Вчимося бути керівником 10 правил правильного керівництва. Вертикаль спілкування: ділова комунікація з керівником

Якщо людина стоїть на чолі компанії - це не означає, що вона все знає і запрограмована завжди діяти правильно. Керівник теж людина і робить помилки.

До вашої уваги пропонується список порад для людей, які працюють в галузі управлінського менеджменту, для майбутніх зірок рейтингу найкращих топ-менеджерів у світі.

Уявимо, що ви вже керівник, який має досвідчені фахівці, проекти, замовники.

Ви розумієте, що потрібно рости, розвивати компанію, але не знаєте з чого почати, адже всі процеси пов'язані з вами?

Перше правило:керівник не повинен бути людиною-оркестром. Якщо брати на себе абсолютно всі обов'язки: і керівника проектами, і менеджера з персоналу, і бізнес-представника нічого хорошого з цього не вийде. Потрібно навчитись делегувати обов'язки іншим експертам! І тому їх треба виростити. І, це – ваша робота та відповідальність, як Лідера.

Ваша основна робота - це аналізувати, розробляти та здійснювати стратегію, тактику та контроль. Не варто хапатися за все поспіль.

Друге правило:керівник не повинен економити на фахівцях (якщо вони справді добрі). Навіть на тих, хто не приносить прямий прибуток: не думайте про них як про збитки - це інвестиції в майбутнє зростання і стабільність компанії.

Третє правило:керівник не повинен брати на себе чужу роботу, якщо думає, що зробить її краще та швидше. Ефективніше один раз навчити іншого (навіть якщо це вимагатиме багато часу та сил), ніж щоразу знову і знову виконувати свої непрямі обов'язки. Витратьте кілька годин або днів на детальний інструктаж та навчання, і ви отримаєте чудовий результат і фахівця, який працює разом з вами, з повною віддачею.

Четверте правило:керівник має довіряти своїй команді. Без цього неможливо створити згуртований колектив. Дозвольте людям робити те, за що ви платите. Виявляється, буває, що людям бракує творчості. Тоді потрібно закріпити за людиною певну сферу діяльності, поставити спільні цілі і дати їй свободу реалізуватися в ній. Усвідомте, що ви можете зробити все. Заплющте очі і падайте назад - навчитеся довіряти своїм людям!

П'яте правило:керівник повинен упокоритися, що не можна уникнути всіх помилок. Вони можуть коштувати компанії чималих грошей, але це не витрати, а внесок у підвищення кваліфікації працівників. Якщо провал стався в іншого – давайте можливість підлеглому самому зробити висновки і, таким чином, навчитися чогось. З'ясуйте, хто на вас найбільше покладається, і подумайте, як ви можете допомогти цим людям стати самостійнішими. Якщо ви навчите інших, це звільнить вам час на те, щоб зайнятися чимось іншим, не менш важливим. Крім того, варто розібратися в тому, що сталося, і щодо керівництва! Можливо, завдання було поставлене невірно або в команду потрапила людина, яка не підходить для своєї посади.

Шосте правило:керівник повинен організувати систему фідбеку (зворотного зв'язку). Підлеглі повинні отримувати відгук на свою роботу, щоб розуміти чи справляються з нею. Те саме й у зворотний бік: завжди давайте свої ідеї на фідбек іншим членам команди: те, що здається прекрасним у теорії, може провалитися на практиці. Колеги вам допоможуть це зрозуміти до того, як ви зробите помилку. Прислухайтесь до своїх людей!

Сьоме правило:керівник ніколи не повинен критикувати особистість, а лише вчинки. Вказувати на помилки варто минулого часу: так ви дасте зрозуміти, що в майбутньому це не повториться знову, людина здатна виправитися. Запам'ятайте, зауваження мають бути своєчасними, актуальними та поведінково конкретними, інакше втрачається їхня ефективність. Сам управлінець повинен завжди здорово сприймати критику, дякувати за неї! І, не поспішати сперечатися та виправдовуватися. Утримайтеся від цього. Будь-який зворотний зв'язок цінний!

Восьме правило:керівник не повинен боятися своїх слабкостей, але й не може дати підстави засумніватися у своєму авторитеті. Не можна розповідати, що ви сумніваєтеся у своїх рішеннях, але можна радитися з командою – це зробить із вас лідера, якому довірятимуть. Вільно говоріть про проблеми, але ніколи не панікуйте публічно: у вас завжди має бути пара рішень у голові. І навіть якщо їх немає. Ви завжди відповідаєте за контроль за своїм емоційним станом!

Дев'яте правило:керівник повинен слухати і чути – втілювати ідеї команди у життя. Іноді ваш План Б може бути гіршим, ніж План, запропонований кимось із колективу. Будьте уважні та відкриті!

Десяте правило:щоб компанія завжди була успішною, керівник повинен дбати і замислюватися про те, чи є продукт або послуга якісними. Якщо виникають проблеми, потрібно поставити собі запитання: «чи я роблю? Чи так я це роблю? чи правильно я вибрав цільову аудиторію? Відповідаючи на них, потрібно враховувати не лише нинішні потреби ринку, а й передбачити, що буде в майбутньому: чи не переповнена ніша, чи дійсно є потреба в цьому товарі/послуги, чи ви шукаєте клієнта.

Одинадцяте правило:Спочатку вислухайте «історію» повністю, і тільки потім, приймайте рішення.

Дванадцяте правило:Цілком імовірно, що існує ефективніший спосіб робити роботу, ніж її робите ви. Що це за спосіб? Подумайте над цим по дорозі додому.

Тринадцяте правило:Не кажіть те, що безпосередньо не належить до предмета обговорення. Ваш голос не настільки мелодійний, щоб звучати просто заради того, щоб звучати.

Чотирнадцяте правило:Прийняття найкращого рішення не так важливо, як організація правильних процесів для здійснення даного рішення у життя.

Коли нас призначають на нашу першу керівнупосаду ми, як правило, якийсь час перебуваємо у нестямі від щастя. Швидше за все, це було довгоочікуване підвищення, але навіть якщо воно несподіване, це може лише підвищити градус ейфорії від раптового поступу по службі. Але, звичайно, як тільки ця перша радість сходить нанівець, багато хто починає губитися, боятися, знаходять невпевненість у собі. Саме нових начальників дуже часто сковує так званий "параліч перфекціоніста", коли зі страху наробити помилок із самого початку, людина ніяк не може приступити до виконання своїх нових обов'язків і ходить день за днем на роботу, не роблячи практично нічого, і лише старанно імітуючи бурхливу діяльність.

Але рано чи пізно, і це буде помічено вже більше високим начальством, І тоді цілком можливо постає питання доцільності нового призначення. Щоб цього не сталося, треба діяти сміливіше. Допоможе в цьому знання основних ям та вибоїн, розташованих на цій доріжці. Знаючи правила, набагато легше включатися в гру, чи не так?

1. Керівник не допускає по відношенню до себе панібратства. Почнемо з великих істин, бо саме забуття їх призводить до нищівних поразок і провалів в . Якщо ви раптом вирішили, що вся ця субординація - застаріле міщанство, і в період вашого славного "правління" всі будуть звертатися один до одного на "ти" і підкладати босу на стілець подушку, що пукає, сміху заради, то це вірний шлях до втрати всякої поваги з боку колективу. Усвідомте, що більшості людей необхідна субординація, щоб не забувати про те, яку роль він виконує в компанії, або, простіше, хто тут начальник. Так що статусне крісло, важкий стіл, дотримання дистанції - це не просто випендреж, а необхідні для керівництва будь-яким колективом інструменти.

2. Начальник - не латка для будь-якого пролому. У багатьох виникає бажання виправити помилку підлеглого, щоб показати йому як треба, зміцнивши свій авторитет і продемонструвавши всім, що лідер - остання лінія оборони компанії, яку не зломити. Іноді такі "акції" справді ефективні, але найчастіше вони перетворюють начальника на затичку для будь-якої дірки, а його підлеглих у пускаючих слини інфантів, які не бажають ні за що нести відповідальність.

3. Хороший лідер завжди орієнтований лише на результат. Заохочення старання чи прагнення результату - вірний спосіб ніколи цього результату не побачити. Давайте зрозуміти, що вам не важливо, наскільки ефектно працює співробітник, але результатам можна віддавати хвалу. Навіть якщо ви бажаєте похвалити когось, хто явно намагається, після цього потрібно м'яко натякнути, що старання самі по собі лише засіб для досягнення головної мети, результату.

4. Неможливо дати людині гідну її зарплату. Спроба почати своє керівництво із встановлення хорошої зарплати для всіх, це просто марнотратство бюджету компанії. Люди не знають подяки в таких питаннях, незабаром нова зарплата знову здасться їм занадто маленькою, і вони знову будуть незадоволені. Хороший начальник скупий на збільшення. Звучить не дуже гарно, але це так.

5. Керівник не бере участі в чварах і не заохочує їх. Усі офісні війни повинні припинятися начальником на корені, якщо вони були помічені. Але найчастіше з інтрижками боротися неможливо, вони є невід'ємною частиною виробничого процесу. Так що принаймні слід уникати того, щоб бути вплутаним в одну з них.

6. Начальник завжди обирає правильний шлях. Його віра в нього непохитна. А ті, хто побажав покрасуватися, глузливо в ньому засумнівавшись публічно, повинні залізною рукою суворо ставитися на місце. Заперечення та зауваження можна висловлювати начальнику особисто, прийшовши до нього з конструктивними пропозиціями та доповіддю. Донесіть це до колективу за будь-якої зручної нагоди. А той, хто вирішив покрасуватися перед секретарками, голосно засумнівавшись у вашому виборі, заробив собі показову прочуханку, не інакше.

7. Визнання помилок має бути рішучим, сміливим, негайним. Тільки остання нікчемність і слабак не вміє визнати свою помилку, коли вона вже очевидна. Робіть це швидко, сміливо. Визнайте її так, ніби припустилися її не ви, а хтось інший, кого ви приблизно звітуєте. Всі помиляються, тому нічого особливо страшного в цьому немає. У випадках, якщо ваша помилка далеко не очевидна, то варто уникати її визнання. Через пару тижнів вона стане лише невиразною історією, так що ні до чого вам постійно займатися самобичуванням.

8. Особисті справи старанно тримаються подалі від ділових. Тому що змішувати їх докупи - це той ще коктейль, здатний звалити з ніг будь-який колектив. Стверджуйте це словами, і підтверджуйте насправді. Особисте та ділове мають стояти по різні боки і ніколи не перетинатися. Навіть секс із секретаркою (що далеко не рідкість, чого вже там), у хорошого начальника – лише частина ефективної релаксаційної терапії, але ніяк не любовний роман.

9. У поганого керівника співробітник завжди не на своєму місці. А добрий щодня питає себе: "Чи кожен мій працівник зайнятий такою справою, яка виходить у нього найкраще?". Ви повинні постійно стежити, щоб у вашому колективі жоден пиріжник не тягав чобіт, що не рідкість для більшості сьогоднішніх компаній.

10. Ніхто ніколи не відпрацьовує всіх своїх обов'язків. І немає сенсу підносити очі небу і волати справедливості. Кожна людина цілком природно хоче отримати більше, попрацювавши поменше. Тож звичайна система зарплат дуже застаріла. Ефективним методом тримати працівників у тонусі сьогодні є система премій. Нехай сама зарплата буде невелика, але у співробітників буде безліч премій: за відсутність помилок у роботі, за відсутність запізнень, за дотримання термінів, ще там що-небудь. Яких премій можна буде "послабитися" співробітника легко позбавити. Це заощадить гроші компанії і приведе у форму того, хто зазівався. Кожному трапляється розслабитися, але це не означає, що ви повинні оплачувати це зі своєї кишені. Або з кишені фірми, не має значення.

Загалом, звичайно, це тільки приблизні правила, які допомагають бути добрим начальником. Справжнє мистецтво керівної посади вивчається багато років, відточується та доводиться до досконалості. У чому ми бажаємо вам якнайшвидших успіхів.

Нарешті дочекалися підвищення? Вітаємо! Свій професіоналізм ви вже довели, тепер настав час продемонструвати свої управлінські та організаторські здібності. Тому що нова посада - це нові обов'язки, а й нова роль колективі. Ви готові до цього?

Я вирішила зібрати рекомендації для керівників відділів, підрозділів, компаній, що починають. Адже просування кар'єрними сходами однієї людини може стати проблемою для інших членів колективу і навіть негативно позначитися на робочій атмосфері.

Який стиль керівництва вибрати? Як мотивувати працівників? Що таке психоклімат та як зрозуміти, що він негативний? З цими питаннями я звернулася до психолога-консультанта агентства Wezom Антоніни Ульянської. За її словами, 80% менеджерів-початківців не знають або навіть не замислюються про психологічні аспекти управління колективом. А задуматися є над чим, якщо ви не хочете за місяць-два побачити зниження продуктивності та пачку заяв на звільнення від незадоволених підлеглих.

Що робити початківцю керівнику

1. Вибирайте демократичний стиль управління

Із трьох стилів – авторитарного (рішення одноосібно приймає керівник), демократичного (рішення приймаються колегіально, начальник контролює виконання) та ліберального (колектив сам приймає рішення, роль керівника мінімальна) – саме демократичний може забезпечити комфортну робочу атмосферу та максимальну результативність. Тому що начальник-демократ:

не дає жорстких наказів, як у армії, він працює у команді;
надає підлеглим повноваження вирішувати завдання у межах їх компетенцій самостійно;
залучає працівників до вирішення організаційних питань;
заохочує творчі ідеї, ініціативи;
вибудовує довірчі відносини з колегами: інформує про поточний стан справ у компанії та про плани розвитку;
бачить та допомагає розкрити потенціал співробітника.

Демократичний стиль дає підлеглим відчути себе радше партнерами, а не просто виконавцями. Для керівника-початківця цей стиль стане запорукою успіху команди, лідером якої він став.

Нюанс.Якщо керівник прийшов ззовні (не з числа співробітників відділу чи компанії), рекомендуємо:

поцікавитися, яким був попередник на цій посаді, який стиль управління використав;
познайомитися з колективом та організаційними процесами;
визначити пріоритетні цілі роботи, обговорити їх із вищестоящим керівництвом, та був із підлеглими.

Не забудьте вислухати пропозиції довіреного вам відділу.

2. Мотивуйте не наказами, а за допомогою залучення до вирішення задач

Такий спосіб допоможе підвищити самодисципліну у колективі. Адже відповідальність за ухвалені рішення переходить на працівників. Це має на увазі демократичний стиль менеджменту. Дайте відчути співробітникам своє значення. Відчуття простого гвинтика у величезному механізмі навряд чи викличе ентузіазм. А коли підлеглі стануть важливими учасниками загального процесу, відповідальніше підходитимуть до справи.

Якщо працівники не справляються, начальник-демократ не використовує владних методів і в жодному разі не сварить прилюдно.

Запам'ятайте правило: хвалити за всіх, карати наодинці.

Підлеглі не повинні боятися виклику на килим. Покарати у демократичному стилі означає роз'яснити, що не так, знайти причини та способи це усунути.

3. Створюйте команду

Пам'ятайте, що ви керуєте командою (відділом, департаментом чи компанією), а не кожною людиною окремо. Формуйте команду, яка реалізовуватиме задумані проекти. Для цього розвивайте управлінські навички. Будьте готові ставити цілі для команди, визначати результати, трансформувати цілі в чіткі завдання, мотивувати виконавців їх вирішувати, контролювати виконання, усувати проблеми та конфлікти.

І ще вчіться підбирати людей адекватно завданням. Іншими словами - не вичавлюйте лимон в надії отримати томатний сік.

Помилка менеджерів-початківців - у перетягуванні ковдри на себе з мотивацією «я зроблю швидше і якісніше сам». З таким підходом збудувати команду не вдасться.

4. Не зазнавайтесь

визнає, що підвищення – це не вінець кар'єри, а він не володар світу;
розуміє, що нова посада – це велика відповідальність;
враховує особистий досвід підвищення;
продовжує працювати над собою, удосконалювати особистісні та професійні навички;
не зловживає своїм становищем, не кричить кожному кутку, що знає все краще.

Зазнайство, як і всезнайство, не допоможе завоювати повагу в очах колег. Принцип «я начальник, ти дурень» – ознака авторитарного стилю управління. Ви ж не бажаєте, щоб за спиною вас тихо ненавиділи?

5. Дотримуйтесь дистанції у спілкуванні

Знайти ідеальний баланс між дружбою та службою нелегко. Вдається це не кожному керівнику зі стажем, що вже говорити про початківця. Деякі молоді начальники вибудовують дружні стосунки з одним підлеглим, цим формуючи негативне ставлення в інших співробітників.

У колективі має бути панібратства. Дотримуйтесь культури ділового спілкування. Будуйте стосунки на взаємоповазі.

Якщо ви прихильник звернення на «ти» між підлеглими та начальником, дайте зрозуміти працівникам, що це не привід фривольно ставитись до завдань.

Нюанс.Як вибудовувати спілкування, якщо підлеглий старший за начальника? Дотримуйтесь партнерської лінії у спілкуванні. Використовуйте займенник "ви". Не бійтеся запитати поради. Такі звернення, як «Хотів дізнатися про вашу думку», «Як ви вважаєте», продемонструють повагу до старшого співробітника, підвищать почуття його значущості, допоможуть виявити цінний досвід і використати його для розвитку компанії.

Головне - не зачіпати його підлеглого, а створити комфортні ділові відносини. Встановлюйте дистанцію поступово.

Багато в чому від стилю управління керівника залежить, який психоклімат запановує колективі.

Що таке психоклімат і як зрозуміти, що він негативний

Психоклімат - це комфортний емоційний настрій, атмосфера, де працюють співробітники. Показники негативного клімату в колективі – це:

плин кадрів;
часті лікарняні;
низька продуктивність праці;
напружені стосунки між колегами;
загальна дратівливість та незадоволеність;
небажання співробітників удосконалюватися;
недовіра;
психологічна несумісність;
відсутність бажання працювати у одному кабінеті.

До ознак позитивного клімату належать:

доброзичливі взаємини;
високий рівень довіри серед членів колективу;
бажання перебувати в колективі в робочий час та проводити разом дозвілля (корпоративний відпочинок, спільні тренінги, вилазки на природу та інше);
відсутність внутрішніх конфліктів та «угруповань»;
згуртованість співробітників у форс-мажорних ситуаціях, високий рівень взаємодопомоги (не кожен сам за себе);
вільне обговорення поточних питань (ніхто не боїться висловлювати власну думку);
здорова ділова критика;
відсутність тиску на підлеглих.

Окрім внутрішніх факторів, на атмосферу в колективі впливають:

фізичні умови праці;
поточний стан справ у компанії;
економічна, політична, соціальна ситуація у державі.

Проаналізуйте, як підшефні спілкуються і взаємодіють між собою, чи конфліктують чи висловлюють невдоволення, як ставляться до співробітників з інших (суміжних) відділів.

Психологи рекомендують провести анонімне анкетування, щоб з'ясувати, який психоклімат переважає у колективі. І якщо вплинути на стан справ у країні начальник відділу не в змозі, то подбати про умови праці, з'ясувати причини невдоволення та може.

І на останок

Рекомендацій для управлінців-початківців набагато більше, ніж п'ять. Але ми спробували вибрати базові поради, за якими молодий керівник гладко увійде в нову роль і не стане об'єктом негативних обговорень у колективі.

Час читання 9 хвилин

З огляду на демократизацію суспільства, розуміння цінності кожної особи знадобилися нові методи, принципи та стилі управління колективом. Керівник нового типу повинен бути не просто хорошим організатором, аналітиком і психологом, але й мати такі особистісні якості, щоб заслужити авторитет у підлеглих.

Начальник і підлеглі, як керувати колективом і якими якостями повинен володіти керівник, ви дізнаєтеся в цій статті. Сучасний керівник повинен мати високу моральну культуру, щоб заслужити визнання та пошану колег. Необхідні такі якості, як чесність, справедливість, порядність, уміння розуміти та слухати. Не менш важливе для керівника знання етикету та правил поведінки.

Спілкування керівника з підлеглими має відбуватися у діловому стилі, але при цьому необхідно дотримуватися взаємної ввічливості, уважності та доброзичливості. Це запорука здорової атмосфери в колективі та прихильність до співпраці. Управління колективом передбачає, що керівнику треба віддавати розпорядження, звертатися з проханнями, проводити співбесіди, звільняти, мотивувати та карати. Як це робити правильно?

Начальник та підлеглі: Ділове спілкування керівника

Віддаючи розпорядження, керівник має спиратися на власний авторитет. У наказному тоні віддавати розпорядження можна лише екстрених ситуаціях, коли необхідно вирішити проблему негайно. При цьому ініціатива виконавця придушується, і він, по суті, звільняється від відповідальності. Він просто виконує наказ.
Ефективність праці знижується, якщо наказати з загрозою покарання.
Ефективним способом управління співробітника є розпорядження у вигляді прохання. Тоді співробітник відчуває, що йому довіряють, хочуть з ним співпрацювати та вірять у його здібності. Особливо якщо доручення стосується того, що не входить до його обов'язків. Ефективне управління зводиться до того, що співробітників необхідно стимулювати, розвивати їх активність і давати можливість проявляти ініціативу. Тільки в цьому випадку ефективність праці буде найвищою.
До обов'язків керівника входить як покарання, і заохочення, і мотивація співробітників.
Законодавством визначено можливі санкції стосовно працівників, але сам керівник не повинен забувати про етикет. Навіть караючи, треба постаратися зберегти нормальні стосунки у колективі.

Як правильно карати?

У жодному разі не карати чи критикувати людину без наявності підтверджених даних порушення;
Якщо робота була виконана погано, потрібно дізнатися, хто доручив її співробітнику, як проводився контроль та визначити ступінь відповідальності працівника за неякісну роботу. Адже часто бувають ситуації, коли людина просто не мала потрібних матеріалів, знань чи підтримки для виконання роботи;
Керівник має вміти визнавати свої помилки;
Необхідно поговорити зі співробітником та з'ясувати його мотивацію та причини порушення;
Ніколи не критикувати співробітника публічно;
Покарання має залежати від тяжкості провини. Причому вимоги до всіх членів колективу мають бути однаковими.

3.Психологічне управління колективом має на увазі здатність керівника правильно вести розмову з підлеглими. Перш ніж почати говорити про провину, необхідно заспокоїтися і розпочати бесіду з досягнень та успіхів співробітника. Розмову потрібно вести у приватній обстановці, щоб не створити внутрішньогруповий конфлікт у колективі. Бажано, щоб керівник пояснив підлеглому, чим він незадоволений, навів факти порушення та уважно вислухав пояснення підлеглого. Закінчити розмову потрібно тим, що керівник повинен підкреслити сильні сторони співробітника і вселити в нього віру, що надалі у нього все вдасться.

4.Система мотивації співробітників у питанні, як управляти колективом, має велике значення. Але навіть заохочувати працівників треба вміти правильно. Матеріальна мотивація персоналу має виражатися у заохоченні за успішно виконану роботу одразу після її закінчення. Ефективність конкретного негайного заохочення набагато вища, ніж очікування премії до кінця місяця. Нематеріальна мотивація співробітників може нести більшу цінність, ніж матеріальна. Наприклад, якщо керівник публічно похвалить співробітника у присутності колег, повага яких для нього важлива. Визнання успіху підлеглого вчасно з правильно підібраними словами – чудова мотивація. Раніше часто практикувалися в організаціях вручення грамот, дошки пошани. Зараз у деяких державних організаціях такі методи управління колективом залишилися, але нове покоління їх не сприймає всерйоз.

5. До обов'язків керівника входить і звільнення працівників. Це досить болісна процедура. Керівник не повинен вибачатись, щоб не давати зайву надію підлеглому. Не варто звільняти перед вихідними чи святами. Бесіда повинна займати не більше 20 хвилин, оскільки співробітник, перебуваючи у стресовому стані, просто не зможе почути докладні пояснення та причини його звільнення.

Ставлення керівника до підлеглих має бути поважним у будь-якій ситуації. Найкраще звертатися до співробітників на «Ви». Під час розмови з підлеглим керівник має більше слухати, ніж говорити. Задавати питання з приводу того, що думає співробітник про якість своєї роботи, щоб він поліпшив, що вважає своїми сильними сторонами. У процесі діалогу з підлеглими, керівник, який вміє слухати, може отримати багато корисної інформації. Зокрема, як покращити менеджмент персоналу організації.

Донедавна функції менеджерів з персоналу виконували лінійні керівники. Досить було просто оформляти накази про звільнення, зарахування на роботу та підвищення. Нині цього недостатньо. Менеджери з персоналу повинні займатися підбором кадрів, розвитком співробітників, мотивацією та стимулюванням праці.

Менеджмент персоналу допомагає використовувати всі потенційні можливості співробітників задля досягнення цілей організації. Але забезпечувати нормальну психологічно здорову атмосферу в колективі, стежити за умовами праці.

Основні завдання менеджменту персоналу організації:

визначати потреби співробітників;
Допомагати адаптуватись у новому колективі;
Підбирати кадри;
Стимулювати зацікавленість у кар'єрному зростанні;
Розробляти правильну систему мотивації;
Сприяти розвитку, як особистісному, і професійному;
Залагоджувати конфлікти.

Принципи ефективного управління

Керівник має аналізувати ситуацію, прогнозувати стратегію та керувати її реалізацією. Підлеглий має реалізовувати рішення керівника. Тому основними принципами ефективного управління є певні якості керівника – професіоналізм, організованість та порядність. Тому що йому доводиться вирішувати проблеми із будь-якої сфери організації.

Підлеглий, своєю чергою, може бути виконавчим, ініціативним, чесним, порядним і який прагне просування по службі.

Стилі управління колективом: управління персоналом, який стиль управління кращий?

Можна виділити 6 основних стилів управління персоналом, кожен із яких має як свої плюси, так і мінуси:

Командний стиль – негайне підпорядкування співробітників переважно у наказному тоні. Цей стиль допомагає тримати працівників під контролем, мотивувати їх дисципліною та санкціями. Він доцільний у критичних ситуаціях, коли ризики дуже великі за найменшої помилки. Але при цьому співробітники не розвиваються, нічого не навчаються, у колективі панує невдоволення, що призведе до фрустації.
Авторитарний стиль має на увазі вибудовування стратегії розвитку та створення перспектив для підлеглих. Керівник веде себе суворо, але справедливо і чітко спрямовує співробітників, у якому напрямі розвиватися, показуючи своєму прикладі чого можна досягти. Мінусом такого стилю є те, якщо працівники не довіряють керівнику, вони просто не підуть за ним. Крім того, підлеглі працюють лише за покроковими інструкціями, тому мають низьку кваліфікацію.
Партнерський стиль управління роботою співробітників передбачає створення гармонійних відносин, відсутність конфліктів та мотивація гарного настрою. Такий стиль добре працює, якщо його комбінувати з іншими стилями. Оскільки партнерство не підвищує продуктивність праці. Цей стиль хороший тільки в тих випадках, коли потрібна допомога чи порада, під час вирішення конфліктів.
Демократичний стиль покликаний залучати співробітників у процес роботи та підтримувати взаєморозуміння у колективі. Цей стиль ефективний, коли співробітники працюють у команді, прагнуть разом однієї мети і мають достатньо досвіду, щоб кожному можна було довірити певне завдання. Єдиний мінус такої організації управління персоналом полягає в тому, що підлеглих постійно потрібно організовувати, спрямовувати, курирувати та проводити досить часто наради.
Стиль керівництва під назвою "задає ритм" - виконання роботи так само добре, як її виконує сам керівник. Цей стиль має на увазі самоорганізацію співробітників і бажання виконувати роботу на найвищому рівні за прикладом керівника. Неефективний у тих випадках, якщо потрібна допомога третьої сторони або додаткове навчання та координація.
Стиль «коуча» - постійний професійний розвиток співробітників, натхнення, пошук та розвиток сильних сторін. Це мотивує співробітників, але в той же час такий стиль управління буде марним, якщо підлеглі ледачі. Не кожен має бажання та сили працювати над собою щодня.

Як керувати колективом та який стиль вибрати? Швидше за все, ефективність управління персоналом залежить не тільки від стилю та методів управління, а й від особистих якостей підлеглих. Тому, залежно від різних ситуацій, необхідно комбінувати різні стилі управління.
Система управління співробітниками включає у собі як стилі, а й методи управління.

Методи управління колективом

Методи управління персоналом – способи на колектив. Вони бувають адміністративні, економічні та соціально-психологічні.

Адміністративні методи впливають на усвідомленість колективу, розуміння того, що необхідно дотримуватися дисципліни, мати почуття обов'язку, прагнути працювати в цій організації, дотримуватися правил і норм, встановлених в організації.
Економічні методи – матеріальне стимулювання працівників. Соціально-психологічні – облік соціальних потреб співробітників, підтримання здорової атмосфери у колективі.

Усі методи взаємопов'язані між собою та здійснення їх у управлінні колективом зрозуміло. Але й інноваційні методи управління персоналом. Наприклад, постановка цілей співробітника та керівника на найближчі півроку чи рік. Співробітник ставить перед собою конкретну мету на благо організації. У разі її досягнення керівник, наприклад, підвищує його на посаді або підвищує зарплату.

Ефективно працює метод квартальних звітів. Так працівник сам встановлює цілі, вчиться правильно розпоряджатися часом. У результаті працює більш плідно і виявляє ініціативу. До того ж необхідність звіту перед начальником кожен квартал мотивує показати себе з найкращого боку. Ніхто зі співробітників не залишається непоміченим. Кожен отримує винагороду за свою працю.
Чудовим способом управління персоналом є структуроване планування. Кожен відділ ставить собі певну мету, яка доповнює мети інших відділів для розвитку організації. Щоб організувати роботу у відділах, застосовують "командний менеджмент". У групи поєднуються ті співробітники, які мають схожий погляд на досягнення мети організації.
Метод ситуаційного управління застосовується лише в міру виникнення проблем. Функціональне управління – кожен керівник свого відділу відповідає за певні функції.
Добре працює спосіб порівнянь, коли система управління даної організації порівнюється з більш передовою організацією і за її прикладом відтворюється система управління.
Експертно-аналітичний метод має на увазі залучення фахівців з управління персоналом. Експерт вивчають проблеми організації та дають висновок, якими методами найкраще керувати у цій організації.
Насправді часто застосовується метод функціонально-вартісного аналізу. Коли експертами визначається, які функції не виконуються і чому, забираються зайві функції управління, рівень централізації управління персоналом.
Відмінний результат дає метод творчих нарад. Фахівці та керівники висловлюють свої припущення, як покращити систему управління персоналом, що породжує безліч креативних ідей.

Кожен керівник запитує, як ефективно управляти персоналом? Для цього необхідно застосовувати всі методи та стилі управління комплексно. Крім того, не забувати про те, що потрібно чітко дотримуватись правил етика при спілкуванні зі співробітниками. Правильна система управління, мотивації, покарання та заохочення допоможе створити процвітаючу компанію. Сам керівник не зможе нічого досягти, якщо його співробітники не підходитимуть до роботи творчо та з ініціативою. Керівнику головне вміти зацікавити, мотивувати та підтримати співробітників.

Освоївши навички «керівництва нагору», ви допоможете людям, які працюють разом з вами, усвідомити вашу важливість для організації.

Скажіть, ви помічали, що ваш начальник часом поводиться як повний ідіот, що він іноді, а то й часто, каже і робить те, що вам здається абсолютно нелогічним та безглуздим? Я зауважувала це за багатьма своїми начальниками. І я в цьому не самотня. Згідно зі статистичним дослідженням, проведеним порталом Headhunter (www.hh.ru) у січні 2010 року, 25% тих, хто хоче змінити роботу, називають причиною пошуку нового місця «неадекватне керівництво». Це третя за популярністю відповідь – таких людей навіть більше, ніж бажаючих змінити роботу через низьку зарплату! Погодьтеся, проблема «неадекватного керівника» є досить поширеною і серйозною. Давайте розберемося в ній докладніше.

Наведу приклад із власної бізнес-практики. Один мій начальник ні з того ні з сього почав вимагати, щоб я перестала просувати продукт, продаж якого становив 90 % від загального обсягу продажів мого підрозділу, при цьому весь час зростав. Начальник хотів, щоб я забула про цей продукт і переключилася на розкрутку другорядного продукту зі спірними перспективами на ринку. Я була впевнена, що у мого начальника щось трапилося з головою. А за півроку з'ясувалося, що компанія збиралася продати мій розкручений бренд. Начальник, виявляється, шукав можливість врятувати робочі місця, моє та моїх співробітників, у разі, якби це сталося. Але він не міг розповісти мені про плани керівництва.

Звичайно, бувають начальники-ідіоти. Але у 99% випадків ставлення підлеглого до начальника як до «неадекватного керівника» викликане взаємним непорозумінням, комунікативною прірвою. Чому мій начальник не розповів мені правду? Тому що він мені не довіряв. А хто був у цьому винен? Звичайно ж, я. Я-то знаю, що не промовилася б. Але я не змогла створити у мого начальника потрібний рівень довіри до мене. В результаті багато хто ризикував втратити роботу, якби продаж бренду справді відбувся. Звичайно ж, його план вирішення проблеми був нереалістичним. Але якби ми довіряли одне одному, то разом могли б за півроку вигадати реальний план збереження обсягів продажу та робочих місць.

Але звідки береться чи як створюється ця взаємна довіра начальника та підлеглого? Іноді воно формується само собою за рахунок збігу поведінкових типів, пріоритетів у житті та роботі начальника та підлеглого. Але що робити, якщо ви і ваш бос абсолютно різні люди, по-різному дивіться на життя і робочі завдання, якщо вам комфортно працювати в різній робочій атмосфері, і ви зазвичай досягаєте результатів різними шляхами? Шукати іншу роботу? А ви впевнені, що новий начальник буде кращим за колишній? Чому ваші відмінності мають шкодити, а не допомагати роботі? Адже різниця у поглядах і підходах може дозволити вам і вашому керівнику не дратувати, а доповнювати один одного, добиваючись значно більших результатів разом, ніж окремо.

Ви знаєте, є така мудра корпоративна приказка: бережи свого начальника, наступний може бути гіршим. Якщо ви вважаєте свого боса важкою людиною, то, повірте, він вас вважає не менш важким підлеглим. І не можна звинувачувати в ситуації, що склалася, одного лише начальника. Підлеглі вносять свій солідний внесок у закріплення «важких» відносин із начальником. Вони можуть ускладнювати взаємини з керівником одним із двох нижчеперелічених способів.

□ По-перше, це пасивний підхід до питання, небажання докладати зусиль до будівництва відносин із начальником. У нас прийнято вважати, що створення атмосфери та налагодження відносин у робочому колективі – це посадові обов'язки начальника, а від підлеглого потрібно лише сумлінно виконувати свою роботу. Нехай бос організує корпоративні походи у боулінг та святкування днів народження, а ми ще покритикуємо його успіхи у цій галузі. Ті, хто так вважають, довічно прирікають себе на важких начальників та низькі зарплати.

□ Але небажання будувати стосунки з начальником – лише одна з можливих проблем. Друга, не менш поширена і серйозна проблема – це невміння побудувати такі відносини навіть за наявності великого бажання. Підлеглий, бажаючий налагодити стосунки з начальником, дуже часто скочується до підлабузництва і лестощів, які однаково неприємні й іншим співробітникам, і самому керівнику. Чому лестощі рідко бувають ефективними? Тому що більшості людей хочеться, щоб визнавали їх власні переваги, а не приписувалися чужі чи нереальні заслуги.

Навіть у середовищі керівників, людей, спеціально навчених навичок управління, існує дуже поширена помилка в цій галузі. Більшість керівників вважає, що насамперед, щоб покращити результати своєї роботи, треба зробити так, щоб підлеглі працювали максимально ефективно. І тому весь свій робочий час такі керівники намагаються зрозуміти сильні та слабкі сторони підлеглих та навчитися їх правильно мотивувати, проводять з ними багато часу індивідуально та на загальних зборах. Такі керівники впевнені, що таким чином вони досягнуть максимально можливих результатів як для себе, так і для компанії. Це – не найгірше застосування своїх сил і часу, але далеко не оптимальний спосіб досягнення максимально можливих результатів.

Найбільш успішні керівники визнають, що для максимальної результативності своєї роботи варто більше сил і часу витрачати на допомогу свого начальника. Коли ваш начальник починає ставитися до вас як до співробітника, на пропозиції та дії якого завжди можна покластися, як до надійного та відповідального помічника у всіх справах та починаннях, він починає надавати вам додаткові ресурси. Чому? Тому що він хоче отримувати від вас більше всього цього корисного. Якщо, збільшивши кількість ваших підлеглих або бюджет, він може отримати від вас більшу підтримку та допомогу у виконанні планів, то чому б це не зробити? Він може навіть це робити неусвідомлено, просто допомагаючи тому, хто допомагає йому. При цьому ви покращуєте результати роботи свого підрозділу, вищестоящого підрозділу, сприяєте як кар'єрному зростанню, так і кар'єрному зростанню свого начальника.

Коли я навчалася на МБА в університеті Кінгстона, курс менеджменту наш викладач-англієць почав з наступної байки:

«Ви знаєте, що у караті рівень майстерності відзначається присвоєнням поясів різного кольору? Нижчий рівень – білий пояс. Потім – кольорові пояси. А найвищий рівень майстерності – темний пояс. Якщо провести аналогію з наукою чи мистецтвом управління, то білому поясу відповідає вміння ефективно управляти своїми підлеглими. Кольоровому поясу – вміння керувати паралельними менеджерами, щоб вони охоче надавали вам допомогу та підтримували ваші ідеї. Але чорний пояс менеджменту – це вміння керувати своїм керівником.

Це вміння по-англійському називається managing up(Дослівний переклад «керівництво вгору»). На Заході на цю тему написано багато книг та статей. У Росії це мистецтво, чи наука, ще маловідоме. Ця книга присвячена вивченню навичок управління своїм керівником, тобто навичкам «керівництва нагору».

Декілька слів про історію виникнення терміна. Перша публікація на цю тему з'явилася у 60-ті роки минулого століття. Це була стаття Пітера Друкера (Peter Drucker), але тоді вона не набула широкої популярності. Справжньою бомбою стала стаття гарвардських професорів Джона Габарро (John Gabarro) та Джона Коттера (John Kotter), опублікована у 1980 році у Harvard Business Review. Професори показали взаємну залежність начальника і підлеглого. Їхнє дослідження довело очевидну необхідність «керівництва вгору» для досягнення успіхів у роботі.