Comunicarea cu subordonații: cum să stabiliți un contact de afaceri. Cum să construiți o relație de lucru eficientă între un șef și un subordonat

Eficacitatea și satisfacția față de munca atât a șefului, cât și a subordonatului depind direct de cât de bine este stabilită relația lor unul cu celălalt. Prin relații înțelegem procesul comunicativ, comunicarea, schimbul de informații.

Comunicarea de afaceri este o relație formală în cadrul activităților profesionale, dar, în ciuda acestui fapt, oamenii rămân oameni, chiar și atunci când sunt la locul de muncă. Includerea unui element psihologic în comunicarea manager - angajat, luând în considerare nu numai logica cu sânge rece, ci și componenta emoțională, crește semnificativ eficiența muncii, elimină interferența în înțelegerea reciprocă, stimulează munca subordonaților și chiar face este posibilă influenţarea liderului.

Cel mai adesea, angajații aduc în discuție emoții atunci când vine vorba de experiențele lor personale, uitând de capacitatea de a simți managerul, de exemplu, de a-și lua concediu de la serviciu, de a nu îndeplini o sarcină sau de a-și justifica greșelile. Managerii, pe de altă parte, își amintesc de capacitatea unui subordonat de a simți atunci când este necesar să sublinieze, să exagereze calitățile personale negative ale unui angajat sau vor să se afirme, folosind, abuzând de statutul managerial. Și ca rezultat - eficiența muncii nu se schimbă în bine. Ce sa fac?..

Este mult mai eficient să-ți amintești lumea interioară a altei persoane pentru a-ți atinge propriile obiective, și cu un semn plus (o strategie pentru a obține succesul, nu pentru a evita eșecul). Cu alte cuvinte, pentru a crește eficiența muncii (ceea ce are nevoie managerul) sau a crește salariile, a construi relații cu superiorii, a realiza avansarea în carieră (obiectiv potențial al angajaților).

Visul suprem atât al conducerii, cât și al subordonaților este să NU lucreze mai puțin și să obțină mai mult. Timpul pe care oamenii nu muncesc, pe care îl petrec pe ceva, sau pe care și-ar dori să-l cheltuiască, și banii sunt doar un mijloc de a atinge alte obiective, indiferent cât de conștient sunt aleși.

O persoană matură care și-a dat seama de nevoile ei aduce mai multă bucurie, mai interesantă nu este divertismentul sau comunicarea fără scop doar pentru a-și petrece timpul sau a scăpa de plictiseală, ci activitatea și, mai mult, una care îndeplinește motivele ei personale (vezi mai jos), în timp ce ea vede rezultatul valoarea muncii tale.

Motivele ca modalitate de stimulare a travaliului.

Nevoia de comunicare (de a face parte dintr-o echipa);
Autoafirmarea (creșterea carierei);
Independență (fii propriul tău șef);
Stabilitate (fiabilitate, încredere în viitor);
Creștere ca profesionist (curiozitate, interes pentru această activitate);
Corectitudine (trebuie să fie recompensat pentru o muncă bine făcută);
Necesitatea de a fi mai bun (competitivitate).
„Dă-i unui bărbat ceea ce vrea, astfel încât el să dorească să-ți dea ceea ce vrei tu.” Singurul lucru este că, dacă motivul tău principal este, de exemplu, stabilitatea, nu este deloc necesar să fie și în primul rând pentru managerul sau subordonatul tău.

De exemplu, Metoda de diagnosticare a orientării personalității a lui B. Bass (Chestionarul Smekal-Kuchera) sau Metoda de diagnosticare a atitudinilor socio-psihologice ale unei persoane în sfera nevoii motivaționale a O.F. cheie” la o persoană.

Stabilirea de relații între șef și subordonat este o înțelegere a ceea ce exact cealaltă persoană este mulțumită în primul rând (sau în cel mai mic grad). Să lăsăm deoparte, pentru o vreme, latura financiară. În articolul „Psihologia bogăției și a sărăciei. De câți bani ai nevoie pentru a fi fericit? S-a menționat deja ce motive ascunse, inconștiente sau prost realizate pot împinge o persoană la îmbogățire de dragul îmbogățirii, puterea de dragul puterii, în caz contrar, la dependența de bani.

Munca ar trebui să devină nu doar un loc în care o persoană merge pentru a obține un salariu garantat, ci ceva mai mult. În caz contrar, va fi necesară doar o cantitate cosmică și chiar și aceasta, foarte posibil, nu va îndeplini principalele motive ale unei persoane. Acum nu vorbim despre acumularea unei sume mari într-un timp scurt cu concediere ulterioară (retrogradare, de exemplu). Munca face o persoană fericită dacă își poate dezvălui potențialul, își poate aplica abilitățile, își poate vedea creșterea profesională, productivitatea muncii, se simte competent, valoros, necesar.

Prin urmare, este în interesul atât managerului, cât și șefului să cunoască motivele principale ale celuilalt, să aibă o idee despre cât de mulțumiți sunt și să sublinieze modul în care succesul muncii contribuie la realizarea obiectivele personale ale individului.

În această situație, managerul are mai multe oportunități, îi este mai ușor să identifice nevoia principală a angajatului și să se concentreze asupra motivelor care sunt importante pentru angajat.

Când trebuie să comunicați cu șeful, trebuie să vă amintiți că este aceeași persoană, iar statutul, puterile și responsabilitățile sale nu îl privează de simple trăsături umane, calități personale. Nu este deloc necesar să ceri un prieten la conducere. Dar să vezi o persoană sub masca unui lider, să-i cunoști valorile (și anume, să cunoști și să nu le asumi pe baza propriei) este o necesitate pentru construirea de relații și comunicare confortabilă.

Prin urmare, feedback-ul trebuie să fie prezent în comunicare. De exemplu, dacă tu, în calitate de șef, îi explici unuia dintre subalternii tăi cum trebuie schimbată munca, acesta este doar începutul transferului de informații. Pentru ca comunicarea să fie eficientă, angajatul tău trebuie să îți spună, cu propriile cuvinte, cum înțeleg sarcina și așteptările tale pentru performanța lor. Schimbul de informații are loc numai atunci când o parte oferă informații, iar cealaltă le primește. Dacă ceva nu îți este clar sau nu ți se potrivește obiectiv în comportamentul liderului, ar trebui să spui asta, concentrându-te pe rezultatul de succes așteptat. Aveți dreptul să vă evaluați întotdeauna în mod independent starea dumneavoastră în timpul comunicării cu managerul. Principalul lucru este că cuvintele tale nu sună ca o scuză pentru a nu vrea să ducă la bun sfârșit sarcina sau critica comportamentului liderului.

Managerii pot face o serie de greșeli tipice, care în cele din urmă vor afecta negativ rezultatul muncii. Din păcate, aceștia sunt implicați atât de către șefi tineri, cât și cu experiență.

Acestea includ:

familiaritate;
patronaj;
indiferență față de muncă;
emoționalitate excesivă;
discurs necivil.

De exemplu, indiferența față de muncă îi afectează negativ pe ceilalți. Dacă unul dintre colegi nu este interesat de munca lui și nu își îndeplinește sarcinile, atunci pot prelua și colegii săi. Un lider indiferent nu își va putea motiva subordonații să lucreze eficient.

Etica presupune ca șeful să aibă o relație bună cu secțiile, dar acestea nu ar trebui să depășească limitele decenței și ale comunicării în afaceri. Etica unui subordonat presupune că acesta nu ar trebui să aibă o atitudine neglijentă față de muncă și trebuie să îndeplinească sarcinile care i-au fost încredințate la timp.

De ce se ceartă un subordonat cu un lider?

Echipa nu este lipsită de neînțelegeri, dar există situații în care un angajat se ceartă constant cu șeful său. Disputele prelungite pot duce la conflicte între lider și subordonat. Merită să opriți disputele doar atunci când un angajat încearcă să evite munca în acest fel. În alte cazuri, trebuie să ascultați angajatul și să faceți clar că nu există niciun motiv de îngrijorare. Să încercăm să ne dăm seama de ce angajatul începe să se certe și cum să se comporte în astfel de situații:

frică de nou. În acest caz, se declanșează o reacție psihologică standard. O persoană a lucrat după metode cunoscute de el și mecanisme bine stabilite, iar acum i se oferă o cale alternativă. Desigur, încearcă să reziste. În acest caz, trebuie să lăsați secția să vorbească, să-i oferiți argumente că noua sarcină este realizabilă.
Atrage atentia. În acest fel, încearcă să le arate altora că nu este un outsider, iar conducerea îl observă. În acest caz, merită să oferiți ocazia de a vorbi, dedicându-i în mod regulat timp. De asemenea, poți transforma situația într-o glumă, sau îi poți acorda atenție cât mai exagerat.
Încredere că nu ascultă. Originile acestei probleme, cel mai probabil, se află în copilărie, când părinții nu l-au luat în serios și nu i-au permis să vorbească. Drept urmare, angajatul încearcă să compenseze lipsa de atenție la vârsta adultă. Lăsați-vă mentorat să vorbească, cereți altor colegi să nu-l întrerupă și marcați momentul în care poate vorbi. Apoi puteți reveni la discuție.
Neajutorare. Angajatul are sentimentul că nu va face față sarcinii care i-a fost atribuită. Soluția corectă este să-l asculți și apoi să explici că sarcina este ușor de finalizat.

Care ar trebui să fie relația dintre lider și subordonați?

Liderul este figura cheie în echipă. Atmosfera din echipă și eficiența muncii depind de modul în care se comportă, încurajează și pedepsește. Pentru a construi o relație bună între un lider și un subordonat, este necesar să rețineți următoarele:

este necesar să-ți tratezi subordonații în conformitate cu meritele lor și să nu te bazezi pe simpatie sau antipatie;
solicită în mod regulat implementarea sarcinilor urgente;
excludeți folosirea blasfemii atât din partea echipei de conducere, cât și din partea subordonaților;
nu accepta remarci măgulitoare și complimente.

Capacitatea unui lider de a influența subordonații va ajuta la creșterea eficienței muncii. De exemplu, un tânăr medic dintr-o policlinică acceptă încet pacienți, o coadă mare se adună în fața cabinetului, despre care pacienții se plâng în mod regulat medicului șef. O conversație va ajuta la rezolvarea acestei situații în bine. Poate că tânărului specialist îi lipsesc unele cunoștințe și abilități. Medicul-șef își poate convinge secția să nu se teamă și să caute ajutor, atunci rezultatele pozitive nu vor întârzia să apară.

Cum să îmbunătățim comunicarea între departamente?

Capacitatea angajaților din diferite departamente de a interacționa între ei afectează, de asemenea, eficiența muncii și rezultatele finale ale activităților. Dacă managerul a distribuit sarcina între mai multe departamente și unul dintre ele nu își îndeplinește rolul, atunci acest lucru afectează rezultatul final.

Pentru a evita eventualele conflicte între departamente, în primul rând, este necesar să se stabilească cât de des este nevoie de lucru în echipă. După aceea, puteți selecta instrumente pentru o muncă eficientă:

Întâlniri regulate cu managerii și angajații. Atunci când un manager ține în mod regulat întâlniri cu adjuncții și șefii de departamente, informațiile ajung la angajații obișnuiți rapid și într-o formă nedistorsionată. De asemenea, șefii de departamente și divizii ar trebui să discute în mod regulat cu secțiile lor. Astfel, conducerea va ști cum sunt lucrurile într-un anumit departament, ce sarcini au fost finalizate, ce sunt în desfășurare și cum poate fi accelerat acest proces. Astfel de întâlniri ajută la stabilirea unui feedback între lider și subordonați.
Combinați diferite departamente pentru a finaliza un singur proiect. O astfel de muncă ajută angajații să facă schimb de experiență și să aducă diverse idei și inovații în proiect.
Permite angajaților să treacă de la un departament la altul. Datorită acestui fapt, angajații nu vor avea burnout profesional, vor cunoaște specificul activității companiei din diferite unghiuri.
Creați un portal intern de informații. Cu ajutorul acestuia, angajații pot comunica între ei, pot face schimb de informații și pot cere sfaturi de la angajații mai experimentați și de la șef. Cu ajutorul acestui portal, managerul va putea comunica cu subalternii. El va vedea, de asemenea, ce fac alte departamente și cum este construită munca lor.
Activități comune de divertisment. Pe ele, angajații își pot recunoaște colegii de cealaltă parte. Ca urmare, comunicarea în timpul orelor de lucru se va îmbunătăți, iar eficiența muncii în echipă va crește.

COMENTARII DE SPECIALISTI

Practicant în management, expert în managementul conflictelor Marina Fomina:

Relațiile, atât oficiale, cât și personale, sunt întotdeauna un proces multilateral și multifactorial. Pentru a simplifica, toți factorii se pot reduce la personali (în funcție de natură, atitudini personale, convingeri), business (în funcție de reglementări, nivel de pregătire, profesionalism) și situaționali (în funcție de situația specifică). Și de multe ori este dificil de determinat ce anume este decisiv, deoarece oamenii tind să amestece personal, business și situațional.

O atmosferă favorabilă în echipa de lucru reprezintă condițiile pentru implementarea a două componente cele mai importante: sarcina de muncă și relațiile de calitate. Prin urmare, are sens ca un lider să învețe cum să mențină acest echilibru. Dacă liderul este concentrat doar pe sarcină și nu ține cont de componenta umană, atunci riscul de epuizare profesională a angajaților este mare. Oamenii nu sunt roboți și factorul uman este important pentru ei. Cealaltă extremă este, de asemenea, periculoasă - concentrarea asupra relațiilor fără a ține cont de motivul pentru care oamenii s-au adunat efectiv în această organizație. Atunci managerul poate pierde angajați concentrați pe realizări și tehnologie și poate rămâne cu angajații care merg la muncă pentru a discuta toată viața. Ambele extreme sunt dăunătoare organizației în condițiile actuale.

Sfatuiesc fiecare lider sa determine singur cum se simte mai confortabil tinand cont de aceste conditii.

Ksenia Skachkova, șeful Serviciului Clienți la SKB Kontur:

— Sunt de părere că managerul este 100% responsabil de organizarea activității departamentului sau unității sale. Relația dintre manager și angajați depinde de modul în care este construită această muncă. Există mai multe greșeli de management care pot ruina relațiile în cadrul oricărei echipe, chiar și bine coordonate.

Managerul nu explică scopul lucrării

Pot exista două motive: fie obiectivele nu sunt formulate - „lucrăm”, fie scopurile sunt formulate de o compoziție restrânsă de manageri și nu sunt comunicate angajaților.

Liderul nu face sistemul transparent

„Cum este evaluat rezultatul, eficacitatea muncii mele? De ce după astfel de reguli? Cum pot obține un bonus anual? Ce trebuie să fac pentru a ajunge la următoarea poziție pe scara carierei? Acestea sunt întrebările pe care și le pun majoritatea angajaților. Dacă răspunsurile la acestea sunt neclare și ambigue, acest lucru provoacă neînțelegere, negativitate și demotivare a angajaților.

Managerul nu oferă feedback angajatului

Vorbim atât de feedback pozitiv, cât și de negativ. Alocați sistematic timp pentru feedback angajaților dvs. și, dacă aveți o echipă mare, învățați acest lucru managerilor de linie.

Liderul nu participă la viața departamentului

Este foarte important în teancul de sarcini strategice, bugete și planuri de a cuceri lumea să nu uiți să participi la munca de zi cu zi a echipei tale. Un minim obligatoriu este întâlnirile regulate cu angajații cheie.

Cum să îmbunătățiți activitatea organizației dvs., veți învăța la maratonul online

Cum să construiți relații cu noii subalterni, dacă ați preluat recent o nouă funcție, rămâne relevant pentru mulți lideri.

La urma urmei, prima problemă cu care se confruntă șeful nou bătut este percepția despre el de către oameni. Oricare dintre ordinele sau deciziile sale sunt acum discutate pe scară largă în culise și adesea criticate, iar multe depind de succesiunea acțiunilor sale, a valorilor și, mai ales, a calităților sale de conducere.

Nu poți face o primă impresie de două ori. Iar relațiile noastre în practică sunt foarte mult construite pe baza, dacă nu a primei impresii, atunci a primelor comunicări - cu siguranță. Iar situațiile nu sunt neobișnuite când mai târziu, după multe luni de muncă în comun, subalternii, cu surprindere pentru ei înșiși, încep să recunoască că noul lor lider nu este atât de rău. Până atunci, ei continuă să-i saboteze în secret ordinele, lucrând cu nepăsare și discutând despre neajunsuri.

Ce ar trebui făcut în primul rând pentru a preveni acest lucru? Cele mai frecvente greșeli sunt:

dorința de a face totul în același timp;
încercări de a „mitui” relația;
ignorarea problemelor reale ale subordonaților;
manifestarea negativității în conversații.

Așadar, primul pas într-o relație este să ne dai seama ce motivează fiecare subordonat să lucreze și să înțelegi ce anume ar trebui stimulat pentru a crește eficiența muncii. Desigur, recompensa potrivită este ceva care satisface o nevoie umană de bază - indiferent dacă este vorba despre bani sau respect. Și dacă recunoașterea socială este valoroasă pentru un angajat, atunci în loc de un bonus în numerar, ar putea avea sens să-l răsplătim cu o călătorie bonus, pregătire avansată, unde se adună cei mai buni angajați, ceva de genul...

Astăzi, un manager, mai ales în companiile mari, are de-a face din ce în ce mai mult cu angajați ambițioși și ambițioși care, din punct de vedere al inteligenței, educației sau experienței profesionale, de multe ori nu sunt inferiori șefului, ba chiar îl depășesc de multe ori. Prin urmare, liderii cu experiență sunt interesați, în primul rând, de metodele de management soft și fără conflicte. Crearea unei atmosfere binevoitoare construiește un climat psihologic favorabil de încredere și cooperare reciprocă și stimulează munca mult mai bine decât manipularea și pedeapsa.

Cel mai adesea, problema în relația șef/noua subordonată nu este aceea că persoana a înțeles greșit ceva sau nu a văzut beneficii practice pentru organizație, ci în planul gusturilor/antipatiilor interpersonale, întrucât nu a găsit beneficii pentru sine personal. Desigur, managerul nu trebuie să uite că personalul, în cea mai mare parte, are cu totul alte scopuri și obiective față de proprietarii de afaceri: nu au venit să-și construiască o afacere, ci doar pentru a-și câștiga salariul. La urma urmei, nu este compania lor. Prin urmare, cu cât afli mai clar de ce noul angajat nu acceptă punctul tău de vedere, cu atât îți va fi mai ușor să lucrezi cu el în continuare.

În plus, comenzile tale nu ar trebui să aibă ironie sau dublu sens. Amintiți-vă că „dacă ceva poate fi înțeles greșit, este obligat să fie înțeles greșit”. Prin urmare, astfel de rânduri de vorbire sunt mai de preferat: „Acest lucru este necesar pentru compania noastră ...”, „Va fi mai bine dacă ...”, „Este necesar să nu avem...”. În acest fel, îți vei identifica cerințele cu interesele organizației, și nu cu relațiile interpersonale.

De asemenea, este de evitat ca procesul de dare a ordinelor să se transforme într-un motiv în plus pentru a-și arăta superioritatea, în acest fel unii lideri încearcă să-și rezolve propriile probleme psihologice în detrimentul subordonaților. Prin urmare, acordați o atenție deosebită intonației. Percepția unei comenzi date într-o formă emoțională este întotdeauna mai proastă, deoarece atenția unei persoane este concentrată nu pe esența ordinii, ci pe atitudinea față de personalitatea sa, ceea ce presupune imediat o reacție emoțională protectoare, care, la rândul său, blochează. activitatea analitică a creierului. Amintiți-vă că creierul uman poate funcționa fie cu logică, fie cu emoții și, după cum știți, emoțiile negative blochează întotdeauna gândirea rațională. Forma interogativă a ordinului este bine percepută de oameni. Desigur, toată lumea înțelege că cererea șefului este forma sa voalată, dar cu această metodă de comunicare este mai dificil din punct de vedere psihologic să refuzi: „Dragă Vasily Ivanovici, ai putea mâine...?”, „Valeria, ai fi de acord ...?”, „Ai o oportunitate, Yulia…?”

Ei bine, dacă ești adeptul ideilor inovatoare, este indicat, mai ales la începutul construirii relațiilor, ca subordonatul însuși să vină la o soluție care să corespundă planului tău. Psihologii au observat de mult că cel mai bun mod ca un angajat să facă ceea ce el însuși consideră necesar, și nu ceea ce ordonă șeful (de fapt, acest lucru nu coincide întotdeauna). Prin urmare, în mod ideal, liderul nu ar trebui să ordone, ci să creeze o situație în care o persoană însuși ajunge la decizia dorită.

Apropo, în Occident, un astfel de stil de management ca proces special organizat este acum foarte comun și câștigă din ce în ce mai multă popularitate. De fapt, oamenii sunt conduși în așa fel încât să acționeze independent, rămânând în același timp sub supravegherea unui manager-mentor. Acest lucru se extinde la comunicarea de zi cu zi de afaceri, precum și la controlul actual asupra performanței muncii. Desigur, o astfel de abordare necesită o bună cunoaștere a psihologiei și este cea mai înaltă clasă de conducere pentru oamenii care în acest caz se simt complet independenți. Dar, ca urmare, încrederea pe care o simt, demonstrația de respect, este cea mai bună motivație pentru o activitate eficientă în continuare.

Optimizarea relației dintre lider și subordonat este una dintre cele mai importante modalități de influență educațională a adulților asupra tinerei generații. Acest tip de comunicare și interacțiune nu se limitează în general la rezolvarea doar a problemelor de producție. Depășește contactul cu programul, se extinde la diferite sfere ale vieții umane.

Extinderea sferei de comunicare dincolo de procesul de lucru oferă managerului informații suplimentare despre persoană și formează baza pentru influențarea activităților zilnice. Acest lucru face posibilă optimizarea relațiilor, îmbunătățirea managementului muncii.

Relații favorabile în procesul activităților comune ale conducătorului și subordonatului datorită stilului de conducere, mijloacelor de organizare a proceselor de producție și educație ale muncii. Dintre numeroasele stiluri de conducere în activități, cinci stiluri tipice se manifestă cel mai clar.

Stilul democratic de conducere se compară favorabil cu faptul că rezolvarea problemelor echipei și ale subordonatului are loc cu participarea tuturor, ceea ce stimulează activitatea și independența. Se formează o implicare activă a individului în cauza comună a echipei. În asemenea condiții de conducere, liderul manifestă o anumită toleranță față de judecățile critice ale subordonaților săi. Se străduiește să-i înțeleagă, să se adâncească în treburile lor personale ca fiind primul dintre egali. Fiecare discută problemele activităților sale, ia decizii, alegând cea mai bună variantă, dar decizia finală este totuși formulată de lider.

Managerii, al căror stil de lucru este democratic, comunică constant cu subalternii lor, își cunosc viața personală. Relația dintre astfel de lideri și subordonați este credulă și activă. O persoană, care se confruntă cu dificultăți pe care nu le poate depăși singură, se consultă cu supervizorul ei, comunicarea se bazează pe deschidere și încredere, ceea ce este un rezultat bun.

Stilul de conducere autocratic se caracterizează prin faptul că liderul gestionează de unul singur activitățile subordonaților, nu se bazează pe atuurile grupului sau echipei. În general, el nu ține cont de opiniile subordonaților săi; remarcile lor critice îi provoacă obiecții. Inițiativele sunt adesea respinse.

Părerile personale, punctele de vedere ale angajaților nu sunt luate în considerare, comunicarea denigratoare se limitează doar la cadrul unei relații pur de afaceri. Astfel de relații provoacă adesea situații conflictuale sub formă de protest ascuns și dezacord, care mai devreme sau mai târziu se dezvoltă într-un conflict deschis.

Dominante în acest stil de conducere sunt relațiile în care subordonații pornesc pe calea deghizării și atașamentului. Ei îndeplinesc rolul dorit de lider. Ei se comportă așa cum dorește el, ceea ce generează nesinceritate și neîncredere. Așa apare adaptabilitatea.

Microclimatul din echipă este saturat de neînțelegeri, tensiune emoțională și, într-o anumită măsură, suprimare a inițiativei. Sentimentul de colectivism și independență, care sunt calitățile principale ale unei persoane, sunt subestimate. Adaptarea subordonaților la un astfel de lider face necesară producerea și recurgerea la tot felul de trucuri de „protecție” de la singura autoritate. Își pun tot felul de măști, joacă roluri care se potrivesc cu stilul de conducere. Stilul se caracterizeaza si prin faptul ca liderul incearca sa se amestece cat mai putin in procesele socio-psihologice care au loc in echipa si in activitatea in sine.

Practic se elimină din îndeplinirea funcțiilor sale și se limitează în principal la atribuțiile de administrator.

Stilul inconsecvent de conducere este un amestec al tuturor stilurilor anterioare. Dezorientează activitatea și comunicarea cu subordonații. Liderii acționează adesea în funcție de starea lor emoțională. În muncă și comunicare, el folosește unul sau altul stil de conducere.

Comunicând direct cu liderul, subordonații nu manifestă încredere în el, ci îndeplinesc anumite „roluri”, ceea ce le îngreunează lucrul împreună, privându-i de oportunitatea de a-și îmbunătăți creativ și productiv abilitățile profesionale. Stilul de management al muncii pentru dezvoltarea profesională a subordonaților se formează sub influența factorilor subiectivi și obiectivi.

Factorii subiectivi sunt, în primul rând, calitățile caracterologice ale personalității liderului: temperamentul și calitățile voliționale ale acestuia, trăsăturile și abilitățile de caracter, pe de o parte și, pe de altă parte, cultura generală, nivelul cerințelor, caracteristicile. a stimei de sine, a minții critice, a atitudinilor sociale.

Factorii obiectivi includ: stilul de conducere al administrației, lasă amprentă asupra activităților șefului; natura relațiilor în echipa de conducere; disponibilitatea unor locuri de muncă confortabile, asigurarea locului de muncă cu o cantitate suficientă de echipamente de birou și altele asemenea. Cu toate acestea, condițiile psihologice obligatorii pentru stilul optim de conducere și comunicare între lider și subordonat sunt respectul liderului față de personalitatea subordonatului și cerințele ridicate față de acesta, un fundal emoțional pozitiv și o atitudine creativă față de activitate, plenitudinea acesteia. cu conținut estetic și aspirație pentru viitor.

O nouă poziție, un birou separat, propriul personal de subordonați și un „nimbus” de lider deasupra unui cap ridicat cu mândrie... Ați dobândit toate aceste puteri privilegiate destul de recent, după ce ați primit un loc în departamentul administrativ și completați automat numărul „turnului ales” al companiei dumneavoastră. Dar înainte de a avea timp să te îndepărtezi de starea de euforie și durere de cap fără greutate de la sărbătoarea de ieri în onoarea promovării, deoarece o muscă în unguent a căzut literalmente într-un butoi de miere sub formă de probleme cu subalternii care au lansat bătălii întregi în departamentul, refuzând în mod deschis sau secret să accepte identitatea noului șef.

„Rebelii” ignoră ordinele, contestă informația, sugerând nesiguranța acesteia, critică metodele de management, demonstrându-și nedorința de a se supune cu toată înfățișarea. La început, nu toți liderii nou bătuți decid asupra operațiunilor punitive sub formă de amenzi, concedieri și spargerea geamurilor mașinilor subordonaților lor într-o noapte întunecată (aceasta este, desigur, o exagerare, dar ce naiba nu glumește) , iar războiul invizibil se prelungește la nesfârșit. Un șef nedorit se grăbește după sfaturi unor colegi mai experimentați sau explorează măruntaiele Internetului pentru a găsi o cale și a deveni un lider demn. Luați în considerare ce recomandă psihologii în astfel de cazuri.

Linia subțire dintre crenguță și turtă dulce

Prima și, poate, principala regulă - indiferent de metoda de management, nu ar trebui să dăuneze nici angajatului, nici fluxului de lucru. Indiferent cât de mult ai citit literatura pe această temă, ai vizionat videoclipuri de formare, ai auzit o mulțime de sfaturi contradictorii de la colegi în timpul prânzului, stilul tău de management nu ar trebui să copieze orbește instrucțiunile tipărite în cărți și exprimate de lideri cu experiență. Psihologia gestionării oamenilor în interpretarea ta ar trebui să poarte amprente individuale ale naturii, trăsături naturale de caracter, perfecționate de abilitatea de a-ți controla emoțiile și propria ta experiență a drumului parcurs de jos până în vârful scării ierarhice. Atitudinea ta față de subordonați ar trebui să fie exact ceea ce te așteptai de la șeful tău, stând pe scaunul unui funcționar obișnuit. Încearcă să găsești o cale de mijloc între un plictisitor vicios și pretențios, care refuză să sufoce chiar și sunetul de laude și un șef de adepți care vorbește blând, care ezită să-și arate nemulțumirea.

„Veto” al capului, sau ce nu ar trebui făcut

Înainte de a găsi răspunsul dorit și o metodă eficientă de a-ți supune subordonații, ar trebui să te familiarizezi cu lista de acțiuni interzise, a căror încălcare te va caracteriza ca un șef tiran extrem de neplăcut și prost educat:

Trecerea la personalitate. Analiza calităților personale, fără legătură cu un angajat, este o modalitate sigură de a întoarce echipa împotriva ta.
Ton ridicat, transformându-se într-un țipăt. Wild Op nu va speria angajații și îi va forța să se supună, în plus, printr-un astfel de comportament, vă veți demonstra slăbiciunea și incapacitatea de a reține emoțiile și, prin urmare, vă veți descurca.
Auto-lauda regulată și demonstrație de importanță personală. Un șef care se laudă doar pe sine și nu ratează ocazia să se laude cu succesele sale, să arate cât de semnificativă este silueta lui pentru companie, nu va putea niciodată să trezească respect și sprijin din partea echipei care i-a fost încredințată, și cu atât mai mult admirație .
Încălcarea zilei de lucru prin dreptul de înscriere a numărului de „maeștri”. Dacă un lider își permite să facă lucruri care sunt interzise de el (sub formă de convorbiri telefonice nesfârșite cu pasiunea sa, folosirea căștilor, navigarea pe internet, Skype nu pe probleme de muncă, luând o gustare în departament), angajații din subordine vor avea în curând începe să ia un exemplu de la el, transformând rapid interdicțiile oficiale în unele formale.
Performanță lentă, dezinteres pentru rezultat, lipsă de idei strălucitoare și inițiativă. Ca șeful, ca și angajații. Un lider care nu pledează pentru propria sa întreprindere va infecta în orice caz oamenii care îl urmează cu indiferența lui.

Categorii de management, trucuri și trucuri

În ciuda versatilității, psihologia practică a gestionării oamenilor este împărțită în două categorii:

Calea spre succes, așezat călare pe gâtul subalternilor sau Tehnicile unui lider insensibil.
Calea către succes ca câștigător este în mâinile subordonaților sau Puterea inspirației.

Liderul alege tactica adecvată - în funcție de calitățile personale, propria experiență și atitudinea față de oameni în general.

Manipulare

Manipularea ca control ascuns presupune un impact abil, viclean, care are ca scop atingerea propriilor obiective cu impact asupra unei persoane. În cazuri rare, scopurile finale sunt bune, dar manipularea, prin natura sa, nu este altceva decât un act de influență asupra oamenilor, obligându-i imperceptibil să ia decizii nefavorabile. Principala sa diferență față de supunerea voluntară este că o persoană pur și simplu nu are posibilitatea de a alege o altă cale decât cea impusă.

În cazul nostru, conceptul luat în considerare, în funcție de natura liderului, poate fi folosit pentru a-și atinge propriile obiective egoiste sau în beneficiul companiei. Managementul subordonaților pe principiul manipulării include resentimente provocate cu pricepere, furie, frică, vinovăție.

Resentimente, furie

O frază nemăgulitoare aruncată întâmplător sau direct de manager cu privire la calitățile de afaceri ale unui angajat pe fondul laudelor detaliate ale unui alt subordonat în 9 cazuri din 10 atinge scopul și totul datorită sentimentului inerent de rivalitate în oameni. Discursul susține cam așa: „Petrov a făcut o treabă grozavă, dar nu poți face asta, nu-i așa?” sau „Nu ești pe măsură pentru Petrov!”, Sau „Nu ești capabil de nimic, în afară de Petrov!” Cocktailul de sentimente explozive care l-a copleșit pe angajat - mânie, resentimente, dorința de a-și demonstra abilitățile și de a demonstra că și el poate și poate face multe - împinge persoana manipulată să îndeplinească o varietate de sarcini. Fără să se gândească la natura acțiunilor lor, subordonatul, fără să știe, contribuie la întruchiparea ideilor șefului.

Frică

Este imposibil să se determine cu exactitate natura fricii de superiori: poate fi cauzată de autoritatea unui lider despot, de voința slabă a unui subordonat sau de intimidare sub forma: „Pentru nesupunere și neîndeplinirea sarcinilor atribuite - concediere !” Câteva intimidări, care se termină cu calculul muncitorilor obstinați pentru a confirma cuvintele, vor avea efectul dorit: angajații care își prețuiesc locul vor urma conducerea șefului. Numai în acest caz, relația dintre manager și subordonat se va baza nu pe respect, dăruire de dragul întreprinderii, ci pe frica banală de a pierde un loc de muncă.

Vinovăţie

Managementul sub acoperire bazat pe vinovăție include metode în care șeful anunță privarea tuturor angajaților departamentului de bonusuri sau concedii din cauza performanței slabe a unuia dintre ei; sau un angajat rămâne fără primă (vacanță) din cauza zelului insuficient al celorlalți. Asumarea presiunii bazată pe vinovăție are ca scop inducerea motivației pentru a lucra mai bine pentru a nu-i dezamăgi pe alții.

Psihologia conducerii oamenilor, bazată pe provocare pricepută, este capabilă să dea rezultatele dorite, dar este aplicabilă în cazurile în care influența ascunsă este necesară în scopuri bune, și nu pentru propriul interes, folosind forțele și resursele altora.

Influenta pozitiva

Pentru a deveni un bun lider, trebuie să realizezi că comportamentul, acțiunile și relațiile tale cu subalternii afectează în mod direct microclimatul departamentului, atitudinea angajaților față de muncă și eficacitatea sarcinilor îndeplinite. Liderul trebuie să fie capabil să-și asume responsabilitatea, să-și inspire echipa, să-i infecteze cu entuziasmul său, să dea exemplu și să fie un ideal pentru ei. Un mare lider nu este cel care provoacă frică de animale subordonaților, suprimă și provoacă conflicte. Adevăratul lider este cel care, cunoscând psihologia fiecărui angajat, aspirațiile, valorile și dorințele acestuia, dirijează fluxul de energie în direcția corectă. Pentru el, nu există clase „șef și subordonat”, se dă să muncească atât de mult încât nu poate decât să stârnească admirație, este iubit, apreciat, respectat de toată lumea și îl urmează cu ușurință.

Laudă, lingușire, încurajare

Nu este un secret pentru nimeni că orice persoană are nevoie regulată de laudă, încurajare și aprobare pentru acțiunile sale. Liderul este cel care poate da ceea ce se dorește subordonaților săi. Laude meritate, un sistem de recompensare a celor mai buni angajați, recunoașterea realizărilor lor este un instrument eficient pentru a câștiga încredere, respect pentru echipă și pentru a o inspira la rezultate și mai strălucitoare.

O metodă eficientă de management este, de asemenea, lauda în avans, atunci când șeful își exprimă în avans recunoștința subordonatului, de exemplu: „Am decis să-ți încredințez această sarcină, deoarece numai tu o vei putea face față”. Angajat încurajat și recunoscător (sau cum: „Șeful mă consideră cel mai bun și pur și simplu nu-l pot dezamăgi!”) Îndeplinește misiunea cu zel și diligență dublate. În acest caz, șeful, care știe clar să-și subjugă subordonații, cu o singură lovitură pune două păsări dintr-o piatră: realizează o performanță excelentă a sarcinii și crește numărul de oameni devotați lui.

Arta inspirației

Este important să poți direcționa mulți oameni cu obiective diferite, grade diferite de performanță și abilități pe o singură cale. Pentru a face acest lucru, este necesar să găsiți o abordare individuală a fiecărui membru al echipei, să aflați aspirațiile și motivele acestuia și, pe baza acesteia, să dezvoltați motivația. La urma urmei, când motivele sunt clare, este mai ușor să avansezi, transformând o mulțime împrăștiată într-o echipă puternică, prietenoasă, care vizează rezultatul final. Liderul trebuie să fie capabil nu numai să inspire, ci și să mențină o stare de luptă, să meargă împotriva vântului, umfland încrederea în succesul indispensabil atunci când mâinile renunță involuntar... În plus, una dintre calitățile excelente ale șefului din arsenalul său este capacitatea de a rezolva eficient și rapid certurile dintre angajați fără a prejudicia ambele părți. Și conflictul „manager-subordonat” într-un lider profesionist are loc o singură dată - chiar la începutul unei cariere manageriale și apoi nu întotdeauna.

Competență

Subordonații sunt adesea atenți la cât de competent este șeful lor în domeniul care i-a fost încredințat, dacă are cunoștințele și aptitudinile necesare. Trebuie să fii pregătit pentru o evaluare atentă, un interes apropiat și o analiză detaliată a abilităților tale în funcție de taxele tale. Prin urmare, trebuie doar să știți aproape totul despre activitățile dvs., să vă îmbunătățiți constant și să vă completați baza de cunoștințe. În ochii echipei, liderul este întruchiparea perfecțiunii, a geniului și a unei minți strălucitoare, non-standard, altfel cum a reușit să obțină această poziție? Nu doriți să vă dezamăgiți angajații și cu atât mai mult să vă simțiți ca un lider nedemn, apelând în mod regulat la ei pentru ajutor în chestiuni necunoscute pentru dvs.? Studiază, analizează și învață constant să devii un as în domeniul tău, fără a-ți renunța propriile responsabilități asupra angajaților, altfel care este sensul conceptelor de „lider” și „subordonat”?

Contactați pe nume

Urmați sfatul celebrului psiholog D. Carnegie, care a susținut că numele este cel mai dulce sunet pentru noi. Adresarea pe nume crește importanța unei persoane în propriii ochi și inspiră încredere interlocutorului. Numiți subordonații dvs. nu după numele de familie, porecle, ci strict după prenumele și în niciun caz nu-i confundați sau denaturați. Această tehnică simplă vă garantează locația și respectul celorlalți.

Ascultarea este, de asemenea, o artă

Învață să asculți cu atenție interlocutorul, menținând pe față o expresie de interes politicos, fără nicio urmă de nerăbdare sau, și mai rău, indiferență. În cazul în care nu ești de acord cu cuvintele lui, nu te grăbi să întrerupi conversația cu argumentele tale. Ascultă-l pe angajat până la sfârșit, notează valoarea opiniei sale și abia apoi exprimă-ți viziunea asupra acestei probleme. Abilitatea de a asculta și de a lua în considerare opinia subordonaților nu va face decât să vă ridice autoritatea și să câștige respectul echipei.

Aplicând metodele și sfaturile descrise mai sus în propria persoană, vei înțelege cum să-ți subjugi subordonații și, poate, vei deveni unul dintre cei mai buni lideri ai timpului nostru.