Analiza i planiranje pokazatelja rada organizacije. Predmet: Planiranje i analiza pokazatelja rada

Prijelaz na tržišni stav na sadašnjem stupnju razvoja naše zemlje postavlja važne zadatke u pogledu restrukturiranja ekonomskog i analitičkog rada na proučavanju zapošljavanja radnih resursa, preraspodjele rada, prekvalifikacije kadrova, tržišta rada itd. Treba naglasiti da rad, raspoloživost i učinkovito korištenje radnih resursa te povećanje produktivnosti imaju odlučujuću ulogu u procesu proizvodnje proizvoda (usluga).

U tom smislu je od velike važnosti analiza pokazatelja rada,što uključuje: analizu rada, ocjenu učinkovitosti njegovog korištenja u proizvodnom procesu, proučavanje utjecaja pojedinih čimbenika rada (broj zaposlenih, njihova struktura, trajanje radnog razdoblja i radnog dana jednog zaposlenika, proizvodnost rada, itd.) o promjeni krajnjih rezultata analiziranog poduzeća, procjeni fondova plaća i plaća.

Na temelju toga, tijekom analize rada potrebno je upoznati dinamiku broja radnika u posljednjim vremenskim razdobljima, opskrbljenost poduzeća njima, njihov sastav i strukturu na temelju individualnih karakteristika, kretanje radne snage, učinkovitost korištenjem radnog vremena analizirati produktivnost rada, utvrditi utjecaj faktora rada na izvedbu proizvodnih programa.

Za poduzeće je od velike važnosti analiza rada i procjena učinkovitosti njegove upotrebe.

Analiza dinamike broja zaposlenih za pojedina vremenska razdoblja provodi se pomoću sljedećih pokazatelja: prosječnog broja zaposlenih i obračunskog broja zaposlenih na početku (kraju) analiziranih vremenskih razdoblja. Za ove pokazatelje izračunavaju se odgovarajući pokazatelji dinamike (apsolutna i relativna povećanja, stope rasta itd.) i na temelju njihove usporedbe utvrđuju se obrasci i pojedinačni trendovi u promjenama kadrovskog potencijala poduzeća.

Posebno je važno pri analizi broja zaposlenih proučavanje njihovog sastava i strukture prema spolu, dobi, radnom stažu, kvalifikacijama, zanimanjima, stupnju obrazovanja, oblicima organizacije i nagrađivanja i sl. Grupiranjem radnika prema tim obilježjima moguće je poboljšati sastav radne snage, njen raspored i korištenje te planirati školovanje kadrova, njihovo kretanje i reprodukciju.

Za analizu pokazatelja rada potrebno je proučiti i pokazatelje kretanja osoblja.Kretanje radne snage je proces ažuriranja, oslobađanja i premještanja knjigovodstvenog broja.

Pri analizi korištenja radnog vremena utvrđuju se tri fonda vremena u čovjek-danima:Kalendar – ukupan zbroj radnih dana i odsutnosti s posla zbog praznika i vikenda za izvještajno razdoblje. Dnevni list razlikuje se od kalendarskog po ukupnom broju izostanaka praznicima i vikendom. Efektivni - razlikuje se od vremenskog fonda za čovjek-dane tarifnih odmora.

Da bi se utvrdila struktura radnog vremena i pokazatelji njegove upotrebe, sastavlja se bilanca radnog vremena u ljudskim danima, ljudskim satima. Jedan od najvažnijih pokazatelja rada poduzeća je produktivnost rada, koja će biti detaljno opisana u paragrafu 6.4.

Planiranje pokazatelja rada. Planiranje je prirodni dio menadžmenta. Planiranje je sposobnost predviđanja ciljeva poduzeća (organizacije), predviđanja rezultata njezinih aktivnosti i procjene resursa potrebnih za postizanje određenih ciljeva.

Planiranje pomaže odgovoriti na četiri važna pitanja.

1. Što tvrtka (poduzeće) želi biti?

2. Gdje se trenutno nalazi, kakvi su rezultati i uvjeti djelovanja?

3. Kamo će ići?

4. Kako, uz pomoć kojih resursa se mogu postići njegovi glavni ciljevi?

Planiranje je prva i najznačajnija faza procesa upravljanja. Na temelju sustava planova koje je izradilo poduzeće i analize ekonomskih i radnih pokazatelja, provodi se organizacija planiranog rada, motivacija osoblja uključenog u njihovu provedbu, praćenje rezultata i njihova evaluacija u smislu planiranih pokazatelja. u budućnosti.

Jedan od “očeva” modernog menadžmenta, A. Fayol, primijetio je: “Upravljati znači predvidjeti”, a “predvidjeti je gotovo djelovati”.

Planiranje nije samo sposobnost predviđanja svih potrebnih radnji. To je također sposobnost predviđanja bilo kakvih iznenađenja koja se mogu pojaviti na putu i sposobnost suočavanja s njima. Tvrtka ne može u potpunosti eliminirati rizik iz svog poslovanja, ali njime može upravljati učinkovitim predviđanjem.

Planiranje pokazatelja rada – to je sposobnost predviđanja promjena u pokazateljima rada organizacije kako bi se postigli njeni ciljevi i poboljšala izvedba. Takvo predviđanje moguće je samo na temelju objektivne analize pokazatelja rada i pravovremenog sagledavanja trendova u njihovim promjenama.

Oblici i vrste nagrađivanja . Samofinanciranje i samofinanciranje uvode u praksu novu ekonomsku kategoriju „samofinancirajući dohodak“, koji postaje glavni izvor nagrađivanja i materijalnih poticaja za poduzeća. Samostalni prihodi formiraju se iz prihoda od prodaje proizvoda umanjenih za materijalne troškove, uplate u proračun i više tijelo, te kamate na kredit. Jedinstveni fond plaća formira se kao ostatak samostalnih prihoda poduzeća nakon što se iz njega formiraju fondovi: razvoja proizvodnje, znanosti i tehnologije; društveni razvoj, određen standardima za samohrani dohodak.

Moguć je i drugi postupak utvrđivanja sredstava za plaće: fond plaća može se formirati prema normativu za neto proizvodnju, au ekstraktivnim djelatnostima i za prodaju proizvoda u naravi.

Fond plaća radnika i namještenika sastoji se od fonda plaća i isplata iz fonda materijalnog poticaja.

Značajno mjesto u fondu plaća zauzima iznos sredstava bonusa. Nagrade se dodjeljuju za glavne rezultate gospodarske djelatnosti iz fonda plaća i fonda materijalnih poticaja te za ispunjenje pojedinih bitnih pokazatelja u radu po posebnim sustavima nagrađivanja.

Fond plaća - ukupan iznos obračunatih plaća radnika i namještenika za obavljanje poslova, kao i naknada za neradno vrijeme u skladu sa zakonodavstvom o radu i kolektivnim ugovorom. Fond plaća poduzeća (organizacija) uključuje sve obračunate iznose za rad koji obavljaju i platni i neplatni radnici. Fond plaća uključuje sljedeće pokazatelje:

· plaće obračunate za rad obavljen po komadu i vremenskim oblicima nagrađivanja (glavni dio fonda);

· bonuse u skladu s odobrenim trajnim pravilnikom o bonusima (za ispunjenje i prekoračenje proizvodnih planova, ispunjavanje i prekoračenje standarda proizvodnje, smanjenje zastoja opreme i dr.);

· dodaci (za radni staž, rad u udaljenim područjima, visoke kvalifikacije za industrijske radnike i namještenike itd.);

· doplate (za radnike po komadu u vezi s promjenom uvjeta rada, po progresivnim stopama, za prekovremeni rad i noću, za visokokvalificirane radnike na posebno odgovornim poslovima, za radnike 4, 5, 6, 7 i 8 kategorije za stručne vještine, kombinacija zanimanja); plaćanje zastoja izvan kontrole radnika;

· isplata godišnjeg, godišnjeg dodatnog i dopunskog odmora; plaćanje studijskih dopusta;

· plaćanje stanke u radu u slučajevima predviđenim zakonom;

· troškovi besplatnih stanova i komunalnih usluga, hrane, uniformi, uniformi koje osigurava poduzeće (organizacija); autorska prava i druge naknade itd.

Jedinstveni materijalni poticajni fond stvoren u nekim poduzećima uključuje jednokratne bonuse i nagrade isplaćene prema posebnim sustavima bonusa (nagrade za izume, otkrića, jednokratne bonuse za stvaranje i razvoj nove opreme, prikupljene iz centraliziranog fonda itd.) . U poduzećima u kojima nije formiran jedinstveni fond materijalnih poticaja, ovi bonusi ne ulaze u jednokratne bonuse i naknade koji ne ulaze u fond plaća i fond materijalnih poticaja.

Statistika rada proučava obračunate plaće, koje uključuju odbitke (poreze). U fond plaća i u fond (jedinstveni fond) materijalnih poticaja ne pali se: jednokratne pomoći, uključujući i one koje se isplaćuju iz fonda materijalnog poticaja, besplatne pomoći radnicima koji su pristupili stambeno-građevinskoj zadruzi na teret fonda za društveni razvoj, dnevnice za službena putovanja te za premještaj i premještaj na rad u druge sredine. , terenski dodaci, stipendije koje se isplaćuju studentima na teret poduzeća, beneficije koje se isplaćuju mladim stručnjacima tijekom odmora nakon završetka više ili srednje stručne obrazovne ustanove, naknade iz socijalnog osiguranja (za privremenu nesposobnost, trudnoću i porod, za rođenje dijete, obitelji s niskim primanjima, za pogrebe), mirovine za zaposlene umirovljenike.

U planiranju i analizi izvještajnih podataka o plaćama, fond plaća radnika dijeli se na satni, dnevni i puni (mjesečni, tromjesečni, godišnji). Fond plaća po satu predstavlja plaće obračunate radnicima za stvarno odrađene sate u normalnim smjenskim uvjetima. Sastav ovog fonda odgovara stvarno odrađenom vremenu radnika i evidentiranom u radnim satima.

Ovaj fond uključuje iznose obračunate za radne sate koje su radnici odradili tijekom redovnih i prekovremenih sati po osnovnim tarifnim stopama i osnovnim cijenama po komadu prema sustavu izravne, progresivne i bonus plaće po komadu, dodatne isplate radnicima po komadu po progresivnim stopama; doplate za rad noću, obavljanje poslova ispod dodijeljenog razreda, zbog promjene uvjeta rada, neoslobođeni poslovođe za vođenje ekipe i obuku učenika; bonusi i premijske naknade ovog fonda.

Dnevni fond plaća uključuje ne samo iznose nastale tijekom stvarnog rada, već i neodrađeno vrijeme unutar smjene plaćeno u skladu s utvrđenim radnim zakonodavstvom. Prema tome, ovaj fond predstavlja plaćanje za stvarno odrađene čovjek-dane i mora odgovarati radnom vremenu zabilježenom u čovjek-danima. Dnevni fond plaća uključuje: fond satnica; dodatno plaćanje za prekovremeni rad i praznike; dodatno plaćanje za tinejdžere za skraćeno radno vrijeme; plaćanje pauza na poslu za dojilje; plaćanje zastoja unutar smjene bez krivnje radnika; plaćanje unutarsmjenskog vremena provedenog u obavljanju državnih i javnih dužnosti.

Puni fond plaća (mjesečni, tromjesečni, godišnji) uključuje dnevni fond plaća: regres; nagrade za dugogodišnji rad; otpremnina; plaćanje čovjek-dana provedenih na obavljanju državnih i javnih dužnosti; plaćanje za cjelodnevni zastoj; plaće za zaposlenike upućene u druga poduzeća ili na obuku bez isključenja s popisa poduzeća te druge elemente koji nisu uključeni u fond satnice i dnevnice.

Izračun specifične težine carinske stope. Tarifni sustav nagrađivanja uključuje: tarifne stavove (plaće), tarifni raspored, tarifne koeficijente. Složenost izvedenih radova određuje se na temelju njihove cijene. Tarifiranje rada i dodjela tarifnih kategorija zaposlenicima provodi se uzimajući u obzir jedinstveni tarifni i kvalifikacijski imenik radova i zanimanja radnika, jedinstveni kvalifikacijski imenik radnih mjesta rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika. Ove referentne knjige i postupak njihove uporabe odobreni su na način koji je utvrdila Vlada Ruske Federacije.

S racionalnom organizacijom nagrađivanja, većina plaća radnog vremena treba biti iznos obračunat po tarifnoj stopi, a radnik na komad - iznos obračunat po osnovnim cijenama komada uz stopostotno poštivanje proizvodnih standarda (stroga usklađenost stvarnog učinka s utvrđenim standardima). Budući da se naknade po komadu obračunavaju na temelju stope proizvodnje i tarifnih stavova utvrđenih za radnike po komadu, iznosi obračunati po osnovnim cijenama po komadu predstavljaju i plaće obračunate po tarifnom stavu.

Udio tarifnog stava u ukupnom iznosu plaće utvrđuje se tako da se obračunati iznos na tarifni stav podijeli s ukupnim iznosom obračunatih plaća radnika, isključujući iznos regresa, naknade za rad i nagrade prema regionalni koeficijent.

Razmotrimo dva načina izračuna udjela tarifne stope u ukupnim plaćama.

1. Iznos plaća obračunatih po osnovnim cijenama po komadu prema sustavu izravnog rada, bonusa i progresivnog rada dijeli se s indeksom ispunjenja standarda proizvodnje; dobiveni rezultat izražava se u postotku od ukupnog fonda plaća radnika na komad.

2. Utvrđuje se prosječni tarifni razred i pripadajući satni tarifni stav koji se odnosi na stvarnu prosječnu plaću po satu.

Obračun ovom metodom točniji je, jer ne ovisi o točnosti obračuna pojedinih vrsta plaća po odjeljcima i ispravnosti izračuna ispunjenja standarda proizvodnje: brojnik ne koristi stvarnu isplatu po tarifi, vrijednost od kojih se može iskriviti, ali apsolutno točan iznos koji bi radniku trebao pripadati za sat rada u skladu s tarifnom stavom. Ovom metodom može se utvrditi udio tarifne stope u plaćama radnika na određeno vrijeme i radnika na komad.

Oblik i sustavi nagrađivanja . Koriste se dva oblika nagrađivanja radnika i namještenika. Vremenski oblik nagrađivanja - za stvarno odrađeno vrijeme prema utvrđenoj tarifnoj stavci (radnik) ili službenoj plaći (zaposlenik). Ovaj oblik ima vremenski jednostavni jednostavni i vremenski sustav bonusa, u kojem se osnovnoj plaći dodaje dodatak za kvantitativne i kvalitativne pokazatelje uspješnosti.

Komadni oblik nagrađivanja - po utvrđenim komadnim cijenama za stvarno obavljeni rad. Ovaj oblik ima izravni, vrhunski, progresivni, neizravni i akordski sustav. S izravnim sustavom rada po komadu, plaće se određuju prema obavljenom radu prema utvrđenoj stopi za svaku jedinicu; u slučaju bonusa po komadu, dodaje se bonus (za ispunjenje i prekoračenje utvrđenih tehnički ispravnih standarda itd.); kod progresivnog sustava po komadu, cijene po jedinici obavljenog rada progresivno rastu s prekoračenjem standarda; kod neizravnog sustava plaće pomoćnih radnika utvrđuju se ovisno o rezultatima rada glavnih radnika koje opslužuju.

Neizravna naknada po komadu izračunava se dijeljenjem dnevne plaće pomoćnog radnika s stopom proizvodnje u smjenama glavnog radnika kojeg on opslužuje, a plaćanje se izračunava kao umnožak neizravne naknade po komadu s brojem proizvedenih jedinica outputa od strane glavnog radnika; Kod paušalnog sustava plaćanje se određuje prema opsegu obavljenog posla u skladu s ugovorom.

Plaćanje rada članovima tima koji koriste KTU . Sustav plaćanja može biti individualan ili timski. Najčešće je timsko plaćanje na temelju pojedinačnog radnog naloga, konačnih rezultata rada. Blizak je sustavu akorda. Timski oblik plaćanja jedan je od najvažnijih čimbenika povećanja intenziviranja i učinkovitosti proizvodnje. Zarade se raspoređuju članovima tima u skladu s radnim vremenom i tarifnim razredom (razmjerno tarifnim satima), u pravilu, koristeći koeficijent radnog sudjelovanja (KPP). Moguće su različite mogućnosti korištenja CTU-a, posebice raspodjela svih plaća ili samo dodatna zarada. Prije svega, određuje se osnovni (nominalni) KTU, koji se često uzima kao jedinica. Generalni sastanak članova tima utvrđuje stvarni KTU svakog zaposlenika.

Ako postoje pozitivni aspekti u radu pojedinih članova tima, stvarni KTU postavlja se na više od jednog (na primjer, za kombiniranje profesija dodaje se 0,2, povećava područje usluge - 0,1, itd.), Za prekršaje u radu - manje od jednog (na primjer, za kašnjenje i izostanak će se oduzeti 0,15, za nedostatke u radu - 0,2). Međutim, zbroj osnovnog i stvarnog KTU-a mora biti jednak.

Postoje i drugi načini određivanja osnovnog KTU-a, na primjer, omjerom učinka članova tima ili omjerom plaća za prethodnu godinu. U potonjem slučaju, osnovni KTU izračunava se pomoću formule

gdje je T prosječna plaća po tarifi, P iznos bonusa, h iznos dodatne zarade.

Prilikom utvrđivanja stvarnog KTU-a, osnovni se prilagođava uzimajući u obzir kvalitetu rada svakog člana tima.

KTU se koristi u raspodjeli plaća ne samo u industriji, već iu drugim sektorima gospodarstva - poljoprivredi, građevinarstvu i potrošačkim uslugama. U poljoprivredi se cjelokupna plaća tima (link) za godinu dijeli na dva dijela - isplata po tarifi i isplata po konačnim rezultatima rada.

Analiza rashoda fonda plaća. Veličina fonda plaća treba osigurati optimalnu kombinaciju dva aspekta procesa društvene reprodukcije: povećanje materijalnog blagostanja radnika i maksimalni učinak uz minimalne troškove, tj. učinkovitost društvene proizvodnje.

Pri raspodjeli fonda plaća po pojedinim područjima rada uzimaju se u obzir obujam i stupanj složenosti poslova, uvjeti rada te udio različitih oblika i sustava plaća.

Fond plaća se planira i obračunava odvojeno po kategorijama osoblja u osnovnim djelatnostima i osoblja u sporednim djelatnostima. Fond plaća zaposlenih u osnovnim djelatnostima usko je povezan s obujmom proizvodnje.

Bestarifni sustavi plaća - oblike organiziranja nagrađivanja koji ne koriste zajamčene tarifne stope i službene plaće; Iz njih je isključena većina vrsta bonusa, dodataka i dodataka. U srcu B.s.o.t. - podijeljena raspodjela sredstava koja je tim zaradio među zaposlenicima u skladu s prihvaćenim omjerima (koeficijentima) u naknadi za rad različite kvalitete (ovisno o kvalifikacijama, položaju, specijalnosti zaposlenika itd.).

U tržišnom gospodarstvu koristi se bestarifni sustav plaća, čiji je najvažniji pokazatelj za svako poduzeće količina prodanih proizvoda i usluga. Što je veća količina prodanih proizvoda, to poduzeće učinkovitije posluje. Slijedom toga, plaće se usklađuju ovisno o obujmu proizvodnje. Koristi se, u pravilu, u malim timovima u kojima se ljudi dobro poznaju.

Osnova netarifnog sustava nagrađivanja je razina kvalifikacije koja karakterizira stvarnu produktivnost zaposlenika. Razina kvalifikacije utvrđuje se za sve članove radne snage i određuje se kao kvocijent dijeljenja stvarne plaće zaposlenika za prethodno razdoblje s minimalnom razinom plaće utvrđenom u poduzeću.

Na temelju stupnja kvalifikacije, kao i uzimajući u obzir uvjete kvalifikacije radnika u različitim zanimanjima, svi članovi tima su raspoređeni u određene kvalifikacijske skupine. Svaki od njih ima svoju razinu kvalifikacije. Za rukovoditelje vodećih odjela, na primjer, razina kvalifikacije je 3,6, za stručnjake i radnike različitih kvalifikacija postavljena je od 3,1 do 1,8. Za nekvalificirane radnike jednak je 1.
Sustav razina kvalifikacija stvara znatno veće mogućnosti za ocjenu rasta kvalifikacija radnika u odnosu na sustav tarifnih kategorija. Radnici u većini slučajeva do 35-40 godine života dođu do razreda V-VI iu budućnosti nemaju perspektivu povećanja razreda, a stupanj kvalifikacije se može povećavati tijekom cijelog radnog vijeka. Pitanje uključivanja određenog stručnjaka ili radnika u određenu kvalifikacijsku skupinu odlučuje se uzimajući u obzir individualne karakteristike radnika.

S vremenom se razina kvalifikacija pojedinih zaposlenika može promijeniti - o tome odlučuje radničko vijeće. Bestarifni sustav mijenja omjere fonda plaća: jednima se radnicima primanja povećavaju, a drugima smanjuju. Time se osigurava veća pravednost raspodjele zarade. Osim razine kvalifikacije, u obzir se uzimaju i radno vrijeme, QC i KTU. Koeficijent kvalifikacije odražava kvalifikacije i utvrđuje se na temelju podataka o prethodnom radu i općim kvalifikacijskim karakteristikama specijalnosti. Vrijednost je prilično konstantna. KTU je već spomenut. Osnovna vrijednost je 1. Može biti veća ili niža od nje.

Naknada za rad obavljen pod uvjetima koji nisu uobičajeni.

Minimalna plaća utvrđuje se saveznim zakonom istodobno na cijelom teritoriju Ruske Federacije i ne može biti niža od egzistencije radno sposobne osobe.

Sustav nagrađivanja i stimuliranja rada, uključujući povećanje plaće za rad noću, vikendom i neradnim danom, prekovremeni rad iu drugim slučajevima, utvrđuje poslodavac uzimajući u obzir mišljenje izabranog sindikalnog tijela organizacije.

Uvjeti plaćanja utvrđeni ugovorom o radu ne mogu se pogoršati u usporedbi s onima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima, kolektivnim ugovorima i sporazumima.

Uvjeti nagrađivanja utvrđeni kolektivnim ugovorom, sporazumima, lokalnim propisima organizacije ne mogu se pogoršati u odnosu na one utvrđene ovim Kodeksom, zakonima i drugim propisima.

Radnicima koji rade na teškim poslovima, poslovima sa štetnim, opasnim i drugim posebnim uvjetima rada plaća se u povećanom iznosu.

Radnici koji rade na područjima s posebnim klimatskim uvjetima također su plaćeni po uvećanoj stopi.

Naknada za radnike koji rade na teškim poslovima, poslovima sa štetnim i (ili) opasnim i drugim posebnim uvjetima rada utvrđuje se u povećanom iznosu u odnosu na tarifne stope (plaće) utvrđene za različite vrste poslova s normalnim uvjetima rada, ali ne niže od stope utvrđene zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima.

Popis teških poslova, poslova sa štetnim i (ili) opasnim i drugim posebnim uvjetima rada utvrđuje Vlada Ruske Federacije, uzimajući u obzir mišljenje Ruske tripartitne komisije za reguliranje socijalnih i radnih odnosa. Plaće se po navedenim osnovama uvećavaju na temelju rezultata ovjere radnih mjesta.

Konkretne iznose uvećanih plaća utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika ili kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

Naknada za rad u područjima s posebnim klimatskim uvjetima vrši se na način i u iznosima koji nisu niži od onih utvrđenih zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima.

Normalni uvjeti Radom se smatra onaj kod kojeg su radna mjesta, u skladu s radnim nalozima, putnim listovima i drugim dokumentima, u potpunosti opskrbljena sirovinama, materijalom, poluproizvodima, radnom opremom, posebnim alatima i uređajima. Ako ovi uvjeti nisu ispunjeni i radnik mora provesti dodatno vrijeme na radu, tada je to vrijeme potrebno obračunati i platiti.

Za obavljanje poslova u uvjetima rada koji odstupaju od uobičajenih (pri obavljanju poslova različite stručne spreme, kombiniranju zanimanja, radu izvan uobičajenog radnog vremena, noću, vikendom i neradnim danom i sl.), radniku se isplaćuju odgovarajuće naknade. utvrđeno kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu. Iznosi dodatnih plaćanja ne mogu biti manji od onih utvrđenih zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima.

Kada zaposlenik s plaćom na vrijeme obavlja poslove različite stručne spreme, njegov rad se plaća za rad više stručne spreme.

Prekovremeni rad plaća se za prva dva sata rada najmanje jedan i pol puta, za naredne sate - najmanje dvostruko. Konkretni iznosi plaćanja za prekovremeni rad mogu se utvrditi kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Na zahtjev zaposlenika, prekovremeni rad, umjesto uvećane plaće, može se nadoknaditi dodatnim odmorom, ali ne kraćim od prekovremenog rada.

Rad izvan uobičajenog radnog vremena, koji se obavlja u nepunom radnom vremenu, plaća se ovisno o odrađenom vremenu ili učinku.

Rad vikendom i neradnim praznicima je plaćen ne manje od dvostruko:

· za radnike po komadu - ne manje od dvostrukih stopa po komadu;

· zaposlenici čiji se rad plaća po dnevnicima i satnicama – najmanje u dvostrukom iznosu dnevne, odnosno satnice;

· za radnike koji primaju mjesečnu plaću - u iznosu najmanje jedne dnevne ili satnice iznad plaće, ako se rad vikendom ili neradnim danom obavljao u okviru mjesečne norme radnog vremena, te u iznosu ne manje od dvostrukog iznosa satnice ili dnevne stope iznad plaće, ako je ostvaren rad iznad mjesečne norme.

Na zahtjev zaposlenika koji je radio na slobodan dan ili neradni dan, može mu se osigurati još jedan dan odmora. U ovom slučaju, radite u Praznik neradni dan isplaćuje se u jednokratnom iznosu, a dan odmora ne podliježe plaćanju.

Platite noćni rad. Noćnim vremenom smatra se vrijeme od 22 do 6 sati ujutro. Noćnom smjenom smatra se ona u kojoj se najmanje 50% radnog vremena provodi noću.

Svaki sat rada noću plaća se po povećanoj stopi u usporedbi s radom u normalnim uvjetima, ali ne niže od iznosa utvrđenih zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima. (Doplata se utvrđuje u iznosu od 40% tarifne stope za svaki sat rada. Za rad noću utvrđeno trajanje rada skraćuje se za 1 sat za normalan radni dan)

Konkretne iznose povećanja utvrđuje poslodavac uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika, kolektivni ugovor i ugovor o radu.

Nepoštivanje standarda rada (radnih obaveza) krivnjom poslodavca plaća se za stvarno odrađeno vrijeme, odnosno obavljeni rad, ali ne niže od prosječne plaće radnika obračunate za isto vrijeme ili za obavljeni rad.

Ako se standardi rada (radne obveze) ne poštuju iz razloga koji su izvan kontrole poslodavca i zaposlenika, zaposlenik zadržava

U slučaju nepridržavanja normi rada (radnih obaveza) krivnjom radnika, isplata normiranog dijela plaće vrši se prema opsegu obavljenog posla.

Naknada za rad u izradi proizvoda koji su se pokazali neispravnim. Nedostaci koje nije uzrokovao zaposlenik plaćaju se jednako kao i odgovarajući proizvodi. Potpuni nedostaci prouzročeni od strane radnika ne podliježu naplati. Djelomični nedostaci nastali krivnjom zaposlenika plaćaju se po smanjenim cijenama ovisno o stupnju prikladnosti proizvoda.

Plaćanje zastoja. Vrijeme prisilne stanke u radu, tijekom koje je zaposlenik u poduzeću, ali mu se ne može osigurati rad, naziva se zastoja. Zastoj prouzročen poslodavcem, ako je radnik pisanim putem upozorio poslodavca na početak zastoja, isplaćena u visini najmanje dvije trećine prosječne plaće zaposlenik. Zastoj iz razloga koji su izvan kontrole poslodavca i radnika, ako je radnik pisanim putem upozorio poslodavca na početak zastoja, plaća se u iznosu najmanje dvije trećine tarifnog stava (plaće). Zastoj zbog krivnje zaposlenika neplaćen.

Kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu može se odrediti da se radniku za vrijeme razvoja nove proizvodnje (proizvoda) zadrži prijašnja plaća.

Poslodavac ima pravo uspostaviti različite sustave nagrađivanja, stimulacije i naknade, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika. Ovi sustavi mogu se uspostaviti i kolektivnim ugovorom.

Postupak, mjesto i rokovi isplate plaća. Prilikom isplate plaće poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti svakog zaposlenika o sastavnim dijelovima plaće koja mu pripada za odgovarajuće razdoblje, o iznosima i razlozima za izvršene odbitke, kao io ukupnom iznosu novca za isplatu.

Obrazac platne liste odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika. Plaća se radniku isplaćuje, u pravilu, u mjestu gdje obavlja rad ili se uplaćuje na žiro račun koji odredi radnik pod uvjetima utvrđenim kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

Mjesto i vrijeme isplate plaće u nenovčanom obliku utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

Plaća se isplaćuje neposredno radniku, osim ako zakonom ili ugovorom o radu nije određen drugačiji način isplate.

Plaće se isplaćuju najmanje svakih pola mjeseca na dan utvrđen pravilnikom o radu organizacije, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

Plaće se izdaju u roku od tri dana, računajući dan primitka novca iz banke. Nakon ta tri dana blagajnik zbraja izdane plaće, a nasuprot imena onih koji je nisu primili, u rubrici "Potvrda o primitku", stavlja pečat i rukom piše "položeno", ispisuje troškovni nalog. za izdani iznos plaće. te ga predaje blagajniku na upis u knjigu blagajne. Plaća nije primljena čuvati 3 godine.

Ako se dan isplate poklapa s vikendom ili neradnim praznikom, plaća se isplaćuje uoči tog dana. Plaćanje godišnjeg odmora se vrši najkasnije tri dana prije njegovog početka.

Više isplaćene plaće zaposleniku (uključujući i zbog pogrešne primjene zakona ili drugih propisa) ne mogu se od njega naplatiti, osim u sljedećim slučajevima:

· greška u brojanju;

· ako tijelo za rješavanje individualnih radnih sporova priznaje krivnju zaposlenika u nepoštivanju standarda rada;

· ako su plaće više isplaćene zaposleniku u vezi s njegovim nezakonitim radnjama koje je utvrdio sud.

Ukupan iznos svih odbitaka za svaku isplatu plaće ne može biti veći od 20 posto, au slučajevima predviđenim saveznim zakonima - 50 posto plaće koja pripada zaposleniku.

Prilikom odbijanja od plaće prema više izvršnih isprava, zaposlenik mora u svakom slučaju zadržati 50 posto plaće. Visina odbitaka od plaće u slučajevima izdržavanja odgojno-popravnog rada, naplate alimentacije za malodobnu djecu, naknade štete koju je poslodavac prouzročio zdravlju zaposlenika, naknade štete osobama koje su pretrpjele štetu smrću uzdržavatelja i naknada štete počinjene kaznenim djelom ne može biti veća od 70 posto.

U svakom načinu poslovanja, prosječna plaća zaposlenika izračunava se na temelju stvarno obračunate plaće i stvarno odrađenog vremena za 12 mjeseci koji prethode trenutku isplate. Prosječna dnevna plaća za godišnji odmor i naknadu za neiskorišteni godišnji odmor izračunava se za posljednja tri kalendarska mjeseca dijeljenjem iznosa obračunate plaće s 3 i s 29,6 (prosječni mjesečni broj kalendarskih dana).

Prosječna dnevna plaća za isplatu godišnjih odmora predviđenih radnim danima, kao i za isplatu naknade za neiskorišteni godišnji odmor, utvrđuje se dijeljenjem iznosa obračunate plaće s brojem radnih dana prema kalendaru šestodnevnog radnog tjedna. .

Prema članku 236. Zakona o radu Ruske Federacije, ako poslodavac prekrši utvrđeni rok za isplatu plaće, naknade za godišnji odmor, otpremnine i druga plaćanja, poslodavac je dužan isplatiti ih s kamatama (novčanom naknadom) u iznosu ne manje od 1/300 stope refinanciranja Središnje banke Ruske Federacije koja je bila na snazi u to vrijeme (od 26. prosinca 2005. iznosila je 12%) iznosa neplaćenih na vrijeme za svaki dan kašnjenja, počevši od sljedeći dan nakon datuma dospijeća plaćanja do i uključujući dan stvarnog plaćanja. Kazneni zakon Ruske Federacije utvrđuje odgovornost za neisplatu plaća dulje od dva mjeseca.

U slučaju kašnjenja isplate plaće duže od 15 dana, radnik ima pravo, uz pisanu obavijest poslodavcu, obustaviti rad za cijelo vrijeme do isplate zaostalog iznosa. Obustava rada nije dopuštena: u razdoblju izvanrednog stanja, izvanrednog stanja ili posebnih mjera u skladu sa zakonodavstvom o izvanrednom stanju; u tijelima i organizacijama Oružanih snaga Ruske Federacije, drugim vojnim, paravojnim i drugim formacijama i organizacijama itd.

Naknade voditelja organizacija. U institucijama koje se financiraju iz proračuna, naknade za rukovoditelje određuju se u skladu s proračunskim razinama: u organizacijama federalne podređenosti to regulira Vlada Ruske Federacije, u subjektima Federacije - relevantna državna tijela, na mjestima - od strane organa lokalne samouprave. Službene plaće šefova saveznih državnih unitarnih poduzeća utvrđuju se ovisno o tarifnoj stopi radnika prve kategorije glavne profesije, utvrđenoj industrijskim (tarifnim) sporazumom, na temelju sljedećih pokazatelja:

Broj zaposlenih u poduzeću(ljudski)	Višestrukost tarifne stope radnika I. kategorije glavnog zanimanja
200	do 10
Od 200 do 500	do 12
Od 1500 do 10000	do 14
Preko 10000	do 16

U svim slučajevima, službena plaća čelnika državnog poduzeća ne smije biti manja od 10 puta minimalne plaće utvrđene u skladu s važećim zakonodavstvom. Postupak određivanja iznosa naknade za imenovane pozicije rukovodećih zaposlenika (prema dogovoru stranaka) u nedržavnim strukturama zakonski je utvrđen u drugom dijelu članka 145. Zakona o radu. Pritom postojanje ugovora ne znači da vlasnik ne može utvrditi neka opća načela organizacije nagrađivanja izvršnih radnika u interesu provedbe jedinstvenog pristupa provedbi politike plaća. Potrebni su i opći pristupi ocjenjivanju menadžera. O tome svjedoče i strana i domaća iskustva. Prilikom utvrđivanja visine i strukture primanja rukovoditelja obično se uzimaju u obzir: opće stanje poslovanja, razvojni planovi tvrtke, intenzitet konkurencije u industriji; usklađenost visine primanja rukovoditelja društva s predodžbama dioničara i vjerovnika o pravednosti općenito te u usporedbi s visinom plaća ostalih zaposlenika društva. Strane tvrtke redovito provode svojevrsno “skeniranje” razina plaća svojih konkurenata, a zatim određuju osnovne plaće za glavne kategorije rukovodećeg osoblja: obično u rasponu od +(-)3% prosječnih plaća konkurenata. Na svakoj razini pojedinačne plaće, ovisno o rezultatima rada, mogu se odrediti u rasponu od 80-120% prosječnih plaća. Uz plaće, važna komponenta izvršnih kompenzacija je opcije, oni. osiguravajući im posebne uvjete za kupnju dionica (po cijeni ispod tržišne). Ako cijena dionice padne, rukovoditelji dobivaju naknadu za razliku između izvorne vrijednosti i vrijednosti nakon što ona padne na burzi. Cijena opcije za rukovoditelje može biti postavljena iznad tržišne vrijednosti; rukovoditelji mogu posuditi uz dionice, dobiti ih po kamatnim stopama ispod tržišnih i koristiti ih za kupnju dodatnih dionica ili nekretnina. To omogućuje upraviteljima da budu zaštićeni od posljedica financijskih previranja na tržištu vrijednosnih papira ili barem da minimiziraju gubitke od fluktuacija cijena dionica. Još jedan element nagrađivanja rukovoditelja je naknada troškova za osobne potrebe. Riječ je o raznim vrstama usluga, plaćenih u cijelosti ili djelomično (pružanje prijevoza, plaćanje avionskih karata, parkiranje automobila, bonovi za lječilišta i pansione, sportske aktivnosti). Očito je uputno proširiti ovu praksu dodatnih poticaja za menadžere u našoj zemlji. Osnovna načela nagrađivanja menadžera uključuju odraz u njihovim plaćama složenosti posla, opsega upravljanja, odgovornosti i, što je najvažnije, rezultata poduzeća. Odnos prema nagrađivanju rukovoditelja koji se kod nas razvio prilično je nedosljedan: u proračunskom sektoru gospodarstva uvjeti njihova nagrađivanja su pretjerano regulirani, u poduzetničkom sektoru prepušteni su sami sebi. Ako organizacija koristi za naknadu bescarinski sustav tada je za utvrđivanje službene plaće menadžera potrebno utvrditi stvarne tromjesečne plaće zaposlenika uključenih u prvu (najnižu) kvalifikacijsku skupinu. Kvalifikacijski koeficijent ove skupine uzima se jednak jedan. U ovu skupinu u pravilu spadaju radnici s prvom kvalifikacijskom kategorijom. Istovremeno, radno vrijeme se utvrđuje iz radnog vremena. Dobivena plaća zatim se dijeli s vremenom rada. Na temelju primljene satnice (ili dnevne) plaće utvrđuje se mjesečna stopa i iz nje se obračunava (u višestrukom iznosu) službena plaća čelnika organizacije. U slučajevima kada se sva primanja raspoređuju po vantarifnom principu, treba odrediti okvirni udio dodatka u sredstvima za plaće i ovisno o tome izračunati tarifni stav. Na primjer, ako je udio bonusa 30%, tada se za izračun stope 1. kategorije stvarna plaća za prvu kvalifikacijsku skupinu množi s faktorom 0,7, ako je udio bonusa 40%, tada s 0,6 itd. U Rusiji je uspostavljena nepisana procedura kada se u ugovoru navodi službena plaća koja nije povezana sa strateškim ili taktičkim rezultatima poduzeća. U isto vrijeme, menadžer može dobiti vrlo značajne bonuse za rezultate rada koje sam odredi. Naravno da će se ta praksa s vremenom eliminirati, ali za sada ni država, ni zajednica poduzetnika, ni sindikati ne mogu bitno utjecati na položaje poduzetnika i njihovih menadžera. Za usporedbu: u Francuskoj, na primjer, država, kao vlasnik, s menadžerom ne sklapa samo ugovor, već ugovor-plan, koji propisuje najvažnije aspekte aktivnosti poduzeća, sustav socioekonomskih pokazatelja unutar kojim djeluje Računovodstveni odjel poduzeća ne proizvodi samo obračun plaća, već i odbitke i odbitke od njega:

· porez na osobni dohodak;

· prema izvršnim ispravama u korist drugih poduzeća i osoba;

· nadoknaditi materijalnu štetu nanesenu poduzeću;

· za robu kupljenu na kredit;

· o primljenim kreditima;

· stručni doprinosi;

· za otplatu dugovanja po danim predujmovima, preplaćenim iznosima, kao i nepravovremeno obrađenim obračunskim iznosima;

· za plaćanje administrativnih i sudskih kazni;

· o pisanim uputama za prijenos premija osiguranja po ugovoru o osobnom osiguranju.

16.1. Bit i značaj planiranja rada. Pokazatelji rada.

16.2 Vrste planova rada. Pokazatelji rada kao sastavni dio poslovnog plana.

16.3 Metode planiranja pokazatelja rada. Planiranje produktivnosti rada, broj osoblja, obračun plaća.

16.4. Planiranje društvenog razvoja radnih kolektiva.

16.5 Ekonomska analiza i revizija u oblasti rada.

16.7 Izvještavanje o radu.

Pojmovi i pojmovi.

Pitanja i zadaci za samostalni rad.

Literatura za dublje proučavanje teme.

Planiranje, analiza i revizija u sferi rada važne su upravljačke funkcije koje uključuju razvoj i donošenje odluka kojima se osigurava učinkovito funkcioniranje radne snage i progresivni razvoj svih područja i područja vezanih uz korištenje rada. Stoga studij ekonomije rada podrazumijeva upoznavanje s glavnim vrstama gospodarskog i menadžerskog rada u tim područjima. Međutim, ta se pitanja detaljnije proučavaju u kolegijima “Planiranje”, “Ekonomika poduzeća”, “Računovodstvo i revizija”.

Prilikom proučavanja materijala poglavlja, zadatak studenta je jasno razjasniti društveno-ekonomsku bit, funkcije, važnost planiranja rada, razumjeti pokazatelje rada i metode planiranja produktivnosti rada, broj osoblja, fond plaća, kao i društveni razvoj. radnih kolektiva; saznati značenje ekonomske analize i revizije u području rada, pravce, faze i načine njezine provedbe; razumjeti važnost prijavljivanja rada za reguliranje socijalnih i radnih odnosa u Ukrajini.

Bit i značaj planiranja rada. Pokazatelji rada

Proces planiranja provodi se definiranjem ciljeva i načina za njihovo postizanje. U najširem smislu, plan je slika nečega, model željene budućnosti. U užem smislu, planiranje je proces izrade posebnih dokumenata – planova koji definiraju određene korake u postizanju ciljeva unutar planskog razdoblja. Općenito, planiranjem se postiže učinkovit ritmičan rad, eliminira se negativan učinak neizvjesnosti budućnosti i osigurava puna iskoristivost potencijala.

Planiranje objedinjuje strukturne dijelove poduzeća sa zajedničkim ciljem, osigurava svim procesima jedinstven smjer i međusobnu dosljednost, što omogućuje potpunije i učinkovitije korištenje raspoloživih resursa, te cjelovito, kvalitetno i pravovremeno rješavanje raznih pitanja upravljanja. problema.

U suvremenim, brzo promjenjivim uvjetima tržišnog gospodarstva, poduzeće samostalno obavlja cijeli kompleks planiranog rada, što znači ne samo odbijanje potpune regulacije svih djelatnosti i stjecanje širokih prava na utvrđivanje i provedbu proizvodnog programa, načine razvoj proizvodnje, radnu motivaciju, ali i svijest o važnosti kontinuiranog proučavanja vanjskog okruženja i spremnost na snošenje odgovornosti za poslovne rezultate.

Za učinkovito planiranje rada poduzeća potrebno je pridržavati se brojnih načela planiranja, među kojima su najvažniji: ciljna usmjerenost, dosljednost, kontinuitet, uravnoteženost, ekonomičnost, znanstvenost planiranja, metodološko jedinstvo planova, optimalnost, itd.

U tržišnim gospodarskim uvjetima planiranje rada dobiva poseban značaj u upravljačkim aktivnostima na svim razinama. Planiranje i analiza rada međusobno su povezani i međuovisni elementi upravljanja ljudskim potencijalima, te nužna sastavnica suštine organizacije rada kako u pojedinom poduzeću, tako iu društvu u cjelini.

Planiranje rada kao utvrđivanje primjerenih i željenih omjera rada, njegove produktivnosti, broja osoblja, fonda plaća za realizaciju proizvodnog programa i sl. dio je ukupnog sustava organizacije rada, koji osigurava njegovo učinkovito funkcioniranje.

U organizaciji rada planiranje i analiza rada promatraju se u međudjelovanju s ostalim njezinim elementima, a posebice: selekcijom, osposobljavanjem i usavršavanjem radnika; stvaranje sigurnih i zdravih radnih uvjeta; podjela rada; uspostavljanje razumnih radnih standarda; radna kooperacija; održavanje radnog mjesta; razvoj racionalnih tehnika i metoda rada; organizacija plaćanja i materijalnih poticaja za rad; odgoj radne discipline.

Najvažniji zadaci planiranja rada su osiguranje pune zaposlenosti i visoke produktivnosti rada, stvaranje povoljnih uvjeta za rad kadrova i povećanje razine plaća, postizanje visoke kvalitete radnog života zaposlenika.

Plan rada i plaća važan je dio strateškog plana i cjelokupnog skupa planskih dokumenata poduzeća; sastoji se od plana za poboljšanje produktivnosti; plan fonda plaća; plan organizacije rada; plan broja zaposlenih i sl.

U tom kontekstu, glavni zadaci analize pokazatelja rada su identificiranje mogućnosti uštede radne snage, smanjenje broja radnika racionalnijim korištenjem radnog vremena opreme, smanjenje intenziteta rada proizvodnog programa i poboljšanje kvalitete proizvoda.

U suvremenim uvjetima planiranje pokazatelja rada dobiva novo, posebno značenje. Prioritet i primarna zadaća postaje provedba proizvodnog programa za proizvodnju konkurentnih proizvoda zbog korištenja najboljih sredstava, uz najmanje utroške živog i materijalnog rada, čime se povećava značaj pokazatelja rada i njihov utjecaj na proces proizvodnje.

Glavni pokazatelji planiranja rada tradicionalno su: proizvodnost rada, broj zaposlenih, fond plaća i prosječna plaća. No, uz njih se u tržišnim uvjetima pojavljuje niz novih pokazatelja rada, mijenjaju se prioriteti i mjesto tih pokazatelja u planiranju rada. Stoga bi u Ukrajini trebalo stvoriti sustav pokazatelja rada koji odgovara suvremenim gospodarskim uvjetima, koji bi uzeo u obzir iskustva stranih zemalja u ovom području i osobitosti domaće gospodarske situacije. Ovaj sustav bi trebao biti isti za sve poslovne subjekte i redovito objavljivan u službenim izvorima.

U poduzećima je preporučljivo koristiti opsežan sustav pokazatelja rada za planiranje i analizu koji sadrži sljedeće skupine pokazatelja:

· Opći ekonomski pokazatelji (opseg proizvodnje ili cijena proizvedenih proizvoda, veličina dugotrajne imovine, udio dugotrajne imovine neproizvodne namjene i dr.);

· Učinkovitost rada (učinak u fizičkom, vrijednosnom i radnom smislu, intenzitet rada, omjer smjena, dobit, ukupni troškovi radnog vremena, udio sredstava potrošnje u dobiti itd.);

· Kadrovski pokazatelji (broj osoblja, udio pojedinih kategorija osoblja, fluktuacija osoblja, stupanj obrazovanja, prosječna starost zaposlenika, prosječna razina zaposlenih, prosječna razina obavljenog posla, učestalost usavršavanja i dr.);

· Nagrađivanje (ukupna vrijednost fonda plaća, udio plaća u troškovima proizvodnje, prosječna plaća radnika, kvalifikacijska diferencijacija plaća, dinamika plaća za više razdoblja i dr.);

· Rashodi za socijalna davanja (troškovi za socijalna davanja predviđena zakonom, rashodi za dodatna socijalna davanja i naknade, udio rashoda za socijalna davanja u troškovima proizvodnje, rashodi za održavanje socijalne infrastrukture, rashodi za udio u dobiti, prosječna veličina dividende, itd. .d.);

· Opći troškovi osoblja (troškovi za plaće, razvoj osoblja, socijalna davanja, troškovi osoblja po jedinici proizvodnje, udio troškova osoblja u ukupnim troškovima proizvodnje, dinamika troškova osoblja)

· Uvjeti rada (broj i udio radnika koji rade u teškim i opasnim uvjetima rada, stupanj ozljeda, bolesti, troškovi isplata naknada i naknada za nepovoljne uvjete rada, dinamika ovih pokazatelja i dr.).

Na formiranje pokazatelja rada utječu tehnički, ekonomski i drugi čimbenici proizvodnje, posebice tehnička i organizacijska razina proizvodnje, društveni uvjeti, prirodni uvjeti i razina upravljanja okolišem, ekonomski odnosi s inozemstvom i razina njihove učinkovitosti. Tehničko-ekonomski čimbenici proizvodnje obuhvaćaju znanstveno-tehnički napredak i tehničku razinu proizvodnje i proizvoda, njihovu konkurentnost, strukturu gospodarskog sustava i razinu organizacije proizvodnje i rada, razinu upravljanja.

Izrada sustava planiranih pokazatelja rada provodi se na temelju programa proizvodnje, plana povećanja učinkovitosti proizvodnje, normativa i standarda troškova rada i plaća.

Pokazatelji produktivnosti rada zauzimaju središnje mjesto u sustavu pokazatelja rada, budući da je njezin rast glavni čimbenik rasta učinkovitosti i razvoja cijele proizvodnje. U izravnoj je vezi s drugim pokazateljima rada, posebice smanjenjem intenziteta rada proizvoda, racionalnim korištenjem radnog vremena, kvalifikacijama radnika, organizacijom rada i sustavom poticaja rada itd. (vidi Poglavlje 14). S druge strane, intenzitet rada jedinice proizvodnje osnova je za formiranje broja zaposlenih, sastava osoblja i izravno je povezan s formiranjem fonda plaća i provedbom njegove standardizacije.

Cjelokupni sustav pokazatelja rada međusobno je povezan s ostalim pokazateljima operativnih i strateških planova, budući da je sastavnica tehničkog, ekonomskog i financijskog planiranja.

Za poduzeće je od velike važnosti analiza rada i procjena učinkovitosti njegove upotrebe.

Za analizu pokazatelja rada potrebno je proučiti i pokazatelje kretanja osoblja. Kretanje radne snage je proces ažuriranja, oslobađanja i premještanja knjigovodstvenog broja.

Pri analizi korištenja radnog vremena utvrđuju se tri fonda vremena u čovjek-danima: Kalendarski - ukupan zbroj čovjek-dana nazočnosti i odsutnosti s posla zbog praznika i vikenda za izvještajno razdoblje. Dnevni list razlikuje se od kalendarskog po ukupnom broju izostanaka praznicima i vikendom. Efektivni - razlikuje se od vremenskog fonda za čovjek-dane tarifnih odmora.

Planiranje pomaže odgovoriti na četiri važna pitanja.

1. Što tvrtka (poduzeće) želi biti?

2. Gdje se trenutno nalazi, kakvi su rezultati i uvjeti djelovanja?

3. Kamo će ići?

4. Kako, uz pomoć kojih resursa se mogu postići njegovi glavni ciljevi?

Jedan od “očeva” modernog menadžmenta, A. Fayol, primijetio je: “Upravljati znači predvidjeti”, a “predvidjeti je gotovo djelovati”.

Planiranje pokazatelja rada– to je sposobnost predviđanja promjena u pokazateljima rada organizacije kako bi se postigli njeni ciljevi i poboljšala izvedba. Takvo predviđanje moguće je samo na temelju objektivne analize pokazatelja rada i pravovremenog sagledavanja trendova u njihovim promjenama.

U planiranju pokazatelja rada u poduzeću široko se koriste opće metode planiranja, kao i one koje su tipične za izradu planova za određenu skupinu pokazatelja rada, posebno produktivnost rada, broj zaposlenih i plaće.

Razmotrimo metodološke osnove planiranja produktivnosti rada. Produktivnost rada je glavni pokazatelj učinkovitosti proizvodnje i cjelokupnog sustava pokazatelja rada, ao njegovoj razini i dinamici ovise svi glavni pokazatelji uspješnosti poduzeća: obujam proizvodnje, broj zaposlenih, fond plaća, smanjenje troškova proizvodnje, profitna marža. , profitabilnost itd.

Za planiranje produktivnosti rada u poduzeću mogu se koristiti pokazatelji troškova i prirodne proizvodnje. Pri planiranju produktivnosti rada utvrđuje se razina, stopa i čimbenici njezina rasta.

Najčešći način planiranja pokazatelja povećanja produktivnosti rada je planiranje prema čimbenicima rasta koji uključuju: strukturne promjene u proizvodnji, poboljšanje upravljanja i organizacije proizvodnje i rada, povećanje tehničke razine proizvodnje, promjene u obujmu proizvodnje. , industrijski čimbenici itd. (Vidi 14. poglavlje) . Utvrđivanjem kvantitativnog utjecaja pojedinih čimbenika na povećanje proizvodnosti rada dolazi se do relativnih ušteda u broju radnika zbog utjecaja jednog ili drugog čimbenika ili njihove kombinacije.

Ovakav način planiranja rasta produktivnosti rada ima i određene nedostatke, jer često precjenjuje planirani broj radnika i negativno utječe na povećanje produktivnosti rada. Stoga je preporučljivo proširiti praksu planiranja povećanja produktivnosti rada na temelju izračuna učinkovitosti organizacijskih i tehničkih mjera usmjerenih na smanjenje intenziteta rada i poboljšanje korištenja radnog vremena.

Izrada plana produktivnosti rada pretpostavlja dostupnost plana organizacijskih i tehničkih mjera, izvješćivanja i planiranih bilansa radnog vremena za jednog radnika, podatke o izgubljenom radnom vremenu za izvještajno razdoblje ili podatke o vremenskom listu.

Glavne faze planiranja produktivnosti rada: analiza razine i dinamike produktivnosti rada u prethodnom razdoblju; utvrđivanje rezervi za povećanje proizvodnje u narednom razdoblju; određivanje očekivane razine produktivnosti rada u tekućem razdoblju; izrada akcijskog plana korištenja utvrđenih rezervi; proračun učinkovitosti svake aktivnosti usmjerene na povećanje produktivnosti rada i određivanje moguće razine produktivnosti rada u planskom razdoblju1.

Planiranje broja radnika svih kategorija važno je za racionalno korištenje sredstava rada, povećanje proizvodnosti rada i učinkovitosti proizvodnje. Najvažniji zadatak planiranja broja zaposlenih je utvrđivanje razumne potrebe za kadrovima za osiguranje ritmičnosti proizvodnog procesa i ispunjavanje proizvodnih zadataka.

Osnovna načela planiranja broja zaposlenih su: usklađenost broja i stručne spreme zaposlenih s obimom planiranog posla i njegovom složenošću, uvjetovanost kadrovske strukture objektivnim čimbenicima proizvodnje, maksimalna učinkovitost u korištenju radnog vremena, kreiranje uvjeta za usavršavanje i proširenje proizvodnog profila zaposlenika.

Potreba za osobljem, njegov broj u različitim poduzećima ili tvrtkama određena je količinom potražnje za proizvodima, radom ili uslugama. Proces planiranja radne snage uključuje tri faze: procjenu trenutne radne snage, procjenu budućih potreba i razvoj programa za zadovoljavanje potreba za odgovarajućim radnicima.

Kadrovsko planiranje podrazumijeva izračun na temelju punog intenziteta rada, odnosno izračun broja radnika svih kategorija i različitih specijalnosti sposobnih izvršiti cjelokupni obim poslova u proizvodnom programu. Zatim se utvrđuje potreban broj radnika, stručnjaka, namještenika i rukovoditelja prema vrsti intenziteta rada i standardima usluge i upravljanja.

Planiranje broja zaposlenih temelji se na pokazateljima kao što su broj zaposlenih na platnom spisku, prosječan broj zaposlenih u industrijskoj proizvodnji i njihove kategorije, struktura zaposlenih, potreba za osobljem, ravnoteža radnog vremena jednog prosječnog zaposlenika.

Planiranje obračuna plaća obuhvaća planiranje obračuna plaća i prosječnih plaća.

Planirani fond plaća je cjelokupni iznos sredstava izdvojen za plaće zaposlenika u planskom razdoblju. Planirani fond plaća mora se maksimalno racionalizirati, što znači da se, prije svega, mora dovoljno opravdati kvantitativni i kvalitativni sastav kadrova. Mora uzeti u obzir i planirani obujam proizvodnje i zahtjeve za kvalitetom proizvoda, njegovu potrošnju materijala, energetski intenzitet i intenzitet rada, kao i potrebu za razvojem osoblja, održavanje cjelokupne infrastrukture poduzeća u radnom stanju i rješavanje drugih tekućih pitanja. i budućih problema.

Planirani fond plaća treba u najvećoj mogućoj mjeri, a istovremeno sasvim realno, uvažavati potrebu smanjenja gubitaka radnog vremena i povećanja valjanosti normativa troškova rada, pokazatelja i uvjeta za nagrađivanje i druge oblike materijalnog poticaja za rad. radnika. No, racionalizacija fonda plaća ne bi trebala podrazumijevati smanjenje plaća i jamstva plaćanja za obavljeni rad, niti pad realnih plaća. Iako fond plaća treba biti racionalan, fond plaća prije svega mora biti dostatan za normalno funkcioniranje poduzeća i održavanje visoke radne motivacije zaposlenika.

Metode planiranja plaća, ovisno o fazama planiranja, mogu se podijeliti na objedinjene i detaljne. Integrirane metode koriste se u fazama preliminarnog planiranja budućnosti i temelje se na uzimanju u obzir dinamike broja zaposlenih i prosječnih plaća. Druga metoda integriranog planiranja je planiranje na temelju kvantitativno utvrđenih standardnih vrijednosti.

Metodama detaljnog planiranja fonda plaća izračunava se fond plaća za narednu plansku godinu s tromjesečnim raščlanjenjem i naznakom konkretnih mjera za smanjenje troškova plaća po jedinici proizvodnje.

Prosječna plaća jednog zaposlenika utvrđuje se dijeljenjem planiranog fonda plaća s brojem zaposlenih u odgovarajućem razdoblju. Pri određivanju prosječne plaće potrebno je polaziti od načela da povećanje proizvodnosti rada treba pridonijeti, s jedne strane, povećanju fonda akumulacije poduzeća, as druge strane, povećanju materijalne dobrobit radnika.

Sustav pokazatelja učinkovitosti proizvodnje dio je mehanizma upravljanja organizacijom i usmjeren je na osiguranje smanjenja troškova proizvodnje, uštedu troškova i resursa po jedinici rezultata. Tim ciljevima služi i sustav pokazatelja rada - pokazatelji koji karakteriziraju stanje i razinu korištenja radnog potencijala organizacije, čimbenike koji ga određuju, kao i stupanj njegovog utjecaja na konačne rezultate aktivnosti organizacije.

Cjelovit sustav pokazatelja rada može se strukturno prikazati s pet funkcionalnih i jednim integralnim podsustavom (tablica 5.11).

Prvi podsustav je rad. Sadrži pokazatelje koji karakteriziraju formiranje i korištenje radne snage: pokazatelje broja osoblja, njegov sastav i strukturu, razinu kvalifikacija, dinamiku promjena u funkcionalnoj i kvalifikacijskoj strukturi i pomake u korištenju radne snage. Ova skupina također uključuje pokazatelje koji karakteriziraju uvjete za korištenje rada: zapošljavanje na teškim, opasnim poslovima, nedostatak prestiža, monotonija rada, ozljede, profesionalne bolesti, fluktuacija osoblja.

Drugi podsustav je radno vrijeme. Obuhvaća ekstenzivne i intenzivne pokazatelje korištenja radnog vremena. Opsežni pokazatelji uključuju; unutarsmjenski i cjelodnevni gubici radnog vremena, kao i gubici radnog vremena zbog nedostataka i odstupanja od normalnih uvjeta rada. Intenzivni pokazatelji trebaju uključivati zbijanje radnog dana (zasićenost svake jedinice radnog vremena radom) i smanjenje vremena provedenog na odmoru (na temelju faktora umora ljudi zbog nepovoljnih radnih uvjeta).

Treći podsustav je kvaliteta rada. Karakteriziraju ga pokazatelji razine (postotka) isporuke proizvoda od prve prezentacije, broj povrata proizvoda zbog nedostataka učinjenih tijekom njegove proizvodnje; smanjenje gubitaka od nedostataka u odnosu na dopuštenu razinu i prinos odgovarajućeg proizvoda; smanjenje broja opravdanih prigovora, prinosa viših ocjena, bodovanja i sl.

Četvrti podsustav je produktivnost rada. Predstavljaju ga pokazatelji učinka

Cjelovit sustav pokazatelja rada za organizaciju ljudskih čimbenika, opreme i tehnologije, organizaciju procesa proizvodnje i strukturu proizvodnje. Utjecaj ljudskog čimbenika uvažava se kroz promjene razine općeg i specijalnog obrazovanja, kvalifikacija i proizvodnog iskustva. Oprema i tehnologija - čimbenici koji imaju veliki utjecaj na proizvodnu snagu rada, uzimaju se u obzir mehanizacijom rada (djelomičnom, složenom, potpunom), progresivnom tehnologijom, modernizacijom i novim dizajnom, promjenama predmeta rada i prirodnih uvjeta. . Utjecaj organizacijskih čimbenika uzima se u obzir na temelju rezultata racionalizacije rada i sustava upravljanja proizvodnjom, a struktura proizvodnje provodi se na temelju obujma kooperacije i pomaka u proizvodnom procesu (nomenklatura, asortiman).

Peti podsustav su troškovi rada koji predstavlja pokazatelje: strukture ukupnih troškova rada; troškovi rada, plaćanja i socijalne naknade; struktura trošenja sredstava u glavnim područjima troškova rada; glavni pravci korištenja fonda plaća i socijalnih plaćanja po kategorijama osoblja; dinamika trošenja sredstava za plaće i socijalna davanja; plaća u usporedbi s ostvarenim pokazateljima učinkovitosti proizvodnje.

Integralni podsustav - socioekonomska učinkovitost rada. Predstavljaju ga pokazatelji ukupnog dohotka ili opće dobiti, obujma proizvodnje ili prodaje proizvoda, produktivnosti rada, intenziteta rada ili intenziteta plaća po jedinici proizvodnje, udjela troškova osoblja u ukupnim troškovima proizvodnje, apsolutnih prihoda po osobi po kategorijama osoblja. .

Pokazatelji rada određeni su nizom čimbenika koji se odnose na teritorijalni položaj organizacije, njezinu industriju, veličinu proizvodnje, starost od puštanja u pogon itd. (Slika 5.8). Stoga je potrebno diferencirano pristupiti proučavanju pokazatelja stanja rada svake organizacije, odrediti njihovu razinu za određeno razdoblje, a također planirati njihove promjene u budućnosti.

Prikazani složeni sustav pokazatelja rada predmet je analize i planiranja.

Analiza pokazatelja rada u organizaciji sastoji se od:

Analiza učinkovitosti korištenja osoblja organizacije;

Analiza učinkovitosti korištenja radnog vremena;

Analiza produktivnosti i kvalitete rada;

Analiza učinkovitosti korištenja sredstava za plaće i socijalna davanja.

Prilikom rješavanja specifičnih problema analize:

Utvrđuju se razlozi neusklađenosti osnovnih, planiranih i stvarnih podataka;

Identificiraju se rezerve za poboljšanje radnog učinka i utvrđuje njihov utjecaj na obujam proizvodnje, troškove proizvodnje i dobit;

Akumuliraju se materijali za donošenje upravljačkih odluka.

Riža. 5.6. Čimbenici koji utječu na učinak rada

Analiza pokazatelja rada ima različite vrste, prikazane na sl. 5.9.

Organizacija analize pokazatelja rada sastoji se od sljedećih faza:

Izrada analitičkog plana rada:

Odobrenje teme i ciljeva analize pokazatelja rada;

Izrada programa, izbor izvođača, raspodjela posla između izvođača;

Utvrđivanje informacijske baze i izvora njezina stjecanja;

Izrada izgleda analitičkih tablica i smjernica za njihovo ispunjavanje;

Razvoj metoda za grafički prikaz rezultata analize (tablice, grafikoni, dijagrami).

Priprema materijala za analizu:

Prikupljanje informacija za analizu;

Riža. 5.9. Vrste analize pokazatelja rada

Analitička obrada prikupljenih informacija: grupiranje, dekompozicija, generalizacija, određivanje prosječnih i relativnih vrijednosti;

Analiza teorijskih obrazaca svojstvenih indikatoru ili procesu koji se proučava;

Empirijski podaci o strukturi i karakteristikama indikatora ili procesa;

Određivanje metoda i tehnika analize;

Izrada algoritma za rješavanje problema;

Izjava o krajnjem cilju, tj. kriteriji izvedbe po kojima će se uspoređivati rezultati analize.

Analiza zadatka korištenjem tradicionalnih tehnika ili metoda ekonomskog i matematičkog modeliranja.

Preliminarna procjena rezultata analize:

Analiza razloga promjena ili odstupanja u pokazateljima rada;

Utvrđivanje utjecaja čimbenika na promjene pokazatelja;

Procjena štete uzrokovane negativnim čimbenicima.

Završna ocjena:

Sumiranje rezultata analize;

Zbirni obračun rezervi;

Zaključci temeljeni na rezultatima analize;

Prijedlozi za korištenje rezultata analize, izrada plana organizacijskih, tehničkih i socioekonomskih mjera.

Za povećanje učinkovitosti analitičkog rada potrebno je poštivati zahtjeve sustavnosti, složenosti, redovitosti, istovremene provjere svih pokazatelja, pouzdanosti informacijske baze i ekonomske opravdanosti.

Informacijska baza za analizu pokazatelja rada prvenstveno su važeći zakonski i regulatorni akti koji reguliraju rad poduzeća. Važna komponenta informacijske baze je planska i regulatorna dokumentacija, a glavni izvori informacija za analizu su računovodstvena i statistička izvješća, revizorska izvješća, potvrde o pregledima i inspekcijama, obrazloženja, zapisnici proizvodnih sastanaka, podaci iz upitnika, izjave i pritužbe. od zaposlenika.

Planiranje pokazatelja rada važan je dio unutarorganizacijskog upravljanja. Tržišni odnosi ne samo da ne poriču potrebu planiranja pokazatelja rada kao elementa ukupnog strateškog upravljanja proizvodnjom u poduzećima, već i povećavaju njegovu važnost. To se objašnjava prisutnošću konkurencije, koja tjera poduzetnike da predvide očekivani rezultat uzimajući u obzir tržišne uvjete. Kako gospodarsko upravljanje postaje sve složenije, planiranje pokazatelja rada provodi se cjelovito, uključujući ekonomske, tehnološke i socijalne pokazatelje. Za provedbu ovog pristupa koriste se alati za predviđanje i razvoj općeg koncepta radne i socijalne politike u poduzeću kako bi se postigli postavljeni ciljevi i postigli najviši rezultati. Planiranje pokazatelja rada je osnova za osiguranje društvene odgovornosti uprave poduzeća prema zaposlenicima i društvu. Konačno, socijalna učinkovitost kadrovske i socijalne politike poduzeća ovisi o kvaliteti planiranja pokazatelja rada. Planiranje pokazatelja rada potrebno je kako bi se opravdale potrebe za ljudskim resursima, koji su potrebni za učinkovito korištenje svih proizvodnih kapaciteta, svih razina proizvodnje, kao i za koordinaciju aktivnosti između različitih odjela unutar poduzeća i interakciju s drugim poduzećima. Pokazatelji rada međusobno su povezani s ostalim pokazateljima tekućih ili dugoročnih (strateških) planova, budući da su dio tehničko-ekonomskog planiranja.

U tržišnim uvjetima poduzeće samostalno odlučuje što i kako planirati, koje planove razvijati. No, bez obzira na vrstu i sadržaj plana (radi li se o planu postavljanja problema revidiranjem ciljeva, njihovog značaja i rokova za postizanje, ili o planu koji čini dugoročnu strategiju, ili o srednjoročnom planu), ili tekući kratkoročni plan), uključuje odjeljak pokazatelja rada.

Svrha izrade i provedbe planova unutar proizvodnje je osigurati najveću moguću dobit od rezultata aktivnosti poduzeća. Isti cilj ima i planiranje pokazatelja rada.

Glavni zadaci planiranja rada u proizvodnji:

Izrada planova povećanja produktivnosti i kvalitete rada;

Utvrđivanje kadrovskih potreba prema specijalnosti, struci i razini vještina;

Obračun troškova osoblja, uključujući sredstva za potrošnju, plaće po kategorijama zaposlenika.

Osnova za planiranje pokazatelja rada je planiranje rasta proizvodnosti rada - važan alat za smanjenje troškova rada. Pitanja planiranja produktivnosti rada detaljno su obrađena u paragrafu 5.6 ovog udžbenika.

Drugo područje planiranja radnog učinka je planiranje osoblja, osmišljeno da odgovori na pitanja: koliko je osoblja i koje kvalifikacije potrebno, kada, u kojem vremenskom razdoblju, gdje, u kojem području proizvodnje?

Prilikom planiranja broja zaposlenih u poduzeću, vode se sljedećim načelima:

Usklađenost broja i kvalifikacija radnika s opsegom planiranog posla i njegovom složenošću;

Ovisnost strukture osoblja poduzeća o objektivnim faktorima proizvodnje;

Maksimalna učinkovitost korištenja radnog vremena;

Stvaranje uvjeta za usavršavanje vještina i širenje proizvodnog profila radnika.

Pri planiranju broja zaposlenih koriste se sljedeći pokazatelji: broj zaposlenih na platnom spisku; prosječan broj zaposlenih u industrijskoj proizvodnji (IPP) i njegove kategorije; potrebe za osobljem; bilans vremena jednog prosječnog zaposlenika (radnika).

Broj osoblja planiran je po skupinama (JPP i ne-JPP) i kategorijama - radnici, namještenici. Broj zaposlenih izračunava se uzimajući u obzir strukturne podjele, profesije i razine vještina za poduzeće u cjelini.

Klasična verzija planiranja broja zaposlenih uključuje izračun na temelju intenziteta rada, tj. izračunavanje broja potrebnog skupa radnika različitih specijalnosti sposobnih za obavljanje cjelokupnog opsega rada povezanog s proizvodnjom planiranog proizvoda, uz naknadno određivanje potrebnog broja stručnjaka, zaposlenika i menadžera prema vrsti intenziteta rada i standardima usluge i upravljivosti.

Broj glavnih radnika utvrđuje se na temelju planiranog ili stvarnog intenziteta rada ili se može utvrditi dijeljenjem planiranog volumena proizvodnje u fizičkom smislu s planiranom stopom proizvodnje tih proizvoda po radniku.

Broj pomoćnih radnika utvrđuje se prema normativu usluga, normativu broja i radnih mjesta.

Planiranje broja menadžera, stručnjaka i zaposlenika provodi se na temelju ciljeva, strategije, predviđanja poduzeća, njegove strukture i sheme upravljanja, popisa funkcionalnih i radnih odgovornosti pojedinih zaposlenika ili grupa sličnih pozicija, industrije standardi ili standardi koje je razvilo samo poduzeće. Neposredna kalkulacija se provodi prema radnim mjestima ili standardima usluga (poslovođe, etaloni i dr.), odnosno prema obimu obavljenog posla (projektanti, tehnolozi i dr.). Za planiranje se mogu koristiti i standardi broja rukovodećeg osoblja izračunatog na 100 radnika.

Broj vanindustrijskog osoblja planiran je na temelju standarda usluga, intenziteta rada, planiranog obima posla i kadrovskog standarda.

Dodatna potreba za radnim osobljem izračunava se na isti način kao i potreba za osnovnim osobljem.

Izračun dodatne potrebe za menadžerskim osobljem uključuje tri glavna elementa:

Znanstveno utemeljeno određivanje povećanja radnih mjesta koja se popunjavaju stručnjacima u vezi s proširenjem proizvodnje ili povećanjem opsega posla;

Djelomična zamjena praktičara na radnim mjestima specijalista s višom i srednjom stručnom spremom;

Naknada prirodnog odljeva zaposlenika na stručnim i rukovodećim radnim mjestima.

Pri planiranju broja radnika uzima se u obzir prisustvo i obračun plaća, a ostale kategorije radnika planiraju se samo prema obračunu plaća. Budući da je planiranje broja radnika u poduzeću povezano s korištenjem radnog vremena tijekom godine, mjereno u ljudskim satima i radnim danima, za potrebe planiranja razlikuje se prosječna platna lista i prosječna izlaznost. Broj radnika planiran po prisutnosti izračunava se kao kvocijent dijeljenja zbroja prisutnosti za svaki dan s brojem radnih dana u mjesecu; U tom se slučaju vrši korekcija za postotak izostanaka.

Pri planiranju troškova osoblja, osobito dugoročnog, osim izravnih troškova, treba voditi računa io troškovima koji su povezani s razvojem sustava poticaja osoblja koji je temelj za formiranje pozitivne motivacije za rad.

Pri planiranju ukupnih troškova osoblja potrebno je, osim unutarnjih, uzeti u obzir vanjske čimbenike koji utječu na visinu troškova osoblja, na primjer, odluke državnih tijela (Predsjednik Ruske Federacije, Državna duma Ruske Federacije , Vlada Ruske Federacije, lokalne uprave).

Prilikom planiranja troškova osoblja u obzir se uzimaju:

Društveno-politička i makroekonomska kretanja (očekivana stopa inflacije);

Predviđeni razvoj zakonodavstva i tarifnih sporazuma;

Promjene u tarifnim ugovorima, što dovodi do povećanja troškova poduzeća (povećanje trajanja godišnjih odmora, smanjenje radnog vremena);

Periodični pregled mirovina koje isplaćuju poduzeća;

Izmjene poreznih propisa;

Promjene doprinosa za socijalno osiguranje;

Dogovoreno ili očekivano povećanje carinskih stopa.

Planiranje fonda potrošnje provodi se u sljedećim područjima:

Fond plaća (sredstva obračunata za plaće svim zaposlenicima);

Isplate dividendi, kamata (na dionice i doprinose imovini poduzeća, obračunate za plaćanje);

Sredstva rada i socijalne naknade koje osigurava poduzeće, uključujući financijsku pomoć.

Planiranje izdataka za nagrađivanje zaposlenih u poduzeću provodi se na temelju razumijevanja mehanizma generiranja sredstava za nagrađivanje zaposlenih u poduzeću. Utvrđuju se prihod ili bruto dohodak, bruto dobit, neto dobit poduzeća i primanja zaposlenih.

Bruto prihod (prihod) ovisi o količini prodanih proizvoda i njihovoj cijeni. Bruto dobit se ostvaruje samo ako je bruto prihod (prihod) od prodaje veći od troškova proizvodnje. Bruto prihod (prihod) od prodaje može se podijeliti na dva dijela:

Trošak materijalnih troškova za proizvodnju prodanih proizvoda, uključujući i trošak amortizacije (ovaj iznos pokazuje iznos troškova minulog ili materijaliziranog rada);

Trošak čistih ili novostvorenih proizvoda.

Vrijednost neto proizvodnje pak sastoji se od nadnica; odbici od toga za socijalno osiguranje, mirovinski fond itd.; neto dobit; odbici od bruto dobiti u obliku poreza, naknada, plaćanja.

Dio neto dobiti može se usmjeriti u akumulacijske fondove za financiranje širenja i razvoja proizvodnje.

Iznos sredstava namijenjenih potrošnji utvrđuje se tako da se od vrijednosti neto proizvodnje oduzmu iznos odbitaka od plaće, iznos poreza na dohodak zajedno s ostalim davanjima iz njega te iznos sredstava namijenjenih akumulaciji.

Planiranje troškova rada, koje se provodi izravnim računovodstvom prema standardima intenziteta rada (broj zaposlenih) i plaća, najčešće je u praksi ekonomskih kalkulacija. Ovaj vam pristup omogućuje planiranje glavnog fonda plaća i poticaja za poduzeće u cjelini i za njegove strukturne odjele.

Podaci za planiranje osnovnog fonda plaća (njegovog stalnog dijela) su:

Broj radnika na komad i radnika na vrijeme;

Broj zaposlenih (menadžeri, stručnjaci);

Prosječne satnice radnika i plaće namještenika;

Efektivni planirani fond radnog vremena za jednog prosječnog radnika;

Planirani postotak usklađenosti sa standardima;

Iznos osnovnog i dodatnog dopusta za radnike;

Iznos dodatnih isplata i naknada.