Что включает в себя понятие корпоративная культура. Корпоративная культура организации: формирование, развитие и управление

С конца 90-х понятие «корпоративная культура» прочно вошло в лексикон отечественного бизнеса. Ставшие уже классическими, труды М. Портера, Р. Каплана, Д. Нортона и др., подтолкнули многие российские компании к проведению сессий по формулированию Стратегии и элементов корпоративной философии. Где-то это происходило осознанно: проводился анализ, формулирование и трансляция, поддерживающие проекты. А где-то заканчивалось постановкой задачи отделу маркетинга или hr. И расположением на видном месте в офисе или корпоративном сайте.

В этой статье мы расскажем о своем взгляде на феномен «корпоративная культура»:

• Что такое корпоративная культура?
• Отличие понятий «корпоративная культура» и «корпоративная философия»
• Связь Стратегии и корпоративной философии.
• Уровни и основные элементы корпоративной философии.
• Роль корпоративной культуры и ее влияние на эффективность компании.

Корпоративная культура компании

Корпоративная культура компании является выражением ценностей, установок и моделей поведения всех ее членов (акционеров, менеджмента и сотрудников), сформировавшихся в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции.

Мы не даром выбрали в качестве иллюстрации картинку с обезьяной, смотрящей в зеркало. Таким образом мы хотели показать: все, что составляет поведение людей в организации или является проявлением их взгляда на мир и самих себя, и является корпоративной культурой. Корпоративная культура компании — отражение культуры работающих в ней.

Стратегия и корпоративная культура

Основная цель любой организации — долговременность существования и/или финансовая эффективность. Но каждая компания определяет способы своего существования и поведение на рынке. Это и есть Стратегия — цель и способы существования.

Цели и способы их достижения определяются акционерами и топ-менеджментом. И именно в Стратегии находят свое отражение ценности и компетенции первых лиц компании. А это, как мы понимаем, составляет большую (но не основную) долю корпоративной культуры.

Например, компания выбирает стратегию роста на рынке за счет интенсификации продаж и активного поведения в отношении конкурентов и клиентов. Это требует от всех сотрудников наличия высокой ориентации на результат, конкурентности во внутренней среде. Без установки у руководства компании, что такая внутренняя конкуренция может быть полезной, осуществление такой стратегии будет невозможно: попытки удаления неэффективных сотрудников будет встречать сопротивление («у нас не принято расставаться или понижать сотрудников»).

Таким образом, корпоративная философия и культура являются частью Стратегии компании. Или взаимопроникающими и взаимозависимыми элементами единого целого. Как Инь и Янь.

Элементы корпоративной культуры

Корпоративная культура включает в себя массу элементов. По сути, это все, что составляет компанию и чем она живет:

• структура самой компании и связанные с ее особенностью способы коммуникаций;
• приветствуемый стиль общения (формальный-неформальный);
• системность и регулярность менеджмента;
• система вознаграждения и поощрений;
• декларируемые ценности;
• мифы, легенды;
• регламентирующие документы;
• наличие и способы реализации корпоративных мероприятий и т.д.

Корпоративная философия и Корпоративная культура

На наш взгляд, эти понятия не идентичны. Как видно из определения выше, корпоративная культура — широкое и всеобъемлющее понятие.

Корпоративная философия — это изложение деловых норм и морально-этических принципов, которыми руководствуется компания в своей деятельности — более формализованное. Чаще всего это то, что декларируется и «выносится на поверхность», что можно увидеть на сайте и материалах компании: Видение, Миссия, Ценности, политики и т.д.

Уровни корпоративной культуры

Понятие уровней корпоративной культуры введено Эдгаром Шейном в 1981г. Это модель достаточно полно описывает генезис и проявление КК. Выделяются 3 уровня:

• поверхностный (внешние факты) — образцы поведения, эмоциональная атмосфера и стиль общения, технологии, стиль одежды и решения в графическом представлении бренда, организация рабочих мест и зон взаимодействия с клиентами, символы, ритуалы и т.д.;
• внутренний (ценностные ориентации и предписания) — моральные убеждения и этические правила, кодекс поведения, ценности, корпоративная философия;
• глубинный (базовые личностные предположения — что формирует личность человека) — верования и установки, национальный менталитет, отношение к миру, человеку и деятельности.

Глубинный уровень, по определенным причинам, можно назвать определяющим. Поскольку является «стержневым» для всех, кто входит в организацию. Особенно, это важно в отношении учредителей и акционеров любой компании. Ведь это они, выражая свои жизненные ценности, формируют компанию, подбирают сотрудников, определяют стиль менеджмента.

«Рыба гниет с головы» — такое выражение часто можно услышать от сотрудников компаний, где существуют проблемы на уровне коммуникаций, менеджмента, эффективности бизнеса. И часто сотрудники правы. Ведь это собственники и нанятый ими менеджмент доводят, казалось бы, успешную и известную, компанию до краха. Разве не это пример того, как личность учредителей влияет на атмосферу компании и даже ее судьбу?

Факторы, влияющие на корпоративную культуру

Основными факторами, которые оказывают влияние на корпоративную культуру, можно назвать следующие:

• личности людей, организовавших компанию (именно поэтому мы уделяем большое внимание работе с владельцами бизнесов, которые консультируем);
• личности топ-менеджеров и ключевых сотрудников;
• сотрудники;
• внешнее окружение (рынок и клиенты, государственное регулирование и органы.

Каждый из этих факторов может нести определяющее значение для формирования или развития корпоративной культуры конкретной организации.

Роль корпоративной культуры

Роль корпоративной культуры в успехе любой компании определяется теми функциями, которые ей отводится — трансляция приветствуемых способов поведения, поддержание равновесия во внутренней среде, создание мотивации к действию. Этакие «духовные скрепы».

Пример-метафора

Возьмем одноклеточный организм. Он обитает во внешней среде (в которой могут быть и другие одноклеточные, похожие на него), обладает внутренними структурами (всякие рибосомы, митохондрии и прочие вакуоли). Если внутренние структуры не будут поддерживать гомеостаз — стабильное состояние, направленное на оптимальное функционирование всех систем организма в его нахождении во внешней среде — наше одноклеточное погибнет. Даже, если у него будет гиперфункция захвата и преобразования энергии (производство) или супер эффективная клеточная мембрана, привлекающая нужные или отталкивающая ненужные частицы (отдел продаж).

Этот одноклеточный организм взаимодействует своими способами с внешней средой и другими одноклеточными. В зависимости от эффективности всех действий находится продолжительность и реализуемость потенциала этого организма.

Основная роль корпоративной культуры — воспроизведение самой себя (на всех уровнях и составляющих компании), трансляция, «воспитание» вновь прибывающих сотрудников. Каждый замечал на себе, погружаясь в новый коллектив, что некоторые способы взаимодействия или приемы бизнеса могут показаться чуждыми. Но с течением времени мы меняемся. И, при удачном стечении обстоятельств, через некоторое время воспринимаем их как свои. Если корпоративная культура компании не будет реплицироваться в сотрудниках (немного изменяясь со временем под действием внешней среды или самих сотрудников), то организация не будет единой и эффективной.

Одновременно, если не будет происходить «впитывания» эффективных способов поведения от новых сотрудников, компания может потерять свою «подвижность», а корпоративная культура постепенно закостеневает, теряет свою актуальность. В этом случае мы можем наблюдать ритуализацию корпоративной культуры. В ней возникает много от религии — большое количество красивых, но бесполезных (с точки зрения общения с богом). И в постепенном изменении без потери изначального смысла — вторая функция корпоративной культуры.

В этом ракурсе интересно следить за динамикой изменения корпоративной культуры в процессе изменения состава компании. Мы не раз сопровождали компании, в которых происходила смета управленческой команды. Если этот процесс происходил плавно и организованно, то менялись даже старые сотрудники. Если процесс происходил быстро (например, смена всей «верхушки») или несистемно, то возникал в какой-то мере коллапс.

Например, появление в структуре руководства охранного агентства человека на ключевой позиции с «западной» культурой менеджмента, приводило к определенной сшибке ценностей и подходов: направленность на эффективность и администрирование вызывало противоборство в системе, ориентированной на иерархичность и ритуальность.

Принимая во внимание сказанное выше, можно говорить о том, что роль корпоративной культуре в формировании заказа к HR подразделениям компании, ответственных за подбор и адаптацию сотрудников.

Третья функция — поддержание мотивации к деятельности. В любой сильной корпоративной культуре всегда присутствуют мифы и легенды, иллюстрирующие примеры успеха сотрудников, наград за приветствуемое поведение. Это могут быть материальные стимулы или возведение в ранг героев.

Не последняя по значимости функция корпоративной культуры — создание ощущения общности и возможности отождествления. Здесь большую роль играют профессиональный сленг, ритуалы, легенды и мифы компании. Например, о моменте создания компании. Или совместное пение гимна на корпоративных мероприятиях (бывает и такое).

Хрестоматийный пример-шутка о происхождении названия компании Microsoft. Не знаем, насколько это достоверно. Но такие мифы позволяют сотрудникам иметь чуть больше общего. Выходящего за рамки функционального общения.

Еще одна задача корпоративной культуры (и здесь велика роль элементов корпоративной философии, а также видимых артефактов корпоративной культуры) в трансляции определенного образа компании вовне. Позиционирование во внешней среде для клиентов и партнеров — одна из основ успеха в бизнесе. Без целостного бренда (имеется ввиду не только логотип и цветовые решения, а впечатление, которое создает компания) вряд ли можно говорить о возможности эффективного достижении целей. В некоторых случаях эта трансляция корпоративной идеологии изменяет мир.

Ярким примером может служить компания Zappos. Причем, Тони Шей описывая корпоративную культуру Zappos, решил несколько задач: систематизация и описание опыта, трансляция корпоративной культуры и популяризация бренда.

Совсем классический пример — Apple, сформировавшая своими продуктами несколько рынков и изменившая культуру (громко сказано, но факт) современного человека. Мы не адепты «яблока», но нельзя отрицать, что без продуктов Apple мир человека был бы другим.

Резюмируя эту часть, вернемся к тезису о роли корпоративной культуры в зависимости от того места, которое ей отводят. Если корпоративная культура является чем-то неосознанным и неуправляемым, то ее влияние на бизнес может быть минимальным или негативным.

Влияние корпоративной культуры на эффективность организации. Пример

В бизнесе масса примеров сильной корпоративной культуры (пронизывающей все уровни компании), направленной на достижение целей и помогающих эти цели достигать. Причем заметно, что корпоративную культуру в таких компаниях формируют целенаправленно. Порой долго и кропотливо. Проводя точечные изменения в зависимости от реалий окружающего мира.

Российский пример — компания «Избенка»/«Вкусвилл» (наши консультанты участвовали в части проектов по трансляции корпоративной культуры). Корпоративная культура «Избенки» в свое время была направлена на повышение основного показателя бизнеса — лояльность и удовлетворенность посетителя торговой точки «Избенка». Задача, на которую работала корпоративная культура в данном случае — формирование устойчивого количества потребителей и популяризация бренда в конкурентной среде (клиентов опрашивали, готовы ли они рекомендовать магазинчики «Избенки» своим родным и знакомым). Так компания практически не тратила средства на рекламу, но активно расширялась.

Одновременно формировалась культура потребления продуктов — воспитывалась аудитория клиентов, готовых покупать продукцию «Избенки». Что позволило вскоре выйти из формата «маленький магазинчик у метро», предложив покупателям большие пространства и более широкую продуктовую линейку.

Все это невозможно было бы без целенаправленной и системной работы со всеми уровнями организации. От руководителей направлений до продавцов торговых точек. Понимание и действия с учетом корпоративных ценностей позволило компании сформировать рынок и добиться успеха.

Бывают и негативные примеры влияния корпоративной культуры на эффективность организации. Их мы часто разбираем на .

Развитие или формирование корпоративной культуры

В завершении мы кратко обозначим (подробно — в отдельной статье) возможности для формирования и трансляции корпоративной культуры.

• Во-первых, нужно принять во внимание, что корпоративная культура есть всегда. Она как психическая жизнь человека пронизывает все существование. И поэтому основной наш посыл руководителям и собственникам — осознание и управление. Осознание на уровне собственных ценностей и того, какой хочется видеть компанию.
• Во-вторых, четкое следование выбранным принципам. Популяризация этих принципов. На уровне сотрудников. На уровне клиентов и партнеров. Всем заинтересованным в вас людям и группам будет проще выбирать среди подобных вам. К вам будут «прилипать» нужные люди.
• В-третьих, поддержание корпоративной культуры во внутренней среде компании. Путем сторителлинга, адаптации и обучения сотрудников, периодических организационных сессий с руководителями.

Необязательно тратить большие бюджеты на управление корпоративной культурой. Важно, чтобы эта работа была регулярной, выполняемой по целенаправленно. только в этом случае можно ожидать результатов.

В завершении — совет . На очередном корпоративном празднике расскажите сотрудникам, как начиналась компания или через что пришлось пройти до первого успеха. Будет еще лучше в этой истории упомянуть кого-то из присутствующих сотрудников.

"Отдел кадров коммерческой организации", 2014, N 3

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Наша страна - многонациональное государство. У каждого народа имеются свои традиции и обычаи - важная составляющая национальной культуры. Так и с организациями: в каждой существует своя система ценностей, свои правила и нормы, сформированные в течение лет, определенные накопленным опытом. Они и составляют корпоративную (организационную) культуру компании, делая ее уникальной.

Определение, цель и типология

Понятие "культура" само по себе неоднозначно. Данный термин произошел от латинского глагола "colere" - возделывание, воспитание. Впрочем, оба этих значения можно применить и к культуре той или иной организации. Представим формирование корпоративной культуры как посев взглядов, убеждений (в том числе управленческой философии) в только что созданном коллективе и воспитание в процессе дальнейшей деятельности.

Данное явление наблюдалось еще в XIX в., изначально среди военных. Считается, что в России корпоративной культурой стали заниматься недавно, но это не совсем так. Определенная культурная работа шла на каждом крупном предприятии советского времени. Вспомните хотя бы стенды с фотографиями отличившихся рабочих, всеобщую партийную принадлежность...

Корпоративная культура - это система взаимодействия людей в организации согласно изначально заложенным принципам, установленным порядкам и исторически выработанным правилам. На стадии своего зарождения культура организации способна определить ее будущее: структуру, коммерческую деятельность, развитие, систему мотивации. Смысл корпоративной культуры - в совпадении убеждений сотрудников и "правил игры". Ее цель - управление человеческими ресурсами, которые являются главной ценностью любой организации. В эпоху интенсивной рыночной деятельности и жесткой конкуренции уже недостаточно управлять поведением людей, важно понимать настроение и мнение общества и уметь вовремя реагировать.

Корпоративная культура (по К. Камерону и Р. Куинну) представлена следующими типами:

1. Клановая культура, или культура семейного типа. Данный тип свойственен организациям, в которых развиты дружеские, почти семейные отношения, основанные на верности традициям и взаимной преданности. Руководители для своих сотрудников становятся воспитателями, учителями, родителями. Лидеры таких компаний относятся к типу "коллеги" или наставника. Первые управляют путем вовлечения работников в процесс решения задач, добиваясь обоюдного согласия. Вторые проявляют заботу о своих "детках", активно оказывают помощь некоторым из них. В клановой культуре важную роль играют психологический настрой, единство работников, их участие в бизнесе.

2. Адхократическая культура. Для компаний с таким типом культуры характерны риск, гибкость, быстрая реакция и творческий подход к ведению бизнеса. Их лидеры - это прогрессивные и отчаянные люди. Такой тип культуры существует в компаниях, занимающихся проектами, технологическими разработками, инновационной деятельностью. Их правило - быть готовым ко всему и преданным экспериментам и новаторству.

3. Иерархическая (бюрократическая) культура. Это культура организаций, где все процессы формальны и структурированы. Их лидеры - это организаторы и рационально мыслящие координаторы, люди инструкций и правил. Таким компаниям свойственны внутренняя поддержка в отношении персонала, упорядоченность, высокий уровень контроля, стабильность, важна исполнительность сотрудников. В основном иерархический тип представлен государственными структурами и учреждениями культуры, которые ориентированы на внутренний комфорт, поддержание плавного хода деятельности.

4. Рыночная культура. В организациях с рыночной корпоративной культурой приоритетами являются выполнение поставленной задачи, стремление победить, достичь успеха. Лидерами являются твердые, суровые и требовательные руководители. Компании с рыночной корпоративной культурой направлены на внешнее окружение: проникнуть на рынок, быть лидерами, владеть доступом к новым технологиям.

Управление и значимость

Нормы и ценности меняются и развиваются со временем. На них влияют события, происходящие как в стране, так и внутри организации. Организационная культура зависит от целей, моделей действий по их достижению, экономического состояния компании и помогает ей решать определенные задачи.

Управление корпоративной культурой означает ее развитие и распространение в коллективе. Структуру управления составляют:

Корпоративная культура - это совокупность убеждений, норм поведения и отношений, общих для всех сотрудников, неписаный "кодекс чести". На значимость корпоративной культуры для коллектива указывает следующее:

	она объединяет коллектив, укрепляет дух сотрудничества и помогает вместе достичь цели, выполнить поставленную задачу;
	если сотрудник принимает культуру организации и соответствует ей, возрастает его личная ответственность за результат, стимулируется самосознание;
	корпоративная культура помогает работнику быстрее адаптироваться к новому коллективу, стать своим, вызывает ощущение защищенности и доверие к компании;
	сотрудники понимают важность мероприятий, проводимых в организации;
	корпоративная культура повышает трудовой потенциал работников;
	корпоративная культура организации влияет и на общественное мнение о ней, поднимая ее авторитет;
	при хорошей корпоративной культуре сотрудник гордится тем, что является частью компании.

Если основные ценности поддерживаются и разделяются большинством сотрудников, корпоративная культура имеет сильное влияние на них. Ее эффективность можно определить по слаженности работы и успешности взаимодействия сотрудников, их удовлетворенности работой и гордости за ее результаты, преданности компании, готовности к переменам, несмотря на существующие или возможные препятствия и трудности, соответствии заявленным стандартам и высокой требовательности к качеству труда.

Функции корпоративной культуры

Культура организации служит для формирования общего представления сотрудников об организации и выполняет еще ряд функций:

	познавательную - при знакомстве с культурой организации новичок принимает "условия игры", то есть устоявшиеся нормы, традиции местного коллектива;
	регламентирующую - указывает и фиксирует правила поведения, требования к организации рабочего места;
	накопительную - формирует и хранит в "памяти" компании определенные убеждения, этические идеалы, значимые даты, события;
	внутрикоммуникативную - сотрудники лучше контактируют между собой благодаря общепринятым способам и формам общения;
	внешнекоммуникативную - предусматривает систему связей с общественностью, деловыми партнерами, формирует положительную репутацию, особый имидж организации;
	мотивационную - помогает раскрыть потенциал работника (создаются предметы интеллектуальной собственности, проводятся собственные разработки и исследования);
	охранную - закрепленная и действующая система ценностей может предотвратить неблагоприятные события;
	образовательную - культура предполагает совершенствование корпоративных норм, а значит, постоянное развитие ее носителей и плодотворность их деятельности.

Корпоративная культура не только регламентирует и закрепляет отношения внутри компании. Частью культуры становятся визуальное оформление, истории, передающиеся в коллективе из уст в уста. Какие элементы и объекты можно выделить?

Символы и лозунги - запоминающиеся изображения, логотипы, девизы, слоганы. Предложения, кратко формулирующие основные ценности корпоративной культуры, и элементы оформления зданий, кабинетов или фирменной одежды способны доносить до людей философию компании, обозначать ее материальные возможности и в итоге стимулировать командную работу. Так, символом благосостояния являются корпоративный транспорт, путевки для сотрудников.

Обряды, ритуалы, церемонии. Чаще всего это запланированные действия по публичному награждению отличившихся - с торжественной речью, вручением премии... Часто можно услышать и про обряд "посвящения" - небольшое представление или шуточное испытание, после которого новичка принимают в команду.

Корпоративные мероприятия. Они необходимы для налаживания отношений между сотрудниками, сближения с коллегами из иногородних филиалов компании, знакомства с руководством и пр. Как правило, это выезды на природу или застолья с развлекательной программой. Праздноваться может день основания компании, Новый год и т. д. Одним словом, привычные всем корпоративы.

Рассказы и истории - повествования, основанные на реальных прецедентах. Различные события могут упрочить существующие нормы или привести к их пересмотру. Выводы из таких ситуаций, как правило, формулируются как обязательные к выполнению действия.

Мифы и легенды. Их героями становятся сотрудники, совершившие подвиги в процессе своей работы или достигшие невероятных результатов. Рассказы о героях компании дают пример другим сотрудникам (в таком рассказе события могут быть частично вымышлены, приукрашены).

Дресс-код (от англ. dress code - "кодекс одежды"). Это требования к внешнему виду и одежде как для работы в офисе компании, так и для посещения определенных мероприятий. Данный термин возник в Великобритании, но принят и действует во всем мире. Для организаций, где сотрудники "у всех на виду", дресс-код зачастую указывается как обязательное условие в трудовом договоре, правилах внутреннего распорядка или другом регламентирующем документе. Существуют компании, где предусматривается послабление, например, по пятницам. А для фирм, скажем так, скрытых от общества, подобное условие вовсе не обязательно.

Язык общения. Общение посредством профессиональных терминов, аббревиатур. Как правило, возникает внутри отделов, тем самым объединяя сотрудников и подчеркивая их принадлежность к единому целому.

Существует несколько критериев для определения наличия внутренней культуры, предложенных С. П. Роббинсом:

	личная инициатива - степень наделения работников свободой, независимостью и ответственностью;
	степень риска - готовность работников к риску;
	направленность действий - установление организацией четких целей и ожидание их достижения;
	согласованность действий сотрудников;
	управленческая поддержка - помощь руководства подчиненным;
	контроль - перечень правил для наблюдения за поведением персонала;
	идентичность - степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
	система вознаграждений - поощрения на основании выполненных работ;
	конфликтность - готовность сотрудника открыто выражать свое мнение, если оно не совпадает с мнением большинства;
	степень взаимодействия внутри организации.

В заключение

Итак, корпоративная культура - это результат пути организации, истории решенных проблем и проводник в будущее. Хорошо организованная, эффективно действующая культура компании препятствует негативным изменениям в ней и способствует сохранению положительных аспектов. И разумеется, руководителю компании стоит уделять этому вопросу большое внимание.

корпоративный культура экономика

В течение последних нескольких десятилетий многие исследователи и ученые обратили свое внимание на понятие “культура”, которое предопределяет социальный контекст существования людей, описывает их жизнь, предписывает различные модели поведения, которым следуют люди. Исследования культурного контекста, проведенные в различных областях знаний, привели к появлению нового термина и концепта в менеджменте, который “вышел” из области корпоративного управления и занял отдельное место в современной теории организации; а именно: понятие “корпоративная культура”.

Поскольку данное понятие относится к классу таких понятий управленческих дисциплин, которые не имеют единственного верного толкования, то целесообразно представить определения, которые были даны в рамках различных концепций. Рассмотрим определения корпоративной культуры, которые представлены в исследованиях российских и зарубежных авторов.

В.В. Томилов определяет корпоративную культуру как “совокупность мышления, определяющую внутреннюю жизнь организации; образ мышления, действия и существования”. Также, по мнению данного ученого, корпоративную культуру можно рассматривать как “выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние” .

В.А. Спивак под корпоративной культурой понимает “систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды”. В другом своем исследовании В.А. Спивак представляет корпоративную культуру как набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий .

В.В. Козлов определяет корпоративную культуру как систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, индентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития .

А.Н. Занковский под корпоративной культурой подразумевает “приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности” .

Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремина видят корпоративную культуру как сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Данные авторы также отмечают, что корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления организацией .

П. Монтана и Б. Чарнов говорят о том, что корпоративная культура - это совокупность ценностей, традиций, обычаев и значений, которые делают организацию уникальной. Корпоративная культура - это характер организации, так как она воплощает в себе видение основателей организации .

С точки зрения сущности самой корпоративной культуры и ее взаимозависимости с персоналом организации, ее характеризует определение, которое дал К. Шольц: “корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения” .

В контексте данного исследования целесообразно определить корпоративную культуру как совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации, которая проявляется в философии и идеологии организации. Данная совокупность моделей поведения состоит не только из эталонов поведения, но и из мнений, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. Корпоративная культура отражает не только социальное единство и сплоченность работников, но и эффективность деятельности организации.

В данном варианте определения интеграция подразумевает, что создаются эффективные деловые отношения между подразделениями организации, рабочими группами, сотрудниками организации, также понятие “внутренней интеграции” включает в себя и делегирование полномочий сотрудникам организации, привлечение их к решению проблем организации и поиску перспективных направлений работы организации.

Носителями корпоративной культуры являются сотрудники организации, как и в случае культуры народа, носителями которой являются сами люди.

Исследователи утверждают, что корпоративная культура существует на разных уровнях, которые также характеризуют ее. Эдгар Шайн под данными уровнями подразумевал следующие: артефакты, провозглашаемые ценности и базовые представления . Важно отметить, что изначально данные уровни были определены применительно к организационной культуре, но позже исследователи пришли к выводу, что корпоративная культура также обладает подобной структурой.

Артефакты определяются как видимые организационные структуры и процессы. Данный уровень корпоративной культуры также называют поверхностным или символическим. Поскольку артефакты представляют собой видимые структуры, то они включают в себя форму одежды, речевые обороты, архитектуру и планировку здания, символику (например, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы и т.д.), обряды и ритуалы организации. Также к символическому уровню корпоративной культуры относят мифы, легенды, истории, которые связаны с созданием организации, достижениями ее сотрудников и руководства.

Первый уровень культуры базируется на более глубоких уровнях, в которых непосредственно выражаются ценности, которые были установлены в организации во время ее становления, составлены с помощью не только основателей организации, но и последующими руководителями и сотрудниками. Основной проблемой при рассмотрении артефактов является то, что символы разные наблюдатели могут истолковать по-разному, поэтому для того, чтобы понять данный уровень, следует рассматривать его одновременно со следующим, более глубоким уровнем корпоративной культуры.

Если артефакты эксплицитно выражают ценности организации, то провозглашаемые ценности подразумевают высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности, нормы и убеждения. Данный уровень также носит название “подповерхностного”. Провозглашаемые ценности выражены руководством организации в стратегии или как ее часть, сотрудники организации как носители ее корпоративной культуры могут сделать свой выбор: принимать данные ценности или отвергнуть их. Только увидев результат применения провозглашаемых ценностей на практике, сотрудники могут сделать этот выбор. Иными словами, только после познавательной трансформации ценности из группового понятия или убеждения могут перейти в ранг группового представления. Как правило, провозглашаемые ценности сознательно зафиксированы в различных документах организации, например, в должностных инструкциях или уставах. Некоторые ученые определяют провозглашаемые ценности, которые были зафиксированы в нормативных документах; как поддерживаемые ценности. Данные ценности включают в себя философию и декларируемые принципы работы, цели организации, стратегии, направленные на достижение поставленных целей.

На данном уровне ценности изучаются в соответствии с тем, как они выражены в символах и языке. В организации провозглашаемые ценности могут проходить проверку, так, через некоторый промежуток времени руководители имеют возможность проанализировать: привели данные ценности к успеху и достижению поставленных целей или нет. В зависимости от того, каково было влияние провозглашаемых ценностей на работу организации, данные ценности могут быть изменены или перейти на следующий более глубокий уровень.

По мнению М. Сухоруковой, ценности “представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы” . Корпоративные ценности являются обязательным условием достижения успеха при взаимодействии сотрудников.

Последний, самый глубинный уровень, который называют базовым, состоит из базовых представлений (предположений), которые являются неосознанной основой культуры организации, при этом базовые представления не считаются непреложными. Поскольку данная основа не осознается сотрудниками, то она выражается в действиях, принятии тех или иных решений, верованиях, суждениях и установках. Они не выражаются в артефактах и не могут быть четко сформулированы сотрудниками организации и, соответственно, непосредственными носителями культуры. Базовые представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, они воспринимаются как должное, при этом восприятие проходит интуитивно. Базовые представления непосредственно влияют на успех организации, тем самым, определяя поведение сотрудников, различия при этом сводятся к минимуму.

Базовые представления являются частью фундаментальных аспектов существования организации, к которым, кроме них, относятся: природа времени и пространства, природа человека и человеческой активности, природа истины и способы ее приобретения, правильные взаимоотношения индивида и группы, относительная важность работы, семьи, самореализации и саморазвития, обретение мужчинами и женщинами своей истинной роли и природа семьи .

Именно принятие или непринятие базовых представлений сотрудниками определяет, насколько успешным будет взаимодействие между ними в организации.

Кроме приведенной выше классификации уровней корпоративной культуры Эдгара Шайна существуют и другие, более подробные исследования структуры элементов культуры. Например, рассмотрим вариант структуры корпоративной культуры . В данном случае представлено пять составляющих корпоративной культуры организации: мировоззрение, корпоративные ценности, стили поведения, нормы и психологический климат.

В контексте данного исследования считаем целесообразным рассмотреть приведенные выше составляющие более подробно, поскольку они не противоречат компонентам корпоративной культуры, обозначенным в работе ранее, а, наоборот, дополняют их.

Мировоззрение выделяется как первый компонент структуры корпоративной культуры организации в рамках данной концепции, определяется мировоззрение как “система взглядов на мир и место в нем человека, отношение человека к окружающей его действительности и к самому себе, а также обусловленные этими взглядами основные жизненные позиции людей, их идеалы, убеждения, принципы познания их деятельности, ценностные ориентации”. Мировоззрение в рамках корпоративной культуры тесно связано с социализацией индивида, его этнической принадлежностью, религиозными представлениями, поэтому оно подчас является определяющим фактором в вопросе возможности успешной совместной работы сотрудников в организации.

Корпоративные ценности выделяются в качестве следующего компонента культуры организации. Ученые Майрон В. Лустиг (Myron W. Lustig) и Джолин Коэстер (Jolene Koester) определяют их как представления сотрудников в организации о том, что хорошо, плохо, желательно и приемлемо . Корпоративные ценности играют роль связующего звена в организации, они связывают культуру организации с культурой каждого ее сотрудника. Корпоративные ценности связаны с различными мифами, легендами и историями, которые существуют в организации, даже при смене персонала и кадровых перестановках корпоративные ценности не изменяются.

Стили поведения характеризуют организацию “через” ее сотрудников. К стилям поведения обычно относят: ритуалы, церемонии, язык, а также символы, обладающие особенным значением для сотрудников организации. Стиль поведения сотрудников зачастую вырабатывается с помощью различных тренингов, а также мер контроля, которые соответствуют общему мировоззрению.

Нормы представляют собой правила, определяющие должное поведение, которые также выражают ожидания сотрудников касательно поведения членов данной группы (организации) . Нормы могут выражаться в форме формальных или неформальных требований, которые предъявляются сотрудникам организации. Данные требования могут быть универсальными и частными, направленными на достижение различных целей организации.

Последним компонентом корпоративной культуры в соответствии с приведенным выше исследованием является психологический климат, который можно определить как атмосферу, которая определяет отношения сотрудников организации друг к другу и самой организации в целом.

Мировоззрение, корпоративные ценности, стили поведения, нормы и психологический климат в совокупности представляют собой целостную корпоративную культуру, которую нельзя охарактеризовать или реализовать при отсутствии хотя бы одного из данных компонентов.

Качественно иную классификацию с точки зрения культуры производства приводит А.А. Погорадзе . В его классификации основой для определения элементов корпоративной культуры становится понятие “труд” или “производство”. Корпоративная культура выражается в пяти направлениях: культура условий труда, культура средств труда и трудового процесса, культура межличностных отношений в трудовом коллективе, культура управления и культура работника. Проанализировав эту классификацию, можно сделать вывод о том, что культуры условий труда, средств труда и трудового процесса составляют поверхностных уровень корпоративной культуры организации, поскольку они описывают артефакты, которые выражены в символике, архитектуре и планировке зданий. Культура межличностных отношений в трудовом коллективе и культура управления представляют собой провозглашаемые ценности, поскольку они включают в себя философию и декларируемые принципы работы организации. Культура работника же в свою очередь является отражением базовых представлений, то есть внутренней культуры организации, которая определяется неосознанно.

При рассмотрении такого предмета исследования как корпоративная культура невозможно не отметить то, какие характеристики присваивают данному понятию ученые. Вслед за Фредом Лютенсом, выделим следующие характеристики корпоративной культуры :

а) Наблюдаемые регулярные формы поведения являются внешним проявлением уровня провозглашаемых ценностей и базовых представлений. Сотрудники организации ведут себя определенным образом, используют схожие речевые обороты, ритуалы и т.д.;

б) Нормы описывают приемлемое поведение, которое приветствуется и поощряется в организации;

в) Наличие доминирующих ценностей является третьей характеристикой корпоративной культуры, доминирующие ценности являются основными, их придерживаются все сотрудники организации;

г) Наличие философии организации определяет ее корпоративную культуру. Философия зачастую выражает требования, предъявляемые к обращению сотрудников организации друг с другом, а также по отношению к клиентам организации;

д) Правила, существующие в организации, прописаны в должностных инструкциях и иных документах, они являются обязательными для следования;

ж) Организационный климат также характеризует корпоративную культуру организации, так как он включает в себя такие аспекты психофизиологии, как: организация пространства, стили общения сотрудников друг с другом, с клиентами, партнерами и т.д.

Следует отметить, что доминирующие ценности, упомянутые Фредом Люстенсом, также носят название “фундаментальных” в работах других ученых. В частности, Ф.А. Кузин выделяет пять составляющих фундаментальных ценностей корпоративной культуры: символы, предания, герои, девиз и корпоративные церемонии . Символы определяются как объект, слово или утверждение, вид действия или материальный феномен, который неопределенно выступает в качестве чего-то другого и (или) нечто большее по смыслу, чем сам объект . Символы выражают непосредственно важнейшие ценности организации. Предания представляют собой основанные на реальных событиях повествования, которые повторяются и известны всем сотрудникам организации. Ценности корпоративной культуры неявно выражены в преданиях. Герой является олицетворением дел, подвигов, важнейших атрибутов корпоративной культуры, к нему стремятся или должны стремиться все сотрудники компании. Герой может быть реально существующим человеком, а может быть символическим персонажем. Девиз (или лозунг) - это краткая формулировка основной ценности корпоративной культуры. Корпоративные церемонии являются особыми плановыми мероприятиями, которые проводятся ради сотрудников компании. Корпоративные церемонии закрепляют ценности корпоративной культуры в глазах сотрудников, они создают необходимый общий “командный” дух.

Формирование корпоративной культуры в организации основывается на нескольких принципах, которые в своем исследовании описал В.В. Томилов . В основе формирования системы ценностей и культуры организации лежат восемь принципов: системности, комплексности, националистичности, историчности, научности, ценностной ориентации, сценарности и эффективности.

Принцип системности подразумевает, что корпоративная культура, прежде всего, является системой, состоящей из различных элементов, изменение которых привлечет к изменению самой системы. При этом изменение системы может быть проведено только путем изменения ее элемента или элементов.

Принцип комплексности указывает на то, что система корпоративной культуры находится под влиянием нескольких факторов, таких, как например, психологические, социальные, экономические, правовые и другие.

Принцип националистичности предполагает, что при формировании корпоративной культуры в организации учитывается специфика культуры той страны, в которой организация существует. То есть в культуре учитываются национальные особенности, менталитет, обычаи, а также ценности и нормы культуры этой страны.

Принцип историчности обуславливает необходимость существования системы корпоративной культуры в соответствии с ценностями и системой межличностных отношений, которые являются основополагающими. При этом данное соответствие осуществляется синхронно, то есть в организации учитываются динамика и изменение данных факторов во времени.

Принцип научности предусматривает использование научно обоснованных методов, при формировании и изменении корпоративной культуры. Измерение уровня корпоративной культуры в организации также должно проводиться научно обоснованно.

Принцип ценностной ориентации подразумевает, что система основополагающих ценностей является определяющим фактором в организации.

Принцип сценарности предопределяет наличие в организации различных инструкций и различных документов, которые описывают стили и характер поведения сотрудников организации.

Принцип эффективности указывает на необходимость целенаправленного воздействия на культуру организации, а, в частности, ее элементы и атрибуты, для того, чтобы достичь наилучшего уровня социально-психологических условий деятельности сотрудников организации и повышения эффективности ее деятельности.

Согласно данным принципам, В.В. Томилов определяет этапы формирования корпоративной культуры :

а) сбор данных, которые описывают состояние ключевых элементов определенной организации;

б) качественный анализ уровня прогрессивности основных элементов корпоративной культуры, установление их соответствия критерию прогрессивности;

в) определение круга мероприятий, которые способствуют установлению прогрессивной корпоративной культуры;

г) обоснование и анализ элементов конкретных мероприятий;

д) обоснование определенных параметров конкретных мероприятий, для изменения элементов уже существующей культуры организации;

ж) реализация формирования прогрессивной корпоративной культуры;

и) анализ эффективности проведенных мероприятий и принятых мер.

Современные ученые отмечают полифункциональность культуры, то есть множественность функций культуры, среди которых можно установить наличие, как полезных функций, так и вредных, препятствующих адаптации, как явных, так и латентных. По мнению В.А. Спивака, существуют следующие функции корпоративной культуры :

а) воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

б) оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

в) регламентирующая и регулирующая функции культуры, то есть применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

г) познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);

д) смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности либо превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ними в конфликт;

ж) коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие;

и) функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

к) рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

При рассмотрении такого понятия, как корпоративная культура, необходимо учитывать и тот факт, что в современной науке существует понятие, которое в совокупности с вышеуказанным представляет собой некую научную проблему, поскольку исследователи не пришли к консенсусу касательно их определения, наличия различий между данными понятиями и разграничения сфер менеджмента, которые бы их определяли. Данным понятием является “организационная культура”.

Многие ученые объединяют два понятия и не различают корпоративную и организационную культуры. В работах других авторов встречается противопоставление двух понятий, при этом указываются различные аспекты, которые предопределяют появление данного противопоставления. Так, при переводе работ Эдгара Шайна понятие “организационной культуры” зачастую заменяется, таким образом, существует некоторое противоречие оригинальных работ и работ, переведенных на русский язык.

Определение организационной культуры с точки зрения ее роли и функции в современной организации из зарубежных ученых дал в 1985 году Эдгар Шайн (Edgar Schein). Он определяет организационную культуру как совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам . Эдгар Шайн также предложил и другое определение организационной культуры: “один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельности предприятия в нужное русло”.

А. Хачински (A. Huczynski) и Д.А. Буханан (D.A. Buchanan) считают, что корпоративная культура не эквивалентна организационной культуре . Организационная культура шире и глубже в своих концептах, чем корпоративная; она является чем-то, что “существует” в организации, но не тем, что организация “имеет”.

Мэтс Элвессон в своей работе говорит о том, что обычно корпоративная культура рассматривает идеалы, ценности и значения, которые предполагают и/или пропагандируют топ-менеджеры, и, возможно, другие группы, ответственные за их распоряжение . Некоторые авторы понимают под корпоративной культурой нечто уже общепринятое, и каким это “нечто” должно быть в представлении из менеджеров.

Тем не менее, организационная культура имеет дело с “реальным”, более избирательным интересом к культуральному паттерну организации, как отмечает П. Энтони (P. Anthony) . Автор пытается стереть грань различия двух понятий, но корпоративная культура все еще относится к проблемам бизнеса и менеджмента в его понимании. Организационная культура существенно отличается тем, что зависит от жизненного опыта людей.

Рассмотрев разные подходы к организационной и корпоративной культурам, можно сделать вывод о том, что данная проблема не достаточно исследована и, очевидно, что отечественные и зарубежные ученые оперируют одними и теми же понятиями и концептами, определяя организационную и корпоративную культуры. В контексте данного исследования целесообразно отметить, что мы определяем корпоративную культуру как развивающуюся во времени, вырабатывающую, тем самым, свои ценности и поведенческие нормы. При этом организационная культура, по нашему мнению, ориентирована в целом на внутреннюю среду организации, а главным ее проявлением является организационное поведение сотрудников. Организационное поведение включает в себя поведение руководителя, групповое поведение и индивидуальное поведение. Несложно заметить тесную связь между корпоративной и организационной культурами, поскольку они не могут существовать отдельно друг от друга, а наоборот - дополняют друг друга и являются взаимозависимыми. Корпоративная культура обеспечивает должный уровень адаптивности организации к внешней среде, в то время как организационная культура играет интегративную роль по отношению к внутренней среде организации.

Таким образом, мы определяем корпоративную культуру как совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации, которая проявляется в философии и идеологии организации. Носителями корпоративной культуры являются сотрудники организации. Выделяется три уровня корпоративной культуры, которые совпадают по своему содержанию с уровнями организационной культуры, а именно: поверхностный уровень (или артефакты), подповерхностный уровень (или провозглашаемые ценности) и глубинный уровень (или базовые представления).

В основе формирования системы ценностей и культуры организации лежат восемь принципов: системности, комплексности, националистичности, историчности, научности, ценностной ориентации, сценарности и эффективности. При этом существует несколько подходов к оценке определения и взаимосвязи корпоративной и организационной культур.

В нашем исследовании корпоративная культура рассматривается скорее как совокупность коммуникативных типов управления, основанных на более или менее близких картинах восприятия мира, базирующихся на общих ценностях и идеях превращения организации в успешно функционирующее предприятие.

Следующий этап данного исследования состоит в определении моделей корпоративной культуры и рассмотрении классификаций типов корпоративной культуры, разработанных зарубежными и отечественными учеными.

Корпоративная культура организации зависит от основных целей. Система состоит из целого комплекса правил поведения, ритуалов, символов, традиций, ценностей, разделяемых и поддерживаемых всеми членами коллектива. Являясь нематериальным активом, целостность системы влияет на успех компании.

Из этой статьи вы узнаете:

• Как формируется корпоративная культура компании;
• На чем основано развитие корпоративной культуры организации;
• Каково влияние корпоративной культуры на организацию.

Как формируется корпоративная культура компании

Корпоративная культура компании формируется под воздействием ключевых факторов и развивается на протяжении всего периода работы организации. Основополагающие стандарты, ценности, убеждения, этнические нормы, ожидания и верования поддерживаются сотрудниками, помогают задать правильность ориентиров.

Способ объединения всего коллектива, согласованность управленческого звена и отдельных структурных подразделений позволяет сделать работу более слаженной. Это неизменно влияет на успех деятельности всего предприятия в целом, предопределяет экономическую стабильность и конкурентоспособность организации.

На правильное формирование корпоративной культуры организации в первую очередь оказывают влияние следующие факторы:

• сфера бизнеса, индивидуальные особенности технологий;
• личность руководителя;
• нормы и требования внешней среды;
• этапы развития компании.

Зачем корпоративной культуре нужен кодекс предприятия

Корпоративная культура не может быть сформирована без создания кодекса предприятия. В документе разрабатывают приоритетные направления развития, обозначают основную миссию, стратегические перспективы. Обязательным этапом является поддержание традиций, сформированных на протяжении всего периода работы организации, обозначение символики. Общие принципы корпоративного поведения также относятся к внутреннему кодексу, который соблюдают все члены команды.

Корпоративная культура и межличностные отношения

На чем основано развитие корпоративной культуры организации

Формирование корпоративной культуры в организации основано на создании и поддержании базовых норм и ценностей в структуре, системе управления, кадровой политике. В ходе деятельности компании внешняя и внутренняя среда заставляет решать ряд задач, которые самым непосредственным образом влияют на создание определенных правил.

ЧТО ТАКОЕ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА?
Зельцерман К.Б.
Офис-файл №77 июнь 2005

Корпоративная культура является одним из элементов системы управления. Она как характер человека, коллективная душа компании и, следовательно, ее влияние на всю деятельность и эффективность компании сложно переоценить. Для управляющих бизнесом понимание нюансов сложившейся в компании корпоративной культуры может дать ответ на множество вопросов: часто именно корпоративная культура является тем камнем преткновения, который мешает компании развиваться. Например, в одной компании, на управленческом уровне решили, что надо осваивать новые рынки и активно заниматься продвижением товара; то есть занять активную позицию на рынке и развивать личные продажи. При реализации этих планов компания столкнулась со значительными трудностями, поскольку продвацы-консультанты компании привыкли, что клиент должен знать, чего он хочет, когда приходит, а функция сотрудника только оформить ему покупку. Так что переход от корпоративной культуры, ориентированной на сбыт, к корпоративной культуре ориентированной на продажи и клиентоориентированность занял значительно больше времени и сил, чем думалось руководителям в начале проекта.

Корпоративная культура влияет не только на имидж компании в глазах клиентов и партнеров, но также является фактором, который может влиять на текучесть либо лояльность работающих сотрудников компании. Неполадки в корпоративной культуре могут создавать конфликтную, напряженную атмосферу, негативно отражающуюся на бизнесе компании в целом и на ее финансовых показателях в частности.

Что такое корпоративная культура?

Итак, что же такое корпоративная культура? Наиболее здравое, на наш взгляд определение корпоративной культуры звучит так:

Корпоративная культура - это совокупность ценностей, образцов поведения и технологий, передаваемых в компании «от поколения к поколению»

По большому счету корпоративная культура это порядки, которые действуют в той или иной компании и, которые, формируются на основе корпоративных ценностей. Ценности это то, что для меня, как сотрудника компании или моих коллег самое важное, это те принципы, на которых я строю свою жизнь, это базис, фундамент и опора.Корпоративная культура это и отношения между сотрудниками, и отношение к работе, к клиентам, к руководителям и подчиненным; обстановка, которая царит в компании. Она проявляется в том, как люди ведут себя на рабочем месте: как одеваются, разговаривают по телефону, где обедают, когда приходят на работу и уходят с нее и многие другие нюансы делового поведения. Это ответы на вопросы что принято, а что не принято в компании, что поощряется, а что нет, за что ругают, а за что хвалят и повышают. И в каждой компании она разная, так как набор и структура корпоративных ценностей, лежащих в основе любой корпоративной культуры – для каждой компании свои (в редких случаях формулировки могут звучать одинаково, но смысл и проявления ценностей в поведении разные). Например, по-разному может пониматься такая ценность как «уважение человеческого достоинства». В одних компаниях это высокое качество обслуживания клиентов («прожектор» на клиента), а в других, в том, что сотрудник компании должен в первую очередь сохранить свое достоинство («прожектор» на сотрудника- хозяина офиса), в ситуации претензии клиента.

Составляющие корпоративной культуры

Давайте рассмотрим какие есть составляющие корпоративной культуры для того чтобы увидеть это сложное и эфемерное явление в разрезе, разложить по полочкам, чтобы потом, при необходимости, брать с полочки то, что нужно и понимать, что с этим делать.

• Миссия компании и ценности для общества ее посыл . Ценности компании – это, если можно так выразиться, ее «ядерная структура». Ценности основателей бизнеса (являющиеся по определению базой корпоративных ценностей компании в целом) объясняют, почему и для чего этот бизнес был создан, каким ему быть, какое послание он будет нести окружающему миру. Согласитесь, что человек, для которого важнейшими ценностями являются семья, сохранение традиций, и человек, у которого для которого ценны инновации, прогресс и развитие создадут два совершенно разных бизнеса с разительно отличающимися корпоративными культурами. Система ценностей компании - это своеобразный вектор, она проходит красной нитью по всем проявлениям компании. Четкое и одинаковое понимание всеми (в первую очередь руководителями) корпоративных ценностей, позволяет избежать расхождения в заявляемом и предъявляемом поведении компании на рынке, формировать позитивный и привлекательный имидж компании. В корпоративной культуре компании ценности могут приобретать разные формы и проявления. Так ценности могут быть представлены:
• в миссии компании,
• в отдельном документе «меморандум корпоративных ценностей»,
• в мифах и истории, легендах компании.

В корпоративной мифологии могут быть представлены те истории и поступки, которые особо значимы для компании. Мифы могут слагаться об отдельных людях и поступках, достойных уважения и подражания. Анализ мифологии позволяет понять, что компания ждет и чего не ждет от сотрудников, какие ценности за этими поступками лежат и какие из них выражаются в легендах, а какие в анекдотах, которые «поучают» как не надо.

• Традиции компании, ритуалы. Это такое поведение, которое компания считает важным, холит и лелеет, видит его историческую ценность и создает ритуалы для продолжения сложившейся традиции. Например, ежегодное празднование дня рождения компании, ритуал вхождения нового сотрудника в должность, традиция отмечать удачно завершившийся проект и т.п. Это могут быть неписаные правила, незакрепленные ни в каких документах, а просто существующие, за соблюдением которых следят старожилы компании. Принятые в компании ритуалы сильно упрощают жизнь: не нужно каждый раз заново придумывать как что-либо делать, например, как поздравить сотрудника с днем рождения. Если ритуал хороший (всем нравится), то его соблюдение благотворно влияет на атмосферу в компании и рождает ощущение единства и корпоративного духа.
• Правила и нормы поведения. Это совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых компанией к сотруднику. Это – как правила игры, которые необходимо принять, чтобы выигрывать. Нормы и правила поведения затрагивают все вопросы жизнедеятельности организации, их придерживаются большинство сотрудников. Вопрос «нормирования» деятельности в разных компаниях происходит по-разному. Где-то нормы закреплены в определенных документах, где-то передаются из уст в уста, где-то вообще непонятно есть они или нет, а где-то они такие что «мама не горюй!». Например, в одной компании было нормой обещать клиенту выполнение тех сроков, которые было «нереально» соблюсти, делалось это для того, чтобы сыграть на быстроте исполнения заказа. Новый сотрудник компании обратился с вопросом к сослуживцам: «За сколько мы сможем выполнить этот заказ?» на что получил ответ: «Скажи две недели». Сотрудник удивился и спросил: «А как мы все это успеем за это время?» и услышал: «Слушай, это вполне нормальная ситуация, говоришь две недели, клиент радуется, подписывает контракт, по истечение двух недель, ты звонишь ему и говоришь, что так мол и так, понадобится еще две. Ему не куда деваться, работу мы уже начали, да и деньги он заплатил».
• Культура управления. На принятый в компании стиль управления влияют много факторов, начиная от организационной структуры компании, до индивидуальных особенностей управленцев и развитости у них управленческих навыков.

Стиль поведения руководителя приобретает для сотрудников характер эталона, сотрудники сознательно или неосознанно перенимают его манеру поведения, подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, а те решения, которые он принимает в часто повторяющихся ситуациях, постепенно становятся для его подчиненных стандартом решения вопроса. Руководитель может постоянно опаздывать, не выполнять обязательств и пр., сотрудники будут делать то же самое. Причем пресечь такое поведение руководитель может только собственным примером, то есть изменив свою собственную манеру поведения.

На характер управления влияет и имеющая место (иногда исторически сложившаяся) структура организации: насколько четко распределены функции, практикуется ли делегирование. Иногда бывает так, что руководители не умеют пользоваться делегированием, как элементом управления, и стремятся сосредоточить всю власть в своих руках, бояться потерять контроль над ситуацией. Постепенно персонал привыкает, что все делает руководитель, и по каждому пустяку бегут к начальству, перегружая его все больше и больше.

Также важными являются принципы отбора, назначения, продвижения и увольнения сотрудников из компании. Например, руководитель может поддерживать инициативность и активность сотрудников или же отдавать предпочтение послушанию, и больше ценить исполнительность. В последнем случае, сотрудники постепенно подстроятся под требования руководства и будут демонстрировать максимальную лояльность, которая иногда доводится до абсурда и выражается в принципе «начальству виднее», при котором сотрудники, всячески избегают инициативы, и стремятся уйти от ответственности.

В общем и целом, стиль управления, как элемент корпоративной культуры, выражается в том, на что постоянно обращают внимание руководители, о чем часто говорят, как о важном, за что хвалят, за что вычитают из зарплаты и т.п. Какова в компании плата за ошибку, какой вид критики использует руководитель (подбадривающую, упреки, конструктивную, безличную или адресную, с иронией, намеки, замечания, требования, «полный разнос», совет) – все это имеет свое отражение в корпоративной душе компании, в настроении, и соответственно, профессиональной деятельности. Важным с точки зрения корпоративной культуры элементом стиля управления является степень объективности руководителя при оценке подчиненных: если к руководителю можно применить выражения типа «впал в немилость», «стал очередным козлом отпущения», «у него новая фаворитка» на лицо особый вид корпоративной культуры, завязанный на субъективной симпатии руководителя. Такая культура может отягощать атмосферу в компании, провоцировать интриги, «подсиживание», а может и выйти боком руководителю, если «в немилость» попадет неформальный лидер компании.

• Микроклимат, стиль формального и неформального общения сотрудников, пути разрешения конфликтов, споров. Наличие и характер горизонтальных связей (связей между сотрудниками одного уровня в должностной иерархии) также ярко характеризует корпоративную культуру компании. Общаются сотрудники только по рабочим вопросам или у каждого свой план задач и в компании не принято советоваться и «отвлекать» других сотрудников? Часто ли происходят конфликты, чем они вызваны, кто их разрешает, сами сотрудники, или они «проживают долгую жизнь» в кулуарах, а потом руководитель вызывает «спорщиков» на ковер и, они, клеймя друг друга, «клянутся» подружиться снова и прямо сейчас, на глазах у начальника и важно пожать друг другу руки.
• Имидж и фирменный стиль. В это понятие входит все то, что призвано сделать компанию узнаваемой на рынке. Дизайн помещения, корпоративные цвета, наличие элементов символики организации, лозунгов, стиль оформления (строгая «деловитость», «домашняя» мягкость, или «творческий беспорядок»), принцип размещения сотрудников, элементы фирменного стиля компании. За счет них создается определенное представление о стиле организации и о ценностных ориентациях, присущих организации. Например, в западных организациях сильно распространены офисы открытого пространства, при котором все подразделение, включая руководителя, располагается в одном помещении. В таких офисах создается и более демократическая, и более деловая атмосфера, так как все на виду. В организациях, использующих кабинетный принцип размещения, поддерживается большая дистанция между руководителем и подчиненными, что часто препятствует оперативному решению вопросов, также приняты многочисленные чаепития и отвлечения на посторонние дела.

Дресс-код и стиль самопрезентации, принятый или не принятый в компании, также относятся к вопросам имиджа и отражают особенности корпоративной культуры компании. В одной компании вроде бы преобладал демократичный взгляд на то, как выглядит сотрудник, но когда зашла речь о назначении директора по PR , девушке отказали, ссылаясь на то, что яркий цвет ее волос и пирсинг на лице, мешают ей занять эту должность. Таким образом, и проявилась истинная культура, обозначилась норма. Теперь, девушка будет решать, изменять себя или менять работу, а может она в состоянии повлиять на норму, сформировать что-то новое в корпоративной культуре свое компании?

Корпоративная культура существует априори, она неотъемлемый атрибут любых корпоративных (групповых) форм взаимодействия. И то, что ей никто не занимается - не значит, что ее нет: это лишь значит, что она сформировалась стихийно (появились опытным путем, исторически сложились). Однако то, что та или иная корпоративная культура есть в любой компании, отнюдь не значит, что эту культуру, если она мешает эффективности, следует принимать как данность и никак на нее не влиять. Управлять корпоративной культурой можно и нужно, только делать это надо по правилам (о которых ниже).

Как управлять корпоративной культурой?

Корпоративная культура поддается формированию и корректировкам, просто этот процесс требует вложений и не происходит по мановению волшебной палочки («А теперь давайте жить дружно и будем клиентоориентированными!» - произнес с трибуны директор, и стало так). Такое возможно только в самом начале становления компании, когда сотрудников в компании мало, все они являются родственниками или единомышленниками и находятся в непосредственном управлении (а значит и под непосредственным влиянием) у основателя бизнеса. А когда имеешь дело со средними и большими компаниями, в которых каждый сотрудник приходит со своими ценностями и предыдущим опытом «бытия» в другой среде, корпоративная культура начинает требовать осознанного отношения к себе, продуманного влияния и использования профессиональных инструментов корректировки.

В первую очередь, при формировании корпоративной культуры важно обратить внимание на следующие моменты:

• Формирование корпоративной культуры - это процесс . Это сложный и требующий системного подхода труд. Большой ошибкой при решении такой задачи будет начинать с мелочей. Например, провести ни с того ни с сего, тренинг по «тимбилдингу» в лесу, или спустится на плотах. Эффект будет не долгосрочным, а если «неудачно спустятся» еще и негативным. Нужно выстраивать систему. Понять, что в сложившейся культуре подходит под цели, стратегию и ценности компании, а что требует корректировки. Систему нужно начинать выстраивать с основ, а именно с ценностей.
• Важно также то, как внедрять изменения в корпоративной культуре. Поскольку корпоративная культура касается всех и каждый сотрудник является ее носителем и реформатором, изменить корпоративную культуру «приказом сверху» и с «завтрашнего дня» невозможно. Насильственное воздействие будет только увеличивать сопротивление со стороны сотрудников. Для того, чтобы внедрение изменений прошло успешно, необходимо привлекать сотрудников уже на этапе разработки этих изменений : давать им возможность задавать вопросы, выдвигать свои предложения, информировать их о том, как для чего нужны изменения, как идет разработка, как будет проводиться введение новаций.

Механизмы корректировки корпоративной культуры

Технологически корректировку корпоративной культуры можно выстроить с помощью следующих механизмов :

• Механизм участия. Привлечение сотрудников к решению важных для организации задач, например совместная выработка миссии организации.
• Механизм символьного управления. Использование разного рода ритуалов, характерных только для данной организации. Например, постоянно открытая дверь в кабинет руководителя или вручение органайзера с логотипом фирмы в честь успешного завершения проекта.
• Механизм взаимопонимания . Этот механизм можно выстроить за счет постоянного информирования сотрудников о происходящих в организации изменениях, проведение дней обратной связи, когда сотрудник может задать свои вопросы руководителю и услышать его мнение о качестве своей работы. А также, можно и нужно использовать совещания, собрания, где обговаривать пути и способы движения компании. Можно использовать корпоративную газету, чтобы создавать общее поле для понимания и обмена мнениями, информировать сотрудников о достижениях их коллег и компании в целом.
• Механизм поощрений .То,что поощряем изо дня в день, то и получаем. Поэтому можно в рамках тех же корпоративных мероприятий, например, на день рождения компании, выдавать, как минимум дипломы, за важные и ценные для компании достижения и проявленные качества. Организовать специальные церемонии и праздники, закрепляющие новые способы работы. При этом, следует учитывать направленность потребностей сотрудников, если, например, для сотрудника важна возможность профессионального роста, то его в качестве поощрения можно направить на обучение или поручить новый вид работы.

Документы, отражающие корпоративную культуру

Как лучше оформить договоренности? В какие документы закрепить, чтобы работало?

Выработка положения о философии и целях компании . Документ «Философия компании» это сформулированные в виде принципов работы, набор ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранить и поддержать дух организации. Такой документ призван согласовывать интересы всех сторон: собственников, сотрудников и клиентов.

Например, в философию компании IBM входят такие блоки: управленческое кредо, принципы управления, качество и услуги, охрана окружающей среды, кадровая политика. Что бы выработать философию можно использовать разные формы, как опросы сотрудников о том, как они видят компанию и ее философию сейчас (что сложилось) и как хотели бы видеть, так и прямые обсуждения между всеми членами компании. Выбор способа зависит от размера компании. А успех от реального желания руководства корректировать корпоративную культуру и умения грамотно выстроить процесс информирования о своем желании и инициировать сотрудников.

Стандартизация деятельности . Стандарты деятельности и поведения сотрудников, как мы уже говорили в начале статьи – это основа основное материальное выражение корпоративной культуры компании.

• Стандартизация бизнес-процессов – это документально закрепленная технология. Казалось бы, технология производства и осуществления основных бизнес-функций везде одинакова и не имеет никакого отношения к корпоративной культуре компании. Однако это верно лишь в том случае, если речь идет об общем технологическом алгоритме. Если же мы рассмотрим детали организации бизнес- процесса на уровне отдельных операций и согласований, то здесь как раз проявится уникальность компании как в технологическом плане, так и в культурном. Так в одной компании процесс адаптации сотрудника предполагает еженедельные трехсторонние встречи менеджера по персоналу, наставника и новичка, где-то новым сотрудником занимается только его непосредственный руководитель. Где-то вопрос о предоставлении материальной помощи сотруднику, у которого тяжело заболел близкий родственник, решается оперативно и деликатно, а где-то сотрудник должен обить с десяток порогов и собрать уйму подписей, для того, чтобы получить «помощь». Таким образом, стандартизация бизнес-процессов позволяет соблюсти заложенные ценности и соблюсти ту культуру ведения бизнеса, которую задумала компания. Эти документы необходимо внести в так называемые папки адаптации, которые изучает новый сотрудник компании, чтобы он быстрее вливался в новую для него корпоративную культуру. Ну и конечно же строго следить за соблюдением стандартов со стороны всех сотрудников компании.
• Стандарты качественного обслуживания . Это документ, в котором описано приемлемое и запрещенное поведение сотрудников при взаимодействии с клиентами: правила взаимодействия с клиентами и партнерами при непосредственном общении, по телефону, по переписке, правила поведения в трудных и конфликтных ситуациях и т.п. Говорить про стандарты качественного обслуживания можно долго и много, в преломлении к теме формирования корпоративной культуры важно то, что в стандартах должно быть закреплено такое поведение, которое поддерживает корпоративные ценности компании и запрещает то, которое противоречит корпоративным ценностям, мешает реализации заявленных целей и может негативно отразиться на имидже компании. Иногда компании идут дальше, и разрабатывают кодекс корпоративного поведения , который описывает стандарты поведения сотрудников во всех сферах рабочей жизни.

В заключении хотелось бы еще раз вернуться к метафоре корпоративной компании, как характеру, нраву компании. Как известно, нрав меняется только при сильном воздействии окружающей среды, и то только в том случае, если субъекту хочется остаться в этой среде и принять ее, как важную и значимую. Следовательно, для того чтобы вселить в сотрудников желание менять «устои», необходимо держать их в курсе выбранного компанией курса. В первую очередь, информировать их о том, в каких условиях находится компания, как она продвинулась на своем пути, чтобы дать людям возможность сформировать свое отношение к ситуации и осознанно вступить на путь изменений, создавая ту корпоративную культуру, которую хочется.