Vprašalnik za zaposlene v organizaciji. Anketa o mnenju zaposlenih

Koncept »osredotočenosti na stranko« je trdno vstopil v poslovni slovar. Nikogar ni treba prepričevati, da raven zadovoljstva strank v podjetju določa njegove dolgoročne obete. A žal vsi menedžerji niso pozorni na še eno strateško pomembno spremenljivko - stopnjo zadovoljstva zaposlenih. Nizko zadovoljstvo zaposlenih v podjetju bo najverjetneje povzročilo nizko stopnjo zadovoljstva strank in partnerjev. V svojem članku bi vam rad povedal, kako in po katerih merilih lahko ocenite moralo svoje ekipe. To je potrebno tako za določitev začetnih položajev kot za oceno dinamike sprememb.

Naloge ocenjevanja zadovoljstva zaposlenih

"Najdi nezadovoljne" je napačna naloga. Ocene zadovoljstva zaposlenih izvajamo za iskanje priložnosti za razvoj podjetja. In čeprav je prepoznavanje prednosti poslovne organizacije pomembna naloga takšnega projekta, bo največ koristi prineslo prepoznavanje »območij nezadovoljstva« in želja zaposlenih (ne glede na to, kako neprijetno je to za vodstvo in delničarje). Drugi cilj ocenjevanja je videti spremembe, ki se dogajajo, s primerjavo trenutne uspešnosti s tisto iz prejšnjih let.

Končno bi morale ocene zadovoljstva zagotoviti smernice o tem, kako pritegniti in obdržati najbolj dragocene zaposlene za podjetje.

Prvi korak: prepoznavanje gonilnikov

Napačno bi bilo, če bi se priprave ankete lotili s pisanjem anketnih vprašanj. Vsako podjetje ima svojo specifiko delovanja, svojo zgodovino, kulturo, strategijo in cilje. Najprej je treba ugotoviti, kateri dejavniki (driverji) so ključni pri vplivanju na zadovoljstvo zaposlenih v posameznem poslu. Če bi bil Arhimed poslovni svetovalec, bi lahko bil njegov slavni citat: "Dajte mi seznam ključnih gonil in obrnil bom posel." Ko si ogledujete vprašalnike drugih ljudi, morate vedno upoštevati značilnosti podjetja, za katerega so bili razviti.

Delovni pogoji,
Narava dela
upravljanje,
odškodnina,
izobraževanje in razvoj,
kariera,
Odnosi v ekipi.

V nadaljevanju na vsakem od področij določimo ključne pogoje za doseganje uspeha (v našem primeru je uspeh 100 % zadovoljstvo zaposlenih z delom v podjetju in njihova pripravljenost nadaljevati svoje aktivnosti v dobro delničarjev). Kot primer in izhodišče ponujam naslednji seznam:

Delovni pogoji

1.1. Priročna lokacija pisarne;
1.2. Udobno okolje v pisarni;
1.3. Tehnična opremljenost delovnega mesta;
1.4. Ugoden urnik dela.

Narava dela

2.1. Ponos na delo v podjetju;
2.2. Priložnost za samoizražanje;
2.3. Različne opravljene naloge.

Upravljanje

3.1. Jasni, natančni, dosegljivi cilji;
3.2. Jasne naloge, odgovornosti in postopki;
3.3. Pošteno ocenjevanje rezultatov dela;
3.4. Razpoložljivost potrebnih pooblastil;
3.5. Pozornost vodstva do idej in mnenj zaposlenih;
3.6. Spoštljiv odnos menedžerjev.

Odškodnina

4.1. Usklajenost motivacijskega sistema s stanjem na trgu dela;
4.2. Skladnost nagrajevanja s strokovno ravnjo in uspešnostjo zaposlenih;
4.3. Skladnost nematerialnih spodbud z osebnimi vrednotami zaposlenih;
4.4. Občutek varnosti in zaupanja zaposlenih v prihodnost.

Izobraževanje in razvoj

5.1. Razpoložljivost programov usposabljanja;
5.2. Skladnost programov z delovnimi nalogami;
5.3. Priložnost mentorske podpore na delovnem mestu;
5.4. Priložnost za dostop do gradiva za usposabljanje in najboljših praks.

Kariera

6.1. Možnost vertikalne kariere;
6.2. Horizontalna karierna priložnost.

Odnosi v ekipi

7.1. Prijateljsko vzdušje v ekipi;
7.2. Priložnost za podporo sodelavcev.

Izjave voznika lahko opišejo želeni rezultat, kot je »spoštljivo upravljanje«, ali zagotovijo smernice za ukrepanje, kot so »jasni operativni postopki«. Zadnja možnost je boljša.

Sestavljanje seznama ključnih gonil je zahtevna, a pomembna naloga. Rešimo jo lahko z vključevanjem zaposlenih samih, na primer z izvedbo intervjujev in fokusnih skupin. Ne smete se zanašati samo na mnenje predstavnikov uprave podjetja.

Drugi korak: priprava vprašalnika

Če imate pri roki seznam gonilnikov, lahko nadaljujete s sestavljanjem seznama vprašanj. Glede na zahtevane informacije se izbere vrsta vprašanja. V nekaterih primerih je to lahko zaprto vprašanje, ki zahteva odgovor "da" ali "ne". Toda večina vprašanj vas bo najverjetneje zahtevala, da izberete med razpoložljivimi možnostmi (5-stopenjska lestvica bi bila najboljša izbira zaradi svoje preprostosti in očitnosti). Priporočljivo je, da vsako vprašanje opremite s poljem za komentar.

Spodaj so vprašanja, ki jih je treba prilagoditi in dopolniti, da bodo ustrezala vašemu seznamu ključnih dejavnikov uspeha.

Splošna ocena zadovoljstva

Kako ocenjujete podjetje kot kraj za delo?
Bi svojemu bližnjemu prijatelju priporočili zaposlitev v podjetju?
Kako dolgo nameravate delati v podjetju?
Iz katerih razlogov izkušeni zaposleni največkrat zapustijo podjetje?
Katero besedno zvezo bi uporabili, da bi opisali podjetje kot kraj za delo?

Delovni pogoji

Ali vam je priročno priti v službo in z nje?
Ali imate vse potrebne materiale in opremo za dobro opravljanje svojega dela?
Ali sta vaš pisarniški prostor in notranjost primerna za produktivno delo?
Vam delovni urnik omogoča učinkovito usklajevanje službenega in zasebnega življenja?

Narava dela

Ali radi pripovedujete družini in prijateljem o svojem delu?
Ali vam delo omogoča, da v celoti uresničite svoje sposobnosti?
Ali vam trenutna služba daje možnost, da se razvijate kot strokovnjak?
Ali se naloge, ki so vam dodeljene, ujemajo z vašimi interesi?
Ali ste sposobni prevzeti pobudo in uresničiti svoje ideje?

Upravljanje

Poznate in razumete strateške cilje podjetja?
Ali se odločitve v družbi sprejemajo hitro in brez nepotrebnih zamud?
Ali jasno razumete, kakšni rezultati se od vas pričakujejo?
Ali so vse naloge, ki so vam dodeljene, izvedljive?
Ali naloge, ki so vam dodeljene, ustrezajo vaši strokovnosti?
Ali dobro razumete svoje odgovornosti in delovne postopke?
Je interakcija med zaposlenimi v vašem oddelku dobro organizirana?
Ali prejemate redne ocene uspešnosti od svojega neposrednega vodje?
Ali menite, da je ocena vašega dela objektivna in poštena?
Ali imate dovolj pooblastil, da opravite naloge, ki so vam dodeljene?
Ali vas vodja pri postavljanju nalog vpraša za mnenje?
Ali prejemate moralno podporo svojega neposrednega vodje?
Ali se vodstvo podjetja do vas obnaša spoštljivo?
Ali vodstvo družbe spodbuja upravičena tveganja in tolerira napake?
Ali razumete odločitve vodstva podjetja?

Odškodnina

Ali menite, da vaša plača ustreza razmeram na trgu dela?
Ali menite, da so denarna in nefinančna nadomestila sorazmerna z vašo strokovnostjo in rezultati vašega dela?
Ali sistem nefinančnih spodbud izpolnjuje vaša pričakovanja?
Ali ste med delom v podjetju prepričani v prihodnost?
Ali morate iskati dodatne vire zaslužka?

Izobraževanje in razvoj

Ali podjetje spodbuja strokovno rast zaposlenih?
Ali podjetje ponuja priložnost za pridobitev znanja in veščin, potrebnih za opravljanje zadanih nalog?
Ali lahko po potrebi dobite podporo izkušenejših tovarišev?
Ali imate dostop do informacij, ki vam pomagajo bolje opravljati svoje delo?

Karierne priložnosti

Ali menite, da vaš trenutni položaj ustreza vaši ravni strokovnosti in storitev podjetju?
Vidite pravo priložnost za kariero v podjetju?
Ali menite, da vodstvo podjetja zanima vaša kariera?
Ali razumete, kako in po kakšnih načelih podjetje spodbuja zaposlene?
Ali točno veste, kaj morate storiti, da boste napredovali?
Ali je vaš vodja govoril z vami o vaši karieri?

Odnosi v ekipi

Ali si vsi oddelki podjetja prizadevajo za skupen rezultat?
Ali vzdušje v podjetju ocenjujete kot prijazno in naravnano na produktivno delo?
Če prosite sodelavce za pomoč, je najverjetneje, da jo boste prejeli?
Ali imate sodelavce, ki bi jim rekli prijatelji?

Naredite "dolg seznam", ne da bi poskušali filtrirati vprašanja.
Izberite najbolj natančna in jasna vprašanja tako, da pripravite osnutek vprašalnika.
Testirajte vprašalnik na omejenem številu zaposlenih, pri čemer identificirajte vprašanja, ki predstavnikom ciljne publike niso jasna, ali vprašanja, ki dajejo dvoumne odgovore. Prilagodite obrazec glede na rezultate testa.

Primer zasnove vprašalnika

Označite, koliko se strinjate z naslednjimi trditvami. 1: sploh se ne strinjam; 2: bolj se ne strinjam; 3: težko odgovoriti; 4: raje se strinjam; 5: Se popolnoma strinjam.

vprašanje	1 2 3 4 5	Vaši komentarji
1.1.	□ □ □ □ □
1.2.	□ □ □ □ □
1.3.	□ □ □ □ □

V vprašalniku lahko dodelite prostor idejam zaposlenih, na primer jih prosite, naj odgovorijo na vprašanje: "Kaj bi po vašem mnenju moralo podjetje prenehati/nadaljevati/začeti delati, da bi se povečala njegova privlačnost kot kraj za delo?"

Za bolj poglobljeno analizo je koristno vprašalniku dodati več »socialno-demografskih« kriterijev, na primer spol, starost, zakonski stan, izobrazbo, delovno dobo v podjetju, delovno dobo na trenutnem delovnem mestu. .

Tretji korak: izvedba ankete

Prva zahteva za anketni postopek je zaupnost. Če ima zaposleni najmanjši dvom o varnosti svojega sodelovanja, ni mogoče računati na zanesljive rezultate.

Druga zahteva je tehnična sposobnost hitre in brezhibne obdelave prejetih podatkov. Najboljša možnost za organizacijo ankete je uporaba internetnih tehnologij. Izpolnjevanje in analiziranje papirnatih obrazcev bo zahtevalo veliko časa.

Zelo pomembno je »prodati« idejo o raziskavi zaposlenim. Pozitivna percepcija ankete je nujna, da pri odgovarjanju na vprašanja ni formalnega odnosa. Zaposleni morajo verjeti, da imajo realne možnosti vplivanja na uspešnost podjetja.

Nalogo predstavitve raziskave prevzamejo direktor in neposredni vodje podjetja. Poleg tega mora sam obrazec ankete vsebovati preambulo s kratkim opisom ciljev in nalog študije ter preprosta in razumljiva navodila.

Primer navodil

Prosimo vas, da si vzamete čas in odgovorite na številna vprašanja v tem vprašalniku. Namen študije je ugotoviti vaše mnenje in mnenje vaših sodelavcev o delovnih razmerah v našem podjetju. Vaši odgovori nam bodo pomagali izvedeti, kaj je po vašem mnenju treba ohraniti kot prednosti naše organizacije in kaj je treba spremeniti. Hvaležni vam bomo za vaše iskrene in natančne odgovore.

Anketa poteka anonimno, pridobljeni podatki pa bodo uporabljeni in v strnjeni obliki predstavljeni vodstvu družbe.

Vprašanja so razdeljena v skupine in se nanašajo na več vidikov vašega dela. Večina vprašanj zahteva, da izberete odgovor, ki najbolje odraža vaše stališče. Če želite podati podroben komentar o svojem odgovoru, to storite v polju »Vaši komentarji«. Prosimo vas, da odgovorite na vsa vprašanja v vprašalniku.

Izpolnjene obrazce sprejemamo do dvajsetega dne.

Zahvaljujemo se vam za razumevanje pomena te raziskave za podjetje in za sodelovanje pri projektu. Najlepša hvala za sodelovanje!

Četrti korak: povzemanje

Predlagam, da rezultate ankete seštejemo ne v točkah, ampak v odstotkih, ki označujejo število ljudi, ki so odgovorili pozitivno (ki so dali 4 in 5 po 5-točkovnem sistemu). Hkrati bo mogoče oceniti stanje za vsakega od ključnih dejavnikov:

nad 70% - vse je v redu, potrebno je vzdrževanje na tej ravni;
30-70% - potrebno je delo za izboljšanje;
pod 30 % - potrebni so nujni ukrepi.

Rezultate lahko vizualiziramo z barvo (podobno barvam semaforja): zelena, rumena, rdeča.

Če raziskava ni izvedena prvič, postane mogoče primerjati napredek in dinamiko razvoja organizacije glede na enega ali drugega kazalnika, in če je bila raziskava izvedena v celotnem podjetju, potem primerjajte rezultate za različne oddelke - funkcionalne in teritorialno.

Vsi gonilniki so pomembni, nekateri pa so pomembnejši. Če imate ustrezno statistično bazo, lahko ocenite, kako se splošna raven zadovoljstva spreminja zaradi sprememb enega ali drugega kazalnika, z drugimi besedami, izračunate korelacijo ključnih dejavnikov. Z razumevanjem, kateri vidiki v prvi vrsti določajo stopnjo zadovoljstva, bo mogoče učinkoviteje razporejati sredstva podjetja.

Lažji način za oceno pomembnosti posameznega dejavnika je, da damo zaposlenim možnost, da sami določijo prioritete.

Za razjasnitev slike je vredno izvesti vrsto fokusnih skupin in individualnih intervjujev z udeleženci raziskave. Iz očitnih razlogov bi se morali osredotočiti na najvrednejše in najbolj obetavne zaposlene. Vprašanja za razpravo: ugotovljene prednosti in slabosti dejavnosti podjetja ter sama anketa (takojšnji odziv udeležencev in njihova pričakovanja glede uporabe rezultatov raziskave).

In seveda je vredno biti pozoren na odstotek zaposlenih, ki so sodelovali v anketi. To je jasen pokazatelj angažiranosti ljudi in zaupanja v pobude upravljanja.

Peti korak: izdelava razvojnega načrta

Posledica zavedanja prednosti in slabosti organizacije dejavnosti podjetja naj bo akcijski načrt za odpravo ugotovljenih ozkih grl. Bolje se je osredotočiti na 3-5 problemov kot risati obsežne, a nemogoče načrte. Najprej bodite pozorni na spremenljivke, ki imajo največji vpliv na končni rezultat, a so prejele najnižje ocene.

Bolj ko je načrt natančen, večja je verjetnost, da bodo rezultati vidni.

Ugotovljena težava;
Vzroki za problem (ozka grla v organizaciji);
Težave, ki jih je treba rešiti;
Pobude za odpravo ozkih grl;
Časovni okvir za izvedbo pobud;
Odgovorni »sponzor« projekta in člani projektne skupine.

Šesti korak: Predstavitev rezultatov raziskav zaposlenim

Če udeleženci ne bodo videli rezultatov študije, ste lahko prepričani, da bodo glede naslednje mlačni. Iz istih razlogov ne smete odlašati s predstavitvijo rezultatov ankete – prej, več kot je zanimanje in vključenost, več komentarjev in idej lahko dobite.

Kaj morate predstaviti svojim zaposlenim? Najprej pokažite prednosti podjetja in skupaj »proslavite« skupne dosežke. Drugič, predstavite tiste vidike dela, ki zahtevajo spremembe in izboljšave. Hkrati je absolutno prepovedano opravičevati se ali koga obtoževati. Na splošno naj bo ton predstavitve pozitiven: prednosti govorijo same zase, slabosti pa so priložnosti, da podjetje še okrepimo. Ne pozabite, nobenih zasebnih mnenj - samo posplošeni rezultati (na primer, z določenim zaposlenim vam ni treba razjasniti, kaj je imel v mislih, ko je izpolnil vprašalnik).

Prejeti podatki so že včeraj, veliko bolj pomembno je, kaj se bo zgodilo jutri. Sklepi so pomembnejši od dobljenih številk, zato je treba predstavitev zaključiti s predstavitvijo in razpravo o izdelanem načrtu za nadaljnje ukrepanje. Iskreno priznanje nejasnosti in iskrena pripravljenost poslušati zaposlene pri spremembah pripravljenega akcijskega načrta bosta prinesla dragocene komentarje, ideje in podporo tistim, ki bodo načrt izvajali.

Zadnje besede predstavitve so zahvala za sodelovanje v študiji, zastavljena vprašanja in predlagane ideje.

Šesta sedmina: izvajanje in spremljanje izvajanja načrta

Zaupanje in motivacijo zaposlenih lahko ohranimo le, če jih redno obveščamo o trenutnem stanju projekta. Na primer, mesečno poročilo, ki opisuje trenutne rezultate, težave in naslednje korake, vam bo pomagalo videti napredek in se pravočasno prilagoditi.

Če vodstvo ni pripravljeno ali dvomi, da bodo rezultati študije lahko spremenili uspešnost podjetja na bolje, je bolje, da takoj opustite zamisel o anketiranju zaposlenih. In hkrati od ideje o ustvarjanju k strankam usmerjene organizacije.

V zadnjem času so delodajalska podjetja začela meriti indeks zadovoljstva ne le med strankami, ampak tudi med zaposlenimi. Ponujam vam preprosto metodo za ocenjevanje zadovoljstva zaposlenih, ki jo lahko uporabite v podjetju s katero koli vrsto dejavnosti.

opravite oceno stabilnosti osebja (zaposleni z nizko stopnjo lojalnosti so najverjetneje že objavili svoj življenjepis in iščejo drugo zaposlitev);
razviti sistem nematerialne motivacije osebja;
izboljšati delovne pogoje;
prepoznati prednosti in slabosti delovnih pogojev v podjetju (socialne ugodnosti, delovni pogoji, tim, vodstvo);
analizirati zadovoljstvo osebja različnih poklicev in starosti z namenom oblikovanja paketa socialnih jamstev za vsako skupino zaposlenih;
pomoč pri načrtovanju zaposlovanja za obdobje;
pomoč pri kroženju osebja.

Želel bi takoj opozoriti kadrovike, da analiza zadovoljstva deluje le v tistih podjetjih, kjer lahko dobite resnične povratne informacije zaposlenih, in ne formalnega izpolnjevanja vprašalnikov.

To pomeni, da če vam zaposleni v vašem podjetju ne zaupajo, se lahko pridobljeni podatki močno razlikujejo od realnosti.

Z lojalnostjo zaposlenih razumemo pripravljenost zaposlenih za delo po obstoječih pravilih in pogojih, ki jih ponuja podjetje. Seveda zvesti zaposleni delijo vrednote podjetja in so njihovi prenašalci. Lojalen delavec je motiviran za delo, za izpolnjevanje svojih dolžnosti v tem konkretnem podjetju, torej si prizadeva ohraniti svoje delovno mesto.

Analiza lojalnosti osebja se praviloma izvaja 2-krat letno (vsakih šest mesecev). Za oceno lojalnosti osebja priporočam izbiro »nizkih« sezon v poslovanju, da ocena ne postane dodaten moteč dejavnik za vaše zaposlene.

Zelo pomembno je vedeti, da ocenjevanje lojalnosti osebja ni samo sebi namen, temveč le orodje za »zbiranje« informacij, ki so potrebne za nadaljnje delo.

To je tako, kot bi si izmerili temperaturo, ko ste prehlajeni, da bi se odločili, ali boste predpisali zdravila.

Zaposleni bi morali videti, da ne izgubljajo časa z izpolnjevanjem vaših obrazcev - obstaja resničen rezultat, ki ga je mogoče občutiti: odprta je bila menza, ustanovljen je bil sindikat, organiziran je bil korporativni dogodek itd.

Ne pozabite obvestiti zaposlenih o rezultatih in prihajajočih načrtih, ki se bodo izvajali. Tako lahko ustvarite občutek pripadnosti in pomembnosti. Zaposleni bodo začeli zaupati delodajalcu in na koncu bodo bolj lojalni.

Sam proces »Ocenjevanje zvestobe zaposlenih« mora biti vključen v akcijski načrt kadrovske službe in formaliziran kot poslovni proces (izdelana je mapa procesa, ki odraža vse operacije/faze ocenjevanja zvestobe zaposlenih).

Predlagam, da se seznanite z našim zemljevidom

Ocena zvestobe osebja (LOS)

SOP št. 102-13

Lastnik procesa - kadrovska služba

Odgovoren za izvedbo – direktor kadrovske službe

Pogostost: januar; julija vsako leto

Ta poslovni proces v vašem podjetju lahko dopolnite z obveščanjem zaposlenih o rezultatih ocenjevanja, pa tudi o sprejetem naboru ukrepov za povečanje LP (zvestobe zaposlenih) na korporativnih virih (časopis, spletna stran, oglasna deska, glasilo).

Predloga informativnega pisma SOP - 99-13

Spoštovani kolegi!

Naše podjetje je zainteresirano za izboljšanje notranjih procesov in izboljšanje kakovosti dela zaposlenih.

Kadrovska služba vsako leto izvaja ocene zadovoljstva zaposlenih,
in zahvaljujoč vašim iskrenim odgovorom nam je že uspelo uresničiti:

Noben odgovor ne ostane brez pozornosti, ampak se odločitve sprejemajo z večino glasov.

Prosimo vas, da sodelujete v anketi in svoje odgovore na vprašanje pustite na korporativnem portalu v razdelku »Moje podjetje«.

Podrobna navodila o postopku dela z vprašalnikom
SOP 100-13.

Hvala za sodelovanje v življenju podjetja!

Zbiranje informacij

Za izvedbo ankete uporabljam naslednji vprašalnik, ki ga najdete spodaj.


	SS	Polno ime odgovoren		datum nastanka		Spremenjen datum	Polno ime odgovoren
	4.3	Zenirova A.P.
ime SOP
Vprašalnik o zadovoljstvu z delom v podjetju
			Vprašalnik vam omogoča, da na podlagi kriterijev ocenite stopnjo zadovoljstva zaposlenih z delom v podjetju. Oceno zvestobe izvaja kadrovska služba na določene datume. Anketa se izvaja med vsemi zaposlenimi. Delavec odda izpolnjen vprašalnik v kadrovsko službo. Vodja kadrovske službe izračuna točke in pripravi ukrepe za dvig indeksa zadovoljstva.
Navodila: Tukaj je vprašalnik o zadovoljstvu z delom v podjetju. Pozorno preberite predlagane trditve in vsako trditev označite po naslednjih pravilih: 3 - da / strinjam se, 2 - ne vem / težko odgovorim, 1 - ne
SS	Naziv delovnega mesta				POLNO IME.			Delovne izkušnje v podjetju
3.3	Vodja prodaje				Ivanov P.P.			0.5
№	vprašanje								Točke
									3	2	1
1	Obeti podjetja								vsota		2
1.1	Vem, kakšni so načrti podjetja za tekoče leto									2
1.2	Informacije o dogajanju v podjetju so vedno pravočasno posredovane								3
1.3	Vem, kakšne rezultate je podjetje doseglo v tem obdobju									2
1.4	Seznanjen sem z dolgoročnimi načrti podjetja
1.5	Obeti podjetja in načini, kako jih doseči, so mi jasni									2
1.6	Menim, da bi moralo podjetje biti pozorno na:



2	Stil vodenja neposrednega vodje								vsota		2,6
2.1	V odnosih s podrejenimi vedno vljuden in prijazen								3
2.2	Vodja se z oddelkom pogovarja o perečih vprašanjih in prihodnjih načrtih									2
2.3	Zastavljeni so mi konkretni, jasni, merljivi in dosegljivi cilji								3
2.4	Upravnik zagotavlja pravočasno podporo v primeru težav pri izvedbi.								3
2.5	Od svojega vodje redno prejemam povratne informacije o moji uspešnosti									2
2.6	Menim, da mora biti vodja pozoren na:



3	Psihološka klima								vsota		2,2
3.1	Podjetje ima ugodno psihološko klimo									2
3.2	Moji sodelavci so vedno pripravljeni pomagati								3
3.3	Podjetje sprejema spoštljivo komunikacijo								3
3.4	Moj vodja in sodelavci priznavajo moje zasluge in dosežke									2
3.5	Kolegi uporabljajo samo konstruktivno kritiko										1
3.6	Menim, da bi bilo treba spremeniti naslednje:



4	Delovni pogoji								vsota		2,8
4.1	Imam lepo delovno mesto (pisarno)									2
4.2	Moje delovno mesto je opremljeno z vso potrebno opremo in udobnim pohištvom								3
4.3	Moje delovno mesto ima udobno temperaturo in ni prepiha								3
4.4	Moje delovno mesto ima dovolj svetlobe								3
4.5	Imam vse potrebne pisalne potrebščine								3
4.6	Kaj mi manjka, da bi bil boljši?



5	Socialni paket								vsota		1,8
5.1	Poznam vse ponudbe, ki so vključene v socialni paket organizacije									2
5.2	Socialni paket je enak za vse zaposlene								3
5.3	Mislim, da socialni paket zadostuje									2
5.4	Vem, od česa je odvisna velikost socialnega paketa										1
5.5	Obstoječi paket ugodnosti lahko odvrne zaposlene, ki želijo prenehati										1
5.6	Moji predlogi za socialni paket:



6	Plača								vsota		2,2
6.1	Plače so izplačane točno v roku								3
6.2	Podjetje vedno natančno izpolnjuje svoje obveznosti izplačila plač								3
6.3	Mislim, da je plača zadostna										1
6.4	Oblikovanje plač je jasno in popolnoma transparentno									2
6.5	Plača odraža prispevek zaposlenega k uspešnosti organizacije									2
6.6	Kako spremeniti svojo plačo?



7									vsota		2,4
7.1	Moje delo se mi zdi zanimivo								3
7.2	Moje delo se mi zdi raznoliko									2
7.3	Svoje delo smatram za ustvarjalno									2
7.4	Verjamem, da moje delo spodbuja samoizražanje									2
7.5	Ko dokončam delo, čutim ponos								3
7.6	Kako lahko spremenite svojo službo, da bo bolj zadovoljna?



8	Možnost samouresničitve								vsota		2,4
8.1	Lahko se sam odločam o delu								3
8.2	Podjetje mi redno nudi priložnosti za strokovni razvoj									2
8.3	Podjetje omogoča pripravništvo na drugih področjih dela										1
8.4	Lahko sodelujem pri projektih, ki optimizirajo delovanje celotnega podjetja								3
8.5	Moje predloge bo vodstvo poslušalo in jih uresničilo								3
8.6	Kaj mi bo pomagalo, da se bom v službi bolje izkazal?



9	Kariera								vsota		1,4
9.1	Vem, kako poteka karierna rast v podjetju									2
9.2	Po karierni lestvici se lahko povzpnem le, če najdem skupni jezik s svojim vodjo										1
9.3	Ljudje se z menoj vsaj enkrat na 6 mesecev pogovarjajo o karierni rasti										1
9.4	Z mojim sodelovanjem je bil pripravljen individualni načrt karierne rasti										1
9.5	Vem, na čem moram delati, da dobim drugo mesto.									2
9.6	Kar potrebujem za karierno rast je:



*** Ustvarjanje udobnih pogojev ***

Kot je razvidno iz vprašalnika, sem izpostavil naslednje ključne točke:

perspektive podjetja;
stil vodenja;
psihološko vzdušje;
delovni pogoji;
socialni paket;
plača;
vsebina opravljenega dela;
možnost samouresničitve;
karierna rast.

Vprašanja v vprašalniku so zaprta, kjer mora anketiranec oceniti stopnjo skladnosti, in odprta, kar omogoča pridobitev popolnejših informacij o tem vidiku.

Odprta vprašanja bodo zahtevala dodatno, zamudnejšo analizo kot številke, vendar so lahko neprecenljiva, saj zagotavljajo »zakladnico« idej za izboljšave.

Rad bi vas opozoril na dejstvo, da se vprašanja v vprašalniku lahko spreminjajo glede na potrebe in politike podjetja.

Naslednji korak je obdelava rezultatov

To naredim v naslednji tabeli, ki si jo lahko ogledate spodaj.

Rezultati dela
		Rezultat dela je obrazec, ki vam omogoča avtomatski izračun točk po parametrih, generiranje grafičnega prikaza za enega zaposlenega ali katero koli kategorijo (moški, ženske, vodje itd.). Potreben za boljšo vizualizacijo dela.
SS	Naziv delovnega mesta		POLNO IME.	Delovne izkušnje v podjetju
3.3	Vodja prodaje		Ivanov P.P.	0.5
št.	Kategorija				Načrtujte	Dejstvo
skupni znesek					27	19,8
1	Obeti podjetja				3	2
2	Stil vodenja				3	2,6
3	Psihološka klima				3	2,2
4	Delovni pogoji				3	2,8
5	Socialni paket				3	1,8
6	Plača				3	2,2
7	Vsebina opravljenega dela				3	2,4
8	Možnost samouresničitve				3	2,4
9	Kariera				3	1,4
Faktorska analiza
št.	Skupina dejavnikov				Načrtujte	Dejstvo
1	Psihološki dejavniki				9	6,8
2	Materialni dejavniki				9	6,8
3	Dejavniki samouresničitve				9	6,2

Pri svojih poročilih vedno poskušam uporabiti orodja za vizualizacijo (v tem primeru grafe), saj tako lažje in hitreje vidim situacijo.

Grafikoni se ustvarijo samodejno. Lahko naredite posamezne grafe in to bo ločena tema za sestanek z zaposlenim ali graf na podlagi rezultatov celotnega oddelka / podjetja, ki vam bo omogočil, da naredite določene obsežne zaključke in ukrepate.

Oblikujemo načrt korektivnih ukrepov

Nabor ukrepov se sestavi tudi v posebnem poročilu, ki se pošlje v potrditev generalnemu direktorju.

Glavno vprašanje, ki se lahko pojavi, je, kako oblikovati posege. Najtežja stvar pri tej tehniki je zbiranje in obdelava informacij. Sprejeli boste ukrepe za izboljšanje situacije takoj, ko boste opazili majhne vsote. Torej v navedenem primeru vrednosti v prvem bloku odgovorov kažejo, da zaposleni nima pojma o dolgoročnih načrtih podjetja.

V tem primeru lahko ponudimo naslednje ukrepe:

glasilo po pošti;
Blok »Novice podjetja« na spletni strani podjetja;
objavljanje informacij o strategiji podjetja v časopisu;
objavljanje informacij o načrtih podjetja na informacijskih stojalih;
obvezna vključitev informacij o načrtih družbe za prihodnost na dnevni red skupščin delničarjev, srečanj in drugih korporativnih dogodkov.

Upoštevajte, da so vse dejavnosti usmerjene v zagotavljanje informacij in so lahko vključeni vsi komunikacijski kanali.

Poleg zagotavljanja informacij lahko ponudite dogodke za razjasnitev (usposabljanje): na primer, za začetnike so to lahko 4-8-urni informacijski bloki / usposabljanja, ki bodo razložili politike podjetja, načrte, s katerimi se sooča podjetje, kako jih izvajati njih in prispevku vseh pri doseganju teh ciljev.

Komuniciranje doseženih rezultatov

Ko se z generalnim direktorjem dogovorite za akcijski načrt in ta načrt uresničite, obvezno obvestite zaposlene o doseženih rezultatih in novih priložnostih, ki so se pojavile. Ta korak bo okrepil zaupanje zaposlenih v zavezanost podjetju in povečal lojalnost.

Četrtletna/polletna in letna poročila uporabljajte za komuniciranje zaposlenih o svojih aktivnostih in doseženih rezultatih, spodbujajte tesno interakcijo med zaposlenimi in jih spodbudite k izražanju idej za izboljšanje delovnega mesta, plačila, paketa ugodnosti itd.

Želim vam veliko sreče pri uporabi tehnike.

Učinkovito delovanje podjetja je nemogoče brez zadovoljstva z delom zaposlenih. Kot kažejo rezultati raziskav, na ta parameter vplivajo dejavniki, kot so podjetniška kultura, stil vodenja, stopnja vključenosti v delo in svoboda odločanja. Vprašalnik o zadovoljstvu osebja vam bo pomagal oceniti te in druge dejavnike.

Iz članka se boste naučili:

Uporaben dokument:

Lojalen sodelavec, ki je zadovoljen s svojim delom in mestom v podjetju, je motiviran za kakovostno delo in stremi k samorazvoju. Zadovoljstvo zaposlenih odraža odnos zaposlenega do različnih vidikov dela:

varnost in delovni pogoji;
status in ugled dela;
odnosi s sodelavci;
ustreznost vodstvene ocene rezultatov dela;
odnosi med vodstvom in podrejenimi;
stopnja možne avtonomije in področje odgovornosti;
priložnost za rast in razvoj.

Zadovoljstvo zaposlenih z njihovim delom lahko ocenite z različnimi vprašalniki.

Študija zadovoljstva osebja

Anketo o zadovoljstvu zaposlenih je smiselno izvajati vsakih šest mesecev. Priporočljivo je izbrati obdobja "nizke" poslovne sezone, tako da postopek ocenjevanja ne postane dodaten dražilni dejavnik za zaposlene in ne vpliva negativno na njihovo delo.

To študijo je treba izvesti v primerih, ko opazimo naslednje dejavnike:

v podjetju se izvajajo organizacijske spremembe - in potrebno je izboljšati procese upravljanja sprememb;

nizka delovna uspešnost – razjasnijo se vzroki in poiščejo rešitve za optimizacijo organizacije delovnega procesa.

Pred analizo zadovoljstva mora vodstvo podjetja identificirati osnovne potrebe določenega zaposlenega, ki ga motivirajo za poklicno dejavnost. Za izvedbo takšnih študij lahko povabite zunanje svetovalce, vendar z majhnim številom osebja lahko to storite sami. Vendar pa morate v tem primeru zaupati v poštenost odgovorov zaposlenih.

Faze raziskovanja zadovoljstva zaposlenih pri delu:

Določitev namena študije. Nobena raziskava ne bi smela biti izvedena za predstavo. Preden vključi to ali ono vprašanje v vprašalnik, mora vodstvo jasno določiti, kaj storiti z vsemi temi informacijami in kako pripravljen je delodajalec odgovoriti na informacije, ki jih prejme od osebja.
Priprava vprašanj in priprava vprašalnikov.
med zaposlenimi, izpolnjevanje vprašalnikov.
Analiza rezultatov raziskave. Ocena uspešnosti trenutnega motivacijskega sistema.
Obveščanje vodstva in osebja o rezultatih študije.

Kako napisati vprašalnik

Vsak vodja mora sestaviti vprašalnike ob upoštevanju ciljev študije ter značilnosti strukture in dejavnosti podjetja. Na splošno se lahko zanesete na več splošnih pravil. V anketi o zadovoljstvu zaposlenih morate ugotoviti:

stopnjo pomembnosti teh kategorij za zaposlene;

v kolikšni meri so te kategorije z vidika zaposlenih zadovoljne;

skupina
Delovni pogoji	Udobni delovni pogoji
	Ugoden urnik dela
	Priročna lokacija pisarne (lahek dostop do službe)
Sistem materialnih spodbud	Ustrezen in s kadrovskega vidika razumljiv sistem nagrajevanja
	Stabilne plače
	Možnost, da zaposleni vpliva na prejeto plačilo zaradi razpoložljivosti materialnih koristi
	Zahtevno in zanimivo delo, ki zahteva kreativen pristop
	Imeti avtonomijo pri delu
	Težko delo z visoko stopnjo odgovornosti
Faktor stabilnosti in varnosti	Stabilnost pri delu, odsotnost pogostih kadrovskih in organizacijskih sprememb
	Zaupanje v prihodnost
	Izpolnjevanje obveznosti delodajalca do zaposlenih
	Jasna zastavitev ciljev
	Dobro uveljavljene povratne informacije od upravitelja
	Odprta razprava o problemih in težavah
Skupinsko delo	Psihološko udobno vzdušje v ekipi
	Dober odnos z menedžerji
	Skupni interesi in pogled na svet z vodjo in sodelavci
Priznanje, spoštovanje za vloženo delo in zasluge	Prepoznavanje pomena dela tako s strani sodelavcev kot vodstva
	Izkazovanje odobravanja in spoštovanja s strani vodje
	Zanimanje za ideje in predloge zaposlenih
Razvojne možnosti	Priložnost za karierno rast
	Možnosti strokovnega razvoja
	Priložnost za pridobivanje novih veščin, znanj in sposobnosti
Korporativna kultura podjetja	Podjetje ima razvit sistem korporativnih vrednot, obredov in tradicij, ki jih podpira velika večina zaposlenih
	Komunikacija s sodelavci izven podjetja
	Redno prirejanje korporativnih dogodkov v podjetju, skupno praznovanje obletnic in praznikov

V skladu z zastavljenim ciljem mora vodstvo med zgornjimi kategorijami izbrati tiste, za katere bo raziskava izvedena.

Vzorci vprašanj za ankete o zadovoljstvu zaposlenih

Kot primeri vprašanj za ankete o zadovoljstvu zaposlenih za skupino " Interakcija z vodstvom"Navedemo lahko naslednje:

Vprašanje o pomenu kategorije: »Na desetstopenjski lestvici ugotovite, kako pomembna je za vas jasna zastavitev nalog s strani vašega vodje.«

Vprašanje o zadovoljstvu: »Ugotovite stopnjo veljavnosti izjave »Dane so mi določene naloge«.

Pomembno vprašanje: "Kako pogosto varčujete za deževen dan?"

Vprašanje o zadovoljstvu: "V kolikšnem odstotku trenutno doživljate tesnobo, povezano z možnostjo izgube službe?"

Vsak zaposleni je individualen in lahko da najbolj nepričakovane odgovore. Zato morate za vsako vprašanje ponuditi več možnih možnosti, od katerih mora zaposleni izbrati eno. To vam bo omogočilo izračun rezultatov ankete, s čimer boste povprečne vrednosti spravili na skupni imenovalec. Možnosti odgovorov so lahko ponujene v obliki odstotkov, številčne ali verbalne lestvice (odlično, dobro, slabo, zelo slabo).

Vprašanja v vprašalnik jih je treba razporediti v naključnem vrstnem redu in jih zamenjati iz različnih kategorij. To vam bo omogočilo, da dobite najbolj odkrite in zanesljive odgovore. Na koncu vsakega sklopa obveznih vprašanj z odgovori je priporočljivo pustiti prostor za komentarje na pobudo zaposlenih, njihovo izražanje osebnih mnenj brez danih možnosti.

Vprašalnik o zadovoljstvu zaposlenih: vzorec

Naslednji vzorec se lahko uporabi kot osnova za izdelavo vprašalnika v določenem podjetju.

Vsak zaposleni mora v določenem roku samostojno izpolniti vprašalnik in ga vrniti v izračun rezultatov. Če je le možno, naj bo raziskava anonimna, saj s tem bistveno povečamo možnosti za pridobitev zanesljivih rezultatov.

Vodstvo lahko podatke, pridobljene med raziskavo, uporabi za izboljšanje delovnih pogojev zaposlenih. S takšno anketo je mogoče ne samo razjasniti slabosti v komunikacijah, temveč tudi druge dejavnike, ki motijo usklajeno delo v podjetju.

Za zaključek je treba dodati, da je za zaposlene pomembno, da vidijo, da njihova udeležba v anketi ni bila formalnost, temveč je vplivala na delo podjetja. Vodstvo bi moralo resnično poskušati rešiti ugotovljene težave in sprejeti ustrezne ukrepe za to.

Zadovoljstvo z delom vašega zaposlenega je najočitnejši pokazatelj njegove lojalnosti. Na ta parameter vplivajo različni dejavniki: stil in kultura vodenja, vključenost v delo in prisotnost avtoritete pri odločanju. Ponujamo vam vprašalnik, s katerim lahko ocenite stopnjo zadovoljstva zaposlenih pri delu.

Vprašalnik smo sestavili za analizo stopnje zadovoljstva zaposlenih v vašem kozmetičnem salonu. Podatki, pridobljeni med raziskavo, se lahko uporabijo za izboljšanje delovnih pogojev osebja v podjetju.

Vzorec vprašalnika o zadovoljstvu zaposlenih z njihovim delom

Naziv delovnega mesta ________________________________________________________________

Oddelek _________________________________________________________________

Delovne izkušnje v podjetju ________________________________________________

Ali so bile kakšne promocije ________________________________________________

Obkrožite zahtevano postavko

1. Ali delo v našem podjetju izpolnjuje vaša pričakovanja?

Ne (pri katerem vprašanju vaša pričakovanja večinoma niso bila izpolnjena)
Težko odgovorim

2. Med spodaj naštetimi dejavniki označi tiste, ki ti niso najbolj všeč (največ 3).

Plača ne ustreza obsegu dela
Nisem zadovoljen z načinom delovanja
Delo je daleč od vašega bivališča
Monotonija in enoličnost pri delu
Delovna obremenitev je previsoka
Preobremenjenost pri delu (utrujenost)
Nespoštljiv in nesramen odnos menedžerjev
Pomanjkanje medsebojne pomoči in razumevanja v ekipi
Pomanjkanje pogojev za karierno in poklicno rast
Pomanjkanje pozornosti, odobravanja in objektivne ocene dela s strani vodje
Nezadovoljstvo s socialno politiko podjetja (brez skrbi za ljudi)
Delajte zunaj svoje specialnosti
Pomanjkanje pogojev za nadaljnje izobraževanje
Težke delovne razmere (navedite, katere) ________________________________________________
Drugo ________________________________________________________________________________________________

3. Kako bi ocenili psihološko klimo v vaši ekipi?

Zaposleni se počutijo prijetno, odnosi v kolektivu so prijateljski, vsi lahko računajo na pomoč in razumevanje
Odnosi v kolektivu so prijateljski, a vodja vnaša napetost
Ekipa deluje usklajeno, odnosi zunaj dela pa so hladni
Ekipa je razdeljena v skupine, ki tekmujejo med seboj
Delavci se nenehno spopadajo med seboj, kar bistveno zmanjša učinkovitost dela
Težko odgovorim
Lastna ocena _________________________________________________________________________________

4. Kaj menite, da je treba spremeniti na vašem delovnem mestu?

Oprema, tehnična delovna sredstva (navedite, katera) ____________
Življenjski pogoji (kakšni točno?)_______________________________________
Dolžina delovnega dne (zmanjšajte na ___ ur, povečajte na ___ ur)
Urnik
plače
Odnosi v ekipi

5. Kaj bi po vašem mnenju moralo ostati enako na vašem delovnem mestu?

Oprema
Življenjski pogoji
Delovni čas
Urnik
plače
Odnosi v ekipi
Odnosi z vodstvom
Vaši predlogi in želje ________________________________________________________________________________________________

Hvala za vašo pomoč!

Anketa o zadovoljstvu zaposlenih igra pomembno vlogo pri viziji katerega koli podjetja. Ker se nezadovoljstvo zaposlenih ob opravljanju svojih nalog odraža na njihovem delu. To posledično vpliva na kakovost izdelkov in storitev ter s tem na zadovoljstvo strank in poslovnih partnerjev. Zaradi negativnega vpliva lahko trpi dobičkonosnost organizacije.

Zadovoljstvo zaposlenih neposredno vpliva na kakovost in količino opravljenega dela ter posredno vpliva na finančni rezultat organizacije. Pri tem se vodstvo podjetja sooča z nalogo, da pravilno prepozna nezadovoljstvo in se z njim spopade. To pomeni, da ni pomembno samo najti nezadovoljnega človeka, ampak hkrati razviti podjetje do stopnje, ko bo zaposlenemu udobno delati. Z izločanjem zamere organizacija hkrati povečuje svojo moč in položaj, saj si bodo mnogi želeli delati v podjetju, ki mu je v prvi vrsti mar za zaposlene.

Izvajajo se tudi ocene zadovoljstva osebja, da se identificirajo dragoceni kadri, ki igrajo ključno vlogo na vsakem področju proizvodnje ali dela. V tem primeru je pomembno razumeti, kaj tako dragoceni zaposleni potrebujejo. Druga naloga je analiza sprememb po oceni in uvedbi novih pogojev, ki naj bi pripomogli k zmanjšanju nezadovoljstva med zaposlenimi.

Pripravljalne faze ocenjevanja

Vsa podjetja se ukvarjajo z različnimi dejavnostmi, sodelujejo z različnimi nasprotnimi strankami, ciljajo na določen del trga in imajo svoje značilnosti pri poslovanju. Najprej je pomembno prepoznati tiste pogoje, ki z njihovega vidika vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih pri delu. Priporočljivo je, da te pogoje razdelite v skupine, ki bodo vključevale več dejavnikov, na primer:

Delovni pogoji. To je lahko ugodna lokacija, prijetno vzdušje v pisarni, tehnična opremljenost delovnega mesta, ustrezen urnik dela itd.
Narava dela. Lahko so dejavniki, kot so: občutek ponosa na delo v podjetju, priložnost za samouresničitev, raznolikost opravljenega dela itd.
Nadzor. Jasni cilji, jasne in dosegljive naloge, pošteno vodenje, prava avtoriteta, odzivno upravljanje na ideje in mnenja, spoštovanje ipd.
Odškodnina. Primerno materialno nagrajevanje dela, strokovnost, usposobljenost, individualni sistem motivacije itd.
Izobraževanje in razvoj. Razpoložljivost programov usposabljanja, dostopnost do izobraževalnih gradiv in podpora mentorja itd.
Kariera. Priložnost za razvoj tako vertikalne kot horizontalne karierne lestvice.
Odnos v ekipi. Prijazno osebje, prisotnost podpornih sodelavcev itd.

Na ta način lahko raziščete vse pozitivne vidike podjetja. Pomembno je, da razviti seznami dejavnikov odražajo mnenje samih zaposlenih, tako da lahko v njihovo sestavo sodelujejo ne le vodje, ampak tudi kateri koli kadrovski kader.

Razvoj vprašalnika

Ko se odločite za osnovne pogoje za zadovoljstvo zaposlenih, lahko začnete razvijati vprašalnik. Če želite ustvariti seznam vprašanj, se morate odločiti, kakšen odgovor želite prejeti. Obstajajo lahko zaprta vprašanja: odgovor bo "da" ali "ne". Lahko so odprtega tipa, ko respondent samostojno oblikuje odgovor in ga zapiše. Najprimernejša pa so vprašanja z ocenjevalno lestvico, ki najpogosteje zahtevajo, da predlagani pogoj ocenite od 1 do 5.

Pri oblikovanju vprašanj je priporočljivo na začetku zapisati vse možne pogoje izpolnjevanja izbranih pogojev. Nato jih filtrirajte in pustite najbolj jasne in razumljive. Nato preizkusite nastalo različico vprašalnika na nekaterih zaposlenih, da ugotovite nejasne in netočne točke. Po opravljenem delu je dovolj, da popravimo dvomljive točke in vprašalnik o zadovoljstvu je pripravljen.

Postopek anketiranja

Organizacija ankete o zadovoljstvu zaposlenih zahteva več pomembnih točk. Na začetku je potrebna tajna raziskava. Z zagotavljanjem popolne zaupnosti lahko pričakujete iskrene odgovore. Pomembno je zagotoviti hitro obdelavo zbranih podatkov. Najbolje je, če anketo izvajate z uporabo internetnih tehnologij.

Sestavni del raziskave je odnos zaposlenih, ki morajo verjeti v možnost, da se v podjetju nekaj spremeni. Če tega odnosa ni, je povsem možno, da boste prejeli formalne odgovore, ki ne bodo vsebovali resničnih informacij. Pred začetkom ankete je pomembno vključiti kratko uvodno izjavo, ki lahko osvetli glavni namen in cilje ankete o zadovoljstvu zaposlenih.

Delo z rezultati

Za večjo učinkovitost je priporočljivo sešteti rezultate v odstotkih, pri čemer merimo pozitivne odzive. Na primer, sprejmite, da bo odgovor 4 oziroma 5 točk pozitiven, ostalo pa negativno. Če 70% ali več zaposlenih odgovori pozitivno, potem v tem delovnem stanju delate na dobri ravni. Če je takšnih 30-70 %, potem so potrebne izboljšave po anketiranem kriteriju. Če je kazalnik nižji, je treba nujno spremeniti delovne pogoje za navedeni dejavnik.

Dobljene rezultate lahko predstavimo v obliki diagramov. Ko je bila tovrstna raziskava izvedena večkrat, lahko rezultate primerjate s prejšnjimi rezultati skozi čas. Če se anketa izvaja v velikem podjetju, lahko primerjate rezultate v različnih oddelkih.

Pri analizi pridobljenih podatkov je pomembno razumeti, kateri dejavniki igrajo ključno vlogo pri zadovoljstvu zaposlenih. Če želite to narediti, lahko ustvarite vprašanje v obliki vprašalnika, ki vas prosi, da delovne pogoje razvrstite po prednosti glede na njihovo pomembnost. Če povzamemo, je treba pojasniti, kateri del osebja organizacije je sodeloval v raziskavi.

Oblikovanje razvojnega načrta

Na podlagi rezultatov študije zadovoljstva osebja so identificirane prednosti in slabosti podjetja. Ob njihovem upoštevanju se razvije akcijski načrt za boj proti slabostim. Treba je identificirati 3-4 problematična stanja, s katerimi bomo delali v bližnji prihodnosti. Ni potrebe, da se poskušate takoj boriti proti vsem nezadovoljivim dejavnikom, ki so jih opazili zaposleni, takšni ukrepi ne bodo privedli do učinkovitega rezultata.

Razvit konkreten akcijski načrt bo pomagal pri odpravljanju težav. Da bi to naredili, je pomembno natančno določiti težavo in oblikovati vzrok njenega pojava. Po tem določite naloge za rešitev. Izberite najbolj optimalno možnost rešitve in določite rok za njeno izvedbo. Pogosto je za takšno delo imenovana odgovorna oseba.

Predstavitev doseženih rezultatov delovni sili

Zaposleni, ki se udeležujejo kakršnih koli dogodkov v podjetju, želijo videti njihove rezultate. Ankete niso izjema, saj lahko naslednjič to vpliva na verodostojnost odgovorov. Pri predstavitvi rezultatov je pomembno, da gradivo pravilno sestavimo. Najprej izpostavijo prednosti, ki so jih opazili zaposleni. Nato so predstavljene točke, ki zahtevajo izboljšave. V takem trenutku bodo izgovori in očitki, da je nekdo naredil kaj narobe, neprimerni.

Skozi celotno predstavitev morate govoriti v privzdignjenem razpoloženju, kar se bo odražalo v vašem dojemanju. Pomembno je izpostaviti tiste točke, ki so bile vzete za izboljšave, in vključiti delovno silo v načrte za njihovo izboljšanje. Ob koncu predstavitve so bile izrečene besede hvaležnosti vsem sodelujočim.