Pred kratkim je eno večje podjetje izvedlo razpis, na katerem je izbralo izvajalca, ki bo v njegovem podjetju opravil korporativno raziskavo. Že samo dejstvo je izjemno. Če so še pred nekaj leti korporativna anketiranja izvajala le občasno posamezna podjetja, bodisi posebej napredna bodisi s posebnimi kadrovskimi težavami, danes postaja korporativno anketiranje zelo priljubljeno. Ta članek bo razpravljal o tem, katere vrste korporativnih anket obstajajo in kako jih je najbolje organizirati v podjetjih različnih velikosti in profilov.

Zakaj izvajati korporativne raziskave

Že iz samega imena korporativnih anket izhaja, da se izvajajo znotraj istega podjetja, anketiranci (tj. anketirani) pa so zaposleni v podjetju. Kaj in zakaj lahko podjetja vprašajo lastne zaposlene?

Najbolj priljubljena raziskava je ugotavljanje stopnje zadovoljstva zaposlenih z delom. Zakaj izvedeti? Ali ni že jasno, ali so zaposleni zadovoljni ali ne? Kljub skorajda retoričnemu vprašanju se najpogosteje izkaže, da se tudi v majhnih podjetjih menedžerji in lastniki pogosto zmotijo ​​glede lastnih kadrov. V velikih podjetjih vodstvo ne samo, da ne pozna vsakega zaposlenega osebno, ampak ima pogosto zelo okvirno predstavo o tem, koliko in kakšni zaposleni dejansko delajo v podjetju. Zato delodajalca pogosto presenetijo različne težave s kadri (na primer povečana fluktuacija, nenaklonjenost prevzemanju pobud, ignoriranje poslovnih dogodkov, sabotiranje novosti itd.). Da bi bolje razumeli, kaj zaposleni dejansko mislijo in kaj lahko pričakujejo od njih, se proučuje zadovoljstvo pri delu. Metodologija, ki jo uporabljamo, je v Dodatku 1.

Poleg zadovoljstva na delovnem mestu lahko delodajalec z anketami ugotovi:

• stopnja lojalnosti osebja
• odnos do prihajajočih ali tekočih inovacij
• stopnja predanosti podjetju (pripravljenost in želja po dolgotrajnem delu v podjetju)
• stopnjo ozaveščenosti zaposlenih o dejavnostih podjetja
• stopnja vključenosti zaposlenih v reševanje problemov podjetja
• stopnja napetosti v ekipi

Namen anket je lahko zelo raznolik. Glavna stvar je, da se spomnimo namena ankete in kakšen rezultat želimo dobiti.

Naše podjetje je na primer večkrat izvedlo anketo o tem, kako praznovati rojstni dan podjetja. Naša naloga je bila ugotoviti, kaj si želi večina zaposlenih in ustvariti dopust, ki si ga bomo zapomnili celo leto. Najprej so bile zbrane vse ideje o obliki in lokaciji dogodka, nato pa je bil sestavljen vprašalnik, ki so ga vsi izpolnili. Tako so bile razjasnjene ne le preference, ampak tudi iniciativnost zaposlenih in njihova pripravljenost za sodelovanje tako pri samem dogodku kot pri njegovi pripravi. Tako na videz zabavna anketa je vodstvu poleg svoje glavne naloge prinesla tudi marsikatero na videz postransko, a vseeno koristno informacijo o lastnem kadru.

Z drugimi besedami, cilji ankete lahko vključujejo ne le pridobivanje informacij o katerem koli vprašanju, ampak tudi:

• Enotnost ekipe, izboljšanje razpoloženja in tonusa. "Zabavni vprašalnik" o praznovanju rojstnega dne podjetja, predstavljen v prilogi 2, je med drugim namenjen izboljšanju razpoloženja, splošnega tona zaposlenih in enotnosti ekipe.
• Obveščanje o nečem. Primer vprašalnika, namenjenega obveščanju zaposlenih o projektih, namenjenih razvoju korporativne kulture, je predstavljen v prilogi 3. Namen tega vprašalnika ni samo ugotavljanje znanja o projektih in pripravljenosti za sodelovanje v njih, temveč tudi pove o teh projektih. Z izpolnjevanjem vprašalnika bodo zaposleni izvedeli veliko novega.
• Motivacija in vključenost v reševanje problemov podjetja. Spraševanje je lahko eden od načinov, kako zaposlenim predstaviti razvojne prioritete podjetja in jih vključiti v reševanje ključnih problemov podjetja. V prilogi 4 je prikazan primer vprašalnika, katerega namen je na preprost in dostopen način seznaniti zaposlene z novimi cilji ter jih spodbuditi k aktivnejšemu vključevanju v doseganje ciljev.

Zato je zelo pomembno, da pred izvajanjem korporativnih raziskav jasno oblikujemo cilje takšne raziskave. Ugotovimo, katere informacije želimo pridobiti in ali je potrebno z vprašalnikom reševati še kakšne dodatne težave. Pomembno je razumeti, kakšni rezultati bodo pridobljeni kot rezultat in kako jih je mogoče uporabiti. Najpogostejša napaka, ki jo podjetja naredijo pri izvajanju lastnih raziskav, je, da niso jasni glede pričakovanih rezultatov in kako jih uporabiti. Vprašalnik vsebuje vsa vprašanja, ki jim pridejo na misel, in ko dobimo ogromno raznovrstnih podatkov, »raziskovalci« enostavno ne vedo, kaj bi z njimi.

Kako izvajati ankete podjetij

Pri organizaciji raziskave podjetij je treba upoštevati več pomembnih točk.

V kakšni obliki naj bo anketa izvedena?

1. Oblika anketiranja je odvisna od namena anketiranja in zmožnosti podjetja. To je lahko klasična anketa, če vsi zaposleni v podjetju nimajo dostopa do omrežja, ali spletna anketa, če imajo vsi zaposleni računalnike povezane v omrežje (internet ali lokalno). Anketa je lahko tudi v obliki intervjuja, če sodelujejo strokovnjaki in ni treba pridobiti kvantitativnih podatkov, temveč ugotoviti vzroke pojava. Tisti. ko je nemogoče takoj oblikovati jasne možnosti odgovora, vendar je treba ugotoviti možne možnosti odgovora. Ankete lahko izvajamo tudi v obliki fokusnih skupin. To je tudi način pridobivanja kakovostnih informacij, ko v anketi sodeluje več strokovnjakov hkrati. Vendar je vredno upoštevati, da so kvalitativne raziskovalne metode za nekvalificiranega strokovnjaka precej zapletene. Če ste v dvomih, je bolje vključiti zunanjega strokovnjaka, ki bo prevzel nekaj najkompleksnejših nalog in pomagal pri organizaciji postopka. To je za red velikosti ceneje kot naročanje raziskav, ki so v celoti oddane zunanjim izvajalcem, hkrati pa je dobra varnostna mreža.

Bi anketo izvajali enkrat ali sproti?

2. Pomembno se je odločiti, ali bo to spremljanje (letna ali pogostejša raziskava, ki se izvaja z istim vprašalnikom zaradi zagotavljanja primerljivosti podatkov) ali enkratna raziskava za določene naloge. Če se odločite za izvedbo ankete v obliki spremljanja, potem morate vprašanja oblikovati zelo previdno, saj jih v prihodnje ne bo mogoče niti malo spremeniti.

S kom točno bi morali opraviti razgovor?

3. Če je podjetje majhno, je možno anketirati vse zaposlene. Če pa je podjetje veliko, to ni le nemogoče, ampak tudi neizvedljivo. Za velika podjetja je treba določiti velikost in sestavo vzorca. Vzorec se lahko oblikuje naključno. Na primer, sestavi se abecedni seznam zaposlenih (ali seznam po kadrovski številki), nato pa se anketira vsak deseti, stoti ali tisoči zaposleni (odvisno od skupnega števila zaposlenih v podjetju in specifične velikosti vzorca, vzorčenje korak se lahko razlikuje). Ali pa se vzorec oblikuje na podlagi kvot glede na različne parametre (spol, starost, položaj itd.). Na primer, če podjetje zaposluje 70 % žensk, potem mora biti med anketiranci 70 % žensk.

Kdo bo izvedel raziskavo?

4. Kdo naj bo odgovoren za izvedbo ankete, je odvisno od teme ankete, najpogosteje pa je to služba za upravljanje s kadri. Treba je določiti odgovorno osebo, ki bi nadzirala celoten proces, ter oblikovati delovno skupino, ki bo sodelovala pri anketiranju. Vključiti je treba zaposlene, ki bodo razdeljevali in zbirali vprašalnike; zaposleni, ki bodo podatke iz vprašalnika vnesli v program obdelave; programer, ki bo konfiguriral programsko opremo; analitik, ki bo podatke analiziral in rezultate predstavil v vizualni obliki. Če se anketa izvaja preko spleta, je treba delovno skupino okrepiti z informatiki.

Ali je anonimnost potrebna?

5. Pri izvajanju korporativnih raziskav anonimnost ankete ni vedno potrebna. Če se proučuje problematično vprašanje, je morda potrebna anonimnost pri izpolnjevanju vprašalnikov, vendar izkušnje kažejo, da zaposleni v podjetju z veseljem odgovarjajo na vprašanja vprašalnika. Anketo razumejo kot pozornost vodstva, všeč jim je, da jih zanima njihovo mnenje. Zato je pri odločanju o anonimnosti ankete vredno razmisliti, kako nujna je ta v resnici. Obstajajo primeri, ko je treba, nasprotno, vprašalnike personalizirati. Na primer, če se proučijo potrebe zaposlenih, ki bodo upoštevane in osebno zadovoljene. Če to vprašanje ni bistvenega pomena, lahko podpis vprašalnika prepusti presoji anketiranca (kot v primeru vprašalnika v prilogi 4).

Kako obdelati?

6. Tudi če je študija zelo majhna in je število vprašalnikov majhno, je smiselno obdelavo izvesti s programsko opremo. Obstajajo profesionalni programi za obdelavo statističnih informacij, kot je SPSS. In če nameravate redno izvajati ankete in dodeliti ločenega strokovnjaka, ki bo obdelal podatke, in če imate veliko organizacijo in je vzorec primerljiv z vse-ruskim (1500 ljudi), potem je smiselno kupiti nekakšen strokovni program in usposobiti specialista . Če vaše ankete niso takšnega obsega, potem lahko preprosto opravite s standardno pisarniško programsko opremo.

Kaj analizirati?

7. Za analizo rezultatov raziskave je potrebno oblikovati analitične sklope. Najprej analizirajo splošne raziskovalne podatke, na primer izračunajo indeks zadovoljstva zaposlenih z delom v podjetju kot celoti. Nato se ugotovi in ​​analizira vpliv različnih parametrov na preučevani indikator. Kako se na primer razlikuje zadovoljstvo med zaposlenimi različnih starosti, ali je odvisno od stopnje izobrazbe in zakonskega stanu, položaja itd.

Diagrami prikazujejo primere odvisnosti zadovoljstva pri delu od stopnje izobrazbe in položaja zaposlenih.

Seveda je za to potrebno v vprašalnik vključiti ustrezna vprašanja (glej primer vprašalnika v prilogi 3).

Ugotoviti je mogoče tudi bolj zapletene odvisnosti. V neki raziskavi smo na primer ugotovili, da je bilo zadovoljstvo zaposlenih, ki so imeli mentorja in so bili dobro obveščeni o dogajanju v podjetju, za več kot 15 odstotnih točk višje kot pri zaposlenih, ki v obdobju prilagajanja niso imeli mentorja in so bili slabo obveščeni. .

Ali pa je bila na primer razkrita neposredna odvisnost stopnje zadovoljstva zaposlenih od njihovega sodelovanja v inovativnih projektih, ki se izvajajo v podjetju (skupaj je bilo 7 takih projektov).

Opomba. Številke na vseh grafih so indeks zadovoljstva zaposlenih.

Ko se torej odločate za izvedbo korporativne raziskave, morate to vprašanje vzeti resno. Jasno določite cilje in pričakovane rezultate, določite dele analize, ki vas zanimajo, izvedite pilotno študijo, da ugotovite, ali anketiranci pravilno razumejo vaša vprašanja, in korak za korakom razmislite o organizaciji študije. S takšnim pristopom se boste rešili marsikaterega razočaranja in enormnih stroškov dela, ki lahko ob površnem jemanju povzročijo izgubljen čas.

Priloga 1.
Metodologija ocenjevanja stopnje zadovoljstva zaposlenih v podjetju.

Tehnika vključuje:

1. Sestavljanje vprašalnika
2. Metoda obdelave rezultatov
3. Metoda vzorčenja
4. Lestvica laži

Sestavljanje vprašalnika

Za izračun indeksa zadovoljstva morata vprašalnik vsebovati dve vprašanji s seznamom dejavnikov delovne dobe, ki se določajo za vsako podjetje posebej glede na njegove značilnosti. Prvo vprašanje razkriva, v kolikšni meri različni dejavniki vplivajo na splošno zadovoljstvo zaposlenega pri delu. Drugo vprašanje določa dejansko zadovoljstvo z vsakim od dejavnikov.

1. Kaj določa vaše zadovoljstvo pri delu? Koliko naslednji dejavniki vplivajo na vaše zadovoljstvo? V vsaki vrstici označite svojo izbiro s poljubnim znakom (kljukica, križec).

№	Dejavniki poklicnega življenja	Vpliv na zadovoljstvo
		Močno vpliva	Vpliva, vendar v manjši meri	Ne vpliva	Težko odgovorim
1	Delovni pogoji
2	Delovni čas, urnik dela
3
4	Raven plače
5
6	Moralna motivacija
7
8	Socialni paket
9
10
11
12	Priložnost za karierno rast
13	Priložnost za usposabljanje
14
15
16
17

№	Dejavniki poklicnega življenja	zadovoljna	Prej zadovoljen	Prej nezadovoljen	Nezadovoljen	Težko odgovorim
1	Delovni pogoji
2	Delovni čas, urnik dela
3	Vsebina dela, delo samo
4	Raven plače
5	Odvisnost plačila od rezultatov dela
6	Moralna motivacija
7	Skladnost delodajalca s socialnimi jamstvi, ki jih določa zakon
8	Socialni paket
9	Prometna dostopnost, oddaljenost od doma
10	Odnos linijskega vodstva
11	Timsko vzdušje, odnos s sodelavci
12	Priložnost za karierno rast
13	Priložnost za usposabljanje
14	Prestiž dela v podjetju, njegov imidž
15	Korporativna kultura v podjetju
16	Politika, ideologija, strategija podjetja
17	Drugo (prosimo, navedite):

Ta pristop je posledica dejstva, da dejavniki, ki ne vplivajo ali slabo vplivajo na zadovoljstvo osebe (z drugimi besedami, so zanj malo pomembni, nepomembni), ne morejo v celoti sodelovati pri določanju splošne ravni zadovoljstva. Zato se teža takih dejavnikov zmanjša, zaradi česar je izračun bolj smiseln.

Metoda obdelave rezultatov

Rezultati se obdelujejo po naslednjem algoritmu:

1. Odgovor na anketno vprašanje »Ocenite, koliko naslednji dejavniki vplivajo na vaše zadovoljstvo?« omogoča vnos redukcijskega faktorja (m)
   • Pri odgovoru »ne vpliva na zadovoljstvo« ali odgovoru »težko odgovoriti« se postavi črka »z«, ti dejavniki se pri oceni zadovoljstva ne upoštevajo,
   • Če je odgovor "močno vpliva na zadovoljstvo", ga nastavite na "0"
   • Če je odgovor "vpliva na zadovoljstvo v manjši meri" - "1"
2. Odgovor na anketno vprašanje »Ocenite, kako zadovoljni ste z glavnimi dejavniki poklicnega življenja?« recimo temu koeficient zadovoljstva (k)
   • k=3, če je odgovor "zadovoljen"
   • k=2, če je odgovor "precej zadovoljen"
   • k=1, če je odgovor "precej nezadovoljen"
   • k=0, če je odgovor "ni zadovoljen"

Če anketiranec težko odgovori, se ta postavka ne upošteva pri splošnem zadovoljstvu. Ocena zadovoljstva za vsako postavko. (хij je zadovoljstvo i-tega anketiranca glede na j-ti faktor).

Tukaj je koeficient pred k namenjen zmanjšanju prispevka redukcijskega faktorja k splošnemu zadovoljstvu, imenovalec "6" pa je določen iz stoodstotnega zadovoljstva, ko je k = 3 in m = 0.

Zadovoljstvo posamezne osebe je določeno kot aritmetična sredina zadovoljstva za posamezno postavko, tj.

kjer je n število dejavnikov zadovoljstva, za katere je anketirančevo zadovoljstvo določeno kot "z", B je skupno število dejavnikov poklicnega življenja, uporabljenih v vprašalniku (postavke v vprašanjih o zadovoljstvu)

Splošno zadovoljstvo je opredeljeno kot aritmetična sredina zadovoljstva vseh anketirancev, tj. kjer je l število anketirancev.

Metoda vzorčenja

Za izračun indeksa zadovoljstva se izvaja kontinuirano raziskovanje (za mala podjetja) ali vzorčno raziskovanje (kvote po spolu, starosti, strukturni enoti, delovnem mestu/poklicu).

Pomembno je, da se anketa izvede tako med zaposlenimi kot med tistimi, ki so v letu pred anketo odpovedali delo. Delež anketirancev, ki so odpovedali, naj bi ustrezal odstotku prometa v podjetju (odstotek prostovoljno odpovedanih) v tekočem letu. Anketa med odpuščenimi delavci je pomembna za pridobitev objektivnega indeksa zadovoljstva, saj... Tisti, ki so odpuščeni, imajo običajno nižje stopnje zadovoljstva (odpuščanje je »glasovanje z nogami«) in posledično se splošna stopnja zadovoljstva zmanjša.

Lestvica laži

Za doseganje zanesljivosti rezultatov je v vprašalnik vključeno kontrolno vprašanje »Kako ocenjujete svoje zadovoljstvo pri delu?«:

Kako ste zadovoljni z delom v našem podjetju? Oceniti v % (največ 100 %) _____

Tisti. Anketiranec subjektivno ocenjuje svoje splošno zadovoljstvo pri delu v odstotkih. Po obdelavi rezultatov se preveri skladnost vsakega vprašalnika z indeksom zadovoljstva in subjektivno oceno anketirancev o njihovem zadovoljstvu na splošno. Če je razlika večja od 20 odstotnih točk, se vprašalnik zavrne. Če je na primer anketiranec svoje zadovoljstvo ocenil na 90 %, izračun pokaže, da je njegovo zadovoljstvo 30 % (t.j. pri odgovoru o zadovoljstvu z različnimi dejavniki anketiranec odgovori, da je nezadovoljen z večino dejavnikov, vsi pa močno vplivajo na njegovo zadovoljstvo). Posledično izračun pokaže, da je njegova celotna stopnja zadovoljstva 30-odstotna, ta rezultat pa nakazuje, da je bil anketiranec pri izpolnjevanju vprašalnika nepozoren ali pa ga je izpolnjeval formalno, za predstavo. Ali pa ni razumel navodil in je odgovoril napačno. Vsekakor pa tak rezultat pomeni pristransko oceno in je izločen iz obravnave.

Metodologija je univerzalna in se lahko uporablja za organizacije katerega koli profila in velikosti. Tudi pri malih podjetjih z 10–20 zaposlenimi dobljeni rezultati odražajo dejansko stanje glede zadovoljstva zaposlenih in nam omogočajo začrtati ukrepe za izboljšanje dela s kadri. Hkrati so dejavniki zadovoljstva, ki imajo praviloma nižje vrednosti (na primer višina plačila, odvisnost plačila od rezultatov dela), medtem ko je ocena drugih dejavnikov, kot je atmosfera, v ekipi, delovni pogoji, delovni pogoji, poklicne priložnosti se razvoj med podjetji zelo razlikuje in zadovoljstvo z njimi je lahko zelo visoko ali zelo nizko. Tako lahko podjetje ne le spremlja lastno dinamiko zadovoljstva zaposlenih pri delu, temveč svojo uspešnost primerja z drugimi podjetji na trgu dela.

Dodatek 2.
Primer "zabavnega" vprašalnika

Vprašalnik za prepoznavanje želja in predlogov zaposlenih za organizacijo in izvedbo rojstnega dne podjetja

Dober dan, dragi kolegi, bliža se rojstni dan našega podjetja, za kar vam čestitamo! Izpolnite ta obrazec in uporabili bomo vaše sanje za organizacijo vaših počitnic. Nekatera vprašanja imajo možnosti odgovora - izberite, kaj vam je najbolj všeč, ali napišite nekaj svojega. Predlogi, želje, pobude dobrodošli!

S spoštovanjem, Gradbeni odbor DR.

Začeti!

1. Kje bomo praznovali? (Tukaj morate označiti vse možnosti, ki so vam všeč, in jih, če je mogoče, razvrstiti. Izbrati morate vsaj tri najbolj privlačne možnosti. 1 je najbolj zaželena možnost).

		Označite polje tukaj	Rank
	Želim si v naročje narave
	Nekomu na dacho (pišite komu)
	V kakšen kamp (če imate kakšno idejo za katerega, napišite)
	Samo v naročje narave, v gozd, na reko (če imate v mislih primeren kraj, napišite)
	Nočem v naročje narave, hočem noter
	Kino in potem kavarna ali kaj podobnega
	Gledališče in potem kavarna ali kaj podobnega
	Zoo, potem pa še kaj.
	Športno-zabavni kompleks (bowling, biljard, Quasar, karaoke)
	Direktno v restavracijo, kavarno, bar, picerijo, drug lokal za pitje in prehranjevanje (če imate ideje, takoj napišite, kateri lokal imate v mislih)
	Aquapark
	Nočni klub s pesmimi in plesi modnih skupin
	Drugo (prosimo, navedite)
	V pisarniških prostorih
	(npr. hočem maškarado, pa takole oblečena ne grem nikamor razen v pisarno)
	Sit sem vsega, nočem nikamor! (napačen odgovor)
5.	Drugo (navedite, kaj natančno)

2. Kaj bomo jedli na BD? M?

		Označite polje tukaj
	Pripravimo nekaj tudi sami
	Jaz osebno bom kuhal... ( Tukaj morate napisati, kaj želite kuhati za skupno mizo )
	Naročimo hrano
	Kakšna kuhinja? (italijanski, kitajski, gruzijski itd.?)
	Sploh ne vem ..., ampak bom ... ( Tukaj morate napisati, katere jedi konkretno imate radi, želite in jih boste jedli )
4.	drugo ( navedite, kaj točno )

3. Kaj bi rad pil?

		Označite polje tukaj
	Mlečni izdelki
	Sočni izdelki
	Izdelki za pivovarstvo
4.	Drugo (navedite, kaj točno), tukaj morate pisati o alkoholu!

4. Kako bomo preživljali prosti čas? (igrati, brati, šteti, pisati itd.)

6. Imate še kakšne želje in predloge za organizacijo in izvedbo rojstnega dne podjetja?

Učinkovito delovanje podjetja je nemogoče brez zadovoljstva z delom zaposlenih. Kot kažejo rezultati raziskav, na ta parameter vplivajo dejavniki, kot so podjetniška kultura, stil vodenja, stopnja vključenosti v delo in svoboda odločanja. Vprašalnik o zadovoljstvu osebja vam bo pomagal oceniti te in druge dejavnike.

Lojalen sodelavec, ki je zadovoljen s svojim delom in mestom v podjetju, je motiviran za kakovostno delo in stremi k samorazvoju.

Zadovoljstvo zaposlenih odraža odnos zaposlenega do različnih vidikov dela:

• varnost in delovni pogoji;
• plača;
• status in ugled dela;
• odnosi s sodelavci;
• ustreznost vodstvene ocene rezultatov dela;
• odnosi med vodstvom in podrejenimi; stopnja možne avtonomije in področje odgovornosti;
• priložnost za rast in razvoj.

Zadovoljstvo zaposlenih z njihovim delom lahko ocenite z različnimi vprašalniki.

Anketa o zadovoljstvu zaposlenih.

Anketo o zadovoljstvu zaposlenih je smiselno izvajati vsakih šest mesecev. Priporočljivo je izbrati obdobja "nizke" poslovne sezone, tako da postopek ocenjevanja ne postane dodaten dražilni dejavnik za zaposlene in ne vpliva negativno na njihovo delo. To študijo je treba izvesti v primerih, ko opazimo naslednje dejavnike:

• visoka stopnja fluktuacije osebja - tukaj je pomembno ugotoviti resnične razloge za odpuščanje zaposlenih, zmanjšati proizvodne stroške zaradi odpuščanja;
• v podjetju se izvajajo organizacijske spremembe - in potrebno je izboljšati procese upravljanja sprememb;
• nizka delovna uspešnost – razjasnijo se vzroki in poiščejo rešitve za optimizacijo organizacije delovnega procesa.

Pred analizo zadovoljstva mora vodstvo podjetja identificirati osnovne potrebe določenega zaposlenega, ki ga motivirajo za poklicno dejavnost. Za izvedbo takšnih študij lahko povabite zunanje svetovalce, vendar z majhnim številom osebja lahko to storite sami. Vendar pa morate v tem primeru zaupati v poštenost odgovorov zaposlenih.

Faze raziskovanja zadovoljstva zaposlenih pri delu:

• Določitev namena študije. Nobena raziskava ne bi smela biti izvedena za predstavo. Preden vključi to ali ono vprašanje v vprašalnik, mora vodstvo jasno določiti, kaj storiti z vsemi temi informacijami in kako pripravljen je delodajalec odgovoriti na informacije, ki jih prejme od osebja.
• Priprava vprašanj in priprava vprašalnikov.
• Izvedba ankete med zaposlenimi, izpolnjevanje vprašalnikov.
• Analiza rezultatov raziskave. Ocena uspešnosti trenutnega motivacijskega sistema.
• Obveščanje vodstva in osebja o rezultatih študije.

Kako napisati vprašalnik.

Vsak vodja mora sestaviti vprašalnike ob upoštevanju ciljev študije ter značilnosti strukture in dejavnosti podjetja. Na splošno se lahko zanesete na več splošnih pravil. V anketi o zadovoljstvu zaposlenih morate ugotoviti:

• kategorije delovnih pogojev;
• stopnjo pomembnosti teh kategorij za zaposlene;
• v kolikšni meri so te kategorije z vidika zaposlenih zadovoljne;
• katere kategorije so z vidika zaposlenih najmanj zadovoljne.

Delovni pogoji	Udobni delovni pogoji
	Priročen urnik
	Priročna lokacija pisarne (lahek dostop do službe)
Sistem materialnih spodbud	Ustrezen in s kadrovskega vidika razumljiv sistem nagrajevanja
	Stabilne plače
	Možnost, da zaposleni vpliva na prejeto plačilo zaradi razpoložljivosti materialnih koristi
	Zahtevno in zanimivo delo, ki zahteva kreativen pristop
	Imeti avtonomijo pri delu
	Težko delo z visoko stopnjo odgovornosti
Faktor stabilnosti in varnosti	Stabilnost pri delu, odsotnost pogostih kadrovskih in organizacijskih sprememb
	Zaupanje v prihodnost
	Izpolnjevanje obveznosti delodajalca do zaposlenih
Interakcija z vodstvom	Jasna zastavitev ciljev
	Uveljavljene povratne informacije od vodstva
	Odprta razprava o problemih in težavah
Skupinsko delo	Psihološko udobno vzdušje v ekipi
	Dober odnos z menedžerji
	Skupni interesi in pogled na svet z vodji in sodelavci
Priznanje, spoštovanje za vloženo delo in zasluge	Prepoznavanje pomena dela tako s strani sodelavcev kot vodstva
	Izkazovanje odobravanja in spoštovanja s strani vodje
	Zanimanje za ideje in predloge zaposlenih
Razvojne možnosti	Priložnost za karierno rast
	Možnosti strokovnega razvoja
	Priložnost za pridobivanje novih znanj, spretnosti in veščin
Kultura podjetja	Podjetje ima razvit sistem korporativnih vrednot, obredov in tradicij, ki jih podpira velika večina zaposlenih
	Komunikacija s sodelavci izven podjetja
	Redno prirejanje korporativnih dogodkov v podjetju, skupno praznovanje praznikov

V skladu z zastavljenim ciljem mora vodstvo med zgornjimi kategorijami izbrati tiste, za katere bo raziskava izvedena.

Verjetno bi si vsak vodja želel pogledati na svoje podjetje skozi oči svojih zaposlenih. Navsezadnje je veliko odvisno od tega, kako zaposleni ocenjujejo svoje delovne pogoje in dosežke organizacije. V ta namen obstaja študija zadovoljstva zaposlenih, ki ni potrebna le za potešitev radovednosti vodje. Pravzaprav takšne raziskave rešujejo najpomembnejše probleme.

Koncept zadovoljstva zaposlenih najdemo v ekonomskih disciplinah. Toda to je bolj psihološka kategorija, saj odraža čustveno sfero osebe. To pomeni, da lahko zadovoljstvo razumemo kot pozitivno čustveno reakcijo na trenutno situacijo. Izkazalo se je, da če oseba rada dela v določenem podjetju in je z vsem zadovoljna, bo njeno zadovoljstvo izjemno visoko.

Številne raziskave so dokazale, da večje kot je zadovoljstvo zaposlenih v podjetju, višja je ocena podjetja. Takšen odnos bi moral biti očiten kompetentnemu vodji.

Metodologija ocenjevanja

Obstaja posebna metodologija ocenjevanja, ki vam omogoča, da natančno ugotovite, kakšna je stopnja zadovoljstva zaposlenih v podjetju. Najprej morate zbrati vse potrebne podatke osebno od zaposlenih. Toda v osebnem pogovoru z vodstvom ljudje morda ne bodo povedali vsega in to je povsem naravno. Zato je najpogosteje uporabljena metoda vprašalnik ali anketa.

Zaporedje:

1. Izbira ciljne publike. Vodstvo lahko ocenjuje zadovoljstvo ne celotne ekipe, ampak določene skupine. To se na primer zgodi, ko je oddelek podvržen spremembam in morate ugotoviti, kako so se zaposleni nanje odzvali. Če morate ugotoviti stopnjo zadovoljstva celotne ekipe, potem v tem primeru ni potrebe po intervjuju z vsemi. Dovolj bo že vzorec, ki lahko da zelo natančne podatke. Glavna stvar je, da tak vzorec vključuje predstavnike vseh oddelkov podjetja, šele potem bo rezultat zanesljiv.
2. Izbira formata. Anketa se lahko izvede v obliki papirnatega vprašalnika ali elektronsko. Elektronska oblika je sodobnejša in priročnejša - prihrani čas pri obdelavi rezultatov.
3. Usposabljanje delavcev. Zaposlene je treba vnaprej obvestiti o izvedbi ankete. Pomembno je tudi ljudem predstaviti pomen tovrstnih raziskav, da jih vsi jemljejo resno.
4. Zaupnost. Zagotavljanje anonimnosti je zelo pomembno, da od zaposlenih dobimo resnične odgovore, ne pa takih, ki bi ugajali oblastem.
5. Priprava vprašanj. Vprašanja naj bodo napisana dokaj preprosto, po možnosti v obliki kratkih stavkov.
6. Izvajanje ankete.
7. Rezultati. Tu pride do izraza stopnja zadovoljstva.

Vzorčna anketna vprašanja

Ali so zaposleni zadovoljni s svojim delom v organizaciji, lahko ugotovite le, če jim zastavite prava vprašanja. Zato mora biti vprašalnik pravilno sestavljen, najbolje je, če je v to vprašanje vključen strokovnjak. Spodaj podajamo vzorčna vprašanja, ki jih vodja lahko postavi svojim podrejenim:

1. Radi preživljate vikende s sodelavci?
2. Ali menite, da se bo vaša plača lahko v bližnji prihodnosti povečala?
3. Se vam zdi, da je mogoče s svojo plačo dostojno živeti?
4. Ali verjamete, da ste sposobni najti drugo službo z višjo plačo?
5. Je vaša plača sorazmerna s trudom, ki ga vlagate v svoje delo?
6. Je vaša plača poštena v primerjavi z drugimi sodelavci?
7. Bi radi manj delali in bili manj plačani?
8. Lahko rečete, da delate v sodobnem in dinamično razvijajočem se podjetju z velikim potencialom?

Tukaj je več primerov takih vprašalnikov.

Ugotovite lahko tudi, kakšen je odnos zaposlenih med seboj, torej ugotovite, ali so zadovoljni z delom v ekipi, ljudmi, ki delajo v bližini. Na primer, vsak si mora izbrati sodelavce, s katerimi se dobro počuti. Koeficient zadovoljstva je tukaj določen z naslednjo formulo: število medsebojnih odločitev se deli s številom odločitev posameznega udeleženca ankete. To pomeni, da več medsebojne naklonjenosti je v ekipi, višji bo koeficient in bolj uspešna bo situacija. Več o tem si lahko preberete na specializiranih forumih za kadrovike.

Ugotovite lahko, kakšen je odnos zaposlenih med seboj, torej ugotovite, ali so zadovoljni s svojim delom v timu.

Ocenjevanje zadovoljstva vam bo pomagalo razumeti, v katero smer morate delati s svojo ekipo. Analiza rezultatov ocenjevanja je zelo pomembna, zato mnoga sodobna podjetja tovrstne raziskave redno izvajajo. Če je vodji pomembno zadovoljstvo zaposlenih, lahko zlahka poveča svoj dobiček, saj nikoli ne pozabi, da brez ljudi ne more doseči pravega uspeha. Ustrezna kadrovska politika je ključ do visokih ocen vsakega podjetja!

Premnoga podjetja menijo, da anketiranje zaposlenih ni prioriteta in zato izgubijo prave strokovnjake, ki bi podjetju lahko prinesli milijone.

Če se vaši zaposleni počutijo podcenjene in se njihove ideje, mnenja in želje ne upoštevajo, je večja verjetnost, da bodo poiskali drugo priložnost za zaposlitev. Pomislite, morda izgubljate prvovrstne strokovnjake, ki preprosto »niso bili upoštevani«. Lahko gredo k vašim konkurentom in njihovemu podjetju prinesejo neprecenljive koristi.

Anketa o zadovoljstvu zaposlenih

Zato je pomembno, da redno izvajamo ankete o zadovoljstvu zaposlenih. Od razsvetljave in opremljenosti pisarne do kosil in socialnih paketov, od zvestobe podjetju/vodstvu in višine plače do priložnosti za samouresničitev – rezultati timskega anketnega vprašalnika vam bodo zagotovili informacije, s katerimi se boste izognili fluktuaciji zaposlenih , pa tudi ustvariti udobne delovne pogoje za strokovnjake.

Na spletnem mestu Anketolog.ru boste našli vzorce vprašalnikov, namenjenih anketam zaposlenih. Pomagali vam bodo enostavno ustvariti svoj profil in pridobiti dragocene informacije, potrebne za ohranitev obstoječih in pridobivanje novih, ter predloge zaposlenih.

Anketa med zaposlenimi bo priložnost, da se prepričate, ali sprejemate prave odločitve, in vam odpre oči za nova vodstvena obzorja. Tukaj je nekaj idej za vprašalnik, ki bo pomagal vzpostaviti dialog z vašo ekipo.

• Anketa za ugotavljanje vzdušja v ekipi. Z vprašalnikom bomo ocenili razpoloženje zaposlenih, njihovo čustveno stanje na delovnem mestu, odnose med zaposlenimi, ugotovili njihovo oceno učinkovitosti timskega dela in ugotovili razloge, ki ga ovirajo. Z boljšim razumevanjem zaposlenih lahko ustvarite udobnejše delovne pogoje zanje in posledično povečate njihovo produktivnost in željo, da ostanejo v vašem podjetju.
• Anketiranje zaposlenih ob odpustu. Ugotovitev, zakaj zaposleni zapustijo organizacijo, lahko pomaga preprečiti odhod drugih visokokvalificiranih zaposlenih.
• Načrtovanje poslovnih dogodkov. Vsak od vaših zaposlenih bo z uporabo takšne ankete lahko enostavno načrtoval in organiziral poslovno zabavo, ki bo zadovoljila vse, ne da bi ga odvrnili od neposrednih odgovornosti.
• Finančna varnost in samouresničitev. Ta anketa med zaposlenimi vam bo omogočila ugotoviti, ali ima zaposleni v vašem podjetju dovolj možnosti za samouresničitev in ali obstajajo kakšne ovire za to, v kolikšni meri njegova plača in ugodnosti ustrezajo njegovim potrebam, na kaj je pripravljen in lahko stori za podjetje, da bi povečal svojo oceno v očeh vodstva in prejel večje finančne nagrade ali karierno napredovanje.
• Zbirka idej in predlogov. Vprašalnik, razdeljen med ekipo, bo pomagal zbrati ideje za razvoj podjetja, ki se jih marsikateri zaposleni morda boji izraziti na glas. Zaposlene lahko dojemate kot izvajalce navodil, vendar je bolje, da jih vidite kot strokovnjake, ki ne morejo samo dati dragocenih predlogov, temveč jih tudi izvajati. To morate uporabiti!

Kako uporabljati ankete zaposlenih?

Najprej razvijte merila, ki so za vas pomembna. Rezultati ankete o zadovoljstvu zaposlenih vam bodo pokazali, katera področja delovanja vašega podjetja je treba izboljšati, kar bo izboljšalo produktivnost. Kriteriji vam bodo pomagali pri ponavljajočih se raziskavah opazovati spremembe, ki se dogajajo v primerjavi s stanjem v drugih oddelkih ali konkurentih.

Naše vzorčne ankete med zaposlenimi (vprašalnik za zaposlene v podjetju) bodo zagotovile ideje za vprašanja in možnosti odgovorov. Predloge vam bodo prihranile veliko časa in prinesle nedvomne koristi pri intervjuju z zaposlenimi.

Na koncu sledite tem preprostim pravilom:

1. Približajte se svojim zaposlenim. Anketa naj bo ležerna in pogovorna.
2. Vnesite darila za izpolnitev ankete.
3. Naj bo anketa anonimna. Zaposleni morajo biti prepričani, da njihovi odzivi ne bodo negativno vplivali nanje.
4. Dajte zaposlenim vedeti, da bodo njihova mnenja uslišana in da bodo njihovi predlogi upoštevani. Na koncu ankete obvestite zaposlene, katere ukrepe nameravate izvesti glede na rezultate ankete.

Še pred nekaj leti je bilo za privabljanje zaposlenih potrebno le »zajokati« v medijih ali na spletu, zdaj pa se vse več podjetij vključuje v »konkurenčni izbor delodajalcev«. Že zdaj, kljub krizi, potrebujejo strokovnjake, ki znajo posel »pognati« naprej ...

Večina ljudi želi dobro opravljati delo.
Če se počutijo nelagodno in slabo delujejo,
problem je običajno v strukturi organizacije.
Dr. Mitchell Rabkin, predsednik bolnišnice Beth Israel

Danes postajajo delovna razmerja med delojemalcem in delodajalcem v veliki meri tržna. Ob tem plača sama po sebi ni več edini motivacijski dejavnik. Najpomembnejše orodje za privabljanje visokokvalificiranih zaposlenih so lastnosti podjetja samega: njegov duh, blagovna znamka, korporativna kultura, organizacijska struktura, programi skrbi za zaposlene. Podoba najboljšega delodajalca je »kljuka«, ki pomaga pritegniti in obdržati najboljše zaposlene, ne da bi konkurentom dali eno samo priložnost! In glede na trenutno krizno situacijo v državi in ​​svetu imajo organizacije z močno in učinkovito korporativno kulturo večjo možnost preživetja.

Splošna stopnja zadovoljstva s podjetjem in motiviranost zaposlenih je v veliki meri odvisna od tega, kako učinkovito so v njem zgrajene komunikacije. Trdno sem prepričan: velika večina težav v delovnih timih nastane zaradi neučinkovite komunikacije – v tem primeru podjetje izgubi do 60 % potenciala svojih “skritih talentov”! HR se ne bi smel samo pogovarjati z ljudmi samimi, ampak tudi pomagati vodstvu razviti zanesljive, polne in stalne kanale komunikacije s svojimi zaposlenimi!

V središču sodobnega poslovanja je standardna menedžerska vertikala: vsi smo navajeni, da ima izvajalec svojega šefa, ta pa svojega šefa, nad njim pa še enega – najpomembnejšega. Vsak oddelek se ima za nepogrešljivega in stremi k ohranjanju avtonomije, k čemur prispeva že sama organizacija notranjih procesov, ki pogosto spodbujajo izolacijo. Pogosto navadni zaposleni komunicirajo le s kolegi iz svojega oddelka in ne vedo, kaj počnejo drugi oddelki. Pomanjkanje učinkovite komunikacije in sodelovanja vodi v neenotnost.

Povprečen delavec se navadi živeti v »kovčku«: brezbrižno opravlja vsakodnevne obveznosti in se veseli vikendov ali dopustov, da »čim prej pozabi na delo«. Njegova učinkovitost praviloma ne presega 50%. Naletel sem na podjetja, kjer je osebje popolnoma brezbrižno do dela, nihče ne teži k odgovornosti ali ustvarjalnosti. Za poslovanje kot celoto to ustvarja resne težave: neugodna podoba delodajalca, presežek zaposlenih, nizka učinkovitost zaposlenih, dolgotrajen proces odločanja, visoka stopnja konfliktov in stresa, epidemija splošne »slabe volje« itd. , itd. Ta situacija sledi spremembi čim hitreje. Dobro je, če je na čelu podjetja nadarjen menedžer, sicer bodo kadroviki tisti, ki bodo morali vzpostaviti učinkovito komunikacijo in izboljšati celotno motivacijsko polje.

Sestavine korporativne kulture podjetja

Preoblikovanje korporativne kulture je težka naloga, ni je mogoče umetno »oblikovati« po mili volji. Proces »kulturnih premikov« je počasen, z zamudami in recidivi. Eichar razume, kaj se dogaja v ekipi, in se lahko takoj odzove na nastajajoče težave, če sistematično "meri" parametre korporativne klime. Seveda se večina ljudi upira "merjenju", "testiranju", "analiziranju" in "uglaševanju" (še posebej, če je to prvič). Zato (kot pri vsakem drugem kadrovskem projektu) mora biti razhroščevanje komunikacijskih programov izvedeno metodično in učinkovito – ali pa sploh ne!

Edinstveno človeško osebnost lahko le pogojno »razvrstimo« oziroma uvrstimo v določeno »kategorijo«. Kako analizirati in ovrednotiti tisto, česar ni mogoče »videti s prostim očesom« ali »otipati« – vključenost, lojalnost, motiviranost itd.? Navsezadnje je za uspeh pri izvedbi internega korporativnega vprašalnika ali ankete v prvi vrsti pomembna tudi lojalnost zaposlenih – če se ljudje ne želijo »šteti«, kadrovska služba verjetno ne more upati na uspeh svojih diagnostičnih študij in implementacije motivacijskih programov.

Da bi razvili ukrepe za povečanje nizke stopnje lojalnosti in vključenosti zaposlenih, morate najprej oceniti njihovo motivacijo: kaj jim ustreza, kaj ne; česa se bojijo, česa se veselijo; Kaj jih navdihuje in kaj zmanjšuje njihovo uspešnost? Najboljši način je, da jih vprašate neposredno. To naredimo s pomočjo »Mnenjske raziskave zaposlenih« (EMS), za katero smo razvili poseben vprašalnik (za približen seznam vprašanj glejte Aplikacija).

Vsakokrat bi morali biti cilji korporativnih raziskav jasno in natančno formulirani: "Kaj želimo vedeti?" in "Kaj želimo vprašati zaposlene?" Na primer, pri izvajanju obveznega zdravstvenega zavarovanja smo si zastavili naslednje cilje:

prepričati osebje, da lahko vsak izrazi svoje mnenje, stališče izvajalcev je zanimivo za vodstvo;

zagotoviti, da izmenjava informacij med izvajalci in vodstvom postane učinkovit način interakcije;

odstraniti komunikacijske ovire, spodbujati enotnost ekipe;

izboljšati korporativno kulturo;

povečati zvestobo zaposlenih podjetju;

povečati uspešnost vsakega zaposlenega.

Če se obvezno zdravstveno zavarovanje izvaja prvič, je koristno oceniti celotno sliko zadovoljstva in diagnosticirati glavne vidike korporativne kulture. V prihodnje lahko globlje analizirate motivacijo in stopnjo vključenosti zaposlenih v različnih oddelkih, razmerje med pričakovanji in zadovoljstvom zaposlenih ter stopnjo njihove osebne produktivnosti.

Prvo raziskavo je bolje opraviti anonimno; Tako bodo zaposleni zmanjšali tesnobo in se bodo lahko iskreno pogovorili o tem, kaj jih resnično skrbi.

Z mojega vidika je priporočljivo razviti diagnostična orodja - vprašalnike in vprašalnike - neodvisno, tako da so vsa vprašanja usmerjena v ocenjevanje tistih vidikov, ki so pomembni "tukaj in zdaj". Seveda je ustvarjanje profesionalnega kompleta orodij težka naloga, ki jo zmorejo le izkušeni kadroviki.

Vsaka anketa ni le zbiranje mnenj, ampak predvsem dialog med upravo podjetja (v imenu katere kadrovska služba razvija in izvaja določene programe) in zaposlenimi. Zato morate poslušati vsa mnenja: objektivna in subjektivna, ironična in pozitivna, konstruktivna in celo predrzna ... Vse izjave, naslovljene na podjetje, pa je treba obravnavati kritično, ob upoštevanju posebnosti situacije v vsaki posamezni diviziji in podjetje kot celota, slog vodenja posameznega vodje, psihološke značilnosti določene osebe. Ne glede na razlike v ravni spretnosti ali komunikacijskih veščinah so ljudje veliko bolj pripravljeni izraziti kritiko. To je treba upoštevati.

Rezultate ankete bi moral interpretirati strokovnjak, ki ne le razume zapletenost psihologije, ampak dobro pozna tudi korporativni duh. Pri tem je v prvi vrsti pomembno oceniti zadovoljstvo zaposlenih in stopnjo udobja dela v podjetju ter razkriti »ozka grla« v komunikacijskih shemah. Nato lahko naredite bolj poglobljeno analizo – upoštevajoč kategorije delovnih mest, regionalno pripadnost in starost anketirancev.

Predstavljajmo si situacijo: anketa je bila izvedena, rezultati so bili analizirani, ni pa logičnega nadaljevanja procesa – jasnega in učinkovitega akcijskega načrta za uvedbo sprememb. Ali pa: rezultati so prejeti, ne pa objavljeni... Učinek dogodka bo v tem primeru izrazito negativen, morda celo ravno nasproten od pričakovanega. Zato z anketo identificiramo problematična področja in pripravimo akcijski načrt, v katerem obvezno navedemo odgovorne osebe, potrebna sredstva in roke.

Uspeh v tako zapleteni zadevi, kot je oblikovanje učinkovite korporativne kulture, je mogoče doseči pod pogojem, da podjetje redno izvaja obvezno zdravstveno zavarovanje, na podlagi rezultatov raziskav zaposleni dobijo kakovostne povratne informacije in vodstvo ne le sproži spremembe pri pomembnih vprašanjih. ekipi, ampak dosega tudi pozitivne rezultate.

Srečen tim je tisti, v katerem so poudarki na začetku pravilno postavljeni, kjer so pomembni medsebojno razumevanje, timsko delo in vključenost v delo, kjer se spodbujata vodenje in učinkovitost. A teh je iz nekega razloga veliko manj ... Pogosteje so običajne, »standardne«, ki temeljijo na individualističnem modelu obnašanja, kjer je vsak pretežno »zase« ...

Ni dobrih ali slabih korporativnih kultur: vsaka od obstoječih oblik in modelov ustreza ciljem organizacije, saj so jo ustvarili ljudje sami. V procesu razvoja podjetja se poslovni cilji seveda spreminjajo, resne organizacijske spremembe pa vodijo v prestrukturiranje ekipe, revizijo korporativnih vrednot in osnovnih principov delovanja. Da bo proces spremembe korporativne kulture obvladljiv, ga mora kadrovska služba (s podporo višjega vodstva) voditi v pravo smer. Ob tem je pomembno po eni strani, da kadrov ne »stisnemo« v kremplje »novih, najboljših pravil«, po drugi strani pa ne pustimo, da gre proces sam po sebi.

Pravila za učinkovito korporativno komuniciranje Preseganje pričakovanj strank: Vsak stik je priložnost, da pokažemo, da nam je mar zanje. Živite po zlatem pravilu: z drugimi ravnajte vljudno in spoštljivo. Bodite vodja: vsak lahko vodi, na primer tako, da obvlada samega sebe. Sodelujte v skupni stvari: vsi so odgovorni za uspeh podjetja. Prizadevajte si za odličnost. Delajte kot ekipa: timsko delo spodbuja inovativnost in ustvarjalnost. Delite svoje znanje. Naj bo preprosto: strankam bi moralo biti enostavno poslovati z nami in nam, da poslujemo drug z drugim. Poslušajte in komunicirajte: naše stranke in sodelavci si zaslužijo najboljše. Uživaj življenje! Če ne gre, poiščite vzrok nezadovoljstva in ga odpravite! Če ekipa sprejme ta pravila, stavek "hvala bogu, danes je ponedeljek!" - se bodo v tem podjetju spoznali.

Aplikacija VPRAŠALNIK Prosimo, da si vzamete nekaj minut časa in izpolnite vprašalnik (ni vam treba navesti svojega priimka). Označite, v kolikšni meri se strinjate s spodnjimi trditvami. Vaše povratne informacije so za nas zelo pomembne. Prosimo, da izpolnjen vprašalnik vrnete svojemu koordinatorju na delovnem mestu. št. Izjave Ocena Ne strinjam se čisto ne vem Delno se strinjam Se popolnoma strinjam I. Pričakovanja Moje dnevne obveznosti ustrezajo mojim pričakovanjem Ponosen sem, da delam v svojem podjetju II. Produktivnost Vzpostavljeni procesi mi pomagajo učinkovito opravljati svoje delo Odločitve se sprejemajo takoj III. Interakcija Oddelki med seboj učinkovito sodelujejo Obstaja izmenjava izkušenj IV. Varnost Zagotovljene so mi bile varne delovne razmere V. Potencial Tveganje se spodbuja Ustvarjalna pobuda je nagrajena VI. Komunikacije Prejemam dovolj informacij, potrebnih za delo Lahko svobodno izrazim svoje mnenje VII. pravičnost Odgovornosti med zaposlenimi v podjetju in/ali oddelku so pravično porazdeljene VIII. Etično Moji sodelavci se držijo etičnih standardov obnašanja Moj šef je moj vzornik etičnega obnašanja. IX. Kako dolgo nameravate nadaljevati kariero v podjetju? manj kot 1 leto 1–2 leti 2–5 let več kot 5 let ne vem seveda ne verjetno ne mogoče Verjetno ja Seveda ja XI. Svoje komentarje in želje napišite podjetju XII. Kako dolgo ste zaposleni v podjetju? manj kot 1 leto 1–2 leti 2–5 let 5–10 let 10 ali več let XIII. Prosimo navedite svojo starost starejši od 21 let od 21 do 34 let od 35 do 44 let 55 in starejši XIV. Prosimo navedite svoj spol moški ženska XV. Prosimo, navedite, v katerem oddelku ste zaposleni Komentirajte svojo oceno Hvala za sodelovanje v anketi in za vaše ideje!

Članek posredovan našemu portalu
uredništvo revije