori igraju ključnu ulogu u zadovoljstvu zaposlenika. Da biste to učinili, možete postaviti pitanje u obliku upitnika u kojem se od vas traži da odredite prioritete radnih uvjeta prema njihovoj važnosti. Ukratko, potrebno je razjasniti koji je dio osoblja organizacije sudjelovao u istraživanju.

Formiranje plana razvoja

Na temelju rezultata studije zadovoljstva osoblja identificiraju se prednosti i slabosti poduzeća. Uzimajući ih u obzir, razvija se akcijski plan za borbu protiv slabosti. Potrebno je identificirati 3-4 problematična stanja s kojima ćemo raditi u bliskoj budućnosti. Nema potrebe pokušavati se odmah boriti protiv svih nezadovoljavajućih čimbenika koje su primijetili zaposlenici; takve radnje neće dovesti do učinkovitog rezultata.

Razvijeni konkretni akcijski plan pomoći će u otklanjanju problema. Da biste to učinili, važno je utvrditi točan problem i formulirati uzrok njegove pojave. Nakon toga odredite zadatke za rješavanje. Odaberite najoptimalnije rješenje i odredite rok za njegovu provedbu. Često se za takav posao imenuje odgovorna osoba.

Prezentacija dobivenih rezultata radnoj snazi

Zaposlenici koji sudjeluju u događajima tvrtke žele vidjeti njihove rezultate. Ankete nisu iznimka, budući da sljedeći put to može utjecati na istinitost odgovora. Prilikom prezentiranja rezultata važno je pravilno konstruirati materijal. Prvo, ističu prednosti koje su zaposlenici primijetili. Nakon toga se prikazuju točke koje zahtijevaju poboljšanja. U takvom trenutku isprike i optužbe da je netko učinio nešto loše bit će neumjesne.

Cijelu prezentaciju trebate govoriti u povišenom raspoloženju, što će se odraziti na vašu percepciju. Važno je istaknuti one točke koje su poduzete za poboljšanje i uključiti radnu snagu u planove za njihovo poboljšanje. Na kraju izlaganja upućene su riječi zahvale svima koji su sudjelovali.