Պաշտոնական պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարում՝ պատասխանատվություն. Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը

Բոլոր աշխատողները, երբ աշխատանքի են անցնում, կնքում են աշխատանքային պայմանագիր, որը պարունակում է նրանց աշխատանքային պարտականությունների ցանկը։ Նաև աշխատողներից պահանջվում է ենթարկվել կազմակերպության ներքին կանոնակարգին, պահպանել աշխատանքային ժամերը և հետևել աշխատանքի նկարագրին: Պաշտոնական պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարումը հանգեցնում է աշխատանքից ազատման, իսկ որոշ դեպքերում գործատուները աշխատանքից ազատում են անփույթ աշխատողներին հենց հոդվածի համաձայն:

Ինչ է ասում օրենքը

Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք այն խախտումները, որոնց համար կարող է հետևել աշխատանքից ազատմանը.

1. Աշխատողի բացակայությունը իր աշխատավայրում, որը հիմնավորված չէ որևէ հիմնավոր պատճառներով. Հաշվի են առնվում նաև կրկնվող ուշացումները։
2. Աշխատանքային ստանդարտները կամ ներքին կանոնակարգերը փոխելու ժամանակ աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունները կատարելու չկամությունը.
3. Պարբերաբար կրկնելով աշխատանքային գործունեության կամ աշխատանքային ռեժիմի խախտումները. Եթե ​​խախտումը մեկ անգամ է հայտնաբերվել, ապա աշխատողի նկատմամբ կիրառվում է կարգապահական տույժ։

Ո՞վ է որոշում, որ աշխատողը չի դիմանում

Պարտականությունների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումն այն է, երբ աշխատողն ունի որոշակի աշխատանքային պարտավորություններ, և նա բավականին ի վիճակի է ինքնուրույն հաղթահարել դրանք, բայց դա չի անում անհայտ պատճառներով:

Այս փաստը կարող է բացահայտել յուրաքանչյուրը՝ մենեջերից մինչև սովորական հաճախորդ, որը չի սպասարկվել աշխատողի կողմից։ Եթե ​​չկատարումը բացահայտվել է վարչության պետի կողմից, ապա նա պետք է արձանագրի այս իրադարձությունը բարձրագույն ղեկավարությանը ուղղված հուշագրով։ Եթե ​​դա հաճախորդ էր, ապա նա կարող է բողոք ներկայացնել և նաև փոխանցել ղեկավարությանը։ Նման փաստաթուղթը հիմք է հանդիսանում աշխատողին ծառայողական պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարման համար ստուգելու համար:

Բողոքն ինքնին անձին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու պատճառ չէ, բայց եթե աուդիտի ընթացքում դրանում շարադրված փաստերը հաստատվեն, ապա դա կարող է ծառայել որպես աշխատանքից ազատման գործընթացի մեկնարկ։

Լինում են դեպքեր, երբ աշխատողի պարտականությունները ներառում են տարբեր հանձնարարությունների կատարում։ Հնարավոր թյուրըմբռնումներից պաշտպանվելու համար ղեկավարությունը պետք է գրավոր սահմանի նման խնդիրները և թույլ տա ծանոթանալ դրանց ստորագրության տակ: Այն դեպքում, երբ առաջադրանքը անտեսվում է, դա նույնպես պետք է շտկվի։

Օրենսդրությունը չի սահմանում այն ​​անձանց ցուցակը, ովքեր կարող են բացահայտել աշխատանքի ոչ պատշաճ կատարումը: Ինչպես արդեն նշվեց, դա կարող է լինել ցանկացած մեկը: Կարևոր է, որ գրության մեջ պարունակվող բոլոր տեղեկությունները լինեն ճշմարիտ:

Աշխատողի օրինակը ներկայացված է ստորև.

Իսկ աշխատակցին պատժելուց առաջ պետք է պարզել նման պահվածքի պատճառը։ Կարող է պարզվել, որ նա պարզապես չգիտի, թե ինչպես անել այն, ինչ իրենից պահանջվում է։ Բայց նա չգիտի, թե ինչպես և չի ուզում իմանալ, թե ինչպես. սրանք երկու տարբեր հասկացություններ են: Եվ սա նույնպես պետք է հաշվի առնել։

Ավելի լավ է ասել, որ աշխատողը չի հաղթահարում նշված պարտականությունները, եթե նա իսկապես չունի անհրաժեշտ հմտություններ կամ կարողություններ, որոնք անհրաժեշտ են գործի հաջող ելքի համար:

Օրենքով, գործատուն պարտավոր չէ վերապատրաստել իր աշխատակիցներին, սակայն պրակտիկան ցույց է տալիս, որ շատ աշխատանք փնտրողներ դրա կարիքն ունեն: Հետեւաբար, նոր աշխատակցից ինչ-որ բան պահանջելուց առաջ ավելի լավ է նրան չվարձատրվող պրակտիկա տրամադրել ավելի փորձառու աշխատակցի մոտ։

Գրանցման կարգը

Եթե ​​ապացուցված է ծառայողական պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարումը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդված), ապա ղեկավարությունը կարող է անցնել աշխատանքից ազատման գործընթացին: Այս ընթացակարգը տեղի է ունենում մի քանի փուլով.

1. Փաստերի ճանաչում. Ցանկացած առաջադրանք, որը պետք է կատարի աշխատողը, պետք է գրավոր արտացոլվի և տրվի նրան ստորագրության դիմաց: Եթե ​​այս հրահանգը չկատարվի, ապա այս իրադարձությունը գրանցվում է հատուկ ակտում կամ հաշվետվության մեջ (զեկույցի օրինակ ներկայացված է ստորև):

2. Չկատարելու փաստի ստուգման իրականացում. Այս փուլում պետք է հավաքագրվեն բոլոր տեղեկությունները, որոնք ապացուցում են պարտավորությունների ոչ պատշաճ կատարումը։

3. Աշխատակիցից բացատրություններ ստանալը. Այս քայլը համարվում է պարտադիր։ Եթե ​​աշխատողը չի կատարել հանձնարարված առաջադրանքը և չի սկսել այս հարցի վերաբերյալ բացատրական գրություն գրել, դա չի նշանակում, որ պատժի տանող գործընթացը պետք է դադարեցվի: Բացատրական գրությունը կարող է և՛ հիմք ծառայել անձին պատասխանատվության ենթարկելու համար, և՛ ապացուցել նրա անմեղությունը, այլ կերպ ասած՝ հաստատել, որ ձախողումը միտումնավոր չի եղել։ Կարևոր է իմանալ, որ եթե ղեկավարը հանձնարարել է աշխատանք, որը չի մտնում աշխատողի պարտականությունների մեջ, և նա չի կատարել այն, ապա դա կարգապահական տույժի հիմք չէ:

Եթե ​​տրված է բացատրություն, ապա.

• նշված փաստերը պետք է ուսումնասիրվեն և ստուգվեն, և եզրակացություն արվի տրամադրված տեղեկատվության վավերականության վերաբերյալ.
• բացահայտվում է աշխատողի ներկայությունը և մեղքի աստիճանը.
• պարզել, թե ինչու է տեղի ունեցել ձախողումը.
• աշխատողի վերաբերմունքը աշխատանքի նկատմամբ մինչև դեպքի բացահայտումը.

Եթե ​​խախտումն ընկերության համար լուրջ հետևանքներ չի առաջացնում, գործատուն կարող է սահմանափակվել դիտողությամբ կամ նկատողությամբ։ Ավելի լուրջ սխալ վարքագիծը պետք է հանգեցնի աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցմանը:

4. Հրաման տրամադրում. Կարգադրությունը տրվում է այն դեպքում, երբ կարգապահական տույժ է նշանակվում աշխատանքից ազատման տեսքով։ Այն պետք է արտացոլի նախկին մեկնաբանությունների կամ նկատողությունների, չկատարված պարտավորություններ արտացոլող ակտերի առկայության մասին փաստերը, ինչպես նաև խախտումների նկարագրությունը (վայրը, ժամկետը, հանգամանքները և դա հաստատող փաստաթղթերը):

Ներկայացված փաստաթղթերը հիմք են հանդիսանում գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար:

Ժամկետավորում

Ղեկավարությանը բացատրական գրություն ներկայացնելու համար աշխատակցին տրվում է երկու օր այն պահից, երբ նա կարդացել է այս փաստաթղթի հարցումը: Եթե ​​պատիժն անխուսափելի է, ապա գործատուն պարտավոր է այն կիրառել ծառայողական պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարումը հայտնաբերելու պահից մեկամսյա ժամկետում։ Այս ժամկետը կարող է երկարաձգվել, եթե աշխատողը գտնվում էր հիվանդության արձակուրդում:

Կարգապահական տույժեր չեն կիրառվում, եթե խախտումից անցել է ավելի քան վեց ամիս։

Աուդիտի կամ աուդիտի միջոցով հայտնաբերված խախտումների դեպքում աշխատողը պետք է պատժվի դրանց հայտնաբերման պահից 2 տարվա ընթացքում։

Օրենսդրական նորմերի համաձայն, կան աշխատողների կատեգորիաներ, որոնք ոչ մի դեպքում չեն կարող ենթարկվել կարգապահական տույժի։ Դրանք ներառում են.

• կանայք դիրքերում;
• աշխատողը հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում.

Աշխատանքից ազատում. Վճարումներ

Եթե ​​գործատուն չի խախտել Արվեստի պարբերությունները: Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-ը, ինչպես նաև աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը, հնարավոր է աշխատանքից ազատման հրաման արձակել: Այս փաստաթուղթը պետք է պարունակի բոլոր անհրաժեշտ տեղեկությունները, որոնք ապացուցում են մեղքի փաստը:

Աշխատակիցն ինքը պետք է ծանոթ լինի այս հրամանին։ Եթե ​​նա չի ցանկացել դա անել, ապա պետք է այդ հանգամանքը ֆիքսող ակտ կազմել։ Իսկ արդեն աշխատանքից ազատման հրամանում նշեք գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու բոլոր հիմքերը և աշխատողի մեղքը հաստատող համապատասխան փաստաթղթերը։

Ինչ վերաբերում է փոխհատուցման վճարներին, ապա վերը նկարագրված հանգամանքներում աշխատանքից ազատելը չի ​​նախատեսում որևէ հատուկ նպաստի վճարում: Աշխատողն իրավունք ունի միայն աշխատավարձի և արձակուրդի վարձատրության (եթե արձակուրդն արժանի է և չի հանվել):

Աշխատանքի գրանցում

Աշխատանքային գրքում և անձնական գործում գրառումները պետք է կատարվեն պատվերի հիման վրա։ Արվեստում ձայնագրելիս հիշատակվում են անձնակազմի աշխատողները: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.

Գործատուի պատասխանատվությունը

Եթե ​​գործատուն կիրառում է պատժի այնպիսի տեսակ՝ որպես պատիժ՝ պաշտոնական պարտականությունները չկատարելու համար, ապա դրան պետք է մոտենալ ամենայն լրջությամբ։ Ամենափոքր թերացումների և գործատուի որոշումը դատարանում վիճարկելու հնարավորության դեպքում վերջինիս նկատմամբ կարող են կիրառվել տույժեր:

Հեռանալիս ստուգեք.

• արդյոք աշխատողը ունի չմարված կարգապահական տույժեր.
• բոլոր տույժերի ճիշտ կատարումը (հրամայական է աշխատողին կցել օրինակելի հուշագիր);
• Աշխատողի ստորագրության առկայությունը ծառայողական պարտականություններին ծանոթանալու և այլ փաստաթղթերի, որոնք անմիջականորեն կապված են նրա աշխատանքային գործունեության հետ.
• աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու ողջ գործընթացի ճիշտությունը.

Եթե ​​գործատուն սխալներ է թույլ տվել, և աշխատանքից ազատման արդյունքը վիճարկվել է դատարանում, ապա նա կենթարկվի վարչական պատասխանատվության։ Բացի այդ, նա պարտավոր է լինելու վերականգնել աշխատակցին և վճարել փոխհատուցում։

Ի դեպ, ղեկավարների համար Արվեստում նախատեսված պատասխանատվությունը. Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27. Այս դեպքում ցանկացած վարչական պատիժ կիրառվում է միայն պետական ​​մարմինների կողմից։

Հետևանքները աշխատողի համար

Որպես այդպիսին, աշխատանքից ազատման իրավական հետևանքները Արվեստ. 81 քաղաքացին չունի. Բայց այս հոդվածին համապատասխան ռեկորդը այնքան էլ լավ չի ազդի մարդու կարգավիճակի վրա, երբ նա ցանկանում է եռապատկվել մեկ այլ աշխատանքում։

Պաշտոնական պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարման համար աշխատանքից ազատելը ձեր աշխատանքային կարիերան ավարտելու պատճառ չէ, բայց դուք դեռ կարիք չունեք թույլատրել նման գրառումները աշխատանքային ձևով:

Արբիտրաժային պրակտիկա

Դատական ​​պրակտիկան ցույց է տալիս, որ աշխատանքից ազատման փաստը կարող է վիճարկվել.

1. Եթե ​​հրամանը սխալ է տրվել. Կոնկրետ գործողությունը, որը հանգեցրել է խախտմանը, չի նշվում (ավելի վաղ տրվել է հուշագրի օրինակ):
2. Եթե ​​հանցանքը չի համապատասխանում պատժի խստությանը.
3. Երբ խախտումն առաջին անգամ տեղի ունեցավ.
4. Խախտումը բացահայտելու գործընթացում աշխատողից բացատրություն չի պահանջվել։
5. Օրենքով սահմանված ժամկետները գերազանցվել են.