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급여 기준. 임금에 관한 규정

직원 보수에 관한 규정 - 2018-2019 샘플은 당사 웹 사이트에서 찾을 수 있습니다. 그리고 이 기사에서 누가 이 문서를 작성해야 하고 어떤 형식으로 작성해야 하는지에 대해 배울 것입니다.

보수에 관한 조항을 작성하지 않을 수 있습니까? 이에 대해 처벌받을 수 있습니까?

임금에 관한 규정 — 이것은 고용주의 내부 문서 중 하나입니다. 적용된 작업 계산 및 보수 시스템을 설명할 뿐만 아니라 조직의 직원에 대한 물질적 인센티브 및 인센티브 시스템을 통합해야 합니다.

이 조항은 세금 비용에 임금 비용을 포함하는 정당성을 정당화합니다. 그것의 부재는 세무 당국에 소득세에 대한 과세 기준을 줄이거나 보너스, 추가 요금, 보상 및 기타 유사한 지불에 대한 간소화된 과세 세금의 합법성을 증명할 기회를 크게 줄입니다.

고용주가 보너스를 지급해야 하는지 여부는 링크에서 확인하십시오.

이러한 조항의 장점을 감안할 때 대부분의 경우 납세자는 이를 개발하는 데 시간과 노력을 아끼지 않습니다.

그러한 문서 없이는 한 가지 경우에만 할 수 있습니다. 모든 보수 조건이 직원과의 노동 계약 또는 단체 협약에 설명되어 있거나 회사의 모든 직원이 일반적인 조건에서 벗어나는 조건에서 일하는 경우( 그들은 야간 및 휴일에 초과 근무를 하지 않습니다. 이 경우 별도의 규정을 작성할 수 없습니다.

우리나라의 법률에는 각 고용주에 대한 보수 규정의 개발 및 적용에 대한 무조건적인 요구 사항이 없습니다. 이 문서의 형식, 유형 및 내용에 대한 요구 사항도 없습니다. 따라서 임의의 형태로 제공되거나 별도의 문서로 누락된 경우에는 처벌하지 않습니다.

직원에 대한 보수 및 상여금에 대한 규정: 결합이 필요합니까?

이 문제에 대한 법적 요구 사항이 없기 때문에 다른 회사에서는 직원 급여 계산 및 지불과 관련된 내부 문서를 처리하기 위한 다양한 옵션을 찾을 수 있습니다.

예를 들어, 보수에 대한 규정은 별도의 문서로 작성되고 보너스 조건은 다른 지역 법률인 보너스 규정에 규정되어 있습니다. 임금 연동, 근로 시간 요약 등 기타 급여 조항을 제공할 수 있습니다.

개별 고용주는 임금 정책의 모든 필요한 측면을 규정하는 단체 협약이라는 하나의 문서만 승인하도록 제한됩니다.

필요한 모든 급여 뉘앙스를 하나의 문서로 규정할지 또는 별도의 규정으로 각각의 중요한 문제를 작성할 것인지에 대한 결정은 회사 또는 고용주 - 개인 기업가의 경영진에게 남아 있습니다. 지불 시스템 문제와 보너스 기능을 단일 위치에 결합하기로 결정한 경우이 문서의 모든 뉘앙스를 가능한 한 꼼꼼하게 적어야합니다.

기사에서 직원을 위한 보너스와 보상에 대해 읽어보십시오. 보너스 및 직원 복리후생의 종류는 무엇입니까? .

직원에 대한 보수 및 보너스에 관한 규정의 주요 섹션

직원에 대한 보수 및 보너스에 대한 규정은 예를 들어 다음 섹션을 포함할 수 있습니다.

  • 일반 용어 및 정의
  • 회사의 보수 시스템에 대한 설명;
  • 임금 지급 조건 및 형태;
  • 임금 지연에 대한 고용주의 책임;
  • 제공 기간;
  • 표 "추가 지불";
  • 표 "보상";
  • 표 "할증료";
  • 표 "상";
  • 표 "직원에 대한 기타 지불".

일반 섹션은 이 조항이 개발된 규정 문서에 대한 링크를 제공합니다. 그런 다음 규정에서 사용되는 주요 개념과 용어를 해독하여 직원이 읽을 때 문서의 내용을 이해하는 데 어려움을 겪지 않도록 합니다. 이 조항이 적용되는 대상(근로계약자, 시간제근로자 등)은 동일한 섹션에 표시됩니다.

두 번째 섹션은 고용주가 채택한 임금 시스템(SOT)에 대한 설명(시간제, 피스워크 등)에 대해 설명합니다. 다른 범주의 작업자 및 직원에 대해 다른 SOT가 제공되는 경우 사용된 모든 시스템에 대한 설명이 제공됩니다.

급여의 지급조건 및 지급방식을 기술하는 부분에는 근로소득을 근로자에게 지급하는 일자(선급 및 최종 지급)가 기재되어 있다. 급여 소득의 일회성 지급으로 제한될 수 없습니다.

그러나 한 달에 2 번 이상 급여를 지불하면 규범을 위반하지 않습니다. 이것에 대한 추가 정보 - 자료에서 “월급 두 번 이상 지급 가능” .

같은 섹션은 보수의 형태를 보여줍니다. 현금 데스크를 통한 현금 또는 직원의 은행 카드로의 이체, 급여 소득의 일부를 현물로 지불 가능한 비율.

별도의 항목은 지연된 임금에 대한 고용주의 책임과 관련된 정보를 반영합니다.

중요한! 임금 지연에 대한 고용주의 책임은 Art에 규정되어 있습니다. 최소 이자를 설정하는 러시아 연방 노동법 236조(각 지연 날짜에 정시에 미결제 금액에 대해 러시아 중앙 은행의 재융자율의 1/150 이상).

규정에 따라 보상 금액이 증가할 수 있습니다.

조항의 본문 부분은 유효 기간 및 기타 필요한 조건을 나타내는 마지막 섹션으로 완성됩니다.

위치의 표 형식 부분

고려한 예의 조항 구조에서 모든 추가 지불, 보상 및 보너스는 별도의 표 섹션에 배치됩니다. 이 작업을 수행할 필요는 없습니다. 프레젠테이션의 텍스트 형식도 사용할 수 있습니다. 이 경우 이러한 정보 구조화 방법은 명확성과 인식 용이성을 목적으로 사용됩니다.

임금 체계를 구성하는 지불에 대한 정보는 기사를 읽으십시오. "성. 러시아 노동법 135: 질문 및 답변 " .

"추가 요금" 표에는 고용주가 적용하는 급여 보조 목록이 포함되어 있습니다. 예를 들어, 초과 근무, 야간 근무 또는 휴일 근무에 대한 추가 수당 및 기타 추가 수당이 있을 수 있습니다.

각 유형의 추가 요금에 대해 해당 이자율이 표에 입력됩니다. 예를 들어 야간근로의 경우 시급의 40%(단시간근로자의 경우)가 추가됩니다. 표의 별도 열("참고"라고 할 수 있음)에는 필요한 설명 데이터가 표시됩니다. 예를 들어 야간 근무에 대한 추가 수당의 경우 이 열은 야간으로 간주되는 기간(22:00~6:00)을 나타냅니다.

"보상" 테이블의 구조는 위에서 설명한 것과 유사합니다. 나열된 보상(예: 유해하고 위험한 작업 조건, 해고, 감소 등)은 적절한 금액 또는 계산 알고리즘으로 보완됩니다.

"추가 요금"표는 고용주가 급여에 그러한 유형의 현금 보충을하는 경우에만 조항에 있습니다. 이에 대한 예는 연공서열 보너스입니다. 동시에 수당을 지급해야 하는 기간을 구체적으로 설명해야 합니다. 예를 들어, 4년에서 7년 사이의 경력의 경우 급여 보충은 12%, 7년에서 10년 - 15%, 10년 이상 - 누적 급여의 18%가 됩니다.

나머지 테이블도 같은 방식으로 채워집니다.

직원 보수 및 보너스에 대한 샘플 규정(2018년)은 당사 웹사이트에서 볼 수 있습니다.

매년 급여 규정을 검토해야 합니까?

보수에 관한 규정은 사용자가 한 번 승인할 수 있으며 기간 제한 없이(무한) 유효합니다. 법률은 그러한 문서의 유효성에 대한 세부 사항을 설정하지 않습니다.

고용주가 다양한 직업의 직원과 관련된 새로운 유형의 활동을 개발하는 경우, 기존 SOT 및 인센티브 지급의 수정 또는 추가가 필요하거나 근로 조건이 변경되는 경우 조항에 대한 연례 검토가 필요할 수 있습니다.

고용주와 피고용인은 내부 현지 행위를 최신 상태로 유지하는 데 관심이 있으며 고려 중인 조항을 포함하여 즉시 개정을 시작해야 합니다.

보수에 관한 규정 승인을 위해 무엇을 표시해야 하는지 알려 드리겠습니다.

조각 임금 조항에 제공된 뉘앙스는 무엇입니까

조각 임금은 벌어들인 금액이 노동자가 생산한 단위 수 또는 수행한 작업량에 따라 달라지는 보수의 한 형태입니다. 동시에 수행되는 작업의 품질, 실행의 복잡성 및 작업 조건이 고려됩니다.

조각 임금에는 여러 유형이 있습니다.

  • 단순한;
  • 작품 프리미엄;
  • 현.

성과급을 기준으로 하며, 기타 급여 보조(예: 미혼에 따른 상여금)는 고정 금액 또는 수입 금액의 일정 비율로 설정됩니다.

사용된 조각 임금 유형에 따라 이 규정은 특정 고용주에 대한 이 SOT의 모든 뉘앙스를 고려하여 임금을 계산하고 지불하는 기능을 제공합니다.

자료에서 조각 프리미엄 지불 시스템에 대해 자세히 읽어보십시오. “상여금 제도는…” .

결과

보수에 관한 규정은 근로자와 고용주 모두에게 필요합니다. 이 내부 문서의 도움으로 납세자는 세무 당국에 소득세에 대한 과세 기준 축소 또는 각종 급여 지급에 대한 간소화된 과세의 타당성을 더 쉽게 변호할 수 있습니다. 그리고 직원들은 임금을 계산할 때 속지 않고 법적 수당과 보상(법원 포함)을 받을 수 있음을 확신할 것입니다.

이 문서에는 법적으로 확립된 형식이 없으며 각 고용주마다 고유한 형식이 있습니다. 유효 기간은 고용주가 독립적으로 설정합니다. 규정은 필요에 따라 수정되거나 무기한 유효할 수 있습니다.

회사의 주요 현지 규정 중 하나는 "직원 보수에 관한 규정". 법률은 그것을 편집할 의무를 설정하지 않습니다. 그러나 계획하고 예산을 세울 때 가장 중요합니다. 이는 가격 책정에 대한 주 규정의 적용을 받는 조직에 특히 해당됩니다.

보수에 관한 규정은 회사의 경제 부서에서 개발한 문서로 회사에서 사용하는 보수 시스템, 사용 가능한 수당, 추가 지급 및 모든 범주의 직원의 급여를 구성하는 기타 부분에 대한 정보와 지불 절차.

그것을 개발할 때 직원에 대한 노동 기준에 의해 제공되는 모든 사회적 보장 및 지불을 고려해야합니다. 이 문서는 회사에서 급여 및 성과와 같이 한 번에 두 가지 이상의 임금 시스템을 사용하는 경우 특히 중요합니다.

회사의이 현지 행위는 내부 규정, 조직의 단체 협약, 노동 계약 등 다른 규제 문서에 포함 된 정보를 제공합니다. 작성시 가장 중요한 것은 그들 사이의 불일치를 피하는 것입니다.

매우 자주 기업, 특히 소규모 기업에서 보수에 대한 규정은 보너스에 대한 규정과 결합됩니다. 이것은 주어진 두 문서 사이에 발생하는 모순을 피하기 때문에 더 합리적인 것으로 간주됩니다. 규정이 책임자에 의해 승인되기 전에 법무 부서, 수석 회계사, 인사 서비스, 노동 조합 및 업무에 적용할 기타 모든 공무원과 조정해야 합니다.

국장이 서명한 문서는 복사하여 관련 구조 단위와 노동 조합에 배포해야 합니다. 일자리를 신청할 때 서명에 ​​대해 각 직원에게 알려주는 것이 좋습니다.

임금에 대한 직위 준비 샘플

위치는 어떤 형태로든 작성됩니다. 장으로 구성된 구조화된 문서인 것이 바람직합니다.

그 상단에는 회사 이사의 승인을 받은 기록이 있어야 하며, 여기에는 대표이사의 직위와 개인 데이터, 서명 날짜가 나와 있어야 합니다. 제목에는 회사의 전체 이름이 포함되어야 합니다. 규정의 첫 번째 섹션은 일반 개념을 정의합니다. 고용주, 직원, 임금 체계, 임금으로 간주되는 정보가 여기에 기록됩니다.

두 번째 부분에서는 각 범주의 직원에 대해 적용 가능한 보상 시스템을 결정할 필요가 있습니다. 급여, 특별 근무 조건에 대한 추가 지불, 수당, 관세율, 관세 계수 사용, 제조 제품 가격이 될 수 있습니다. 여기에서 가동 중지 시간, 결함 제품 등을 지불하는 방법도 지정해야 합니다.

직위는 특정 비율의 적용에 영향을 미치는 모든 요소(교육, 자격)를 반영해야 합니다. 경제 상황이 허락하고 회사가 다양한 추가 지불을 적용하는 경우 (회사에서의 오랜 근무 경험, 전문성, 업무 강도 증가 등) 문서의이 부분에 표시해야합니다.

회사가 보너스에 대한 규정을 개발하지 않은 경우 이 문서에는 보수 금액과 부과 대상을 결정하는 적절한 섹션이 포함되어야 합니다. 또한 규정에는 직원에게 물질적 지원을 제공하는 절차에 대한 정보가 포함되어야 합니다.

다음 섹션은 급여 지급 절차를 나타냅니다. 어떤 형태로, 어떤 기간에, 급여를 지급하는 장소입니다. 이 부분은 임금 지급을 위한 특정 날짜를 결정하기 때문에 특히 중요합니다(예: 첫 번째 부분 - 30일 이전, 두 번째 부분 - 해당 월의 15일 이전). 법에 의해 적어도 한 달에 두 번 지불해야합니다. 회사가 이러한 조건을 위반하는 경우, 행정적 및 형사적 책임을 질 수 있습니다.

조직이 임금을 현금으로 지급하는 경우 규정은 발행지의 전체 주소를 지정해야 합니다. 같은 부분은 지불시 발행되는 문서 (급여 명세서)와 기간을 나타냅니다. 별도의 섹션에서 임금 지급 의무 위반에 대한 고용주의 책임에 대한 정보를 강조 표시해야 합니다. 또한 계산 절차, 보상금 지급 금액 및 시기를 결정합니다.

마지막 섹션에는 이 지역법의 변경, 추가, 개정에 대한 정보가 포함되어야 합니다. 보수에 관한 규정 말미에 조직 관계자의 승인이 있어야 합니다.

보수에 대한 규정은 조직에서 사용되는 보수 시스템, 보상 및 인센티브 성격의 추가 지불 및 수당, 임금 계산 및 지불 메커니즘을 설정하는 회사의 현지 규정 중 하나입니다. 보수에 대한 규정은 조직의 경제적 능력을 고려하여 고용주가 개발하지만 노동법에 의해 설정된 보장을 준수하며 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 채택됩니다(). 보수에 관한 규정의 구조를 고려하고, 고용주가 규정을 작성할 때 범하는 실수를 분석하고, 임금 연동이 상업 조직에 필수인지 여부를 결정합시다.

노동법은 보수 조항을 별도의 문서로 지정하지 않습니다. 즉, 의무 사항이 아닙니다. 실제로 회사가 직원에게 공식 급여 만 지급하는 경우 보상 규정의 규범은 내부 노동 규정에 포함됩니다. 직원이 급여 외에 추가 지급을 받거나 회사가 동시에 다른 보상 체계를 가지고 있는 경우 별도의 문서를 승인하는 것이 좋습니다.

급여 명세서를 작성하는 방법?

보수에 관한 규정의 구조와 내용은 회사의 활동, 재정 능력 및 직원의 특성에 따라 고용주가 결정합니다. 보수에 관한 규정의 주요 목적은 노동법 및 업계 협약에 의해 설정된 보장을 준수하는 것입니다. 급여 조항의 구조는 다음과 같을 수 있습니다.

  • 일반 조항;
  • 임금 체계;
  • 임금 계산 절차;
  • 임시 장애에 대한 휴가 수당 및 수당 지급 절차;
  • 정상에서 벗어난 조건에서의 노동 보수 절차(야외 근무, 휴일 및 야간 근무);
  • 추가 업무 수행시 노동 보수 절차 (부재 직원의 의무 이행, 직위 결합, 업무량 증가, 서비스 영역 확장);
  • 상여금 지급 절차(별도의 현지 규제법에 상여금 조항이 포함되어 있지 않은 경우)
  • 재정 능력 및 조직의 세부 사항에 따라 고용주가 설정 한 기타 지불을 계산하는 절차 (물적 지원, 선물 제공, 북부 수당, 지역 계수, 작업 성격에 대한 추가 지불, 순환 작업, 유해한 작업 조건 등);
  • 급여 지급 절차, 장소 및 조건
  • 휴무일에 마감일인 경우 지불 절차;
  • 급여 명세서 양식 승인;
  • 급여 연동;
  • 최종 규정.

고용주는 보수에 관한 규정을 보완할 수 있습니다. 여기에는 임금 공제 절차 및 사례, 다운타임 지급, 평균 소득 유지, 사회적 보장 및 보상 등이 포함될 수 있습니다.

임금에 관한 조항의 집행과 관련된 오류

보상규정의 설계 및 내용과 관련된 대표적인 오류 및 위반사항을 분석합니다.

급여 날짜

노동법은 임금 지급 날짜를 명시해야 하는 세 가지 문서(내부 노동 규정, 단체 협약, 고용 계약())를 정의합니다. 그러나 실제로는 이러한 날짜가 어디에도 지정되지 않은 경우, 즉 고용주의 문서에서 법률 요구 사항이 충족되지 않는 경우가 자주 있습니다.

매우 자주 급여 지급 날짜가 구체적이지 않지만 기간이 정해져 있습니다. 예를 들어, 선지급은 당월 20일부터 25일까지, 최종 지급은 다음 달 5일부터 10일까지입니다. 또 반달()마다 급여를 지급해야 한다는 요건을 고려하지 않는 사업주가 많다. 예를 들어 급여일을 25일과 15일로 정하고 그 사이의 기간은 15일 이상이다.

임금은 적어도 한 달에 두 번 지급되어야 합니다. 근로자 자신이 한 달에 한 번 임금을 지급해 달라고 요구해도 기존 근로기준법에 비해 근로자의 지위가 악화되고 있어 사용자는 이를 이행할 수 없다. 보너스 조항에서 그러한 위반을 제외해야합니다.

임금에 관한 규정에서 임금을 지급하는 절차

임금지급절차를 명시한다는 것은 선급금을 어떻게 지급하는지, 어떻게 구성하는지, 즉 임금의 어느 부분을 얼마로, 언제 지급하는지 등을 명시할 필요가 있음을 의미한다.

직원에 대한 보수 및 지불 문제는 최우선 순위이며 고용주가 모든 조건을 공개하지 않으면 직원은 이러한 조건을 스스로 생각하고 자신의 기대가 회사의 행동과 일치하지 않으면 그는 노동 감독관에 불만을 제기하십시오. 회사의 실수는 서류 작업에주의를 기울이지 않아 그러한 성가신 결점으로 인해 벌금을 부과한다는 것입니다. 따라서 보수에 관한 규정에서 임금의 첫 번째 부분과 두 번째 부분의 형성 절차와 그 규모를 명확하게 정의해야합니다.

노동법은 선지급의 개념을 공개하지 않지만 임금 지급 절차를 결정할 때 고용주는 상반기의 임금 선지급 금액이 행정부 간의 합의에 의해 결정된다는 점을 고려해야 합니다. 단체협약을 체결할 때 기업(단체)과 노동조합 단체는 근로시간()에 대한 임금률보다 낮아서는 안 된다. 따라서 선급금 금액을 결정할 때는 근로자가 실제로 근무한 시간을 고려하여 근로한 시간에 비례하여 선급금과 최종 지급액을 산정해야 합니다.

급여 지급 시점도 고려해야 합니다. 근로시간을 기준으로 근로하고 다음 달에만 근로기준을 충족한 근로자에게 당월의 선지급 및 임금을 지급하는 방식으로 설정된 경우 사용자는 행정적 책임(; ,).

신입 사원의 권리를 고려하는 것을 잊지 마십시오. 그들은 또한 반달마다 급여를 받아야합니다.

예시

회사의 급여일은 25일과 10일입니다. 직원이 월 초에 회사에 수락되면 25 일, 즉 반달의 기한을 위반하여 첫 번째 임금 지불 (선급)이 그에게 지급됩니다. 근무시간에 비례하여 10일에 신입사원에게 첫 지급을 권장합니다. 그러면 그는 일반적인 조건으로 임금을 받게 될 것입니다.

임금 지급 조건 위반

어떠한 상황에서도 고용주가 임금 지급을 지연할 수 없습니다. 현지법에 명시된 날짜에 직원은 지불해야 할 금액을 받아야 합니다. 예를 들어, 알타이 공화국 대법원은 회사가 제때 임금을 지급하지 않았다고 판단하여 경상 계정에 자금이 부족하여 사용자에게 잘못이 없다는 주장을 기각했습니다. 신청 절차를 명확히 한 법원에 따르면, 회사의 활동은 기업의 경제적 이익이 직원의 권리를 침해하지 않아야 하는 현행법 및 기타 노사 관계 규정의 요구 사항에 따라 수행되어야 합니다. 법에 의해 정해진 기한 내에 임금을 받을 권리(2015년 1월 29일자 알타이 공화국 대법원 판결 No. 21-4/2015).

고용주는 은행 간 거래 시간도 고려해야 합니다. 자금 이체와 관련된 임금 지연은 고용주의 잘못입니다. 임금, 휴가 수당, 해고시 정산, 기타 지불 지연의 모든 경우에 회사는 직원에게 러시아 중앙 은행의 재 융자 비율의 1/300 이상의 금액을 보상해야합니다. 지급기일 다음 날부터 실제 정산일을 포함하는 각 지연일에 대해 미지급된 금액부터 해당 시점에 유효합니다().

급여 명세서 양식이 승인되지 않음

임금을 지급할 때 고용주는 각 직원에게 다음을 서면으로 통지해야 합니다():

  • 관련 기간 동안 그에 대한 임금 구성 요소;
  • 고용주가 정해진 기한을 위반한 것에 대한 금전적 보상, 임금 지급, 휴가 수당, 해고 시 지급 및 (또는) 직원에 대한 기타 지급을 포함한 기타 미지급 금액;
  • 공제액의 규모 및 근거
  • 지불할 총 금액.

급여명세서 양식을 승인해 직원 개개인에게 발급하는 것은 고용주의 몫이지만, 이 의무를 다하는 회사는 드물다. 급여명세표 발급이 면제되는 사원의 은행계좌로 이체하여 급여를 지급하는 것은 잘못된 생각이다. 노동법에서는 급여 지급 방식에 따라 급여명세서를 발행할 필요가 없습니다. 이것은 사법 관행에 의해 확인됩니다(2015년 8월 3일자 제15차 AAS No. 15AP-11205/15;).

급여 연동

고용주는 단체 협약, 협약, 현지 규정()에 명시된 방식으로 임금을 연동해야 합니다. 임금 연동은 재화와 서비스에 대한 소비자 가격 상승으로 인한 임금의 실질 내용 증가를 직원들에게 제공하기 위해 고안되었습니다. 보증으로서의 색인은 노동법에 규정되어 있으므로 고용주는 계산 절차를 제공해야합니다.

Rostrud()는 임금에 관한 규정에서 임금 연동의 필요성을 나타냅니다. 임금 연동 절차가 조직의 현지 규정에 설정되어 있지 않은 경우 시행 중인 현지 규정을 적절하게 변경(추가)해야 합니다. 조직. 러시아 연방 헌법 재판소는 또한 고용 계약에 따라 일하는 모든 사람에게 임금 색인이 제공되어야한다고 결정했습니다 (). 그러나 상업 조직의 직원에 대한 임금 연동의 규모, 절차 및 빈도에 대한 요구 사항은 노동법에 의해 설정되지 않았습니다(). 고용주는 색인 절차를 독립적으로 결정하며 소비자 물가 지수에 따라 수행하거나 예를 들어 연방 예산에 관한 법률 또는 지역 예산에 관한 법률에 명시된 인플레이션율을 고려하여 수행 할 수 있습니다. 빈도도 고용주가 결정합니다.

지역 규범 행위 또는 단체 협약에 임금 색인 절차가 없으면 노동법 위반으로 간주되며 행정적 책임이 수반됩니다( ; ). 또한 위에서 언급한 정의()에서 러시아 연방 헌법 재판소는 고용주가 직원에게 법률에 의해 제공되는 보장을 박탈하고 단체 또는 노동 협약 또는 협약에서 색인 절차 설정을 회피할 권리가 없다고 명시했습니다. 현지 규제법.

실제로 임금 색인 절차의 가장 일반적인 위반에 대해 어떤 책임이 제공되는지 분석해 보겠습니다.

고용주는 현지 법에 색인 절차를 제공했지만 색인 자체를 수행하지는 않습니다. 사용자는 단체협약, 현지 규정 및 고용계약()의 조건을 준수할 의무가 있습니다. 현지 행위에 색인 조건이 포함되어 있지만 실제로 수행되지 않으면 고용주는 3,000 ~ 5,000 루블의 경고 또는 행정 벌금 형태로 행정상 책임을 질 수 있습니다.
( ; ).

물론 이것은 전체 위반 목록이 아니며 모든 회사에 적용되는 위반 사항만 고려했습니다. 조직 활동의 세부 사항과 관련된 위반도 있습니다. 예를 들어 지역 계수, 백분율 수당, 작업의 성격, 유해한 작업 조건, 순환 방식 등에 대한 수당 및 할증료가 설정되지 않았습니다.

아이다 이브라기모바, KSK그룹 인사팀장

나는 이것이 복사하여 붙여 넣기라고 즉시 말할 것입니다. 문서를 어디에서 찾았는지 기억이 나지 않습니다. Consultant Plus 또는 인터넷 일 수 있습니다. 내 컴퓨터에서 우연히 발견했습니다. 본문은 아래와 같으며, 이 문서가 임금에 관한 규정을 처음 개발하는 사람에게 조금이나마 도움이 되었으면 합니다.

노동조합 활동가들을 돕기 위해

및 조직의 전문가급여 시스템 및 규정 개발급여와 상여금에 대해(지침)

러시아 연방 노동법 제 135 조에 따라 직원의 급여는 주어진 고용주에 대해 시행 중인 보수 시스템에 따라 고용 계약에 의해 결정됩니다.

관세율, 급여, 공식 급여, 추가 지불 및 보상 성격의 수당을 포함한 보상 시스템. 정상과 다른 조건에서 일하는 경우, 인센티브 성격의 추가 지불 및 보너스 시스템 및 보너스 시스템은 노동법 규범을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법적 행위에 따라 단체 협약, 협약, 현지 규정에 의해 설정됩니다.

임금 체계를 설정하는 현지 규정은 근로자 대표 기구의 의견을 고려하여 고용주가 채택합니다.

고용 계약에 의해 결정된 보수 조건은 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 현지 규정을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률에 의해 설정된 조건과 비교하여 악화될 수 없습니다.

단체 협약, 협약, 현지 규정에 의해 결정된 보수 조건은 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률에 의해 확립된 조건과 비교하여 악화될 수 없습니다.

나. 급여 및 그 구성 요소

러시아 노동법 제 57 조 2 항에 따르면 직원의 노동에 대한 보상 조건에는 관세 또는 급여의 규모, 추가 지불, 수당 및 인센티브 지불이 포함되며 고용 계약에 명시되어야합니다. 그러나 급여, 관세율, 인센티브 지급 등을 설정하고 지급하는 구체적인 절차는 다음과 같습니다. 보너스는 입법 규범에 의해 명확하게 규제되지 않습니다. 고용주는 러시아 연방 노동법의 현재 규범을 고려하여 특정 조직의 조건에 따라 이러한 임금 구성 요소의 지불 유형과 절차를 결정합니다.

보수 조건에는 두 가지 주요 구성 요소가 있습니다.

· 관세율 및 급여, 추가 지불 및 보상 성격의 수당 규모의 보상 시스템;

· 자극적인 성격과 보너스의 추가 요금 및 수당 시스템.

가장 인기 있는 급여 시스템을 고려하십시오.

지불 시스템

1.1. 시간(관세):

직원은 실제로 일한 시간만큼 급여를 받습니다. 동시에 시간당 또는 일당으로 설정된 급여를 기준으로 작업을 수행할 수 있습니다.관세율. 조직의 다양한 직원에 대한 시간당 (일일) 관세율 및 급여의 규모는 보수 및직원 목록 및 직원의 고용 계약에 표시된

1.1.1. 간편결제 노동:

조직은 직원에게 실제 근무 시간에 대해 지불합니다. 노동자ku는 월급을 설정할 수 있습니다. 한달 내내 일을 하지 않았을 경우에는 원칙적으로 실제 일한 만큼만 급여를 받습니다.새로운 날.

직원의 급여는 다음 공식에 의해 결정됩니다. 직원의 급여는 한 달의 근무일 수로 나누고 실제 수를 곱합니다.일한 날

1.1.2. 타임 프리미엄 급여 노동:

급여와 함께 보너스가 발생하여 절대 금액과 급여 비율로 설정할 수 있습니다. 급여도 같은 방식으로 계산됩니다. 단순 시간 임금과 동일하지만 보너스 금액은 직원의 급여에 추가되어 급여와 함께 지급됩니다.실제 근무한 시간에 따른 급여와 보너스.

1.2. 작품:

직원은 자신이 개발(생산, 렌더링)한 제품(작업, 서비스)의 양을 지급받습니다.

1.2.1. 간단한 조각:

임금은 근로기준법에서 정한 급여를 기준으로 산정합니다.조직, 직원이 개발한 제품의 양

우리는 수량에 제조된 제품의 수를 곱합니다.이 경우 조각 비율은 다음 공식에 의해 결정됩니다. 시간당/일일 요금을 h로 나눕니다. 에이스/일일/ 생산 속도.

1.2.2. 피스워크 프리미엄 :

직원은 임금 외에 ab에 따라 설정된 보너스를 받습니다.절대적으로 그리고 임금의 백분율로.

성과급에 대한 급여도 같은 방식으로 계산됩니다. 단순 조각 임금 시스템과 마찬가지로 보너스 금액이 추가됩니다.생산된 제품 수에 대한 급여와 보너스.

1.3. 수수료:

임금 금액은 조직이 직원 활동의 결과로 받는 수익의 백분율로 설정됩니다. 동시에 월별 근로 시간 기준을 계산할 때 직원의 급여 금액은 최저 임금 (러시아 연방 구성 기관에서 설정된 최저 임금)보다 작을 수 없습니다.판매된 제품의 수에 따라

1.3.1. 단순 커미션:

월 급여는 다음과 같이 계산됩니다.

결과 수익직원의 활동에 귀하의 백분율이 곱해집니다.펜.

1.3.2. 커미션 프로그레시브:

수익 비율은 판매된 제품 수(또는 총 수익)에 따라 다릅니다. 직원이 제품을 많이 판매할수록 수익 비율이 높아집니다.

II. 임금 및 상여금에 관한 규정

조직의 직원을위한 가장 중요한 지역 규범 행위 - 보수 및 보너스에 관한 규정을 개발할 때 다음을 포함하여 많은 필수 조항과 섹션을 포함해야합니다. :

· 회사의 이름;

직위의 채택 목적;

조직에서 사용되는 보수 시스템을 나열하고 특정 보수 시스템이 적용되는 직원의 부서 및 범주를 나타냅니다.

2.1. 고려하다 임금 및 상여금에 관한 규정의 배치, 필요한 섹션과 특정 의무를 수행할 수 있습니다.

일반 조항

2.1.1. 직원에 대한 임금 및 상여금에 관한 규정은 구조 부서 및 조직 장치의 직원 보수 구성에 대한 일관된 접근 방식과 원칙을 보장하기 위해 도입되었습니다.

2.1.2. 보수에 관한 규정은 조직의 경제 및 재정 상태를 결정하는 지표를 개선하기 위한 직원의 효과적인 작업을 목표로 합니다.

2.1.3. 직원 보수에 관한 규정은 2012년 "___" __________부터 도입되었으며 새로운 보수 규정이 채택될 때까지 유효합니다.

임금의 조직

2.1.4. 급여 시스템에는 다음이 포함됩니다. 주요 요소:조직의 통합 관세 시스템 (UTS) 또는 직원 테이블에 포함 된 주요 및 보조 부서 및 직업에 대한 관세율 및 관세 규모 (통계에 관한 국가위원회 법령에 의해 승인 된 통일 된 형식 T-3에 따름 2004년 1월 5일자 러시아 연방 제1호); 더 높은 수준의 산업 및 부서의 권장 사항에 따라 공공 부문 조직에 설정된 급여; 특정 유형의 작업에 대한 시간 및 작업 비율의 규범; 다른 유형의 보수 조직, 추가 지불 및 보상 및 인센티브 성격의 수당 설정 및 계산, 포함. 보너스.

2.1.5. 관세율 및 급여의 규모는 근로자의 자격, 업무의 복잡성에 따라 수행되는 업무의 복잡도에 따라 차등적으로 설정된다. 러시아 연방 보건 사회 개발부. 관세 자격 특성은 소유권 형태와 조직 및 법적 형태에 관계없이 작업의 관세 및 조직의 자격 범주 할당에 사용됩니다. 직원 범주에 대한 요율 및 급여는 이 조항에 설정되어 있습니다.

2.1.6. 예산 외 조직에서 첫 번째 범주의 근로자의 월별 관세율의 크기는 최저 임금에 관한 지역 협정에 따라 최저 임금의 최소 50 % (최소 3,500 루블)의 비율로 설정됩니다. Tomsk 지역 및 Tomsk 지역의 사회적 파트너십에 관한 지역 협정. 비예산 조직 직원의 보수에 대한 UTS 관세 계수 옵션은 부록 1에 나와 있습니다.

2.1.7. 보상 할증료 및 수당은 주로 러시아 연방 노동법에 의해 규제되며 사회적 파트너십에 관한 법률 및 업계 협약에 의해 설정된 금액보다 적지 않은 금액으로 적용됩니다.

2.1.8. 인센티브 할증료 및 수당은 원칙적으로 직원의 동의하에 할당되고 근무일 동안 수행되는 추가 직무 및 기능에 대해 보상합니다.

2.1.9. 추가 지급 및 수당 금액은 근로자의 실제 업무량에 따라 결정되며, 노동조합위원회와 협의하여 단체장의 명령으로 정한다.

2.1.10. 추가 지급 및 수당은 총액 또는 실제 근무한 시간에 대한 관세율, 급여의 백분율로 계산됩니다.

2.1.11. 운영 모드와 관련된 보상 추가 요금:

야간근로(오후 10시~오전 6시)의 경우 야간근로시간당 시급의 20%

러시아 노동법 제 153 조에 따른 주말 및 공휴일 근무

Art에 따른 초과 근무의 경우. 러시아 노동법 152조;

운전 기사에 대한 월별 관세율의 최대 25 % (국장 및 대리인 운전자의 경우 최대 50 %)의 비정규 근무일;

하루를 두 부분으로 나누는 일정에 따라 작업: 최소 2시간의 휴식 시간 - 월별 관세율의 최대 20%, 최소 4시간의 휴식 시간 - 월별 최대 30% 관세 부분;

러시아 연방의 현행법에 따라 순환 근무.

2.1.12. 근로 조건과 관련된 보상 할증료:

지역 계수 및 북부 허용량 - 러시아 연방의 현행법에 따름;

힘든 작업 및 유해한 작업 조건에서 작업하기 위해(구체적으로).

2.1.13. 관세율에 대한 인센티브 프리미엄:

· 전년도 노동 활동의 결과를 고려하여 자격을 갖춘 근로자가 최대 1 년 동안 설정 한 전문 기술의 경우 - 월별 관세율의 최대 20 %

· 직업 결합의 경우 - 월별 관세율의 최대 30%;

자동차 운전자의 높은 자격(고급);

· 월세율의 30%까지 서비스 지역을 확장하거나 업무 범위(근로자)를 늘리는 경우 작업량의 특정 증가에 따라 작업이 정상화 된 근로자 - 월별 관세율의 최대 100 % (산업 및 사무실 건물 청소부, 청소부 등);

· 임시 결근 직원의 업무 수행 - 월별 관세율(M.T.S.)의 최대 30%

근로자 수와 함께 주요 업무에서 면제되지 않은 근로자 중 근로자 팀 관리 :

5~10명 – 최대 10% M.T.S.

10~25명 이상 – 최대 15% M.T.S.

25명 이상 – 최대 20% M.T.S.

국가 비밀에 대한 액세스:

최대 20% M.T.S.

· 업무의 복잡성과 긴장 및 높은 성취를 위해 M.T.S.의 최대 20 % 금액으로 최대 1 년 동안 설정됩니다.

멘토링: 근로자(도제) 교육, M.T.S.의 10% 금액으로 학생 및 학생의 산업 실습 관리

2.1.14. 직원을 위한 보너스 보수에 관한 규정에 포함되거나 별도의 규정에서 개발된 현재 상여금 및 일시금.

2.2. 보너스 규정직원의 작업 동기를 높이고 노동의 질적 및 양적 결과를 개선하는 데 물질적 관심을 보장하기 위해 계획된 목표 달성, 생산 비용 절감, 창의적이고 책임감 있는 업무 태도를 보장하기 위해 직원을 도입합니다.

2.2.1. 현재 보너스각 조직 및 구조 단위에 대해 특정 조건 및 보너스 지표가 충족되는 경우 정기적으로(월별, 분기별 및 연말 지정) 수행:

수상 조건:

비예산 조직의 경우:

회계 기간 동안의 이익 가용성;

생산 비용 절감;

임금기금의 과소비 방지

예산 조직의 경우:

완료된 작업의 수행, 서비스 제공 조건;

· 급여 기금 및 예산 외 기금의 저축 가능성.

현재 보너스 지표

관리자, 전문가 및 기타 직원의 경우 다음이 될 수 있습니다.

비예산 조직의 경우:

특정 활동 영역, 작업 성과 지표 및 서비스 제공에서의 작업 계획 (복잡한) 구현;

안전 규정 위반 및 직장에서의 사고 없음;

예산 조직의 경우:

서비스 제공을 위한 주요 활동 영역에서 확립된 업무 수행;

특정 유형의 활동에 대해 특히 중요하고 긴급한 조치를 적시에 고품질로 구현합니다.

2.2.2. 현재 보너스는 관세율로 계산되거나 다음 추가 지불 및 수당을 고려하여 계산됩니다.

운영 모드와 관련된 보상 성격 (야간 ​​근무, 자동차 운전자의 불규칙한 근무 시간,

근로 조건과 관련된 보상적 성격(과중한 작업 중 및 유해한 근로 조건;

인센티브 보너스(전문 기술, 운전자에 대한 고급스러움, 직업 조합, 복잡성 및 긴장 및 업무의 높은 성취, 서비스 영역 확장 및 업무량 증가, 일시적 부재자의 직무 수행에 대한).

2.2.3. 지표의 성과에 따라 보너스 금액이 줄어들 수 있습니다. 노동조합위원회와 협의하여 단체장이 승인한 특별명부에 의해 중대한 생산누락이 있는 경우 위반사항이 적발된 기간의 순서에 따라 상여금을 지급하지 않거나 상여금을 감액한다. (커밋됨), 그러나 발견일로부터 1개월 이내, 커미션일로부터 6개월 이내.

2.2.4. 설정된 보너스 지표에 대한 현재 보너스는 전체 노동 결과에 대한 직원의 특별한 개인적 기여도(높은 작업 품질, 생산 요구로 인해 직무를 초과하는 작업 수행, 높은 노동 집약도)에 대해 증가할 수 있지만, 50%.

2.2.5. 현재 보너스의 조건, 지표 및 금액은 구조적 구분의 맥락에서 근로자에 ​​대한 별도의 조항에 의해 설정됩니다. 관리자, 전문가 및 직원을 위해.

2.2.6. 보너스는 실제로 근무한 시간에 비례하여 불완전한 기준으로 전체 월간 근무 시간 기준을 근무한 직원에게 전액 지급됩니다.

2.2.7. 관리자, 전문가 및 직원에 대한 현재 보너스의 발생은 보너스 규정에 의해 설정된 보너스 조건 및 지표의 이행을 적용하여 머리의 명령에 따라 수행됩니다.

2.2.8. 직원에 대한 보너스의 발생은 조직에 대한 명령을 발행하지 않고도 가능하지만 보너스의 박탈 또는 크기 감소는 특정 사례에 대한 부서장의 보고서와 함께 명령 발행을 통해 수행됩니다. 위반 날짜.

2.3. 일회성 보너스- 다음을 포함한 일시불 요금 목록을 표시하는 필수 항목:

근로기준법에서 정하는 근로와 관련된 일시금은 평균소득 계산에 포함되며, 급여 및 상여금에 관한 규정에 명시되어 있지 않으며, 휴가수당 등을 계산할 때 평균소득 계산에 포함되지 않는다. 평균 임금 절감(이유: 2004년 12월 24일자 러시아 연방 정부 법령 No. 922);

다음을 포함하여 생산 및 노동 기능과 관련되지 않은 일회성 보너스는 평균 소득 계산에 포함되지 않습니다.

기념일 보너스(50세, 55세, 60세, 65세, 70세)

전문적인 휴가를 위해.

2.3.3. 전문 휴가에 대한 특정 직원에 대한 일회성 인센티브 금액은 개인 노동 기여도를 고려하여 결정되며 주요 기준은 다음과 같습니다.

조직에서의 지속적인 업무 경험; 1~5년 - 20%, 5~8년 - 30%, 8~10년 - 50%, 15년 이상 - 공식 급여 또는 월세율의 70%.

2.3.4. 임금체계에서 제공하지 않는 1회성 인센티브는 지구계수와 북부수당을 부과하지 않는다.

2.3.5. 지불에 대한 명확한 근거를 나타내는 조직에 대한 주문이 발행된 후 일회성 보너스가 발생합니다.

2.4. 최종 조항에는 조항에 대한 동의 및 승인 절차가 포함되어 있으며, 수정 사항 및 추가 사항의 도입을 규제하고, 직원의 주의를 환기시키고, 이행을 모니터링합니다.

2.5. 보수 및 상여금에 대한 규정은 노동 조합 위원회(러시아 연방 노동법 제135조)와 합의하여 국장이 승인하고 수석 경제학자(또는 조직의 노동 전문가 또는 경제학자)가 서명합니다.

사회부 차장

노사관계 - 최고전문가

FPO TO I.L. Nikulin의 작업에 따르면

사용자와 근로자가 참여하는 법적 관계에서 가장 중요한 역할은 임금과 관련된 문제입니다. 조건, 급여 계산 공식 및 러시아 연방 지불 조건은 고용주가 개발 한 주 및 지역 규범에서 발행 한 규정 수준에서 규제 될 수 있습니다. 러시아 연방의 임금에 대한 법적 규제의 세부 사항은 무엇입니까? 러시아 조직의 급여 계산 및 지불 절차가 충족해야 하는 법적 기준은 무엇입니까?

임금의 입법적 규제

러시아 연방의 보수는 고용주와 직원의 참여와 법적 관계의 구성 요소이며, 한편으로는 다양한 입법 행위에 의해 규제되고 다른 한편으로는 그 가치가 어느 정도 결정됩니다. 고용 회사. 세계의 많은 국가에서와 마찬가지로 러시아 입법자는 다음 배급 대상 목록 내에서 고용주와 직원 간의 관계에 개입합니다.

  • 최저임금;
  • 지불 빈도;
  • 인덱싱.

즉, 실제 임금액은 여전히 ​​회사에서 정하고 있지만, 법에서 정한 최저임금 이상을 조건으로 주기적으로 연동을 하게 된다. 또한 법령에 명시된 기간 내에 납부할 의무가 있습니다.

고용주와 직원 간의 법적 관계에서 급여 뉘앙스를 규제하는 법률의 주요 출처는 러시아 연방 노동법입니다. 다양한 연방법의 공포를 통해 개정될 수 있습니다. 예를 들어, 최저 임금은 원칙적으로 매년 인상되며, 해당 수치는 이 문서에 필요한 조정 조치를 취함으로써 러시아 노동법에 규정되어 있습니다. 실제로 러시아 연방 노동법은 임금에 관한 주요 법률입니다. 노사 관계의 관련 측면을 규제하는 법 외의 별도 연방법은 러시아에서 아직 개발되지 않았습니다.

또한 고용 회사는 경우에 따라 회사의 임금에 관한 규정과 같은 현지 규정을 발행해야 합니다. 다음으로 그러한 문서를 컴파일하는 기능을 고려할 것입니다. 우리의 주요 법률 출처는 러시아 연방 노동법입니다. 러시아 회사의 보수 조건을 규율하는 주요 조항을 고려하십시오.

연방 최저 임금

법 133조는 러시아 고용주가 직원에게 지불해야 하는 최저 임금을 명시하고 있습니다. 러시아 연방에서는 월 단위로 결정되지만 다른 많은 국가에서는 예를 들어 시간 단위로 결정됩니다.

이제 러시아 연방에서 해당 수치는 5965 루블입니다. 사실, 이것은 13 %의 개인 소득세를 고려하지 않은 것입니다. 즉, 사람은 손에 적어도 5190 루블을 받아야합니다. 이것은 그가 주당 40시간의 표준 근무를 전제로 합니다.

평균 급여 요소

물론 실제로 대부분의 러시아 도시와 지역에서 실제 급여는 훨씬 높습니다. Rosstat에 따르면 러시아 연방의 평균 임금은 30,000 루블을 초과합니다. 따라서 다양한 수준의 공론화에서 최저임금을 법적으로 인상하는 것이 바람직하다는 의견이 나오고 있다. 적어도 정치적 선전을 위해 2~3번. 이 경우 법적으로 설정된 최저 임금 수준인 이 기준에 따른 RF는 예를 들어 동유럽 국가에 더 가까워집니다. 이제 러시아에서 해당 수준은 대륙에서 가장 낮은 수준 중 하나입니다. 러시아 연방 전체의 실제 급여(구매력 지수가 없더라도)는 예를 들어 헝가리나 발트해 연안 국가보다 낮지 않습니다.

위에서 언급한 최저임금 지표는 이제 주로 세금 및 재정 절차의 관점에서 관련이 있다는 의견이 있습니다. 예를 들어, PFR, FSS 및 MHIF의 기업가에 대한 고정 기여금은 표시된 금전적 가치를 기준으로 계산됩니다. 즉, 러시아 연방 노동법의 관련 조항은 더 이상 실질적인 의미가 없습니다. 러시아 연방의 거의 모든 지역의 급여는 최소값보다 몇 배 높습니다.

지역의 최저 임금

러시아 연방 주제 수준에서 최저 임금을 설정하는 법적 행위도 발행 될 수 있습니다. 사실, 관련 문서는 계약의 성격을 띠고 있습니다. 특정 지역에서 사업을 하는 고용주는 가입하지 않을 권리가 있지만, 권한 있는 당국에 합당한 거부를 서면으로 제출한 경우에만 가능합니다. 예를 들어 회사와 노동조합의 협의를 반영하는 문서로 확인해야 합니다.

인덱싱

흥미로운 측면은 인덱싱입니다. 사실 임금에 대한 입법 조항에는 러시아 고용주가 준수해야 하는 필요한 임금 인상 속도에 대한 구체적인 권장 사항이 포함되어 있지 않습니다. 러시아 노동법 제 134 조에 따르면 인플레이션 과정의 존재로 인해 색인이 있어야하지만 구현해야하는 공식에 대해서는 아무 말도하지 않습니다.

러시아 연방 노동법은 민간 기업이 그러한 빈도로 기업의 급여를 인상해야 하는 보수 형태와 시스템을 수정하는 현지 규정을 발행할 것을 권장한다는 점에 유의할 수 있습니다.

급여 공식

실제 급여는 고용주와 직원 간의 고용 계약에 의해 결정됩니다. 최소 수준은 5965 루블이며 실제 수준은 일반적으로 몇 배 더 높습니다. 동시에 러시아 기업은 다양한 형태와 보상 시스템을 사용할 수 있습니다. 주요 사항을 고려해 보겠습니다.

급여의 가장 일반적인 형태 중 하나는 급여입니다. 즉 주중 40시간 일하고 공휴일에 쉬는 사람은 생산지표에 직접적으로 의존하지 않는 안정적인 급여를 받는다. 임금의 조각 형태도 실행됩니다. 실제 노동 보상 금액은 전문가의 작업 결과에 크게 좌우된다고 가정합니다. 실제로 많은 고용주들이 혼합 형태의 보수를 시행하고 있습니다. 즉, 직원의 실제 급여는 예를 들어 70% 고정, 30%는 성과급 구성 요소에 따라 달라질 수 있습니다. 그 반대도 마찬가지입니다.

법상 최저임금에 해당하는 부분만 고정되어 있는 입장이 있습니다. 그러나 동시에 사람은 원칙적으로 꽤 많이 벌 수 있습니다. 예를 들어, 이러한 형태의 보수는 판매 분야에서 일반적입니다. 이러한 경우 급여의 고정 부분은 노동법에 따른 최소 금액 이내로 작습니다. 그러나이 지표를 초과하면 직원은 때로는 수십 배 더 많은 금액을 벌 수 있습니다.

공식적으로 러시아에는 시급이 없습니다. 그러나 법으로 명시적으로 금지되어 있지 않기 때문에 많은 고용주가 실제로 이를 시행하고 있습니다(다른 요구 사항이 충족되는 경우 최소 금액 및 지급 시기에 대해). 이 경우 러시아 연방 노동법에 명시된 최소 금액과 동일한 고정 급여가 있는 급여의 조각 보너스 구성 요소는 근무 시간에 따라 달라질 수 있습니다. 따라서 임금은 실제로 시간당이 될 것입니다.

다양한 수준의 논의에서 시급을 노동법에 명시해야 한다는 주장이 자주 제기되고 있음을 알 수 있습니다. 관련 아이디어의 저자가 믿는 것처럼 현재 러시아 연방 노동법에 명시된 이러한 유형의 보수는 러시아 경제의 현실을 반영하지 않습니다. 게다가 선진국에서는 시급이 표준 관행이라는 점에 주목한다.

지불 조건

러시아 연방의 주요 임금 유형을 고려한 후 고용주와 직원 간의 합의 시기를 반영하는 측면을 연구합니다. 우리를 위한 주요 정보 출처는 러시아 노동법 136조입니다. 노동법이 고용주에게 명확하게 규정하고 있는 것은 급여를 적어도 한 달에 두 번 지급하는 것입니다. 어쩌면 더 자주. 특정 조건은 근로자 보수에 관한 현지 규정에 포함되어야 합니다. 지급일이 주말 또는 공휴일인 경우 급여는 다음 평일에 이체되어야 합니다. 휴가 수당은 휴가를 가기 3일 전에 고용주가 이를 이체해야 합니다. 실제로 많은 고용주는 급여를 선지급과 주요 지급액의 두 부분으로 나눕니다. 첫 번째 부분은 예를 들어 15일 이전에 직원에게 이전할 수 있으며 나머지 부분은 월말 이전에 이전할 수 있습니다.

보류

경우에 따라 직원 급여에서 일부 금액을 원천징수할 수 있습니다. 이 법안은 이에 대한 몇 가지 근거를 정의합니다. 일반적으로 해당 절차는 고용주에 대한 직원의 부채의 존재를 반영합니다. 그들의 기원은 다를 수 있습니다. 예를 들어, 선지급액을 완전히 처리하지 않았거나 표준 공식에 따라 예상되는 것보다 더 많은 휴가 수당을 받은 경우 급여의 일부가 원천징수됩니다. 일반적으로 월 급여의 20% 이상을 원천징수할 수 없습니다. 그러나 법은 해당 수치가 50%로 증가해야 하는 근거도 제공합니다.

공무원 급여

러시아 연방 고용주의 상당 부분은 주 및 시 당국과 그에 종속된 다양한 기관입니다. 그들과 관련하여 러시아 노동법의 동일한 조항은 민간 조직과 관련이 있지만 공무원의 급여 뉘앙스는 일부 기능이 특징 일 수 있습니다. 그들을 고려해 봅시다.

따라서 예를 들어 공무원의 급여는 러시아 연방 정부가 설정한 기본 급여 또는 특정 전문 자격 그룹의 급여보다 낮을 수 없습니다. 필요한 기준에 따른 급여 수준의 준수는 해당 수준(연방, 지역 또는 시립)의 예산을 희생하여 보장됩니다.

특정 주 또는 지방 자치 단체에 설립된 보수 시스템은 직위와 직업의 특성을 반영하는 다양한 관세 및 자격 참고서의 조항에 따라 결정될 수 있습니다. 권한 있는 당국, 노동 조합 및 기타 공공 협회의 권고도 고려할 수 있습니다.

전문 자격 그룹은 실제로 수행된 작업의 세부 사항을 반영하는 여러 기준에 따라 근로자와 직원을 통합하는 범주입니다. 노사 관계 분야에서 국가 정책 구현을 담당하는 연방 부서 수준에서 승인되었습니다.

지역 규범으로 급여에 관한 규정

많은 기업이 임금에 대한 현지 규정을 발표하여 노동 보상 조건을 수정합니다. 이 문서의 세부 사항을 고려하십시오. 무엇을 위한 것입니까? 의무적으로 수락해야 합니까?

일부 변호사는 이 법안이 고용주와 관련된 임금 조항을 승인하는 직접적인 지침을 제공하지 않는다고 생각합니다. 그러나 실제로이 문서는 원칙적으로 매우 유용할 수 있습니다. 노동 감독관이 요구하는 경우가 종종 있습니다. 직원 보수에 관한 규정 및 기타 현지 규정과 같은 문서가 있으면 법으로 의무화되지는 않지만 채권자와 잠재적 투자자의 관점에서 기업의 등급이 높아집니다.

고려중인 규범 행위의 유형은 조직의 이사가 승인합니다. 이 문서가 수행하려는 주요 작업은 기업에서 채택한 급여 공식의 규정과 직원이 이해할 수있는 형식으로 프레젠테이션하는 것입니다. 보수에 관한 규정은 일반적으로 러시아 노동법, 고용 계약 또는 내부 규정과 같은 다른 출처의 문구를 결합한 문서입니다.

해당 문서의 구조는 무엇입니까? 변호사는 우선 직위에 대한 관세율과 특정 전문가에 대해 설정된 급여를 반영하는 것이 좋습니다. 임금 계산 공식에 성과급 구성 요소가 포함되는 경우 관련 지표 사용 규칙은 보수 규정에 고정되어야 합니다. 많은 기업은 해당 문서를 관세, 급여, 수당 및 보너스의 4개 섹션으로 구성하는 것을 선호합니다.

보수에 대한 규정의 변경은 기업에서 매우 자유롭게 수행할 수 있습니다. 일반적으로 노사 관계 분야의 감독 기관과 조정할 필요가 없습니다. 그러나 적절한 절차를 올바른 방식으로 공식화하는 것이 바람직합니다. 일반적으로 해당 문서의 조정은 대표가 서명한 명령을 통해 기업에서 이루어집니다. 유사하게, 어떤 이유로 인해 구식이거나 상당한 수정이 필요한 규정을 대체하는 새로운 임금 규정도 회사 이사의 현지 명령을 통해 발효됩니다.

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