Як оформити постійне переведення співробітника на іншу посаду всередині організації. Переклад на іншу посаду – консультації юристів

Причини для переведення на іншу посаду або роботу можуть бути різними і суттєво відрізнятися одна від одної. Бажання працівника змінити місце діяльності, зміни у політиці організації чи суттєвих умов праці, заохочення вищою посадою чи «спуск» кар'єрними сходами за низькі показники праці можуть стати причиною таких змін. Важливим фактором є грамотне складання документації для того, щоб переведення працівника на іншу роботу не стало приводом для залучення трудової інспекції або вирішення спору в судовому порядку.

Переведення на іншу роботу або посаду є постійною або тимчасовою зміною трудових функцій співробітника. Він може бути вироблений як усередині організації, так і в іншу місцевість та до іншого керівника.

Ця дія тягне у себе істотне зміна умов праці, передбачених договором.

Залежно від виду та умов, переклад регулюється 4 статтями ТК РФ:

• ст. 72.1 – загальні правила;
• ст. 72.2 – на певний період часу;
• ст. 73 - регулює вимушений переведення у зв'язку зі станом здоров'я особи;
• ст. 74 – виробнича необхідність.

Зверніть увагу! Зазначені норми регламентують як переклад, а й переміщення працівника, і багато плутають ці поняття. Переміщення не спричиняє зміни умов трудового договору, не вимагає згоди співробітника. Тобто під переміщенням розуміють зміну кабінету, механізму тощо.

Загальні правила

Законодавчо виділяють такі види перекладів працівника:

1. Усередині підприємства (роботодавець залишається тим самим), який у свою чергу може бути:

• тимчасовим;
• постійним.

2. Зовнішній – до іншого роботодавця.

Переклад здійснюється за наявності письмової згоди громадянина. Виняток становлять такі фактори:

• будь-які обставини, що становлять під загрозу нормальні життєві умови населення (стихійні лиха, катастрофи тощо);
• випадки виробничого простою.

Немає потреби у письмовій згоді працівника в тих ситуаціях, коли роботодавець переводить його на інше робоче місце або в інше структурне підрозділ (тобто, місце роботи як таке не змінюється, і умови трудового договору залишаються колишніми).

3. Переклад за медичними показниками:

• зміна умов праці або виконання іншої роботи терміном до 4-х місяців;
• понад 4 місяці або на постійній основі;
• переклад у зв'язку з вагітністю.

У тих випадках, коли особа за необхідності тимчасового переведення за станом здоров'я відмовляється від неї, або роботодавець не може забезпечити належних умов праці, працівник усувається із збереженням місця роботи. Заробітну плату не нараховується. Якщо потрібне постійне переведення, у зазначених випадках трудовий договір розривається.

Важливо! Працівника не можна перемістити або перевести на іншу роботу, якщо за медичними показаннями це заборонено.

Відмінності внутрішнього перекладу від зовнішнього

Внутрішній переклад може бути здійснений такими способами:

• змінюється трудова функція співробітника, яка відповідає зазначеній посаді у трудовому договорі;
• переклад провадиться в інший структурний підрозділ;
• трудова діяльність здійснюватиметься в іншій місцевості, за умови, що роботодавець залишається тим самим.

Зовнішній же тягне за собою:

• зміну місця роботи;
• зміну роботодавця;
• зміну умов трудового договору.

Для здійснення зовнішнього перекладу необхідний дозвіл не лише самого працівника, а й нинішнього та майбутнього роботодавців.

Причини внутрішнього переведення на іншу посаду

Таких виділяють кілька.

1. З ініціативи працівника.

На практиці ініціатива від працівника виходить у тих випадках, коли є медичний висновок, який потребує змін умов праці, або у працівника є всі підстави вважати, що існує загроза для його життя.

2. З ініціативи роботодавця:

• перехід на вищу посаду у зв'язку з професійним зростанням співробітника та його досягнення на виробництві;
• зниження на посаді у разі невиконання обов'язків у зв'язку з некомпетентністю;
• переведення до іншого структурного підрозділу або філії;
• на абсолютно нову на підприємстві посаду, яка співпадає зі сферою діяльності;
• у зв'язку із погіршенням здоров'я працівника;
• в екстрених ситуаціях (згода не потрібна).

Тимчасовий перехід

Виділяють три види:

• заміщення іншого працівника, за яким зберігається місце роботи;
• роботодавець неспроможна знайти спеціаліста будь-яку посаду, тобто. переведення здійснюється до працевлаштування нового працівника;
• у екстрених випадках (до 1 місяця).

Як правило, тимчасове переведення не триває більше 1 року. Виняток становлять ситуація з першого пункту, коли за співробітником, який тимчасово не виконує своїх обов'язків, зберігається місце.

Окрім екстрених ситуацій, особа для здійснення такого перекладу має скласти письмову заяву-згоду. Якщо роботодавець пропонує переведення на посаду з нижчою оплатою праці, громадянин має право відмовитися.

Риси тимчасового переходу на іншу роботу чи посаду:

• робота продовжується у тій же місцевості;
• роботодавець залишається тим самим.

Службові відрядження не належать до тимчасового перекладу. На працівника не покладаються істотно нові обов'язки, він лише виконує якесь службове доручення, що не тягне за собою зміни умов трудового договору.

Переклади за згодою працівника

Майже всі види перекладу, крім екстрених випадків, здійснюються лише за наявності письмової згоди громадянина чи зовсім з його ініціативи.

Для того, щоб здійснити переведення, працівник повинен безпосередньо звернутися до роботодавця, склавши заяву. Як правило, кожна організація має свій бланк для подібних угод. Якщо його немає, громадянин може скласти його сам.

У шапці заяви зазначаються:

• на чиє ім'я подається угода (ПІБ, посада керівника організації);
• від кого (ПІБ співробітника, посада, контактна інформація).

Якщо переклад здійснюється з ініціативи самого працівника, він має в основному заяви мотивувати свій переклад. Виклад має бути лаконічним, по суті.

Увага! В основному також необхідно вказати факт ознайомлення з новими умовами праці.

Важливо пам'ятати, що переведення до іншого роботодавця вимагає згоди і від нього самого.

Якщо переклад здійснюється всередині організації із збереженням роботодавця та з його ініціативи, працівнику достатньо заповнити типовий документ згоди на переклад.

Випадки переведення без згоди працівника

Як було зазначено раніше, такий перехід здійснюється у виняткових випадках. Наведені нижче ситуації носять тимчасовий характер. Переклад проводиться терміном до 1 месяца. Оплата виробництва у тимчасово змінених умовах не повинна бути нижчою за середній розмір оплати колишньої роботи.

1. Екстрені ситуації:

• техногенні катастрофи та природні катаклізми;
• стихійні лиха;
• епідемії, епізоотії та голод;
• виробничі аварії та нещасні випадки.

2. Інші виняткові обставини:

• простий з виробництва з економічним, організаційним тощо. причин;
• запобігання знищенню або псуванню майна.

Окремо розглядається переклад із виробничої необхідності (ст. 74).

При зміні технологічних або організаційних умов праці змінюються або . Не може бути змінено лише трудову функцію працівника.

Про зміни, що відбуваються, роботодавець повинен повідомити співробітників за 2 місяці до їх настання. Форма повідомлення – письмова.

У зв'язку із змінами без згоди на те працівника може бути здійснено переведення лише у двох випадках:

• з одного структурного підрозділу до іншого;
• до іншої місцевості.

Переведення в іншу місцевість

Він відноситься до виду постійного перекладу разом із роботодавцем.

Під іншою місцевістю, відповідно до ППВС № 2 "Про застосування судами Російської Федерації ТК РФ", розуміють місцевість, що знаходиться за межами кордонів населеного пункту, в якому працівник здійснював свою діяльність.

Даний вид перекладу необхідно відрізняти переходу до іншого структурного підрозділу, філії або представництва. Відповідно до ст. 55 ГК РФ, філії та представництва не є окремими юр.особами.

Вахтовий спосіб також переміщенням в іншу місцевість, т.к. даний вид роботи заздалегідь має бути визначено трудовим договором.

Про факт переходу організації на інше місце роботодавець повинен повідомити заздалегідь. Точний термін законом не встановлено, але з практичного погляду застосовують норму ст. 74 ТК РФ, тобто - не пізніше, ніж за 2 місяці. У повідомленні роботодавець має вказати:

• нова адреса організації;
• термін, наданий працівникам для надання згоди на переклад;
• дата відкриття організації на новому місці;
• гарантії та відшкодування витрат у зв'язку з переказом.

Якщо працівник не погоджується з новими умовами, договір буде розірвано.

Складання та оформлення необхідної документації

Крок 1. Залежно від того, за чиєю ініціативою здійснюється переклад, першим документом буде мотивована заява працівника або повідомлення роботодавця (про переведення в нову місцевість, зміни умов праці тощо).

Крок 2. Якщо ініціатива виходила від роботодавця, громадянин підписує згоду.

За ініціативи працівника роботодавець висловлює свою згоду позитивною резолюцією. Вона вказується на заяві про переклад.

При перекладі працювати до іншого роботодавцю – його письмову згоду.

Крок 3. Створюється додаткова угода трудового договору.

Його складає відділ кадрів. До додаткової угоди вносяться нові умови праці та виключаються неактуальні.

Крок 4. Видання наказу про переведення особи в іншу роботу.

Крок 5. Внесення запису до трудової книжки.

Співробітники відділу кадрів вносять інформацію про переклад працівника на іншу посаду з її найменуванням або на іншу роботу. Обов'язково має бути зазначений номер наказу, форма якого наведена далі.

Заповнення форми наказу Т-5 про переведення співробітника на нову роботу

Зразок форми:

Обов'язково повинні бути зазначені такі відомості:

• коди ОКУД та ОКПО;
• найменування організації;
• дата складання форми та дата перекладу співробітника;
• дата закінчення перекладу (при тимчасовому перекладі);
• дані про працівника, що перекладається;
• вид перекладу;
• дані про попереднє місце роботи (посада, структурний підрозділ тощо);
• дані про нове місце роботи;
• сума з/п з надбавками, якщо є;
• дані про трудовий договір;
• особистий підпис працівника та дата ознайомлення.

Крім основних даних, відділ кадрів має право вказати на звороті форми такі дані:

• документи, які громадянин має надати у встановлений термін;
• майно організації, яку відповідає працівник і яке має здати.

Залежно від ситуації та конкретного бажання працівника та роботодавця переклад може бути здійснений як усередині організації, так і за її межі.

Співробітникам важливо пам'ятати, що без їхнього бажання ніхто не може здійснити переведення на іншу посаду або в іншу місцевість. Навіть виняткові випадки, що не вимагають письмової згоди, не дають роботодавцю право примусити будь-кого до діяльності. У разі незгоди трудовий договір розривається.

Переведення на іншу роботу є досить поширеною кадровою процедурою. Проте, весь цей процес чітко врегульований нормами трудового права. Знання вимог закону щодо оформлення перекладу допоможе уникнути судових розглядів із співробітниками. Також допоможе мінімізувати ризик штрафів з боку контролюючих органів. У цій статті розглянуто причини необхідності зміни трудової функції працівників та порядок дій у цьому випадку. Також приділено увагу оформленню документів під час перекладу на роботу до іншого роботодавця.

Читайте у нашій статті:

Поняття переведення на іншу роботу

Посада працівника, зазначена у його трудовому договорі під час його укладання, залишається незмінною. Виробнича потреба, підвищення рівня кваліфікації або кадрові перестановки можуть викликати необхідність перевести працівника.

Відмінність переведення в іншу роботу від переміщення

У ст. 72.1 ТК РФ дається поняття перекладу іншу роботу. Він може виражатися в наступному:

• зміна трудової функції;
• зміна структурного підрозділу, якщо він конкретно зазначено у трудовому договорі;
• переїзд разом із роботодавцем до іншого населеного пункту.

Тобто дана процедура не завжди означає зміну саме посади, вона може залишитися тією самою. Відмінною особливістю перекладу буде зміна ключових умов трудового договору.

Саме цим фактом викликана потреба отримувати письмову згоду працівника. Прийом на роботу та переведення на іншу роботу можливі лише за згодою сторін. Інакше це буде порушення закону.

Якщо ж виникає необхідність доручити співробітнику роботу на іншому агрегаті (верстаті, автомобілі, приладі, комп'ютері тощо), але обов'язки при цьому не змінюються, це вже не переклад, а переміщення.

Те саме відноситься і до зміни структурного підрозділу, якщо воно не зазначено у трудовому договорі, зміні робочого місця або локації в межах однієї і тієї ж місцевості.

Переведення на іншу роботу та переміщення відрізняє один від одного вплив на умови трудового договору.

Розберемо на прикладах:

1. У трудовому договорі А. Сказано, що вона прийнята операціоністом у відділення № 1 банку С. Розширення географії обслуговування викликало необхідність призначення її, як досвідченого співробітника, у відділення № 10, що знову відкрилося, на ту ж посаду операційіста. Це — переклад, оскільки змінюється одна з умов трудового договору. І на його скоєння потрібна згода А.

2. Слюсар-наладчик Б. змінив за бажанням керівництва цех № 2 на цех № 4, розташований на сусідній вулиці, але залишився на колишній посаді, зазначеній у його трудовому договорі. Це - переміщення, оскільки крім становища у просторі Б. нічого не змінилося. Згоди на таку перестановку не потрібна.

Види перекладів на іншу роботу

Зміна трудових функцій прийнято класифікувати з різних підстав. Кожен із різновидів має свої особливості оформлення. Важливо враховувати їх, становлячи документи.

Внутрішній та зовнішній переклади

Переклад може бути внутрішнім та зовнішнім. У першому випадку працівник залишається у тій самій організації, навіть якщо змінилося структурний підрозділ або населений пункт, де розташоване його робоче місце. Порядок кадрового оформлення у разі буде загальним, ми розглянемо його нижче.

Зовнішнім буде переміщення на іншу посаду до іншої організації. Фактично це окремий вид звільнення.

Ініціативні та вимушені переклади

Підставою для ініціативної зміни трудових функцій буде:

• бажання самого працівника,
• розпорядження роботодавця
• або клопотання профспілкового комітету.

Причиною прояву ініціативи стають вакансії, виробнича необхідність або бажання керівника посприяти кар'єрному зростанню свого підлеглого.

Вимушеним зміни трудових функцій бувають у разі, якщо ними наполягає закон. Наприклад, у разі медичних протипоказань. Або якщо результат атестації не дає права працівнику обіймати ту посаду, що зазначена в трудовому договорі. І тут і працівник, і роботодавець підпорядковуються вимогам закону.

Переклади постійні та тимчасові

Функція співробітника може змінюватися постійно. Але іноді потрібна тимчасова зміна функції за виробничою потребою.

Відмінність полягатиме не лише у тимчасових рамках, а й у порядку оформлення. Максимальний термін тимчасової зміни функції – один рік. Після цього працівник повертається на колишню посаду.

Ряд змін може бути лише тимчасовим. Наприклад, на так звану «легку працю» для вагітної жінки. Після закінчення її відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, їй повинна бути повернена її колишня посада.

Переклади планові та екстрені

Рішення про переведення зазвичай приймається протягом певного часу. Роботодавець та працівник зважують усі його плюси та мінуси. Понад те, закон вимагає від роботодавця завчасного попередження у разі, наприклад, скорочення. Але бувають ситуації, коли наказ про переклад видається терміново.

Наприклад, у разі виникнення НС природного чи техногенного характеру. Або у випадках, коли потрібно екстрено рятувати майно роботодавця від пошкодження.

Переведення на іншу роботу за згодою працівника та без нього

За загальним правилом, згода особи, виражена письмово, суворо обов'язково. Без нього неможлива постійна зміна обов'язків співробітника.

Але є низка винятків, коли роботодавцю згоди працівників не потрібні. Вони викладені у ст. 72.2 ТК РФ. Мова йде про короткочасну, до 1 місяця зміну, у випадках запобігання або ліквідації наслідків:

• природних катастроф (повінь, цунамі, землетрусів, ураганів тощо);
• техногенних аварій;
• нещасних випадків;
• пожеж;
• голоду;
• епідемій чи епізоотій.

При настанні зазначених обставин, що становлять загрозу життя, здоров'я або безпеку великої кількості людей до підстав для тимчасової зміни трудових функцій без згоди працівника є:

• простий;
• необхідність запобігти псуванню або знищенню матеріальних цінностей;
• заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Переклади у тій же місцевості або за її межі

Місцевість, у якій розташовується підприємство-роботодавець, також відноситься до ключових умов трудового договору. І його зміна означає для працівників переведення.

Тому роботодавець зобов'язаний завчасно повідомляти працівників про такі зміни. Тим, хто згоден на переїзд, оформляється зміна місця роботи. У межах однієї і тієї ж місцевості переклад пов'язаний зі зміною посади, або зі зміною структурного підрозділу, де розташоване робоче місце співробітника.

Тимчасовий переведення працівника на іншу роботу

Зміна трудової функції працівника можливе на нетривалий період. Закон встановлює його рівним роком у звичайних умовах та місяці при настанні різних надзвичайних обставин.

Тимчасове переміщення на іншу посаду з цілком зрозумілих причин можливе лише всередині однієї організації. Як і за постійної зміні у трудових обов'язках, в особи може змінитися посада чи місце роботи.

Зміна неможлива навіть на час, якщо нова робота є загрозою здоров'ю працівника і заборонена йому медичним висновком.

Договір у цьому випадку не переукладається. Натомість складається додаткова угода.

Це означає, що за такого перекладу не можна встановити випробувальний термін. Він можливий лише за початкового працевлаштування. Але в таку угоду обов'язково включається умова терміну його дії. Це може бути як конкретна дата, так і певна умова, наприклад вихід на роботу відсутнього співробітника.

Такий вид змін за загальним правилом провадиться за взаємною згодою сторін трудових відносин. Причому працівник має висловити його письмово. Але в надзвичайних обставинах отримувати письмову згоду слід лише тоді, коли пропонується робота, яка потребує нижчої кваліфікації та з меншою зарплатою.

Така зміна, навіть якщо вона має значення для кар'єрного зростання співробітника, не відображається у його трудовій книжці. Але надалі, за бажанням співробітника, йому може бути видана копія наказу про переведення, що підтверджує факт роботи на іншій посаді, нехай і нетривалий час. Другий наказ, повернення працівника на колишню посаду, не обов'язковий.

Якщо термін переведення закінчився, а колишня посада не надана, та й сам працівник не виявляє бажання її зайняти, він стає постійним. Угода про його тимчасовий характер вважається таким, що втратив чинність.

Це породжує у роботодавця обов'язок доповнити трудову книжку відповідним записом. Датою перекладу вважається та, з якою він фактично було здійснено.

Переведення на іншу роботу за медичними показаннями

Одним із найчастіших випадків обов'язкової зміни трудової функції є стан здоров'я людини. При пред'явленні працівником медичного висновку у роботодавця негайно виникає обов'язок. Потрібно негайно не допустити працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Зміна трудової функції за медпоказаннями може бути не лише тимчасовою, а й постійною. Але в будь-якому разі для цього потрібна згода працівника. Подання медичного документа таким не є. Погодитись на переклад — право, а не обов'язок працівника.

Але спочатку, роботодавець повинен вирішити, як йому вчинити з цим співробітником. Все залежить від того, на який термін виникли обмеження здоров'я і чи є в організації відповідні вакансії.

Якщо такі є, то роботодавець може їх запропонувати. Бажано зробити це письмово. Працівник може висловити свою згоду або відмовитись від пропозиції.

У разі відмови, а також якщо відповідної роботи зараз немає, роботодавець має дві можливості:

• . Але це можливо тільки в тому випадку, якщо зміна характеру роботи потрібна не більше ніж на 4 місяці. На весь період усунення працівник не з'являється на робочому місці, а вести йому не нараховується, хоча посада за ним зберігається. До стажу, що дає право на відпустку, час усунення не включається.
• Припинити із таким працівником трудові відносини. Статтею 77 ТК РФ передбачено таку підставу для розірвання договору. При звільненні виплачується вихідна допомога. Його розмір, згідно зі ст. 178 ТК РФ дорівнює середній зарплаті за 2 тижні.

Зміна посади у разі викликає і зміна зарплати. Причому зазвичай у менший бік.

Винятком передбачено для вагітної жінки або мам, чия дитина не досягла 1,5 років. При зменшенні для неї норм виробітку або робота на нижчій позиції, у неї зберігається середній заробіток на колишній посаді (ст. 254 ТК РФ).

Переведення на іншу роботу в іншу організацію

Звільнення в порядку переведення на іншу роботу можливе або на прохання самого працівника, або за його згодою. Головними відмінностями від переміщення всередині організації будуть:

• виключно постійний характер зміни роботи;
• припинення трудового договору.

За заявою працівника, його новий роботодавець становить для керівника за місцем роботи офіційний запит на фірмовому бланку. Його можна надіслати поштою, але найчастіше працівник додає його до своєї заяви про переведення на іншу посаду до іншої організації.

За згодою керівника їм підписується заява. З резолюції складається наказ формою Т-8. Дата звільнення у ньому та у заяві працівника повинні збігатися. Після підписання наказу та ознайомлення з ним працівника, вносяться записи в трудову книжку та особисту картку, видається розрахунок та необхідні документи.

Фактично цей нічим не відрізняється від звільнення за власним бажанням. За винятком трьох невеликих нюансів:

• підставою звільнення у трудовій книжці буде зазначено п. 5 ст. 77 ТК РФ, що може сприятливо вплинути на подальше працевлаштування.
• співробітнику, прийнятому порядку перекладу, може бути встановлено випробувальний термін;
• при відновленні (наприклад, через суд) особи, яка раніше обіймала цю посаду, письмово запрошеного співробітника не можна звільнити з підстав ст. 83 ТК РФ.

Працедавець має право відмовити в перекладі, якщо його не влаштовують спосіб звільнення або його дата. Це відбивається у резолюції на заяву. У працівника в цьому випадку є можливість звільнитися за власним бажанням.

Переведення на іншу роботу в одній організації

Переведення на іншу роботу в одній організації має на увазі, як правило, зміну посади. Не вважатиметься перекладом випадок, коли посада просто змінює назву (наприклад, менеджер – керуючий).

Зміниться може зазначений у трудовому договорі підрозділ. Іноді можлива одночасна робота, і місця роботи.

Менш поширений випадок внутрішнього перекладу – зміна юридичної адреси роботодавця. Але не будь-яке, а лише у тому випадку, якщо воно відбувається в іншу місцевість, інакше кажучи, в інший населений пункт.

Посада і підрозділ у своїй не змінюється, але оскільки порушено одне з основних умов трудового договору, це вважається перекладом ст. 72.1 ТК РФ).

Ініціатором у разі може виступити сам співробітник. Наприклад, якщо звільнилася посада з вищою зарплатою або зручнішим графіком роботи. Наприклад, якщо звільнилася посада з вищою зарплатою або зручнішим графіком роботи.

І тут на ім'я керівника організації пишеться заява. У ньому слід відобразити найменування бажаної посади та причини, з яких вибір має бути зупинено саме на заявнику.

Пропозиція про переклад може виходити і з роботодавця. Як правило, це вища посада. Але бувають і обернені ситуації. Наприклад, якщо за підсумками атестації працівник показав не надто добрий результат. Або у випадках, коли причиною зміни стає медичний висновок.

Будь-яка зміна трудових функцій усередині організації вимагає отримання від працівника письмової згоди. За винятком тимчасового перекладу, який виконується у надзвичайних ситуаціях.

Відмова співробітника не буде порушенням дисципліни, це право, яким він користувався. Тому у роботодавця в нормальних умовах немає підстав для накладання дисциплінарних стягнень. Хоча за певних умов, відмова від перекладу може в кінцевому підсумку призвести до звільнення

У звичайних умовах припинення трудового договору, тобто звільнення, при перекладі на іншу роботу не відбувається. Трудові відносини продовжуються, хоч і на нових умовах. Процес оформлення складається з кількох жорстко регламентованих законом етапів. Розглянемо кожен із них докладніше.

Порядок переведення працівника на іншу роботу

Пропонуємо покрокову інструкцію, як перевести працівника на іншу роботу. При її виконанні та ретельному оформленні документів, необхідних на кожному етапі, до законності процедури не виникне претензій ні у працівника, ні в інстанцій, що перевіряють.

Крок 1. Вияв ініціативи.

Вона може виходити як від роботодавця, і від самого співробітника. Документальне оформлення цього етапу не обов'язково, сторони можуть висловити свої побажання та усно. Але, як правило, з боку роботодавця слідує письмова пропозиція, а від працівника згода на переведення на іншу роботу надходить у вигляді заяви.

Крок 2. Ознайомлення працівника з новими посадовими інструкціями та іншими локальними актами щодо його нової роботи.

Про прочитанні нормативних документів співробітник розписується у спеціальному журналі чи листках ознайомлення кожного документа.

Крок 3. Підписання додаткової угоди.

Оскільки йдеться про зміни, що відбуваються в одного і того ж роботодавця, то трудовий договір про переведення на іншу роботу. Договір не розривається, що означало б звільнення.

Крок 4. Видання наказу.

Саме наказ буде підставою для внесення змін до всіх інших документів, включаючи бухгалтерські. У ньому чітко позначається причина зміни трудових функцій та його термін.

Крок 5. Ознайомлення працівника із наказом.

Факт прочитання наказу фіксується особистим підписом працівника. Копія може бути видана на руки. Якщо співробітник відмовляється читати та підписувати наказ, то про це складається акт. Він разом із копією наказу зберігається в особистій справі.

Крок 6. Внесення відповідних записів до Особистої картки (форма Т-2) та трудової книжки.

Ці записи виконуються співробітником, який відповідає за ведення книжок та карток на підставі наказу. У цьому переклад можна вважати завершеним.

Оформлення переведення на іншу роботу

При цій процедурі оформляється рядом документів. Оскільки йдеться про зміни основного документа, що регламентує відносини між роботодавцем та працівником — трудового договору, то підходити до складання всіх документів варто з особливою старанністю.

Інакше у самого працівника або в інстанції, що перевіряє, виникнуть сумніви в законності даної процедури.

Головними документами, які належить оформити кадровій службі, будуть:

• припущення про переведення, якщо ініціатива походить від роботодавця;
• посадові інструкції для ознайомлення працівника;
• наказ про переведення в іншу посаду (це головний документ);
• особисту картку працівника;
• трудову книжку, якщо зміна є постійною.

Пропозиція про переведення та згоду на нього

Офіційна письмова пропозиція від роботодавця зазвичай включає опис. Також може бути додана посадова інструкція. Повідомлення отримує вихідний номер та реєструється в журналі.

Свою згоду працівник повинен висловити обов'язково письмово. Це може бути позначка «Згідний», засвідчена підписом та датою на самому реченні. Або заяву про переведення на іншу посаду, зразок якої можна отримати у кадровій службі. Заява реєструється у спеціальному журналі, а потім зберігається в особистій справі працівника.

Додаткова угода на переведення на іншу роботу та наказ

Додаткова угода – невід'ємна частина трудового договору. Переведення на іншу посаду трудового договору або додаткової угоди, укладеної раніше, не розриває це означає звільнення і має зовсім інші підстави та юридичні наслідки. У угоді, що укладається, вказується нова посада і термін, який працівнику належить її обіймати.

Додатково угода є підставою для видання наказу про переведення на іншу посаду, зразка 2017 р. Серед уніфікованих форм кадрових документів він представлений як форма Т-5.

Використання затверджених Держкомстатом шаблонів кадрових документів для організацій не є обов'язковим. Однак це дозволить вести кадровий облік у повній відповідності до вимог закону.

Записи у трудовій книжці та особистій картці

Завершує цю процедуру внесення записів про нього у трудову книжку та особисту картку. Як підстави в обох документах зазначається номер наказу про переказ. Запис у трудовій книжці проводиться після запису прийому працювати. Вона включає дату, зазначення посади яку було переведено співробітник чи найменування структурного підрозділи. Запис засвідчується печаткою організації. Знайомити з нею співробітника під розпис немає потреби.

Відмова працівника від переведення на іншу роботу

Вимога закону про обов'язковість отримання від імені письмової згоди на переклад має ряд наслідків. Зокрема, якщо на зміну своєї трудової функції, підрозділу чи населеного пункту працівник не згоден, а роботодавець продовжити з ним трудові відносини на колишніх умовах не має можливості, то швидше за все їм доведеться розлучитися.

Підставами для звільнення у такій ситуації можуть бути:

• взаємну згоду (п.1 ст. 77 ТК РФ);
• власне бажання працівника (п.3 ст. 77 ТК РФ);
• відмову від зміни умов договору (п. 7 ст. 77 ТК РФ та ст 74 ТК РФ);
• відмова від перекладу за медичними показаннями (п. 8 ст. 77 ТК РФ);
• відмова від переїзду разом з організацією (п.9 ст. 77 ТК РФ та ст. 72.1 ТК РФ);
• скорочення штату (п.2 ст. 81 ТК).

Переклад співробітника – це абсолютно нормальна практика, прийнята у всьому світі. Полягає він у зміні початкових умов трудового договору посади працівника чи місці його роботи. Причина та вид перекладу багато в чому визначають як .

Недотримання встановленого трудовим законодавством порядку або недбалість в оформленні документів може стати причиною визнання переведення або звільнення у разі відмови від нього незаконним. Звільнений співробітник буде відновлено на посаді, а роботодавець сплатить йому судові витрати, вимушений прогул та компенсацію моральної шкоди.

Винятковим випадком, коли роботодавець може не питати згоди працівника, будуть надзвичайні обставини. Але така зміна може бути лише короткочасною, не більше місяця.

Усі зміни, незалежно від причин та термінів оформляються наказом. Він видається виходячи з укладеного з працівників додаткової угоди. Трудовий договір при цьому не розривається.

Виняток – переведення співробітника до іншого роботодавця. Відомості про постійну зміну трудових функцій обов'язково вносяться в особисту картку та трудову книжку.

У статті 72 Трудового кодексу Російської Федерації описані всі нюанси такої процедури, як переведення на іншу посаду. У більшості випадків переклад вимагає наявності або відповідної заяви, або згоди працівника, яка має бути викладена у письмовій формі. Не вимагає згоди і не вважається переведенням на іншу посаду переміщення працівника, яке передбачає зміну робочого місця (наприклад, токар працював на одному верстаті, а його перевели на більш сучасний агрегат). Неможливе переведення у тому випадку, якщо умови виконання трудових обов'язків працівником протипоказані йому внаслідок його стану здоров'я.

Доброго дня! У мене на роботі склалася така ситуація: закрили торгову точку, на якій я працювала на посаді менеджера з фін. послуг (оформляла кредити та ін.) і перевели на іншу точку, але вже як менеджер з продажу, що мене категорично не влаштовує за декількома параметрами (це і зниження рівня ЗП, і зміна робочого графіка, а також специфіка роботи інша). Чи маю я право вимагати аналогічну посаді, на якій була раніше, чи можливо написати заяву на звільнення і вимагати компенсацію за порушення моїх трудових прав? Тому що я зараз замішаний від ситуації, і де мені шукати вихід? Дякую, чекатиму відгуків!

Відповідь юриста:

Морозов Ігор Володимирович(03.04.2014 о 07:50:59)

Ст. 72.1 ТК РФ:

Переведення на іншу роботу - постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем. Переведення на іншу роботу допускається лише за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених частинами другою та третьою статті 72.2 цього Кодексу (Переклад працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню або псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника, якщо простий або необхідність запобігання знищенню або псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними При цьому переведення на роботу, що вимагає нижчої кваліфікації, допускається тільки за письмовою згодою працівника. отка по колишній роботі).

Анонім

Доброго дня! Я працюю в банку. Мені запропонували в іншому підрозділі цього ж банку. Я погодилась. Моя нинішня керівник спочатку була не проти, а коли я принесла їй документи на підпис, відмовилася їх підписувати до ладу, не пояснюючи причин, посилаючись на усну вказівку нібито регіонального менеджера про заборону будь-яких внутрішніх переміщень. Наскільки це правомочно і що мені потрібно зробити, щоб відстояти свої права без конфліктів та звільнень?

Відповідь юриста:

Володимир (20.03.2014 о 09:28:47)

Добридень! А хто і в якому порядку вам пропонував переклад? Письмова пропозиція є?

Ще відповіді юристів з цього питання

Добрий вечір. Хочу на роботі перевестись на іншу посаду, т.к. на тій, яку зараз займаю мені важко працювати, звільнятися не хочу. У перекладі відмовили (заяв, паперів поки що ніяких не писала все в усній формі проходило). Що мені можна зробити/написати що б мене офіційно переклали і чи має законні підстави відмова директора?

Відповідь юриста:

Харченко Євген Олександрович(14.02.2014 о 18:44:43)

Відмова директора загалом правомірна.

ст. 72, "Трудовий кодекс Російської Федерації" від 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. від 28.12.2013)

Якщо Ви не потребуєте переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку (ст. 73 ТК РФ) і не ставитеся до інших "привілейованих" категорій працівників, то боюся, що законних способів змусити роботодавця до перекладу немає.

Ще відповіді юристів з цього питання

Анонім

Роботодавець мене змушує написати згоду на переведення на іншу посаду(Вищеоплачувану), я не згоден. Що мені робити?

Відповідь юриста:

На сайті!

Микола Миколайович(27.01.2014 о 16:21:37)

Доброго дня!

Змусити Вас роботодавець немає права, оскільки зміна визначених сторонами умов трудового договору не допускається без Вашої письмової згоди. Закон на Вашій стороні, тому не погоджуйтесь на переклад.

Стаття 72 ТКРФ. Зміна визначених сторонами умов трудового договору

Зміна визначених сторонами умов трудового договору, у тому числі переведення на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі.

Напишіть, якщо лишилися питання.

Успіхів Вам у відстоюванні своїх прав!

Ще відповіді юристів з цього питання

Я працюю на тимчасовій посаді (головний працівник перебуває у відпустці для догляду за дитиною і 3 років). Основного працівника переводять (без звільнення) на іншу посаду (підвищують), а мене для переведення звільняють та приймають знову тимчасово на її нову посаду. Чи правомірне моє звільнення для переведення на іншу посаду? Чи можна отримати переклад без звільнення?

Відповідь юриста:

Юр'єв Яків (10.01.2014 о 19:19:18)

Доброго вечора Ганна Миколаївна. З ст.72.1 ТК РФ

переклад на іншу роботу допускається лише за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених частинами другою та третьою статті 72.2 цього Кодексу.

На письмове прохання працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за місцем роботи припиняється (пункт 5 частини першої статті 77 цього Кодексу).

Не вимагає згоди працівника переміщення його в того ж роботодавця на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу, розташованого в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни певних сторон умов трудового договору.

Забороняється перекладати та переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Ще відповіді юристів з цього питання

Я на 4 місяці вагітності, працюю касиром. Мене у примусовому порядку переводять на іншу посаду. Що робити?

Відповідь юриста:

Микола Миколайович(21.12.2013 о 18:51:12)

Доброго дня!

Переведення працівника на іншу посаду є зміною певних сторонами умов трудового договору.

Відповідно до ст. 72 Трудового кодексу зміна визначених сторонами умов трудового договору, у тому числі переведення на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі.

ст. 74 ТК РФ

У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.
Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що спричинили необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.
Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стан здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу.
У разі коли причини, зазначені в частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів , вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня терміном до шести місяців.
Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.
Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені, провадиться роботодавцем з огляду на думку виборного органу первинної профспілкової організації.
Зміни певних сторонами умов трудового договору, що запроваджуються відповідно до цієї статті, не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором, угодами.

У кожній компанії може настати момент, коли одного із співробітників потрібно перевести на іншу посаду. Причин тому маса, але така ситуація входить до розряду рідкісних, тому не всі знають, як оформити процедуру належним чином. Намагаємося доступно пояснити процес перекладу всередині компанії.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок є індивідуальним. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО ТА БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Що це таке

Переведення на нову посаду - це тимчасова чи постійна зміна трудових функцій працівника. Роботодавець у своїй не змінюється. Іншими словами, такий процес носить назву «переміщення». Співробітник може працювати як у одній компанії, і у її підрозділі.

Ініціатором перекладу може бути як керівник, і сам працівник. Нерідко він розуміє, що набагато продуктивніше працював би на іншій посаді, через що змінилися б показники компанії. Керівництву варто дослухатися думки кожного зі своїх співробітників.

Важливо відзначити, що такий переклад не можливий у випадку, якщо працівник не погоджується з ним. Нижче ми розглянемо процес оформлення, де також буде враховано цей момент.

Переклад всередині компанії може стосуватися як зміни посади, а й місця роботи. Наприклад, нерідко інженери, що працюють в офісах, виїжджають тимчасово на об'єкти, що куруються, в іншу місцевість. Також внутрішнім переказом вважається зміна підрозділу.

Особливу увагу слід приділити ситуаціям, коли переклад здійснюється з одного підрозділу до іншого.

Існує кілька варіантів розвитку подій:

1. Наявність підрозділу обумовлено у трудовому договорі із співробітником.
2. Якщо підрозділ не зазначено у документі, змінюються будь-які умови у ньому.
3. У разі, коли про підрозділ немає згадок у трудовому договорі, але умови праці та функції працівника залишаються тими самими.

Тільки останній випадок із трьох може розглядатися як переміщення. Перші два мають розглядатись відділом кадрів як процес зміни посади працівника. Оформлення провадиться відповідним чином.

Розкажемо у тому, що з приводу переміщення всередині однієї компанії йдеться у законі.

Законодавство

Норми перекладу співробітників нові посади всередині компанії описуються у статті 72.1 Трудового кодексу РФ. Також велике значення мають норми статті 72.2.

Так, тимчасове переміщення працівника можливе без його згоди терміном до 1 місяця у таких нещасних випадках:

• нещасний випадок на виробництві;
• пожежі та інші стихійні лиха;
• надзвичайні ситуації.

У разі відводиться рівно місяць усунення наслідків аварії. Без згоди працівник буде змушений виконувати навіть роботу нижчої кваліфікації. Усі в рамках закону. Заробітна плата встановлюється на рівні середньої від колишньої, щоб не були обмежені права громадянина.

Також у законі сказано, що роботодавець має право перемістити працівника без його згоди, якщо при цьому не буде порушено жодного з пунктів підписаної ними раніше трудової угоди.

Не повинна змінюватись і місцевість працевлаштування. Прикладом такого переміщення може стати переведення особи від одного верстата у цеху до іншого.

Переміщенням не є переведення на роботу до іншого роботодавця, оскільки згідно зі статтею 77 пункту 5 ТК РФ трудові відносини будуть припинені.

Особливу увагу слід приділити статті 220 ТК РФ. У ній сказано, що переклад може бути ініційований самим співробітником, якщо є підстави вважати, що виконання певних функцій для підприємства стало небезпечним здоров'ю.

Працівник має повне право відмовитися виконувати свою роботу, і якщо йому не буде запропоновано нову посаду, компанія продовжуватиме виплачувати заробітну плату.

Види

Переведення співробітника на іншу посаду всередині організації поділяється на два види:

• тимчасовий;
• постійний.

Навіть зміна посади на кілька тижнів вважається переміщенням та потребує правильного оформлення. Поговоримо про те, як перевести людину на нову посаду тимчасово.

Відповідно до законодавства роботодавець зобов'язаний дотриматись низки вимог:

• максимальний термін тимчасового переказу має становити 12 календарних місяців;
• наявність письмової згоди від співробітника на переміщення (винятки, описані вище, слід врахувати).

У разі працівник і роботодавець укладають додаткову угоду, у якому обумовлюють як термін тимчасового перекладу, і оплату.

Не потрібно оформляти новий трудовий договір, більше, не слід вносити новий запис у трудовій книжці.

Ініціювати постійне переміщення може сам працівник чи його роботодавець. Якщо у компанії звільнилася вакантна посада, один із співробітників може претендувати на неї. У разі вибір буде за начальством.

Трапляється так, що переміщення працівника відбувається вимушено.

Підстави для цього такі:

• якщо співробітника визнають таким, що не відповідає посаді;
• якщо на посаду, яку він займає, відновлюють іншу особу за рішенням суду за незаконне звільнення;
• призупинення дії або закінчення строку дії спеціальної ліцензії, допусків, прав водія або інших дозвільних документів, які є обов'язковими при виконанні будь-яких функцій;
• залучення громадянина до адміністративної відповідальності (при дискваліфікації).

У всіх цих випадках постійне переведення проводиться на нову посаду з пропорційною або зниженою ставкою оплати праці. Посаду вищу пропонують працівникові лише за рішенням керівника та на його розсуд.

Якщо робота має постійний характер, обов'язково вноситься запис у трудову книжку. Переоформленню підлягають інші документи, про що ми поговоримо нижче.

Основи

Підстави реалізації перекладу нову посаду всередині організації може бути різними.

З ініціативи працівника це найчастіше відбувається:

• з бажання зайняти вакантну посаду, що звільнилася у процесі роботи у компанії;
• при неможливості більше виконувати свої функції, наприклад, через хворобу.

Найбільш ймовірними причинами зміни посади всередині організації з ініціативи керівництва є:

• виробнича необхідність чи штатна перестановка;
• скорочення штату та кількості посад;
• незадовільна атестація співробітника (невідповідність посади).

Усі причини перекладу повинні обговорюватися із працівником. Найчастіше питання вирішується за взаємною згодою.

Як оформити

Процедура оформлення залежить від цього, яке переміщення виробляється усередині організації, тимчасове чи постійне.

При тимчасовій функції співробітника відділу кадрів зводяться до наступного:

1. Прийняття заяви від працівника про бажання обійняти нову посаду (формальна згода, що пишеться на підставі доповідної записки від безпосереднього керівника працівника, завіреної директором організації чи підрозділу). Зразок заяви наведено нижче:
2. Складається додаткова угода до трудового договору, де докладно викладаються зміни. Зразок угоди:

   

3. З додаткової угоди видається наказ формою Т-5. Зразок наказу:

   

4. Ніякі додаткові відомості до інших документів не вносяться.

Важливо знати, що після закінчення одного року працівник має право вимагати перевести його назад, але у разі, якщо цей термін минув, сам роботодавець не зможе повернути його назад без письмової згоди.

Якщо переміщення постійне, процес зводиться до наступних етапів:

1. Щодо співробітника складається письмове запрошення обійняти нову посаду (підставою цього документа стане доповідна записка, про яку йшлося раніше).
2. У разі згоди працівник приносить до відділу кадрів заяву на ім'я директора з проханням перевести її на нову посаду, яка буде згодою.
3. Далі складається додаткова угода із співробітником.
4. З цього документа оформляється наказ відповідної форми (Т-5 №5).
5. Вносяться записи в особисту картку працівника та його трудову книжку, соціальній та інші документи.

Пропонуємо ознайомитись із документами, які фігурують у списку.

Навіть якщо при переміщенні громадянин отримує більш вигідні та високооплачувані умови праці, заяву-згоду написати доведеться.

Також детальніше торкнемося питання внесення запису до трудової книжки. І тут у основну колонку вписується, у яке структурне підрозділ (якщо переклад здійснювався з одного до іншого), і яку посаду переведений співробітник. Також ставиться дата та вписується підстава – номер та дата наказу.

Зразок представлений нижче:



Що вважатиметься порушенням

Основні порушення при перекладі стосуються відсутності згоди працівника на переведення у випадках, коли воно необхідне. Згодом довести протилежне буде неможливо. Також слід відрізняти тимчасовий переказ від постійного під час внесення змін до документів.

У статті 72.1 обговорено, що якщо стан здоров'я особи не дозволяє, забороняється переводити її на іншу посаду, яка б на цей стан впливала.

Якщо вимушений переказ відбувся без згоди, порушенням вважатиметься знижена ставка оплати праці на новій посаді.

Переміщення на нову посаду — проста процедура, яка не потребує кадровика особливих знань. Слід уважно вивчити законодавство та діяти у строго певних рамках.

Інструкція

На практиці часто використовується такий варіант: роботодавець складає наказ про переведення на нову посада, співробітник ж, підписувавши його у полі «з наказом ознайомлений», дає згоду на рух.

З боку доцільно письмово попередити співробітникапро переведення на нову посадаза два місяці до здійснення цієї операції. Також слід враховувати, що якщо заробітна плата на новій посаді нижча, ніж на попередній, розмір окладу зберігається ще протягом місяця.

Після цього необхідно внести зміни до трудового договору. Це робиться за допомогою складання додаткової угоди, де прописуються всі нові умови, наприклад, оклад, можливо і будь-які . Цей документ складається у подвійному примірнику, один з яких залишається у справі співробітника, другий передається йому. Угода підписується обома сторонами.

Також слід внести зміни до штатного розкладу. Для цього керівник повинен видати наказ із зазначенням причин цієї необхідності. З наказу кадровий працівник чи відповідальна особа вносять зміни у потрібний документ.

Не забудьте внести зміни і до трудового працівника. У першій графі запишіть порядковий номер, далі проставте дату, яка дата перекладу, у четвертій графі необхідно написати: «Перекладено на посада(вказати яку)». Потім в останньому полі проставити номер та дату наказу про переведення співробітникана іншу посада.

Перевести працівників з однієї організації до іншої трудовим законодавством дозволяється. Для цього необхідно звільнити працівників у порядку переведення у компанії. Потім інший роботодавець оформляє прийом працювати даних фахівців, причому випробувальний термін їм встановлювати не слід.

Вам знадобиться

• - Документи працівника;
• - Документи підприємств;
• - печатки організацій;
• - ручка;
• - Бланки відповідних документів;
• - Трудовий Кодекс РФ.

Інструкція

Керівник підприємства, куди співробітник, пише з ім'ям першої особи компанії, де працює, лист-запит, у якому виявляє своє бажання здійснити прийом працювати даного працівника, вказує дату, з якою передбачається зробити прийняття.

Переведення працівника має бути з ним узгоджено і у разі згоди працівнику необхідно написати заяви на звільнення у порядку переведення в іншу організацію. У шапці документа вказується найменування підприємства, прізвище, ініціали директора підприємства, і навіть прізвище, ім'я, по батькові і посаду співробітника, який хоче перевестися на іншу організацію. Заява підписується фахівцем та ставиться дата його написання.

Нинішній роботодавець пише лист-підтвердження про свою згоду перевести даних працівників та надсилає майбутньому роботодавцю.

Складіть наказ про розірвання трудового договору з цим працівником. У розпорядчій частині документа вкажіть прізвище, ім'я, по батькові спеціаліста, назву посади, яку він займає. Надайте документу номер та дату видання. Завірте наказ печаткою організації та підписом директора підприємства. Ознайомте працівника із документом під розпис.

Закрийте особисту картку працівника та внесіть відповідний запис до трудової книжки працівника. Вкажіть дату звільнення, у відомостях про роботу впишіть факт звільнення у порядку перекладу, посилаючись на статтю 74 Трудового кодексу РФ. Підставою запису є наказ про звільнення, напишіть його номер та дату. Завірте запис печаткою підприємства та підписом особи, відповідальної за ведення та зберігання трудових книжок. Ознайомте із записом працівника під розпис.

Новий роботодавець здійснює прийом на роботу співробітника за його письмовою заявою, в якій працівник висловлює своє прохання прийняти його на певну посаду, зазначає дату, на яку слід оформити прийом.

Рекомендуємо також

• Продуктивне та репродуктивне мислення
• Розумний егоїзм - у чому полягає теорія розумного егоїзму?
• Перший президент Росії Єльцин Борис Миколайович
• Підпільні бої. Королі підпілля. Що таке «бої задля мас»? Де можна побитися за гроші
• Яків Павлов та інші герої Сталінграда, яких треба знати
• Пережити уві сні аварію на морі - наяву випробувати нове кохання