Аналіз та планування трудових показників організації. Курсова робота: Планування та аналіз трудових показників

Перехід до ринкового відношення на сучасному етапі розвитку нашої країни ставить важливі завдання щодо розбудови економіко-аналітичної роботи з вивчення зайнятості трудових ресурсів, перерозподілу робочої сили, перепідготовки кадрів, ринку праці тощо. При цьому слід підкреслити, що робота, наявність та ефективне використання трудових ресурсів, підвищення продуктивності роботи відіграють вирішальну роль у процесі виробництва продукції (послуг).

У зв'язку з цим велике значення набуває аналіз трудових показників,який включає: аналіз праці, оцінку ефективності його використання у виробничому процесі, вивчення впливу окремих трудових факторів (чисельність працівників, їх структура, тривалість робочого періоду та робочого дня одного працівника, продуктивність праці та ін.) на зміну кінцевих результатів діяльності аналізованого підприємства, оцінку фондів оплати праці та заробітної плати.

Виходячи з цього, під час аналізу праці необхідно вивчити динаміку чисельності працівників за останні періоди часу, забезпеченість ними підприємства, їх склад та структуру за окремими ознаками, рух робочої сили, ефективність використання робочого часу, проаналізувати продуктивність праці, визначити вплив трудових факторів на виконання виробничої програми.

Для підприємства велике значення має аналіз праці, оцінка ефективності використання.

Аналіз динаміки чисельності працівників за окремі періоди часу здійснюють за допомогою таких показників: середньооблікової чисельності працівників та облікової чисельності працівників на початок (кінець) аналізованих періодів часу. Для цих показників обчислюють відповідні показники динаміки (абсолютні та відносні прирости, темпи зростання та ін.) та на основі їх порівняння виявляють закономірності та окремі тенденції у зміні кадрового потенціалу підприємства.

Особливо важливе значення під час аналізу чисельності працівників має вивчення їх складу та структури за статтю, віком, стажем роботи, кваліфікацією, професіями, рівнем освіти, формами організації та оплати праці тощо. Групування працюючих за цими ознаками дає можливість удосконалювати склад робочої сили, її розподіл та використання, планувати підготовку кадрів, їх рух та відтворення.

Для аналізу трудових показників необхідно вивчити показники руху кадрів.Рух робочої сили є процес оновлення, вивільнення і переміщення облікової чисельності.

При аналізі використання робочого часу визначають три фонди часу в людино-днях:Календарний – загальна сума людино-днів явок та неявок на роботу у зв'язку зі святковими та вихідними днями за звітний період. Табельний відрізняється від календарного на загальну суму неявок у святкові та вихідні дні. Ефективний – відрізняється від табельного фонду часу на людино-дні тарифних відпусток.

Для визначення структури робочого дня та показників його використання становлять баланс робочого часу в людино-днях, людино-годинах. Одним із найважливіших трудових показників підприємства є продуктивність праці, про яку докладно буде викладено у параграфі 6.4.

Планування трудових показників. Планування є природною частиною управління. Планування - це вміння передбачати цілі фірми (організації), передбачити результати її діяльності та оцінити ресурси, необхідні для досягнення певних цілей.

Планування допомагає відповісти на чотири важливі питання.

1. Що хоче являти собою фірма (підприємство)?

2. Де вона в даний час, які підсумки та умови її діяльності?

3. Куди вона має намір рухатися?

4. Як, за допомогою яких ресурсів може бути досягнуто її основних цілей?

Планування - перший і найважливіший етап процесу менеджменту. На основі системи планів, створених фірмою, та аналізу господарських та трудових показників надалі здійснюються організація запланованих робіт, мотивація задіяного для їх виконання персоналу, контроль результатів та їх оцінка з погляду планових показників.

Один із «батьків» сучасного менеджменту А.Файоль зазначав: «Керувати – це передбачати», а «передбачати – це вже майже діяти».

Планування - це вміння передбачити всі необхідні дії. Це також здатність передбачати будь-які несподіванки, які можуть виникнути під час справи, та вміти з ними справлятися. Фірма не може повністю усунути ризик своєї діяльності, але здатна керувати ним за допомогою ефективного передбачення.

Планування трудових показників - Це вміння передбачати зміни трудових показників організації для реалізації її цілей та підвищення результативності діяльності. Подібне передбачення можливе лише на основі об'єктивного аналізу трудових показників та своєчасного врахування тенденцій їх зміни.

Форми та види оплати праці . Госпрозрахунок та самофінансування вводять у практику нову економічну категорію «госпрозрахунковий дохід», який стає основним джерелом оплати праці та матеріального заохочення підприємств. Госпрозрахунковий дохід утворюється з виручки від продукції з відрахуванням матеріальних витрат, платежів до бюджету і вищому органу, і навіть відсотків за кредит. Єдиний фонд оплати праці утворюється як залишок госпрозрахункового доходу підприємства після формування з нього фондів: розвитку, науки та техніки; соціального розвитку, що визначаються за нормативами до госпрозрахункового доходу

Можливий і інший порядок визначення коштів у оплату праці: фонд зарплати може утворюватися за нормативом до чистої продукції, а видобувних галузях - також до реалізації продукції натуральному вираженні.

Фонд оплати праці робітників та службовців складається з фонду заробітної плати та виплат із фонду матеріального заохочення.

Значне місце у фонді оплати праці займає сума преміальних фондів. Премії нараховуються за основні результати господарської діяльності з фонду заробітної плати та фонду матеріального заохочення та за виконання окремих важливих показників у роботі за спеціальними системами преміювання.

Фонд заробітної платні - загальна сума заробітної плати, нарахована робітникам та службовцям за виконання роботи, а також оплата невідпрацьованого часу відповідно до трудового законодавства та колективного договору. До фонду заробітної плати підприємств (організацій) належать усі суми, нараховані за роботу, виконану як обліковим, так і безоблічним його складом. До фонду заробітної плати включаються такі показники:

· заробітна плата, нарахована за роботи, виконані за відрядною та погодинною формами оплати праці (основна частина фонду);

· премії відповідно до затверджених постійно діючих положень про преміювання (за виконання та перевиконання виробничих планів, виконання та перевиконання норм виробітку, скорочення простоїв обладнання та ін.);

· надбавки (за вислугу років, роботу у віддалених місцевостях, високу кваліфікацію ІГР та службовців та ін.);

· доплати (відрядникам у зв'язку зі зміною умов роботи, за прогресивними розцінками, за роботу у понаднормовий та нічний час, висококваліфікованим робітником, зайнятим на особливо відповідальних роботах, робітникам 4, 5, 6, 7 та 8 розрядів за професійну майстерність, поєднання професій); оплата простоїв, які залежать від робочих;

· оплата щорічних, щорічних додаткових та додаткових відпусток; оплата навчальних відпусток;

· оплата перерв у роботі у випадках, передбачених законодавством;

· вартість наданих підприємством (організацією) безкоштовно квартир та комунальних послуг, харчування, форменого одягу, обмундирування; авторський та інші гонорари і т.д.

До створеного на деяких підприємствах єдиного фонду матеріального заохочення включаються одноразові премії та винагороди, що виплачуються за спеціальними системами преміювання (винагороди за винахідництва, відкриття, одноразові премії за створення та освоєння нової техніки, нараховані з централізованого фонду та ін.). На підприємствах, на яких не створено єдиного фонду матеріального заохочення, ці премії не включаються до одноразових премій та винагород, що не входять до фонду заробітної плати та до фонду матеріального заохочення.

У статистиці праці вивчається нарахована вести, куди входять утримання (податки). У фонд заробітної плати та у фонд (єдиний фонд) матеріального заохочення не включаються: одноразова допомога, у тому числі і виплачувана з фонду матеріального заохочення, безоплатна допомога працівникам, які вступили в житлово-будівельний кооператив за рахунок фонду соціального розвитку, добові при службових відрядженнях і при переведенні та переїзді на роботу в інші місцевості, польове забезпечення, стипендії за рахунок коштів підприємства, допомоги, що виплачуються молодим фахівцям за час відпустки після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу, допомоги із соціального страхування (з тимчасової непрацездатності, вагітності та пологів, на народження дитини, малозабезпеченим сім'ям, на похорон), пенсії працюючим пенсіонерам.

У плануванні та аналізі звітних даних про оплату праці фонд заробітної плати робітників поділяється на годинний, денний та повний (місячний, квартальний, річний). Фонд годинної заробітної плати є заробітною платою, нарахованою робітником за фактично відпрацьований годинник в умовах нормальної тривалості зміни. Склад цього фонду відповідає часу, фактично відпрацьованому робітниками та врахованому в людино-годиннику.

До цього фонду входять суми, нараховані за відпрацьовані робітниками людино-годинник у урочний та понаднормовий час за основними тарифними ставками та основними відрядними розцінками за прямої, прогресивної та преміальної відрядної системи заробітної плати, доплати відрядникам за прогресивними розцінками; доплати за роботу в нічний час, виконання роботи нижче за присвоєний розряд, у зв'язку зі зміною умов роботи, не звільненим бригадирам за керівництво бригадою та навчання учнів; премії та преміальні надбавки цього фонду.

Фонд денної заробітної плати включає не лише суми, нараховані за час фактичної роботи, а й за невідпрацьований внутрішньозмінний час, що оплачується відповідно до встановленого трудового законодавства. Отже, цей фонд є оплатою фактично відпрацьованих людино-днів і має відповідати робочому часу, врахованому в людино-днях. До складу фонду денної заробітної плати включаються: фонд годинної заробітної плати; доплата за роботи у понаднормовий час та святкові дні; доплата підліткам за скорочений робочий день; оплата перерв у роботі матерів-годувальниць; оплата внутрішньозмінних простоїв не з вини робітника; оплата внутрішньозмінного часу, витраченого виконання державних і громадських обов'язків.

До складу повного фонду заробітної плати (місячного, квартального, річного) включається фонд денної заробітної плати: оплата відпусток; винагороди за вислугу років; вихідні посібники; оплата людино-днів, витрачених виконання державних і громадських обов'язків; оплата цілоденних простоїв; заробітна плата працівникам, відрядженим на інші підприємства або які проходять навчання без винятку зі списків підприємства, та інші елементи, що не входять до фондів годинної та денної заробітної плати.

Розрахунок частки тарифної ставки. Тарифна система оплати праці включає: тарифні ставки (оклади), тарифну сітку, тарифні коефіцієнти. Складність виконуваних робіт визначається з урахуванням їх тарифікації. Тарифікація робіт та присвоєння тарифних розрядів працівникам провадяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації.

При раціональній організації оплати праці більшу частину заробітної плати робітника-почасника повинна становити сума, нарахована за тарифною ставкою, а робітника-відрядника - сума, нарахована за основними відрядними розцінками при стовідсотковому виконанні норм виробітку (строгої відповідності фактичного виробітку встановленим нормам). Оскільки відрядні розцінки розраховуються виходячи з норми виробітку та тарифних ставок, встановлених для відрядників, то суми, нараховані за основними відрядними розцінками, також становлять заробітну плату, нараховану за тарифною ставкою.

Питома вага тарифної ставки у загальній сумі заробітної плати визначається розподілом суми, нарахованої за тарифною ставкою, на загальну суму заробітної плати, нараховану робітнику, без суми оплати відпусток, винагороди за вислугу років та надбавок за районним коефіцієнтом.

Розглянемо два способи розрахунку частки тарифної ставки у загальній сумі заробітної плати.

1. Сума заробітної плати, нарахована за основними відрядними розцінками за прямою відрядною, преміально-відрядною та прогресивно-відрядною системами, ділиться на індекс виконання норм виробітку; отриманий результат виражається у відсотках від загального фонду заробітної плати робітників-відрядників.

2. Визначаються середній тарифний розряд та відповідна йому годинна тарифна ставка, що відноситься до фактичної середньої годинної заробітної плати.

Розрахунок за цим методом більш точний, тому що не залежить від точності обліку окремих видів заробітної плати по розділах та правильності розрахунку виконання норм виробітку: у чисельнику використовується не фактична оплата за тарифом, величина якої може бути спотворена, а абсолютно точна сума, яка має бути нараховано робітнику за відпрацьовану годину відповідно до тарифної ставки. Таким методом може бути визначена питома вага тарифної ставки у заробітній платі як погодинників, так і відрядників.

Форма та системи оплати праці . Застосовуються дві форми оплати праці робітників та службовців. Погодинна форма оплати праці - за фактично відпрацьований час відповідно до встановленої тарифної ставки (робочого) або посадового окладу (службовця). Ця форма має погодинну просту та погодинну преміальну системи, при якій до основного заробітку додається премія за кількісні та якісні показники у роботі.

Відрядна форма оплати праці - за встановленими відрядними розцінками за фактично виконану роботу. Ця форма має пряму, преміальну, прогресивну, непряму та акордну системи. При прямій відрядній системі оплата праці визначається виконаною роботою за встановленою розцінкою за кожну одиницю; при відрядній преміальній - додається премія (за виконання та перевиконання встановлених технічно обґрунтованих норм та ін.); при відрядній прогресивній системі – розцінки за одиницю виконаних робіт прогресивно збільшуються у міру перевиконання норм; при відрядній непрямій системі оплата праці допоміжних робітників визначається залежно від результату роботи основних робітників, що обслуговуються ними.

Відрядна непряма розцінка розраховується розподілом денної тарифної ставки допоміжного робітника на змінну норму виробітку обслуговуваного ним основного робітника, а оплата - як добуток непрямої відрядної розцінки на кількість одиниць продукції, виробленої основним робітником; при акордній системі оплата визначається обсягом виконаних робіт відповідно до договору.

Оплата праці членам бригади із застосуванням КТУ . Система оплати може бути індивідуальною чи бригадною. Найбільш поширена бригадна оплата за єдиним порядом, кінцевим результатам праці. Вона близька до акордної системи. Бригадна форма оплати - один із найважливіших факторів підвищення інтенсифікації та ефективності виробництва. Між членами бригади заробіток розподіляється відповідно до відпрацьованого часу та тарифного розряду (пропорційно тарифо-годин), як правило, з використанням коефіцієнта трудової участі (КТУ). Можливі різні варіанти застосування КТУ, зокрема розподіл усієї оплати праці або лише приробіток. Насамперед визначається базовий (номінальний) КТУ, який приймається частіше за одиницю. Загальні збори членів бригади встановлюють фактичний КТУ кожного працівника.

За наявності позитивних моментів у роботі окремих членів бригади фактичний КТУ встановлюється більше одиниці (наприклад, за суміщення професій додається 0,2, збільшення зони обслуговування – 0,1 тощо), за порушення у роботі – менше одиниці (наприклад, за запізнення та прогули знімається 0,15, за шлюб у роботі - 0,2). Проте сума базових та фактичних КТУ має бути рівною.

Існують і інші способи визначення базового КТУ, наприклад, за співвідношенням вироблення членів бригади або співвідношенням заробітної плати за минулий рік. В останньому випадку базовий КТУ розраховується за формулою

де Т – середня заробітна плата за тарифом, П – сума премій, год – сума приробітку.

При встановленні фактичного КТУ базовий коригується з урахуванням якості кожного члена бригади.

КТУ використовується при розподілі заробітної плати не лише у промисловості, а й в інших галузях господарства – сільському господарстві, будівництві, сфері побутового обслуговування. У сільському господарстві вся заробітна плата бригади (ланки) за рік поділяється на дві частини - оплата за тарифом та виплата за кінцевими результатами праці.

Аналіз витрачання фонду заробітної плати. p align="justify"> Величина фонду заробітної плати повинна забезпечити оптимальне поєднання двох сторін процесу суспільного відтворення: підвищення матеріального добробуту трудящих і максимальний випуск продукції при мінімальних витратах, тобто. ефективність громадського виробництва.

При розподілі фонду заробітної плати за окремими ділянками роботи враховуються обсяг та ступінь складності робіт, умови праці, питома вага різних форм та систем заробітної плати.

Фонд заробітної плати планується та враховується окремо за категоріями персоналу основної діяльності та персоналу неосновної діяльності. Фонд заробітної плати персоналу основної діяльності тісно пов'язаний з обсягом продукції, що випускається.

Безтарифні системи оплати праці - форми організації оплати праці, у яких не використовуються гарантовані тарифні ставки та посадові оклади; їх виключається більшість видів премій, доплат і надбавок. В основі Б.с.о.т. - пайовий розподіл зароблених колективом коштів між працівниками відповідно до прийнятих співвідношень (коефіцієнтів) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо).

Бестарифна система оплати праці використовується в умовах ринкової економіки, найважливіший показник якої для кожного підприємства є обсяг реалізованої продукції та послуг. Чим більший обсяг реалізованої продукції, тим ефективніше працює це підприємство. Отже, і вести коригується залежно від обсягу виробництва. Застосовується, зазвичай, у малих колективах, у яких люди добре одне одного знають.

Основою безтарифної системи оплати праці є кваліфікаційний рівень, що характеризує фактичну продуктивність працівника. Кваліфікаційний рівень встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як приватне від поділу фактичної зарплати працівника за минулий період на мінімальний рівень зарплати, що склався на підприємстві.

На основі кваліфікаційних рівнів, а також з урахуванням кваліфікаційних вимог до працівників різних професій усі члени колективу розподіляються за певними кваліфікаційними групами. Для кожної їх встановлено свій кваліфікаційний рівень. Для керівників провідних підрозділів, наприклад, кваліфікаційний рівень дорівнює 3,6, для фахівців та робітників різної кваліфікації він встановлений від 3,1 до 1,8. Для некваліфікованих робітників він дорівнює 1.
Система кваліфікаційних рівнів створює значно більші змогу оцінки зростання кваліфікації працівників проти системою тарифних розрядів. Найчастіше робітники допрацьовують до V-VI розрядів до 35-40 років й надалі перспективи зростання розряду вони немає, а кваліфікаційний рівень може підвищуватися протягом усієї їх трудової діяльності. Питання включення певного спеціаліста чи робітника у ту чи іншу кваліфікаційну групу вирішується з урахуванням індивідуальних характеристик працівника.

З часом кваліфікаційні рівні окремих працівників можуть змінюватися – це вирішує рада трудового колективу. Бестарифна система змінює пропорції фонду оплати праці: заробіток одних робітників збільшується, інших – зменшується. При цьому забезпечується більша справедливість у розподілі заробітку. Крім кваліфікаційного рівня враховується також величина відпрацьованого часу, КК та КТУ. Кваліфікаційний коефіцієнт відображає кваліфікацію та визначається на підставі даних про попередню роботу та загальні кваліфікаційні характеристики спеціальності. Величина досить стала. Про КТУ вже йшлося. Базова величина дорівнює 1. Може бути вищою і нижче її.

Оплата праці, що здійснюється в умовах, відмінних від нормальних.

Мінімальний розмір оплати праці встановлюється одночасно по всій території Російської Федерації федеральним законом і може бути нижче розміру прожиткового мінімуму працездатної людини.

Система оплати та стимулювання праці, у тому числі підвищення оплати за роботу у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні, понаднормову роботу та в інших випадках, встановлюється роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу цієї організації.

Умови оплати праці, визначені трудовим договором, неможливо знайти погіршені проти встановленими Трудовим кодексом РФ, законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.

Умови оплати праці, визначені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами організації, неможливо погіршити проти встановленими цим Кодексом, законами та інші нормативними правовими актами.

Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими, небезпечними та іншими особливими умовами праці, провадиться у підвищеному розмірі.

У підвищеному розмірі оплачується також праця працівників, зайнятих на роботах у місцевостях із особливими кліматичними умовами.

Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці, встановлюється у підвищеному розмірі порівняно з тарифними ставками (окладами), встановленими для різних видів робіт з нормальними умовами праці, але не нижчими за розміри , встановлених законами та іншими нормативними правовими актами

Перелік важких робіт, робіт із шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці визначається Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. Підвищення заробітної плати за вказаними підставами провадиться за результатами атестації робочих місць.

Конкретні розміри підвищеної зарплати встановлюються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників чи колективним договором, трудовим договором.

Оплата праці на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами провадиться у порядку та розмірах не нижче встановлених законами та іншими нормативними правовими актами.

Нормальними умовами роботи вважаються ті, за яких робочі місця згідно з завданнями-нарядами, маршрутними листами та іншими документами повністю забезпечені сировиною, матеріалами, напівфабрикатами, діючим обладнанням, спеціальним інструментом та пристроями. Якщо ці умови не виконані і робітнику доводиться витрачати на роботу додатковий час, необхідно зробити розрахунок цього часу та її оплату.

При виконанні робіт в умовах праці, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщенні професій, роботи за межами нормальної тривалості робочого часу, у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні та інших), працівнику провадяться відповідні доплати, передбачені колективним договором, трудовим договором Розміри доплат не можуть бути нижчими за встановлені законами та іншими нормативними правовими актами.

За виконання працівником з погодинною оплатою праці робіт різної кваліфікації його праця оплачується за роботою вищої кваліфікації.

Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менше ніж у півторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. Конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективним або трудовим договором. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.

Робота поза нормальної тривалості робочого дня, вироблена за сумісництвом, оплачується залежно від пропрацьованого часу чи выработки.

Робота у вихідний та неробочий святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі:

· відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;

· працівникам, працю яких оплачується за денними та годинними ставками, - у розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки;

· працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки понад оклад, якщо робота у вихідний та неробочий святковий день здійснювалася в межах місячної норми робочого часу, та у розмірі не менше подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота проводилася понад місячну норму.

За бажанням працівника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути надано інший день відпочинку. У цьому випадку робота в неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку не підлягає оплаті.

Оплата праці у нічний час. Вночі вважається час з 22 години вечора до 6 ранку. Нічної вважається зміна, у якій щонайменше 50% робочого дня посідає нічний час.

Кожна година роботи у нічний час оплачується у підвищеному розмірі порівняно з роботою в нормальних умовах, але не нижчою за розміри, встановлені законами та іншими нормативними правовими актами. (Доплата встановлюється у розмірі 40% тарифної ставки за кожну годину робіт. Під час роботи у нічний час встановлена тривалість роботи скорочується на 1 годину при робочому дні нормальної тривалості)

Конкретні розміри підвищення встановлюються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників, колективним договором, трудовим договором.

При невиконанні норм праці (посадових обов'язків) з вини роботодавця оплата провадиться за фактично опрацьований час або виконану роботу, але не нижчу за середню заробітну плату працівника, розрахованої за той же період часу або за виконану роботу.

При невиконанні норм праці (посадових обов'язків) з причин, які не залежать від роботодавця та працівника, за працівником зберігається

При невиконанні норм праці (посадових обов'язків) з вини працівника оплата нормованої частини заробітної плати провадиться відповідно до обсягу виконаної роботи.

Оплата праці під час виготовлення продукції, що виявилася шлюбом . Шлюб не з вини працівника оплачується нарівні із придатними виробами. Повний шлюб з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий шлюб з вини працівника оплачується за зниженими розцінками залежно від рівня придатності продукції.

Оплата часу простою. Час вимушених перерв у роботі, протягом якого працівник перебуває на підприємстві, але не можуть бути забезпечені роботою, називається простоєм.Час простою з вини роботодавця, якщо працівник у письмовій формі попередив роботодавця про початок простою, оплачується у розмірі не менше двох третин середньої заробітної платипрацівника. Час простою через причини, що не залежать від роботодавця та працівника, якщо працівник у письмовій формі попередив роботодавця про початок простою, оплачується у розмірі не менше двох третин тарифної ставки (окладу).Час простою з вини працівника не оплачується.

Колективним договором чи трудовим договором може бути передбачено збереження за працівником його колишньої заробітної плати на період освоєння нового виробництва (продукції).

Роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, що стимулюють доплати та надбавки з урахуванням думки представницького органу працівників. Зазначені системи можуть також встановлюватися колективним договором.

Порядок, місце та строки виплати заробітної плати. При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові заробітної плати, належної йому за відповідний період, розміри та підстави вироблених утримань, а також про загальну грошову суму, що підлягає виплаті.

Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників. Заробітну плату виплачується працівнику, зазвичай, у місці виконання ним роботи чи перераховується на зазначений працівником рахунок у банку за умов, визначених колективним договором чи трудовим договором.

Місце та строки виплати заробітної плати у негрошової формі визначаються колективним договором або трудовим договором.

Заробітну плату виплачується безпосередньо працівнику, крім випадків, коли інший спосіб виплати передбачається законом чи трудовим договором.

Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця на день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором, трудовим договором.

Заробітна плата видається протягом трьох днів, рахуючи день отримання грошей у банку. Після цих трьох днів касир підсумовує видану заробітну плату, а проти прізвищ тих, хто її не отримав, у графі «Розписка в отриманні» проставляє штамп і пише від руки «депоновано», виписує видатковий ордер на видану суму з.п. та передає касиру для реєстрації в касовій книзі. Чи не отримана з.п. зберігається протягом трьох років.

При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня. Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до її початку.

Заробітна плата, надміру виплачена працівнику (у тому числі при неправильному застосуванні законів або інших нормативних правових актів), не може бути з нього стягнута, за винятком випадків:

· Рахункової помилки;

· якщо органом з розгляду індивідуальних трудових спорів визнано провину працівника у невиконанні норм праці;

· якщо заробітну плату було зайво виплачено працівникові у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.

Загальний обсяг всіх утримань за кожної виплати зарплати неспроможна перевищувати 20 відсотків, а випадках, передбачених федеральними законами, - 50 відсотків зарплати, належної працівнику.

При утриманні із заробітної плати за декількома виконавчими документами за працівником принаймні має бути збережено 50 відсотків заробітної плати. Розмір утримань із заробітної плати у випадках відбування виправних робіт, стягнення аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцем здоров'ю працівника, відшкодування шкоди особам, які зазнали шкоди у зв'язку зі смертю годувальника, та відшкодування шкоди, заподіяної злочину.

За будь-якого режиму роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника проводиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати та фактично відпрацьованого ним часу за 12 місяців, що передують моменту виплати. Середній денний заробіток для оплати відпусток та виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні три календарні місяці шляхом поділу суми нарахованої заробітної плати на 3 та 29,6 (середньомісячне число календарних днів).

Середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються у робочих днях, а також для виплати компенсації за невикористану відпустку визначається шляхом поділу суми нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня.

Згідно зі статтею 236 ТК РФ при порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат роботодавець зобов'язаний їх виплатити зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче 1/300 чинної у цей час ставкою рефінансування Центрального Банку РФ (на 26 грудня 2005 року вона становила 12%) від невиплачених у строк сум за кожен день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати до дня фактичного розрахунку включно. Кримінальним кодексом Російської Федерації встановлено відповідальність за невиплату заробітної плати понад два місяці.

У разі затримки виплати заробітної плати терміном понад 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, призупинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Не допускається зупинення роботи: у періоди запровадження військового, надзвичайного стану або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан; в органах та організаціях Збройних Сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях та організаціях тощо.

Оплата праці керівників організацій. У установах, фінансованих з бюджету, оплата праці керівників встановлюється відповідно до рівня бюджету: в організаціях федерального підпорядкування її регулює Уряд РФ, суб'єктів Федерації - відповідні органи структурі державної влади, місцях - органи місцевого самоврядування. Посадові оклади керівникам федеральних державних унітарних підприємств встановлюються залежно від величини тарифної ставки 1 розряду робітника основної професії, яка визначається галузевою (тарифною) угодою, виходячи з наступних показників:

Облікова чисельність підприємства(людина)	Кратність до величини тарифної ставки 1 розряду робітника основної професії
200	До 10
Від 200 до 500	До 12
Від 1500 до 10000	До 14
Понад 10000	До 16

У всіх випадках посадовий оклад керівника державного підприємства не повинен бути меншим за 10-кратний мінімальний розмір оплати праці, установлений відповідно до чинного законодавства. Порядок визначення розмірів оплати праці названих посад керівних працівників (за згодою сторін) у недержавних структурах юридично закріплено у частині другій ст.145 ТК. При цьому наявність угоди не означає, що власник не може встановлювати деякі загальні засади організації оплати праці керівних працівників на користь реалізації єдиного підходу до здійснення зарплатної політики. Загальні підходи щодо оцінки керівників також потрібні. Про це свідчить як зарубіжний, і вітчизняний досвід. При встановленні рівня та складу винагороди керівників зазвичай враховують: загальний стан бізнесу, плани розвитку компанії, гостроту конкуренції у цій галузі; відповідність розмірів винагороди керівників компанії уявленням акціонерів та кредиторів про справедливість загалом і порівняно з рівнем заробітної плати інших працівників компанії. Зарубіжні фірми регулярно проводять свого роду ”сканування” рівнів оплати у своїх конкурентів, а потім визначають базові оклади за основними категоріями управлінського персоналу: зазвичай у діапазоні +(-)3% до середньої величини окладів конкурентів. На кожному рівні індивідуальні оклади, залежно від результатів праці, можуть бути встановлені в межах 80-120% середніх окладів. Окрім окладів, важливим компонентом винагороди керівників є опціони,тобто. надання їм особливих умов купівлі акцій (за ціною, нижчою від ринкової). У разі падіння вартості акцій керівникам відшкодовується різниця між первісною вартістю та вартістю після її падіння на фондовому ринку. Вартість опціону для керівників може встановлюватися вище за ринкову; керівники можуть позичати під акції, отримувати їх під відсотки нижче ринкових, використовуючи їх для купівлі додаткового пакета акцій або нерухомості. Це дозволяє захистити керівників від наслідків фінансових негараздів на ринку цінних паперів або хоча б мінімізувати втрати від коливань курсу акцій. Ще один елемент винагороди керівників – відшкодування витрат на особисті цілі.Йдеться про різноманітні послуги, що оплачуються повністю або частково (надання транспорту, оплата квитків на літак, парковок автомобілів, путівок у санаторії та пансіонати, занять спортом). Очевидно, що подібну практику додаткового стимулювання керівників доцільно розширювати і ми. Основні принципи оплати праці керівників передбачають відображення у їхній заробітній платі складності праці, масштабів керівництва, відповідальності та, головне, результатів роботи підприємства. Ставлення до оплати праці керівників, що склалося нашій країні, досить непослідовне: у бюджетному секторі економіки умови їх винагороди надмірно зарегламентовані, у підприємницькому - пущені самоплив. Якщо в організації для оплати праці застосовується безтарифна система,то для встановлення посадового окладу керівника необхідно визначати фактичну квартальну заробітну плату працівників, які входять до першої (найнижчої) кваліфікаційної групи. Кваліфікаційний коефіцієнт цієї групи приймається рівним одиниці. Як правило, до цієї групи входять працівники, які мають перший кваліфікаційний розряд. Одночасно за табелем визначається відпрацьований час. Потім одержана сума заробітної плати ділиться на відпрацьований час. Виходячи з отриманої годинної (або денної) заробітної плати визначається місячна ставка та з неї розраховується (у кратному розмірі) посадовий оклад керівника організації. У випадках, коли за безтарифним принципом розподіляється весь заробіток, слід визначити приблизну питому вагу премії у коштах на оплату праці та залежно від неї розрахувати тарифну ставку. Наприклад, якщо частка преміальних виплат становить 30%, то для розрахунку ставки 1-го розряду фактична заробітна плата за першою кваліфікаційною групою множиться на коефіцієнт 0,7, якщо частка премій дорівнює 40%, то на 0,6 і т.д. У Росії її встановився неписаний порядок, як у контракті вказується посадовий оклад, не пов'язаний ні зі стратегічними, ні з тактичними результатами роботи підприємства. При цьому керівник може отримувати за результати праці, які він сам собі визначає, значні премії. Зрозуміло, така практика з часом зживатиметься, але поки що ні держава, ні спільнота підприємців, ні профспілки не можуть суттєво вплинути на позиції підприємців та їхніх менеджерів. Для порівняння: у Франції, наприклад, держава як власник укладає з керівником не просто контракт, а контракт-план, де передбачаються найважливіші аспекти діяльності підприємства, система соціально-економічних показників, у межах яких він діє Бухгалтерія підприємства здійснює не лише нарахування заробітної плати, а й утримання та відрахування з неї:

· податок на доходи фізичних осіб;

· за виконавчими документами на користь інших підприємств та осіб;

· для відшкодування матеріальних збитків, заподіяних підприємству;

· за товари, куплені у кредит;

· за отриманими позиками;

· Профвнески;

· для погашення заборгованості за виданими авансами, надмірно сплаченими сумами, а також підзвітними сумами, не оформленими своєчасно;

· для сплати адміністративних та судових штрафів;

· за письмовими дорученнями про переказ страхових внесків за договором особистого страхування.

16.1 Сутність та значення планування праці. Трудові показники.

16.2 Види планів праці. Показники праці як складова бізнес-плану.

16.3. Методи планування трудових показників. Планування продуктивність праці, чисельності персоналу, фонду зарплати.

16.4. Планування соціального розвитку трудових колективів.

16.5 Економічний аналіз та аудит у сфері праці.

16.7 Звітність з праці.

Терміни та поняття.

Запитання та завдання для індивідуальної роботи.

Література поглибленого вивчення теми.

Планування, аналіз, аудит у сфері праці є важливими управлінськими функціями, які передбачають вироблення та прийняття рішень щодо забезпечення ефективного функціонування трудового колективу та прогресивного розвитку всіх напрямків та сфер, пов'язаних із застосуванням праці. Тому вивчення економіки праці передбачає ознайомлення з основними видами економіко-управлінських робіт у цих галузях. Однак докладніше ці питання вивчаються в курсах "Планування", "Економіка підприємства", "Облік та аудит".

p align="justify"> При вивченні матеріалів глави завдання студента полягає в тому, щоб чітко з'ясувати соціально-економічну сутність, функції, значення планування праці, розібратися з трудовими показниками та методами планування продуктивності праці, чисельності персоналу, фонду заробітної плати, а також соціального розвитку трудових колективів; з'ясувати значення економічного аналізу та аудиту у сфері праці, напрями, етапи та методи його проведення; зрозуміти значення звітності з праці щодо регулювання соціально-трудових відносин в Україні.

Сутність та значення планування праці. Трудові показники

Процес планування здійснюється шляхом визначення цілей та способів їх досягнення. У найширшому сенсі план - це образ чогось, модель бажаного майбутнього. У вужчому плані є процесом розробки спеціальних документів - планів, визначальних конкретні кроки у досягненні цілей у межах планового періоду. Взагалі, за допомогою планування досягається ефективна ритмічна робота, усувається негативний ефект невизначеності майбутнього, забезпечується повне використання потенціалу.

Планування об'єднує структурні підрозділи підприємства загальною метою, надає всім процесам єдиного напряму та взаємоузгодженості, що дозволяє повніше та ефективніше використовувати наявні ресурси, комплексно, якісно та своєчасно вирішувати різноманітні управлінські проблеми.

У сучасних швидкомінних умовах ринкової економіки підприємство весь комплекс планової роботи здійснює самостійно, що означає не тільки відмову від повної регламентації всієї діяльності та отримання широких прав щодо визначення та реалізації виробничої програми, шляхів розвитку виробництва, мотивації праці, а й усвідомлення важливості безперервного вивчення зовнішнього середовища та готовності нести відповідальність за результати господарювання.

Для ефективного планування роботи підприємства необхідно дотримуватись ряду принципів планування, серед яких найважливішими є: цільовий напрямок, системність, безперервність, збалансованість, економічність, науковий характер планування, методологічна єдність планів, оптимальність тощо.

У ринкових умовах господарювання особливе значення в управлінській діяльності на всіх рівнях набуває планування праці. Планування та аналіз праці - взаємопов'язані та взаємозалежні елементи управління людським потенціалом, а також необхідна складова сутності організації праці як на окремому підприємстві, так і в масштабах суспільства загалом.

Планування праці як встановлення доцільних та бажаних пропорцій праці, його продуктивності, чисельності персоналу, фонду заробітної плати для виконання виробничої програми і т. д. є частиною загальної системи організації праці, яка забезпечує ефективне її функціонування.

В організації праці планування та аналіз роботи розглядаються у взаємодії з іншими її елементами, зокрема такі: добір, підготовка та підвищення кваліфікації працівників; створення безпечних та здорових умов праці; розподіл праці; встановлення обґрунтованих норм праці; кооперація праці; обслуговування робочих місць; розробка раціональних прийомів та методів праці; організація оплати та матеріального стимулювання праці; виховання дисципліни праці.

Найважливішими завданнями планування праці є забезпечення повної зайнятості та високої продуктивності праці, створення сприятливих умов для роботи персоналу та підвищення рівня оплати праці, досягнення високої якості трудового життя працівників.

План з праці та заробітної плати є важливим розділом стратегічного плану та всієї сукупності планових документів підприємства; він складається з плану підвищення продуктивності праці; плану фонду оплати праці; плану з організації праці; плану щодо чисельності працівників тощо.

У такому контексті основними завданнями аналізу трудових показників є виявлення можливостей економії праці, зменшення чисельності працівників за рахунок раціональнішого використання робочого часу обладнання, зниження трудомісткості виробничої програми та поліпшення якості продукції.

У сучасних умовах планування трудових показників набуває нового, особливого значення. Пріоритетною та першочерговою стає завдання виконання виробничої програми з випуску конкурентоспроможної продукції через використання кращих коштів, з найменшими витратами живої та уречевленої праці, що сприяє підвищенню значення трудових показників, їх впливу на виробничий процес.

До основних трудових показників планування праці традиційно відносять такі: продуктивність праці, чисельність працівників, фонд заробітної плати та середня заробітна плата. Однак поряд з ними в умовах ринку з'являється низка нових трудових показників, змінюються пріоритети та місце цих показників у плануванні праці. Тому в Україні має бути створено адекватну сучасним умовам господарювання систему показників праці, яка б враховувала досвід зарубіжних країн у цій сфері та особливості вітчизняної економічної ситуації. Ця система має бути однаковою для всіх суб'єктів господарювання та регулярно друкуватись в офіційних джерелах.

На підприємствах доцільно використовувати комплексну систему показників праці для здійснення планування та аналізу, що містить такі групи показників:

· Загальноекономічні показники (обсяг виробництва або вартість виробленої продукції, величина основних фондів, частка основних фондів невиробничого призначення та ін.);

· Результативність роботи (виробіток у натуральному, вартісному та трудовому вимірі, трудомісткість, коефіцієнт змінності, прибуток, загальні витрати робочого часу, частка фондів споживання у прибутку та ін);

· Кадрові показники (чисельність персоналу, частка окремих категорій персоналу, плинність кадрів, рівень освіти, середній вік працівників, середній розряд працівників, середній розряд виконаних робіт, періодичність підвищення кваліфікації тощо);

· Оплата праці (загальна величина фонду заробітної плати, частка зарплати у витратах на виробництво продукції, середня заробітна плата працівників, кваліфікаційна диференціація заробітної плати, динаміка заробітної плати за кілька періодів і т. д.);

· Витрати на соціальні виплати (витрати на соціальні виплати, передбачені законодавством, витрати на додаткові соціальні виплати та пільги, частка витрат на соціальні виплати у витратах на виробництво продукції, витрати на утримання соціальної інфраструктури, витрати на участь у прибутках, середній розмір дивідендів тощо) д.);

· Загальні витрати на персонал (витрати на оплату праці, на розвиток персоналу, на соціальні виплати, витрати на персонал у розрахунку на одиницю продукції, частка витрат на персонал у загальних витратах виробництва, динаміка витрат на персонал)

· Умови праці (чисельність та частка працівників, які працюють у важких та шкідливих умовах праці, рівень травматизму, захворюваності, витрати на виплату пільг та компенсацій за несприятливі умови праці, динаміка цих показників та ін.).

На формування трудових показників впливають техніко-економічні та інші фактори виробництва, зокрема техніко-організаційний рівень виробництва, соціальні умови, природні умови та рівень раціональності природокористування, зовнішньоекономічні зв'язки та рівень їх ефективності. Техніко-економічних факторів виробництва відносять НТП та технічний рівень виробництва та продукції, їх конкурентоспроможність, структуру господарської системи та рівень організації виробництва та праці, рівень управління.

Розробка системи планових трудових показників здійснюється на основі виробничої програми, плану підвищення ефективності виробництва, норм та нормативів витрат праці та заробітної плати.

Центральне місце у системі трудових показників займають показники продуктивність праці, оскільки її зростання є основним чинником зростання ефективності та розвитку всього виробництва. Воно безпосередньо з іншими трудовими показниками, зокрема зі зниженням трудомісткості продукції, раціональним використанням робочого дня, кваліфікації працівників, організацією праці та системою стимулювання праці та інших (див. Главу 14). У свою чергу трудомісткість одиниці виробленої продукції є основою формування чисельності працівників, склад персоналу і безпосередньо пов'язана з формуванням фонду оплати праці та здійсненням його нормування.

Вся система трудових показників взаємопов'язана з іншими показниками оперативних та стратегічних планів, оскільки є складовою технічного, економічного та фінансового планування.

Для підприємства велике значення має аналіз праці, оцінка ефективності використання.

Для аналізу трудових показників необхідно вивчити показники руху кадрів. Рух робочої сили є процес оновлення, вивільнення і переміщення облікової чисельності.

При аналізі використання робочого часу визначають три фонди часу в людино-днях: Календарний – загальна сума людино-днів явок та неявок на роботу у зв'язку зі святковими та вихідними днями за звітний період. Табельний відрізняється від календарного на загальну суму неявок у святкові та вихідні дні. Ефективний – відрізняється від табельного фонду часу на людино-дні тарифних відпусток.

Планування трудових показників.Планування є природною частиною управління. Планування - це вміння передбачати цілі фірми (організації), передбачити результати її діяльності та оцінити ресурси, необхідні для досягнення певних цілей.

Планування допомагає відповісти на чотири важливі питання.

1. Що хоче являти собою фірма (підприємство)?

2. Де вона в даний час, які підсумки та умови її діяльності?

3. Куди вона має намір рухатися?

4. Як, за допомогою яких ресурсів може бути досягнуто її основних цілей?

Планування трудових показників- Це вміння передбачати зміни трудових показників організації для реалізації її цілей та підвищення результативності діяльності. Подібне передбачення можливе лише на основі об'єктивного аналізу трудових показників та своєчасного врахування тенденцій їх зміни.

У плануванні трудових показників на підприємстві широко використовуються загальні методи планування, а також ті, що характерні для розробки планів за певною групою трудових показників, зокрема, щодо продуктивності праці, чисельності працівників та заробітної плати.

Розглянемо методичні засади планування продуктивності праці. Продуктивність праці є основним показником ефективності виробництва та всієї системи трудових показників, від її рівня та динаміки залежать усі основні показники роботи підприємства: обсяг виробництва продукції, чисельність працівників, фонд заробітної плати, зниження собівартості продукції, розмір прибутку, рентабельність тощо.

Для планування продуктивність праці на підприємстві можуть використовуватися вартісні та натуральні показники виробництва. При плануванні продуктивності праці визначають рівень, темпи та фактори її зростання.

Найпоширенішим методом планування показника підвищення продуктивність праці є планування її за чинниками зростання, яких відносять: структурні зрушення у виробництві, вдосконалення управління та організації виробництва та праці, підвищення технічного рівня виробництва, зміна обсягу виробництва, галузеві чинники т.п. (Див. Главу 14) . Визначаючи кількісний вплив окремих чинників підвищення продуктивність праці, виходять із відносної економії чисельності працівників з допомогою впливу тієї чи іншої чинника чи його сукупності.

Цей метод планування зростання продуктивності праці має й певні недоліки, оскільки найчастіше завищує планову чисельність працівників, що негативно впливає на підвищення продуктивності праці. Тому доцільним є розширення практики планування підвищення продуктивності праці на основі розрахунку ефективності організаційно-технічних заходів, спрямованих на зниження трудомісткості та покращення використання робочого часу.

Розробка плану продуктивності праці передбачає наявність плану організаційно-технічних заходів, звітного та планового балансів робочого часу одного робітника, даних про втрати робочого часу за звітний період або даних табельного обліку.

Основні етапи планування продуктивності праці: аналіз рівня та динаміки продуктивності праці в попередньому періоді; виявлення резервів підвищення виробітку в наступному періоді; визначення очікуваного рівня продуктивності праці у поточному періоді; розробка плану заходів щодо використання виявлених резервів; розрахунок ефективності кожного заходу, спрямованого на підвищення продуктивності праці та визначення можливого рівня продуктивності праці в плановому періоді1.

Планування чисельності працівників всіх категорій має важливе значення для раціонального використання ресурсів праці, підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва. Найважливішим завданням планування чисельності працівників є визначення обґрунтованої потреби у кадрах задля забезпечення ритмічного виробничого процесу виконання виробничих завдань.

До основних принципів планування чисельності працівників належать: відповідність чисельності та кваліфікації працівників обсягу запланованих робіт та їх складності, зумовленість структури персоналу об'єктивними факторами виробництва, максимальна ефективність використання робочого часу, створення умов для підвищення кваліфікації та розширення виробничого профілю працівників.

Потреба у персоналі, його чисельність різних підприємствах чи фірмах визначається величиною попиту продукцію, роботи чи послуги. Процес планування чисельності персоналу включає три етапи: оцінка наявної робочої сили, оцінка майбутніх потреб, розробка програми задоволення потреб у відповідних працівниках.

Планування чисельності кадрів передбачає її розрахунок на основі повної трудомісткості, тобто розрахунку чисельності необхідної кількості працівників усіх категорій та різних спеціальностей, здатних виконати весь обсяг робіт виробничої програми. Далі визначається необхідну кількість робітників, фахівців, службовців та управлінців за видами трудомісткості та норм обслуговування та управління.

Планування чисельності працівників спирається такі показники, як спискова чисельність персоналу, середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу та її категорій, структура працівників, потреба у кадрах, баланс робочого дня одного среднесписочного работника.

Планування заробітної плати охоплює планування фонду заробітної плати та середньої заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати - це вся сума коштів, яка спрямовується на оплату праці працівників у плановому періоді. Плановий фонд заробітної плати має бути максимально раціоналізований, а це означає, що насамперед має бути достатньо обґрунтованим кількісний та якісний склад персоналу. Він повинен враховувати і запланований обсяг виробництва, і вимоги до якості продукції, її матеріаломісткість, енергоємність та трудомісткість, а також необхідність розвитку персоналу, підтримання у працездатному стані всієї інфраструктури підприємства та вирішення інших поточних та перспективних завдань.

Плановий фонд заробітної плати повинен враховувати максимально можливо і водночас досить реалістично необхідність скорочення втрат робочого часу та підвищення обґрунтованості норм витрат праці, показників та умов преміювання та інших форм матеріального заохочення працівників. Однак раціоналізація фонду заробітної плати не повинна спричинити зниження заробітної плати та гарантованості виплат за виконану роботу, падіння реальної заробітної плати. Хоча фонд заробітної плати і має бути раціональним, вія насамперед має бути достатнім для нормального функціонування підприємства та підтримки високої трудової мотивації працівників.

Методи планування фонду заробітної плати в залежності від стадій планування можуть бути поділені на укрупнені та детальні. Укрупнені методи застосовуються на стадіях попереднього планування на перспективу та ґрунтуються на обліку динаміки чисельності працівників та середньої заробітної плати. Другим методом укрупненого планування є планування з урахуванням кількісно виявлених нормативних величин.

Методи детального планування фонду заробітної плати застосовуються для розрахунку фонду заробітної плати на черговий плановий рік з поквартальною розбивкою та із зазначенням конкретних заходів щодо зменшення витрат із заробітної плати на одиницю продукції.

Середня заробітна плата одного працівника визначається розподілом планового фонду заробітної плати на чисельність персоналу у відповідному періоді. Визначаючи середню заробітну плату, необхідно виходити із принципу, що зростання продуктивності праці має сприяти, з одного боку, збільшенню фонду накопичення підприємства, а, з іншого боку, - зростанню матеріального добробуту працівників.

Система показників ефективності виробництва є частиною механізму управління організацією та спрямована на забезпечення зниження витрат виробництва, економії витрат та ресурсів на одиницю своєї продукції. Цим цілям служить також і система трудових показників - показників, що характеризують стан та рівень використання трудового потенціалу організації, фактори, що його визначають, а також ступінь його впливу на кінцеві результати діяльності організації.

Комплексна система трудових показників структурно може бути представлена п'ятьма функціональними та однією інтегральною підсистемою (табл. 5.11).

Перша підсистема – робоча сила. Вона містить показники, що характеризують формування та використання робочої сили: показники чисельності персоналу, його складу та структури, рівня кваліфікації, динаміки зміни функціональної та кваліфікаційної структури та зрушень у використанні робочої сили. До цієї ж групи належать показники, що характеризують умови використання робочої сили: зайнятість тяжкою, шкідливою роботою, непрестижність, монотонність праці, травматизм, профзахворювання, плинність кадрів.

Друга підсистема – робочий час. Вона включає екстенсивні та інтенсивні показники використання робочого часу. До екстенсивних показників належать; внутрішньозмінні та цілоденні втрати робочого часу, а також втрати робочого часу з причин шлюбу та відхилень від нормальних умов роботи. До інтенсивних показників слід відносити ущільнення робочого дня (насиченість працею кожної одиниці робочого часу) та скорочення витрат часу на відпочинок (за факторами стомлюваності людей через несприятливі умови праці).

Третя підсистема – якість праці. Вона характеризується показниками рівня (відсотка) здачі продукції з першого пред'явлення, кількості повернень продукції у зв'язку з допущеними під час її виготовлення дефектами; скорочення втрат від шлюбу проти допустимого рівня та виходу придатного продукту; зниження кількості обґрунтованих рекламацій, виходу вищих сортів, бальної оцінки та ін.

Четверта підсистема – продуктивність праці. Вона є показниками впливу на результати діяльності.

Комплексна система трудових показників організації людського фактора, техніки та технології, організації виробничого процесу та структури виробництва. Вплив людського фактора враховується через зміну рівня загальної та спеціальної освіти, кваліфікації та виробничого досвіду. Техніка та технологія - фактори, що надають головний вплив на продуктивну силу праці, враховуються через механізацію праці (часткова, комплексна, повна), прогресивну технологію, модернізацію та нове конструювання, зміну предметів праці та природних умов. Облік впливу організаційних чинників здійснюється за результатами раціоналізації праці та системи управління виробництвом, а структури виробництва – за обсягом кооперації та зрушень у процесі виробництва (номенклатура, асортимент).

П'ята підсистема - Витрати робочої сили, У цій підсистемі представлені показники: структура загальних витрат за робочу силу; витрати на оплату праці, виплати та пільги соціального характеру; структура витрачання коштів за основними напрямами витрат на робочу силу; основні напрями використання фонду оплати праці та виплат соціального характеру за категоріями персоналу; динаміка у витраченні коштів на оплату праці та виплат соціального характеру; розміри заробітної плати порівняно з досягнутими показниками ефективності виробництва.

Інтегральна підсистема – соціально-економічна ефективність праці. Представлено показниками сукупного доходу або загального прибутку, обсягу виробництва або продажу продукції, продуктивності праці, трудомісткості або зарплатоємності одиниці продукції, частки витрат на персонал у загальних витратах виробництва, абсолютного доходу на одну особу за категоріями персоналу.

Трудові показники визначаються цілою низкою факторів, пов'язаних з територіальним становищем організації, її галузевою приналежністю, розміром виробництва, віку з моменту введення в дію і т.д. (Рис. 5.8). Тому слід диференційовано підходити до вивчення стану трудових показників кожної організації, визначати їхній рівень на даний період, а також планувати їх зміни у перспективі.

Подана комплексна система трудових показників є об'єктом аналізу та планування.

Аналіз трудових показників у створенні складається з:

Аналіз ефективності використання персоналу організації;

Аналіз ефективності використання робочого часу;

Аналізу продуктивності та якості праці;

Аналізу ефективності використання коштів у оплату праці та виплат соціального характеру.

При вирішенні конкретних завдань аналізу:

Встановлюються причини розбіжності між базисними, плановими та фактичними даними;

Виявляються резерви поліпшення трудових показників і визначається їх вплив на обсяги виробництва, собівартість продукції, прибуток;

Накопичуються матеріали до ухвалення управлінських рішень.

Мал. 5.6. Чинники, що впливають на трудові показники

Аналіз трудових показників має різні види, що представлені на рис. 5.9.

Організація аналізу трудових показників складається з наступних етапів:

Складання плану аналітичної роботи:

Затвердження теми та завдань аналізу трудових показників;

Розробка програми, підбір виконавців, розподіл робіт між виконавцями;

Визначення інформаційної бази та джерел її отримання;

Розробка макетів аналітичних таблиць та методичних вказівок щодо їх заповнення;

Розробка методів графічного оформлення результатів аналізу (таблиць, графіків, діаграм).

Підготовка матеріалів для аналізу:

Збір інформації, що підлягає аналізу;

Мал. 5.9. Види аналізу трудових показників

Аналітична обробка зібраної інформації: угруповання, розкладання, узагальнення, визначення середніх та відносних величин;

Аналіз теоретичних закономірностей, властивих досліджуваному показнику чи процесу;

Емпіричні дані про структуру та особливості показника або процесу;

Визначення методів та прийомів аналізу;

Розробка алгоритму розв'язання поставленої задачі;

Формулювання кінцевої мети, тобто. критеріїв ефективності, за якими проводитиметься порівняння результатів аналізу.

Аналіз поставленої задачі з використанням традиційних прийомів чи методів економіко-математичного моделювання.

Попередня оцінка результатів аналізу:

Аналіз причин змін чи відхилень трудових показників;

визначення впливу факторів на зміну показників;

Оцінка збитків, завданих негативно впливають факторами.

Підсумкова оцінка:

Узагальнення результатів аналізу;

Зведений підрахунок резервів;

Висновки за наслідками аналізу;

Пропозиції щодо використання результатів аналізу, розробка плану організаційно-технічних та соціально-економічних заходів.

Для підвищення ефективності аналітичної роботи необхідно дотримуватись вимог системності, комплексності, регулярності, одночасності перевірок усіх показників, надійності інформаційної бази, економічної виправданості.

Інформаційною базою аналізу трудових показників є насамперед чинні законодавчі та нормативні акти, що регулюють роботу підприємств. Важливою складовою інформаційної бази є планово-нормативна документація, а основними інформаційними джерелами для аналізу є бухгалтерська та статистична звітність, акти ревізій, довідки обстежень та перевірок, пояснювальні записки, протоколи виробничих нарад, дані анкетних опитувань, заяви та скарги працівників.

Планування трудових показників – важлива частина внутрішньоорганізаційного управління. Ринкові відносини як не заперечують необхідність планування трудових показників як елемента загального стратегічного управління виробництвом усередині підприємств, а й підвищують його значення. Це пояснюється наявністю конкуренції, яка змушує підприємців передбачати очікуваний результат з урахуванням кон'юнктури ринку. Оскільки управління економікою набуває все більш складного комплексного характеру, планування трудових показників здійснюється комплексно, включаючи економічні, технологічні та соціальні показники. Для реалізації такого підходу використовуються інструменти прогнозування та розробки загальної концепції трудової та соціальної політики на підприємстві з метою досягнення поставленої мети, отримання найвищих результатів. Планування трудових показників – основа забезпечення соціальної відповідальності адміністрації підприємства перед персоналом та суспільством. Нарешті, від якості планування трудових показників залежить соціальна ефективність кадрової, соціальної політики, що проводиться на підприємстві. p align="justify"> Планування трудових показників необхідне для обґрунтування потреби в людських ресурсах, які потрібні для ефективного використання всіх виробничих потужностей, всіх ланок виробництва, а також для узгодження діяльності між різними підрозділами всередині підприємства та взаємодії з іншими підприємствами. Трудові показники взаємопов'язані коїться з іншими показниками поточних чи перспективних (стратегічних) планів, оскільки є частиною техніко-економічного планування.

У разі ринку підприємство самостійно вирішує, що як планувати, які розробляти плани. Однак, незалежно від виду та змісту плану (чи це буде план постановки проблеми за рахунок перегляду цілей, їх значущості та термінів досягнення, чи план, що формує довгострокову стратегію, чи середньостроковий план, чи ковзний короткостроковий план), він включає розділ трудових показників.

Мета розробки та реалізації внутрішньовиробничих планів – забезпечення максимально можливого прибутку від результатів діяльності підприємства. Цю ж мету переслідує і планування трудових показників.

Основні завдання внутрішньовиробничого планування праці:

Розробка планів підвищення продуктивності та якості праці;

Визначення потреби в персоналі за спеціальностями, професіями та рівнями кваліфікації;

Розрахунок витрат за персонал, зокрема коштів у споживання, розмірів заробітної плати за категоріями працівників.

Основою планування трудових показників є планування зростання продуктивність праці - важливий інструмент зниження витрат праці. Питання планування продуктивність праці докладно розглянуті у параграфі 5.6 цього підручника.

Іншим напрямом планування трудових показників є планування чисельності персоналу, покликане відповісти на запитання: яка кількість персоналу та якої кваліфікації потрібна, коли, у який період часу, де, на якій ділянці виробництва?

При плануванні чисельності працівників для підприємства керуються такими принципами:

Відповідність чисельності та кваліфікації працівників обсягу запланованих робіт та їх складності;

обумовленість структури персоналу підприємства об'єктивним факторам виробництва;

Максимальна ефективність використання робочого дня;

Створення умов підвищення кваліфікації та розширення виробничого профілю працівників.

При плануванні чисельності персоналу використовують такі показники: облікова чисельність персоналу; середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу (ППП) та його категорій; потреба у кадрах; баланс часу одного середньооблікового працівника (робітника).

Чисельність персоналу планують за групами (ППП і ППП) і категоріям - робітники, службовці. Число працівників розраховується з урахуванням структурних підрозділів, професій та рівнів кваліфікації по підприємству в цілому.

Класичний варіант планування чисельності передбачає її розрахунок з урахуванням трудомісткості, тобто. підрахунок чисельності необхідного набору робочих різних спеціальностей, здатних виконати весь обсяг робіт, пов'язаних з випуском запланованої продукції, з наступним визначенням необхідної кількості фахівців, службовців та керівників за видами трудомісткості та норм обслуговування та керованості.

Чисельність основних робочих визначається з планової чи фактичної трудомісткості чи то, можливо встановлена розподілом наміченого обсягу продукції натуральному вираженні на плановану норму вироблення цієї продукції розрахунку одного робочого.

Чисельність допоміжних робітників встановлюється за нормами обслуговування, нормативами чисельності та робочими місцями.

Планування чисельності керівників, спеціалістів та службовців ведеться на основі цілей, стратегії, прогнозу діяльності підприємства, структури та схеми управління ним, переліку функціонально-посадових обов'язків окремих працівників чи груп однорідних посад, галузевих нормативів чи нормативів, розроблених самим підприємством. Безпосередній розрахунок проводиться за робочими місцями або нормами обслуговування (майстри, нормувальники тощо) або за обсягом виконуваних робіт (конструктори, технологи тощо). Для планування можуть використовуватися нормативи чисельності управлінського персоналу, розраховані на 100 робочих.

Чисельність непромислового персоналу планують з урахуванням норм обслуговування, трудомісткості, запланованого обсягу робіт і нормативів чисельності.

Додаткову потребу у робочих кадрах розраховують так само, як і потреба в основних кадрах.

Розрахунок додаткової потреби в управлінському персон включає три основні елементи:

Науково обґрунтоване визначення приросту посад, які заміщують фахівці, у зв'язку з розширенням виробництва або збільшенням обсягу робіт;

Часткова заміна практиків, які обіймають посади фахівців з вищою, а також із середньою спеціальною освітою;

Відшкодування природного вибуття працівників, які обіймають посади фахівців та керівників.

При плануванні чисельності робочих враховують явочний і списковий склади, інші категорії ППП плануються лише за списковим складом. Оскільки планування чисельності робітників підприємства пов'язане з використанням робочого часу протягом року, що вимірюється в людино-годинах та в людино-днях, для цілей планування розрізняють середньооблікову та середньоявну чисельність. Чисельність робочих, запланована по явочному складу, розраховується як частка від поділу суми явкової чисельності кожен день число робочих днів на місяці; при цьому робиться виправлення на відсоток невиходів.

При плануванні витрат за персонал, особливо у тривалу перспективу, слід крім прямих витрат враховувати витрати, пов'язані з розробкою системи стимулювання персоналу, що є основою формування позитивної мотивації до праці.

При плануванні загальних витрат за персонал необхідно крім внутрішніх враховувати зовнішні чинники, які впливають обсяг витрат за персонал, наприклад рішення органів структурі державної влади (Президент РФ, Державна Дума РФ, Уряд РФ, місцеві адміністрації).

При плануванні витрат за персонал враховуються:

Суспільно-політичні та макроекономічні тенденції (очікуваний темп інфляції);

Прогнозований розвиток законодавчих норм та тарифних угод;

Зміни тарифних угод, що спричиняють зростання витрат підприємств (збільшення тривалості відпусток, скорочення робочого часу);

періодичний перегляд розміру пенсій, що виплачуються фірмами;

Зміна податкових розпоряджень;

Зміна розмірів внесків на соціальне страхування;

Договірне чи очікуване підвищення тарифних ставок.

Планування фонду споживання провадиться за такими напрямами:

Фонд оплати праці (кошти, нараховані на оплату праці всім працівникам);

Виплати за дивідендами, відсотками (за акціями та вкладами у майно підприємства, що нараховуються до виплати);

Кошти наданих підприємством трудових та соціальних пільг, включаючи матеріальну допомогу.

p align="justify"> Планування витрат на оплату праці працівників підприємства здійснюється виходячи з розуміння механізму формування коштів на оплату праці працівників на підприємстві. Визначаються виручка чи валовий дохід, валовий прибуток, чистий прибуток підприємства, доходи працівників.

Валовий дохід (виручка) залежить від обсягу реалізованої продукції та її ціни. Валова прибуток виходить лише тому випадку якщо валовий дохід (виручка) від вище витрат виробництва. Валовий дохід (виручка) від реалізації може бути поділений на дві частини:

Вартість матеріальних витрат за випуск реалізованої продукції, включаючи вартість амортизаційних відрахувань (ця сума показує величину витрат минулого чи упредметненого праці);

Вартість чистої чи новоствореної продукції.

Вартість чистої продукції, у свою чергу, складається із заробітної плати; відрахувань від неї на соціальне страхування, до пенсійного фонду та ін; чистий прибуток; відрахувань від валового прибутку як податків, зборів, платежів.

Частина чистого прибутку може бути направлена у фонди накопичення для фінансування розширення та розвитку виробництва.

Сума коштів, призначених для споживання, визначається шляхом віднімання вартості чистої продукції величини відрахувань від заробітної плати, суми податків на прибуток разом з іншими платежами з неї, і суми коштів, що направляються на накопичення.

Планування витрат на оплату праці, яке здійснюється із застосуванням прямого рахунку за нормативами трудомісткості (чисельності працівників) та заробітної плати, найбільш поширене на практиці економічних розрахунків. Такий підхід дозволяє планувати основний ФОП та заохочувальний фонд як у цілому по підприємству, так і за його структурними підрозділами.

Даними для планування основного фонду оплати праці (його постійної частини) є:

Чисельність робітників-відрядників та погодинників;

Чисельність службовців (керівників, спеціалістів);

Середньогодинні тарифні ставки робітників та оклади службовців;

Ефективний плановий фонд робочого дня одного середньооблікового робітника;

Запланований відсоток виконання норм;

Розмір основних та додаткових відпусток робітникам;

Розмір доплат та надбавок.