Acasă > Echipamente de transport rutier

Cum se organizează transferul permanent al unui angajat într-o altă poziție din cadrul organizației. Transfer pe o altă poziție - consultanță juridică

Motivele transferului într-o altă poziție sau loc de muncă pot fi complet diferite și diferă semnificativ unele de altele. Dorința unui angajat de a schimba locul de muncă, schimbările în politica organizațională sau condițiile semnificative de muncă, promovarea într-o poziție superioară sau „coborârea” pe scara carierei pentru performanțe slabe pot provoca astfel de schimbări. Un factor important este pregătirea competentă a documentației, astfel încât transferul unui angajat la un alt loc de muncă să nu devină un motiv pentru atragerea unui inspectorat de muncă sau soluționarea unui litigiu în instanță.

Transferul la un alt loc de muncă sau post este o schimbare permanentă sau temporară a funcțiilor de muncă ale unui angajat. Poate fi produs atât în ​​cadrul organizației, cât și către o altă localitate și către alt lider.

Aceasta actiune presupune o modificare semnificativa a conditiilor de munca prevazute prin contract.

În funcție de tip și condiții, traducerea este reglementată de 4 articole din Codul Muncii al Federației Ruse:

  • Artă. 72.1 - reguli generale;
  • Artă. 72,2 - pentru o anumită perioadă de timp;
  • Artă. 73 - reglementează un transfer forțat din cauza stării de sănătate a unei persoane;
  • Artă. 74 - necesitatea producţiei.

Notă! Aceste norme reglementează nu numai transferul, ci și mișcarea unui angajat, iar mulți oameni confundă aceste concepte. Mutarea nu presupune modificarea termenilor contractului de munca, nu necesita acordul salariatului. Adică prin mutare înseamnă o schimbare de cabinet, mecanism etc.

Reguli generale

Din punct de vedere juridic, se disting următoarele tipuri de transferuri de angajați:

1. În interiorul întreprinderii (angajatorul rămâne același), care la rândul său poate fi:

  • temporar;
  • permanent.

2. Extern - către alt angajator.

Transferul se efectuează cu acordul scris al cetățeanului. Sunt excluși următorii factori:

  • orice circumstanțe care amenință condițiile normale de viață ale populației (dezastre naturale, catastrofe etc.);
  • timpul de oprire a producției.

Nu este nevoie de acordul scris al salariatului în acele situații în care angajatorul îl transferă la un alt loc de muncă sau la o altă unitate structurală (adică locul de muncă ca atare nu se modifică, iar termenii contractului de muncă rămân la fel).

3. Traducere din motive medicale:

  • schimbarea condițiilor de muncă sau efectuarea altor lucrări timp de până la 4 luni;
  • mai mult de 4 luni sau permanent;
  • traducerea sarcinii.

În cazurile în care o persoană, dacă este necesar, un transfer temporar din motive de sănătate îl refuză, sau angajatorul nu poate asigura condiții corespunzătoare de muncă, salariatul este îndepărtat cu păstrarea locului de muncă. Salariile nu se percep. Dacă este necesară o traducere permanentă, contractul de muncă se reziliază în aceste cazuri.

Important! Un angajat nu poate fi mutat sau transferat la un alt loc de muncă dacă este interzis din punct de vedere medical.

Diferențele dintre traducerea internă și cea externă

Un transfer intern se poate face în următoarele moduri:

  • se modifică funcția de muncă a salariatului, ceea ce nu corespunde funcției specificate în contractul de muncă;
  • transferul se face la o altă unitate structurală;
  • activitatea de munca se va desfasura in alta localitate, cu conditia ca angajatorul sa ramana acelasi.

Cel extern presupune:

  • schimbarea locului de muncă;
  • schimbarea angajatorului;
  • modificarea termenilor contractului de munca.

Pentru a efectua un transfer extern, este necesară permisiunea nu numai a angajatului însuși, ci și a actualilor și viitori angajatori.

Motive pentru transferul intern într-o altă poziție

Există mai multe dintre acestea.

1. La inițiativa salariatului.

În practică, inițiativa vine de la angajat în cazurile în care există un raport medical care necesită modificări ale condițiilor de muncă, sau angajatul are toate motivele să creadă că există o amenințare la adresa vieții sale.

2. La inițiativa angajatorului:

  • trecerea pe o poziție superioară în legătură cu creșterea profesională a angajatului și realizările sale în producție;
  • retrogradarea în funcție în caz de neîndeplinire a atribuțiilor de serviciu din cauza necompetenței;
  • transferul la o altă unitate structurală sau sucursală;
  • la o poziție complet nouă la întreprindere, care coincide cu domeniul de activitate;
  • în legătură cu deteriorarea stării de sănătate a salariatului;
  • în situații de urgență (nu este necesar acordul).

Tranziție temporară

Există trei tipuri:

  • înlocuirea altui salariat care își păstrează locul de muncă;
  • angajatorul nu poate găsi un specialist pentru niciun post, i.e. transferul se efectuează înainte de angajarea unui nou angajat;
  • în cazuri de urgență (până la 1 lună).

De regulă, un transfer temporar nu durează mai mult de 1 an. Excepție face situația de la primul paragraf, când un loc este rezervat unui salariat care nu își îndeplinește temporar atribuțiile.

Cu excepția situațiilor de urgență, o persoană care efectuează un astfel de transfer trebuie să întocmească o declarație scrisă de consimțământ. În cazul în care angajatorul oferă transferul într-o funcție cu un salariu mai mic, cetățeanul are dreptul de a refuza.

Caracteristicile unei tranziții temporare la un alt loc de muncă sau poziție:

  • lucrările continuă în aceeași zonă;
  • angajatorul rămâne același.

Călătoriile de afaceri nu se aplică transferului temporar. Angajatului nu i se atribuie sarcini semnificativ noi, acesta îndeplinește doar o anumită misiune oficială, care nu implică modificarea termenilor contractului de muncă.

Transferuri cu acordul angajatului

Aproape toate tipurile de traduceri, cu excepția cazurilor de urgență, sunt efectuate numai cu acordul scris al cetățeanului sau chiar din inițiativa acestuia.

Pentru a efectua un transfer, angajatul trebuie să contacteze direct angajatorul completând o cerere. De regulă, fiecare organizație are propria sa formă pentru astfel de acorduri. Dacă nu este acolo, cetățeanul o poate face singur.

Antetul aplicației precizează:

  • în numele căruia se depune acordul (numele complet, funcția șefului organizației);
  • de la cine (numele angajatului, funcția, informații de contact).

Dacă transferul se efectuează din inițiativa angajatului însuși, acesta trebuie să-și motiveze transferul în partea principală a cererii. Prezentarea trebuie să fie concisă și la obiect.

Atenţie! În partea principală, este de asemenea necesar să se indice faptul familiarizării cu noile condiții de muncă.

Este important de reținut că un transfer la un alt angajator necesită acordul angajatorului însuși.

Dacă transferul se efectuează în cadrul organizației cu păstrarea angajatorului și din inițiativa acestuia, este suficient ca angajatul să completeze un document standard de consimțământ la transfer.

Cazuri de transfer fără acordul salariatului

După cum am menționat mai devreme, o astfel de tranziție se realizează în cazuri excepționale. Situațiile enumerate mai jos sunt temporare. Transferul se face pe o perioadă de până la 1 lună. Plata pentru producția în condiții modificate temporar nu trebuie să fie mai mică decât valoarea medie a plății pentru lucrarea anterioară.

1. Urgențe:

  • dezastre provocate de om și dezastre naturale;
  • dezastre naturale;
  • epidemii, epizootii și foamete;
  • accidente si accidente industriale.

2. Alte circumstanțe excepționale:

  • opriri în producție din cauza economică, organizatorică etc. motive;
  • pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății.

Separat, se ia în considerare traducerea pentru nevoile de producție (articolul 74).

Când condițiile de muncă tehnologice sau organizaționale se schimbă sau se schimbă. Numai funcția de muncă a unui angajat nu poate fi schimbată.

Angajatorul trebuie să informeze angajații cu privire la modificările care au loc cu 2 luni înainte ca acestea să apară. Formularul de notificare este scris.

În legătură cu schimbările fără acordul angajatului, un transfer se poate face numai în două cazuri:

  • de la o unitate structurală la alta;
  • în altă localitate.

Transfer in alta localitate

Se referă la tipul de transfer permanent împreună cu angajatorul.

În altă localitate, în conformitate cu PPVS nr. 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, ei înțeleg zona situată în afara granițelor așezării în care angajatul și-a desfășurat Activități.

Acest tip de transfer trebuie să se distingă de trecerea la o altă unitate structurală, la o sucursală sau reprezentanță. În conformitate cu art. 55 din Codul civil al Federației Ruse, sucursalele și reprezentanțele nu sunt persoane juridice separate.

Metoda de schimbare nu este, de asemenea, o mutare în altă zonă, pentru că. acest tip de muncă trebuie stabilit în prealabil prin contractul de muncă.

Angajatorul trebuie să informeze în prealabil despre faptul transferului organizației în alt loc. Termenul exact nu este stabilit de lege, ci din punct de vedere practic, norma art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică nu mai târziu de 2 luni. În anunț, angajatorul trebuie să indice:

  • noua adresă a organizației;
  • perioada acordată angajaților pentru acordarea consimțământului la transfer;
  • data deschiderii organizației într-o locație nouă;
  • garanții și rambursarea costurilor legate de traducere.

Dacă angajatul nu este de acord cu noile condiții, contractul va fi reziliat.

Întocmirea și executarea documentației necesare

Pasul 1. În funcție de inițiativa cui se efectuează transferul, primul document va fi o declarație motivată a angajatului sau o notificare din partea angajatorului (despre transferul într-o nouă locație, modificări ale condițiilor de muncă etc.).

Pasul 2. Dacă inițiativa a venit de la angajator, cetățeanul semnează acordul.

La inițiativa salariatului, angajatorul își exprimă acordul printr-o rezoluție pozitivă. Este indicat chiar pe aplicația de transfer.

La transferul la locul de muncă pentru un alt angajator - acordul său scris.

Pasul 3. Se creează un acord suplimentar la contractul de muncă.

Este alcătuit din Departamentul Resurse Umane. În acordul adițional sunt introduse noi condiții de muncă și sunt excluse cele irelevante.

Pasul 4. Emiterea unui ordin de transfer al unei persoane la un alt loc de muncă.

Pasul 5. Realizarea unei înscrieri în cartea de muncă.

Angajații departamentului de personal introduc informații despre transferul unui angajat într-o altă funcție cu numele acestuia sau la un alt loc de muncă. Trebuie indicat numărul comenzii, a cărui formă este dată mai jos.

Completarea formularului de comandă t-5 privind transferul unui angajat la un nou loc de muncă

Exemplu de formular:

Trebuie furnizate următoarele informații:

  • coduri OKUD și OKPO;
  • Numele companiei;
  • data întocmirii formularului și data transferului salariatului;
  • data de încheiere a transferului (în cazul transferului temporar);
  • informatii despre angajatul transferat;
  • tipul traducerii;
  • date despre locul anterior de muncă (post, unitate structurală etc.);
  • informații despre noul loc de muncă;
  • cuantumul salariului cu indemnizații, dacă există;
  • informatii despre contractul de munca;
  • semnătura personală a salariatului și data familiarizării.

Pe lângă datele de bază, departamentul de resurse umane are dreptul de a indica următoarele date pe spatele formularului:

  • documentele pe care un cetățean trebuie să le furnizeze în termenul prevăzut;
  • proprietatea organizatiei de care angajatul este responsabil si pe care trebuie sa o predea.

În funcție de situație și de dorința specifică a angajatului și a angajatorului, transferul se poate efectua atât în ​​interiorul organizației, cât și în afara acesteia.

Este important ca angajații să rețină că, fără dorința lor, nimeni nu se poate transfera într-o altă poziție sau în altă locație. Chiar și cazurile excepționale care nu necesită acordul scris nu dau dreptul angajatorului de a forța pe cineva să muncească. În caz de dezacord, contractul de muncă se reziliază.

Transferul la un alt loc de muncă este o procedură de personal destul de comună. Totuși, întregul proces este reglementat în mod clar de dreptul muncii. Cunoașterea cerințelor legii pentru executarea traducerii va ajuta la evitarea litigiilor cu angajații. De asemenea, va ajuta la minimizarea riscului de amenzi din partea autorităților de reglementare. Acest articol discută motivele necesității schimbării funcției de muncă a angajaților și procedura în acest caz. De asemenea, se acordă atenție executării documentelor la transferul la serviciu pentru alt angajator.

Citiți articolul nostru:

Conceptul de transfer la un alt loc de muncă

Poziția salariatului specificată în contractul său de muncă la încheierea acestuia nu rămâne neschimbată. Nevoile afacerii, dezvoltarea competențelor sau schimbările de personal pot necesita transferul unui angajat.

Diferența dintre un transfer la un alt loc de muncă și un transfer

În art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă conceptul de transfer la un alt loc de muncă. Poate fi exprimat astfel:

  • schimbarea funcției de muncă;
  • schimbarea unității structurale, dacă este specificat în mod expres în contractul de muncă;
  • mutarea cu angajatorul în altă localitate.

Adică această procedură nu înseamnă întotdeauna o schimbare a poziției în sine, poate rămâne aceeași. O trăsătură distinctivă a transferului va fi modificarea termenilor cheie ai contractului de muncă.

Acest fapt a determinat necesitatea obținerii consimțământului scris al angajatului. Angajarea și transferul la un alt loc de muncă este posibilă numai cu acordul părților. Altfel, va fi împotriva legii.

Dacă devine necesară încredințarea unui angajat cu munca pe o altă unitate (mașină, mașină, dispozitiv, computer etc.), dar sarcinile nu se schimbă, atunci acesta nu mai este un transfer, ci o mișcare.

Același lucru este valabil și pentru schimbarea unei unități structurale, dacă nu este specificată în contractul de muncă, schimbarea locului de muncă sau a locației în cadrul aceleiași localități.

Transferul la un alt loc de muncă și relocarea disting unele de altele impactul asupra termenilor contractului de muncă.

Să ne uităm la exemple:

1. În contractul de muncă A. Se spune că a fost acceptată ca operator în filiala nr.1 a băncii C. Extinderea geografiei de serviciu a făcut necesară numirea ei, în calitate de angajată cu experiență, la noul deschis. filiala nr 10 pentru aceeași funcție de operator. Acesta este un transfer, deoarece se modifică una dintre condițiile contractului de muncă. Și necesită acordul lui A.

2. Ajustator B., la solicitarea conducerii, a schimbat atelierul nr. 2 cu atelierul nr. 4, situat pe o stradă învecinată, dar a rămas în aceeași funcție specificată în contractul său de muncă. Aceasta este o deplasare, deoarece, în afară de poziția în spațiu, nimic nu s-a schimbat pentru B.. Consimțământul pentru o astfel de modificare nu este necesar.

Tipuri de transferuri la alt loc de muncă

Schimbările în funcțiile muncii sunt de obicei clasificate pe diferite motive. Fiecare dintre soiurile are propriile caracteristici de design. Este important să țineți cont de ele la redactarea documentelor.

Transferuri interne și externe

Traducerea poate fi internă și externă. În primul caz, salariatul rămâne în aceeași organizație, chiar dacă s-a schimbat unitatea structurală sau localitatea în care își are locul de muncă. Procedura de înregistrare a personalului în acest caz va fi generală, o vom analiza mai jos.

Extern va fi o mutare într-o altă poziție în altă organizație. De fapt, acesta este un tip privat de concediere.

Transferuri de inițiativă și forțate

Baza pentru schimbarea de inițiativă a funcțiilor de muncă va fi:

  • dorinta muncitorului
  • ordinul angajatorului
  • sau petiţia comitetului sindical.

Motivul manifestarii initiativei il reprezinta posturile vacante deschise, nevoia de productie sau dorinta managerului de a contribui la cresterea carierei subordonatului sau.

Schimbările forțate ale funcțiilor muncii apar dacă legea insistă asupra lor. De exemplu, în cazul contraindicațiilor medicale. Sau, dacă rezultatul certificării nu conferă salariatului dreptul de a ocupa funcția specificată în contractul de muncă. În acest caz, atât salariatul, cât și angajatorul sunt supuși cerințelor legii.

Transferuri permanente și temporare

Funcția unui angajat poate fi schimbată permanent. Dar uneori este necesară o schimbare temporară a funcției din cauza nevoilor de producție.

Diferența va fi nu numai în intervalul de timp, ci și în ordinea înregistrării. Perioada maximă pentru o modificare temporară a caracteristicilor este de un an. După aceea, angajatul revine la funcția anterioară.

Unele modificări pot fi doar temporare. De exemplu, așa-numita „muncă ușoară” pentru o femeie însărcinată. După încheierea concediului de maternitate, ea ar trebui să fie readusă la funcția anterioară.

Transferuri programate și de urgență

Decizia de transfer, de regulă, se ia într-un anumit timp. Angajatorul și angajatul își cântăresc toate plusurile și minusurile. Mai mult, legea impune angajatorului să anunțe în avans în cazul, de exemplu, disponibilizări. Există însă situații în care se emite urgent un ordin de transfer.

De exemplu, în cazul unei urgențe naturale sau provocate de om. Sau în cazurile în care se impune salvarea urgentă a proprietății angajatorului de la daune.

Transfer la un alt loc de muncă cu acordul angajatului și fără acesta

Ca regulă generală, consimțământul scris al unei persoane este strict necesar. Fără el, este imposibil să schimbi în mod constant atribuțiile unui angajat.

Există însă o serie de excepții când angajatorul nu solicită acordul angajaților. Ele sunt prevăzute la art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se referă la o modificare pe termen scurt, de până la 1 lună, în cazurile de prevenire sau eliminare a consecințelor:

  • dezastre naturale (inundații, tsunami, cutremure, uragane etc.);
  • accidente tehnologice;
  • accidente;
  • incendii;
  • foame;
  • epidemii sau epizootii.

În cazul apariției acestor circumstanțe care pun în pericol viața, sănătatea sau siguranța unui număr mare de persoane, motivele unei schimbări temporare a funcțiilor de muncă fără acordul salariatului sunt:

  • simplu;
  • necesitatea de a preveni deteriorarea sau distrugerea bunurilor materiale;
  • înlocuirea unui angajat temporar absent.

Transferuri în interiorul sau în afara aceleiași localități

Zona în care se află angajatorul este, de asemenea, una dintre condițiile cheie ale contractului de muncă. Iar schimbarea lui înseamnă un transfer pentru muncitori.

Prin urmare, angajatorul este obligat să informeze angajații în prealabil cu privire la astfel de modificări. Pentru cei dintre ei care sunt de acord să se mute, se eliberează schimbarea locului de muncă. În cadrul aceleiași localități, transferul este asociat cu o schimbare a funcției, sau cu o schimbare a unității structurale în care se află locul de muncă al salariatului.

Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă

O schimbare a funcției de muncă a unui angajat este posibilă pentru o perioadă scurtă de timp. Legea stabilește ca acesta să fie egal cu un an în condiții normale și cu o lună în cazul diverselor situații de urgență.

Transferul temporar pe o altă funcție, din motive evidente, este posibil doar în cadrul unei singure organizații. Ca și în cazul unei schimbări permanente a responsabilităților postului, poziția sau locul de muncă al unei persoane se poate schimba.

O schimbare nu este posibilă, nici măcar temporar, dacă noul loc de muncă reprezintă o amenințare pentru sănătatea angajatului și este interzis printr-un certificat medical.

În acest caz, contractul nu este renegociat. În schimb, se întocmește un acord suplimentar.

Aceasta înseamnă că cu un astfel de transfer este imposibil să se stabilească o perioadă de probă. Este posibil doar cu angajarea inițială. Dar un astfel de acord trebuie să includă o condiție privind durata de valabilitate a acestuia. Aceasta poate fi fie o anumită dată, fie o anumită condiție, de exemplu, un angajat absent care vine la muncă.

Acest tip de modificare, ca regulă generală, se realizează de comun acord al părților la raportul de muncă. Mai mult, angajatul trebuie sa o exprime in scris. Dar, în circumstanțe de urgență, consimțământul scris ar trebui obținut numai atunci când este oferit un loc de muncă care necesită calificări mai mici și salarii mai mici.

O astfel de schimbare, chiar dacă este importantă pentru dezvoltarea carierei angajatului, nu se reflectă în cartea de muncă. Dar pe viitor, la cererea angajatului, i se poate elibera o copie a ordinului de transfer, care să confirme faptul că lucrează într-o altă funcție, deși pentru scurt timp. Al doilea ordin, la revenirea salariatului la funcția anterioară, nu este obligatoriu.

Dacă perioada de transfer a expirat, iar postul anterior nu a fost asigurat, iar angajatul însuși nu își exprimă dorința de a o ocupa, acesta devine permanent. Acordul asupra caracterului său temporar este considerat a fi nevalid.

Aceasta dă naștere obligației angajatorului de a completa carnetul de muncă cu o înscriere corespunzătoare. Data transferului este cea de la care a fost efectiv efectuat.

Transfer la un alt loc de muncă din motive medicale

Unul dintre cele mai frecvente cazuri de schimbare obligatorie a funcției de muncă este starea sănătății umane. La prezentarea de către un angajat a unui raport medical, angajatorul are imediat o obligație. Este necesar să împiedicați imediat angajatul să lucreze care îi este contraindicat din motive de sănătate.

O schimbare a funcției de muncă din motive medicale poate fi nu numai temporară, ci și permanentă. Dar, în orice caz, acest lucru necesită acordul angajatului. Prezentarea unui document medical nu este. A fi de acord cu un transfer este un drept, nu o obligație, al unui angajat.

Dar mai întâi, angajatorul trebuie să decidă ce să facă cu acest angajat. Totul depinde de cât timp au apărut restricțiile de sănătate și dacă există posturi vacante potrivite în organizație.

Dacă există, angajatorul le poate oferi imediat. Este recomandabil să faceți acest lucru în scris. Angajatul își poate exprima consimțământul sau poate refuza oferta.

În caz de refuz și, de asemenea, dacă nu există un loc de muncă potrivit în acest moment, angajatorul are două opțiuni:

  • . Dar acest lucru este posibil numai dacă schimbarea naturii lucrării este necesară pentru cel mult 4 luni. Pe toata perioada de suspendare, salariatul nu se prezinta la locul de munca, iar salariul nu i se acumuleaza, desi functia este retinuta de acesta. Durata serviciului care dă dreptul la concediu nu include timpul suspendării.
  • Încetați angajarea cu un astfel de angajat. Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o bază similară pentru rezilierea contractului. La concediere se plătește indemnizația de concediere. Dimensiunea acestuia, conform art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse este egal cu salariul mediu pentru 2 săptămâni.

O schimbare a funcției în acest caz provoacă și o modificare a salariului. Și, de regulă, într-o direcție mai mică.

O excepție este prevăzută pentru o femeie însărcinată sau mamele al căror copil are vârsta sub 1,5 ani. Cu o scădere a standardelor de producție pentru ea sau să lucreze într-o poziție inferioară, ea își păstrează câștigul mediu în poziția anterioară (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer la un alt loc de muncă în altă organizație

Concedierea în ordinea trecerii la un alt loc de muncă este posibilă fie la cererea salariatului însuși, fie cu acordul acestuia. Principalele diferențe față de mutarea în cadrul organizației vor fi:

  • caracterul excepțional de permanent al schimbării locului de muncă;
  • incetarea contractului de munca.

Potrivit angajatului, noul său angajator întocmește o cerere oficială pe antet pentru managerul de la locul de muncă anterior. Poate fi trimis prin poștă, dar cel mai adesea angajatul îl atașează la cererea sa de transfer pe o altă poziție în altă organizație.

Cu acordul șefului semnează cererea. În baza rezoluției se întocmește ordin în formularul T-8. Data concedierii din acesta și din declarația angajatului trebuie să se potrivească. După semnarea comenzii și familiarizarea angajatului cu acesta, se fac înscrieri în carnetul de muncă și cardul personal, se eliberează un calcul și documentele necesare.

De fapt, acest lucru nu este diferit de concedierea din propria voință. Cu excepția a trei mici nuanțe:

  • temeiul concedierii în carnetul de muncă va fi indicat la alin. 5 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, care poate avea un efect benefic asupra angajării ulterioare.
  • un angajat acceptat ca transfer nu poate fi pus în probațiune;
  • la reintegrarea (de exemplu, prin instanță) a unei persoane care a ocupat anterior această funcție, un salariat invitat în scris nu poate fi concediat în temeiul art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul are dreptul de a refuza un transfer dacă nu este mulțumit de metoda concedierii sau de data acesteia. Acest lucru se reflectă în rezoluția la declarație. În acest caz, angajatul are posibilitatea de a renunța din proprie voință sau.

Transfer la un alt loc de muncă din aceeași organizație

Transferul la un alt loc de muncă într-o organizație implică de obicei o schimbare a poziției. Cazul în care funcția își schimbă pur și simplu numele (de exemplu, manager-manager) nu va fi considerat un transfer.

Unitatea specificată în contractul de muncă se poate modifica. Uneori simultan și locurile de muncă sunt posibile.

Un caz mai puțin obișnuit de transfer intern este schimbarea adresei juridice a angajatorului. Dar nu oricare, ci doar dacă apare în altă zonă, cu alte cuvinte, în altă localitate.

În același timp, funcția și unitatea nu se modifică, dar întrucât una dintre condițiile principale ale contractului de muncă este afectată, aceasta este considerată o traducere a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, angajatul însuși poate acționa ca inițiator. De exemplu, dacă un post cu un salariu mai mare sau un program de lucru mai convenabil devine vacant. De exemplu, dacă un post cu un salariu mai mare sau un program de lucru mai convenabil devine vacant.

În acest caz, o cerere este scrisă șefului organizației. Ar trebui să reflecte numele postului dorit și motivele pentru care alegerea ar trebui să fie oprită asupra solicitantului.

Oferta de transfer poate veni și de la angajator. De regulă, aceasta este o poziție superioară. Dar există și situații inverse. De exemplu, dacă, conform rezultatelor certificării, un angajat nu a arătat un rezultat foarte bun. Sau în cazurile în care motivul schimbării este o opinie medicală.

Orice modificare a funcțiilor de muncă în cadrul organizației necesită acordul scris al angajatului. Cu excepția transferului temporar, care se efectuează în situații de urgență.

Refuzul unui angajat nu va constitui o încălcare a disciplinei, acesta este dreptul de care a folosit. Prin urmare, în condiții normale, angajatorul nu are niciun temei pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare. Deși în anumite condiții, refuzul transferului poate duce în cele din urmă la concediere

În condiții normale, încetarea contractului de muncă, adică concedierea, nu are loc la trecerea la un alt loc de muncă. Relația de muncă continuă, deși în condiții noi. Procesul de înregistrare constă din mai multe etape strict reglementate de lege. Să luăm în considerare fiecare dintre ele mai detaliat.

Procedura de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă

Oferim instrucțiuni pas cu pas despre cum să transferați un angajat la un alt loc de muncă. Odată cu implementarea sa și executarea atentă a documentelor solicitate în fiecare etapă, nici salariatul, nici autoritățile de control nu vor avea pretenții cu privire la legalitatea procedurii.

Pasul 1. Arătați inițiativa.

Poate veni atât de la angajator, cât și de la angajatul însuși. Documentarea acestei etape nu este necesară, părțile putându-și exprima dorințele verbal. Dar, de regulă, urmează o propunere scrisă din partea angajatorului, iar angajatul este de acord să se transfere la un alt loc de muncă sub forma unei cereri.

Pasul 2. Familiarizarea angajatului cu noile fișe de post și alte acte locale legate de noul său loc de muncă.

Un angajat își semnează citirea documentelor de reglementare într-un jurnal special sau fișe de familiarizare pentru fiecare document.

Pasul 3. Semnarea unui acord suplimentar.

Întrucât vorbim de schimbări care apar la același angajator, atunci într-un contract de muncă la transfer la un alt loc de muncă. Contractul nu este reziliat, ceea ce ar însemna concediere.

Pasul 4. Emiterea unei comenzi.

Este ordinul care va sta la baza efectuării modificărilor tuturor celorlalte documente, inclusiv ale celor contabile. Indică clar motivul schimbării funcțiilor muncii și perioada acesteia.

Pasul 5. Familiarizarea angajatului cu comanda.

Faptul de citire a comenzii se consemnează prin semnătura personală a salariatului. I se poate da o copie. Dacă angajatul refuză să citească și să semneze ordinul, atunci se întocmește un act în acest sens. Acesta, împreună cu o copie a comenzii, se păstrează într-un dosar personal.

Pasul 6. Efectuarea înregistrărilor corespunzătoare în Cardul personal (formular T-2) și carnetul de muncă.

Aceste înregistrări se fac de către angajatul responsabil cu menținerea cărților și a cardurilor pe baza comenzii. Această traducere poate fi considerată completă.

Efectuarea unui transfer la un alt loc de muncă

În cadrul acestei proceduri se întocmesc o serie de documente. Întrucât vorbim de modificări ale documentului principal care reglementează relația dintre angajator și angajat - contractul de muncă, merită să abordăm cu atenție deosebită pregătirea tuturor documentelor.

În caz contrar, angajatul însuși sau autoritatea de supraveghere va avea îndoieli cu privire la legalitatea acestei proceduri.

Principalele documente care vor fi eliberate de serviciul de personal vor fi:

  • asumarea unui transfer dacă inițiativa vine de la angajator;
  • fișe de post pentru familiarizarea angajatului;
  • pentru a se transfera într-o altă poziție (acesta este documentul principal);
  • cardul personal al angajatului;
  • carnetul de muncă dacă schimbarea este permanentă.

Transferați oferta și acordați consimțământul pentru aceasta

O ofertă formală scrisă a unui angajator include de obicei o descriere. De asemenea, poate fi atașată o fișă a postului. Notificarea primește un număr de ieșire și este înregistrată.

Angajatul trebuie să-și exprime consimțământul în scris. Aceasta poate fi o marcă „De acord”, certificată printr-o semnătură și o dată pe propunerea în sine. Sau o cerere de transfer pe o altă funcție, o mostră din care poate fi obținută de la serviciul de personal. Aplicația este înregistrată într-un jurnal special și apoi stocată în dosarul personal al angajatului.

Acord suplimentar pentru transfer la un alt loc de muncă și comandă

Contractul suplimentar este parte integrantă a contractului de muncă. Trecerea pe o altă funcție a unui contract de muncă sau a unui acord adițional încheiat anterior nu încetează acest lucru înseamnă concediere și are temeiuri și consecințe juridice complet diferite. Contractul nou incheiat indica noul post si perioada pe care salariatul o va avea pentru a o ocupa.

În plus, acordul stă la baza emiterii unui ordin de transfer pe o altă funcție, eșantion 2017. Dintre formularele unificate de documente de personal, acesta este prezentat ca formularul T-5.

Utilizarea modelelor de documente de personal aprobate de Comitetul de Stat pentru Statistică pentru organizații nu mai este obligatorie. Totuși, acest lucru va permite păstrarea evidenței personalului în deplină conformitate cu cerințele legii.

Înregistrări în carnetul de muncă și cardul personal

Această procedură se finalizează prin efectuarea de înscrieri despre el în carnetul de muncă și cardul personal. Ambele documente indică numărul ordinului de transfer ca bază. O înscriere în carnetul de muncă se face după înscrierea pentru angajare. Include data, o indicație a funcției în care a fost transferat angajatul sau numele unității structurale. Dosarul este certificat de sigiliul organizației. Nu este nevoie să-l prezinți pe angajat împotriva semnăturii.

Refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă

Cerința legii că este obligatorie obținerea unui acord scris de la o persoană pentru traducere are o serie de consecințe. În special, dacă angajatul nu este de acord să-și schimbe funcția de muncă, subdiviziunea sau localitatea, iar angajatorul nu poate continua relațiile de muncă cu el în aceleași condiții, atunci cel mai probabil va trebui să plece.

Motivele de concediere într-o astfel de situație pot fi:

  • consimțământul reciproc (clauza 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • dorința proprie a angajatului (clauza 3, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • refuzul de a modifica termenii contractului (clauza 7, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • refuzul transferului din motive medicale (clauza 8 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • refuzul de a se muta împreună cu organizația (clauza 9 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • reducerea personalului (clauza 2 din art. 81 din Codul muncii).

Transferul unui angajat este o practică absolut normală adoptată în întreaga lume. Constă în modificarea termenilor inițiali ai contractului de muncă asupra funcției salariatului sau a locului de muncă al acestuia. Motivul și tipul traducerii sunt în mare măsură determinate de modul.

Nerespectarea procedurii stabilite de legislația muncii sau neglijența în întocmirea documentelor poate duce la recunoașterea unui transfer sau concediere dacă acesta este refuzat ilegal. Salariatul concediat va fi reintegrat, iar angajatorul îi va plăti cheltuieli de judecată, absenteism forțat și despăgubiri pentru prejudiciu moral.

Cazul excepțional în care angajatorul nu poate cere acordul salariatului va fi circumstanțe extraordinare. Dar o astfel de schimbare nu poate fi decât pe termen scurt, nu mai mult de o lună.

Toate modificările, indiferent de motive și momente, se realizează prin comandă. Se emite pe baza unui acord adițional încheiat cu angajații. Contractul de munca nu este incetat.

O excepție este transferul unui angajat la alt angajator. Informațiile despre schimbarea constantă a funcțiilor de muncă trebuie introduse într-un card personal și carte de muncă.

Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse descrie toate nuanțele unei astfel de proceduri ca transfer într-o altă poziție. În cele mai multe cazuri, transferul necesită fie o declarație adecvată, fie consimțământul angajatului, care trebuie să fie în scris. Nu necesită consimțământ și nu este considerat un transfer într-o altă funcție, deplasarea unui angajat, ceea ce implică o schimbare la locul de muncă (de exemplu, un strungar a lucrat la o mașină și a fost transferat la o unitate mai modernă). Transferul nu este posibil dacă condițiile de îndeplinire a sarcinilor de muncă de către salariat îi sunt contraindicate din cauza stării sale de sănătate.


Salut! Am o astfel de situație la locul de muncă: au închis outlet-ul unde lucram ca manager financiar. servicii (împrumuturi acordate, etc.) și transferat în alt punct, dar deja ca director de vânzări, ceea ce categoric nu mi se potrivește în mai multe moduri (aceasta este o scădere a nivelului de salariu și o schimbare a programului de lucru, de asemenea întrucât specificul lucrării este diferit). Am dreptul să cer un post similar cu cel pe care l-am ocupat anterior sau este posibil să scriu o scrisoare de demisie și să cer despăgubiri pentru încălcarea drepturilor mele de muncă? Pentru că acum sunt confuz de situația actuală și unde ar trebui să caut o ieșire? Multumesc, astept raspunsul tau!

Raspunsul avocatului:

Morozov Igor Vladimirovici(04.03.2014 la 07:50:59)

Artă. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Transfer la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator , precum si transferul la locul de munca in alta localitate impreuna cu angajatorul. Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de părțile a doua și a treia ale articolului 72.2 din prezentul Cod (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțele de urgență specificate în partea a doua a acestui articol .Totodată, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al salariatului. refuzul muncii anterioare).

Anonim

Salut! Lucrez într-o bancă. Am fost oferit într-o altă divizie a aceleiași bănci. Am fost de acord. La început, actualul meu manager nu a fost împotrivă, iar când i-am adus actele pentru a le semna, ea a refuzat să le semneze clar, fără a explica motivele, făcând referire la instrucțiunea orală a presupusului manager regional de a interzice orice mișcări interne. În ce măsură este legal acest lucru și ce trebuie să fac pentru a-mi apăra drepturile fără conflicte și concedieri?

Raspunsul avocatului:

Vladimir (20.03.2014 la 09:28:47)

Buna ziua! Și cine ți-a oferit traducerea și în ce ordine?Există o ofertă scrisă?

Mai multe răspunsuri de la avocați pe această problemă

Bună seara. vreau să lucrez transferul în altă poziție, deoarece Îmi este greu să lucrez la cea pe care o ocup acum, nu vreau să renunț. Au refuzat să traducă (până acum nu am scris declarații, lucrări, totul a trecut oral). Ce pot face/scriu pentru a putea fi în continuare transferat oficial și există vreun temei legal pentru refuzul directorului?

Raspunsul avocatului:

Harcenko Evgheni Alexandrovici(14.02.2014 la 18:44:43)

Refuzul directorului este în general justificat.

Artă. 72, „Codul Muncii al Federației Ruse” din 30 decembrie 2001 N 197-FZ (modificat la 28 decembrie 2013)

Dacă nu trebuie să fiți transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse) și nu aparțineți altor categorii „privilegiate” de lucrători, atunci mă tem că nu există modalități legale de a forța angajatorul să transfere.

Mai multe răspunsuri de la avocați pe această problemă

Anonim

Angajatorul meu mă obligă să scriu consimțământul transferul în altă poziție(mai mult plătit), nu sunt de acord. Ce ar trebuii să fac?

Raspunsul avocatului:

Pe site!

Nikolai Nikolaevici(27.01.2014 la 16:21:37)

Salut!

Angajatorul nu are dreptul să vă forțeze, întrucât modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți nu este permisă fără acordul dumneavoastră scris. Legea este de partea ta, așa că nu te mulțumi cu un transfer.

Articolul 72 TKRF. Modificarea termenilor contractului de munca determinate de parti

Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

Scrieți dacă aveți întrebări.

Mult succes in apararea drepturilor tale!

Mai multe răspunsuri de la avocați pe această problemă

Lucrez intr-o pozitie temporara (salariatul principal este in concediu pentru cresterea copilului da 3 ani). Angajata principală este transferată (fără concediere) într-un alt post (crescut), iar eu sunt concediat pentru transfer și acceptat din nou temporar în noul ei post. Este legală concedierea mea? transferul în altă poziție? Este posibil să se realizeze un transfer fără concediere?

Raspunsul avocatului:

Yuryev Yakov (01.10.2014 la 19:19:18)

Bună seara Anna Nikolaevna. În baza articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse

transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de părțile a doua și a treia ale articolului 72.2 din prezentul cod.

La cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, salariatul poate fi transferat la un loc de muncă permanent la alt angajator. În acest caz, contractul de muncă la locul de muncă anterior încetează (paragraful 5 din prima parte a articolului 77 din prezentul Cod).

Nu este nevoie de acordul salariatului pentru a-l muta de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, încredințându-i să lucreze la un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu presupune modificarea condițiilor. a contractului de munca stabilit de parti.

Este interzisă transferul și mutarea unui angajat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

Mai multe răspunsuri de la avocați pe această problemă

Sunt insarcinata in 4 luni si lucrez ca casier. eu cu forța transferul în altă poziție. Ce sa fac?

Raspunsul avocatului:

Nikolai Nikolaevici(21.12.2013 la 18:51:12)

Salut!

Trecerea unui salariat pe o altă funcție este o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți.

În conformitate cu art. 72 din Codul muncii, modificarea termenilor unui contract de muncă determinată de părți, inclusiv trecerea la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse

În situația în care, din motive ce țin de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări în inginerie și tehnologie de producție, reorganizare structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă stabiliti de părți nu pot fi salvati, aceștia pot fi salvati. schimbat la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.
Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, cu cel puțin două luni înainte, dacă prezentul Cod nu prevede altfel.
În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau inferior). loc de muncă plătit), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati, daca este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca.
În absența muncii specificate sau a refuzului salariatului de la munca propusă, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod.
În situația în care motivele menționate în prima parte a prezentului articol pot conduce la concedierea în masă a salariaților, angajatorul, pentru a salva locurile de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare și, în modul stabilit de articolul 372 din prezentul Cod, să adopte reglementări locale, să introducă o săptămână de lucru cu fracțiune de normă (schimbare) și (sau) cu fracțiune de normă de până la șase luni.
În cazul în care salariatul refuză să lucreze cu fracțiune de normă (în schimburi) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu clauza 2 a părții întâi a articolului 81 din prezentul cod. Totodată, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.
Anularea regimului săptămânii de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) cu fracțiune de normă anterioară perioadei pentru care au fost stabilite se efectuează de către angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare. .
Modificările în termenii contractului de muncă determinate de părți, introduse în conformitate cu prezentul articol, nu ar trebui să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu contractul colectiv, acordurile stabilite.

În fiecare companie, poate veni un moment în care unul dintre angajați trebuie să fie transferat într-o altă poziție. Există multe motive pentru aceasta, dar această situație este rară, așa că nu toată lumea știe cum să organizeze procedura corect. Vom încerca să explicăm procesul de transfer în cadrul companiei într-un mod accesibil.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Ce este

Transferul într-o nouă poziție este o schimbare temporară sau permanentă a funcțiilor de muncă ale unui angajat. Angajatorul nu se schimba. Cu alte cuvinte, acest proces se numește „mișcare”. Un angajat poate lucra atât într-o companie, cât și în divizia acesteia.

Inițiatorul transferului poate fi atât managerul, cât și angajatul însuși. Adesea își dă seama că ar fi lucrat mult mai productiv într-o altă poziție, ceea ce ar fi schimbat performanța companiei. Conducerea ar trebui să asculte opinia fiecăruia dintre angajații săi.

Este important de menționat că un astfel de transfer nu este posibil dacă angajatul nu este de acord cu acesta. Mai jos vom lua în considerare procesul de proiectare, unde se va ține cont și de acest moment.

Transferul în cadrul companiei poate viza nu numai o schimbare de poziție, ci și un loc de muncă. De exemplu, nu este neobișnuit ca inginerii care lucrează în birouri să se deplaseze temporar la unități supravegheate din altă zonă. De asemenea, o schimbare de unitate este considerată un transfer intern.

O atenție deosebită trebuie acordată situațiilor în care transferul se efectuează de la o unitate la alta.

Există mai multe opțiuni pentru dezvoltarea evenimentelor:

  1. Prezența unității este stipulată în contractul de muncă cu salariatul.
  2. Dacă subdiviziunea nu este specificată în document, orice condiții din acesta sunt modificate.
  3. În cazul în care în contractul de muncă nu este menționată unitatea, dar condițiile de muncă și funcțiile salariatului rămân aceleași.

Doar ultimul caz din trei poate fi considerat deplasare. Primele două ar trebui considerate de departamentul de HR ca un proces de schimbare a poziției unui angajat. Formatarea se face în consecință.

Să vorbim despre ce spune legea despre mutarea într-o singură companie.

Legislație

Normele pentru transferul angajaților pe noi poziții în cadrul companiei sunt descrise în articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prevederile articolului 72.2 sunt, de asemenea, de mare importanță.

Astfel, mutarea temporară a unui angajat este posibilă fără acordul acestuia timp de până la 1 lună în următoarele accidente:

  • accident la locul de muncă;
  • incendii și alte dezastre naturale;
  • urgente.

În acest caz, se alocă exact o lună pentru eliminarea consecințelor accidentului. Fără consimțământ, lucrătorul va fi obligat să presteze chiar și munca de cea mai scăzută calificare. Totul este în limitele legii. Salariile sunt stabilite la nivelul mediei de la precedenta, astfel încât drepturile unui cetățean să nu fie încălcate.

Legea mai spune că angajatorul are dreptul de a muta salariatul fără acordul acestuia, dacă nu este încălcată nici una dintre clauzele contractului de muncă semnat de aceștia anterior.

Nici domeniul de muncă nu ar trebui să se schimbe. Un exemplu de astfel de mișcare ar fi transferul unei persoane de la o mașină din atelier la alta.

Transferul nu este un transfer la locul de muncă cu un alt angajator, deoarece, conform articolului 77, alineatul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă vor fi încetate.

O atenție deosebită trebuie acordată articolului 220 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se spune că transferul poate fi inițiat chiar de angajat, dacă există motive să se creadă că îndeplinirea anumitor funcții în întreprindere a devenit periculoasă pentru sănătate.

Angajatul are tot dreptul să refuze să-și facă meseria, iar dacă nu i se oferă un nou post, compania va continua să plătească salariile.

feluri

Transferul unui angajat într-o altă poziție în cadrul organizației este împărțit în două tipuri:

  • temporar;
  • constant.

Chiar și o schimbare de poziție timp de câteva săptămâni este considerată o mutare și necesită o înregistrare adecvată. Să vorbim despre cum să transferăm temporar o persoană într-o nouă poziție.

Potrivit legii, angajatorul trebuie să respecte o serie de cerințe:

  • perioada maximă de transfer temporar ar trebui să fie de 12 luni calendaristice;
  • prezența consimțământului scris al angajatului la deplasare (trebuie luate în considerare excepțiile descrise mai sus).

În acest caz, angajatul și angajatorul încheie un acord adițional, care prevede atât perioada de transfer temporar, cât și perioada de plată.

Nu este obligatorie întocmirea unui nou contract de muncă, mai mult, nu trebuie să faceți o nouă înscriere în carnetul de muncă.

Mutarea definitivă poate fi inițiată chiar de angajat sau de angajatorul acestuia. Daca firma are un post vacant, unul dintre angajati poate aplica pentru el. În acest caz, alegerea va aparține autorităților.

Se întâmplă ca deplasarea unui angajat să fie forțată.

Motivele pentru aceasta sunt:

  • dacă angajatul este recunoscut ca fiind nepotrivit pentru funcția deținută;
  • dacă o altă persoană este repusă în funcția sa printr-o hotărâre judecătorească pentru concediere ilegală;
  • suspendarea sau expirarea unui permis special, a permiselor, a permisului de conducere sau a altor permise care sunt obligatorii în îndeplinirea oricăror funcții;
  • tragerea la răspundere administrativă a unui cetățean (în caz de descalificare).

În toate aceste cazuri, se efectuează un transfer permanent pe un nou post cu o rată salarială proporțională sau redusă. Un post superior este oferit unui angajat numai prin decizia șefului și la discreția acestuia.

Dacă lucrarea este permanentă, trebuie făcută o înscriere în carnetul de muncă. Alte documente sunt, de asemenea, supuse reemiterii, despre care vom discuta mai jos.

Fundamente

Motivele transferului pe o nouă poziție în cadrul organizației pot fi diferite.

La inițiativa angajatului, acest lucru se întâmplă cel mai adesea:

  • din dorinta de a ocupa un post vacant vacant in procesul de lucru in companie;
  • când nu mai este posibil să-și îndeplinească funcțiile, de exemplu, din cauza unei boli.

Cele mai probabile motive pentru schimbarea poziției în cadrul organizației la inițiativa conducerii sunt:

  • necesitatea producției sau remanierea personalului;
  • reducerea personalului și a numărului de posturi;
  • certificare nesatisfăcătoare a salariatului (incompatibilitate cu postul ocupat).

Toate motivele transferului trebuie discutate cu angajatul. În cele mai multe cazuri, problema este rezolvată de comun acord.

Cum se emit

Procedura de înregistrare depinde de ce fel de mișcare se efectuează în cadrul organizației, temporară sau permanentă.

Când o funcție temporară a unui angajat al departamentului de personal este după cum urmează:

  1. Acceptarea unei declarații din partea unui angajat despre dorința de a ocupa o nouă funcție (consimțământul formal, care este scris pe baza unui memoriu de la supervizorul imediat al angajatului, certificat de directorul organizației sau unității). Un exemplu de aplicație este oferit mai jos:
  2. La contractul de muncă se întocmește un acord suplimentar, care stabilește în detaliu toate modificările. Exemplu de acord:

  3. Pe baza unui acord suplimentar, se emite un ordin în formularul T-5. Exemplu de comanda:

  4. Nu sunt incluse informații suplimentare în alte documente.

    5. Este important de știut că după un an, angajatul are dreptul de a cere să fie transferat înapoi, dar dacă această perioadă a trecut, angajatorul însuși nu îl va putea returna fără acordul scris.

    Dacă deplasarea este constantă, atunci procesul se reduce la următorii pași:

    1. În raport cu angajatul, se întocmește o invitație scrisă pentru ocuparea unui nou post (la baza acestui document va fi memoriul menționat anterior).
    2. În caz de consimțământ, salariatul depune la departamentul de personal o cerere adresată directorului cu cerere de transfer pe o nouă funcție, care va servi drept consimțământ.
    3. În plus, se încheie un acord suplimentar cu angajatul.
    4. Pe baza acestui document, se emite un ordin cu formularul corespunzător (T-5 nr. 5).
    5. Inscrierile se fac in cardul personal al angajatului si in carnetul de munca al acestuia, precum si in alte documente.

    Vă invităm să vă familiarizați cu documentele care apar în listă.

    Chiar dacă, la mutare, un cetățean primește condiții de muncă mai favorabile și mai bine plătite, va trebui scris o cerere-consimțământ.

    Vom aborda, de asemenea, problema realizării unei înscrieri în cartea de muncă mai detaliat. În acest caz, coloana principală este introdusă în ce unitate structurală (dacă transferul a fost efectuat de la una la alta) și în ce poziție a fost transferat angajatul. Se pune și data și se introduce baza - numărul și data comenzii.

    O mostră este prezentată mai jos:

    Ceea ce va fi considerat o încălcare

    Principalele încălcări în timpul transferului se referă la lipsa consimțământului angajatului la transfer în cazurile în care este necesar. Ulterior, va fi imposibil de demonstrat contrariul. De asemenea, este necesar să se facă distincția între o traducere temporară și una permanentă atunci când se efectuează modificări ale documentelor.

    Articolul 72.1 prevede că, dacă starea de sănătate a unei persoane nu permite, este interzisă transferarea acesteia într-o altă funcție care ar afecta această stare.

    Dacă transferul forțat a avut loc fără consimțământ, o rată salarială redusă în noua funcție va fi considerată o încălcare.

    Mutarea într-o nouă poziție este o procedură simplă care nu necesită cunoștințe speciale din partea ofițerului de personal. Ar trebui să studiați cu atenție legislația și să acționați în limite strict definite.

    Instruire

    În practică, această opțiune este adesea folosită: angajatorul întocmește un ordin de transfer la un nou poziţie, angajatul, semnând-o în câmpul „Sunt familiarizat cu comanda”, este de acord cu deplasarea.

    Din lateral este indicat să se avertizeze în scris angajat despre transferul la un nou poziţie cu două luni înainte de operație. De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că dacă salariul într-o nouă funcție este mai mic decât în ​​cel precedent, atunci salariul se menține încă o lună.

    După aceea, este necesară modificarea contractului de muncă. Acest lucru se realizează prin întocmirea unui acord suplimentar, în care sunt prescrise toate condițiile nou apărute, de exemplu, salariul și, eventual, unele. Acest document se întocmește în dublu exemplar, dintre care unul rămâne la dosar angajat, al doilea i se dă. Acordurile sunt semnate de ambele părți.

    De asemenea, ar trebui făcute modificări la tabelul de personal. Pentru a face acest lucru, șeful trebuie să emită un ordin în care să indice motivul acestei necesități. Pe baza comenzii, un ofițer de personal sau o persoană responsabilă efectuează modificări documentului solicitat.

    Nu uitați să faceți modificări în munca lucrătorului. În prima coloană, notați numărul de serie, apoi notați data, care este data transferului, în a patra coloană trebuie să scrieți: „Transferat la poziţie(precizați care). Apoi, în ultimul câmp, notează numărul și data ordinului de transfer angajat altcuiva poziţie.

    Este permis de legislația muncii transferul angajaților de la o organizație la alta. Pentru a face acest lucru, este necesar să concediezi angajații în ordinea transferului în companie. Apoi un alt angajator întocmește angajarea acestor specialiști, iar aceștia nu ar trebui să stabilească o perioadă de probă.

    Vei avea nevoie

    • - actele angajatului;
    • - actele intreprinderilor;
    • - sigiliile organizațiilor;
    • - pix;
    • - formulare ale documentelor relevante;
    • - Codul Muncii al Federației Ruse.

    Instruire

    Șeful întreprinderii la care salariatul scrie la numele primei persoane a societății în care lucrează, o scrisoare de cerere, în care își exprimă dorința de a angaja acest angajat, indică data de la care se presupune a fi acceptată. .

    Transferul unui angajat trebuie să fie convenit cu acesta și, dacă este de acord, angajatul trebuie să scrie o scrisoare de demisie în ordinea transferului la o altă organizație. Antetul documentului indică numele întreprinderii, prenumele, parafa directorului întreprinderii, precum și numele, numele, patronimul și funcția salariatului care dorește să se transfere la o altă companie. Cererea este semnată de un specialist și se pune data redactării acesteia.

    Actualul angajator scrie o scrisoare de confirmare a consimțământului său de a transfera acești lucrători și o trimite viitorului angajator.

    Întocmește ordin de încetare a contractului de muncă cu acest angajat. În partea administrativă a documentului, indicați prenumele, numele, patronimul specialistului, titlul funcției sale. Atribuiți documentului un număr și o dată de publicare. Asigurați comanda cu sigiliul organizației și semnătura directorului întreprinderii. Familiarizați angajatul cu documentul pentru semnare.

    Închideți cardul personal al angajatului și faceți o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului. Indicați data concedierii, în informațiile despre muncă, introduceți faptul concedierii în ordinea transferului, făcând referire la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Baza înscrierii este ordinul de concediere, scrieți numărul și data acestuia. Se certifica intrarea cu sigiliul intreprinderii si semnatura persoanei responsabile cu intretinerea si pastrarea carnetelor de munca. Familiarizați-vă cu dosarul angajatului împotriva semnăturii.

    Noul angajator angajează un salariat la cererea sa scrisă, în care salariatul își exprimă cererea de a-l accepta pentru o anumită funcție, indică data de la care trebuie eliberată admiterea.

    Recomandăm și noi

Se încarcă...Se încarcă...