Analyse et planification des indicateurs de travail de l'organisation. Cours : Planification et analyse des indicateurs du travail

La transition vers une attitude de marché au stade actuel de développement de notre pays pose des tâches importantes concernant la restructuration des travaux économiques et analytiques sur l'étude de l'emploi des ressources en main-d'œuvre, la redistribution du travail, la reconversion du personnel, le marché du travail, etc. Il convient de souligner que le travail, la disponibilité et l'utilisation efficace des ressources en main-d'œuvre et l'augmentation de la productivité jouent un rôle décisif dans le processus de production de produits (services).

À cet égard, il est d'une grande importance analyse des indicateurs du travail, qui comprend : l'analyse du travail, l'évaluation de l'efficacité de son utilisation dans le processus de production, l'étude de l'influence des facteurs individuels du travail (nombre d'employés, leur structure, durée de la période de travail et journée de travail d'un employé, productivité du travail, etc.) sur l'évolution des résultats finaux de l'entreprise analysée, l'évaluation des fonds salariaux et salariaux.

Sur cette base, lors de l'analyse du travail, il est nécessaire d'apprendre la dynamique du nombre de travailleurs au cours des périodes récentes, l'approvisionnement de l'entreprise en eux, leur composition et leur structure en fonction des caractéristiques individuelles, le mouvement de la main-d'œuvre, l'efficacité des en utilisant le temps de travail, analyser la productivité du travail, déterminer l'influence des facteurs de travail sur la performance des programmes de production.

Pour une entreprise, l'analyse du travail et l'évaluation de l'efficacité de son utilisation sont d'une grande importance.

L'analyse de la dynamique du nombre d'employés pour des périodes individuelles est réalisée à l'aide des indicateurs suivants : l'effectif moyen et l'effectif comptable au début (fin) des périodes analysées. Pour ces indicateurs, les indicateurs de dynamique correspondants sont calculés (augmentations absolues et relatives, taux de croissance, etc.) et, sur la base de leur comparaison, des modèles et des tendances individuelles d'évolution du potentiel de personnel de l'entreprise sont identifiés.

L'étude de leur composition et de leur structure par sexe, âge, ancienneté, qualifications, professions, niveau d'éducation, formes d'organisation et de rémunération, etc. est particulièrement importante lors de l'analyse du nombre d'employés. Regrouper les travailleurs selon ces caractéristiques permet d'améliorer la composition de la main-d'œuvre, sa répartition et son utilisation, et de planifier la formation du personnel, sa mobilité et sa reproduction.

Pour analyser les indicateurs du travail, il est également nécessaire d'étudier les indicateurs de mouvement du personnel.Le mouvement de la main-d'œuvre est un processus de mise à jour, de publication et de déplacement du numéro comptable.

Lors de l'analyse de l'utilisation du temps de travail, trois fonds de temps en jours-homme sont déterminés :Calendrier – la somme totale des jours-homme de présence et d'absence du travail dus aux jours fériés et aux week-ends pour la période de référence. La feuille de temps diffère de la feuille de calendrier par le montant total des absences les jours fériés et les week-ends. Efficace - diffère du fonds de temps pour les jours-homme de congés tarifaires.

Pour déterminer la structure du temps de travail et les indicateurs de son utilisation, un bilan du temps de travail est établi en jours-homme, heures-homme. L'un des indicateurs de travail les plus importants d'une entreprise est la productivité du travail, qui sera décrite en détail au paragraphe 6.4.

Planification des indicateurs du travail. La planification fait naturellement partie de la gestion. La planification est la capacité de prévoir les objectifs d'une entreprise (organisation), de prédire les résultats de ses activités et d'évaluer les ressources nécessaires pour atteindre certains objectifs.

La planification aide à répondre à quatre questions importantes.

1. Que veut être l'entreprise (l'entreprise) ?

2. Où se situe-t-elle actuellement, quels sont les résultats et les conditions de ses activités ?

3. Où va-t-elle aller ?

4. Comment, avec l'aide de quelles ressources, ses principaux objectifs peuvent-ils être atteints ?

La planification est la première et la plus importante étape du processus de gestion. Sur la base du système de plans créés par l'entreprise et de l'analyse des indicateurs économiques et sociaux, l'organisation des travaux planifiés, la motivation du personnel impliqué dans leur mise en œuvre, le suivi des résultats et leur évaluation en termes d'indicateurs prévus sont effectués à l'avenir.

L'un des « pères » du management moderne, A. Fayol, notait : « Gérer, c'est prévoir », et « prévoir, c'est presque agir ».

La planification n’est pas seulement la capacité de prévoir toutes les actions nécessaires. C’est aussi la capacité d’anticiper les surprises qui pourraient survenir en cours de route et d’être capable d’y faire face. Une entreprise ne peut pas éliminer complètement les risques liés à ses opérations, mais elle peut les gérer grâce à une prospective efficace.

Planification des indicateurs du travail – c’est la capacité d’anticiper l’évolution des indicateurs de travail de l’organisation afin d’atteindre ses objectifs et d’améliorer ses performances. Une telle prévision n'est possible que sur la base d'une analyse objective des indicateurs du travail et d'un examen opportun des tendances de leur évolution.

Formes et types de rémunération . L'autofinancement et l'autofinancement introduisent dans la pratique une nouvelle catégorie économique « revenus autonomes », qui devient la principale source de rémunération et d'incitations matérielles pour les entreprises. Les revenus autonomes sont constitués du produit de la vente de produits moins les coûts matériels, les paiements au budget et à une autorité supérieure, ainsi que les intérêts du prêt. Le fonds salarial unifié est constitué du reste des revenus autonomes de l'entreprise après la constitution de fonds à partir de celui-ci : développement de la production, de la science et de la technologie ; développement social, déterminé par des normes de revenu autonome.

Une autre procédure de détermination des fonds pour les salaires est également possible : le fonds des salaires peut être constitué selon la norme de production nette, et dans les industries extractives - également pour la vente de produits en nature.

Le fonds salarial des ouvriers et employés se compose du fonds salarial et des paiements du fonds d'incitation matérielle.

Une place importante dans le fonds salarial est occupée par le montant des fonds de primes. Des primes sont accordées pour les principaux résultats de l'activité économique provenant du fonds salarial et du fonds d'incitation matérielle et pour le respect de certains indicateurs importants dans le travail dans le cadre de systèmes de primes spéciaux.

Fonds de salaire - le montant total des salaires accumulés par les ouvriers et employés pour l'exécution du travail, ainsi que le paiement du temps non travaillé conformément à la législation du travail et à la convention collective. Le fonds salarial des entreprises (organisations) comprend tous les montants accumulés pour le travail effectué à la fois par le personnel salarié et non salarié. Le fonds salarial comprend les indicateurs suivants :

· les salaires accumulés pour le travail effectué à la pièce et selon des formes de rémunération au temps (la partie principale du fonds) ;

· primes conformément à la réglementation permanente approuvée sur les primes (pour la réalisation et le dépassement des plans de production, le respect et le dépassement des normes de production, la réduction des temps d'arrêt des équipements, etc.) ;

· indemnités (d'ancienneté, de travail dans des zones reculées, de haute qualification des ouvriers et employés de l'industrie, etc.) ;

· rémunérations complémentaires (pour les travailleurs aux pièces en lien avec l'évolution des conditions de travail, à taux progressifs, pour les travaux supplémentaires et de nuit, pour les travailleurs hautement qualifiés exerçant un travail particulièrement responsable, pour les travailleurs des catégories 4, 5, 6, 7 et 8 pour les professionnels compétences, cumul de métiers) ; paiement des temps d'arrêt indépendants de la volonté des travailleurs ;

· paiement des congés annuels, annuels supplémentaires et supplémentaires ; paiement des congés d'études;

· le paiement des pauses de travail dans les cas prévus par la loi ;

· le coût des appartements et services publics gratuits, de la nourriture, des uniformes, des uniformes fournis par l'entreprise (organisation) ; droits d'auteur et autres redevances, etc.

Le fonds d'incitation matérielle unifié créé dans certaines entreprises comprend des primes uniques et des récompenses versées dans le cadre de systèmes de bonus spéciaux (récompenses pour les inventions, les découvertes, primes uniques pour la création et le développement de nouveaux équipements, provenant d'un fonds centralisé, etc.) . Dans les entreprises où un fonds d'incitation matérielle unifié n'a pas été créé, ces primes ne sont pas incluses dans les primes et rémunérations ponctuelles qui ne sont pas incluses dans le fonds des salaires et le fonds d'incitation matérielle.

Les statistiques du travail étudient les salaires accumulés, qui incluent les déductions (impôts). Au fonds des salaires et au fonds (fonds unique) d'incitations matérielles ne s'allume pas: aides ponctuelles, dont celles versées sur le fonds d'incitation matérielle, aides gratuites aux salariés ayant adhéré à une coopérative de construction d'habitations aux frais du fonds de développement social, indemnités journalières pour déplacements professionnels et pour mutations et déménagements vers d'autres régions , indemnités de terrain, bourses versées aux étudiants aux frais de l'entreprise, allocations versées aux jeunes professionnels pendant leurs vacances après l'obtention d'un diplôme d'un établissement d'enseignement supérieur ou secondaire spécialisé, prestations d'assurance sociale (en cas d'incapacité temporaire, de grossesse et d'accouchement, pour la naissance de un enfant, des familles à faible revenu, pour des funérailles), des pensions pour les retraités actifs.

Lors de la planification et de l'analyse des données de déclaration sur les salaires, le fonds salarial des travailleurs est divisé en horaire, quotidien et complet (mensuel, trimestriel, annuel). Le fonds de salaire horaire représente les salaires accumulés par les travailleurs pour les heures réellement travaillées dans des conditions normales de travail posté. La composition de ce fonds correspond au temps effectivement travaillé par les travailleurs et comptabilisé en heures-homme.

Ce fonds comprend les montants accumulés pour les heures de travail travaillées par les travailleurs pendant les heures normales et supplémentaires aux taux de base et aux taux de base aux pièces dans le cadre des systèmes de salaire aux pièces direct, progressif et bonus, les paiements supplémentaires aux travailleurs aux pièces aux taux progressifs ; rémunérations supplémentaires pour le travail de nuit, l'exécution d'un travail en dessous du grade attribué, en raison de changements dans les conditions de travail, les contremaîtres non exonérés pour diriger une équipe et former des étudiants ; primes et allocations de primes de ce fonds.

Le fonds de salaire journalier comprend non seulement les montants accumulés pendant le travail effectif, mais également pour les heures non travaillées pendant l'équipe payées conformément à la législation du travail en vigueur. Par conséquent, ce fonds représente le paiement des jours-homme réellement travaillés et doit correspondre à la durée de travail comptabilisée en jours-homme. Le fonds du salaire journalier comprend : le fonds du salaire horaire ; paiement supplémentaire pour les heures supplémentaires et les jours fériés ; paiement supplémentaire pour les adolescents pour des horaires de travail réduits ; paiement des pauses de travail pour les mères qui allaitent ; paiement des temps d'arrêt intra-équipe sans faute du travailleur ; paiement du temps intra-équipe consacré à l'exercice de fonctions étatiques et publiques.

Le fonds de salaire complet (mensuel, trimestriel, annuel) comprend le fonds de salaire journalier : indemnités de vacances ; récompenses d'ancienneté; indemnité de licenciement; paiement des jours-homme consacrés à l'exercice de fonctions étatiques et publiques ; paiement pour les temps d'arrêt d'une journée ; les salaires des salariés envoyés dans d’autres entreprises ou en formation sans exclusion des listes de l’entreprise, ainsi que les autres éléments non inclus dans les fonds de salaires horaires et journaliers.

Calcul du poids spécifique du taux tarifaire. Le système tarifaire de rémunération comprend : les taux tarifaires (salaires), la grille tarifaire, les coefficients tarifaires. La complexité des travaux effectués est déterminée en fonction de leur tarification. La tarification des travaux et l'attribution des catégories tarifaires aux salariés s'effectuent en tenant compte du répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et professions des ouvriers, du répertoire unifié des qualifications des postes de cadres, de spécialistes et d'employés. Ces ouvrages de référence et la procédure de leur utilisation sont approuvés de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie.

Avec une organisation rationnelle de la rémunération, la majorité du salaire d'un travailleur à temps devrait être le montant accumulé au taux tarifaire, et celui d'un travailleur à la pièce - le montant accumulé aux taux de base à la pièce avec le respect à cent pour cent des normes de production (strict respect de la production réelle avec les normes établies). Étant donné que les taux à la pièce sont calculés sur la base du taux de production et des taux tarifaires établis pour les travailleurs à la pièce, les montants accumulés aux taux de base à la pièce représentent également les salaires accumulés au taux tarifaire.

La part du taux tarifaire dans le montant total du salaire est déterminée en divisant le montant accumulé au taux tarifaire par le montant total du salaire accumulé par le travailleur, à l'exclusion du montant des indemnités de vacances, des rémunérations d'ancienneté et des primes selon le coefficient régional.

Considérons deux manières de calculer la part du taux tarifaire dans le salaire total.

1. Le montant des salaires accumulés au taux de base à la pièce dans le cadre des systèmes de travail à la pièce direct, de prime à la pièce et de travail à la pièce progressif est divisé par l'indice de respect des normes de production ; le résultat obtenu est exprimé en pourcentage du fonds salarial total des travailleurs à la pièce.

2. La catégorie tarifaire moyenne et le taux horaire correspondant sont déterminés, qui se rapportent au salaire horaire moyen effectif.

Le calcul utilisant cette méthode est plus précis, car il ne dépend pas de l'exactitude de la comptabilisation des différents types de salaires par section et de l'exactitude du calcul du respect des normes de production : le numérateur n'utilise pas le paiement effectif au tarif, la valeur dont peut être déformé, mais le montant absolument exact qui devrait être accumulé par le travailleur pour une heure travaillée conformément au taux tarifaire. Cette méthode permet de déterminer la part du taux de droit dans les salaires des travailleurs au temps et des travailleurs aux pièces.

Forme et systèmes de rémunération . Deux formes de rémunération des ouvriers et des employés sont utilisées. Forme de rémunération au temps - pour le temps réellement travaillé conformément au taux tarifaire établi (travailleur) ou au salaire officiel (employé). Ce formulaire dispose d'un système de primes simples et au temps, dans lequel une prime pour des indicateurs de performance quantitatifs et qualitatifs s'ajoute au salaire de base.

Forme de rémunération à la pièce - à des taux à la pièce établis pour le travail réellement effectué. Cette forme comporte des systèmes directs, premium, progressifs, indirects et d'accords. Dans un système de travail direct aux pièces, les salaires sont déterminés en fonction du travail effectué à un taux fixe pour chaque unité ; dans le cas des primes au travail à la pièce, une prime est ajoutée (pour le respect et le dépassement des normes techniquement solides établies, etc.) ; avec un système progressif de rémunération à la pièce, les prix par unité de travail effectué augmentent progressivement à mesure que les normes sont dépassées ; dans le cadre du système indirect de rémunération à la pièce, les salaires des travailleurs auxiliaires sont déterminés en fonction des résultats du travail des principaux travailleurs qu'ils servent.

Le taux de salaire indirect à la pièce est calculé en divisant le taux de salaire journalier d'un travailleur auxiliaire par le taux de production par équipes du travailleur principal qu'il sert, et le paiement est calculé comme le produit du taux de salaire indirect à la pièce par le nombre d'unités de production produites. par le travailleur principal ; Avec le système du forfait, le paiement est déterminé en fonction du volume de travail effectué conformément au contrat.

Paiement de la main-d'œuvre aux membres de l'équipe utilisant KTU . Le système de paiement peut être individuel ou en équipe. Le plus courant est le paiement d’équipe basé sur un seul bon de travail, le résultat final du travail. C'est proche du système d'accords. Le mode de paiement en équipe est l'un des facteurs les plus importants pour accroître l'intensification et l'efficacité de la production. Les gains sont répartis entre les membres de l'équipe en fonction du temps travaillé et de la catégorie tarifaire (au prorata des heures tarifaires), en règle générale, en utilisant le coefficient de participation au travail (LFC). Différentes options d'utilisation de la CTU sont possibles, notamment la répartition de la totalité des salaires ou uniquement des gains supplémentaires. Tout d'abord, le KTU de base (nominal) est déterminé, qui est souvent considéré comme une unité. L'assemblée générale des membres de l'équipe établit le KTU effectif de chaque salarié.

S'il y a des aspects positifs dans le travail des membres individuels de l'équipe, le KTU réel est fixé à plus d'un (par exemple, pour combiner des professions, 0,2 est ajouté, augmentant la zone de service - 0,1, etc.), pour les violations du travail - moins plus d'un (par exemple, pour retard et absentéisme, 0,15 sera déduit, pour défauts de travail - 0,2). Cependant, la somme du KTU de base et du KTU réel doit être égale.

Il existe d'autres moyens de déterminer le KTU de base, par exemple par le ratio de production des membres de l'équipe ou le ratio des salaires de l'année précédente. Dans ce dernier cas, le KTU de base est calculé à l'aide de la formule

où T est le salaire moyen selon le tarif, P est le montant des primes, h est le montant des gains complémentaires.

Lors de l'établissement du KTU réel, celui de base est ajusté en tenant compte de la qualité du travail de chaque membre de l'équipe.

KTU est utilisé dans la répartition des salaires non seulement dans l'industrie, mais également dans d'autres secteurs de l'économie - agriculture, construction et services aux consommateurs. Dans l'agriculture, l'intégralité du salaire d'une équipe (lien) pour l'année est divisé en deux parties : paiement selon le tarif et paiement basé sur les résultats finaux du travail.

Analyse des dépenses du fonds salarial. La taille du fonds salarial doit assurer une combinaison optimale de deux aspects du processus de reproduction sociale : l'augmentation du bien-être matériel des travailleurs et une production maximale à des coûts minimaux, c'est-à-dire l'efficacité de la production sociale.

Lors de la répartition du fonds salarial entre les différents domaines de travail, le volume et le degré de complexité du travail, les conditions de travail et la part des diverses formes et systèmes de salaire sont pris en compte.

Le fonds salarial est planifié et comptabilisé séparément par catégories de personnel des activités principales et de personnel des activités non essentielles. Le fonds salarial du personnel des activités principales est étroitement lié au volume de la production.

Systèmes de salaires hors tarifs - des formes d'organisation des rémunérations qui ne font pas appel aux taux tarifaires garantis et aux salaires officiels ; La plupart des types de primes, suppléments et indemnités en sont exclus. Au cœur de B.s.o.t. - répartition partagée des fonds gagnés par l'équipe entre les salariés selon des ratios (coefficients) acceptés en matière de rémunération d'un travail de qualité différente (en fonction des qualifications, du poste, de la spécialité des salariés, etc.).

Dans une économie de marché, un système de salaires en franchise de droits de douane est utilisé, dont l'indicateur le plus important pour chaque entreprise est le volume de produits et de services vendus. Plus le volume de produits vendus est important, plus l'entreprise fonctionne efficacement. Par conséquent, les salaires sont ajustés en fonction du volume de production. Il est généralement utilisé dans de petites équipes dans lesquelles les gens se connaissent bien.

La base du système de rémunération non tarifaire est le niveau de qualification, qui caractérise la productivité réelle du salarié. Le niveau de qualification est établi pour tous les membres du personnel et est déterminé comme le quotient du salaire effectif du salarié pour la période précédente par le niveau de salaire minimum établi dans l’entreprise.

Sur la base des niveaux de qualification, ainsi que en tenant compte des exigences de qualification des travailleurs de diverses professions, tous les membres de l'équipe sont répartis dans certains groupes de qualification. Chacun d'eux a son propre niveau de qualification. Pour les responsables des départements de premier plan, par exemple, le niveau de qualification est de 3,6, pour les spécialistes et les travailleurs de diverses qualifications, il est fixé de 3,1 à 1,8. Pour les travailleurs non qualifiés, il est égal à 1.
Le système de niveaux de qualification crée des possibilités nettement plus grandes d'évaluer la croissance des qualifications des travailleurs par rapport au système de catégories tarifaires. Dans la plupart des cas, les travailleurs atteignent les grades V à VI entre 35 et 40 ans et, à l'avenir, ils n'ont aucune perspective d'augmentation de grade, et le niveau de qualification peut augmenter tout au long de leur vie professionnelle. La question de l'inclusion d'un certain spécialiste ou travailleur dans un groupe de qualification particulier est décidée en tenant compte des caractéristiques individuelles du travailleur.

Au fil du temps, les niveaux de qualification de chaque employé peuvent changer – ceci est décidé par le conseil du travail. Le système de franchise tarifaire modifie les proportions du fonds salarial : les revenus de certains travailleurs augmentent, tandis que d'autres diminuent. Cela garantit une plus grande équité dans la répartition des revenus. Outre le niveau de qualification, le temps travaillé, le QC et le KTU sont également pris en compte. Le coefficient de qualification reflète les qualifications et est déterminé sur la base des données sur les travaux antérieurs et des caractéristiques générales de qualification de la spécialité. La valeur est assez constante. KTU a déjà été mentionné. La valeur de base est 1. Elle peut être supérieure ou inférieure.

Rémunération pour un travail effectué dans des conditions autres que la normale.

Le salaire minimum est établi simultanément sur tout le territoire de la Fédération de Russie par la loi fédérale et ne peut être inférieur au niveau de subsistance d'une personne valide.

Le système de rémunération et d'incitations au travail, y compris l'augmentation des salaires pour le travail de nuit, le week-end et les jours fériés chômés, les heures supplémentaires et dans d'autres cas, est établi par l'employeur en tenant compte de l'avis de l'organe syndical élu de l'organisation.

Les conditions de rémunération déterminées par le contrat de travail ne peuvent être aggravées par rapport à celles établies par le Code du travail de la Fédération de Russie, les lois, d'autres actes juridiques réglementaires, les conventions collectives et les accords.

Les conditions de rémunération déterminées par la convention collective, les accords, les réglementations locales de l'organisation ne peuvent être aggravées par rapport à celles établies par le présent Code, les lois et autres réglementations.

La rémunération des travailleurs effectuant des travaux pénibles, des travaux soumis à des conditions de travail nocives, dangereuses et autres conditions de travail spéciales est majorée.

Les travailleurs travaillant dans des régions présentant des conditions climatiques particulières sont également rémunérés à un taux majoré.

La rémunération des travailleurs effectuant des travaux pénibles, des travaux dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses et d'autres conditions de travail spéciales est fixée à un taux majoré par rapport aux taux tarifaires (salaires) établis pour divers types de travaux dans des conditions de travail normales, mais pas inférieur à les tarifs fixés par les lois et autres actes juridiques réglementaires.

La liste des travaux pénibles, des travaux comportant des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses et autres conditions de travail particulières est déterminée par le gouvernement de la Fédération de Russie, en tenant compte de l'avis de la Commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail. Les salaires sont augmentés pour les motifs spécifiés sur la base des résultats de la certification du lieu de travail.

Les montants précis des augmentations de salaire sont fixés par l'employeur, compte tenu de l'avis de l'organe représentatif des salariés ou par une convention collective ou un contrat de travail.

La rémunération pour le travail dans les zones présentant des conditions climatiques particulières est effectuée selon des modalités et des montants non inférieurs à ceux établis par les lois et autres actes juridiques réglementaires.

Conditions normales sont considérés comme travaux ceux dans lesquels les lieux de travail, conformément aux bons de travail, feuilles de route et autres documents, sont entièrement approvisionnés en matières premières, matériaux, produits semi-finis, équipements d'exploitation, outils et dispositifs spéciaux. Si ces conditions ne sont pas remplies et que le travailleur doit consacrer du temps supplémentaire au travail, il est alors nécessaire de calculer ce temps et de le payer.

Lorsqu'il effectue un travail dans des conditions de travail qui s'écartent de la normale (lors de l'exécution de travaux de qualifications diverses, de cumul de professions, de travail en dehors des horaires normaux de travail, de nuit, les week-ends et jours fériés chômés, etc.), le salarié perçoit des indemnités complémentaires appropriées. stipulé par la convention collective, le contrat de travail. Les montants des versements complémentaires ne peuvent être inférieurs à ceux fixés par les lois et autres actes juridiques réglementaires.

Lorsqu'un salarié rémunéré au temps effectue un travail de qualifications diverses, son travail est rémunéré pour un travail de qualification supérieure.

Les heures supplémentaires sont payées pour les deux premières heures de travail à au moins une fois et demie le taux, pour les heures suivantes - au moins deux fois le taux. Les montants spécifiques de rémunération des heures supplémentaires peuvent être déterminés par une convention collective ou un contrat de travail. À la demande du salarié, les heures supplémentaires, au lieu d'une augmentation de salaire, peuvent être compensées par l'octroi d'un temps de repos supplémentaire, mais pas inférieur au temps supplémentaire effectué.

Le travail en dehors des heures normales de travail, effectué à temps partiel, est rémunéré en fonction du temps travaillé ou du rendement.

Le travail le week-end et les jours fériés est rémunéré pas moins du double :

· pour les travailleurs à la pièce - pas moins de deux fois le taux à la pièce ;

· les employés dont le travail est rémunéré à des taux journaliers et horaires - à hauteur d'au moins le double du taux journalier ou horaire ;

· pour les salariés percevant un salaire mensuel - à hauteur d'au moins un taux journalier ou horaire unique supérieur au salaire, si le travail un week-end ou un jour férié a été effectué dans le cadre de la norme de temps de travail mensuel, et à hauteur d'un montant d'au moins le double du taux horaire ou journalier en sus du salaire, si le travail a été produit au-delà de la norme mensuelle.

A la demande d'un salarié ayant travaillé un jour chômé ou un jour férié chômé, il peut se voir fournir un autre jour de repos. Dans ce cas, travaillez dans Un jour férié chômé est payé en un seul montant, et un jour de repos n'est pas soumis à paiement.

Payer le travail de nuit. La nuit est considérée comme étant de 22 heures à 6 heures du matin. Est considérée comme équipe de nuit celle dans laquelle au moins 50 % du temps de travail est consacré à la nuit.

Chaque heure de travail de nuit est rémunérée à un taux majoré par rapport au travail dans des conditions normales, mais non inférieur aux montants fixés par les lois et autres actes juridiques réglementaires. (La majoration est fixée à 40 % du taux tarifaire pour chaque heure de travail. En cas de travail de nuit, la durée de travail établie est réduite d'1 heure pour une journée de travail normale)

Les montants précis de l'augmentation sont fixés par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'instance représentative des salariés, d'une convention collective et d'un contrat de travail.

Non-respect des normes du travail (tâches du poste) par la faute de l'employeur, le paiement est effectué pour le temps effectivement travaillé ou le travail effectué, mais non inférieur au salaire moyen du salarié calculé pour la même période de temps ou pour le travail effectué.

Si les normes du travail (tâches du poste) ne sont pas respectées pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur et de l'employé, l'employé conserve

En cas de non-respect des normes du travail (tâches du poste) du fait de la faute du salarié, le paiement de la partie standardisée du salaire est effectué en fonction du volume de travail effectué.

Rémunération du travail dans la fabrication de produits qui se sont révélés défectueux. Les défauts non causés par le salarié sont payés à parts égales avec des produits adaptés. Les défauts complets causés par le salarié ne sont pas soumis à paiement. Les défauts partiels dus à la faute du salarié sont payés à des tarifs réduits en fonction du degré d'adéquation du produit.

Paiement des temps d'arrêt. Le temps des pauses forcées de travail, pendant lesquelles le salarié est dans l'entreprise, mais ne peut se voir fournir du travail, est appelé temps d'arrêt. Temps d'arrêt causé par l'employeur, si le salarié a averti l'employeur par écrit du début du temps d'arrêt, payé à hauteur d'au moins les deux tiers du salaire moyen employé. Les temps d'arrêt dus à des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur et de l'employé, si l'employé a averti l'employeur par écrit du début du temps d'arrêt, sont payés à hauteur du montant au moins les deux tiers du taux tarifaire (salaire). Temps d'arrêt dû à la faute d'un employé impayé.

Une convention collective ou un contrat de travail peut prévoir le maintien du salaire antérieur du salarié pendant la période de développement d’une nouvelle production (produit).

L'employeur a le droit d'établir divers systèmes de primes, primes d'intéressement et indemnités, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés. Ces systèmes peuvent également être établis par convention collective.

Procédure, lieu et modalités de paiement des salaires. Lors du paiement des salaires, l'employeur est tenu d'informer par écrit chaque salarié des éléments du salaire qui lui sont dus pour la période concernée, des montants et des motifs des retenues effectuées, ainsi que du montant total à payer.

La forme de la fiche de paie est approuvée par l'employeur en tenant compte de l'avis de l'instance représentative des salariés. Le salaire est versé au salarié, en règle générale, au lieu où il effectue le travail ou transféré sur le compte bancaire indiqué par le salarié dans les conditions déterminées par la convention collective ou le contrat de travail.

Le lieu et le moment du paiement du salaire sous forme non monétaire sont déterminés par une convention collective ou un contrat de travail.

Le salaire est versé directement au salarié, sauf si un mode de paiement différent est prévu par la loi ou le contrat de travail.

Les salaires sont payés au moins tous les quinzaines du mois, le jour fixé par le règlement intérieur du travail, la convention collective ou le contrat de travail de l’organisation.

Les salaires sont émis dans un délai de trois jours à compter du jour où l'argent est reçu de la banque. Passé ces trois jours, le caissier récapitule le salaire délivré, et contre les noms de ceux qui ne l'ont pas reçu, dans la colonne « Reçu pour récépissé », appose un cachet et écrit à la main « déposé », rédige un ordre de dépenses pour le montant du salaire émis. et le transmet au caissier pour inscription dans le livre de caisse. Salaire non reçu stocké pendant 3 ans.

Si le jour de paiement coïncide avec un week-end ou un jour férié chômé, le salaire est payé la veille de ce jour. Le paiement des vacances s'effectue au plus tard trois jours avant le début.

Les salaires versés en trop à un salarié (y compris en raison d'une mauvaise application de lois ou d'autres réglementations) ne peuvent lui être récupérés, sauf dans les cas suivants :

· erreur de comptage ;

· si l’organisme chargé d’examiner les conflits individuels du travail reconnaît la culpabilité du salarié pour non-respect des normes du travail ;

· si le salaire a été payé en trop à l'employé en relation avec ses actes illégaux établis par le tribunal.

Le montant total de toutes les retenues pour chaque paiement de salaire ne peut excéder 20 pour cent, et dans les cas prévus par les lois fédérales, 50 pour cent du salaire dû à l'employé.

Lors d'une retenue sur le salaire en vertu de plusieurs documents exécutifs, le salarié doit, dans tous les cas, conserver 50 pour cent du salaire. Le montant des retenues sur salaire en cas d'exécution de travaux correctionnels, de perception d'une pension alimentaire pour enfants mineurs, d'indemnisation pour préjudice causé par l'employeur à la santé d'un salarié, d'indemnisation pour préjudice causé aux personnes ayant subi un préjudice en raison du décès du soutien de famille, et l'indemnisation des dommages causés par un crime ne peut dépasser 70 pour cent.

Quel que soit le mode de fonctionnement, le salaire moyen d'un salarié est calculé sur la base du salaire effectivement accumulé et du temps effectivement travaillé par lui au cours des 12 mois précédant le moment du paiement. Le salaire journalier moyen des indemnités de vacances et de l'indemnisation des vacances non utilisées est calculé pour les trois derniers mois calendaires en divisant le montant du salaire accumulé par 3 et par 29,6 (le nombre mensuel moyen de jours calendaires).

Le salaire journalier moyen pour le paiement des vacances prévues en jours ouvrables, ainsi que pour le paiement de l'indemnité pour les vacances non utilisées, est déterminé en divisant le montant du salaire accumulé par le nombre de jours ouvrables selon le calendrier d'une semaine de travail de six jours. .

Selon l'article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie, si l'employeur ne respecte pas le délai fixé pour le paiement du salaire, des indemnités de vacances, des indemnités de licenciement et d'autres paiements, l'employeur est tenu de les payer avec des intérêts (compensation monétaire) d'un montant au moins 1/300 du taux de refinancement de la Banque centrale de la Fédération de Russie en vigueur à cette époque (au 26 décembre 2005, il s'élevait à 12 %) des montants impayés à temps pour chaque jour de retard, à partir de le lendemain de la date d'échéance du paiement jusqu'au jour du règlement effectif inclus. Le Code pénal de la Fédération de Russie prévoit la responsabilité en cas de non-paiement des salaires pendant plus de deux mois.

En cas de retard dans le paiement du salaire d'une durée supérieure à 15 jours, le salarié a le droit, en le notifiant par écrit à l'employeur, de suspendre le travail pour toute la période jusqu'au paiement du montant en retard. La suspension du travail n'est pas autorisée : pendant les périodes de loi martiale, d'état d'urgence ou de mesures spéciales conformément à la législation sur l'état d'urgence ; dans les organes et organisations des Forces armées de la Fédération de Russie, d'autres formations et organisations militaires, paramilitaires et autres, etc.

Rémunération des dirigeants d'organisations. Dans les institutions financées par le budget, la rémunération des dirigeants est fixée en fonction des niveaux budgétaires : dans les organisations de subordination fédérale, elle est réglementée par le gouvernement de la Fédération de Russie, dans les entités constitutives de la Fédération - par les organes gouvernementaux compétents, dans les localités - par les collectivités territoriales. Les salaires officiels des chefs d'entreprises unitaires de l'État fédéral sont établis en fonction du taux tarifaire du travailleur de 1ère catégorie de la profession principale, déterminé par l'accord (tarif) de branche, sur la base des indicateurs suivants :

Effectif de l'entreprise(Humain)	Multiplicité du taux tarifaire du travailleur de 1ère catégorie de la profession principale
200	À 10
De 200 à 500	Jusqu'à 12
De 1500 à 10000	Jusqu'à 14
Plus de 10 000	Jusqu'à 16

Dans tous les cas, le salaire officiel du chef d'une entreprise publique ne doit pas être inférieur à 10 fois le salaire minimum établi conformément à la législation en vigueur. La procédure de détermination du montant de la rémunération pour les postes nommés d'employés de direction (par accord des parties) dans les structures non étatiques est légalement fixée dans la deuxième partie de l'article 145 du Code du travail. Parallèlement, l'existence d'un accord n'empêche pas le propriétaire d'établir des principes généraux d'organisation de la rémunération des salariés cadres dans le souci de mettre en œuvre une approche unifiée de la mise en œuvre de la politique salariale. Des approches générales d'évaluation des gestionnaires sont également nécessaires. Ceci est démontré par l'expérience à la fois étrangère et nationale. Lors de l'établissement du niveau et de la composition de la rémunération des dirigeants, ils prennent généralement en compte : la situation générale de l'entreprise, les plans de développement de l'entreprise, l'intensité de la concurrence dans le secteur ; conformité du montant de la rémunération des dirigeants de l'entreprise avec les idées des actionnaires et des créanciers sur l'équité en général et par rapport au niveau des salaires des autres salariés de l'entreprise. Les entreprises étrangères procèdent régulièrement à une sorte de « scanning » des niveaux de rémunération de leurs concurrents, puis déterminent les salaires de base pour les principales catégories de personnel d'encadrement : généralement de l'ordre de +(-)3 % du salaire moyen des concurrents. À chaque niveau, les salaires individuels, en fonction des résultats du travail, peuvent être fixés entre 80 et 120 % du salaire moyen. Outre les salaires, un élément important de la rémunération des dirigeants est options, ceux. leur offrant des conditions particulières d'achat d'actions (à un prix inférieur au prix du marché). Si le cours de l'action baisse, les dirigeants sont indemnisés pour la différence entre la valeur initiale et la valeur après la chute en bourse. Le prix de l'option pour les dirigeants peut être fixé au-dessus de la valeur marchande ; les dirigeants peuvent emprunter contre des actions, les obtenir à des taux d’intérêt inférieurs à ceux du marché et les utiliser pour acheter des actions supplémentaires ou des biens immobiliers. Cela permet aux dirigeants d'être protégés des conséquences des turbulences financières sur le marché des valeurs mobilières ou au moins de minimiser les pertes dues aux fluctuations des cours des actions. Un autre élément de la rémunération des dirigeants est remboursement de dépenses à des fins personnelles. Il s'agit de divers types de services, payés en totalité ou en partie (fourniture de transport, paiement de billets d'avion, parking, bons pour les sanatoriums et pensions, activités sportives). Il est évident qu'il convient de développer cette pratique d'incitations supplémentaires pour les managers de notre pays. Les principes de base de la rémunération des managers impliquent de refléter dans leurs salaires la complexité du travail, l'ampleur de la gestion, la responsabilité et, surtout, les résultats de l'entreprise. L'attitude développée dans notre pays à l'égard de la rémunération des cadres est plutôt incohérente : dans le secteur budgétaire de l'économie, les conditions de leur rémunération sont trop réglementées, dans le secteur entrepreneurial, ils sont livrés à eux-mêmes. Si l'organisation utilise à des fins de rémunération système de franchise tarifaire puis pour établir le salaire officiel d'un manager, il est nécessaire de déterminer le salaire trimestriel réel des salariés inclus dans le premier (le plus bas) groupe de qualification. Le coefficient de qualification de ce groupe est supposé égal à un. En règle générale, ce groupe comprend les travailleurs appartenant à la première catégorie de qualification. Parallèlement, le temps travaillé est déterminé à partir de la feuille de temps. Le salaire obtenu est ensuite divisé par le temps travaillé. Sur la base du salaire horaire (ou journalier) perçu, le taux mensuel est déterminé et le salaire officiel du chef de l'organisation est calculé à partir de celui-ci (en montant multiple). Dans les cas où tous les gains sont distribués selon un principe non tarifaire, la part approximative de la prime dans les fonds pour salaires doit être déterminée et le taux tarifaire doit être calculé en fonction de celle-ci. Par exemple, si la part des primes est de 30 %, alors pour calculer le taux de la 1ère catégorie, le salaire réel du premier groupe de qualification est multiplié par un facteur de 0,7, si la part des primes est de 40 %, alors par 0,6, etc. En Russie, une procédure non écrite a été établie lorsque le contrat précise un salaire officiel qui n'est lié ni aux résultats stratégiques ni tactiques de l'entreprise. Parallèlement, le manager peut percevoir des primes très importantes pour les résultats d'un travail qu'il détermine lui-même. Bien entendu, cette pratique sera éliminée au fil du temps, mais jusqu'à présent, ni l'État, ni la communauté des entrepreneurs, ni les syndicats ne peuvent influencer de manière significative les positions des entrepreneurs et de leurs dirigeants. A titre de comparaison : en France, par exemple, l'État, en tant que propriétaire, conclut avec le dirigeant non seulement un contrat, mais un contrat-plan, qui précise les aspects les plus importants des activités de l'entreprise, un système d'indicateurs socio-économiques au sein qu'il exploite Le service comptable d'une entreprise produit non seulement la paie, mais aussi déductions et déductions de celui-ci:

· impôt sur le revenu;

· selon les documents exécutifs en faveur d'autres entreprises et personnes ;

· réparer les dommages matériels causés à l'entreprise ;

· pour les biens achetés à crédit ;

· sur les prêts reçus ;

· les apports professionnels ;

· rembourser les dettes sur les avances émises, les montants payés en trop, ainsi que les montants comptables non traités en temps opportun ;

· pour le paiement des amendes administratives et judiciaires ;

· sur instructions écrites pour le transfert des primes d'assurance en vertu d'un contrat d'assurance personnelle.

16.1 L'essence et la signification de la planification du travail. Indicateurs du travail.

16.2 Types de plans de travail. Indicateurs du travail en tant que composante d'un plan d'affaires.

16.3 Méthodes de planification des indicateurs du travail. Planification de la productivité du travail, du nombre d'employés, de la masse salariale.

16.4 Planifier le développement social des collectifs de travail.

16.5 Analyse économique et audit dans le domaine du travail.

16.7 Rapports sur le travail.

Termes et concepts.

Questions et tâches pour un travail individuel.

Littérature pour une étude approfondie du sujet.

La planification, l'analyse et l'audit dans le domaine du travail sont des fonctions de gestion importantes qui impliquent l'élaboration et l'adoption de décisions visant à assurer le fonctionnement efficace de la main-d'œuvre et le développement progressif de tous les domaines et domaines liés à l'utilisation de la main-d'œuvre. Par conséquent, l'étude de l'économie du travail implique une familiarisation avec les principaux types de travail économique et de gestion dans ces domaines. Cependant, ces questions sont étudiées plus en détail dans les cours « Planification », « Économie d'entreprise », « Comptabilité et audit ».

Lors de l'étude des matériaux du chapitre, la tâche de l'étudiant est de clarifier clairement l'essence socio-économique, les fonctions, l'importance de la planification du travail, de comprendre les indicateurs du travail et les méthodes de planification de la productivité du travail, le nombre d'employés, le fonds salarial, ainsi que le développement social. des collectifs de travail ; découvrir le sens de l'analyse économique et de l'audit dans le domaine du travail, les orientations, les étapes et les modalités de sa mise en œuvre ; comprendre l'importance des rapports sur le travail pour réglementer les relations sociales et de travail en Ukraine.

L'essence et la signification de la planification du travail. Indicateurs du travail

Le processus de planification consiste à définir des objectifs et des moyens de les atteindre. Au sens le plus large, un projet est une image de quelque chose, un modèle du futur souhaité. Dans un sens plus étroit, la planification est le processus d'élaboration de documents spéciaux - des plans qui définissent des étapes spécifiques pour atteindre les objectifs au cours de la période de planification. En général, grâce à la planification, un travail rythmique efficace est obtenu, l'effet négatif de l'incertitude future est éliminé et la pleine utilisation du potentiel est assurée.

La planification unit les divisions structurelles d'une entreprise avec un objectif commun, fournit à tous les processus une direction unique et une cohérence mutuelle, ce qui permet une utilisation plus complète et plus efficace des ressources disponibles et une solution complète, de haute qualité et opportune pour diverses gestions. problèmes.

Dans les conditions modernes en évolution rapide d'une économie de marché, une entreprise exécute de manière indépendante l'ensemble des travaux planifiés, ce qui signifie non seulement le refus d'une réglementation complète de toutes les activités et l'acquisition de droits étendus pour déterminer et mettre en œuvre le programme de production, des moyens de développer la production, la motivation du travail, mais aussi la conscience de l'importance d'une étude continue de l'environnement extérieur et la volonté d'assumer la responsabilité des résultats de l'entreprise.

Pour planifier efficacement le travail d'une entreprise, il est nécessaire de respecter un certain nombre de principes de planification, parmi lesquels les plus importants sont : l'orientation cible, la cohérence, la continuité, l'équilibre, l'économie, le caractère scientifique de la planification, l'unité méthodologique des plans, l'optimalité, etc.

Dans des conditions économiques de marché, la planification du travail acquiert une importance particulière dans les activités de gestion à tous les niveaux. La planification et l'analyse du travail sont des éléments interconnectés et interdépendants de la gestion du potentiel humain, ainsi qu'une composante nécessaire de l'essence de l'organisation du travail, tant au niveau d'une entreprise individuelle que dans l'ensemble de la société.

La planification du travail en tant qu'établissement des proportions appropriées et souhaitées du travail, de sa productivité, du nombre d'employés, du fonds salarial pour la mise en œuvre du programme de production, etc. fait partie du système global d'organisation du travail, qui assure son fonctionnement efficace.

Dans l'organisation du travail, la planification et l'analyse du travail sont considérées en interaction avec ses autres éléments, notamment les suivants : la sélection, la formation et le perfectionnement des travailleurs ; créer des conditions de travail sûres et saines ; répartition du travail; établir des normes de travail raisonnables; coopération en matière de travail; entretien du lieu de travail; développement de techniques et méthodes de travail rationnelles; organisation du paiement et des incitations matérielles pour le travail ; éducation à la discipline de travail.

Les tâches les plus importantes de la planification du travail sont d'assurer le plein emploi et une productivité élevée du travail, de créer des conditions favorables au travail du personnel et d'augmenter le niveau des salaires, et d'atteindre une qualité de vie professionnelle élevée pour les employés.

Le plan de travail et de salaires est une section importante du plan stratégique et de l'ensemble des documents de planification de l'entreprise ; il s'agit d'un plan d'amélioration de la productivité ; plan de fonds salarial; plan d'organisation du travail; prévoir le nombre d'employés, etc.

Dans ce contexte, les principales tâches de l'analyse des indicateurs du travail sont d'identifier les opportunités d'économiser du travail, de réduire le nombre de travailleurs grâce à une utilisation plus rationnelle du temps de travail des équipements, de réduire l'intensité de travail du programme de production et d'améliorer la qualité des produits.

Dans les conditions modernes, la planification des indicateurs du travail acquiert une signification nouvelle et particulière. La tâche prioritaire et principale devient la mise en œuvre du programme de production pour la production de produits compétitifs grâce à l'utilisation des meilleurs moyens, avec le moins de dépenses en termes de vie et de travail matériel, ce qui contribue à accroître l'importance des indicateurs du travail et leur influence sur le processus de production.

Les principaux indicateurs de planification du travail sont traditionnellement les suivants : la productivité du travail, le nombre d'employés, le fonds salarial et le salaire moyen. Cependant, avec eux, dans les conditions du marché, un certain nombre de nouveaux indicateurs du travail apparaissent, les priorités et la place de ces indicateurs dans la planification du travail changent. Par conséquent, il convient de créer en Ukraine un système d'indicateurs du travail adapté aux conditions économiques modernes, qui tiendrait compte de l'expérience des pays étrangers dans ce domaine et des particularités de la situation économique nationale. Ce système doit être le même pour toutes les entités commerciales et régulièrement publié dans les sources officielles.

Dans les entreprises, il est conseillé d'utiliser un système complet d'indicateurs du travail pour la planification et l'analyse, qui contient les groupes d'indicateurs suivants :

· Indicateurs économiques généraux (volume de production ou coût des produits manufacturés, taille des immobilisations, part des immobilisations à des fins non productives, etc.) ;

· Efficacité du travail (production en termes physiques, de valeur et de travail, intensité de travail, taux de travail, profit, coûts totaux du temps de travail, part des fonds de consommation dans le profit, etc.) ;

· Indicateurs du personnel (effectif, part de certaines catégories de personnel, rotation du personnel, niveau d'éducation, âge moyen des salariés, niveau moyen des salariés, niveau moyen du travail effectué, fréquence des formations avancées, etc.) ;

· Rémunération (la valeur totale du fonds salarial, la part des salaires dans les coûts de production, le salaire moyen des travailleurs, la différenciation des qualifications des salaires, la dynamique des salaires sur plusieurs périodes, etc.) ;

· Dépenses de prestations sociales (dépenses de prestations sociales prévues par la loi, dépenses de prestations et prestations sociales complémentaires, part des dépenses de prestations sociales dans les coûts de production, dépenses d'entretien des infrastructures sociales, dépenses de participation aux bénéfices, montant moyen des dividendes, etc..d.);

· Frais généraux de personnel (dépenses salariales, développement du personnel, avantages sociaux, frais de personnel par unité de production, part des frais de personnel dans les coûts de production totaux, dynamique des frais de personnel)

· Conditions de travail (nombre et part de travailleurs travaillant dans des conditions de travail difficiles et dangereuses, niveau d'accidents, de maladies, coûts de versement des prestations et d'indemnisation pour conditions de travail défavorables, dynamique de ces indicateurs, etc.).

La formation des indicateurs du travail est influencée par les facteurs de production techniques, économiques et autres, en particulier le niveau technique et organisationnel de la production, les conditions sociales, les conditions naturelles et le niveau de gestion environnementale, les relations économiques extérieures et le niveau de leur efficacité. Les facteurs techniques et économiques de production comprennent le progrès scientifique et technique et le niveau technique de la production et des produits, leur compétitivité, la structure du système économique et le niveau d'organisation de la production et du travail, le niveau de gestion.

L'élaboration d'un système d'indicateurs planifiés du travail est réalisée sur la base d'un programme de production, d'un plan d'augmentation de l'efficacité de la production, de normes et standards en matière de coûts de main-d'œuvre et de salaires.

Les indicateurs de productivité du travail occupent une place centrale dans le système d'indicateurs du travail, puisque sa croissance est le principal facteur de croissance de l'efficacité et de développement de toute la production. Il est directement lié à d'autres indicateurs du travail, notamment à une réduction de l'intensité de travail des produits, à l'utilisation rationnelle du temps de travail, aux qualifications des travailleurs, à l'organisation du travail et au système d'incitation au travail, etc. (voir chapitre 14). À son tour, l'intensité de travail d'une unité de production est à la base de la formation du nombre d'employés, de la composition du personnel et est directement liée à la formation du fonds salarial et à la mise en œuvre de sa normalisation.

L'ensemble du système d'indicateurs du travail est interconnecté avec d'autres indicateurs des plans opérationnels et stratégiques, car il s'agit d'une composante de la planification technique, économique et financière.

Pour une entreprise, l'analyse du travail et l'évaluation de l'efficacité de son utilisation sont d'une grande importance.

Pour analyser les indicateurs du travail, il est également nécessaire d'étudier les indicateurs de mouvement du personnel. Le mouvement de la main-d'œuvre est un processus de mise à jour, de publication et de déplacement du numéro comptable.

Lors de l'analyse de l'utilisation du temps de travail, trois fonds de temps sont déterminés en jours-homme : Calendrier - la somme totale des jours-homme de présence et d'absence du travail dus aux jours fériés et aux week-ends pour la période de référence. La feuille de temps diffère de la feuille de calendrier par le montant total des absences les jours fériés et les week-ends. Efficace - diffère du fonds de temps pour les jours-homme de congés tarifaires.

La planification aide à répondre à quatre questions importantes.

1. Que veut être l'entreprise (l'entreprise) ?

2. Où se situe-t-elle actuellement, quels sont les résultats et les conditions de ses activités ?

3. Où va-t-elle aller ?

4. Comment, avec l'aide de quelles ressources, ses principaux objectifs peuvent-ils être atteints ?

L'un des « pères » du management moderne, A. Fayol, notait : « Gérer, c'est prévoir », et « prévoir, c'est presque agir ».

Planification des indicateurs du travail– c’est la capacité d’anticiper l’évolution des indicateurs de travail de l’organisation afin d’atteindre ses objectifs et d’améliorer ses performances. Une telle prévision n'est possible que sur la base d'une analyse objective des indicateurs du travail et d'un examen opportun des tendances de leur évolution.

Lors de la planification des indicateurs du travail dans une entreprise, les méthodes de planification générales sont largement utilisées, ainsi que celles qui sont typiques pour l'élaboration de plans pour un certain groupe d'indicateurs du travail, en particulier la productivité du travail, le nombre d'employés et les salaires.

Considérons les fondements méthodologiques de la planification de la productivité du travail. La productivité du travail est le principal indicateur de l'efficacité de la production et l'ensemble du système d'indicateurs du travail ; tous les principaux indicateurs de la performance de l'entreprise dépendent de son niveau et de sa dynamique : volume de production, nombre d'employés, fonds salarial, réduction des coûts de production, marge bénéficiaire , rentabilité, etc.

Pour planifier la productivité du travail dans une entreprise, des indicateurs de coût et de production naturelle peuvent être utilisés. Lors de la planification de la productivité du travail, le niveau, le taux et les facteurs de sa croissance sont déterminés.

La méthode la plus courante pour planifier un indicateur d'augmentation de la productivité du travail consiste à le planifier en fonction de facteurs de croissance, notamment : les changements structurels de la production, l'amélioration de la gestion et de l'organisation de la production et du travail, l'augmentation du niveau technique de production, les changements dans le volume de production. , facteurs industriels, etc. (Voir chapitre 14) . En déterminant l'influence quantitative de facteurs individuels sur l'augmentation de la productivité du travail, nous obtenons des économies relatives du nombre de travailleurs dues à l'influence de l'un ou l'autre facteur ou de leur combinaison.

Cette méthode de planification de la croissance de la productivité du travail présente également certains inconvénients, car elle surestime souvent le nombre prévu de travailleurs et affecte négativement l'augmentation de la productivité du travail. Par conséquent, il est conseillé d'élargir la pratique de la planification pour augmenter la productivité du travail sur la base du calcul de l'efficacité des mesures organisationnelles et techniques visant à réduire l'intensité du travail et à améliorer l'utilisation du temps de travail.

L'élaboration d'un plan de productivité du travail présuppose la disponibilité d'un plan de mesures organisationnelles et techniques, de rapports et d'équilibres prévus du temps de travail pour un travailleur, de données sur le temps de travail perdu pour la période de reporting ou de données sur les feuilles de temps.

Les principales étapes de la planification de la productivité du travail : analyse du niveau et de la dynamique de la productivité du travail au cours de la période précédente ; identifier les réserves pour augmenter la production au cours de la période suivante ; déterminer le niveau attendu de productivité du travail dans la période en cours ; élaboration d'un plan d'action pour l'utilisation des réserves identifiées ; calcul de l'efficacité de chaque activité visant à augmenter la productivité du travail et déterminer le niveau possible de productivité du travail au cours de la période de planification1.

La planification du nombre de travailleurs de toutes les catégories est importante pour l'utilisation rationnelle des ressources en main-d'œuvre, augmentant la productivité du travail et l'efficacité de la production. La tâche la plus importante de la planification du nombre d'employés est de déterminer le besoin raisonnable de personnel pour assurer un processus de production rythmé et accomplir les tâches de production.

Les principes de base de la planification du nombre d'employés comprennent : la conformité du nombre et des qualifications des employés avec le volume de travail prévu et sa complexité, la conditionnalité de la structure du personnel par des facteurs objectifs de production, l'efficacité maximale dans l'utilisation du temps de travail, la création des conditions de formation avancée et d'élargissement du profil de production des salariés.

Le besoin de personnel, son nombre dans diverses entreprises ou firmes est déterminé par le montant de la demande de produits, de travaux ou de services. Le processus de planification de la main-d'œuvre comporte trois étapes : évaluer la main-d'œuvre actuelle, évaluer les besoins futurs et élaborer un programme pour répondre aux besoins des travailleurs appropriés.

La planification du personnel implique de le calculer sur la base de l'intensité totale du travail, c'est-à-dire de calculer le nombre de travailleurs de toutes catégories et diverses spécialités capables d'accomplir tout le volume de travail du programme de production. Ensuite, le nombre requis de travailleurs, de spécialistes, d'employés et de gestionnaires est déterminé par le type d'intensité de travail et les normes de service et de gestion.

La planification du nombre d'employés repose sur des indicateurs tels que le nombre d'employés inscrits sur la masse salariale, l'effectif moyen du personnel de production industrielle et leurs catégories, la structure des employés, le besoin en personnel, l'équilibre du temps de travail d'un employé moyen.

La planification de la paie couvre la planification de la masse salariale et du salaire moyen.

Le fonds salarial prévu correspond au montant total des fonds alloués à la rémunération des employés au cours de la période de planification. Le fonds salarial prévu doit être rationalisé autant que possible, ce qui signifie que, tout d'abord, la composition quantitative et qualitative du personnel doit être suffisamment justifiée. Il doit prendre en compte à la fois le volume de production prévu et les exigences de qualité du produit, sa consommation de matériaux, son intensité énergétique et son intensité de main-d'œuvre, ainsi que le besoin de développement du personnel, en maintenant l'ensemble de l'infrastructure de l'entreprise en état de fonctionnement et en résolvant d'autres problèmes actuels. et les problèmes futurs.

Le fonds salarial prévu devrait tenir compte, autant que possible et en même temps de manière tout à fait réaliste, de la nécessité de réduire les pertes de temps de travail et d'accroître la validité des normes de coût de la main-d'œuvre, des indicateurs et des conditions de primes et d'autres formes d'incitations matérielles pour ouvriers. Cependant, la rationalisation du fonds salarial ne doit pas entraîner une réduction des salaires et la garantie du paiement du travail effectué, ni une baisse des salaires réels. Même si le fonds salarial doit être rationnel, il doit avant tout être suffisant pour le fonctionnement normal de l'entreprise et maintenir une forte motivation au travail des salariés.

Les méthodes de planification de la paie, selon les étapes de planification, peuvent être divisées en consolidées et détaillées. Les méthodes intégrées sont utilisées dès les étapes de planification préliminaire de l'avenir et reposent sur la prise en compte de la dynamique du nombre d'employés et des salaires moyens. La deuxième méthode de planification intégrée est la planification basée sur des valeurs standard identifiées quantitativement.

Des méthodes de planification détaillée du fonds salarial sont utilisées pour calculer le fonds salarial pour l'année planifiée suivante avec une ventilation trimestrielle et indiquant des mesures spécifiques visant à réduire les coûts salariaux par unité de production.

Le salaire moyen d'un employé est déterminé en divisant le fonds salarial prévu par l'effectif de la période correspondante. Lors de la détermination du salaire moyen, il faut partir du principe selon lequel une augmentation de la productivité du travail doit contribuer, d'une part, à une augmentation du fonds d'accumulation de l'entreprise et, d'autre part, à une augmentation du capital matériel. bien-être des travailleurs.

Le système d'indicateurs d'efficacité de la production fait partie du mécanisme de gestion de l'organisation et vise à assurer une réduction des coûts de production, des économies de coûts et de ressources par unité de production. Ces objectifs sont également servis par un système d'indicateurs du travail - des indicateurs caractérisant l'état et le niveau d'utilisation du potentiel de main-d'œuvre de l'organisation, les facteurs qui le déterminent, ainsi que le degré de son influence sur les résultats finaux des activités de l'organisation.

Un système complet d'indicateurs du travail peut être structurellement représenté par cinq sous-systèmes fonctionnels et un sous-système intégral (tableau 5.11).

Le premier sous-système est le travail. Il contient des indicateurs caractérisant la formation et l'utilisation de la main-d'œuvre : indicateurs du nombre d'effectifs, de sa composition et de sa structure, du niveau de qualification, de la dynamique d'évolution de la structure fonctionnelle et de qualification et des évolutions dans l'utilisation de la main-d'œuvre. Ce groupe comprend également des indicateurs caractérisant les conditions d'utilisation de la main-d'œuvre : emploi dans des travaux pénibles et dangereux, manque de prestige, monotonie du travail, accidents, maladies professionnelles, rotation du personnel.

Le deuxième sous-système est le temps de travail. Il comprend des indicateurs détaillés et intensifs sur l’utilisation du temps de travail. Les indicateurs détaillés comprennent : les pertes de temps de travail intra-équipe et pendant une journée complète, ainsi que les pertes de temps de travail dues à des défauts et à des écarts par rapport aux conditions normales de travail. Les indicateurs intensifs devraient inclure le compactage de la journée de travail (la saturation de chaque unité de temps de travail en travail) et la réduction du temps consacré au repos (en fonction des facteurs de fatigue des personnes dus à des conditions de travail défavorables).

Le troisième sous-système est la qualité du travail. Il se caractérise par des indicateurs du niveau (pourcentage) de livraison des produits dès la première présentation, du nombre de retours de produits dus à des défauts constatés lors de sa fabrication ; réduire les pertes dues aux défauts par rapport au niveau et au rendement admissibles d'un produit approprié ; réduction du nombre de plaintes justifiées, rendement des notes plus élevées, notation, etc.

Le quatrième sous-système est la productivité du travail. Il est représenté par des indicateurs d’impact sur la performance

Un système complet d'indicateurs du travail pour l'organisation des facteurs humains, des équipements et de la technologie, l'organisation du processus de production et la structure de production. L'impact du facteur humain est pris en compte à travers l'évolution du niveau d'enseignement général et spécial, des qualifications et de l'expérience de production. Équipement et technologie - les facteurs qui ont un impact majeur sur la puissance productive du travail sont pris en compte à travers la mécanisation du travail (partielle, complexe, complète), la technologie progressive, la modernisation et la nouvelle conception, les changements dans les objets de travail et les conditions naturelles. . L'influence des facteurs organisationnels est prise en compte sur la base des résultats de la rationalisation du travail et du système de gestion de la production, et la structure de la production est réalisée en fonction du volume de coopération et des changements dans le processus de production (nomenclature, assortiment).

Le cinquième sous-système est celui des coûts de main-d'œuvre. Ce sous-système présente des indicateurs : la structure des coûts totaux de main-d'œuvre ; les coûts de main-d'œuvre, les paiements et les avantages sociaux ; structure des dépenses de fonds dans les principaux domaines des coûts de main-d'œuvre ; les principales orientations d'utilisation du fonds salarial et des prestations sociales par catégories de personnel ; la dynamique des dépenses en salaires et en prestations sociales ; les salaires par rapport aux indicateurs d'efficacité de production atteints.

Sous-système intégral - efficacité socio-économique du travail. Il est représenté par des indicateurs du revenu total ou du bénéfice général, du volume de production ou des ventes de produits, de la productivité du travail, de l'intensité du travail ou de l'intensité salariale par unité de production, de la part des coûts de personnel dans les coûts totaux de production, du revenu absolu par personne par catégorie de personnel. .

Les indicateurs du travail sont déterminés par un certain nombre de facteurs liés à la localisation territoriale de l'organisation, son secteur d'activité, la taille de la production, l'âge depuis la mise en service, etc. (Fig. 5.8). Par conséquent, il est nécessaire d'adopter une approche différenciée pour étudier les indicateurs de l'état du travail de chaque organisation, déterminer leur niveau pour une période donnée et également planifier leurs évolutions dans le futur.

Le système complexe présenté d'indicateurs du travail fait l'objet d'analyse et de planification.

L'analyse des indicateurs du travail dans une organisation consiste à :

Analyse de l’efficacité de l’utilisation du personnel de l’organisation ;

Analyse de l'efficacité de l'utilisation du temps de travail ;

Analyse de la productivité et de la qualité du travail ;

Analyse de l'efficacité de l'utilisation des fonds pour les salaires et les prestations sociales.

Lors de la résolution de problèmes d'analyse spécifiques :

Les raisons de l'écart entre les données de base, planifiées et réelles sont établies ;

Les réserves pour améliorer les performances du travail sont identifiées et leur impact sur les volumes de production, les coûts de production et les bénéfices est déterminé ;

Les matériaux sont accumulés pour prendre des décisions de gestion.

Riz. 5.6. Facteurs influençant la performance du travail

L'analyse des indicateurs du travail est de différents types, présentés dans la Fig. 5.9.

L'organisation de l'analyse des indicateurs du travail comprend les étapes suivantes :

Elaboration d'un plan de travail analytique :

Approbation du sujet et des objectifs de l'analyse des indicateurs du travail ;

Élaboration de programmes, sélection des interprètes, répartition du travail entre les interprètes ;

Détermination de la base d'informations et des sources de son acquisition ;

Élaboration de mises en page de tableaux analytiques et de lignes directrices pour les remplir ;

Développement de méthodes de présentation graphique des résultats d'analyse (tableaux, graphiques, diagrammes).

Préparation des matériaux pour analyse :

Collecte d'informations à analyser ;

Riz. 5.9. Types d'analyse des indicateurs du travail

Traitement analytique des informations collectées : regroupement, décomposition, généralisation, détermination de valeurs moyennes et relatives ;

Analyse des schémas théoriques inhérents à l'indicateur ou au processus étudié ;

Données empiriques sur la structure et les caractéristiques d'un indicateur ou d'un processus ;

Détermination des méthodes et techniques d'analyse;

Développement d'un algorithme pour résoudre le problème ;

Énoncé du but ultime, c'est-à-dire critères de performance selon lesquels les résultats de l’analyse seront comparés.

Analyse de la tâche à l'aide de techniques traditionnelles ou de méthodes de modélisation économique et mathématique.

Évaluation préliminaire des résultats de l’analyse :

Analyse des raisons des changements ou des écarts dans les indicateurs du travail ;

Déterminer l'influence des facteurs sur l'évolution des indicateurs ;

Évaluation des dommages causés par des facteurs négatifs.

Note finale:

Résumer les résultats de l'analyse ;

Calcul récapitulatif des réserves ;

Conclusions basées sur les résultats de l'analyse ;

Propositions d'utilisation des résultats d'analyse, élaboration d'un plan de mesures organisationnelles, techniques et socio-économiques.

Pour augmenter l'efficacité du travail analytique, il est nécessaire de respecter les exigences de systématique, de complexité, de régularité, de vérification simultanée de tous les indicateurs, de fiabilité de la base d'informations et de faisabilité économique.

La base d'informations pour l'analyse des indicateurs du travail est principalement constituée des actes législatifs et réglementaires en vigueur réglementant le travail des entreprises. Un élément important de la base d'informations est la documentation de planification et de réglementation, et les principales sources d'informations pour l'analyse sont les rapports comptables et statistiques, les rapports d'audit, les certificats d'enquêtes et d'inspections, les notes explicatives, les procès-verbaux des réunions de production, les données des questionnaires, les déclarations et plaintes. de la part des salariés.

La planification des indicateurs de travail est une partie importante de la gestion intra-organisationnelle. Les relations de marché non seulement ne nient pas la nécessité de planifier les indicateurs du travail en tant qu'élément de la gestion stratégique globale de la production au sein des entreprises, mais augmentent également son importance. Cela s'explique par la présence de concurrence, obligeant les entrepreneurs à anticiper le résultat attendu en tenant compte des conditions du marché. À mesure que la gestion économique devient de plus en plus complexe, la planification des indicateurs du travail est réalisée de manière globale, y compris les indicateurs économiques, technologiques et sociaux. Pour mettre en œuvre cette approche, des outils sont utilisés pour prévoir et développer un concept général de politique du travail et sociale dans l'entreprise afin d'atteindre les objectifs fixés et d'obtenir les meilleurs résultats. La planification des indicateurs du travail est la base pour garantir la responsabilité sociale de l'administration de l'entreprise envers le personnel et la société. Enfin, l’efficacité sociale du personnel et des politiques sociales de l’entreprise dépend de la qualité de la planification des indicateurs du travail. La planification des indicateurs du travail est nécessaire pour justifier le besoin de ressources humaines, nécessaires à l'utilisation efficace de toutes les capacités de production, à tous les niveaux de production, ainsi qu'à la coordination des activités entre les différents départements de l'entreprise et à l'interaction avec d'autres entreprises. Les indicateurs du travail sont interconnectés avec d'autres indicateurs de plans (stratégiques) en cours ou à long terme, car ils font partie de la planification technique et économique.

Dans les conditions du marché, une entreprise décide de manière indépendante quoi et comment planifier, quels projets développer. Cependant, quels que soient le type et le contenu du plan (qu'il s'agisse d'un plan visant à poser un problème en révisant les objectifs, leur importance et les délais de réalisation, ou d'un plan qui forme une stratégie à long terme, ou d'un plan à moyen terme), ou un plan glissant à court terme), il comprend une section d'indicateurs du travail.

Le but de l'élaboration et de la mise en œuvre de plans de production est d'assurer le maximum de profit possible des résultats des activités de l'entreprise. Le même objectif est poursuivi par la planification des indicateurs du travail.

Les principales tâches de la planification du travail en production :

Élaboration de plans pour augmenter la productivité et la qualité du travail ;

Déterminer les besoins en personnel par spécialité, profession et niveau de compétence ;

Calcul des frais de personnel, y compris les fonds de consommation, les salaires par catégorie de salariés.

La base de la planification des indicateurs du travail est la planification de la croissance de la productivité du travail - un outil important pour réduire les coûts de main-d'œuvre. Les questions de planification de la productivité du travail sont abordées en détail au paragraphe 5.6 de ce manuel.

Un autre domaine de la planification des performances du travail est la planification du personnel, conçue pour répondre aux questions : combien de personnel et quelles qualifications sont nécessaires, quand, dans quelle période de temps, où, dans quel domaine de production ?

Lors de la planification du nombre d'employés dans une entreprise, ils sont guidés par les principes suivants :

Correspondance du nombre et des qualifications des travailleurs avec le volume de travail prévu et sa complexité ;

La dépendance de la structure du personnel de l'entreprise à l'égard des facteurs objectifs de production ;

Efficacité maximale de l'utilisation du temps de travail ;

Créer les conditions nécessaires à l’amélioration des compétences et à l’élargissement du profil de production des travailleurs.

Lors de la planification des effectifs, les indicateurs suivants sont utilisés : effectifs salariés ; effectif moyen de personnel de production industrielle (IPP) et ses catégories ; les besoins en personnel ; solde de temps d'un employé moyen (travailleur).

L'effectif est prévu par groupes (PPP et non-PPP) et catégories - ouvriers, employés. Le nombre d'employés est calculé en tenant compte des divisions structurelles, des métiers et des niveaux de compétence de l'entreprise dans son ensemble.

La version classique de la planification des effectifs consiste à le calculer en fonction de l'intensité de travail, c'est-à-dire calculer le nombre de travailleurs requis dans diverses spécialités capables d'effectuer tout le volume de travail associé à la production du produit prévu, avec détermination ultérieure du nombre requis de spécialistes, d'employés et de gestionnaires par type d'intensité de travail et de normes de service et de contrôlabilité.

Le nombre de travailleurs principaux est déterminé sur la base de l'intensité de travail prévue ou réelle ou peut être établi en divisant le volume de production prévu en termes physiques par le taux de production prévu de ces produits par travailleur.

Le nombre de travailleurs auxiliaires est établi en fonction des normes de service, des normes de nombre et des lieux de travail.

La planification du nombre de managers, de spécialistes et d'employés est effectuée sur la base des objectifs, de la stratégie, des prévisions de l'entreprise, de sa structure et de son schéma de gestion, de la liste des responsabilités fonctionnelles et professionnelles des employés individuels ou des groupes de postes similaires, de l'industrie. normes ou normes élaborées par l’entreprise elle-même. Le calcul direct est effectué en fonction des lieux de travail ou des normes de service (contremaîtres, évaluateurs, etc.), ou en fonction du volume de travail effectué (concepteurs, technologues, etc.). Pour la planification, des normes relatives au nombre de cadres calculés pour 100 travailleurs peuvent également être utilisées.

Le nombre de personnel non industriel est planifié en fonction des normes de service, de l'intensité de la main-d'œuvre, du volume de travail prévu et des normes de dotation en personnel.

Le besoin supplémentaire en personnel opérationnel est calculé de la même manière que le besoin en personnel de base.

Le calcul du besoin supplémentaire en personnel d’encadrement comprend trois éléments principaux :

Détermination scientifiquement fondée de l'augmentation des postes occupés par des spécialistes en lien avec l'expansion de la production ou une augmentation du volume de travail ;

Remplacement partiel des praticiens occupant des postes de spécialistes par une formation spécialisée supérieure et secondaire ;

Compensation de l'attrition naturelle des salariés occupant des postes spécialisés et de direction.

Lors de la planification du nombre de travailleurs, la fréquentation et la masse salariale sont prises en compte, et les autres catégories de travailleurs sont planifiées uniquement en fonction de la masse salariale. Étant donné que la planification du nombre de travailleurs dans une entreprise est associée à l'utilisation du temps de travail au cours de l'année, mesuré en heures-homme et en jours-homme, à des fins de planification, une distinction est faite entre la masse salariale moyenne et le taux de participation moyen. Le nombre de travailleurs prévus par présence est calculé comme le quotient de la somme des présences pour chaque jour divisée par le nombre de jours ouvrables dans le mois ; Dans ce cas, un ajustement est effectué en fonction du pourcentage d'absentéisme.

Lors de la planification des coûts de personnel, en particulier à long terme, en plus des coûts directs, il convient de prendre en compte les coûts associés au développement d'un système d'incitation du personnel, qui constitue la base de la formation d'une motivation positive au travail.

Lors de la planification des dépenses totales de personnel, il est nécessaire, en plus des facteurs internes, de prendre en compte des facteurs externes qui influencent le montant des dépenses de personnel, par exemple les décisions des organes gouvernementaux (Président de la Fédération de Russie, Douma d'État de la Fédération de Russie). , Gouvernement de la Fédération de Russie, administrations locales).

Lors de la planification des frais de personnel, les éléments suivants sont pris en compte :

Tendances sociopolitiques et macroéconomiques (taux d'inflation attendu) ;

Evolution prévue de la législation et des accords tarifaires ;

Modifications des accords tarifaires, entraînant une augmentation des coûts d'entreprise (augmentation de la durée des vacances, réduction du temps de travail) ;

Révision périodique des pensions versées par les entreprises ;

Modifications de la réglementation fiscale ;

Modifications des cotisations de sécurité sociale ;

Augmentations négociées ou attendues des taux de droits de douane.

La planification du fonds de consommation s'effectue dans les domaines suivants :

Fonds de paie (fonds accumulés pour les salaires de tous les employés) ;

Paiements de dividendes, d'intérêts (sur actions et apports à la propriété de l'entreprise, accumulés pour le paiement) ;

Fonds de travail et avantages sociaux fournis par l'entreprise, y compris l'aide financière.

La planification des dépenses pour la rémunération des employés d'une entreprise est effectuée sur la base d'une compréhension du mécanisme de génération de fonds pour la rémunération des employés de l'entreprise. Les revenus ou revenus bruts, le bénéfice brut, le bénéfice net de l'entreprise et le revenu des salariés sont déterminés.

Le revenu brut (revenu) dépend du volume de produits vendus et de leur prix. Le bénéfice brut n'est obtenu que si le revenu brut (revenu) des ventes est supérieur aux coûts de production. Le revenu brut (revenu) des ventes peut être divisé en deux parties :

Le coût des coûts matériels pour la production des produits vendus, y compris le coût de l'amortissement (ce montant indique le montant des coûts de la main d'œuvre passée ou matérialisée) ;

Coût des produits purs ou nouvellement créés.

La valeur de la production nette, quant à elle, est constituée des salaires ; les déductions pour les assurances sociales, les fonds de pension, etc.; bénéfice net; déductions du bénéfice brut sous forme d'impôts, de frais, de paiements.

Une partie du bénéfice net peut être affectée à des fonds d'accumulation pour financer l'expansion et le développement de la production.

Le montant des fonds destinés à la consommation est déterminé en soustrayant de la valeur de la production nette le montant des retenues sur les salaires, le montant de l'impôt sur le revenu ainsi que les autres paiements qui en découlent et le montant des fonds alloués à l'accumulation.

La planification des coûts de main-d'œuvre, réalisée par comptabilité directe selon des normes d'intensité de travail (nombre d'employés) et de salaires, est la plus courante dans la pratique des calculs économiques. Cette approche permet de planifier les principaux fonds de paie et d'intéressement tant pour l'entreprise dans son ensemble que pour ses divisions structurelles.

Les données de planification du fonds salarial principal (sa partie permanente) sont :

Nombre de travailleurs aux pièces et à temps ;

Nombre d'employés (gestionnaires, spécialistes);

Taux horaires moyens des travailleurs et salaires des employés ;

Fonds de temps de travail planifié efficace pour un travailleur moyen ;

Pourcentage prévu de conformité aux normes ;

Montant des congés de base et supplémentaires pour les travailleurs ;

Montant des versements et indemnités complémentaires.