Rasmiy vazifalarni noto'g'ri bajarish: javobgarlik. Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar

Barcha xodimlar ishga kirishganda, mehnat shartnomasi tuzadilar, unda ularning mehnat vazifalari ro'yxati mavjud. Shuningdek, xodimlar tashkilotning ichki qoidalariga rioya qilishlari, ish vaqtiga rioya qilishlari va ish tavsifiga rioya qilishlari shart. Rasmiy vazifalarni noto'g'ri bajarish ishdan bo'shatishga olib keladi va ba'zi hollarda ish beruvchilar e'tiborsiz xodimlarni aynan ushbu moddaga muvofiq ishdan bo'shatadilar.

Qonun nima deydi

Keling, ishdan bo'shatish mumkin bo'lgan qonunbuzarliklarni batafsil ko'rib chiqaylik:

Xodimning ish joyida yo'qligi, bu hech qanday uzrli sabablar bilan tasdiqlanmaydi. Takroriy kechikishlar ham hisobga olinadi.
Mehnat me'yorlari yoki ichki qoidalarni o'zgartirganda xodimning mehnat majburiyatlarini bajarishni istamasligi.
Mehnat faoliyatida yoki ish rejimida vaqti-vaqti bilan takrorlanadigan buzilishlar. Agar qoidabuzarlik bir marta aniqlangan bo'lsa, xodimga intizomiy jazo qo'llaniladi.

Xodimning bardosh bermasligini kim aniqlaydi

Majburiyatlarni bajarmaslik yoki noto'g'ri bajarmaslik - bu xodimning ma'lum mehnat majburiyatlariga ega bo'lishi va u ularni mustaqil ravishda engishga qodir, ammo noma'lum sabablarga ko'ra buni qilmaydi.

Har kim bu haqiqatni oshkor qilishi mumkin: menejerdan tortib, xodim xizmat ko'rsatmagan oddiy mijozgacha. Agar bajarilmaganlik bo'lim boshlig'i tomonidan aniqlangan bo'lsa, u ushbu hodisani yuqori rahbariyatga yozgan memorandumda qayd etishi kerak. Agar bu mijoz bo'lsa, u shikoyat qilishi va uni rahbariyatga topshirishi mumkin. Bunday hujjat xodimning xizmat vazifalarini lozim darajada bajarmaganligini tekshirish uchun asos bo'ladi.

Shikoyatning o'zi shaxsni intizomiy javobgarlikka tortish uchun sabab emas, lekin agar tekshirish paytida unda ko'rsatilgan faktlar tasdiqlansa, bu ishdan bo'shatish jarayonining boshlanishi bo'lishi mumkin.

Xodimning vazifalari turli xil topshiriqlarni bajarishni o'z ichiga olgan holatlar mavjud. O'zlarini yuzaga kelishi mumkin bo'lgan tushunmovchiliklardan himoya qilish uchun rahbariyat bunday vazifalarni yozma ravishda belgilashi va imzo ostida ular bilan tanishishi kerak. Vazifa e'tibordan chetda qolsa, bu ham tuzatilishi kerak.

Qonun hujjatlarida ishning noto'g'ri bajarilishini aniqlashi mumkin bo'lgan shaxslar ro'yxati belgilanmagan. Yuqorida aytib o'tilganidek, bu har kim bo'lishi mumkin. Eslatmada ko'rsatilgan barcha ma'lumotlar haqiqat bo'lishi muhimdir.

Xodim uchun misol quyida ko'rsatilgan:

Va xodimni jazolashdan oldin, bunday xatti-harakatlarning sababini bilib olishingiz kerak. Ma'lum bo'lishicha, u shunchaki undan talab qilinadigan narsani qanday qilishni bilmaydi. Ammo u qandayligini bilmaydi va bilishni xohlamaydi - bu ikki xil tushuncha. Va buni ham hisobga olish kerak.

Xodim haqiqatan ham ishning muvaffaqiyatli natijasi uchun zarur bo'lgan ko'nikma yoki qobiliyatlarga ega bo'lmasa, belgilangan vazifalarni bajara olmaydi, deb aytish yaxshiroqdir.

Qonunga ko'ra, ish beruvchi o'z xodimlarini o'qitishga majbur emas, lekin amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'plab ish qidiruvchilar bunga muhtoj. Shuning uchun, yangi xodimdan biror narsa talab qilishdan oldin, unga tajribaliroq xodim bilan to'lanmagan stajirovkani taqdim etgan ma'qul.

Ro'yxatdan o'tish tartibi

Agar xizmat vazifalarini lozim darajada bajarmaganligi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi) isbotlangan bo'lsa, rahbariyat ishdan bo'shatish jarayoniga o'tishi mumkin. Ushbu protsedura bir necha bosqichda amalga oshiriladi:

1. Faktlarni tan olish. Xodim bajarishi kerak bo'lgan har qanday vazifa yozma ravishda aks ettirilishi va imzoga qarshi unga berilishi kerak. Agar ushbu ko'rsatma bajarilmasa, ushbu hodisa maxsus aktda yoki hisobotda qayd etiladi (hisobotning namunasi quyida keltirilgan).

2. Bajarmaslik fakti bo'yicha tekshirish o'tkazish. Ushbu bosqichda majburiyatlarning lozim darajada bajarilmaganligini tasdiqlovchi barcha ma'lumotlar to'planishi kerak.

3. Xodimdan tushuntirishlar olish. Ushbu qadam majburiy deb hisoblanadi. Agar xodim topshirilgan vazifani bajarmagan bo'lsa va bu masala bo'yicha tushuntirish xati yozishni boshlamasa, bu jazoga olib keladigan jarayonni to'xtatish kerak degani emas. Tushuntirish xati ham shaxsni javobgarlikka tortish uchun asos bo'lib xizmat qilishi, ham uning aybsizligini isbotlashi, boshqacha qilib aytganda, muvaffaqiyatsizlik ataylab sodir bo'lmaganligini tasdiqlashi mumkin. Shuni bilish kerakki, agar menejer xodimning vazifalariga kirmaydigan vazifani topshirgan bo'lsa va u buni bajarmagan bo'lsa, bu intizomiy jazo uchun asos bo'lmaydi.

Agar tushuntirish berilgan bo'lsa, unda:

ko'rsatilgan faktlar o'rganilishi va tekshirilishi, taqdim etilgan ma'lumotlarning asosliligi to'g'risida xulosa chiqarilishi kerak;
xodimning aybi mavjudligi va darajasi aniqlanganda;
muvaffaqiyatsizlik nima uchun sodir bo'lganligini aniqlang;
voqea sodir bo'lgunga qadar xodimning ishlashga bo'lgan munosabati.

Agar buzilish kompaniya uchun jiddiy oqibatlarga olib kelmasa, ish beruvchi o'zini eslatma yoki tanbeh bilan cheklashi mumkin. Keyinchalik jiddiy huquqbuzarlik xodim bilan ish munosabatlarini to'xtatishga olib kelishi kerak.

4. Buyruq chiqarish. Buyruq ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llanilgan taqdirda chiqariladi. Unda oldingi izohlar yoki tanbehlar mavjudligi haqidagi faktlar, bajarilmagan majburiyatlarni aks ettiruvchi xatti-harakatlar, shuningdek huquqbuzarliklar tavsifi (joy, vaqt, holatlar va buni tasdiqlovchi hujjatlar) aks ettirilishi kerak.

Taqdim etilgan hujjatlar ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'ladi.

Vaqt

Rahbariyatga tushuntirish xatini taqdim etish uchun xodimga ushbu hujjat so'rovini o'qigan paytdan boshlab ikki kun beriladi. Agar jazo muqarrar bo'lsa, ish beruvchi uni xizmat vazifalarini lozim darajada bajarmaganlik aniqlangan paytdan e'tiboran bir oy ichida bajarishi shart. Agar xodim kasallik ta'tilida bo'lsa, bu muddat uzaytirilishi mumkin.

Agar huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan ortiq vaqt o'tgan bo'lsa, intizomiy jazo choralari qo'llanilmaydi.

Tekshiruvlar yoki tekshirishlar natijasida aniqlangan qoidabuzarliklar aniqlangan kundan boshlab 2 yil ichida xodim jazolanishi kerak.

Qonunchilik me'yorlariga ko'ra, har qanday holatda intizomiy jazoga tortilishi mumkin bo'lmagan xodimlar toifalari mavjud. Bularga quyidagilar kiradi:

lavozimdagi ayollar;
kasallik ta'tilida yoki ta'tilda bo'lgan xodim.

Ishdan bo'shatish. To'lovlar

Agar ish beruvchi San'atning bandlarini buzmagan bo'lsa. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasi, shuningdek, xodimning mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi sababli ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqarish mumkin. Ushbu hujjatda aybdorlik faktini tasdiqlovchi barcha zarur ma'lumotlar bo'lishi kerak.

Xodimning o'zi bu buyruq bilan tanish bo'lishi kerak. Agar u buni qilishni istamagan bo'lsa, ushbu holatni aniqlaydigan dalolatnoma tuzish kerak. Va allaqachon ishdan bo'shatish tartibida ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun barcha asoslarni va xodimning aybini tasdiqlovchi tegishli hujjatlarni ko'rsating.

Kompensatsiya to'lovlariga kelsak, yuqorida tavsiflangan holatlarda ishdan bo'shatish hech qanday maxsus nafaqa to'lashni nazarda tutmaydi. Xodim faqat ish haqi va ta'til olish huquqiga ega (agar ta'tilga loyiq bo'lsa va olib tashlanmasa).

Mehnatga ro'yxatga olish

Mehnat daftarchasidagi va shaxsiy ishdagi yozuvlar buyurtma asosida amalga oshirilishi kerak. San'at bo'yicha ro'yxatga olishda xodimlar xodimlariga murojaat qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi.

Ish beruvchining javobgarligi

Agar ish beruvchi bunday jazo turini xizmat vazifalarini bajarmaganlik uchun jazo sifatida qo'llasa, bunga jiddiylik bilan yondashish kerak. Eng kichik kamchiliklar va ish beruvchining qaroriga sudda e'tiroz bildirish imkoniyati mavjud bo'lganda, ikkinchisiga jarimalar qo'llanilishi mumkin.

Ketish paytida quyidagilarni tekshiring:

xodimning intizomiy jazolari bor-yo'qligi;
barcha jazolarni to'g'ri bajarish (xodimga namunaviy memorandumni ilova qilish shart);
xodimning rasmiy vazifalari va uning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa hujjatlar bilan tanishish to'g'risidagi imzosi mavjudligi;
xodimni intizomiy javobgarlikka tortishning butun jarayonining to'g'riligi.

Agar ish beruvchi xatolarga yo'l qo'ygan bo'lsa va ishdan bo'shatish natijasi sudga shikoyat qilingan bo'lsa, u ma'muriy javobgarlikka tortiladi. Bundan tashqari, u xodimni qayta tiklashga va unga kompensatsiya to'lashga majbur bo'ladi.

Aytgancha, rahbarlar uchun San'atda belgilangan javobgarlik. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27. Bunda har qanday maʼmuriy jazo faqat davlat organlari tomonidan qoʻllaniladi.

Xodim uchun oqibatlar

Shunday qilib, San'at bo'yicha ishdan bo'shatishning huquqiy oqibatlari. 81 fuqaroda yo'q. Ammo ushbu maqolaga mos keladigan yozuv, odam boshqa ishda uch marta ishlamoqchi bo'lganida, uning holatiga juda yaxshi ta'sir qilmaydi.

Rasmiy vazifalarni noto'g'ri bajarganlik uchun ishdan bo'shatish ish faoliyatini tugatish uchun sabab emas, lekin siz hali ham mehnat shaklida bunday yozuvlarga ruxsat berishingiz shart emas.

Arbitraj amaliyoti

Sud amaliyoti shuni ko'rsatadiki, ishdan bo'shatish faktiga e'tiroz bildirilishi mumkin:

Buyurtma noto'g'ri chiqarilgan bo'lsa. Buzilishga olib kelgan aniq harakat ko'rsatilmagan (memorandumning namunasi ilgari berilgan).
Agar huquqbuzarlik jazoning og'irligiga mos kelmasa.
Buzilish birinchi marta sodir bo'lganda.
Buzilishni aniqlash jarayonida xodimdan tushuntirish talab etilmagan.
Qonun hujjatlarida belgilangan muddatlarga nisbatan oshib ketgan.