조직의 노동 지표 분석 및 계획. 교과 과정: 노동 지표 계획 및 분석

우리나라 발전의 현 단계에서 시장 태도로의 전환은 노동 자원 고용, 노동 재분배, 인력 재교육, 노동 시장 등에 대한 연구에 대한 경제 및 분석 작업의 구조 조정과 관련하여 중요한 과제를 제기합니다. 작업, 노동 자원의 가용성 및 효율적인 사용, 생산성 향상은 제품(서비스) 생산 과정에서 결정적인 역할을 한다는 점을 강조해야 합니다.

이와 관련하여 매우 중요합니다. 노동 지표 분석,여기에는 노동 분석, 생산 과정에서의 사용 효과 평가, 개별 노동 요인의 영향 연구 (직원 수, 구조, 근무 기간 및 직원 한 명의 근무일, 노동 생산성, 등) 분석된 기업의 최종 결과 변경, 급여 및 급여 자금 평가.

이를 바탕으로 노동 분석 중에 최근 기간 동안의 근로자 수, 기업의 공급, 개인 특성에 따른 구성 및 구조, 노동 이동, 효율성의 역학을 학습하는 것이 필요합니다. 작업 시간을 사용하여 노동 생산성을 분석하고 노동 요소가 생산 프로그램 성능에 미치는 영향을 결정합니다.

기업의 경우 노동 분석과 사용 효과에 대한 평가가 매우 중요합니다.

개별 기간에 대한 직원 수의 역학 분석은 분석된 기간의 시작(끝)에 평균 직원 수 및 회계 직원 수 등의 지표를 사용하여 수행됩니다. 이러한 지표에 대해 해당 역학 지표(절대 및 상대 증가, 성장률 등)가 계산되고, 비교를 기반으로 기업의 인력 잠재력 변화에 대한 패턴 및 개별 추세가 식별됩니다.

직원 수를 분석할 때 특히 중요한 것은 성별, 연령, 근속 기간, 자격, 직업, 교육 수준, 조직 형태 및 보수 등에 따른 직원 구성 및 구조를 연구하는 것입니다. 이러한 특성에 따라 근로자를 그룹화하면 인력 구성, 분배 및 사용을 개선하고 인력 교육, 이동 및 재생산을 계획할 수 있습니다.

노동지표를 분석하기 위해서는 인력이동지표에 대한 연구도 필요하다.노동 이동은 회계 번호를 업데이트, 공개 및 이동하는 과정입니다.

근무 시간 사용을 분석할 때 인력 기준으로 세 가지 시간 기금이 결정됩니다.달력 – 보고 기간 중 공휴일 및 주말로 인한 출근 및 결근 일수의 총합입니다. 시간표는 공휴일 및 주말의 총 결석 횟수에 따라 달력표와 다릅니다. 유효 - 관세 공휴일의 시간 기금과 다릅니다.

근무 시간의 구조와 사용 지표를 결정하기 위해 근무 시간의 균형이 노동일, 노동 시간 단위로 작성됩니다. 기업의 가장 중요한 노동 지표 중 하나는 노동 생산성이며, 이에 대해서는 단락 6.4에서 자세히 설명합니다.

노동 지표 계획. 계획은 경영의 자연스러운 부분입니다. 계획은 회사(조직)의 목표를 예측하고, 활동 결과를 예측하고, 특정 목표를 달성하는 데 필요한 자원을 평가하는 능력입니다.

계획은 네 가지 중요한 질문에 답하는 데 도움이 됩니다.

1. 회사(기업)는 무엇이 되고 싶은가?

2. 현재 위치는 어디이며 활동의 결과와 조건은 무엇입니까?

3. 그녀는 어디로 갈 예정인가요?

4. 어떤 자원의 도움으로 주요 목표를 어떻게 달성할 수 있습니까?

계획은 관리 프로세스의 첫 번째이자 가장 중요한 단계입니다. 회사가 작성한 계획 시스템과 경제 및 노동 지표 분석을 기반으로 계획된 작업의 구성, 실행에 참여한 직원의 동기 부여, 결과 모니터링 및 계획 지표에 대한 평가가 수행됩니다. 미래에.

현대 경영의 "아버지" 중 한 명인 A. Fayol은 "관리한다는 것은 예측하는 것"이고 "예측하는 것은 거의 행동하는 것"이라고 말했습니다.

계획은 단지 필요한 모든 조치를 예측하는 능력이 아닙니다. 또한 도중에 발생할 수 있는 예상치 못한 상황을 예측하고 이에 대처할 수 있는 능력이기도 합니다. 기업은 운영에서 위험을 완전히 제거할 수는 없지만 효과적인 예측을 통해 위험을 관리할 수 있습니다.

노동 지표 계획 – 이는 목표를 달성하고 성과를 향상시키기 위해 조직의 노동 지표의 변화를 예측하는 능력입니다. 이러한 예측은 노동 지표에 대한 객관적인 분석과 변화 추세를 적시에 고려하는 경우에만 가능합니다.

보수의 형태와 유형 . 자체 자금 조달 및 자체 자금 조달은 기업에 대한 보수 및 물질적 인센티브의 주요 원천이 되는 새로운 경제 범주인 "자립 소득"을 실제로 도입합니다. 자립 소득은 제품 판매 수익에서 재료비, 예산 및 상위 기관에 대한 지불금, 대출 이자 등을 뺀 수익으로 구성됩니다. 통합 임금 기금은 생산, 과학 및 기술 개발; 자립 소득 기준에 따라 결정되는 사회 발전.

임금 기금을 결정하는 또 다른 절차도 가능합니다. 임금 기금은 순수 생산 표준에 따라 형성될 수 있으며, 추출 산업에서는 현물 제품 판매를 위해 형성될 수도 있습니다.

근로자와 근로자를 위한 임금기금은 임금기금과 물질적 장려기금 지급액으로 구성됩니다.

임금 기금에서 중요한 위치는 보너스 기금 금액으로 채워집니다. 임금 기금 및 물질적 인센티브 기금의 경제 활동의 주요 결과와 특별 보너스 시스템에 따른 작업의 특정 중요한 지표 이행에 대해 보너스가 수여됩니다.

급여 기금 - 업무 수행을 위해 근로자와 직원에게 발생한 임금 총액과 노동법 및 단체 협약에 따라 근무하지 않은 시간에 대한 지급액. 기업(조직)의 임금 기금에는 급여 직원과 비급여 직원 모두가 수행한 작업에 대해 발생한 모든 금액이 포함됩니다. 임금 기금에는 다음 지표가 포함됩니다.

· 성과급 및 시간 기준 보수(기금의 주요 부분)를 사용하여 수행된 작업에 대해 발생한 임금

· 보너스에 대해 승인된 영구 규정에 따른 보너스(생산 계획 이행 및 초과, 생산 표준 충족 및 초과, 장비 가동 중지 시간 감소 등)

· 수당(근속 기간, 외딴 지역에서의 근무, 산업 근로자 및 직원에 대한 높은 자격 등)

· 추가 지급(근로 조건 변경과 관련된 성과급 근로자, 누진 비율, 초과 근무 및 야간 근무, 특히 책임 있는 작업에 종사하는 우수한 자격을 갖춘 근로자, 전문 직업을 위한 4, 5, 6, 7 및 8 범주의 근로자) 기술, 직업 조합); 근로자가 통제할 수 없는 가동 중지 시간에 대한 지불;

· 연간, 연간 추가 및 추가 휴가 지불; 학업 휴가 지불;

· 법에 규정된 경우 근무 휴식 시간에 대한 지급;

· 기업(조직)이 제공하는 무료 아파트 및 공과금, 음식, 유니폼, 유니폼 비용; 저작권 및 기타 로열티 등

일부 기업에서 조성된 통합 물질 인센티브 기금에는 일회성 보너스와 특별 보너스 시스템에 따라 지급되는 보상(발명, 발견에 대한 보상, 중앙 집중식 기금에서 발생하는 새로운 장비의 생성 및 개발에 대한 일회성 보너스 등)이 포함됩니다. . 통일된 물질적 인센티브 기금이 조성되지 않은 기업의 경우 이러한 보너스는 임금 기금 및 물질적 인센티브 기금에 포함되지 않은 일회성 보너스 및 보수에 포함되지 않습니다.

노동 통계 연구에서는 공제(세금)가 포함된 발생 임금을 연구합니다. 임금기금 및 물질적 인센티브 기금(단일기금) 켜지 마세요: 물질적 인센티브 기금을 포함한 일회성 지원, 사회 발전 기금을 희생하여 주택 건설 협동조합에 가입한 직원에 대한 무상 지원, 출장 및 타 지역 근무 전근 및 재배치에 대한 일일 수당 , 현장 수당, 기업 비용으로 학생에게 지급되는 장학금, 고등 또는 중등 전문 교육 기관 졸업 후 휴가 기간 동안 젊은 전문직 종사자에게 지급되는 혜택, 사회 보험 혜택 (일시적 장애, 임신 및 출산, 출산 아동, 저소득층, 장례용), 근로연금 수급자를 위한 연금.

임금보고자료의 기획 및 분석에 있어서 근로자의 임금기금은 시급, 일급, 전액(월간, 분기별, 연간)으로 구분됩니다. 시간당 임금 기금은 정상적인 근무 조건에서 실제로 근무한 시간 동안 근로자에게 발생한 임금을 나타냅니다. 이 기금의 구성은 근로자가 실제로 근무한 시간에 해당하며 노동시간으로 기록됩니다.

이 기금에는 기본 관세율과 직접, 누진 및 보너스 도급 임금 시스템에 따른 기본 도급 요율로 정규 및 초과 근무 시간 동안 근로자가 근무한 노동 시간에 대해 발생한 금액과 누진 요율로 도급 근로자에게 추가 지급되는 금액이 포함됩니다. 야간 작업에 대한 추가 지불, 근무 조건 변경으로 인해 지정된 등급 이하의 작업 수행, 팀을 이끌고 학생을 교육하는 비면제 감독관; 이 펀드의 보너스 및 프리미엄 수당.

일일 임금 기금에는 실제 근무 중에 발생한 금액뿐만 아니라 확립된 노동법에 따라 지급된 미근로 교대근무 시간도 포함됩니다. 결과적으로 이 기금은 실제로 근무한 노동일에 대한 지급액을 나타내며, 노동일로 기록된 노동 시간과 일치해야 합니다. 일일 임금 기금에는 다음이 포함됩니다. 시간당 임금 기금; 초과 근무 및 휴일에 대한 추가 수당; 청소년 근로시간 단축에 대한 추가 수당; 수유모의 직장 휴직에 대한 지불; 근로자의 잘못이 아닌 교대근무 중단시간에 대한 지불; 주정부 및 공무 수행에 소요된 교대근무 시간에 대한 지불.

전체 임금 기금(월별, 분기별, 연간)에는 일일 임금 기금이 포함됩니다: 휴가비; 장기근속상; 퇴직금; 국가 및 공무 수행에 소요된 노동일 수당; 하루 종일 다운타임에 대한 비용 지불; 기업 목록에서 제외되지 않고 다른 기업으로 파견되거나 교육을 받는 직원의 임금, 시급 및 일급 기금에 포함되지 않는 기타 요소.

관세율의 비중 계산. 보수 관세 시스템에는 관세율 (급여), 관세 일정, 관세 계수가 포함됩니다. 수행되는 작업의 복잡성은 가격 책정에 따라 결정됩니다. 업무 관세화 및 직원에 대한 관세 범주 할당은 근로자의 업무 및 직업에 대한 통합 관세 및 자격 디렉토리, 관리자, 전문가 및 직원 직위에 대한 통합 자격 디렉토리를 고려하여 수행됩니다. 이 참고서와 그 사용 절차는 러시아 연방 정부가 정한 방식으로 승인되었습니다.

합리적인 보수 조직을 통해 시간제 근로자의 임금의 대부분은 관세율에 따라 발생하는 금액이어야 하며, 성과급 근로자는 생산 기준을 100% 충족하여 기본 성과급에 따라 발생하는 금액이어야 합니다(엄격한 준수). 확립된 표준에 따른 실제 생산량). 도급료는 도급근로자에 대해 설정된 생산율과 관세율을 기준으로 계산되므로 기본 도급료에 따른 금액도 관세율에 따른 임금을 나타냅니다.

총 임금에서 관세율이 차지하는 비율은 해당 세율에 따라 발생한 금액을 근로자에게 발생한 임금총액으로 나누어 결정합니다. 단, 휴가수당, 장기근속보수 및 상여금은 제외됩니다. 지역 계수.

총 임금에서 관세율이 차지하는 비율을 계산하는 두 가지 방법을 고려해 보겠습니다.

1. 직접 도급제, 보너스 도급제, 누진 도급제에 따라 기본 도급률로 발생한 임금 금액을 생산 기준 충족 지수로 나눈다. 얻은 결과는 부품 근로자의 총 임금 기금에 대한 백분율로 표시됩니다.

2. 실제 평균 시간당 임금과 관련하여 평균 관세 항목과 해당 시간당 관세율이 결정됩니다.

이 방법을 사용한 계산은 부문별 개별 임금 유형에 대한 회계의 정확성과 생산 표준 충족 계산의 정확성에 의존하지 않기 때문에 더 정확합니다. 분자는 관세에서 실제 지불액을 사용하지 않고 값 그 중 왜곡될 수 있지만, 관세율에 따라 근무한 한 시간 동안 근로자에게 발생해야 하는 절대적으로 정확한 금액입니다. 이 방법을 사용하면 시간제 근로자와 성과급 근로자 모두의 임금에서 관세율이 차지하는 비율을 결정할 수 있습니다.

보상의 형태와 체계 . 근로자와 직원에 대한 두 가지 형태의 보수가 사용됩니다. 시간 기반 보상 - 설정된 관세율(근로자) 또는 공식 급여(직원)에 따라 실제로 근무한 시간에 대해 지급됩니다. 이 형태는 기본급에 정량적 성과지표와 정성적 성과지표에 대한 보너스를 가산하는 시간기준 단순보너스 제도와 시간기준 상여금 제도를 가지고 있습니다.

성과급 형태의 보수 - 수행된 실제 작업에 대해 정해진 성과급을 적용합니다. 이 형식에는 직접, 프리미엄, 프로그레시브, 간접 및 코드 시스템이 있습니다. 직접 도급제에서는 단위당 정해진 비율로 수행된 작업에 따라 임금이 결정됩니다. 성과급 보너스의 경우 보너스가 추가됩니다(기술적으로 건전한 표준을 충족하거나 초과하는 경우 등). 성과급 누진 시스템을 사용하면 수행된 작업 단위당 가격이 표준을 초과함에 따라 점진적으로 증가합니다. 간접 도급제 하에서 보조근로자의 임금은 그들이 봉사하는 주요근로자의 업무결과에 따라 결정된다.

간접 도급률은 보조근로자의 일급을 그가 근무하는 주근로자의 생산교대율로 나누어 계산하며, 간접 도급률에 생산량을 곱하여 지급액을 계산합니다. 주요 작업자에 의해; 일시불제에서는 계약에 따라 수행한 작업량에 따라 지급이 결정됩니다.

KTU를 통해 팀원에게 인건비 지급 . 결제 시스템은 개인 또는 팀이 될 수 있습니다. 가장 일반적인 것은 단일 작업 주문, 즉 작업의 최종 결과를 기반으로 하는 팀 지불입니다. 코드 시스템에 가깝습니다. 팀 지불 방식은 생산 집약성과 효율성을 높이는 가장 중요한 요소 중 하나입니다. 수입은 원칙적으로 노동 참여 계수(LFC)를 사용하여 근무 시간 및 요금 범주(요금 시간에 비례)에 따라 팀원에게 분배됩니다. CTU 사용에 대한 다양한 옵션, 특히 모든 임금 분배 또는 추가 수입만 가능합니다. 우선, 종종 하나의 단위로 사용되는 기본(명목) KTU가 결정됩니다. 팀 구성원의 총회는 각 직원의 실제 KTU를 설정합니다.

개별 팀 구성원의 작업에 긍정적인 측면이 있는 경우 실제 KTU는 둘 이상으로 설정됩니다(예: 직업 결합의 경우 0.2가 추가되고 서비스 영역이 0.1로 늘어나는 등). 업무 위반의 경우 - 덜 하나 이상(예를 들어 지각 및 결근의 경우 0.15, 업무 결함의 경우 - 0.2). 단, 기본 KTU와 실제 KTU의 합은 동일해야 합니다.

기본 KTU를 결정하는 다른 방법으로는 팀원의 성과 비율이나 전년도 임금 비율 등이 있습니다. 후자의 경우 기본 KTU는 다음 공식을 사용하여 계산됩니다.

여기서 T는 관세에 따른 평균 급여, P는 보너스 금액, h는 추가 수입 금액입니다.

실제 전교조를 설립할 때 각 팀원의 업무의 질을 고려하여 기본을 조정한다.

KTU는 산업뿐만 아니라 농업, 건설, 소비자 서비스 등 경제의 다른 부문에서도 임금 분배에 사용됩니다. 농업에서는 팀(링크)의 연간 급여 전체가 관세에 따른 지불과 노동의 최종 결과에 따른 지불의 두 부분으로 나뉩니다.

임금기금 지출 분석. 임금 기금의 규모는 사회 재생산 과정의 두 가지 측면, 즉 노동자의 물질적 복지 증가와 최소 비용으로 최대 생산량의 최적 조합을 보장해야 합니다. 사회적 생산의 효율성.

개별 작업 영역에 임금 기금을 분배할 때 작업의 규모와 복잡성, 작업 조건, 다양한 형태와 임금 체계의 비율이 고려됩니다.

임금 기금은 핵심 활동에 종사하는 인력과 비핵심 활동에 종사하는 인력의 범주별로 별도로 계획되고 회계처리됩니다. 핵심 활동에 종사하는 직원의 임금 기금은 생산량과 밀접한 관련이 있습니다.

관세 없는 임금 시스템 - 보장된 관세율과 공식 급여를 사용하지 않는 보상 조직 형태 대부분의 보너스, 할증료, 수당은 제외됩니다. B.s.o.t의 중심에 있습니다. - 다양한 품질의 노동에 대한 보수로 허용되는 비율(계수)에 따라(직원의 자격, 직위, 전문성 등에 따라) 팀이 벌어들인 자금을 직원들에게 공유합니다.

무관세 임금 시스템은 시장 경제에서 사용되며, 각 기업의 가장 중요한 지표는 판매된 제품 및 서비스의 양입니다. 판매되는 제품의 양이 많을수록 기업은 더 효율적으로 운영됩니다. 결과적으로 임금은 생산량에 따라 조정됩니다. 일반적으로 사람들이 서로를 잘 아는 소규모 팀에서 사용됩니다.

비관세 보상 시스템의 기본은 직원의 실제 생산성을 나타내는 자격 수준입니다. 자격수준은 모든 근로자 구성원을 대상으로 설정되며, 직원의 직전 기간 실제 급여를 기업에서 정한 최저 급여 수준으로 나눈 몫으로 결정됩니다.

자격 수준에 따라 그리고 다양한 직업의 근로자에 대한 자격 요구 사항을 고려하여 모든 팀원은 특정 자격 그룹에 배포됩니다. 그들 각각은 자신의 자격 수준을 가지고 있습니다. 예를 들어 주요 부서 관리자의 자격 수준은 3.6이고, 다양한 자격을 갖춘 전문가 및 근로자의 경우 자격 수준은 3.1에서 1.8로 설정됩니다. 비숙련 근로자의 경우 1과 같습니다.
자격 수준 시스템은 관세 범주 시스템에 비해 근로자의 자격 향상을 평가할 수 있는 기회가 훨씬 더 많습니다. 대부분의 경우 근로자는 35~40세에 V~VI 등급에 도달하며 앞으로 등급을 올릴 가능성이 없으며 자격 수준은 직장 생활 전반에 걸쳐 높아질 수 있습니다. 특정 전문가나 근로자를 특정 자격군에 포함시키는 문제는 근로자 개인의 특성을 고려하여 결정됩니다.

시간이 지남에 따라 개별 직원의 자격 수준이 변경될 수 있으며 이는 노동위원회에서 결정합니다. 관세 면제 시스템은 임금 기금의 비율을 변경합니다. 일부 근로자의 소득은 증가하는 반면 다른 근로자의 소득은 감소합니다. 이를 통해 수익 분배의 공정성이 더욱 향상됩니다. 자격 수준 외에도 근무 시간, QC 및 KTU도 고려됩니다. 자격 계수는 자격을 반영하며 이전 작업에 대한 데이터와 전문 분야의 일반적인 자격 특성을 기반으로 결정됩니다. 값은 상당히 일정합니다. KTU는 이미 언급되었습니다. 기본 값은 1입니다. 이 값보다 높거나 낮을 수 있습니다.

정상적인 조건이 아닌 조건에서 수행된 작업에 대한 보수입니다.

최저 임금은 연방법에 따라 러시아 연방 전역에 걸쳐 동시에 제정되며 건강한 사람의 생활 수준보다 낮을 수 없습니다.

야간근로, 주말 및 휴무일, 초과근무 및 기타 경우에 대한 임금 인상을 포함한 보수 및 노동 인센티브 시스템은 조직의 선출된 노동조합 기관의 의견을 고려하여 사용자가 설정합니다.

고용 계약에 의해 결정된 보수 조건은 러시아 노동법, 법률, 기타 규제 법률, 단체 협약 및 협약에 의해 설정된 조건과 비교하여 악화될 수 없습니다.

단체 협약, 협약, 조직의 현지 규정에 의해 결정된 보수 조건은 본 강령, 법률 및 기타 규정에 의해 설정된 보수 조건과 비교하여 악화될 수 없습니다.

과중한 작업, 유해하고 위험한 작업 및 기타 특수한 작업 조건에 종사하는 근로자에 대한 보수는 인상된 비율로 지급됩니다.

특별한 기후 조건을 지닌 지역에서 일하는 근로자들에게도 인상된 임금이 지급됩니다.

과중한 작업, 유해한 작업 및/또는 위험한 작업 및 기타 특수한 작업 조건에 종사하는 근로자에 대한 보수는 정상적인 작업 조건에서 다양한 유형의 작업에 대해 설정된 세율(급여)에 비해 높은 비율로 설정되지만 그보다 낮지는 않습니다. 법률 및 기타 규제 법적 행위에 의해 설정된 요율.

과중한 작업, 유해하고(또는) 위험한 작업 및 기타 특수한 작업 조건의 목록은 러시아 사회 및 노동 관계 규제를 위한 삼자 위원회의 의견을 고려하여 러시아 연방 정부가 결정합니다. 사업장 인증 결과에 따라 특정 근거에 따라 임금이 인상됩니다.

구체적인 임금 인상 금액은 근로자 대표 기관의 의견을 고려하거나 단체 협약이나 고용 계약을 통해 고용주가 정합니다.

특별한 기후 조건이 있는 지역에서의 작업에 대한 보수는 법률 및 기타 규제 법률에 의해 설정된 것보다 낮지 않은 방식과 금액으로 이루어집니다.

정상적인 조건 작업은 작업 지시서, 경로 시트 및 기타 문서에 따라 작업장에 원자재, 자재, 반제품, 운영 장비, 특수 도구 및 장치가 완전히 제공되는 작업으로 간주됩니다. 이러한 조건이 충족되지 않아 근로자가 업무에 추가 시간을 소비해야 하는 경우 이 시간을 계산하고 그에 대한 비용을 지불해야 합니다.

정상에서 벗어난 근무 조건에서 업무를 수행하는 경우(다양한 자격을 갖춘 업무 수행, 직업 결합, 정규 근무 시간 외 근무, 야간, 주말 및 휴무일 등) 직원에게 적절한 추가 수당을 지급합니다. 단체협약, 고용계약에 의해 규정됩니다. 추가 지불 금액은 법률 및 기타 규제 법률에 의해 설정된 금액보다 낮을 수 없습니다.

시간임금을 받는 직원이 다양한 자격의 업무를 수행하는 경우, 그의 업무는 더 높은 자격의 업무에 대한 보수를 받습니다.

초과근무 수당은 첫 2시간에 대해서는 최저임금의 1.5배, 그 이후 시간에는 최저 2배의 급여를 지급합니다. 초과근무에 대한 구체적인 지급액은 단체협약이나 고용계약을 통해 정할 수 있습니다. 직원의 요청에 따라 초과 근무는 임금 인상 대신 추가 휴식 시간을 제공하여 보상받을 수 있지만 초과 근무 시간보다 적지 않아야 합니다.

정규근로시간 외 근로, 시간제 근로는 근무한 시간이나 성과에 따라 지급됩니다.

주말 및 공휴일 근무는 유급 두 배 이상:

· 도급 근로자의 경우 - 두 배의 도급 요율 이상입니다.

· 일당 및 시간당 요율로 급여를 받는 직원 - 일일 요율 또는 시간당 요율의 두 배 이상;

· 월급을받는 직원의 경우 - 주말 또는 휴무일에 근무가 월 근무 시간 기준 내에서 수행 된 경우 급여를 초과하는 일일 또는 시간당 요금 이상 및 금액 작업이 월간 표준을 초과하여 생산된 경우, 급여를 초과하는 시간당 또는 일일 요율의 두 배 이상.

휴일이나 휴무일에 근무한 직원의 요청에 따라 제공 될 수 있습니다. 또 다른 하루의 휴식. 이 경우에는 다음에서 근무하십시오. 휴무일은 단일 금액으로 지급되며, 휴일은 지급 대상이 아닙니다.

야간 근무에 대한 비용을 지불하십시오. 야간시간은 오후 10시부터 오전 6시까지로 간주됩니다. 야간근무는 근무시간의 50% 이상을 야간에 보내는 근무로 간주됩니다.

야간 근무 시간당 임금은 정상적인 조건에서의 근무에 비해 높은 비율로 지급되지만 법률 및 기타 규제 법률에 의해 설정된 금액보다 낮지는 않습니다. (할증요금은 근무시간당 관세율의 40%로 정해져 있으며, 야간근무 시에는 정상근무일 기준으로 정해진 근무시간이 1시간 단축됩니다.)

구체적인 인상 금액은 직원 대표 기관의 의견, 단체 협약 및 고용 계약을 고려하여 고용주가 설정합니다.

근로기준(직무) 미준수 고용주의 잘못으로 인해 실제로 근무한 시간이나 수행한 작업에 대해 지불이 이루어지지만 동일한 기간이나 수행한 작업에 대해 계산된 직원의 평균 급여보다 낮아서는 안됩니다.

고용주와 직원이 통제할 수 없는 이유로 노동 기준(직무)이 충족되지 않는 경우, 직원은 다음을 유지합니다.

근로자의 귀책사유로 근로기준(직무)을 준수하지 못한 경우에는 업무량에 따라 표준화된 급여를 지급합니다.

결함이 있는 것으로 판명된 제품의 제조에 대한 노동에 대한 보상입니다. 직원의 과실이 아닌 하자에 대해서는 적합한 제품으로 균등하게 보상합니다. 직원에 의한 완전한 결함은 지불 대상이 아닙니다. 직원의 과실로 인한 부분 하자에 대해서는 제품의 적합도에 따라 감면된 요율로 보상해 드립니다.

가동 중지 시간에 대한 지불. 직원이 기업에 근무하고 있지만 업무를 제공받을 수 없는 강제 업무 중단 시간을 호출합니다. 중단 시간.고용주에 의해 발생한 가동 중지 시간, 직원이 가동 중지 시간의 시작에 대해 고용주에게 서면으로 경고한 경우, 평균 급여의 최소 2/3 이상을 지급받습니다.직원. 고용주와 직원의 통제를 벗어난 사유로 인한 가동 중지 시간, 직원이 가동 중지 시간의 시작에 대해 고용주에게 서면으로 경고한 경우 해당 금액이 지급됩니다. 관세율(급여)의 2/3 이상.직원 과실로 인한 다운타임 미 지불 상태의.

단체 협약이나 고용 계약에서는 새로운 생산(제품) 개발 기간 동안 직원의 이전 급여를 유지하도록 규정할 수 있습니다.

고용주는 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 다양한 보너스 시스템, 인센티브 지급 및 수당을 설정할 권리가 있습니다. 이러한 시스템은 단체협약에 의해서도 확립될 수 있습니다.

임금 지급 절차, 장소 및 조건. 임금을 지급할 때, 고용주는 해당 기간 동안 지급해야 할 임금의 구성 요소, 공제 금액 및 근거, 지급 총액을 각 근로자에게 서면으로 통지할 의무가 있습니다.

급여 명세서의 형식은 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 승인합니다. 임금은 원칙적으로 근로자가 업무를 수행하는 장소에서 지급되거나 단체협약 또는 근로계약에서 정한 조건에 따라 근로자가 지정한 은행계좌로 이체됩니다.

비금전적인 형태의 임금지급 장소와 시기는 단체협약이나 고용계약에 의해 결정됩니다.

법률이나 고용 계약에 따라 다른 지급 방식이 규정되지 않는 한 임금은 직원에게 직접 지급됩니다.

임금은 조직의 내부 노동 규정, 단체 협약 또는 고용 계약에서 정한 날에 최소한 반달마다 지급됩니다.

급여는 은행에서 돈을 받은 날을 포함해 3일 이내에 지급됩니다. 이 3일 후 계산원은 지급된 임금을 합산하고, 이를 받지 못한 사람의 이름에 대해 '영수증 영수증'란에 우표를 붙이고 손으로 '입금'이라고 쓰고 비용 명령서를 작성합니다. 지급된 급여 금액에 대해. 현금 장부에 등록하기 위해 계산원에게 전달합니다. 급여를 받지 못했습니다 3년 동안 보관됩니다.

지급일이 주말이나 휴무일인 경우에는 당일 전날에 임금을 지급합니다. 휴가비 지불은 휴가 시작 3일 전까지 완료됩니다.

직원에게 초과 지급된 임금(법률이나 기타 규정의 잘못된 적용으로 인한 경우 포함)은 다음 경우를 제외하고는 보상받을 수 없습니다.

· 계산 오류;

· 개별 노동쟁의 심의 기관이 노동 기준을 준수하지 않은 직원의 유죄를 인정하는 경우

· 법원이 정한 불법 행위와 관련하여 직원에게 임금이 초과 지급된 경우.

각 임금 지급에 대한 모든 공제 총액은 20%를 초과할 수 없으며 연방법에 의해 규정된 경우 직원에게 지급되는 임금의 50%를 초과할 수 없습니다.

여러 임원 문서에 따라 임금에서 공제할 때 직원은 어떤 경우에도 임금의 50%를 유보해야 합니다. 교정 노동, 미성년 자녀에 대한 위자료 징수, 사용자가 근로자의 건강에 손해를 끼친 경우 보상금, 가장의 사망으로 피해를 입은 사람에 대한 손해 배상금의 경우 임금에서 공제되는 금액 범죄로 인한 피해에 대한 보상은 70%를 초과할 수 없습니다.

모든 운영 방식에서 직원의 평균 급여는 실제로 발생한 급여와 지급 시점 이전 12개월 동안 실제로 근무한 시간을 기준으로 계산됩니다. 휴가 수당의 일일 평균 수입과 미사용 휴가에 대한 보상은 지난 3개월 동안의 누적 임금 금액을 3과 29.6(월 평균 일수)으로 나누어 계산합니다.

근무일에 제공되는 휴가 지급 및 미사용 휴가에 대한 보상 지급에 대한 평균 일일 수입은 6일 근무 달력에 따라 누적 임금 금액을 근무일 수로 나누어 결정됩니다. .

러시아 노동법 제 236조에 따르면, 고용주가 임금, 휴가 수당, 해고 수당 및 기타 지급에 대해 정해진 기한을 위반하는 경우 고용주는 해당 금액에 대해 이자(금전적 보상)를 지불해야 합니다. 그 당시 유효한 러시아 중앙 은행 재융자율의 1/300 이상(2005년 12월 26일 현재 12%에 달함) 납부기한 다음날부터 실제 정산일까지. 러시아 연방 형법은 2개월 이상 임금을 지불하지 못한 경우 책임을 규정합니다.

15일 이상 임금 지급이 지연되는 경우, 근로자는 고용주에게 서면으로 통지하여 지연된 금액이 지급될 때까지 전체 기간 동안 업무를 중단할 권리가 있습니다. 다음의 경우에는 작업 정지가 허용되지 않습니다. 계엄령 기간, 비상 사태 또는 비상 사태에 관한 법률에 따른 특별 조치 기간 동안; 러시아 연방 군대의 기관 및 조직, 기타 군대, 준 군사 및 기타 조직 및 조직 등

조직 장의 보수. 예산으로 자금을 조달하는 기관에서는 관리자에 대한 보수가 예산 수준에 따라 결정됩니다. 연방 종속 조직에서는 러시아 연방 정부, 연방 주체, 관련 정부 기관, 지방에서 규제합니다. 지방 정부 기관에 의해. 연방 국가 단일 기업장의 공식 급여는 다음 지표를 기반으로 산업(관세) 협정에 의해 결정된 주요 직업의 1차 범주 근로자의 관세율에 따라 결정됩니다.

기업의 인원수(인간)	주요 직업의 첫 번째 범주 근로자에 대한 관세율의 다중성
200	10까지
200에서 500으로	최대 12개
1500에서 10000까지	최대 14개
10000 이상	최대 16개

어떠한 경우에도 국영 기업장의 공식 급여는 현행법에 따라 설정된 최저 임금의 10배 이상이어야 합니다. 비국가 구조에서 (당사자들의 합의에 따라) 관리 직원의 지정된 직위에 대한 보수 금액을 결정하는 절차는 노동법 제 145조 2부에 법적으로 명시되어 있습니다. 동시에, 계약이 존재한다고 해서 소유자가 급여 정책 구현에 대한 통일된 접근 방식을 구현하기 위해 임원 보수를 조직하기 위한 몇 가지 일반 원칙을 설정할 수 없다는 의미는 아닙니다. 관리자를 평가하는 일반적인 접근 방식도 필요합니다. 이는 국내외 경험 모두에서 입증됩니다. 임원 보수의 수준과 구성을 설정할 때 일반적으로 다음 사항을 고려합니다. 사업의 일반적인 상태, 회사의 개발 계획, 업계 내 경쟁 강도; 일반적인 공정성 및 다른 회사 직원의 임금 수준과 비교하여 회사 임원의 보수 금액을 주주 및 채권자의 생각과 준수합니다. 외국 기업은 정기적으로 경쟁사의 급여 수준에 대한 일종의 "스캐닝"을 수행한 다음 주요 관리 직원 범주에 대한 기본 급여를 결정합니다. 일반적으로 경쟁사 평균 급여의 +(-)3% 범위입니다. 계층별 개인급여는 노동성과에 따라 평균임금의 80~120% 범위 내에서 책정될 수 있다. 급여 외에도 임원 보상의 중요한 구성 요소는 다음과 같습니다. 옵션,저것들. (시장 가격보다 낮은 가격으로) 주식 구매를 위한 특별 조건을 제공합니다. 주가가 하락하면 경영진은 원래 가치와 주식시장 하락 후 가치의 차이에 대해 보상을 받습니다. 경영진의 옵션 가격은 시장 가치보다 높게 설정될 수 있습니다. 경영진은 주식을 담보로 빌릴 수 있고, 시장 금리보다 낮은 금리로 이를 취득할 수 있으며, 이를 사용하여 추가 주식이나 부동산을 구매할 수 있습니다. 이를 통해 관리자는 증권 시장의 금융 혼란으로 인한 결과로부터 보호받거나 적어도 주가 변동으로 인한 손실을 최소화할 수 있습니다. 임원 보수의 또 다른 요소는 개인적인 목적으로 인한 비용 상환.우리는 전액 또는 부분적으로 지불되는 다양한 종류의 서비스(교통 제공, 비행기표 지불, 주차장, 요양소 및 하숙집 바우처, 스포츠 활동)에 대해 이야기하고 있습니다. 우리나라의 관리자를 위한 추가 인센티브 관행을 확대하는 것이 바람직하다는 것은 분명합니다. 관리자에 대한 보수의 기본 원칙에는 업무의 복잡성, 관리 규모, 책임 및 가장 중요한 기업 결과에 대한 급여 반영이 포함됩니다. 우리나라에서 발전한 임원 보수에 대한 태도는 다소 일관성이 없습니다. 경제의 예산 부문에서는 보수 조건이 과도하게 규제되고 기업 부문에서는 자체 장치에 맡겨져 있습니다. 조직이 보수를 위해 사용하는 경우 관세 면제 시스템그런 다음 관리자의 공식 급여를 결정하려면 첫 번째(최저) 자격 그룹에 포함된 직원의 실제 분기별 급여를 결정해야 합니다. 이 그룹의 자격 계수는 1로 가정됩니다. 원칙적으로 이 그룹에는 첫 번째 자격 범주를 가진 근로자가 포함됩니다. 동시에 근무 시간은 작업표에 따라 결정됩니다. 그런 다음 결과 급여를 근무 시간으로 나눕니다. 받은 시급(또는 일급)을 기준으로 월급이 결정되고, 이로부터 조직장의 공식 급여가 (여러 금액으로) 계산됩니다. 모든 수입이 비관세 원칙에 따라 분배되는 경우 임금 기금에서 상여금의 대략적인 몫을 결정하고 이에 따라 관세율을 계산해야 합니다. 예를 들어, 보너스 지급 비율이 30%인 경우 첫 번째 범주의 비율을 계산하려면 첫 번째 자격 그룹의 실제 급여에 0.7을 곱하고, 보너스 비율이 40%인 경우 다음을 곱합니다. 0.6 등 러시아에서는 계약서에 기업의 전략적 또는 전술적 결과와 연결되지 않은 공식 급여가 명시되어 있는 경우 불문 절차가 확립되어 있습니다. 동시에 관리자는 자신이 결정한 작업 결과에 대해 매우 상당한 보너스를 받을 수 있습니다. 물론 이러한 관행은 시간이 지나면 사라질 것이지만, 지금까지는 국가나 기업가 공동체, 노동조합 모두 기업가와 그 관리자의 지위에 큰 영향을 미칠 수 없습니다. 비교를 위해 예를 들어 프랑스에서는 소유자인 국가가 관리자와 계약을 체결하는 것이 아니라 기업 활동의 가장 중요한 측면, 사회 경제적 지표 시스템을 규정하는 계약 계획을 체결합니다. 그것이 작동하는 기업의 회계 부서는 급여뿐만 아니라 그것으로부터의 공제 및 공제:

· 개인소득세;

· 다른 기업 및 개인에게 유리한 집행 문서에 따라

· 기업에 발생한 물질적 손해를 배상합니다.

· 신용으로 구매한 상품의 경우

· 받은 대출에 대해;

· 전문적인 기여;

· 발행된 대출금, 초과 지급된 금액 및 적시에 처리되지 않은 책임 금액에 대한 부채를 상환합니다.

· 행정 및 사법 벌금 지불

· 개인 보험 계약에 따른 보험료 양도에 대한 서면 지침.

16.1 노동 계획의 본질과 중요성. 노동 지표.

16.2 노동 계획의 유형. 사업 계획의 구성 요소인 노동 지표.

16.3 노동 지표 계획 방법. 노동 생산성, 인력 수, 급여 계획.

16.4 작업 집단의 사회적 발전을 계획합니다.

16.5 노동 분야의 경제 분석 및 감사.

16.7 노동 보고.

용어 및 개념.

개별 작업에 대한 질문 및 작업.

주제에 대한 심층적인 연구를 위한 문헌.

노동 영역의 계획, 분석 및 감사는 인력의 효과적인 기능과 노동 사용과 관련된 모든 영역 및 영역의 점진적인 발전을 보장하기 위한 결정의 개발 및 채택과 관련된 중요한 관리 기능입니다. 따라서 노동 경제학을 연구하려면 해당 분야의 주요 경제 및 관리 업무 유형에 익숙해지는 것이 필요합니다. 그러나 이러한 문제는 "계획", "기업 경제", "회계 및 감사" 과정에서 더 자세히 연구됩니다.

이 장의 자료를 공부할 때 학생의 임무는 사회 경제적 본질, 기능, 노동 계획의 중요성을 명확하게 명확히하고 노동 지표 및 노동 생산성 계획 방법, 인력 수, 임금 기금 및 사회 환경을 이해하는 것입니다. 작업 집단의 개발; 노동 분야의 경제 분석 및 감사의 의미, 실행 방향, 단계 및 방법을 알아봅니다. 우크라이나의 사회 및 노동 관계 규제를 위한 노동 보고의 중요성을 이해합니다.

노동 계획의 본질과 중요성. 노동 지표

계획 프로세스는 목표와 목표 달성 방법을 정의하여 수행됩니다. 가장 넓은 의미에서 계획은 무언가의 이미지이자 원하는 미래의 모델입니다. 더 좁은 의미에서 계획은 특별 문서, 즉 계획 기간 내에 목표를 달성하기 위한 특정 단계를 정의하는 계획을 개발하는 프로세스입니다. 일반적으로 계획을 통해 효과적인 리듬 작업이 이루어지고 미래 불확실성의 부정적인 영향이 제거되며 잠재력의 완전한 활용이 보장됩니다.

계획은 기업의 구조적 부문을 공통 목표로 통합하고 모든 프로세스에 단일 방향과 상호 일관성을 제공하여 가용 자원을 보다 완전하고 효과적으로 사용할 수 있도록 하며 다양한 관리에 대한 포괄적이고 고품질이며 시기적절한 솔루션을 제공합니다. 문제.

현대의 급변하는 시장 경제 상황에서 기업은 계획된 작업의 전체 복합체를 독립적으로 수행합니다. 이는 모든 활동에 대한 완전한 규제를 거부하고 생산 프로그램, 방법을 결정하고 구현할 수 있는 광범위한 권리를 획득하는 것을 의미합니다. 생산 발전, 노동 동기 부여뿐만 아니라 외부 환경에 대한 지속적인 연구의 중요성에 대한 인식과 비즈니스 결과에 대한 책임을 지려는 의지도 있습니다.

기업의 업무를 효과적으로 계획하려면 여러 가지 계획 원칙을 준수해야 하며 그 중 가장 중요한 것은 목표 방향, 일관성, 연속성, 균형, 경제성, 계획의 과학적 성격, 계획의 방법론적 통일성, 최적성, 등.

시장 경제 상황에서 노동 계획은 모든 수준의 관리 활동에서 특별한 중요성을 갖습니다. 노동 계획 및 분석은 인간 잠재력 관리의 상호 연결되고 상호 의존적인 요소일 뿐만 아니라 개별 기업과 사회 전체에서 노동 조직의 본질에 필요한 구성 요소입니다.

적절하고 원하는 노동 비율, 생산성, 인력 수, 생산 프로그램 실행을 위한 임금 기금 등을 설정하는 노동 계획은 노동 조직의 전체 시스템의 일부이며 효과적인 기능을 보장합니다.

작업 조직에서 작업 계획 및 분석은 다른 요소, 특히 다음과 같은 요소와의 상호 작용을 통해 고려됩니다. 근로자의 선택, 훈련 및 고급 훈련; 안전하고 건강한 근무 조건 조성; 분업; 합리적인 노동 기준을 확립합니다. 노동협력; 직장 유지 관리; 합리적인 기술 및 작업 방법 개발; 노동에 대한 지불 및 물질적 인센티브 조직; 업무 규율 교육.

노동 계획의 가장 중요한 임무는 완전 고용과 높은 노동 생산성을 보장하고, 직원의 업무에 유리한 조건을 조성하고, 임금 수준을 높이고, 직원의 높은 직장 생활의 질을 달성하는 것입니다.

노동 및 임금 계획은 전략 계획의 중요한 부분이며 기업의 전체 계획 문서 세트입니다. 생산성 향상을 위한 계획으로 구성됩니다. 임금 기금 계획; 노동 조직 계획; 직원 수 등을 계획합니다.

이러한 맥락에서 노동 지표 분석의 주요 임무는 노동력 절약 기회를 식별하고, 장비 작업 시간을 보다 합리적으로 사용하여 작업자 수를 줄이고, 생산 프로그램의 노동 강도를 줄이고, 제품 품질을 향상시키는 것입니다.

현대 상황에서 노동 지표 계획은 새롭고 특별한 의미를 갖습니다. 우선 순위이자 주요 임무는 생활비와 물질적 노동의 지출을 최소화하면서 최선의 수단을 사용하여 경쟁력 있는 제품을 생산하기 위한 생산 프로그램을 구현하는 것입니다. 이는 노동 지표의 중요성과 영향력을 높이는 데 도움이 됩니다. 생산 과정.

주요 노동 계획 지표에는 전통적으로 노동 생산성, 직원 수, 임금 기금 및 평균 임금이 포함됩니다. 그러나 그들과 함께 시장 상황에서 여러 가지 새로운 노동 지표가 나타나고 노동 계획에서 이러한 지표의 우선 순위와 위치가 변경됩니다. 따라서 우크라이나에서는 이 분야에 대한 외국의 경험과 국내 경제 상황의 특성을 고려하여 현대 경제 상황에 적합한 노동 지표 시스템을 만들어야 합니다. 이 시스템은 모든 사업체에 대해 동일해야 하며 공식 소스에 정기적으로 게시되어야 합니다.

기업에서는 계획 및 분석을 위해 다음 지표 그룹을 포함하는 포괄적인 노동 지표 시스템을 사용하는 것이 좋습니다.

· 일반 경제 지표(생산량 또는 제조된 제품의 비용, 고정 자산 규모, 비생산 목적의 고정 자산 비율 등);

· 작업 효율성(물리적, 가치 및 노동 측면에서의 생산량, 노동 강도, 교대 비율, 이익, 총 작업 시간 비용, 이익 중 소비 자금 비율 등);

· 인사 지표(직원 수, 특정 범주의 직원 비율, 직원 이직률, 교육 수준, 직원의 평균 연령, 직원의 평균 수준, 수행된 평균 작업 수준, 고급 교육 빈도 등)

· 보수(임금 기금의 총 가치, 생산비에서 임금이 차지하는 비율, 근로자의 평균 임금, 임금의 자격 차별화, 여러 기간 동안의 임금 역학 등)

· 사회부담금 비용(법률에서 규정하는 사회부담금 및 추가 혜택에 대한 비용, 생산비 중 사회부담금 비용의 비율, 사회 기반 시설 유지 비용, 이익 공유 비용, 평균 배당금 규모, 등.d.);

· 일반 인건비(임금, 인력 개발, 사회적 혜택, 생산 단위당 인건비, 총 생산 비용에서 인건비가 차지하는 비율, 인건비 역학)

· 근로 조건(어렵고 위험한 근로 조건에서 일하는 근로자의 수와 비율, 부상 수준, 질병, 불리한 근로 조건에 대한 혜택 및 보상 비용, 이러한 지표의 역학 등).

노동 지표의 형성은 기술적, 경제적 및 기타 생산 요소, 특히 기술 및 조직적 생산 수준, 사회적 조건, 자연 조건 및 환경 관리 수준, 대외 경제 관계 및 효율성 수준의 영향을 받습니다. 생산의 기술 및 경제적 요소에는 과학 및 기술 진보, 생산 및 제품의 기술 수준, 경쟁력, 경제 시스템 구조, 생산 및 노동 조직 수준, 관리 수준이 포함됩니다.

계획된 노동 지표 시스템의 개발은 생산 프로그램, 생산 효율성 향상 계획, 인건비 및 임금에 대한 규범 및 표준을 기반으로 수행됩니다.

노동 생산성 지표는 노동 지표 시스템에서 중심 위치를 차지합니다. 노동 생산성 지표의 성장은 모든 생산의 효율성 증가와 발전의 주요 요소이기 때문입니다. 이는 다른 노동 지표, 특히 제품의 노동 강도 감소, 노동 시간의 합리적인 사용, 근로자 자격, 노동 조직 및 노동 인센티브 시스템 등과 직접적으로 관련됩니다(14장 참조). 결과적으로, 생산 단위의 노동 강도는 직원 수 형성, 인력 구성의 기초가 되며 임금 기금 형성 및 표준화 구현과 직접적으로 관련됩니다.

노동 지표의 전체 시스템은 기술, 경제 및 재무 계획의 구성 요소이기 때문에 운영 및 전략 계획의 다른 지표와 상호 연결됩니다.

기업의 경우 노동 분석과 사용 효과에 대한 평가가 매우 중요합니다.

노동지표를 분석하기 위해서는 인력이동지표에 대한 연구도 필요하다. 노동 이동은 회계 번호를 업데이트, 공개 및 이동하는 과정입니다.

근무 시간 사용을 분석할 때 근무일수로 세 가지 시간 기금이 결정됩니다. 달력 – 보고 기간 동안 공휴일 및 주말로 인한 근무일수와 결근일수의 총합입니다. 시간표는 공휴일 및 주말의 총 결석 횟수에 따라 달력표와 다릅니다. 유효 - 관세 공휴일의 시간 기금과 다릅니다.

노동 지표 계획.계획은 경영의 자연스러운 부분입니다. 계획은 회사(조직)의 목표를 예측하고, 활동 결과를 예측하고, 특정 목표를 달성하는 데 필요한 자원을 평가하는 능력입니다.

계획은 네 가지 중요한 질문에 답하는 데 도움이 됩니다.

1. 회사(기업)는 무엇이 되고 싶은가?

2. 현재 위치는 어디이며 활동의 결과와 조건은 무엇입니까?

3. 그녀는 어디로 갈 예정인가요?

4. 어떤 자원의 도움으로 주요 목표를 어떻게 달성할 수 있습니까?

현대 경영의 "아버지" 중 한 명인 A. Fayol은 "관리한다는 것은 예측하는 것"이고 "예측하는 것은 거의 행동하는 것"이라고 말했습니다.

노동 지표 계획– 이는 목표를 달성하고 성과를 향상시키기 위해 조직의 노동 지표의 변화를 예측하는 능력입니다. 이러한 예측은 노동 지표에 대한 객관적인 분석과 변화 추세를 적시에 고려하는 경우에만 가능합니다.

기업의 노동 지표를 계획할 때 일반적인 계획 방법은 물론 특정 노동 지표 그룹, 특히 노동 생산성, 직원 수 및 임금에 대한 계획을 개발하는 데 일반적인 방법이 널리 사용됩니다.

노동 생산성 계획의 방법론적 기초를 고려해 보겠습니다. 노동 생산성은 생산 효율성과 전체 노동 지표 시스템의 주요 지표입니다. 기업 성과의 모든 주요 지표는 생산량, 직원 수, 임금 기금, 생산 비용 절감, 이윤 등 수준과 역학에 따라 달라집니다. , 수익성 등

기업의 노동 생산성을 계획하기 위해 비용 및 자연 생산 지표를 사용할 수 있습니다. 노동 생산성을 계획할 때 성장 수준, 속도 및 요인이 결정됩니다.

노동 생산성 향상 지표를 계획하는 가장 일반적인 방법은 생산의 구조적 변화, 생산 및 노동의 관리 및 조직 개선, 생산 기술 수준 향상, 생산량 변화를 포함하는 성장 요인에 따라 계획하는 것입니다. , 산업 요인 등 (14장 참조) . 노동 생산성 증가에 대한 개별 요소의 정량적 영향을 결정함으로써 우리는 하나 또는 다른 요소 또는 그 조합의 영향으로 인한 근로자 수의 상대적 절감에서 비롯됩니다.

이러한 노동 생산성 증가 계획 방법은 계획된 근로자 수를 과대평가하고 노동 생산성 증가에 부정적인 영향을 미치는 경우가 많기 때문에 특정 단점도 있습니다. 따라서 노동집약도를 낮추고 노동시간 활용도를 향상시키기 위한 조직적, 기술적 조치의 실효성을 계산하여 노동생산성 제고를 위한 계획을 실천으로 확대하는 것이 바람직하다.

노동 생산성 계획을 개발하려면 조직 및 기술 조치 계획, 한 근로자의 작업 시간에 대한 보고 및 계획된 균형, 보고 기간 동안 손실된 작업 시간에 대한 데이터 또는 작업표 데이터의 가용성이 전제됩니다.

노동 생산성 계획의 주요 단계: 이전 기간의 노동 생산성 수준 및 역학 분석 다음 기간에 생산량을 늘리기 위한 준비금을 식별합니다. 현재 기간의 예상 노동 생산성 수준을 결정합니다. 확인된 매장량 사용을 위한 실행 계획 개발; 노동 생산성을 높이고 계획 기간 동안 노동 생산성의 가능한 수준을 결정하는 것을 목표로 하는 각 활동의 효율성 계산1.

모든 범주의 근로자 수를 계획하는 것은 노동 자원을 합리적으로 사용하고 노동 생산성과 생산 효율성을 높이는 데 중요합니다. 직원 수 계획에서 가장 중요한 작업은 리드미컬한 생산 프로세스를 보장하고 생산 작업을 수행하기 위한 인력의 합리적인 필요성을 결정하는 것입니다.

직원 수 계획의 기본 원칙에는 계획된 작업량 및 복잡성에 따른 직원 수 및 자격 준수, 객관적인 생산 요소에 따른 인력 구조 조건부, 근무 시간 사용의 최대 효율성, 생성이 포함됩니다. 직원의 고급 교육 및 생산 프로필 확장을 위한 조건.

인력의 필요성, 다양한 기업 또는 회사의 수는 제품, 업무 또는 서비스에 대한 수요량에 따라 결정됩니다. 인력 계획 프로세스에는 현재 인력 평가, 향후 요구 사항 평가, 적절한 근로자의 요구 사항을 충족하기 위한 프로그램 개발의 세 단계가 포함됩니다.

인사 계획에는 전체 노동 강도를 기준으로 계산하는 작업, 즉 생산 프로그램에서 전체 작업량을 완료할 수 있는 모든 범주 및 다양한 전문 분야의 근로자 수를 계산하는 작업이 포함됩니다. 다음으로, 필요한 근로자, 전문가, 직원 및 관리자 수는 노동 강도 유형과 서비스 및 관리 표준에 따라 결정됩니다.

직원 수 계획은 급여 직원 수, 평균 산업 생산 직원 수 및 해당 범주, 직원 구조, 인력 필요성, 평균 직원 한 명의 근무 시간 균형과 같은 지표를 기반으로 합니다.

급여 계획에는 급여 및 평균 임금 계획이 포함됩니다.

계획된 임금 기금은 계획 기간 동안 직원에게 급여를 지급하기 위해 할당된 자금의 전체 금액입니다. 계획된 임금자금은 최대한 합리화되어야 하며, 이는 우선 인력의 양적, 질적 구성이 충분히 타당해야 함을 의미한다. 계획된 생산량과 제품 품질에 대한 요구 사항, 재료 소비, 에너지 집약도 및 노동 집약도는 물론 인력 개발의 필요성, 기업의 전체 인프라를 작업 상태로 유지 및 기타 현재 문제 해결을 고려해야 합니다. 그리고 앞으로의 문제.

계획된 임금 기금은 노동 시간 손실을 줄이고 인건비 표준, 지표 및 보너스 조건 및 기타 형태의 물질적 인센티브의 타당성을 높여야 할 필요성을 최대한 현실적으로 고려해야 합니다. 노동자. 그러나 임금기금의 합리화에는 임금의 삭감과 근로에 대한 지급의 보장, 실질임금의 하락이 수반되어서는 안 된다. 임금기금은 합리적이어야 하지만, 무엇보다도 기업의 정상적인 기능과 직원들의 높은 업무 의욕을 유지하기에 충분해야 합니다.

급여 계획 방법은 계획 단계에 따라 통합형과 세부형으로 나눌 수 있습니다. 통합 방법은 미래를 위한 예비 계획 단계에서 사용되며 직원 수와 평균 임금의 역학을 고려하는 데 기반을 둡니다. 두 번째 통합계획 방법은 정량적으로 파악된 표준값을 바탕으로 계획하는 것이다.

임금 기금의 세부 계획 방법은 분기별로 분류하여 다음 계획 연도의 임금 기금을 계산하고 생산 단위당 임금 비용을 줄이기 위한 구체적인 조치를 나타내는 데 사용됩니다.

직원 1인의 평균 급여는 계획된 급여 기금을 해당 기간의 직원 수로 나누어 결정됩니다. 평균 임금을 결정할 때 노동 생산성의 증가는 한편으로는 기업의 축적 자금을 늘리고 다른 한편으로는 물질적 증가에 기여해야한다는 원칙에서 진행되어야합니다. 근로자의 복지.

생산 효율성 지표 시스템은 조직 관리 메커니즘의 일부이며 생산 비용 절감, 출력 단위당 비용 및 자원 절약을 보장하는 것을 목표로 합니다. 이러한 목표는 또한 조직의 노동 잠재력 사용 상태 및 수준, 이를 결정하는 요소, 조직 활동의 최종 결과에 대한 영향 정도를 나타내는 지표인 노동 지표 시스템을 통해 제공됩니다.

포괄적인 노동 지표 시스템은 5개의 기능적 하위 시스템과 1개의 통합 하위 시스템으로 구조적으로 표현될 수 있습니다(표 5.11).

첫 번째 하위 시스템은 노동입니다. 여기에는 인력 수, 구성 및 구조, 자격 수준, 기능 및 자격 구조 변화의 역학, 노동 사용 변화에 대한 지표 등 인력의 형성 및 사용을 특성화하는 지표가 포함되어 있습니다. 이 그룹에는 힘든 작업, 위험한 작업, 명성 부족, 작업의 단조로움, 부상, 직업병, 직원 이직 등 노동 사용 조건을 특성화하는 지표도 포함됩니다.

두 번째 하위 시스템은 근무 시간입니다. 여기에는 근무 시간 사용에 대한 광범위하고 집중적인 지표가 포함됩니다. 광범위한 지표는 다음과 같습니다. 교대근무 및 하루 종일 근무 시간 손실은 물론 정상적인 근무 조건의 결함 및 이탈로 인한 근무 시간 손실도 포함됩니다. 집중 지표에는 근무일 단축(각 근무 시간 단위의 노동 포화도)과 휴식 시간 단축(불리한 근무 조건으로 인한 사람들의 피로 요인을 기반으로 함)이 포함되어야 합니다.

세 번째 하위 시스템은 작업의 질입니다. 첫 번째 프레젠테이션에서 제품 배송 수준(백분율), 제조 중 발생한 결함으로 인한 제품 반품 횟수를 나타내는 지표가 특징입니다. 적합한 제품의 허용 수준 및 수율에 비해 결함으로 인한 손실을 줄입니다. 정당한 불만 사항 수, 더 높은 성적 산출량, 점수 등을 줄입니다.

네 번째 하위 시스템은 노동 생산성입니다. 성과 영향 지표로 표현됩니다.

인적 요소, 장비 및 기술 구성, 생산 공정 구성 및 생산 구조를 위한 포괄적인 노동 지표 시스템입니다. 인적 요소의 영향은 일반 및 특수 교육 수준, 자격 및 생산 경험의 변화를 통해 고려됩니다. 장비 및 기술 - 노동의 기계화(부분, 복잡, 완전), 진보적인 기술, 현대화 및 새로운 디자인, 노동 대상 및 자연 조건의 변화를 통해 노동 생산력에 큰 영향을 미치는 요소가 고려됩니다. . 노동 합리화 및 생산 관리 시스템의 결과를 바탕으로 조직적 요인의 영향을 고려하고, 협력 규모와 생산 프로세스(명칭, 분류)의 변화에 따라 생산 구조가 수행됩니다.

다섯 번째 하위 시스템은 인건비입니다. 이 하위 시스템은 총 인건비 구조; 인건비, 지불 및 사회적 혜택; 인건비의 주요 영역에 대한 자금 지출 구조; 직원 범주별 임금 기금 및 사회 수당의 주요 사용 방향; 임금 및 사회보장에 대한 자금 지출의 역학; 달성된 생산 효율성 지표와 비교한 임금.

통합 하위 시스템 - 노동의 사회 경제적 효율성. 총 소득 또는 일반 이익, 제품 생산량 또는 판매량, 노동 생산성, 생산 단위당 노동 강도 또는 임금 강도, 총 생산 비용에서 인건비 비율, 직원 범주 별 1인당 절대 소득 지표로 표시됩니다. .

노동 지표는 조직의 영토 위치, 산업, 생산 규모, 시운전 이후 연령 등과 관련된 여러 요소에 의해 결정됩니다. (그림 5.8). 따라서 각 조직의 노동 지표 현황을 연구하고, 특정 기간 동안의 수준을 결정하며, 향후 변화를 계획하는 데 있어 차별화된 접근 방식이 필요합니다.

제시된 복잡한 노동 지표 시스템은 분석 및 계획의 대상입니다.

조직의 노동 지표 분석은 다음으로 구성됩니다.

조직 인력 활용의 효율성 분석

근로시간 활용의 효율성 분석

생산성 및 노동의 질 분석

임금 및 사회보장 자금 사용의 효율성 분석.

특정 분석 문제를 해결할 때:

기본, 계획 및 실제 데이터 간의 불일치 이유가 설정됩니다.

노동 성과 개선을 위한 예비비가 식별되고 생산량, 생산 비용 및 이익에 미치는 영향이 결정됩니다.

경영 결정을 내리기 위한 자료가 축적됩니다.

쌀. 5.6. 노동성과에 영향을 미치는 요인

노동 지표 분석에는 다양한 유형이 있으며 그림 1에 나와 있습니다. 5.9.

노동 지표 분석 조직은 다음 단계로 구성됩니다.

분석 작업 계획 작성:

노동 지표 분석의 주제 및 목표 승인

프로그램 개발, 출연자 선정, 출연자 간 작품 배분

정보 기반 및 취득 출처 결정

분석 테이블 레이아웃 및 작성 지침 개발

분석 결과(표, 그래프, 다이어그램)를 그래픽으로 표시하는 방법 개발.

분석을 위한 자료 준비:

분석할 정보 수집

쌀. 5.9. 노동 지표 분석 유형

수집된 정보의 분석 처리: 그룹화, 분해, 일반화, 평균 및 상대 값 결정

연구 중인 지표 또는 프로세스에 내재된 이론적 패턴 분석

지표 또는 프로세스의 구조 및 특성에 대한 실증적 데이터

분석 방법 및 기술 결정

문제 해결을 위한 알고리즘 개발

궁극적인 목표에 대한 설명, 즉 분석 결과를 비교할 성능 기준입니다.

전통적인 기술이나 경제 및 수학적 모델링 방법을 사용하여 작업을 분석합니다.

분석 결과의 예비 평가:

노동 지표의 변화 또는 편차 이유 분석

지표 변화에 대한 요인의 영향을 결정합니다.

부정적인 요인으로 인한 피해 평가.

최종 성 적:

분석 결과를 요약합니다.

준비금 요약 계산

분석 결과를 바탕으로 한 결론

분석 결과 사용, 조직적, 기술적, 사회 경제적 조치 계획 개발에 대한 제안.

분석 작업의 효율성을 높이려면 체계성, 복잡성, 규칙성, 모든 지표의 동시 검증, 정보 기반의 신뢰성 및 경제적 타당성에 대한 요구 사항을 준수해야 합니다.

노동 지표 분석을 위한 정보 기반은 주로 기업의 업무를 규제하는 현행 입법 및 규제법입니다. 정보 기반의 중요한 구성 요소는 계획 및 규제 문서이며 분석을 위한 주요 정보 소스는 회계 및 통계 보고, 감사 보고서, 조사 및 검사 인증서, 설명 메모, 생산 회의록, 설문지 데이터, 진술 및 불만 사항입니다. 직원으로부터.

노동 지표 계획은 조직 내 관리의 중요한 부분입니다. 시장 관계는 기업 내 전반적인 전략적 생산 관리의 요소로서 노동 지표를 계획할 필요성을 부인할 뿐만 아니라 그 중요성도 증가시킵니다. 이는 경쟁이 존재하기 때문에 설명되며 기업가는 시장 상황을 고려하여 예상 결과를 예상해야 합니다. 경제 관리가 점점 더 복잡해짐에 따라 노동 지표 계획은 경제, 기술, 사회 지표를 포함하여 포괄적으로 수행됩니다. 이러한 접근 방식을 구현하기 위해 설정된 목표를 달성하고 최고의 결과를 얻기 위해 기업의 노동 및 사회 정책에 대한 일반적인 개념을 예측하고 개발하는 도구가 사용됩니다. 노동 지표 계획은 직원과 사회에 대한 기업 행정의 사회적 책임을 보장하기 위한 기초입니다. 마지막으로, 기업 인사 및 사회 정책의 사회적 효율성은 노동 지표 계획의 질에 따라 달라집니다. 노동 지표 계획은 모든 생산 능력, 모든 수준의 생산을 효과적으로 사용하고 기업 내 다양한 부서 간의 활동을 조정하고 다른 기업과의 상호 작용에 필요한 인적 자원의 필요성을 정당화하는 데 필요합니다. 노동 지표는 기술 및 경제 계획의 일부이기 때문에 현재 또는 장기(전략) 계획의 다른 지표와 상호 연결됩니다.

시장 상황에서 기업은 무엇을 계획하고 어떻게 계획할지, 무엇을 개발할지 독립적으로 결정합니다. 다만, 계획의 종류와 내용(목표와 그 의의, 달성기한 등을 수정하여 문제를 설정하는 계획인지, 장기전략을 수립하는 계획인지, 중기계획인지)에 관계없이 또는 단기 단기 계획)에는 노동 지표 섹션이 포함됩니다.

생산 계획을 개발하고 구현하는 목적은 기업 활동 결과에서 가능한 최대 이익을 보장하는 것입니다. 노동 지표를 계획하는 경우에도 동일한 목표를 추구합니다.

생산 중 노동 계획의 주요 업무:

생산성과 업무의 질을 높이기 위한 계획 개발

전문성, 직업 및 기술 수준에 따른 인력 요구 결정

소비 자금, 직원 범주별 임금을 포함한 인건비 계산.

노동 지표 계획의 기본은 노동 생산성 증가를 계획하는 것입니다. 이는 인건비 절감을 위한 중요한 도구입니다. 노동 생산성 계획 문제는 이 교과서의 문단 5.6에서 자세히 논의됩니다.

노동 성과 계획의 또 다른 영역은 인력 계획으로, 언제, 어느 기간, 어디서, 어떤 생산 영역에서 몇 명의 인력과 어떤 자격이 필요한가?

기업의 직원 수를 계획할 때 다음 원칙을 따릅니다.

계획된 작업량 및 복잡성에 대한 근로자 수 및 자격의 일치

객관적인 생산 요소에 대한 기업 인력 구조의 의존성

근무 시간 사용의 최대 효율성;

기술 향상을 위한 조건을 조성하고 근로자의 생산 프로필을 확대합니다.

직원 수를 계획할 때 다음 지표가 사용됩니다. 급여 직원 수; 평균 산업 생산 인력(IPP) 수 및 해당 카테고리 인력 요구; 한 명의 평균 직원(근로자)의 시간 균형.

직원 수는 그룹(PPP 및 비PPP) 및 범주(근로자, 직원)별로 계획됩니다. 직원 수는 기업 전체의 구조적 부서, 직업 및 기술 수준을 고려하여 계산됩니다.

인원수 계획의 고전적인 버전에는 노동 강도를 기준으로 계산하는 작업이 포함됩니다. 계획된 제품 생산과 관련된 전체 작업량을 수행할 수 있는 다양한 전문 분야에서 필요한 근로자 세트 수를 계산하고, 이후 노동 강도 및 표준 유형에 따라 필요한 전문가, 직원 및 관리자 수를 결정합니다. 서비스 및 제어 가능성.

주요 근로자 수는 계획된 또는 실제 노동 강도에 따라 결정되거나 물리적 측면에서 계획된 생산량을 근로자 1인당 이러한 제품의 계획된 생산 속도로 나누어 설정할 수 있습니다.

보조근로자의 수는 서비스 기준, 인원수 기준, 작업장에 따라 결정됩니다.

관리자, 전문가 및 직원 수 계획은 기업의 목표, 전략, 예측, 구조 및 관리 계획, 개별 직원 또는 유사한 직위 그룹, 산업의 기능 및 직무 책임 목록을 기반으로 수행됩니다. 기업 자체에서 개발한 표준 또는 표준. 작업장이나 서비스 표준(감독, 평가자 등) 또는 수행된 작업량(디자이너, 기술자 등)에 따라 직접 계산이 수행됩니다. 계획 수립에는 근로자 100명당 관리인력 수를 기준으로 삼을 수도 있다.

비산업 인력의 수는 서비스 표준, 노동 강도, 계획된 작업량 및 인력 기준에 따라 계획됩니다.

근무 인력에 대한 추가 수요는 기본 인력에 대한 수요와 동일한 방식으로 계산됩니다.

관리 인력에 대한 추가 수요를 계산하는 데는 세 가지 주요 요소가 포함됩니다.

생산 확대 또는 작업량 증가와 관련하여 전문가가 채우는 직위 증가에 대한 과학적 근거 결정

전문가 직위를 맡은 실무자를 고등 및 중등 전문 교육으로 부분적으로 대체합니다.

전문직 및 관리직을 맡고 있는 직원의 자연적인 감소에 대한 보상입니다.

근로자 수를 계획할 때 근태와 급여를 고려하고, 그 외의 근로자는 급여에 따라서만 계획한다. 기업의 근로자 수를 계획하는 것은 노동시간과 노동일로 측정되는 연중 노동 시간 사용과 연관되어 있으므로 계획 목적상 평균 급여와 평균 투표율을 구별합니다. 출석계획근로자수는 일별 출석합계를 해당월의 근무일수로 나눈 몫으로 계산한다. 이 경우 결석 비율이 조정됩니다.

특히 장기적으로 인건비를 계획할 때는 직접적인 비용 외에도 긍정적인 업무 동기 부여의 기초가 되는 인적 인센티브 시스템 개발과 관련된 비용을 고려해야 합니다.

총 인건비를 계획할 때는 내부 요인 외에도 정부 기관의 결정(러시아 연방 대통령, 러시아 연방 두마)의 결정과 같이 인건비 금액에 영향을 미치는 외부 요인을 고려해야 합니다. , 러시아 연방 정부, 지방 행정부).

인건비를 계획할 때 다음 사항이 고려됩니다.

사회정치적, 거시경제적 동향(예상 인플레이션율)

입법 및 관세 협정의 예상 발전;

기업 비용 증가를 수반하는 관세 계약 변경(휴가 기간 연장, 근무 시간 단축)

기업이 지급한 연금을 정기적으로 검토합니다.

세금 규정의 변경;

사회보험료의 변경

관세율 인상이 협상되었거나 예상됩니다.

소비 기금 계획은 다음 영역에서 수행됩니다.

급여 기금(모든 직원의 임금으로 지급되는 기금)