Baserat på lön. Föreskrifter om löner

Förordningen om ersättningar till anställda – ett urval av 2018-2019 finns på vår hemsida. Och från den här artikeln kommer du att lära dig om vem som behöver utarbeta detta dokument och i vilken form det utarbetas.

Är det möjligt att inte upprätta en bestämmelse om ersättning och kan de straffas för detta

Föreskrifter om löner — detta är ett av arbetsgivarens interna dokument. Det är nödvändigt att inte bara beskriva det tillämpade systemet för beräkning och ersättning för arbete, utan också att konsolidera systemet med materiella incitament och incitament för anställda i organisationen.

Denna bestämmelse motiverar legitimiteten att inkludera lönekostnader i skatteutgifterna. Dess frånvaro minskar kraftigt möjligheterna att för skattemyndigheterna bevisa legitimiteten i att sänka skatteunderlaget för inkomstskatt eller förenklad beskattningsskatt på bonusar, tillägg, ersättningar och andra liknande betalningar.

Huruvida arbetsgivaren är skyldig att betala bonus, ta reda på på länken.

Med tanke på dessa fördelar med bestämmelsen sparar skattebetalarna i de flesta fall ingen tid och ansträngning på att utveckla den.

Du kan bara klara dig utan ett sådant dokument i ett fall - om alla ersättningsvillkor beskrivs i arbetsavtal med anställda eller i ett kollektivavtal, eller om alla anställda i företaget arbetar under förhållanden som utesluter alla avvikelser från de vanliga ( de arbetar inte övertid, nattetid och helgdagar). I det här fallet kan du inte upprätta en separat bestämmelse.

I vårt lands lagstiftning finns inget ovillkorligt krav på utveckling och tillämpning av regleringen om ersättning för varje arbetsgivare. Det finns inte heller några krav på form, typ och innehåll i detta dokument. Därför, för en godtycklig form av tillhandahållande eller dess frånvaro som ett separat dokument, kommer inte straff att följa.

Förordning om ersättning och bonus för anställda: är det nödvändigt att kombinera

Eftersom det inte finns några lagkrav i denna fråga, kan du i olika företag hitta en mängd olika alternativ för att behandla interna dokument relaterade till beräkning och utbetalning av löner till anställda.

Till exempel är ersättningsförordningen upprättad som ett separat dokument, och villkoren för bonus föreskrivs i en annan lokal lag - bonusförordningen. Det är möjligt att föreskriva andra löneavsättningar: om löneindexering, sammanfattad redovisning av arbetstid m.m.

Enskilda arbetsgivare är begränsade till godkännandet av endast ett dokument - kollektivavtalet, som anger alla nödvändiga aspekter av lönepolitiken.

Beslutet om att föreskriva alla nödvändiga lönnyanser i ett dokument eller utarbeta varje betydande fråga med separata bestämmelser förblir hos företagets ledning eller arbetsgivaren-enskilda företagaren. Om ett beslut fattas om att kombinera problem med betalningssystemet och funktionerna hos bonusar i en enda position, är det nödvändigt att skriva ner alla nyanser i detta dokument så noggrant som möjligt.

Läs om vilka bonusar och belöningar för anställda kan vara i artikeln. Vilka typer av bonusar och personalförmåner finns det? .

Huvudparagraferna i förordningen om ersättningar och bonusar till anställda

Föreskriften om ersättning och bonus till anställda kan till exempel innehålla följande paragrafer:

allmänna termer och definitioner;
beskrivning av företagets ersättningssystem;
villkor och former för betalning av löner;
arbetsgivarens ansvar för förseningen av lönen;
tillhandahållandets varaktighet;
tabell "Ytterligare betalningar";
tabell "Ersättning";
tabell "Tilläggsavgifter";
tabell "Utmärkelser";
tabell "Övriga betalningar till anställda".

Det allmänna avsnittet ger en länk till de regleringsdokument i enlighet med vilka denna bestämmelse utvecklades. Sedan ges en avkodning av de huvudsakliga begreppen och termerna som används i förordningen så att någon anställd vid läsningen inte skulle ha svårt att förstå innehållet i dokumentet. I samma avsnitt anges vem denna bestämmelse gäller (anställda under anställningsavtal, deltidsanställda etc.).

Det andra avsnittet ägnas åt beskrivningen av lönesystemet (SOT) som antagits av arbetsgivaren (tidsbaserat, ackordsarbete, etc.). Om olika SOT:er tillhandahålls för olika kategorier av arbetare och anställda, ges en beskrivning av alla system som används.

I avsnittet som är avsett att beskriva villkoren och formerna för utbetalning av löner anges datumen för utfärdande av deras intjänade ersättningar till anställda (förskottsbetalning och slutbetalning). Du kan inte begränsas till en engångsutbetalning av löneinkomst.

Utbetalning av löner oftare än 2 gånger i månaden kommer dock inte att bryta mot några normer. Mer om detta - i materialet "Lön kan betalas ut mer än två gånger i månaden" .

Samma avsnitt avslöjar formen för ersättning: kontant genom kassan eller överföring till bankkort för anställda, såväl som procentandelen av den eventuella betalningen av en del av löneinkomsten in natura.

En separat post återspeglar uppgifter som rör arbetsgivarens ansvar för försenad lön.

VIKTIG! Arbetsgivarens ansvar för att försena löner föreskrivs i art. 236 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som fastställer ett lägsta räntebelopp (inte mindre än 1/150 av Ryska federationens centralbanks refinansieringsränta på utestående belopp i tid för varje dag av försening).

Förordningen kan fastställa ett förhöjt ersättningsbelopp.

Bestämmelsens huvudtextdel kompletteras av den sista delen, som anger dess giltighetstid och andra nödvändiga villkor.

Tabelldel av positionen

I bestämmelsens struktur från det övervägda exemplet placeras alla ytterligare betalningar, ersättningar och bonusar i separata tabellavsnitt. Det är inte nödvändigt att göra detta - textformen för presentation kan också användas. I det här fallet används en sådan metod för att strukturera information i syfte att skapa klarhet och förenkla uppfattning.

För information om vilka utbetalningar från lönesystemet, läs artikeln. "St. 135 i Ryska federationens arbetslag: frågor och svar " .

Tabellen "Tillägg" innehåller en lista över de lönetillägg som tillämpas av arbetsgivaren. Det kan till exempel röra sig om tilläggsersättningar relaterade till övertidsarbete, för nattarbete eller en anställds arbete på semester och andra tilläggsersättningar.

För varje typ av påslag anges motsvarande räntesatser i tabellen. Till exempel för nattarbete är tillägget 40 % av timpriset (för deltidsarbetande). I en separat kolumn i tabellen (den kan kallas "Notera"), anges de nödvändiga förklarande uppgifterna. Till exempel, för extra lön för nattarbete, anger denna kolumn den period som betraktas som natt: från 22:00 till 6:00.

Strukturen för tabellen "Ersättning" liknar den som beskrivs ovan. De angivna ersättningarna (till exempel för skadliga och farliga arbetsförhållanden, vid uppsägning, minskning etc.) kompletteras med lämpligt belopp eller beräkningsalgoritm.

Tabellen "Tillägg" finns i bestämmelsen endast om arbetsgivaren har en sådan typ av kontanta tillägg till lönen. Ett exempel på detta är senioritetsbonusen. Samtidigt krävs att det i detalj förklaras för vilken period vilket belopp av bidraget som ska betalas ut. Till exempel, för arbetslivserfarenhet från 4 till 7 år, blir lönetillägget 12%, från 7 till 10 - 15% och över 10 år - 18% av den intjänade lönen.

Resten av tabellerna fylls på samma sätt.

Du kan se ett exempel på reglering om ersättningar och bonusar till anställda – 2018 på vår hemsida.

Behöver jag se över lönebestämmelserna varje år?

Föreskriften om ersättning kan godkännas av arbetsgivaren en gång och gälla utan tidsbegränsning (obestämd tid). Lagstiftningen fastställer inga detaljer för giltigheten av ett sådant dokument.

Behov av en årlig översyn av bestämmelsen kan uppstå i de fall arbetsgivaren utvecklar nya typer av verksamheter som involverar anställda inom olika yrken, som kräver revidering eller tillägg av befintliga SOT och incitamentsersättningar, eller arbetsvillkor ändras.

Arbetsgivaren och anställda är intresserade av att hålla sina interna lokala lagar uppdaterade och bör omedelbart initiera en översyn, inklusive den bestämmelse som övervägs.

Vad som ska anges i ordern om godkännande av förordningen om ersättning kommer vi att berätta.

Vilka nyanser ges i bestämmelsen om ackordslön

Ackordslöner är en form av lön där det intjänade beloppet beror på antalet enheter som tillverkas av arbetaren eller mängden utfört arbete. Samtidigt beaktas kvaliteten på det utförda arbetet, komplexiteten i utförandet och arbetsförhållandena.

Det finns flera typer av ackordslöner:

enkel;
ackordspremie;
ackord.

Den baseras på ackord och andra lönetillägg (till exempel bonus vid utebliven äktenskap) sätts till ett fast belopp eller i procent av det intjänade beloppet.

Beroende på vilka typer av ackordslöner som används ger förordningen funktionerna för att beräkna och betala löner, med hänsyn till alla nyanser av denna SOT för en viss arbetsgivare.

Läs mer om styckepremiumbetalningssystemet i materialet. "Piece-bonus lönesystem är..." .

Resultat

Regleringen om ersättning är nödvändig för både arbetstagare och arbetsgivare. Med hjälp av detta interna dokument är det lättare för den skattskyldige att inför skattemyndigheterna försvara giltigheten av att sänka skatteunderlaget för inkomstskatt eller förenklad beskattningsskatt på olika löneutbetalningar. Och anställda kommer att vara säkra på att de inte kommer att bli lurade när de beräknar löner och att de kommer att kunna få rättsliga bidrag och ersättning (även i domstol).

Detta dokument har inte en juridiskt etablerad form, varje arbetsgivare har sin egen blankett. Dess giltighetstid bestäms av arbetsgivaren självständigt. Reglerna kan ändras vid behov eller kan fortsätta att gälla på obestämd tid.

En av de viktigaste lokala reglerna för företaget är ”Föreskrifter om löner till anställda”. Lagstiftningen fastställer inte skyldigheten att sammanställa den. Men vid planering och budgetering är det av största vikt. Detta gäller särskilt för organisationer som är föremål för statlig reglering av prissättning.

Ersättningsförordningen är ett dokument som tagits fram av företagets ekonomiska avdelning och som innehåller information om de ersättningssystem som används i företaget, tillgängliga ersättningar, tilläggsbetalningar och andra delar som utgör lönerna för alla kategorier av anställda, samt förfarande för dess betalning.

När du utvecklar det är det nödvändigt att ta hänsyn till alla sociala garantier och betalningar som föreskrivs av arbetsnormer för en anställd. Detta dokument är särskilt viktigt om företaget använder två eller flera lönesystem samtidigt, till exempel löner och ackord.

Denna lokala akt från företaget tillhandahåller information som finns i andra regleringsdokument: interna regler, organisationens kollektivavtal, arbetsavtal etc. När den upprättas är det viktigaste att undvika inkonsekvenser mellan dem.

Mycket ofta i företag, särskilt små, kombineras förordningen om ersättning med förordningen om bonus. Detta anses vara mer rationellt, eftersom det undviker de uppkomna motsättningarna mellan de två givna dokumenten. Innan föreskriften godkänns av chefen är det nödvändigt att samordna den med den juridiska avdelningen, redovisningschefen, personaltjänsten, fackföreningen och alla andra tjänstemän som ska tillämpa den i sitt arbete.

Dokumentet som undertecknats av chefen måste dupliceras och distribueras till relevanta strukturella enheter samt till fackföreningen. Det är lämpligt att bekanta varje anställd med det mot underskrift när man söker jobb.

Ett urval av beredningen av ståndpunkten om löner

Anställningen är utformad i valfri form. Det är önskvärt att det är ett strukturerat dokument bestående av kapitel.

Överst bör det finnas ett register som godkänts av företagets direktör, med en uppdelning av chefens position och personuppgifter, samt datumet för undertecknandet. Titeln måste innehålla företagets fullständiga namn. Föreskrifternas första avsnitt definierar allmänna begrepp. Här registreras uppgifter om vem som är arbetsgivare, anställda, vad som anses vara lönesystem, löner.

I den andra delen är det nödvändigt att fastställa de tillämpliga ersättningssystemen för varje kategori av anställda. Dessa kan vara löner, tilläggsersättningar för särskilda arbetsvillkor, ersättningar, tullsatser, användning av tullkoefficienter, priser för tillverkade produkter. Här behöver du även ange hur driftstopp, defekta produkter etc betalas.

Befattningen ska återspegla alla faktorer (utbildning, kvalifikationer) som påverkar tillämpningen av en viss taxa. Om den ekonomiska situationen tillåter, och företaget tillämpar olika tilläggsersättningar (för lång arbetslivserfarenhet i företaget, för professionalism, för ökad arbetsintensitet etc.), måste de anges i denna del av dokumentet.

Om företaget inte har utvecklat en förordning om bonusar, måste detta dokument innehålla ett lämpligt avsnitt som bestämmer storleken på ersättningen och vad de debiteras. Dessutom bör föreskrifterna innehålla information om förfarandet för att tillhandahålla materiellt bistånd till anställda.

Nästa avsnitt anger förfarandet för att betala ut löner: i vilken form, inom vilken tidsram och betalningsplatsen. Denna del är särskilt viktig eftersom den bestämmer de specifika datumen för utbetalning av löner (till exempel den första delen - före den 30:e dagen, den andra före den 15:e dagen i månaden). Enligt lag ska den betalas ut minst två gånger i månaden. Om företaget bryter mot dessa villkor kan det bli föremål för administrativt och till och med straffrättsligt ansvar.

När en organisation betalar ut löner i kontanter måste bestämmelserna ange den fullständiga adressen till utfärdandeorten. Samma del anger också vilka handlingar som utfärdas vid betalning (lönebesked), och under vilken period. I ett separat avsnitt är det nödvändigt att lyfta fram uppgifter om arbetsgivarens ansvar för brott mot deras skyldigheter att betala lön. Den bestämmer också förfarandet för beräkning, belopp och tidpunkt för kompensationsbetalningar.

Det sista avsnittet bör innehålla information om ändring, tillägg, revidering av denna lokala lag. I slutet av bestämmelserna om ersättning bör det finnas inskriptioner om godkännande av organisationens tjänstemän.

Ersättningsförordningen är en av företagets lokala föreskrifter, som fastställer de ersättningssystem som används i organisationen, ytterligare betalningar och ersättningar av kompenserande och incitamentskaraktär, mekanismer för att beräkna och betala löner. Förordningen om ersättning utvecklas av arbetsgivaren, med hänsyn till organisationens ekonomiska kapacitet, men i enlighet med de garantier som fastställts av arbetslagstiftningen, och antas med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ (). Låt oss överväga strukturen i regleringen om ersättning, analysera de misstag som arbetsgivare gör när regleringen utarbetas och avgöra om löneindexering är obligatorisk för kommersiella organisationer.

Arbetslagstiftningen pekar inte ut bestämmelsen om ersättning som ett separat dokument, det vill säga det är inte obligatoriskt. I praktiken, om ett företag endast betalar officiella löner till anställda, så ingår normerna i förordningen om ersättning i de interna arbetsbestämmelserna. Godkännande av ett separat dokument är tillrådligt om de anställda utöver löner får några extra ersättningar eller om företaget samtidigt har olika ersättningssystem.

Hur gör man ett lönebesked?

Strukturen och innehållet i ersättningsförordningen bestäms av arbetsgivaren utifrån verksamhetens särdrag, ekonomiska möjligheter och personal i företaget. Huvudsyftet med förordningen om ersättning är att uppfylla de garantier som fastställs i arbetslagstiftningen och branschavtalen. Strukturen för löneklausulen kan vara följande:

allmänna bestämmelser;
lönesystem;
förfarandet för att beräkna löner;
förfarandet för utbetalning av semesterersättning och förmåner för tillfälligt handikapp;
förfarandet för ersättning av arbete under förhållanden som avviker från det normala (övertidsarbete, arbete på lediga dagar och på natten);
förfarandet för ersättning av arbetskraft vid utförande av ytterligare uppgifter (uppfylla uppgifterna för en frånvarande anställd, kombinera positioner, öka mängden arbete, utöka tjänsteområdet);
förfarandet för att betala bonusar (om bestämmelsen om bonusar inte ingår i en separat lokal lag);
förfarandet för att beräkna andra betalningar som fastställts av arbetsgivaren baserat på deras ekonomiska möjligheter och organisationens särdrag (materiell hjälp, ge gåvor, norra bidrag, regionala koefficienter, ytterligare betalningar för arbetets art, för rotationsarbete, för arbete i skadligt villkor etc.);
förfarande, plats och villkor för betalning av löner;
förfarandet för att göra betalningar i händelse av förfallodag på en arbetsfri dag;
godkännande av blanketten för lönebeskedet;
löneindexering;
slutbestämmelser.

Arbetsgivaren kan komplettera regleringen om ersättning: den kan också omfatta förfarandet och fallen av löneavdrag, betalning för stillestånd, bibehållande av genomsnittlig lön, sociala garantier och ersättningar m.m.

Fel relaterade till verkställigheten av bestämmelserna om löner

Vi kommer att analysera typiska fel och överträdelser relaterade till utformningen och innehållet i förordningen om ersättning.

Lönedatum

Arbetslagstiftningen definierar tre dokument där datumen för utbetalning av löner måste anges: interna arbetsbestämmelser, kollektivavtal, anställningsavtal (). Men i praktiken finns det ofta fall när dessa datum inte anges någonstans, det vill säga att lagens krav inte är uppfyllt i något dokument från arbetsgivaren.

Mycket ofta anges inte specifika datum för utbetalning av lön, utan perioder, till exempel: ett förskott betalas från den 20:e till den 25:e i innevarande månad, den slutliga betalningen är från den 5:e till den 10:e i nästa månad. Många arbetsgivare tar inte heller hänsyn till kravet på att lön ska betalas ut varje halv månad (), till exempel sätter de löneutbetalningsdatum den 25:e och 15:e, medan perioden mellan dessa datum är mer än 15 dagar.

Lön ska betalas ut minst två gånger i månaden; även om arbetstagaren själv ber att betala honom lön en gång i månaden, kan arbetsgivaren inte göra detta, eftersom den anställdes ställning försämras jämfört med den etablerade arbetslagen. Det är nödvändigt att utesluta sådana överträdelser från bestämmelsen om bonusar.

Förfarandet för utbetalning av lön i löneförordningen

Att ange förfarandet för att betala lön innebär att det är nödvändigt att specificera hur förskottet betalas ut, hur det bildas, det vill säga vilken del av lönen med vilket belopp och när som betalas ut.

Frågorna om ersättning och dess utbetalning till anställda är bland de högsta prioriteringarna, och om arbetsgivaren inte avslöjar alla villkor kommer den anställde själv att tänka på dessa villkor och om hans förväntningar inte sammanfaller med företagets agerande kommer han att lämna in ett klagomål till yrkesinspektionen. Företagens misstag är att de inte ägnar vederbörlig uppmärksamhet åt pappersarbetet, vilket gör att de på grund av sådana irriterande brister betalar böter. Så i förordningen om ersättning bör förfarandet för bildandet av den första och andra delen av lönerna och deras storlek definieras tydligt.

Arbetslagstiftningen avslöjar inte begreppet förskott, men vid fastställandet av förfarandet för att betala lön bör arbetsgivarna ta hänsyn till att storleken på löneförskottet för första halvan av månaden bestäms av en överenskommelse mellan administrationen av företaget (organisationen) och den fackliga organisationen vid ingående av ett kollektivavtal, men det bör inte vara lägre än lönesatsen för arbetade timmar (). Vid fastställandet av förskottets storlek bör således den tid som arbetstagaren faktiskt arbetat beaktas, det vill säga förskottsbetalningen och slutbetalningen bör fastställas i proportion till den arbetade tiden.

Det är också nödvändigt att ta hänsyn till tidpunkten för utbetalningen av löner. När de är etablerade på ett sådant sätt att en förskottsbetalning och lön för innevarande månad betalas ut till en anställd som har arbetat normen för arbetstid och uppfyllt arbetsnormer först under nästa månad, kan arbetsgivaren hållas administrativt ansvarig (; ,).

Glöm inte att ta hänsyn till nyanställdas rättigheter, de måste också få lön varje halv månad.

EXEMPEL

Lönedatum i företaget är den 25:e och 10:e. Om en anställd antas till företaget i början av månaden, kommer den första löneutbetalningen (förskottsbetalning) att göras till honom den 25:e, det vill säga med en överträdelse av tidsfristen på en halv månad. Vi rekommenderar att den första betalningen görs till en ny anställd den 10:e i proportion till arbetade timmar; då får han lön på allmänna villkor.

Brott mot villkoren för betalning av löner

Inga omständigheter tillåter en arbetsgivare att skjuta upp löneutbetalningen. Den dag som anges i den lokala lagen ska den anställde få det förfallna beloppet. Till exempel avvisade Högsta domstolen i Republiken Altai, efter att ha funnit att företaget inte betalade ut löner i tid, argumentet att arbetsgivaren inte var fel på grund av brist på medel på löpande konton. Enligt domstolen, som förtydligade ansökningsförfarandet, ska företagets verksamhet bedrivas i enlighet med kraven i gällande lagstiftning och andra bestämmelser som reglerar arbetsförhållanden, i samband med vilka företagets ekonomiska intressen inte ska kränka den anställdes rätt. att få lön inom de tidsfrister som fastställts i lag (beslut av Högsta domstolen i Republiken Altai daterat den 29 januari 2015 nr 21-4/2015).

Arbetsgivaren ska också ta hänsyn till tidpunkten för interbanktransaktioner. Förseningen av lönerna i samband med överföringen av medel är arbetsgivarens fel. I alla fall av försenad betalning av löner, semesterersättning, uppgörelse vid uppsägning, andra betalningar, är företaget skyldigt att uppbära ersättning till den anställde på minst 1/300 av refinansieringsräntan för Ryska federationens centralbank i kraft vid den tidpunkten från de belopp som inte betalats i tid för varje förseningsdag, från och med nästa dag efter betalningens förfallodag till och med dagen för faktisk avveckling ().

Lönebesked blankett ej godkänd

Vid utbetalning av lön är arbetsgivaren skyldig att skriftligen meddela varje anställd ():

på beståndsdelarna av den lön som han är skyldig för den aktuella perioden;
belopp av andra upplupna belopp, inklusive monetär ersättning för överträdelse av arbetsgivaren av den fastställda tidsfristen, respektive betalning av lön, semesterersättning, betalningar vid uppsägning och (eller) andra betalningar till den anställde;
storleken och grunderna för de gjorda avdragen;
det totala beloppet som ska betalas.

Det är arbetsgivarens ansvar att godkänna blanketten på lönebeskedet och utfärda den till varje anställd, men det är sällan man hittar ett företag som uppfyller denna skyldighet. Uppfattningen att utbetalning av lön genom överföring till arbetstagarens bankkonto befriar från att utfärda lönebesked till arbetstagaren är felaktig. Arbetslagstiftningen gör inte behovet av att utfärda ett lönebesked beroende av metoden för utbetalning av lön. Detta bekräftas av rättspraxis (post. Femtonde AAS daterad 03.08.2015 nr 15AP-11205 / 15;).

Löneindexering

Arbetsgivare ska indexera lönerna på det sätt som föreskrivs i kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser (). Löneindexeringen är utformad för att ge anställda en ökning av det reala löneinnehållet på grund av stigande konsumentpriser på varor och tjänster. Indexering som garanti föreskrivs i arbetslagen, så arbetsgivaren måste föreskriva förfarandet för beräkning av den.

Rostrud () indikerar behovet av löneindexering i löneförordningen: om förfarandet för indexering av löner inte är fastställt i organisationens lokala bestämmelser, är det nödvändigt att göra lämpliga ändringar (tillägg) till de lokala bestämmelserna som gäller i organisationen. Ryska federationens författningsdomstol fastställde också att löneindexering bör ges till alla personer som arbetar under ett anställningsavtal (). Men inga krav på storlek, förfarande och frekvens för indexering av löner för anställda i kommersiella organisationer har fastställts i arbetslagstiftningen (). Arbetsgivare bestämmer självständigt indexeringsförfarandet, det kan utföras i enlighet med konsumentprisindex eller, till exempel med hänsyn till inflationstakten som anges i lagen om den federala budgeten eller i lagen om regionens budget, frekvensen bestäms också av arbetsgivaren.

Avsaknaden av ett förfarande för indexering av löner i en lokal normativ lag eller i ett kollektivavtal kvalificeras som ett brott mot arbetslagstiftningen, vilket medför administrativt ansvar ( ; ). Även i definitionen som nämns ovan () angav Ryska federationens författningsdomstol att arbetsgivaren inte har rätt att beröva anställda den garanti som föreskrivs i lag och undvika att fastställa indexeringsförfarandet i ett kollektiv- eller arbetsavtal eller i en lokala lagar.

Låt oss analysera vilket ansvar som ges för de vanligaste brotten mot förfarandet för indexering av löner i praktiken.

Arbetsgivaren har föreskrivit indexeringsförfarandet i den lokala lagen, men utför inte indexeringen själv. Arbetsgivaren är skyldig att följa villkoren i kollektivavtalet, lokala bestämmelser och anställningsavtalet (). Om lokala akter innehåller ett villkor om indexering, men det faktiskt inte genomförs, kan arbetsgivaren hållas administrativt ansvarig i form av en varning eller en administrativ böter på 3 000 till 5 000 rubel
( ; ).

Detta är naturligtvis inte en komplett lista över överträdelser, vi har bara tagit hänsyn till de som gäller alla företag. Det finns också överträdelser relaterade till detaljerna i organisationens verksamhet: till exempel fastställs inte regionala koefficienter, procentuella ersättningar, ersättningar och tillägg för arbetets art, för skadliga arbetsförhållanden, för rotationsmetoden etc.

Aida Ibragimova, personalchef på KSK Group

Jag ska genast säga att detta är en copy-paste, jag kommer inte ihåg var jag hittade dokumentet, det kan vara antingen Consultant Plus eller Internet. Hittade av misstag på min dator. Texten ges nedan, jag hoppas att detta dokument kommer att hjälpa åtminstone lite för någon som håller på att ta fram en reglering om löner för första gången.

För att hjälpa fackliga aktivister

och organisationers specialisterUtveckling av lönesystem och regelverkpå löner och bonusar(Riktlinjer)

I enlighet med artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställs en anställds lön genom ett anställningsavtal i enlighet med de ersättningssystem som gäller för en given arbetsgivare.

Lönesystem, inklusive taxesatser, löner, tjänstelöner, tilläggsersättningar och ersättningar av kompenserande karaktär, inkl. för arbete under förhållanden som avviker från det normala upprättas system med tilläggsersättningar och bonusar av stimulerande karaktär och bonussystem genom kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser i enlighet med arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer.

Lokala bestämmelser som upprättar lönesystem antas av arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från representativt organ för anställda.

De ersättningsvillkor som fastställs i anställningsavtalet kan inte försämras jämfört med de som fastställs i arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, ett kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser.

De ersättningsvillkor som bestäms av ett kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser kan inte försämras jämfört med de som fastställs av arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer.

jag. Lön och dess komponenter

Enligt del 2 i artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning inkluderar villkoren för att ersätta en anställds arbete storleken på tullsatsen eller lönen, ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar, och måste anges i anställningsavtalet. Det särskilda förfarandet för fastställande och utbetalning av löner, tullsatser, incitamentbetalningar, inkl. och bonusar är inte tydligt reglerade av lagstiftningsnormer. Arbetsgivaren, med hänsyn till de nuvarande normerna i Ryska federationens arbetslagstiftning, bestämmer typerna och förfarandet för betalning av dessa lönedelar baserat på villkoren för en viss organisation.

Ersättningsvillkoren har två huvudkomponenter:

· Ett system för ersättning med storleken på tullsatser och löner, tilläggsbetalningar och ersättningar av kompenserande karaktär.

· system med tilläggsavgifter och bidrag av stimulerande karaktär och bonusar.

Tänk på de mest populära lönesystemen.

Betalsystem

1.1. Tid (taxa):

Anställda får betalt för den tid de faktiskt arbetat. Samtidigt kan arbete betalas utifrån fastställd lön, tim eller dagtid.tullsatser. Storleken på timtaxor (dagliga) taxor och löner för olika anställda i organisationen fastställs av bestämmelserna om ersättning ochanges i personalförteckningen och anställningsavtal för anställda

1.1.1. Enkel tidsbetalning arbetskraft:

Organisationen betalar den anställde för de faktiska arbetade timmarna. Arbetareku kan sättas månadslön. Om han inte arbetade hela månaden, debiteras som huvudregel lön endast för faktiskt arbetat nya dagar.

Den anställdes lön bestäms av formeln: Den anställdes lön divideras med antalet arbetsdagar i en månad och multipliceras med det faktiska antalet arbetade dagar

1.1.2. Tidspremiebetalning arbetskraft:

Tillsammans med löner kan bonus upparbetas, fastställd både i absoluta belopp och i procent av lönen. Lönen beräknas på samma sätt. som med en enkel tidslön, men bonusbeloppet läggs till den anställdes lön och betalas ut tillsammans med lönen:Lön baserad på faktiskt arbetade timmar plus bonus.

1.2. Stycke:

Den anställde får betalt för mängden produkter (verk, tjänster) som han har utvecklat (producerat, utfört).

1.2.1. Enkelt ackord:

Lönerna beräknas utifrån de ackordsavgifter som fastställs iorganisation, och mängden produkter som medarbetaren har utvecklat

Vi multiplicerar ackordet med antalet tillverkade produkter. I det här fallet bestäms ackordet av formeln: Dela tim-/dagpris med h ess/daglig/ produktionstakt.

1.2.2. Styckpremie :

Utöver lön erhåller den anställde bonus fastställd enligt ab både i absoluta tal och i procent av lönerna.

Löner för ackordslöner beräknas på samma sätt. som med ett enkelt ackordslönesystem, och bonusbeloppet läggs till det:Lön för antal producerade produkter plus Bonus.

1.3. Provision:

Lönebeloppet sätts som en procentandel av de intäkter som organisationen får till följd av den anställdes aktiviteter. Samtidigt kan beloppet för den anställdes lön när man arbetar ut den månatliga normen för arbetstid inte vara lägre än minimilönen (minimilönen som fastställts i den ryska federationens konstituerande enhet), inte beroende på antalet sålda produkter.

1.3.1. Enkel provision:

Månadslönen beräknas enligt följande:

Intäkter från resultatanställdas aktivitet multipliceras med en procentandel av dig pennor.

1.3.2. Kommissionen progressiv:

Procentandelen av intäkterna beror på antalet sålda produkter (eller totala intäkter). Ju mer den anställde sålde produkter, desto större andel av intäkterna.

II. Regler om löner och bonusar

När man utvecklar den viktigaste lokala normativa handlingen för de anställda i organisationen - förordningen om ersättning och bonusar, är det nödvändigt att inkludera ett antal obligatoriska bestämmelser och avsnitt i den, inkl. :

· företagets namn;

Syftet med antagandet av ståndpunkten;

Lista de ersättningssystem som används i organisationen, ange vilka enheter och kategorier av anställda som omfattas av specifika ersättningssystem.

2.1. Överväga utformningen av förordningen om löner och bonusar, från vilken du kan ta de nödvändiga avsnitten och specifika skyldigheter.

Allmänna bestämmelser

2.1.1. Förordningen om löner och bonusar till anställda införs för att säkerställa enhetliga tillvägagångssätt och principer för att organisera ersättningen till anställda i strukturella divisioner och organisationens apparat.

2.1.2. Förordningen om ersättning syftar till personalens effektiva arbete för att förbättra de indikatorer som bestämmer organisationens ekonomiska och finansiella ställning.

2.1.3. Förordningen om ersättning till anställda införs från och med "___" __________ 2012 och gäller fram till antagandet av en ny förordning om ersättning.

Organisation av löner

2.1.4. Lönesystemet inkluderar: huvudelement: ett enhetligt taxesystem (UTS) för en organisation eller taxesatser och taxeskalor för huvud- och hjälpavdelningarna och yrkena som ingår i personaltabellen (i enlighet med den enhetliga blanketten T-3, godkänd av dekretet från den statliga statistikkommittén från Ryska federationen daterad 05.01.2004 nr 1); löner etablerade i organisationer inom den offentliga sektorn på rekommendationer från industrier och avdelningar på högre nivå; normer för tid och ackord för specifika typer av arbete; andra typer av organisation av ersättningar, fastställande och beräkning av tilläggsersättningar och ersättningar av kompenserande och stimulerande karaktär, inkl. bonusar.

2.1.5. Storleken på taxor och löner bestäms olika beroende på de anställdas kvalifikationer, komplexiteten i det arbete som utförs i enlighet med egenskaperna hos arbetet hos de enhetliga tariffkvalifikationsguiderna (ETKS) för arbete och yrken som godkänts av dekreten av Ryska federationens ministerium för hälsa och social utveckling. Tariffkvalificeringsegenskaper används vid taxering av verk och tilldelning av kvalifikationskategorier i organisationer, oavsett deras ägarformer och organisatoriska och juridiska former. Taxor och löner för kategorier av anställda fastställs i denna bestämmelse.

2.1.6. Storleken på den månatliga taxan för en arbetare i den första kategorin i en organisation utanför budgeten är satt till en sats på minst 50% av minimilönen (minst 3 500 rubel) i enlighet med det regionala avtalet om minimilönen i Tomsk-regionen och det regionala avtalet om socialt partnerskap i Tomsk-regionen. Valmöjligheter för UTS-tariffkoefficienter för ersättningar till anställda i icke-budgetorganisationer ges i bilaga nr 1.

2.1.7. Kompenserande tillägg och ersättningar regleras huvudsakligen av Ryska federationens arbetslagstiftning och tillämpas i belopp som inte är lägre än de som fastställs i lag och branschavtal om socialt partnerskap.

2.1.8. Incitamentstillägg och ersättningar kompenserar som regel för ytterligare arbetsuppgifter och funktioner som med dennes samtycke tilldelas arbetstagaren och som utförs under arbetsdagen.

2.1.9. Beloppet för ytterligare betalningar och ersättningar bestäms beroende på den anställdes faktiska arbetsbelastning och fastställs på order av organisationens direktör i samförstånd med den fackliga kommittén.

2.1.10. Tilläggsersättningar och traktamenten beräknas i totala termer eller i procent av tullsatsen, lön för den faktiska arbetade tiden.

2.1.11. Ersättningstillägg relaterade till driftsättet:

För arbete på natten (från 22.00 till 06.00) till ett belopp av 20 % av timlönen för varje timmes arbete på natten;

För arbete på helger och helgdagar i enlighet med artikel 153 i Ryska federationens arbetslag;

För övertidsarbete enligt art. 152 i Ryska federationens arbetslagstiftning;

För en oregelbunden arbetsdag till ett belopp av upp till 25 % av den månatliga taxan för förare (upp till 50 % för förare av direktören och hans ställföreträdare);

För arbete enligt schemat med uppdelning av dagen i två delar: med pauser på minst 2 timmar - upp till 20% av den månatliga taxan, med en paus på minst 4 timmar - upp till 30% av den månatliga tariffdel;

För arbete på rotationsbasis i enlighet med den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen.

2.1.12. Kompensationsavgifter relaterade till arbetsvillkor:

Regional koefficient och nordlig ersättning - i enlighet med den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen;

För arbete i hårt arbete och med skadliga arbetsförhållanden (specificera).

2.1.13. Incitamentspremier till tullsatser:

· för yrkeskunskaper, fastställda av kvalificerade arbetare för en period på upp till 1 år, med hänsyn tagen till resultatet av föregående års arbetsaktivitet - till ett belopp av upp till 20 % av den månatliga taxan;

· för att kombinera yrken - upp till 30 % av den månatliga taxan;

för hög kvalifikation av bilförare (klassighet);

· för att utöka serviceområdet eller öka omfattningen av arbetet (för arbetare) med upp till 30 % av den månatliga taxan; arbetare vars arbete är normaliserat beroende på den specifika ökningen av arbetsvolymen - upp till 100% av den månatliga taxan (städare av industri- och kontorslokaler, vaktmästare, etc.);

· för att utföra arbetsuppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd - till ett belopp av upp till 30 % av den månatliga taxan (M.T.S.);

för ledningen av ett arbetslag bland de arbetare som inte är undantagna från sitt huvudsakliga arbete med antalet arbetare:

Från 5 till 10 personer – upp till 10 % M.T.S.

Över 10 till 25 personer – upp till 15 % M.T.S.

Över 25 personer – upp till 20 % M.T.S.

för tillgång till statshemligheter:

Upp till 20 % M.T.S.

· för komplexitet och spänning och höga prestationer i arbetet, är det etablerat för en period på upp till 1 år - i mängden upp till 20% av M.T.S.

För mentorskap: utbildning av arbetare (lärlingar), ledning av industriell praxis för elever och studenter till ett belopp av 10 % av M.T.S.

2.1.14. Bonusar till anställda, inkl. löpande bonus och engångsbelopp, intagna i förordningen om ersättning eller utvecklade i en särskild bestämmelse.

2.2. Regler om bonusar av anställda införs för att öka motivationen för att arbeta för anställda, säkerställa deras materiella intresse av att förbättra de kvalitativa och kvantitativa resultaten av arbete: uppfylla planerade mål, minska produktionskostnaderna, kreativ och ansvarsfull inställning till arbetet.

2.2.1. Aktuell bonus utförs regelbundet (specificeras månadsvis, kvartalsvis och i slutet av året) när specifika villkor och bonusindikatorer är uppfyllda för varje organisation och strukturell enhet:

Tilldelningsvillkor:

för icke-budgetarbetande organisationer:

Tillgång till vinst för räkenskapsperioden;

Minska produktionskostnaderna;

Förebyggande av överutnyttjande av lönefonden

för budgetorganisationer:

fullgörande av utförda uppgifter, villkor för tillhandahållande av tjänster;

· Tillgång till sparande i lönefonden och extrabudgetfonder.

Indikatorer för den aktuella bonusen

för chefer, specialister och andra anställda kan vara:

för icke-budgetarbetande organisationer:

genomförande av arbetsplanen (komplexet) inom vissa verksamhetsområden, prestationsindikatorer för arbete och tillhandahållande av tjänster;

frånvaro av brott mot säkerhetsföreskrifter och olyckor på jobbet;

för budgetorganisationer:

fullgörande av etablerade uppgifter inom de huvudsakliga verksamhetsområdena för tillhandahållande av tjänster;

ett snabbt och högkvalitativt genomförande av särskilt viktiga och brådskande åtgärder för vissa typer av verksamheter.

2.2.2. Den aktuella bonusen beräknas enligt tullsatsen eller med hänsyn till följande ytterligare betalningar och tillägg:

kompenserande karaktär relaterad till driftsättet (för arbete på natten, för oregelbundna arbetstider för bilförare;

Kompenserande karaktär i samband med arbetsförhållanden (under tungt arbete och med skadliga arbetsförhållanden;

Incitamentbonusar (för yrkesskicklighet, för klassicitet till förare, kombination av yrken, komplexitet och spänning och höga prestationer i arbetet, utvidgning av tjänsteområden och ökning av arbetsvolymen, för att utföra uppgifterna för en tillfälligt frånvarande person.

2.2.3. Beroende på indikatorernas prestanda kan bonusbeloppet minskas. Om det finns allvarliga produktionsbortfall enligt en särskild lista som godkänts av organisationens direktör i samförstånd med den fackliga kommittén, intjänas inte bonusar eller deras belopp minskas i enlighet med ordningen för den period då överträdelsen upptäcktes (begärt), men senast en månad från datumet för upptäckten och senast 6 månader från dagen för dess uppdrag.

2.2.4. Den nuvarande bonusen för de fastställda bonusindikatorerna kan höjas för den anställdes särskilda personliga bidrag till arbetskraftens totala resultat (hög kvalitet på arbetet, utförandet av arbete utöver sina arbetsuppgifter på grund av produktionsbehov, hög arbetsintensitet), men inte mer än 50 %.

2.2.5. Villkoren, indikatorerna och beloppen för den nuvarande bonusen fastställs genom separata bestämmelser för arbetare - i samband med strukturella uppdelningar; för chefer, yrkesverksamma och anställda.

2.2.6. Bonus tilldelas i sin helhet till anställda som har arbetat hela månadsnormen för arbetstid, med en ofullständig norm - i proportion till den faktiskt arbetade tiden.

2.2.7. Intjäningen av den nuvarande bonusen till chefer, specialister och anställda utförs på order av chefen med tillämpning av uppfyllandet av villkoren och indikatorerna för bonusar som fastställs i förordningen om bonusar.

2.2.8. Det är möjligt att tilldela anställda en bonus utan att utfärda en order för organisationen, men fråntagandet av bonusen eller en minskning av dess storlek genomförs genom att utfärda en order med rapport från avdelningscheferna om specifika fall och datum för överträdelser.

2.3. Engångsbonus- Obligatorisk angivande av listan över klumpsummor, inklusive:

Engångsersättningar relaterade till arbete som föreskrivs i förordningen ingår i beräkningen av medelinkomsten, och som inte föreskrivs i förordningen om löner och bonusar, ingår inte i beräkningen av medelinkomsten vid beräkning av semesterlön och annat besparingar av genomsnittslöner (orsak: Dekret från Ryska federationens regering av den 24 december 2004 nr 922);

Engångsbonusar som inte är relaterade till produktions- och arbetsfunktioner ingår inte i beräkningen av genomsnittlig inkomst, inklusive:

Bonusar för årsdagar (50 år, 55, 60, 65, 70 år);

För professionella semester.

2.3.3. Storleken på ett engångsincitament för en specifik anställd för en professionell semester bestäms med hänsyn till den personliga arbetsinsatsen, huvudkriterierna är:

kontinuerlig arbetserfarenhet i organisationen; från 1 till 5 år - 20%, från 5 till 8 år - 30%, från 8 till 10 år - 50%, över 15 år - 70% av den officiella lönen eller månatlig taxa.

2.3.4. För ett engångsstöd som inte ingår i lönesystemet debiteras inte distriktskoefficienten och det norra bidraget.

2.3.5. En engångsbonus intjänas efter utfärdandet av en order för organisationen som anger en tydlig grund för betalning.

2.4. De slutliga bestämmelserna innehåller förfarandet för att godkänna och godkänna bestämmelsen, reglerar införandet av ändringar och tillägg till den, uppmärksamma de anställda på den och övervakar dess genomförande.

2.5. Reglerna om ersättning och bonusar godkänns av chefen i samförstånd med fackföreningskommittén (artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning) och undertecknas av chefekonomen (eller organisationens arbetsspecialist eller ekonom).

Biträdande chef för socialavdelningen

arbetsrelationer - chefsspecialist

enligt FPO TO I.L. Nikulins arbete

Den viktigaste rollen i rättsliga relationer med deltagande av arbetsgivare och anställda spelas av frågor relaterade till löner. Villkor, formler för beräkning av löner, såväl som villkoren för dess betalning i Ryska federationen kan regleras både på nivån av föreskrifter utfärdade av staten och lokala normer som utvecklas av arbetsgivare. Vad är detaljerna i den juridiska regleringen av löner i Ryska federationen? Vilka lagstiftningskriterier bör förfarandena för att beräkna och betala löner i ryska organisationer uppfylla?

Lagstiftningsreglering av löner

Ersättning i Ryska federationen är en del av rättsliga relationer med deltagande av en arbetsgivare och en anställd, som å ena sidan regleras av olika rättsakter, å andra sidan bestäms dess värde i viss utsträckning av anställningsföretag. Som i många länder i världen ingriper den ryska lagstiftaren i förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren inom följande lista över ransoneringsobjekt:

minimilönen;
betalningsfrekvens;
indexering.

Det vill säga att det faktiska lönebeloppet fortfarande fastställs av företaget, dock under förutsättning att det kommer att överstiga den miniminivå som fastställts på lagnivå och kommer att genomgå periodisk indexering. Det är också obligatoriskt att betala inom den tid som anges i rättsakter.

Den huvudsakliga lagkällan som reglerar lönnyanser i rättsliga relationer mellan arbetsgivare och anställda är Ryska federationens arbetslag. Det kan ändras genom utfärdande av olika federala lagar. Till exempel ökar minimilönen som regel varje år, motsvarande siffra föreskrivs i Ryska federationens arbetskod genom att anta akter för att göra nödvändiga justeringar av detta dokument. Den ryska federationens arbetslag är i själva verket huvudlagen om löner. En separat federal lag utanför koden, som skulle reglera den relevanta aspekten av arbetsrelationer, har ännu inte utvecklats i Ryssland.

Anställande företag måste också i vissa fall utfärda lokala föreskrifter, som till exempel regleringen om löner i företaget. Därefter kommer vi att överväga funktionerna i att sammanställa sådana dokument. Den huvudsakliga rättskällan för oss är Ryska federationens arbetslagstiftning. Överväg dess viktigaste bestämmelser som reglerar villkoren för ersättning i ryska företag.

Den federala minimilönen

Artikel 133 i koden fastställer minimilönen som ryska arbetsgivare måste betala anställda. I Ryska federationen bestäms det på månadsbasis, medan det i många andra länder är till exempel per timme.

Nu i Ryska federationen är motsvarande siffra 5965 rubel. Det är sant att detta utan att ta hänsyn till personlig inkomstskatt på 13%. Det vill säga en person bör få minst 5190 rubel i händerna. Detta förutsatt att han arbetar normalt 40 timmar i veckan.

Genomsnittlig lönefaktor

Naturligtvis, i praktiken, i de flesta ryska städer och regioner, är den faktiska lönen mycket högre. Den genomsnittliga lönen i Ryska federationen, enligt Rosstat, överstiger 30 tusen rubel. På olika nivåer av offentliga diskussioner uttrycks därför teser om att det vore trevligt att lagligen höja minimilönen. Åtminstone för politisk propaganda, 2-3 gånger. I det här fallet kommer RF enligt detta kriterium - den lagligt fastställda nivån på minimilönen - att komma närmare länderna, till exempel i Östeuropa. Nu i Ryssland är motsvarande nivå en av de lägsta på kontinenten. Även om den faktiska lönen (även utan köpkraftsindex) i Ryska federationen som helhet inte är lägre än till exempel i Ungern eller de baltiska länderna.

Det finns en uppfattning om att indikatorn på minimilönen som anges ovan nu är relevant ur synvinkel, främst för skatte- och skatteförfaranden. Till exempel beräknas fasta bidrag för företagare i PFR, FSS och MHIF utifrån det markerade penningvärdet. Det vill säga att de relevanta bestämmelserna i Ryska federationens arbetskod inte längre har verklig betydelse - lönen i nästan alla regioner i Ryska federationen är flera gånger högre än minimum.

Minimilönen i regionerna

På nivån för undersåtar i Ryska federationen kan rättsakter också utfärdas som fastställer minimilönen. Det är sant att de relevanta dokumenten har karaktären av ett avtal. Arbetsgivare som verkar i en viss region har rätt att inte ansluta sig till den, men endast om de skriver ett motiverat avslag till de behöriga myndigheterna. Vilket ska bekräftas till exempel av dokument som speglar företagets samråd med fackförbundet.

Indexering

En intressant aspekt är indexering. Faktum är att ingen lagstiftningsbestämmelse om löner innehåller specifika rekommendationer om den nödvändiga löneökningstakten som ryska arbetsgivare måste följa. Artikel 134 i Ryska federationens arbetslag säger att det bör finnas indexering på grund av förekomsten av inflationsprocesser, men ingenting sägs om formlerna i enlighet med vilka det ska genomföras.

Det kan noteras att den ryska federationens arbetslag rekommenderar att privata företag utfärdar lokala föreskrifter som bestämmer formerna och systemen för ersättning, i enlighet med vilka lönen på företaget bör öka med sådan och sådan frekvens.

löneformler

Den faktiska lönen fastställs av anställningsavtalet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Dess lägsta nivå är 5965 rubel, den riktiga är som regel flera gånger högre. Samtidigt kan ryska företag använda olika former och system för ersättning. Låt oss överväga de viktigaste.

En av de vanligaste ersättningsformerna är lön. Det vill säga att en person som arbetar 40 timmar i veckan på vardagar och vilar på helgdagar får en stabil lön som inte är direkt beroende av produktionsindikatorer. En ackordslöneform praktiseras också. Den förutsätter att storleken på den faktiska arbetsersättningen i stor utsträckning kommer att bero på resultatet av en specialists arbete. I praktiken tillämpar många arbetsgivare blandade ersättningsformer. Det vill säga att den faktiska lönen för en anställd kan vara till exempel 70 % fast, 30 % beroende på styckebonusdelen. Det händer också vice versa.

Det finns befattningar där endast den del som motsvarar minimilönen enligt lagen är fast. Men samtidigt kan en person tjäna som regel ganska mycket. Sådana ersättningsformer är till exempel vanliga inom försäljningsområdet. Den fasta delen av en persons lön är i sådana fall liten – precis inom miniminivån enligt arbetslagen. Men utöver denna indikator kan en anställd tjäna belopp ibland flera tiotals gånger mer.

Officiellt finns det ingen timlön i Ryssland. Men många arbetsgivare tillämpar det faktiskt, eftersom detta inte är uttryckligen förbjudet enligt lag (om andra krav är uppfyllda, när det gäller minimibelopp och tidpunkt för betalningar). I det här fallet kan styckebonusdelen av lönen med en fast betalning som motsvarar det minimum som anges i Ryska federationens arbetskod bero på antalet timmar som spenderas på jobbet. Och därför visar det sig att lönerna faktiskt blir timlön.

Det kan noteras att det på olika nivåer av diskussioner ofta framförs teser om att timlön bör inskrivas i arbetslagen. Dessa typer av ersättning, som författarna till de relevanta idéerna tror, som nu anges i den ryska federationens arbetslagstiftning, återspeglar inte verkligheten i den ryska ekonomin. Dessutom noterar de att timlön är en standardpraxis i utvecklade länder.

Betalningsvillkor

Efter att ha övervägt huvudtyperna av löner i Ryska federationen kommer vi att studera aspekten som återspeglar tidpunkten för uppgörelser mellan arbetsgivare och anställda. Den huvudsakliga informationskällan för oss är den 136:e artikeln i Ryska federationens arbetskod. Vad arbetslagen otvetydigt föreskriver för arbetsgivare är att betala ut lön minst två gånger i månaden. Kanske oftare. Särskilda villkor bör inkluderas i den lokala förordningen om ersättning till arbetare. Om betalningsdagen infaller på helg eller helgdag ska lönen föras över nästa vardag. När det gäller semesterersättning ska arbetsgivaren överföra dessa 3 dagar innan personen går på semester. I praktiken delar många arbetsgivare upp lönen i två delar - en förskottsbetalning och huvudbeloppet för betalningar. Den första delen kan överföras till anställda, till exempel före den 15:e, resten - före slutet av månaden.

Håller

I vissa fall kan en del av pengarna från den anställdes lön hållas inne. Lagstiftningen definierar flera skäl för detta. I regel återspeglar motsvarande förfarande förekomsten av arbetstagarens skulder till arbetsgivaren. Deras ursprung kan vara annorlunda. Till exempel hålls en del av lönen om en person inte helt räknat ut förskottet eller fått mer semesterersättning än vad som var tänkt enligt standardformeln. I allmänhet kan inte mer än 20 % av månadslönen innehållas. Men lagen föreskriver också på vilka grunder motsvarande siffra bör öka till 50 %.

tjänstemannalön

En betydande andel av arbetsgivarna i Ryska federationen är statliga och kommunala myndigheter, såväl som olika institutioner som är underordnade dem. När det gäller dem är samma bestämmelser i Ryska federationens arbetslag relevanta som för privata organisationer, men lönnyanser inom den offentliga tjänsten kan kännetecknas av vissa funktioner. Låt oss överväga dem.

Så till exempel kan lönen för tjänstemän inte vara lägre än de grundlöner som fastställts av Ryska federationens regering, eller priserna för specifika yrkeskvalifikationsgrupper. Överensstämmelse med lönenivån med de erforderliga kriterierna säkerställs på bekostnad av budgeten för motsvarande nivå - federal, regional eller kommunal.

Ersättningssystemet som etablerats i en viss statlig eller kommunal institution kan bestämmas av bestämmelserna i olika taxe- och kvalifikationsuppslagsböcker, som återspeglar särdragen för befattningar och yrken. Rekommendationer från behöriga myndigheter, fackföreningar och andra offentliga sammanslutningar kan också beaktas.

Yrkesmässiga kvalifikationsgrupper är kategorier inom vilka arbetare och anställda förenas enligt ett antal kriterier som återspeglar särdragen i det faktiskt utförda arbetet. Godkänd på nivån för federala avdelningar som är ansvariga för genomförandet av statens politik inom området för arbetsrelationer.

Förordning om lön som en lokal normativ handling

Många företag fastställer villkoren för arbetsersättning genom att utfärda en lokal reglering om löner. Tänk på detaljerna i detta dokument. Vad är det för? Är det obligatoriskt att acceptera det?

Vissa jurister menar att lagstiftningen inte ger direkta anvisningar om att godkänna bestämmelsen om lön i förhållande till arbetsgivare. Men i praktiken kan detta dokument som regel vara mycket användbart. Det händer ofta att det krävs av yrkesinspektionen. Förekomsten av sådana dokument som förordningen om ersättning till anställda och andra lokala bestämmelser, som det verkar inte är obligatoriska enligt lag, ökar ändå företagets betyg i borgenärernas och potentiella investerares ögon.

Typen av normativ handling som övervägs godkänns av organisationens direktör. Huvuduppgiften som detta dokument är avsett att uppfylla är regleringen av de löneformler som antagits på företaget, såväl som deras presentation i en form som är förståelig för de anställda. Förordningen om ersättning är som regel ett dokument som kombinerar formuleringar från andra källor - till exempel Ryska federationens arbetslagstiftning, anställningsavtal eller interna regler.

Vilken struktur kan dokumentet i fråga ha? Advokater rekommenderar att först och främst återspegla mängden tullsatser för positioner, såväl som de löner som fastställts för specifika specialister. Om formeln för löneberäkning innefattar en styckebonuskomponent, bör reglerna för användning av relevanta indikatorer fastställas i löneförordningen. Många företag föredrar att dela upp dokumentet i fråga i fyra sektioner: tariffer, löner, ersättningar och bonusar.

En ändring av förordningen om ersättning kan utföras av företaget ganska fritt - som regel finns det inget behov av att samordna det med några tillsynsmyndigheter på området för arbetsrelationer. Det är dock önskvärt att formalisera det lämpliga förfarandet på ett korrekt sätt. Som regel görs justeringar i dokumentet i fråga på företag genom order undertecknade av chefen. På samma sätt träder nya löneregler, som ersätter de som av någon anledning är föråldrade eller kräver betydande revidering, i kraft genom en lokal order från företagsdirektören.