Transferul unei angajate însărcinate la muncă ușoară (Muromtseva N.A.)

Data plasării articolului: 14.08.2013

În cazul în care angajații companiei lucrează în condiții de muncă vătămătoare, dificile, periculoase sau alte condiții speciale de muncă, angajatorul trebuie să fie pregătit pentru faptul că o angajată însărcinată se poate adresa acestuia cu o cerere de transferare la muncă ușoară. Cum să aranjați un astfel de transfer și ce să faceți dacă nu este o muncă ușoară în organizație, citiți articolul.

În Codul Muncii, conceptul de „muncă ușoară” apare de două ori:
- la art. 63, tratează procedura de încheiere a contractului de muncă cu persoanele care au împlinit vârsta de 14-15 ani;
- la art. 224, se referă la obligația angajatorului de a transfera salariații care, din motive de sănătate, trebuie să le asigure o muncă mai ușoară, la un alt loc de muncă în conformitate cu raport medical.

Notă. În raportul medical, medicul indică motivul transferului și munca recomandată.

În ceea ce privește lucrătoarele gravide, munca ușoară este menționată doar indirect în partea 1 a art. 254 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede femeile însărcinate, la cererea acestora și în conformitate cu un raport medical:
- transferul la un alt loc de muncă, excluzând impactul factorilor negativi de producție, cu menținerea câștigului mediu de la locul de muncă anterior;
- Scăderea ratei de producție, a ratei de service. În conformitate cu secțiunea „Dispoziții generale” din Recomandările igienice pentru angajarea rațională a femeilor însărcinate, aprobate la 21 decembrie 1993 de Comitetul de Stat pentru Supravegherea Sanitară și Epidemiologică din Rusia și la 23 decembrie 1993 de către Ministerul Sănătății din Rusia. Rusia (denumită în continuare Recomandări igienice), se stabilește o rată de producție diferențiată pentru lucrătoarele însărcinate cu o reducere medie de până la 40% din norma constantă. În același timp, astfel de angajați păstrează câștigurile medii din locurile de muncă anterioare.

Documente normative de stabilire a condițiilor de muncă pentru femei

Pentru a respecta legislația muncii în ceea ce privește asigurarea femeilor însărcinate cu muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție, angajatorul poate folosi regulile cuprinse în:
- in recomandarile igienice;
- sec. 4 SanPiN 2.2.0.555-96. 2.2 "Sănătatea muncii. Cerințe igienice pentru condițiile de muncă pentru femei. Reguli și norme sanitare", aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Supravegherea Sanitară și Epidemiologică din Rusia din 28 octombrie 1996 N 32 (în continuare - SanPiN);
- Ghid N 11-8 / 240-09 „Evaluarea igienă a factorilor de producție nocivi și a proceselor de producție periculoase pentru sănătatea reproductivă umană” (aprobat de Ministerul Sănătății al Rusiei la 12.07.2002);
- Decretul Sovietului Suprem al URSS din 04/10/1990 N 1420-1 „Cu privire la măsuri urgente de îmbunătățire a statutului femeii, protejarea maternității și a copilăriei, întărirea familiei”.

Criterii de organizare a locului de muncă

Deci, pentru femeile însărcinate, locurile de muncă staționare și munca efectuată în regim liber și într-o poziție care permite schimbarea poziției la cererea acesteia sunt de preferat, iar munca constantă în poziție în picioare și în șezut este de nedorit (secțiunea „Criteri igienice pentru organizarea unei locul de muncă” din Recomandările igienice).
Ca muncă recomandată femeilor în timpul sarcinii, în special, pot fi utilizate operațiuni ușoare de asamblare, sortare, ambalare, ținând cont de criteriile de igienă ale procesului de muncă, mediul de lucru și organizarea locului de muncă (Tabelul 1 „Valori optime de activitate fizică pentru munca femeilor în perioada de sarcină” Recomandări igienice).

Activități interzise

Pentru femeile însărcinate nu sunt permise activitățile legate de udarea hainelor și încălțămintei, lucrul în regim (clauza 4.1.7 din SanPiN), precum și în încăperi fără ferestre (fără lumină naturală) (clauza 4.1.9 din SanPiN).

Instrucțiuni către angajator

Punctul 11 ​​din Decretul Consiliului Suprem al URSS din 10.04.1990 N 1420-1 instruiește angajatorilor să asigure transferul în timp util al femeilor însărcinate la un alt loc de muncă, mai ușor, care exclude impactul factorilor negativi de producție:
- să stabilească locuri de muncă și să stabilească tipurile de muncă la care pot fi transferate gravidele sau pe care le pot presta acasă;
- să elibereze până la eliberarea angajării unei femei însărcinate în conformitate cu un raport medical de la locul de muncă cu păstrarea câștigului mediu pentru toate zilele de lucru ratate ca urmare a acestui lucru pe cheltuiala organizației.

Notă. Factori de producție nocivi și periculoși
Un factor de producție periculos (HPF) este un astfel de factor de producție, al cărui impact asupra unui lucrător, în anumite condiții, duce la vătămări sau alte deteriorari brusce a sănătății. Vătămarea este deteriorarea țesuturilor corpului și o încălcare a funcțiilor acestuia de către influențe externe. O accidentare este rezultatul unui accident de muncă, care este înțeles ca un caz de expunere la un factor de producție periculos asupra unui lucrător în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu sau sarcinilor unui conducător de muncă.
Un factor de producție nociv (HPF) este un astfel de factor de producție, al cărui impact asupra unui lucrător în anumite condiții duce la îmbolnăvire sau la scăderea capacității de muncă. În funcție de intensitatea și durata expunerii, factorii de producție nocivi pot deveni periculoși. Bolile care apar sub influența factorilor de producție nocivi se numesc boli profesionale.
Toți factorii de producție periculoși și nocivi, în conformitate cu GOST 12.0.003-74, sunt împărțiți în fizici, chimici, biologici și psihofiziologici.

Documentatia trecerii in munca usoara

După cum sa menționat mai sus, pentru a fi transferată la muncă ușoară, o angajată însărcinată a cărei activitate de muncă este asociată cu factori de producție nocivi, periculoși sau dificili trebuie să se prezinte angajatorului (partea 1 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- raport medical de transfer la alt loc de muncă;
- cerere de trecere la lucrari usoare.

Notă. Pe baza acestor documente, angajatorul este obligat să transfere salariata la un loc de muncă potrivit pentru aceasta.

Aviz medical

Un raport medical privind transferul unei femei însărcinate la muncă ușoară este emis în formularul N 084 / y (aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 04.10.1980 N 1030). Raportul medical trebuie să conțină indicații specifice despre care anumiți factori de producție sunt nefavorabili pentru angajat.

Notă. În ciuda anulării Ordinului Ministerului Sănătății al URSS din 04.10.1980 N 1030, care a aprobat formularul N 084 / y, utilizarea acestui formular de către medici în activitatea lor în aceste scopuri este legitimă.

Această concluzie este eliberată femeilor în alte cazuri, dacă există indicații individuale (paragraful 15, clauza 9 din Anexa N 1 „Reguli de organizare a activităților unei clinici prenatale”, aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 01.11. 2012 N 572n).

Notă. Concluzie asupra necesității de muncă ușoară - pe baza rezultatelor certificării locurilor de muncă
Se întâmplă ca specialiștii instituțiilor medicale să nu cunoască particularitățile muncii în anumite specialități. În acest caz, ei fac o cerere către departamentul de protecție a muncii al organizației și solicită clarificarea condițiilor de muncă cu care este asociată munca.
Angajatorul poate caracteriza locul de muncă al unei angajate însărcinate pe baza unui manual de calificare. La caracteristică, el poate atașa o listă de factori nocivi, o fotografie a locului de muncă. Dacă a fost efectuată certificarea locului de muncă - o concluzie asupra rezultatelor certificării.
Pe baza datelor angajatorului, o instituție medicală (sau un singur medic) își va da un aviz asupra necesității unei munci ușoare.

Cerere de transfer la lucrări ușoare

O lucrătoare însărcinată îl scrie în formă liberă. Textul cererii poate fi următorul: „Vă rog să mă transferați la un alt loc de muncă, excluzând impactul factorilor negativi de producție, în conformitate cu art. 254 din Codul muncii. Anexă: raport medical din 17.06.2013 N. 42".

Notă. Cererea angajatului trebuie să fie înregistrată (de exemplu, în registrul cererilor de angajați).

Ofertă de muncă

Transferul salariatelor însărcinate la un alt loc de muncă, conform unui raport medical, se efectuează în conformitate cu art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar ținând cont de caracteristicile stabilite la art. 254 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Deci, angajatorul trebuie să ofere în scris angajatei însărcinate toate posturile vacante pe care le are că:
- conform rezultatelor certificării locurilor de muncă, acestea nu sunt asociate cu munca în condiții de muncă vătămătoare, periculoase sau grele;
- îndeplinesc cerințele stabilite prin Recomandările igienice, SanPiN, Decretul Consiliului Suprem al URSS din 10.04.1990 N 1420-1.
Formularea propunerii angajatorului de transfer temporar la un alt loc de muncă poate fi următoarea: „Având în vedere cererea dumneavoastră pentru un loc de muncă în conformitate cu un raport medical, vă ofer postul de ambalator de materiale tipărite temporar pentru o perioadă de la 06. /17/2013 până la 14/10/2013 cu un salariu conform tabelului de personal de 21.000 rub. și o suprataxă de 4000 rub.".

Notă. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu propunerea de transfer temporar contra semnături.

Daca salariul pentru noua functie este mai mic decat salariul mediu al salariatului la locul de munca anterior, diferenta trebuie indicata ca indemnizatie. De exemplu, în conformitate cu tabelul de personal, salariul pentru postul de ambalator de produse tipărite este de 21.000 de ruble, iar salariul mediu al unui angajat la locul de muncă anterior la momentul transferului este de 25.000 de ruble. Diferența este de 4000 de ruble. (25.000 de ruble - 21.000 de ruble) angajatorul trebuie să emită o suprataxă.
Daca salariul pentru noua functie este mai mare decat castigul mediu pentru postul anterior, ea i se plateste salariul pentru noua functie. Angajatorul va indica dimensiunea sa într-un acord adițional la contractul de muncă și într-un ordin de transfer temporar în formularul N T-5 sau într-un formular auto-dezvoltat.

Job selectat

Dacă se găsește un post vacant care nu este contraindicat de un raport medical, angajatul trebuie să obțină consimțământul scris pentru a se transfera la acest loc de muncă (partea 1 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă. În cazul în care angajatul este de acord cu transferul, angajatul pune o notă de conciliere pe propunerea de transfer sau scrie o declarație independentă de consimțământ pentru transferul într-o anumită poziție (post).

În caz contrar, dacă dintr-un motiv oarecare dosarul ajunge în instanță, angajatorul nu va putea face dovada exactă a posturilor care i-au fost oferite angajatei, că munca în aceste posturi a asumat o muncă mai ușoară din cauza sarcinii acesteia, menținând în același timp câștigul mediu în ea. poziție anterioară (Definiția Tribunalului Regional Moscova din 12 mai 2011 în dosarul nr. 33-10695).

Acord suplimentar

În plus, angajatorul trebuie să încheie un acord suplimentar cu angajatul privind modificarea condițiilor contractului de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajata primește o copie a acordului suplimentar în mâinile ei, semnând pentru primirea acestuia după cuvintele „a fost primită o copie a acordului”.

Ordin de transfer

Pe baza unui acord suplimentar, angajatorul emite un ordin de transfer temporar în formularul N T-5 sau un formular auto-elaborat. În ordin, angajatorul va indica:
- termenul transferului (la rândul „Transfer la alt loc de muncă” din coloana „C” se scrie data eliberării certificatului medical, iar în coloana „Pentru” se scrie „înainte de începerea concediului de maternitate”);
- motivul transferului unei salariate însărcinate;
- noul loc de munca, functia si salariul acestuia;
- baza traducerii.
Rândul „Către” angajatorul poate să nu se completeze, apoi la indicarea tipului de transfer în rândul „Tip de transfer (permanent, temporar)”, acesta trebuie să scrie „temporar, înainte de începerea concediului de maternitate”.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii. De asemenea, trebuie să fie familiarizată cu fișa postului pentru noul post, alte reglementări locale care au legătură directă cu activitatea ei de muncă. La cererea angajatului, angajatorul trebuie să îi dea o copie a ordinului de transfer temporar, certificată corespunzător (partea 1 a articolului 62 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă. O copie a comenzii în viitor va permite angajatei, dacă este necesar, să confirme că a efectuat această muncă.

Notă. Concediul de odihnă anual
La cererea acestora, angajatorul este obligat să acorde angajatelor însărcinate concediu anual plătit, indiferent de vechimea lor în această organizație (articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- inainte de concediul de maternitate;
- imediat după concediul de maternitate;
- la sfarsitul concediului pentru cresterea copilului.

Transfer temporar finalizat

Comanda la sfârșitul perioadei de transfer. La sfârșitul perioadei de transfer temporar - în ultima zi înainte de începerea concediului de maternitate - angajatorul trebuie să emită un ordin privind încheierea perioadei de transfer și la revenirea salariatei la locul de muncă în funcția anterioară. Nu există o formă unificată a unui astfel de ordin, astfel încât angajatorul îl poate dezvolta independent.

Notă. În aceeași zi, angajata însărcinată trebuie să fie familiarizată cu ordinul împotriva semnăturii.

Intrare în carnetul de muncă. O înregistrare despre transfer nu se face în cartea de muncă, deoarece doar informațiile despre transferurile permanente sunt supuse introducerii (partea 4 a articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă nu este o muncă ușoară în organizație

Înainte de a oferi femeii însărcinate un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție, angajatorul este obligat să o elibereze de la muncă, menținând în același timp câștigul mediu pentru toate zilele de lucru pierdute ca urmare (partea 2 a articolului 254 din Codul Muncii). al Federației Ruse). O astfel de scutire este posibilă din momentul în care angajatul depune raportul medical și cererea până la concediul de maternitate.

Notă. Dacă nu există un loc de muncă vacant în care să poată fi transferată o angajată însărcinată, angajatorul poate introduce un nou loc de muncă (temporar) special pentru o femeie însărcinată în tabloul de personal al organizației.

Aviz de eliberare din muncă

Angajatorul trebuie să emită un ordin de eliberare de la locul de muncă a unei angajate însărcinate. Formularea ordinului poate fi următoarea: „Din cauza imposibilității transferării Taiskaya Valeria Viktorovna la muncă ușoară pe baza unui raport medical din data de 17.06.2013 N 42, COMUN: în conformitate cu articolul 254 din Codul muncii. Cod, eliberează Taiskaya Valeria Viktorovna de la muncă menținând câștigul mediu cu 17.06.2013 înainte de începerea concediului de maternitate Motiv: raport medical din 17.06.2013 N 42, cerere din 17.06.2013.
Pe baza unui astfel de ordin, departamentul de contabilitate va calcula salariul angajatului în cuantumul câștigului mediu calculat la data eliberării de la muncă.

Ce să pui pe masă

Timpul în care salariata nu a lucrat din cauza faptului că angajatorul nu i-a putut asigura munca în conformitate cu raportul medical, în fișa de pontaj sub forma N T-12 sau N T-13 sau un auto-elaborat. formular, angajatorul va marca litera cod NU sau digital 34.

Notă. Vechime pentru pensionare anticipată
La trecerea, în conformitate cu raportul medical al unei salariate însărcinate, dintr-un loc de muncă prevăzut de Listele de industrii, locuri de muncă, profesii și posturi care dau dreptul la pensie anticipată pentru limită de vârstă, la un alt loc de muncă care nu are legătură cu condiții speciale de muncă, o astfel de muncă este echivalată cu munca care a precedat transferul.
În același mod, perioada în care gravida nu a lucrat până la soluționarea chestiunii angajării ei în conformitate cu raportul medical este inclusă în experiența specială de muncă care dă dreptul la pensie datorită condițiilor deosebite de muncă (paragraful 18). din Clarificarea Ministerului Muncii al Rusiei din 22.05.1996 nr.5).
Listele industriilor, locurilor de muncă, profesiilor și posturilor care dau dreptul la o pensie anticipată pentru limită de vârstă sunt enumerate în Clarificările Ministerului Muncii din Rusia din 22.05.1996 N 5.

Poate un angajator să refuze transferul unui angajat la muncă ușoară?

Dacă o angajată însărcinată a prezentat angajatorului un raport medical cu privire la trecerea la muncă ușoară și o declarație, angajatorul nu are dreptul să-i refuze un astfel de transfer (partea 1 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În cazul în care angajatorul refuză să se transfere la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție, angajata însărcinată se poate adresa instanței.
Dacă organizația nu respectă regulile privind protecția muncii a unei angajate însărcinate, instanța va fi de partea angajatei.

Notă. Un certificat de la o instituție medicală nu va înlocui un aviz medical
Baza pentru transferul unui angajat la muncă ușoară poate fi doar un raport medical executat corespunzător. Un certificat de la o instituție medicală care prescrie necesitatea stabilirii unui loc de muncă cu fracțiune de normă nu poate fi recunoscut ca raport medical cu drepturi depline.

Poate un angajat să refuze transferul?
Poate fi concediată?

Desigur, angajatul are un astfel de drept. Dar ce ar trebui să facă un angajator în această situație? Potrivit părții 3 a art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă un angajat care, în conformitate cu un raport medical, are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă, refuză să se transfere sau angajatorul nu are un loc de muncă adecvat, contractul de muncă este reziliat la data de în temeiul clauzei 8, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Totuși, transferul femeilor însărcinate la un alt loc de muncă, în conformitate cu un raport medical, este reglementat de art. 254 din Codul Muncii al Federației Ruse și are prioritate în aplicare față de art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, dacă o angajată însărcinată refuză să se transfere, angajatorul nu are dreptul de a o concedia în temeiul paragrafului 8 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În această situație, angajatorul eliberează angajatul de la muncă cu păstrarea câștigului mediu din momentul în care angajatul prezintă raportul medical și cererea până la concediul de maternitate (partea 2 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă. Interzicerea concedierii unei salariate însărcinate
Angajatorul nu are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu o angajată însărcinată din proprie inițiativă. Excepțiile sunt cazurile (părțile 1 și 3 ale articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- lichidarea organizatiei;
- încetarea activității de către un antreprenor individual;
- expirarea contractului de munca, daca acesta a fost incheiat pe durata atributiilor de serviciu ale salariatei absente si este imposibila, cu acordul scris al femeii, transferarea acesteia inainte de incheierea sarcinii la un alt loc de munca aflat la dispozitia angajatorului; pe care o poate realiza ținând cont de starea ei de sănătate.
În cazul în care termenul contractului de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii salariatei, angajatorul este obligat, la cererea scrisă a salariatei și la prezentarea unui certificat medical care să confirme starea de sarcină, să prelungească valabilitatea raportului de muncă. contract până la sfârșitul sarcinii (partea 2 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un angajat a aplicat pentru un job part-time

La cererea unei angajate însărcinate, angajatorul este obligat să stabilească pentru aceasta o zi de lucru cu fracțiune de normă (tur) sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă (partea 1 a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, aveți nevoie doar de o declarație din partea angajatului, nu este necesară o opinie medicală.

Notă. Pentru mai multe informații despre trecerea la munca cu fracțiune de normă, cum să aranjați și să plătiți pentru aceasta, citiți articolul „Lucrul cu fracțiune de normă pentru o tânără mamă” // Salariu, 2011, N 12.

Mai mult, munca în aceste condiții nu implică restricții pentru salariat nici asupra duratei concediului anual plătit, nici asupra calculului vechimii în muncă, nici asupra altor drepturi de muncă.

Notă. Preferințe pentru angajatele însărcinate
Angajatorii nu au dreptul la lucrătoare însărcinate (partea 1 a articolului 259 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- trimite in calatorii de afaceri;
- se angajează în muncă suplimentară;
- munca noaptea;
- Weekend-uri și sărbători nelucrătoare.

Adesea, angajatele însărcinate sunt transferate la muncă ușoară la cererea lor. Aceștia semnează un acord suplimentar la contractul de muncă și stabilesc un salariu egal cu câștigul mediu din postul anterior. Citiți articolul despre cum să întocmiți corect documentele și să calculați plățile.
Pe baza unui raport medical și a unei declarații a unei angajate însărcinate, angajatorul este obligat (partea 1 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- sau să-și reducă standardele de producție (serviciu);
- sau transferați-l la un alt loc de muncă, excluzând impactul factorilor negativi de producție, menținând în același timp câștigul mediu pentru postul anterior.
Nu este întotdeauna posibil să transferați imediat o angajată însărcinată la un alt loc de muncă. În acest caz, angajatorul va trebui să:
- eliberează-o de la muncă;
- să-și plătească câștigul mediu pentru toate zilele lucrătoare pierdute din cauza eliberării.
Această procedură este stabilită în partea 2 a articolului 254 din Codul Muncii și paragraful 22 din decizia Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1.

Cum să aplici pentru concediu

Dacă este imposibil să ofere unei angajate însărcinate o muncă ușoară sau o muncă care exclude expunerea la factori de producție nocivi sau periculoși, angajatorul trebuie să emită un ordin de eliberare din muncă.
În timpul perioadei de eliberare de la muncă, angajatul nu poate primi salarii (partea 3 a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse). Zilele de lucru pierdute îi sunt plătite în valoare de câștig mediu din locul de muncă anterior (partea 2 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplul 1

Înregistrarea eliberării temporare a unei salariate însărcinate de la locul de muncă
Angajat al PJSC „Ocean” E.M. Akulova, inginer de testare de categoria a 3-a, a depus la 22 decembrie 2014 angajatorului un raport medical și o cerere de trecere la muncă ușoară din cauza sarcinii. În timpul căutării unui loc de muncă potrivit, angajatul a fost eliberat de la locul de muncă cu plata câștigului mediu.Este necesar să se documenteze eliberarea angajatului de la locul de muncă.
Soluţie
Angajatorul a emis ordin de eliberare din muncă. Nu există un formular unificat pentru o astfel de comandă; acesta poate fi întocmit sub orice formă (exemplul 1 de mai jos).

Exemplu 1 Comanda la eliberare de la locul de muncă

În fișa de pontaj conform formularului unificat Nr. T-12 sau conform formularului elaborat de societate, perioada de scutire de la muncă va fi marcată cu litera cod „NU” sau numărul 34 (exemplul 2 de mai jos).

Exemplul 2 Fragment din foaia de pontaj din decembrie 2014

Cum să aranjați un transfer la o muncă ușoară

Trecerea la muncă ușoară este permisă numai cu acordul părților la contractul de muncă. Angajatorul trimite salariatei însărcinate o ofertă scrisă de trecere la muncă ușoară. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta împotriva semnăturii.Dacă angajatul este de acord cu transferul într-o nouă funcție, își exprimă consimțământul făcând o notă asupra propunerii de transfer sau într-o declarație separată (exemplul 3 de mai jos).

Eșantionul 3 Propunerea de trecere la muncă ușoară

Deoarece la transferul într-o altă funcție, condițiile contractului de muncă determinate de părți se modifică, modificările sunt formalizate prin acord în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O astfel de traducere ar:

Modificarea temporară a funcției de muncă a salariatului;

Schimbarea locului de muncă (subdiviziune structurală);

Modificarea salariului.

Nou salariu pentru o muncă ușoară

În contractul suplimentar la contractul de muncă nu este necesară indicarea cuantumului specific al noului salariu al salariatului. Codul Muncii definește limita sa inferioară - câștigul mediu din locul de muncă anterior.

Salariul calculat pe baza castigului mediu la locul de munca anterior se poate dovedi mai mare intr-o luna, si mai mic in cealalta decat castigul calculat din noul salariu al salariatului.

În fiecare lună, cât durează munca ușoară, contabilul va trebui să facă o comparație. Pentru a face acest lucru, este mai convenabil să luați valorile zilnice ale câștigului mediu pentru postul anterior și salariul pentru noul loc de muncă.

Cum să aranjați transferul unei angajate însărcinate la muncă ușoară, vom arăta cu un exemplu.

Exemplul 2

Mențiuni în acordul suplimentar la contractul de muncă privind trecerea la muncă ușoară

Să continuăm exemplul 1. Un angajat al PJSC „Ocean” E.M. Akulova, inginer de testare de categoria a 3-a, a depus la 22 decembrie 2014 angajatorului un raport medical și o cerere de trecere la muncă ușoară din cauza sarcinii.

În timpul căutării unui loc de muncă potrivit, angajatul a fost eliberat din muncă cu plata câștigului mediu.

În data de 12 ianuarie 2015, cu acordul acesteia, angajata a fost transferată la muncă ușoară în compartimentul de certificare pentru postul de specialist. Salariul din poziția anterioară este de 27.800 de ruble. pe lună, iar pentru o nouă poziție - 26.500 de ruble. pe luna.

Este necesar să se documenteze transferul la muncă ușoară.

Angajatorul trebuie să încheie un acord suplimentar cu angajatul la contractul de muncă (vezi exemplul 4).

Exemplul 4 Fragment dintr-un acord adițional la un contract de muncă

Pe baza unui acord suplimentar, angajatorul emite un ordin de transfer temporar. El poate folosi formularul unificat nr. T-5 sau forma dezvoltată independent.

Nu este foarte convenabil să utilizați formularul unificat nr. T-5, acesta oferă linii pentru indicarea ratei tarifare (salariul) pentru o nouă poziție în ruble și copeici. Iar in cazul unui transfer la munca usoara, suma castigului mediu economisit va fi diferita in fiecare luna, in functie de numarul de zile lucratoare. Vom face o comandă sub orice formă (exemplul 5 de mai jos).

Eșantionul 5 Comandă la transfer la lucru ușor

O lucrătoare însărcinată ar trebui să fie conștientă de:

Cu ordin de transfer temporar contra semnături;

Fișa postului pentru noul post;

Alte reglementări locale legate de munca într-o poziție nouă.

În fișa de pontaj conform formularului unificat nr. T-12 sau formularului elaborat de companie, perioada de trecere la muncă ușoară va fi marcată cu litera cod „I” sau numărul 01 (exemplul 6 de mai jos).

Exemplul 6 Fragment din foaia de pontaj din ianuarie 2015

O înscriere cu privire la trecerea la muncă ușoară trebuie făcută în secțiunea III „Angajare și transferuri la un alt loc de muncă” din cardul personal al salariatului în formularul nr. T-2 (exemplul 7 de mai jos). Angajatul trebuie să fie familiarizat cu înregistrarea împotriva semnăturii.

Eșantionul 7 Secțiunea III a cardului personal „Angajare și transferuri la un alt loc de muncă”

Salariul de după trecerea la muncă ușoară a fost mai mare decât înainte

Dacă salariul pentru munca prestată se dovedește a fi mai mare decât salariul pentru funcția anterioară, angajatorul trebuie să fie pregătit să demonstreze inspectorilor de la FSS al Federației Ruse că angajata însărcinată are o educație specială, o calificare sau un loc de muncă. experiență necesară pentru un post mai bine plătit. În caz contrar, ei pot considera un astfel de transfer înainte de concediul de maternitate ca o umflare artificială a plăților în perioada de facturare pentru a crește cuantumul prestațiilor și să încerce să refuze companiei rambursarea indemnizațiilor de maternitate.

Problemă

Colegii, spuneți-mi cum să procedez. A venit un angajat și a adus un certificat de muncă ușoară pe o perioadă mai mare de 4 luni. Modificarea nu indică factori dăunători pentru angajat, dar de fapt (datorită direcției activităților organizației) toată munca este dificilă din punct de vedere fizic și este 100% nepotrivită pentru angajat. Nu există posturi vacante în birou, iar calificările sale nu sunt potrivite. Ce să faci în această situație? Sunt cumva obligat să-i găsesc un loc de muncă ușor sau angajatul va trebui să renunțe? Dacă nu ar trebui să furnizăm de lucru într-o astfel de situație, atunci cum să anunțăm oficial angajatul despre acest lucru, astfel încât mai târziu să nu fim nevoiți să alergăm în jurul GIT. Angajatul este foarte conflictual și, în toate problemele care i se par nedrepte, merge să facă plângere la autoritățile SES, chiar dacă nu câștigă nimic și rămâne greșit. Mulţumesc mult!

Soluţie

Salut!

Dar, la urma urmei, trebuie să îndepliniți partea 3 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, este o regulă imperativă.

Dacă, în conformitate cu un raport medical, un salariat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, dacă refuză transferul sau dacă angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, contractul de muncă. se încetează în temeiul paragrafului 8 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul încetării TD în conformitate cu paragraful specificat al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatului i se va plăti o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig mediu conform articolului 178 din Codul Muncii al Rusiei. Federaţie.

Încetarea contractului de muncă în acest caz are ca scop protejarea sănătății angajatului și nu îi încalcă drepturile (Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 14 iulie 2011 N 887-О-О).

Angajatorul este obligat să asigure articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Impiedicarea angajatilor de a-si indeplini atributiile de munca fara a fi supusi unor examene medicale obligatorii, controale psihiatrice obligatorii, precum si in caz de contraindicatii medicale.

Angajatorul este obligat să scoată de la muncă (nu să permită să lucreze) angajatul, articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Dacă, în conformitate cu un raport medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt dezvăluite contraindicații pentru ca angajatul să efectueze munca prevăzută de contractul de muncă.

În perioada suspendării de la muncă, salariul nu se acumulează salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, un contract colectiv, acorduri și un contract de muncă.

1. Studiați documentul- un certificat este un lucru, dar în conformitate cu p. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie sa existe un raport medical.

Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 2 mai 2012 N 441n a aprobat procedura de eliberare a certificatelor și a rapoartelor medicale de către organizațiile medicale.

2. Numai că, văd, ai o „legătură” slabă, ca sa zic asa, nu este specificat faptul ca raportul sau medical nu indica recomandari sau contraindicatii.

Dacă în raportul medical nu sunt indicate contraindicații, atunci nu puteți trage singur concluziile că nu aveți un loc de muncă pentru el, pentru care să-l oferiți și să-l transferați la acest loc de muncă dacă este de acord cu acest transfer.

Așadar, trebuie să faceți o cerere către instituția medicală care a emis acest document, astfel încât să clarifice cerințele pentru munca pe care trebuie să o presteze sau să enumere contraindicațiile.

3. Cu un angajat, dacă acesta este în conflict, treceți la comunicarea oficială, adică. comunicare scrisă.

4. Dacă angajatului i s-a eliberat un certificat medical, dar contraindicațiile nu sunt specificate în acesta, atunci, în conformitate cu articolul 76, 212 din Codul Muncii al Federației Ruse, emiteți o suspendare de la muncă, această perioadă nu este plătită (comanda). Și indicați în ordine că, după clarificarea contraindicațiilor și recomandărilor de către instituția medicală, fie vor fi oferite opțiuni de transfer, fie se va emite o notificare că munca relevantă nu este disponibilă.

Iar în ordinea de a scrie că angajatul are dreptul de a contacta el însuși instituția medicală pentru a clarifica aceste aspecte, dacă este interesat ca situația sa să fie rezolvată mai rapid.

Acestea. ori faci o cerere, ori o va face el singur, ca sa fie mai rapid, da-i dreptul de a alege.

Și familiarizați-l cu o semnătură cu un document care să ateste că faceți o cerere către o instituție medicală pentru a clarifica contraindicațiile și recomandările pentru munca propusă, din cauza faptului că raportul medical nu conține aceste date.

si daca de fapt nu avem locuri libere deloc? atunci putem refuza sa-l transferam fara a cere aviz medical sau este mai bine sa cerem asigurare? Mulțumiri!

Dacă are un certificat medical, atunci ar trebui să existe doar o concluzie medicală, articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și așadar, cereți, ca mai târziu să nu plătiți amenzi și să nu mai alergați pe la instanțe, să plătiți absenteism forțat și prejudiciu moral.

spune-mi, daca un angajat a adus adeverință pentru muncă ușoară pe o perioadă de 3 luni, în acest caz, ce ar trebui să facă angajatorul? Cu siguranță nu-i putem oferi măcar ceva de lucru, deoarece optimizăm personalul și nu există deloc tarife gratuite. Daca angajatul nu a adus raport medical, l-am trimis sa ia acest proces verbal, ora la care il va aduce, nu stim sa intocmim aceasta perioada de absenta a angajatului? un fel de comandă de producție sau să-l las să ia concediu fără plată?

Dacă angajatul a furnizat documentul greșit, l-ai trimis să obțină un raport medical, de fapt, l-ai trimis la consiliul medical, așa că întocmește-l - consiliile medicale pe cheltuiala angajatorilor, iar în această perioadă se mențin câștigurile medii.

Cu siguranță nu există vacanță fără a economisi salariul, pentru că. această vacanță este doar inițiativa angajatului, nu aveți dreptul să i-o impuneți, articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu toate acestea, puteți conveni asupra desemnării acestei perioade ca concediu plătit, dar dacă a fost deja trimisă, atunci nu veți putea elibera concediu plătit și nu veți putea plăti plata concediului de odihnă, conform articolului 136 din Codul Muncii al Rusiei. Federaţie.

Ordinea formei neunificate.

L-ați putea îndepărta de la locul de muncă, articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă, în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, există contraindicații pentru angajatul să presteze munca prevăzută de un contract de muncă, fără a economisi salariul Articolele 76, 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar documentul dumneavoastră nu îndeplinește cerințele - un certificat medical nu este o concluzie medicală, în special în conformitate cu Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un angajat nu poate îndeplini obligațiile care sunt direct sau indirect contraindicate de un medic. Orice încercare de a-l forța să facă o muncă nesănătoasă după transfer încalcă Codul Muncii al Federației Ruse.

Activitate ușoară sau muncă ușoară - transfer de muncitor la un loc de muncă mai potrivit din motive medicale. Pot exista mai multe motive pentru acest transfer:

• vătămare la locul de muncă;
• sarcină (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• creșterea unui copil cu vârsta sub 1,5 ani;
• o operație recentă;
• boala grava.

Codul Muncii nu definește clar ce este „munca ușoară”, așa că este considerată individual în fiecare caz. Locurile de muncă trebuie să fie așa cum sunt prescrise de un medic, iar salariul mediu trebuie să fie la sau peste nivelul de dinainte de accidentare/boală. Un astfel de angajat poate fi obligat să lucreze numai ore suplimentare cu consimțământul și fără a afecta sănătatea.

Evadarea sau refuzul șefului de a furniza o traducere fără un motiv întemeiat este considerată o încălcare a legislației muncii. Procedura de trecere la munca usoara este oficializata de art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care angajatul refuză să-și schimbe activitățile la un loc de muncă mai simplu sau organizația nu are posturi vacante adecvate, angajatorul este obligat să-l îndepărteze pe angajat, menținând locul până la patru luni.

Salariu pentru aceasta perioada nu va fi taxat, cu excepția cazului în care contractul de muncă, acordul sau alte paragrafe din Codul muncii și Legea federală nu prevede altfel. În cazul în care perioada de capacitate de muncă limitată este de 4 luni sau mai mult (sau dacă este necesar un transfer permanent), angajatorul are dreptul de a rezilia contractul, în baza art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum să obțineți un certificat medical

Obținerea unui certificat de necesitate a muncii ușoare din motive de sănătate este legală în următoarele cazuri:

1. 1. Având un handicap. În cazul nostru va fi handicap dobânditîmpiedicând un angajat să își îndeplinească în totalitate atribuțiile.
   2. Sarcina. Cel mai frecvent motiv pentru a părăsi un loc de muncă este munca ușoară. Am atins deja sarcina ca motiv pentru a reduce stresul într-un alt articol.
   3. Reabilitare pe termen lung dupa operatie. Acestea includ, de exemplu, chirurgia coloanei vertebrale.
   4. Unele specii boli. Cu cât perioada de recuperare este mai lungă, cu atât este mai mare șansa ca medicul să semneze certificatul.

   Vătămare corporală și vătămare. Sunt evidențiate leziunile primite de un angajat în îndeplinirea atribuțiilor oficiale.

Opțiunile de tranziție la un nou loc de muncă se pot schimba din cauza gradului de handicap al unui angajat. De asta depinde și tipul de certificat pe care angajatul va trebui să îl furnizeze managerului.

Formatul certificatului poate diferi în funcție de locul eliberării și de baza transferului la lucrări ușoare. Certificatul trebuie să conțină numele complet. persoana care primește documentul, locul și data examinării, recomandări generale privind condițiile de muncă și motivele transferului, precum și semnătura medicului, certificată de sigiliul instituției medicale.

Puteți obține o opinie cu privire la transferul la o formă ușoară de muncă în mai multe forme:

• încheierea comisiei sau a medicului curant (conform legii nr. 323-FZ);
• program de reabilitare a persoanelor cu handicap;
• concluzie bazată pe rezultatele unui control medical obligatoriu în muncă periculoasă (Ordinul Ministerului Sănătății nr. 302n);
• program de reabilitare în caz de accident de muncă;
• o concluzie standard bazată pe rezultatele unei examinări într-o instituție medicală (Ordinul Ministerului Sănătății nr. 441n).

Când primiți un certificat la clinică, va arăta cam așa.


Forma certificatului cerut într-un caz particular este disponibilă de la un lucrător medical.

Cum se face o traducere

Pentru a trece la o formă mai ușoară de muncă, angajatul și angajatorul trebuie să colecteze un pachet de documente:

• Certificat medicalîntr-una dintre opțiunile de mai sus.
• Afirmație in forma libera sau dupa modelul societatii, in care salariatul solicita sa fie mutat pe o functie cu alte conditii de activitate.
• Acord suplimentar, semnat de salariat și manager, care descrie relația lor pe perioada de valabilitate a certificatului.
• Ordin de transfer.

Deci, algoritmul pentru procesarea transferului unui angajat la muncă ușoară va arăta astfel:

1. Primul pas este ca angajatul să ofere angajatorului afirmație despre traducerea în formă liberă împreună cu certificatul original.
2. Angajatorul examinează cererea și semnează ordin de eliminare.
3. Pe langa CEO, documentul este certificat de contabilul sef si de toata conducerea directa a angajatului.
4. Directorul poate oferi apoi propunere de transfer într-o funcție în scris, indicând salariul și termenul de înlocuire. Angajatul poate sau nu să semneze oferta.
5. Traducerea se face în conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse și presupune modificarea atribuțiilor salariatului, a locului de muncă și a salariului. Toate aceste modificări sunt consemnate în acordul suplimentar la contractul de muncă.
6. Compilat comanda în formă standard (T-5) pentru a se transfera la un alt loc de muncă. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu ordinul împotriva semnăturii, să primească o nouă fișă a postului și să primească reglementări care sunt obligatorii la preluarea mandatului. De asemenea, va trebui să faceți o înscriere suplimentară în carnetul de muncă dacă transferul este permanent.

Cum se plătește

Salariile pentru munca ușoară nu pot fi mai mici decât salariile medii pentru munca normală. O astfel de ofertă este ilegală conform art. 254 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De exemplu, dacă înainte de transfer un angajat a primit aproximativ 30.000 de ruble pe lună, atunci salariul într-un loc nou ar trebui să fie de la 25-30 de mii de ruble.

Excepție este trecerea la munca cu fracțiune de normă, atunci când este înregistrată, salariul se reduce proporțional cu orele lucrate.

De exemplu, când trece la o săptămână incompletă de 30 de ore, un angajat va pierde legal un sfert din salariu, iar 30.000 de ruble se vor transforma în 22.500.

În cazul unui transfer la o poziție cu un salariu semnificativ mai mare, angajatorul trebuie să fie pregătit pentru un raport cu privire la calificările angajatului către Fondul de securitate socială, care poate considera un loc de muncă atât de bine plătit drept o fraudă pentru a crește cuantumul beneficiilor. Acest lucru poate duce la refuzul rambursării beneficiilor de la stat pentru companie.

concediu medical si concediu

Calculul concediului medical se efectuează în mod regulat, ca în regimul normal de muncă. Vă reamintim că indemnizația este direct legată de vechimea în muncă și de câștiguri. Cu opt ani de experiență sau mai mult, un angajat va primi 100% din câștiguri, cu o experiență de cinci până la opt ani - 80%, cu o experiență de mai puțin de 5 ani - 60%.

Termenii de transfer

Transferul la muncă ușoară poate dura atât limitat (cu boli și răni) cât și timp nelimitat(dizabilitate, boli cronice, leziuni). Cu o rețetă medicală de până la 4 luni, angajatorul nu are dreptul de a concedia salariatul, doar de a-l suspenda pe o perioadă de capacitate de muncă redusă cu același salariu sau de a oferi alte variante comparabile.

Dacă sunt necesare condiții facilitate pentru o perioadă mai mare de 4 luni, atunci organizația poate concedia angajatul cu plata indemnizației de concediere.

După expirarea termenului, salariatul poate păstra un nou post de comun acord cu angajatorul, caz în care se anulează termenul de muncă din contractul suplimentar, iar contractul se prelungește automat. De asemenea, nu trebuie să uitați că opțiunea de concediere din proprie voință este disponibilă în orice moment pentru angajat.

Video util

Urmăriți un videoclip despre ce să faceți dacă munca este contraindicată din motive de sănătate și cum să transferați un angajat la un alt loc de muncă din motive medicale:

In contact cu

Chiar la începutul sarcinii, multe femei își ascund poziția de superiori. Dar degeaba, pentru că ar trebui să facă o muncă ușoară în timpul sarcinii. Continuând să lucreze în același mod, pot dăuna copilului nenăscut. În ce condiții își poate exercita o femeie în poziție dreptul de a munci în funcție de puterea ei? Ce documente trebuie furnizate?

Ce înseamnă munca ușoară în timpul sarcinii?

Conform legii, fiecare director, în baza unui certificat medical, trebuie să transfere un angajat într-o poziție interesantă într-un loc de muncă ușor. Munca ușoară se referă la munca asociată cu o reducere a stresului fizic și a efectelor nocive.

Din motive de sănătate, travaliul ușor în timpul sarcinii pentru o femeie ar trebui să fie astfel încât să nu existe o amenințare potențială pentru sănătatea copilului nenăscut. Toate acestea sunt înregistrate în Codul Muncii al Federației Ruse la articolele 93, 254, 260, 261.

Munca ușoară, în timpul perioadei de naștere a copilului, este selectată individual. Directorul ține cont de starea corpului și de atitudinea psihologică, precum și de condițiile și evaluarea calității corespunzătoare a muncii prestate.

Motive pentru trecerea la muncă ușoară

Dacă o femeie însărcinată lucrează la un loc de muncă în care sunt condiții nefavorabile, are tot dreptul să treacă la un volum de muncă redus. O femeie în poziție este interzisă:

• ridica obiecte grele;
• ridicați obiecte înalte de pe podea;
• lucru la transportor;
• a avea emoții;
• lucrul cu agenți patogeni;
• atingeți substanțe nocive și otrăvuri;
• ghemuit și îngenuncheat;
• lucrați în curenți de aer și pe vreme caldă.

De asemenea, o femeie însărcinată este scutită de călătorii de afaceri, de muncă de noapte. Ea nu lucrează în weekend și sărbători și nu are sarcini suplimentare. Ea are, de asemenea, dreptul legal la o zi de lucru redusă și la concediu complet plătit, indiferent de cât a lucrat.

Munca ușoară în timpul sarcinii în codul muncii înseamnă că fiecare manager trebuie să transfere un angajat la muncă ușoară în legătură cu sarcina. Responsabilitățile sale includ:

1. Reduceți rata serviciului său;
2. Reducerea ratei de producție;
3. Oferă-i un loc de muncă fără factori nocivi.

Cum este procesul de tranziție

Transferul la travaliu ușor în timpul sarcinii are loc după o anumită procedură:

• O femeie însărcinată ar trebui să ia un certificat de la ginecologul ei cu recomandarea de a lucra cu o sarcină mai mică;
• După aceea, angajata îi dă acest certificat directorului ei. Fără adeverință, nu i se va acorda îngăduință în munca ei și nu va reduce rata de producție;
• Un certificat de muncă ușoară în timpul sarcinii este o necesitate pentru angajată, în caz contrar directorul are dreptul de a refuza această problemă;
• Apoi, angajata scrie o cerere de muncă ușoară în timpul sarcinii, un eșantion din care este disponibil la orice întreprindere;
• După ce conducerea dă un răspuns pozitiv că volumul ei de muncă este redus, se va încheia un contract suplimentar cu aceasta și se va emite ordin de transferare a acesteia pe o altă funcție;
• Deoarece această muncă este temporară, ei nu fac o înregistrare în cartea de muncă.

Caracteristicile organizării muncii în timpul sarcinii

Există o situație în care directorul nu poate oferi gravidei un alt loc de muncă, iar lăsarea ei în același loc înseamnă încălcarea legii. Ce să faci într-o astfel de situație? Dacă este imposibil să se asigure o muncă ușoară în timpul sarcinii, atunci legea prevede eliberarea femeii însărcinate din îndeplinirea integrală a atribuțiilor de serviciu, cu păstrarea câștigurilor.

Știi! Codul Muncii din Rusia, în capitolul 41, care precizează caracteristicile organizării muncii în timpul sarcinii, la articolul 261 prevede că, la cererea directorului, este imposibil să încetezi contractul de muncă cu un angajat în funcție.

O excepție poate fi cazurile în care întreprinderea este închisă. Cu toate acestea, chiar și în acest caz, experiența de muncă este păstrată și se plătește compensație bănească.

Poate apărea și o altă situație. Dacă contractul de muncă a încetat, atunci directorul este obligat să-l prelungească viitoarei mame pentru o perioadă până când aceasta va intra în concediu de maternitate. În acest caz, femeia va fi asigurată și nu își va pierde locul de muncă.

Ce dificultăți apar

Majoritatea angajatorilor nu doresc să coopereze cu femeile însărcinate. Totodată, nu explică de ce le refuză și speră că angajatul nu-și cunoaște drepturile.

În Rusia, legislația actuală protejează drepturile femeilor și le oferă posibilitatea de a le apăra.

In cazul in care o femeie in timpul sarcinii a refuzat munca usoara, angajatorul nu o poate concedia pe sanctiune disciplinara. O femeie care a fost transferată la un loc de muncă în funcție de puterea ei poate să nu corespundă postului. ea nu poate face altă muncă din motive de sănătate.

Termen de plata

Plata pentru travaliu usor in timpul sarcinii prevede anumite puncte care trebuie luate in considerare. Acestea sunt momentele:

1. La un nou loc de muncă, valoarea salariului poate fi mai mare decât salariul mediu pe care l-a primit în funcția anterioară, prin urmare, este necesar să se indice cuantumul salariului la un nou loc de muncă într-un contract suplimentar;
2. Daca la noul loc de munca salariul este mai mic decat salariul mediu pe care il avea inainte, atunci marimea salariului mediu trebuie sa fie indicata in contractul aditional;
3. Dacă o angajată însărcinată lucrează cu jumătate de normă, atunci va fi plătită pentru muncă pentru orele lucrate.

Drepturile și obligațiile femeilor și ale angajatorilor

Principala sarcină a managerului este să transfere o angajată însărcinată în condiții simple de muncă de îndată ce aduce un certificat medical. Dacă angajatorul nu îi poate oferi imediat un loc potrivit, atunci el, pentru o perioadă, este obligat să elibereze femeia însărcinată de sarcinile sale și să-și păstreze câștigul mediu. De asemenea, managerul este obligat să:

• respectă standardele sanitare pentru o angajată însărcinată la locul de muncă;
• dacă nu există o muncă potrivită în acest moment, managerul trebuie să-l lase pe lucrătoare să plece acasă, dar să-și păstreze câștigul mediu;
• cand viitoarea mama se afla in spital pentru conservare, directorul este obligat sa-i plateasca salariul mediu.

Este responsabilitatea femeii însărcinate să aducă un certificat medical, să îl dea angajatorului și să scrie o cerere de muncă ușoară.

Când să aplici

Legea muncii nu precizează în ce stadiu al sarcinii este necesar să se aplice. O femeie are dreptul chiar la începutul unei situații interesante pentru o răsfăț, în îndeplinirea atribuțiilor oficiale. Dar trebuie confirmat de un medic.

De obicei, o femeie însărcinată scrie o declarație mai aproape de concediul de maternitate, într-un moment în care deja îi este greu să muncească. Deși o poate face înainte.

Care este responsabilitatea angajatorului

1. În cazul în care șeful nu este de acord să-i dea femeii un alt loc de muncă în timpul sarcinii, salariata se poate plânge la Inspectoratul de Stat al Muncii;
2. Această inspecție va efectua o inspecție, iar dacă fapta încălcării este confirmată, atunci șeful va fi amendat cu cinci mii de ruble sau i se poate interzice să opereze timp de trei luni;
3. Dacă încălcarea se repetă, întreprinderea va fi închisă pentru câțiva ani.

Cod penal este foarte important, în special articolul 145, care spune că angajatorii care au concediat ilegal sau nu au angajat o viitoare mamă vor fi pedepsiți nu doar sub formă de amendă, ci și muncă forțată.

Transferul unei femei în timpul sarcinii la o încărcătură mai mică este un fenomen temporar și durează până la naștere. Susține-ți drepturile și ai grijă de copilul tău nenăscut.