En exemplarisk form av ett effektivt kontrakt. Juridisk PM om övergången till ett effektivt kontrakt i läroanstalter – Universitetssolidaritet

Detta koncept dök upp i rysk arbetsrätt för fem år sedan, så det kan inte kallas nytt. Termen introducerades i användning genom dekretet från Ryska federationens regering av den 26 november 2012 nr 2190-r, som godkände programmet för att förbättra systemet för ersättning för statliga anställda. Faktum är att detta är ett standardanställningsavtal som upprättats i enlighet med artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som mer detaljerat beskriver några villkor som hänför sig till:

arbetstagarens uppgifter (arbetsfunktion);
lönevillkor och sociala stödåtgärder;
kriterier för bedömning av arbetseffektivitet;
begreppet incitamentsersättningar beroende på resultaten av arbetsverksamheten.

Övergången till ett nytt ersättningssystem i en läroanstalt bör säkerställa en anständig lönenivå för lärare och andra pedagoger. Därför, i kontraktet, beror dess storlek direkt på volymen, intensiteten och kvaliteten på det utförda arbetet. Samtidigt är indikatorerna för en anställd nära relaterade till prestationsindikatorerna för hela utbildningsorganisationen. Övergången till ett effektivt kontrakt inom utbildning bör ske stegvis och den sista fasen avslutas 2019. Det innebär att i slutet av nästa år bör alla lärare få incitamentsersättningar baserat på deras prestationer.

Första stegen mot effektivitet och regelverk

Det finns en hel lista med regulatoriska dokument som måste följas när man utvecklar och implementerar ett effektivt kontrakt, till exempel:

Dekret från Ryska federationens president av 07.05.2012 nr 597;
det statliga programmet "Utveckling av utbildning" för 2013-2020, godkänt av dekretet från Ryska federationens regering den 15 maj 2013 nr 792-r;
ett program för gradvis förbättring av lönesystemet i statliga (kommunala) institutioner för 2012-2018, godkänt genom order från Ryska federationens regering den 26 november 2012 nr 2190-r;
order från Rysslands arbetsministerium nr 167n av den 26 april 2013;
Brev nr AP-1073/02 från Ryska federationens utbildnings- och vetenskapsministerium daterat den 20 juni 2013 (prestandaindikatorer i utbildningsinstitutioner).

Dessutom tillämpas reglerande rättsakter från underordnade statliga, kommunala utbildningsinstitutioner som godkänts av lokala myndigheter för särskilda fall och utbildningsgrenar. Det är viktigt att förstå att varje utbildningsorganisation måste anpassa sin verksamhet till de nya förutsättningarna, det vill säga:

Eliminera incitamentsbetalningar för prestationer som är osäkra. Därför bör anställningsavtal inte innehålla vaga formuleringar som "samvetsgrant utförande av arbetsuppgifter".
Tänk inte på incitament, som faktiskt är en garanterad del av lönen.
Dela upp den i organisationen etablerade lönefonden i två delar: garanterad (officiell lön) och stimulerande (betalning för enastående prestation).
Godkänn prestationsindikatorer för pedagoger.

För att uppfylla sista stycket är det nödvändigt att tillämpa utbildningsministeriets rekommendationer från brev nr AP-1073/02. I synnerhet kan följande indikatorer inkluderas i ett effektivt kontrakt med en lärare:

Lärarnas handlingar	Resultatindikatorer
Genomförande av extracurricular projekt med studenter (exkursioner, distansutbildning projekt, cirklar och sektioner)	Antal organiserade evenemang med minst 5 elever
Organisering av systematisk forskning, övervakning av individuella prestationer hos elever	Underhålla och övervaka portföljen av elevers individuella prestationer
Dynamiken hos elevers individuella utbildningsresultat (enligt resultaten av kontroll och certifiering)	Positiv dynamik; stabil dynamik på optimal nivå (över 60%); negativ dynamik
Anordnande av gemensamma evenemang med föräldrar till elever	Antal aktiviteter som genomförs tillsammans med föräldrar
Deltagande av elever i tävlingar, olympiader, tävlingar m.m.	Antal deltagare på nivån skola, distrikt, stad, region, land
Deltagande i kollektiva pedagogiska projekt, vetenskapligt och metodiskt arbete	Tal vid lärarråd, seminarier, konferenser, antal publikationer m.m.
Deltagande i utveckling och genomförande av det huvudsakliga utbildningsprogrammet	Deltagande i utveckling av avsnitt, delprogram, skapande av författarkurs
Implementering av ett hälsofrämjande utbildningsrum	Antalet fysiska kultur- och hälso- och sportevenemang, frånvaron av kommentarer om efterlevnad av SanPiN
Arbeta med barn från missgynnade familjer	Elever från dysfunktionella familjer involverade i det sociala livet i klassen, skolan, deras deltagande i tävlingar, tävlingar, olympiader
Skapande av delar av utbildningsinfrastruktur	Klassrummets utrustning som syftar till att förbättra utbildningens kvalitet

Valet av specifika objekt beror på lärarens kvalifikationer, hans erfarenhet och aktivitetsriktning. Låt oss därför titta närmare på ett exempel på ett effektivt kontrakt med en skollärare.

Ett effektivt kontrakts struktur och funktioner

När ett ordinarie anställningsavtal upprättas godkänns den anställdes arbetsuppgifter av arbetsbeskrivningen och villkoren för incitamentsersättning godkänns av organisationens lokala lag. Arbetsministeriet rekommenderar att man vid upprättandet av ett effektivt kontrakt inte begränsar sig till att hänvisa till ordern om ersättning och incitament, utan att skriva in dem direkt i dokumentet tillsammans med arbetsproduktivitetskriterier. Dessa kriterier måste bedömas i poäng, procentsatser etc. Det är viktigt att komma ihåg att övergången till ett effektivt kontrakt inom utbildning innebär att den anställde endast kommer att få garanterad den officiella lönen (taxan), och alla andra incitamentsbetalningar kommer endast att intjänas om hans arbete överensstämmer med de accepterade i en utbildningsinstitution, indikatorer på arbetseffektivitet.

Dokumentets struktur kommer att se ut så här:

Arbetsplats. Om läraren arbetar i en filial, representationskontor eller annan separat underavdelning, bör både adressen till huvudinstitution och namnet på underavdelningen med dess placering antecknas.
Arbetsfunktion (med angivande av kvalifikationer, befattning och specialitet).
Betalningsvillkor.
Arbetssätt och vila.
Längden på årlig betald semester.
Åtgärder för socialt stöd.
Andra förhållanden på grund av särdragen i utbildningsorganisationens arbete.

Arbetskraftsfunktion

Det största problemet med att utveckla ett sådant dokument är relaterat till definitionen av mätbara resultatindikatorer. Dessa indikatorer måste övervägas noggrant och, om möjligt, testas. Det är nödvändigt att direkt ange arbetsuppgifterna i dokumentets text (artikel 21 i Ryska federationens arbetslag), såväl som systemet med arbetskrav som härrör från kraven för själva institutionens verksamhet. Alla arbetsuppgifter måste också följa den godkända yrkesstandarden för detta yrke. Det kan se ut ungefär så här:

Lön

Arbetsregime och socialt stöd

Bland annat måste EG nödvändigtvis ange de åtgärder för socialt stöd som garanteras läraren. Som regel talar vi om obligatorisk försäkring enligt Ryska federationens lagstiftning. Men om organisationen tillhandahåller ytterligare socialt skydd bör detta också anges. Det är nödvändigt att i EG föreskriva arbetsdagens längd, veckor, villkor för att arbeta på helger och garanterad årlig betald semester.

Utarbetande av ett effektivt avtal eller tilläggsavtal

Du kan formalisera arbetsförhållandena för anställda inom utbildningsområdet enligt de nya reglerna:

direkt vid anställningstillfället;
i form av ett tilläggsavtal med de anställda som redan är i arbetsrelationer med organisationen.

Övergången till ett effektivt kontrakt med en lärare och de medföljande ändringarna av anställningsavtalet utförs på det sätt som föreskrivs i artikel 74 i Ryska federationens arbetslag. Denna artikel tillåter att ändra villkoren i anställningsavtalet relaterade till organisatoriska frågor, genom beslut av arbetsgivaren ensidigt. Det är dock nödvändigt att meddela varje anställd skriftligen minst två månader före registreringen. Om läraren vägrar att fortsätta arbeta på nya villkor, kan arbetsförhållandena med honom avslutas i enlighet med punkt 7 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. I detta fall måste ett avgångsvederlag på två veckor betalas ut (artikel 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Tills nyligen innehöll den inhemska lagstiftningen inte bara ett urval av ett effektivt avtal, utan också själva konceptet med ett sådant instrument. Men med antagandet av programmet för gradvis förbättring av lönesystemet i statliga (kommunala) institutioner för 2012 - 2018, godkänt genom dekret från Ryska federationens regering den 26 november 2012 N 2190-r, kommer denna mekanism för formaliserande arbetsförhållanden dök upp i inhemsk praxis.

Effektivt anställningsavtal

Ryska federationens regering definierade genom sitt dekret ett effektivt kontrakt som ett anställningsavtal som har specifika och förståeliga kriterier för att utvärdera en enskild anställds arbete för att få incitamentsbetalningar.

Man bör komma ihåg att övergången till denna typ av registrering av rättsliga relationer med anställda måste utföras i strikt enlighet med kraven i Ryska federationens arbetskod.

Dessutom tillåter den nuvarande inhemska lagstiftningen att endast anställda i statliga och kommunala organisationer överförs till effektiva kontrakt.

Anställda i privata företag kan inte överföras till denna form av registrering av relationer.

Varje arbetsgivare måste, när den här typen av avtal införs, utföra följande steg:

specifikt definiera uppgifterna och funktionerna för varje anställd i företaget;
utveckla kriterier för att utvärdera effektiviteten av arbetskraftsverksamhet;
att komma överens om inte bara nivån på betalningen, utan också incitament;
inhämta samtycke från den anställde att byta till en ny typ av kontrakt.

Ett ungefärligt urval av ett effektivt kontrakt (anställningskontrakt) godkänns i ovanstående order från Rysslands regering. Dess blankett kan erhållas med hjälp av det juridiska referenssystemet "Consultant Plus" eller laddas ner från webbplatserna för myndigheterna i Ryska federationen.

Det är viktigt att komma ihåg att det yttersta målet med att överföra anställda till ett effektivt lönesystem är att uppnå en balans mellan inkomstens storlek och komplexiteten i de funktioner som den anställde utför.

Gäller kontrakt efter 2018

För närvarande är slutdatumet för att tillämpa en effektiv metod för ersättning till tjänstemän 2018.

Ryska federationens regering angav dock inte att dess program skulle avslutas efter ett sådant datum.

För perioden 2017 är det planerat att analysera genomförandet av initiativet och ta fram rekommendationer för dess fortsatta användning.

Med hänsyn till de angivna målen kan det antas att inrättandet av ett effektivt kontrakt inte ens efter 2018 kommer att försvinna från den inhemska praxis att registrera tjänstemän för arbete.

Effektivt anställningsavtal: exempel

Det bör betonas att Ryska federationens regering endast godkände en ungefärlig form av ett effektivt arbetsavtal.

Varje statlig och kommunal struktur har rätt att utveckla sin egen version av ett sådant dokument som används för att överföra anställda till en effektiv ersättningsmetod.

Med tanke på den relativa nyheten hos ett sådant verktyg är det dock rimligt att använda den utvecklade formen.

När arbetsgivaren inför det specificerade systemet för ersättning till anställda måste arbetsgivaren tillämpa följande typer av registrering av nya relationer:

vid den första anställningen - att ingå ett lämpligt kontrakt;
för att överföra befintliga anställda är det nödvändigt att ta hjälp av ytterligare avtal till befintliga kontrakt.

Att ignorera denna algoritm kommer inte att tillåta dig att korrekt överföra arbetare till ett effektivt lönesystem. De nya villkoren kommer helt enkelt inte att gälla för de berörda anställda.

Exempel på ett effektivt kontrakt

Juridisk promemoria om övergången till ett effektivt kontrakt i utbildningsinstitutioner

Vi publicerar en artikel av vår kollega, kandidat för psykologiska vetenskaper, vice ordförande i den fackliga kommittén för PPO-arbetare vid Russian National Research Medical University. N.I. Pirogov och en medlem av centralrådet för vårt fackförbund Yulia Vladimirovna Chebakova från den nyaden andra kolumnen: "En person plus lagen - redan majoriteten" (Calvin Coolidge), ägnad åt juridiska frågor i utbildningssystemet.

Juridisk promemoria om övergången till ett effektivt kontrakt i utbildningsinstitutioner

Införandet av ett effektivt avtal inom alla områden av statlig (kommunal) försörjning deklareras av myndigheterna som ett sätt att optimera lönesystemet, vars syfte är att höja lönerna och kvaliteten på tjänsterna inom den offentliga sektorn. Regelverket för ett effektivt kontrakt inom utbildningsområdet definieras av följande juridiska dokument:

1. Dekret från Ryska federationens president av den 7 maj 2012 nr 597 "Om åtgärder för att genomföra statlig socialpolitik";
2. Ryska federationens statliga program "Utveckling av utbildning" för 2013-2020, godkänt genom order från Ryska federationens regering den 15 maj 2013 nr 792-r;
3. Programmet för successiv förbättring av lönesystemet i statliga (kommunala) institutioner för 2012 - 2018, godkänt. Dekret från Ryska federationens regering av 26.11. 2012 nr 2190-r;
4. Order från Rysslands arbetsministerium nr 167n av den 26 april 2013 "Om godkännande av rekommendationer för att formalisera arbetsrelationer med en anställd vid en statlig (kommunal) institution vid införande av ett effektivt kontrakt";
5. Brev från Rysslands utbildnings- och vetenskapsministerium daterat den 12 september 2013 nr NT-883/17 "Om genomförandet av del 11 i artikel 108 i den federala lagen av den 29 december 2012 nr 273-FZ "Den Utbildning i Ryska federationen”.
6. Indikatorer för effektiviteten av verksamheten i underordnade statliga, kommunala utbildningsinstitutioner, godkända av lokala myndigheter.

Själva idén om ett effektivt kontrakt kan verkligen bli grunden för genomförandet av ett differentierat förhållningssätt till den utförda arbetsfunktionen och stimulera förbättringen av kvaliteten på lärarnas arbete. Jag tror att många redan är beredda att förebrå Dmitry Livanov hyckleriet av patetisk oro för lärares professionella välbefinnande och besluta att, även om idén är bra, kommer den i vårt land att förvandlas till ett sätt att manipulera och förslava läraren. , och myndigheter på olika nivåer kommer att bära skulden för detta. Vi kan delvis hålla med om detta: universitetsledningen kommer definitivt att försöka använda ett effektivt kontrakt som en möjlighet att försämra de anställdas arbetsvillkor och spara budgeten. Detta kan dock bara göras om vi själva låter rättssystemet arbeta emot oss. I den här artikeln kommer jag att ge de viktigaste juridiska bestämmelserna för övergången till ett effektivt kontrakt, samt påpeka farorna som kan ligga i väntan på lärare om exemplet med övergången till ett effektivt kontrakt vid det ryska National Research Medical University . N.I. Pirogov.

Vad kan och bör ett fackförbund göra?

I programmet för gradvis förbättring av lönesystemet i statliga (kommunala) institutioner för 2012 - 2018, godkänt genom order från Ryska federationens regering den 26.11. 2012 nr 2190-r, definitionen av ett effektivt kontrakt ges:

« Ett effektivt avtal förstås som ett anställningsavtal med en anställd, som anger dennes arbetsuppgifter, ersättningsvillkor, resultatindikatorer och kriterier för att bedöma effektiviteten för att tilldela incitamentsersättningar beroende på resultatet av arbetet och kvaliteten på de statliga (kommunala) tjänsterna som tillhandahålls , samt sociala stödåtgärder.».

Ett effektivt avtal är således inte en ny juridisk form av ett anställningsavtal, utan omfattar ändringar som endast avser löner och villkoren för dess utbetalning.

Ett effektivt kontrakt bör klargöra och specificera:

1) arbetsfunktion;
2) indikatorer och kriterier för att utvärdera verksamhetens effektivitet;
3) beloppet och villkoren för incitamentsbetalningar, fastställda med hänsyn till de rekommenderade indikatorerna.

Enligt artikel 135 i den ryska federationens arbetslag, " lokala bestämmelser som upprättar lönesystem antas av arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från de anställdas representativa organ". Det innebär att de prestationskriterier, utifrån vilka incitamentsdelen av lönerna sätts, ska utvecklas med hänsyn till fackförbundets uppfattning.

Fackförbundet, som ett vald arbetstagarorgan, måste lämna sina förslag angående resultatutvärderingsindikatorer. De där. Arbetsgivaren ställer inte ensam upp dessa kriterier, utan tillsammans med det valda arbetstagarorganet. Naturligtvis har ordföranden för den fackliga kommittén för det fackförbund som rektor slutit kollektivavtal med (fackförbundet, som omfattar minst hälften av de anställda på institutionen) laglig rätt att underteckna den lokala regleringen om incitament betalningar. I praktiken är dessa FNPR-vskie, ofta "pocket" fackföreningar. Även en mindre självständig facklig organisation som verkar i högskolan kan och bör dock försöka lämna sina förslag till överenskommelse med huvudfackförbundet eller direkt med rektor. Det finns redan en fråga om affärstaktik och själva innehållet i resultatutvärderingsindikatorer, vilket skulle kunna bli föremål för en separat artikel.

Vad kan en anställd göra?

Enligt punkt 5 i ordern från Rysslands arbetsministerium av den 26 april 2013 nr 167n, rekommenderas att byta till ett effektivt kontrakt genom att ingå ett tilläggsavtal till anställningsavtalet i enlighet med art. 74 i Ryska federationens arbetslag - en förändring av villkoren i ett anställningsavtal som bestäms av parterna av skäl som är relaterade till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden. Enligt del 2 i denna artikel är ”arbetsgivaren skyldig att senast två månader skriftligen underrätta arbetstagaren skriftligen om kommande ändringar som bestäms av parterna i villkoren i anställningsavtalet, samt om skälen för att nödvändiggjorde sådana ändringar, såvida inte annat föreskrivs i denna kod” . De där. två månader före den planerade övergången till ett giltigt kontrakt måste den anställde få besked om relevanta ändringar i ersättningsvillkoren. Den anställde har två månader på sig att fatta ett beslut; under denna tid måste han sätta sig in i kriterierna för att bedöma arbetseffektiviteten, villkoren och beloppen för intjänande av incitamentsersättningar.

Den anställde har rätt att inte ge sitt samtycke till övergången till ett effektivt kontrakt innan han bekantat sig med de nya ersättningsvillkoren. Det nya tilläggsavtalet tecknas i enlighet med art. 72 i Ryska federationens arbetslag och antar att "ändringar i villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna, inklusive överföring till ett annat jobb, är endast tillåtna efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet." Arbetsgivaren kan inte överföra arbetstagaren utan hans samtycke till ett effektivt kontrakt, och vid överlåtelse, enligt art. 9 i den ryska federationens arbetslagstiftning, "avtal, arbetsavtal får inte innehålla villkor som begränsar rättigheterna eller minskar garantinivån för anställda i jämförelse med dem som fastställts av arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer. Om sådana villkor ingår i ett kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal är de inte föremål för ansökan. De där. när arbetsgivaren byter till ett effektivt kontrakt måste arbetsgivaren följa förfarandet för att överföra anställda i enlighet med rekommendationerna som utvecklats av det ryska arbetsministeriet, och inte heller minska nivån på anställdas garantier jämfört med tidigare lönevillkor.

Om alla dessa villkor inte är uppfyllda kommer uppsägningen av en anställd om han inte går med på att byta till ett effektivt kontrakt vara olagligt. Själva frågan om tillåtligheten av uppsägning av en anställd om han inte går med på att byta till ett effektivt avtal (underteckna ett lämpligt tilläggsavtal till anställningsavtalet) är fortfarande osäker i juridisk mening. Å ena sidan, enligt art. 74 i Ryska federationens arbetslag, "om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom ett annat jobb tillgängligt för arbetsgivaren (både en ledig tjänst eller ett jobb motsvarande arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst)", och "i frånvaro av det angivna arbetet eller den anställdes vägran från det föreslagna arbetet, upphör anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i del 1 av konst. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning - den anställdes vägran att fortsätta arbeta i samband med en förändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna. Å andra sidan pekar Rysslands arbetsministerium i sina rekommendationer på ordningen i art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning när han byter till ett effektivt kontrakt, men erbjuder inte ett förfarande för arbetsgivaren att följa om den anställde vägrar att acceptera de nya ersättningsvillkoren. Även i art. 74 i Ryska federationens arbetslag anger inte en fullständig lista över arbetsvillkor, som bör klassificeras som organisatoriska eller tekniska, så frågan om huruvida ändringar i ersättningssystemet motsvarar dessa villkor förblir öppen.

Vilka "fallgropar" kan förväntas av arbetsgivaren vid övergång till ett effektivt kontrakt?

Jag kommer att illustrera de möjliga farorna på exemplet med övergången till ett effektivt kontrakt RNIMU dem. N.I. Pirogov, som begick ett stort antal lagöverträdelser.

1. Skynda dig - du kommer säkert att skruva upp.

I enlighet med Program för successiv förbättring av lönesystemet i statliga (kommunala) institutioner för 2012 - 2018, godkänt. Dekret från Ryska federationens regering av 26.11. 2012 nr 2190-r, slutförande av arbete med att ingå anställningsavtal med anställda i samband med införandet av ett effektivt avtal förväntas i tredje etappen, som omfattar 2016-2018. Önskemålet från rektor A.G. Kamkin att överföra anställda till ett effektivt kontrakt från den 1 januari 2015, d.v.s. minst ett år före deadlines, förmodligen, och identifierade alla efterföljande överträdelser. Så punkt 5 i ordern från Rysslands arbetsministerium av den 26 april 2013 nr 167n anger att det rekommenderas att ingå ett tilläggsavtal till anställningsavtalet som indikatorer och kriterier för att bedöma effektiviteten av arbetet hos anställda i institution utvecklas för att fastställa storleken och villkoren för genomförandet av incitamentsbetalningar.

I RNIMU dem. N.I. Pirogov, lärare fick meddelanden om övergången till ett effektivt kontrakt redan i mitten av oktober 2014, när det inte fanns några kriterier för att bedöma arbetseffektiviteten. Dessutom, även om anmälningarna hade en deadline till den 15 december 2014, sänktes tidsfristen till den 1 november 2014 genom muntliga instruktioner. Därför att i meddelandet angavs snarare ultimatum att i händelse av oenighet eller bristande svar, kommer den anställde att sägas upp i enlighet med punkt 7 i del 1 i art. 77 i den ryska federationens arbetslag, följde mina tidigare kollegor lydigt den muntliga ordern. Förresten, uppsägning på grund av bristande svar är olagligt, eftersom. meddelande tjänar i grunden funktionellt syftet att informera.

2. Se till att arbetsgivaren "inte drar" ändringen i anställningsavtalets brådska.

Så i RNIMU dem. N.I. Pirogovs rektor A.G. Kamkin ändrade godtyckligt hur brådskande anställningskontrakten var för de arbetare som på sommaren klarade nästa konkurrensutsatta urval för positioner. Istället för villkorslösa kontrakt med obligatorisk passage av tävlingen en gång vart femte år i enlighet med del 3 i art. 332 i Ryska federationens arbetslagstiftning började kontrakt ingås för 1 år.

I sin presentation (bild 28) på den officiella hemsidan förklarade rektor Kamkin detta med att all lärarpersonal övergick från 2015 till ett effektivt kontrakt, som helt inte är baserat på lag. MEN" dekanuskommissionen, bestående av tre välkända forskare från Ryska federationen och två från Europeiska unionen, kommer att utvärdera vad varje anställd har samlat på sig där under ett år».

Förresten, från 1 januari 2015, d.v.s. det är nästan igår och, som vanligt i vårt land, på nyårsafton, del 3 av Art. 332 i den ryska federationens arbetslag har blivit ogiltig. Nu, istället för en tävling, kommer ett intyg att hållas (del 10 i artikel 332 i Rysslands arbetslagstiftning), vilket för lärare som arbetar under tillsvidareanställningskontrakt också kommer att äga rum vart femte år. Därför vet inte Ryska federationens arbetslagstiftning vilken typ av reglering av kommissionen Kamkin pratade om igen.

I allmänhet har kapitel 52 i Ryska federationens arbetslagstiftning om funktionerna för att reglera lärarpersonalens arbete genomgått betydande förändringar i enlighet med den federala lagen av den 22 december 2014 N 443-FZ, som jag kommer att diskutera i detalj i nästa publikation. För att återgå till ämnet för ett effektivt kontrakt, när du undertecknar ett tilläggsavtal till ett anställningsavtal vid byte till ett effektivt kontrakt, observera att ändringarna endast avser ersättningssystemet. Om anställningsavtalet med dig ingicks på obestämd tid, se till att arbetsgivaren, under "effektivt buller", inte gjorde avtalet brådskande - detta kommer att minska dina garantier som anställda.

3. Prestationskriterier som du inte valde kan kosta dig incitamentsbetalningar.

Så i dina anställningsavtal finns information om grundlön och incitamentsersättningar. När du byter till ett effektivt kontrakt är du garanterad att bara få basdelen av lönen, medan incitamentsbetalningar kommer att intjänas om ditt arbete uppfyller de arbetseffektivitetsindikatorer som antagits på din utbildningsinstitution. Här är rektorn för RNIMU dem. N.I. Pirogova A.G. Kamkin lade som vanligt helt enkelt ut kriterierna för att utvärdera effektiviteten på den officiella webbplatsen, utan att bekanta de anställda med dem mot underskrift, och ytterligare avtal har ännu inte undertecknats före nyår, trots tidsfristen för att byta till ett effektivt kontrakt från januari 1 anges i meddelandena 2015. Men till exempel ett par obligatoriska kriterier för att utvärdera effektiviteten av en lärares undervisning och metodiska arbete:

En lärobok i ryska, rekommenderad av UMO, med ett ISBN-index och index antagna i Ryssland, med ett förord av en ledare från Ryska federationen och två publicerade recensioner, varav en från ledare från EU, USA, Kanada.
En multimedialärobok i ryska, som är en av sektionerna (modulerna) i disciplinen som rekommenderas av UMO, med ett förord av ledaren för riktningen från Ryska federationen och två publicerade recensioner, varav en är från ledare från EU , USA, Kanada.

Och då är alla kriterier på ett eller annat sätt riktade till recensioner av utländska "ledare", särskilt när det kommer till indikatorer på effektiviteten av forskningsarbete. Och statusen för ett internationellt universitet, som rektor Kamkin kanske inte är medveten om, upphäver inte alls Ryska federationens lagar, inkl. arbetslagstiftning. Det är osannolikt att dessa kriterier kom överens med det valda arbetstagarorganet och det är osannolikt att arbetstagarnas åsikter ens skulle beaktas i projektet. "Kostnaden" för vart och ett av kriterierna är också okänd, vilket inte bara strider mot kraven i programmet för gradvis förbättring av lönesystemet i statliga (kommunala) institutioner för 2012-2018, godkänd av den ryska regeringens order Förbundet den 26 november. 2012 nr 2190-r, men utesluter också alla transparenta mekanismer för incitamentsbetalningar.

Som ett resultat gick mina tidigare kollegor med på ett effektivt kontrakt, vars kriterier för att utvärdera effektiviteten är svåra att uppnå, och därför kommer de med stor sannolikhet att förlora en del av de incitamentsbetalningar som de tidigare garanterat, och deras löner kommer att mestadels minska i motsats till de mål som regeringen och presidenten satt upp. Dessutom kommer de årligen att utvärderas av en obegriplig kommission av obegripliga skäl. Detta är ett exempel på hur arbetare kan sänka sin nivå av arbetsgarantier utan att utöva de rättigheter (som Dmitry Livanov med rätta noterade - rättigheterna för det "sociala kontraktet") som Ryska federationens lagstiftningssystem ger dem.

Tills sajtens juridiska forum har börjat sitt arbete kan alla ytterligare frågor ställas i kommentarerna.

Reformer inom utbildningsområdet är ett ämne för aktiv diskussion. Bland de populära aktiviteterna för lagstiftaren relaterade till denna industri är införandet av institutionen för att ingå effektiva arbetskontrakt. För utbildningssfären är ett sådant initiativ ganska ovanligt - främst på grund av att det är tänkt att utvärdera skollärarnas arbete utifrån vissa objektiva kriterier. Vad är ett effektivt avtal? Hur svårt kan det vara att implementera det i ryska skolor?

Tonvikt på utbildningens kvalitet

De främsta proklamerade målen för de ryska lagstiftarna, som myntade en sådan term som "effektiva kontrakt inom utbildning", är att öka inkomstnivån för lärare, samt att förbättra kvaliteten på undervisningsämnen i skolor. Samtidigt, enligt många experter, beslutade myndigheterna att fokusera på det andra målet, eftersom inkomsterna för lärare i allmänhet har ökat under de senaste åren. På samma sätt som i synnerhet institutionernas infrastruktur har förbättrats - på grund av ökningen av budgetfinansieringen. Nu nästa på tur, som lagstiftaren förmodligen tror, är att öka effektiviteten i utbildningen.

Kärnan i ett effektivt kontrakt

Huvudidén för genomförandet av vilket ett effektivt kontrakt dök upp i utbildningen är att koppla ekonomiska indikatorer (det vill säga lärarens lön) till kriterierna för kvaliteten på det arbete som utförs av honom. Det handlar om att upprätta ett anställningsavtal med en lämplig struktur och villkor som är transparenta och begripliga för varje lärare.

Utveckling av implementering av ny praxis

För första gången blev tanken att det är vettigt att göra en lärares lön beroende av kvaliteten på hans arbete känd för allmänheten i slutet av 2000-talet. 2012 lanserades genomförandet av en av de första etapperna av programmet, vars huvudprinciper bildades i presidentdekretet "Om åtgärder för att genomföra den statliga socialpolitiken."

Först utvecklades målprestationer, främst för skolpersonal i ledande befattningar. I detta skede utarbetas strukturen för effektiva kontrakt i utbildningsinstitutioner i förhållande till detaljerna för utförandet av alla specialisters arbetsfunktioner. I det tredje steget av genomförandet av programmet antas det att lärarens effektiva kontrakt kommer att införas massivt i arbetspraktiken. Måldatumet för slutförandet av denna uppgift är 2018. I vissa regioner i Ryssland har skolor och andra utbildningssfärer börjat utveckla "vägkartor" som återspeglar övergångsprocessen till nya standarder. I enlighet med dem kommer systemet med ett effektivt kontrakt inom utbildning att införas.

Lagstiftningsaspekten

Termen "effektivt avtal" förekommer dock fortfarande inte i rysk lagstiftning. Det finns i media, i vissa departementsrekommendationer, men har som sådant ännu inte fastställts på nivån för federala rättsakter. Enligt vissa experter är innebörden av ett sådant fenomen som ett effektivt kontrakt inom utbildning således att strukturera ett anställningsavtal (vars innehåll i sin tur regleras av den relevanta koden) så att det, baserat på dess text, det är tydligt vad som är förhållandet mellan lärarlöner och undervisningskvalitet.

Kärnan i initiativet

Men om lagen inte säger vad ett effektivt kontrakt inom utbildning är, vilka är då dess möjliga tecken, baserat på karaktären av programinitiativet som diskuterats ovan? Experter tror att de särskiljande särdragen för arbetskontrakt under det nya systemet kan kännetecknas av följande egenskaper.

För det första bör varje läroanstalt ha riktlinjer i fråga om resultatmål på nivån för den statliga uppgiften (som är formulerad i en korrekt och begriplig form för en viss institution) av en högre myndighet.
För det andra måste formen för ett effektivt kontrakt inom utbildning utformas på ett logiskt och strukturerat sätt i den utsträckning som behövs. Så att varje lärare kan se vilka kriterier som är specifika för hans verksamhetsämne och vilka normer han bör följa i utbildningsprocessen. Anpassade till programmet bör nya anställningskontrakt fullt ut återspegla skolanställdas arbetsuppgifter, kriterierna för att utvärdera och avlöna hans arbete.
För det tredje måste skolor ha de resurser som behövs för att se till att lärare levererar den kvalitet som krävs. Det vill säga, om vi pratar om en fördjupad studie av geografi, bör klassrummen förses med lämpliga kartor eller ha tillgång till elektroniska resurser av lämplig kvalitet. Om det är nödvändigt att studera litteratur om exemplet med sällsynta verk, bör sådana böcker finnas tillgängliga i skolbiblioteket.

förväntningar

Vad förväntar sig lagstiftaren egentligen när man inför ett effektivt arbetsavtal inom utbildning? Enligt vissa experter kan myndigheternas mål inte bara hänga ihop med att öka effektiviteten i ersättningen, utan också till att göra den särskilt attraktiv, särskilt för unga yrkesverksamma. Som vill se framtidsutsikter i valet av ett visst verksamhetsområde.

Ett effektivt anställningsavtal, om det är korrekt utarbetat och, viktigare, med en beprövad praktik av dess effektivitet, kan spela en positiv roll för att fånga uppmärksamheten från lovande specialister.

Huvudproblem

En praktisk övergång till ett system med korrelation mellan utbildningens kvalitet och ersättningen till skolpersonal kan hämmas av bristen på standardisering i tillvägagångssätten för att utvärdera lärares arbete. Kriterierna för ett effektivt kontrakt inom utbildning är i allmänhet ganska ramverk. Lönesatserna, enligt många experter, även nu är ibland inte helt objektivt satta. Det finns prejudikat när lärare med olika yrkesutbildning har samma lön. Eller mycket annorlunda med motsvarande kvalifikationer.

Kriterierna för ett effektivt kontrakt inom utbildning är inte den enda problematiska aspekten av innovation. Faktum är att inte alla lärare själva vill ha förändring. Även de som på grund av snedvridna bedömningar kan ha lägre lön än vad de kunde. Poängen här är att de anser att läraryrket inte är en av dem som är föremål för någon form av mätning i rationella enheter eller andra kriterier i förhållande till indikatorer. Mycket, tror skollärare, ges till elever utanför lektionernas huvudsakliga sammanhang - sådant som uppmärksamhet, utbildning, erfarenhetsutbyte för att lösa vissa problem. Ett effektivt kontrakt inom utbildning kan inte ansvara för detta.

En annan grupp av möjliga problem under implementeringen av innovationer är riskerna förknippade med överdriven byråkrati. Faktum är att när vi implementerar ett program för att överföra lärare till ett effektivt kontrakt, talar vi om fördelningen, först och främst, av budgetfinansiering. Tillsynsstrukturer under utbildningsministeriet och kommunala sektorsstrukturer kommer sannolikt att vara villiga att övervaka effektiviteten i absorptionen av medel från statskassan. Detta kommer med största sannolikhet att åtföljas av behovet av att ta fram ett flertal rapporteringsdokument – och detta kommer troligen att göras av lärarna själva. Troligtvis under kontorstid. Och det kan mycket väl visa sig att läraren kan vara mer motiverad att skriva en vacker rapport än att förbereda sig väl inför lektionen.

Metodologiska riktlinjer

Vi har redan sagt ovan att standardiserade (antagna på nivån av federal lagstiftning) kriterier som bör ingå i anställningsavtal ännu inte har utvecklats. Det finns endast rekommenderade metodiska riktlinjer. Låt oss lista några av dem.

1. Formen för ett effektivt kontrakt inom utbildning bör utformas på ett sådant sätt att indikatorerna för arbetets kvalitet i allmänhet är inbördes balanserade. Det vill säga att det inte är önskvärt att vid utarbetandet av relevanta kriterier betona några specifika. Eftersom läraren, som fördjupar sig i arbetet som syftar till att möta dem, kan förlora andra viktiga uppgifter ur sikte. Nyckelprestationskriterier bör utvecklas utifrån deras lika betydelse.

2. Resultatindikatorer bör vara specifika, inte abstrakta. Det här är inte nödvändigtvis några siffror - dessutom är det inte alltid tillrådligt att låta sig ryckas för mycket med kvantitativa egenskaper, som vissa experter tror. Det ska inte vara en indikator på prestation, till exempel antalet betyg "utmärkt" på ett kvartal. Läraren kan, om han vill, sätta så många av dem han vill. Kriterierna bör dock utformas på ett sådant sätt att det, när läraren utför sådant och sådant arbete, otvetydigt avgörs som effektivt. Det kan till exempel vara jobbet att se till att hemuppgifter i litteratur blir klara. Kriteriet för effektivitet - som ett alternativ, frånvaron av tvåor för oavslutade läxor i dagböckerna.

3. Verifiering av kvalitetsindikatorer. Det vill säga att de, liksom motsvarande kriterier, ska vara av sådan karaktär att skolledningen entydigt identifierar deras tillförlitlighet. Till exempel är inte den bästa indikatorn på kvalitet att genomföra lektioner i en vänlig atmosfär, men helt acceptabelt är användningen av psykofysiska avlastningsmetoder i slutet av klasserna 3 gånger i veckan.

Bland experter finns det två synpunkter som speglar inställningen i placeringen av accenter i utvecklingen av kriterierna i fråga. I enlighet med den första bör skolan närma sig definitionen av kvalitetsparametrar så lokalt som möjligt, med beaktande av detaljerna i de uppgifter som tilldelats en viss utbildningsinstitution. En annan synpunkt tyder på att överdriven lokalisering kommer att göra det svårt, först och främst, att interagera med inspektionsorgan, vilket leder till att själva risken för byråkrati bara kan öka - avdelningar kommer att ägna mer uppmärksamhet åt sådana utbildningsinstitutioner. Därför kan det vara vettigt att vägledas av de normer som ställs på nivån för grundarna av statliga och kommunala skolor.

Utarbeta ett effektivt avtal

Låt oss försöka studera nyanserna av det praktiska införandet av ett sådant element som ett effektivt kontrakt i utbildningen i skolans arbetsflöde. Provfyllningen måste uppfylla kriterierna i arbetslagstiftningen, eftersom det är möjligt att anställa anställda för permanent arbete med exklusiv överensstämmelse med kontrakt med normerna i Ryska federationens arbetskod. Nästa nyans som borde innehålla ett effektivt kontrakt inom utbildning, vars provfyllning kommer att genomföras i skolan, är faktiskt kriterierna. Vissa strikta lagstiftningsriktlinjer, som vi sa ovan, tillhandahålls inte här. Vi kan dock ta utgångspunkt i ett antal metodrekommendationer baserade på departementsskrivelser från Utbildningsdepartementet.

Så, genomförandet av ett effektivt kontrakt inom utbildning, vars urval vi för närvarande studerar, bör inkludera kvalitetsindikatorer, såväl som kriterier enligt vilka en skolanställds överensstämmelse med de uppsatta målen bedöms. Ur dokumentationssynpunkt kan källorna till de relevanta parametrarna se ut som en bilaga till ett anställningsavtal.

Låt oss ta alternativet där uppgiften är att bestämma effektiviteten av arbetet hos ledande specialister, eftersom motsvarande har utvecklats nu inte bara i teorin, de har implementerats i många ryska skolor i praktiken som en del av det första steget av programmet. Rektorer för nästan alla skolor i Ryssland vet vad ett effektivt kontrakt inom utbildning är helt enkelt för att de redan har skrivit på det. De har verklig erfarenhet av att uppfylla viktiga kvalitetsparametrar. Om vi i sin tur behöver upprätta ett effektivt kontrakt inom utbildningen anpassat för tjänsten som lärare, kommer urvalet av en sådan att innehålla för många teoretiska formuleringar.

Kvalitetskriterier

Bland de kvalitetsindikatorer som anges i skrivelserna från ministeriet för utbildning och vetenskap, utvecklade för skolledare, kan följande urskiljas.

För det första är det att utbildningsinstitutionens verksamhet överensstämmer med relevant lagstiftning. Vilka kriterier kan användas för att bedöma motsvarande indikator? Ministeriet lyfter fram följande:

Frånvaro (eller minskad dynamik) av instruktioner från tillsynsmyndigheterna;

Det finns inga klagomål från några inspektionsmyndigheter;

staten eller avrättas i sin helhet;

För det andra är det föräldrarnas och elevernas tillfredsställelse med kvaliteten på de utbildningstjänster som skolan tillhandahåller. Kriterier:

Andelen elever och föräldrar som gav en positiv bedömning av skolans verksamhet i slutet av året eller kvartalet (till exempel baserat på anonyma enkätdata);

Inga klagomål på möten.

För det tredje kan det vara en läroanstalts informationsöppenhet. Kriterier:

Skolans hemsidas funktion;

Publicering av nyckelinformation om redovisningen och den finansiella och ekonomiska profilen;

Informera föräldrar om pågående aktiviteter och skolans effektivitet inom viktiga arbetsområden.

För det fjärde kan en kvalitetsindikator vara engagemanget från unga yrkesverksamma. Kriterier här:

Andel unga yrkesverksamma i skolans personal;

En välutvecklad mekanism för att stimulera det effektiva arbetet för lärare som just kommit till en utbildningsinstitution;

Tillgång till ett internt mentorprogram.

Detta är ett mycket villkorat exempel på ett effektivt kontrakt inom utbildning när det gäller kvalitetsindikatorer och deras motsvarande kriterier. Det återspeglar, som vi sa ovan, det specifika i skolledningens arbete. Men vi har fått en ungefärlig riktlinje, främst när det gäller strukturen i det relevanta fördraget.

Dokumentkrav

Så om vi upprättar ett effektivt kontrakt inom utbildning, måste provet för att fylla i detta dokument uppfylla följande grundläggande krav.

1. De viktigaste bestämmelserna i avtalet måste helt återspegla bestämmelserna i arbetslagstiftningen. Detta är huvuddelen av kontraktet.

2. Kvalitetsindikatorer och kriterier bör föreskrivas, på grundval av vilka bedömningen av överensstämmelsen med en skolanställds arbete med sina officiella uppgifter utförs. Detta är en vederbörligen utförd bilaga till anställningsavtalet.

Bland de mest användbara rättskällorna för anställda i ryska skolor som kan hjälpa till att studera ett effektivt kontrakt inom utbildning mer i detalj (vad det är, vad det består av, vad det håller tillbaka), kan man peka på brev från ministeriet för Utbildning och vetenskap.

Enligt ett antal experter kan de standarder som är tänkta att publiceras vid tidpunkten för massöverföringen av skolspecialister för att arbeta enligt de nya kriterierna tillämpas inte bara på gymnasieskolor utan också på andra utbildningsinstitutioner. Effektiva kontrakt kan alltså mycket väl införas i förskoleundervisningen, trots att förskolornas särdrag förstås gör att deras anställdas arbete inte liknar de mål och mål som lärare står inför.

Också, som vissa experter påpekar, bör effektivitet vara grunden för tillhandahållandet av utbildningstjänster inte bara på nivån för statliga och kommunala skolor, utan också i privata utbildningsinstitutioner. Samt de som i kraft av sin profil tillhör institutioner för tilläggsutbildning. För arbetet av specialister anställda vid sådana läroanstalter kan det också bli nödvändigt att upprätta specialiserade anställningsavtal. Ett effektivt fortbildningslärarkontrakt torde präglas av andra kriterier än för en gymnasieanställd.

Kritik

Ovan noterade vi att inte alla lärare är nöjda med lagstiftarens initiativ när det gäller att överföra arbete till en effektiv grund. Vad är anledningen till sådana känslor? Vi nämnde en av anledningarna - många lärares ovilja att dela upp arbetet i det som är föremål för rationell utvärdering, och det som görs utanför specifika kvantiteter, dock som förväntat till förmån för utbildningsprocessen.

En annan oenighet i denna fråga är proportionaliteten i de uppgifter som tilldelas lärarna och mängden nödvändiga resurser i termer av arbetskraft och tid. Många lärare tror att de nya normerna kommer att bli mer krävande när det gäller arbetsinsats för i stort sett samma lön. Detta kan avskräcka unga yrkesverksamma från att överväga jobbmöjligheter inom detta område, som kan hitta ett mer effektivt sätt i form av kompensation för att förverkliga sina talanger.

En annan punkt som inte passar vissa lärare är att det inte är klart hur en lärares erfarenhet ska beaktas i det nya systemet. Som ni vet är detta värde svårt att mäta. Dessutom är det inte alltid självklart hur exakt en resurs i form av erfarenhet kan yttra sig, eftersom det i många fall är ett verktyg för lokal tillämpning. Effektiva kontrakt kräver i sin tur ständig replikering av metoder, som kanske inte är direkt relaterade till erfarenhetsnivån hos en viss lärare.

10 misstag när du byter till ett effektivt kontrakt

Övergången till ett effektivt avtal är en faktisk förändring av system och lönenivåer. Samtidigt har de senaste två årens praxis visat att budgetorganisationer gör misstag när de går över till nya lönesystem. Vissa kontroversiella situationer har redan övervägts i domstolar. Från artikeln får du reda på vilka misstag dina kollegor gör och får rekommendationer om hur du kan undvika dem.

Bakgrund

Dekret från Ryska federationens president av 07.05.2012 nr 597"Om åtgärder för genomförandet av den statliga socialpolitiken" Ryska federationens regering fick i uppdrag att anta ett program för en gradvis förbättring av systemet för ersättning för anställda i ekonomins budgetsektor, villkorat av löneökningen för att uppnå specifika indikatorer på kvaliteten och kvantiteten av de tjänster som tillhandahålls. Målet är att bevara personalpotentialen och öka prestige och attraktionskraft för yrken inom den offentliga sektorn av ekonomin.

Programmet för successiv förbättring av lönesystemet i statliga (kommunala) institutioner för 2012–2018 godkändes (nedan kallat programmet för förbättring av ersättningssystemet, best.nr 2190-r). Det föreskriver övergången till ett nytt system för arbetsrelationer, som är baserat på mekanismen för ett effektivt kontrakt. Denna mekanism innebär införandet i anställningsavtalet med den anställde av indikatorer och kriterier för att utvärdera effektiviteten av hans verksamhet för utnämning av incitamentbetalningar beroende på resultatet av arbetet och kvaliteten på de tillhandahållna tjänsterna.

Federala verkställande myndigheter instruerades att godkänna rekommendationer om att formalisera arbetsrelationer med anställda när ett effektivt kontrakt införs när det gäller fastställande av indikatorer, kriterier och villkor för incitamentsbetalningar. Resultatet av detta uppdrag blev order från Rysslands arbetsministerium av den 26 april 2013 nr 167n"Om godkännande av rekommendationer om formalisering av arbetsrelationer med en anställd vid en statlig (kommunal) institution vid införande av ett effektivt kontrakt" (nedan kallade rekommendationerna om formalisering av arbetsrelationer med en anställd).

Det var från april 2013 som statliga (kommunala) institutioner började gå över till ett effektivt kontrakt. Processen ska vara avslutad i slutet av 2018.

Tänk på de typiska misstag som statschefer (kommunala) institutioner gör när de byter till ett effektivt kontrakt.

Misstag 1. Utarbeta ett "effektivt kontraktsdokument".

Ett effektivt kontrakt är inte namnet på ett dokument, utan en term som återspeglar detaljerna i innehållet i ett anställningsavtal med en anställd vid en budgetinstitution.

Arbetsrelationer uppstår mellan arbetstagaren och arbetsgivaren på grundval av ett anställningsavtal ( Konst. 16 Ryska federationens arbetslag daterad 2001-12-30 nr 197-FZ, Ytterligare - Ryska federationens arbetskod). Termen "kontrakt" i Ryska federationens arbetskod inte använd alls.

RÅD. Ingå ett vanligt anställningsavtal med nyanställda - på villkor som speglar kärnan i ett effektivt kontrakt. Med anställda som redan arbetar i organisationen, formalisera övergången till ett nytt lönesystem med ett tilläggsavtal till det befintliga anställningsavtalet.

Misstag 2. Ingående av visstidsanställningsavtal för övergång till ett effektivt kontrakt

Tidsbegränsade anställningsavtal ingås endast om det finns laglig grund för detta. Därför, när man ansöker om ett jobb i en budgetinstitution, anställs en anställd som huvudregel på obestämd tid.

Vissa arbetsgivare bestämmer, när de gör ändringar relaterade till nya lönevillkor, anställningsavtalets löptid. Detta är olagligt av två skäl:

1. Det finns inga sakliga skäl för att ändra anställningsförhållandets löptid.

2. Typen av kontrakt - tidsbegränsad eller ingående på obestämd tid - bestäms vid tidpunkten för dess ingående.

RÅD. Begränsa inte anställningsförhållandets varaktighet genom att ingå ett effektivt avtal, såvida det inte finns skäl för detta enligt Ryska federationens arbetskod.

Misstag 3. Att ingå ett anställningsavtal utan att justera den ungefärliga blanketten

I exempelformen av ett anställningsavtal med en anställd vid en statlig (kommunal) institution, godkänd. Dekret från Ryska federationens regering av den 26 november 2012 nr 2190-r(nedan kallat exempelformuläret för ett anställningsavtal), är inte alla villkor som bör ingå i ett anställningsavtal listade. Därför uppfyller den inte helt kraven Konst. 57 TK RF.

Ofta förstår arbetsgivarna Best.nr 2190-r bokstavligen och rädd för att dra sig tillbaka från En exemplarisk form av ett anställningsavtal, att förlora ur sikte att det uppenbarligen inte innehåller sådana villkor som arbetsplatsen, arbetsförhållandena på arbetsplatsen, garantier och ersättningar för arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, vilket anger egenskaperna hos arbetsförhållandena på arbetsplatsen (om den anställde anställde under sådana villkor) osv.

Samtidigt innehåller verkliga anställningsavtal inte alltid de villkor som anges i En exemplarisk form av ett anställningsavtal:

1. Rättigheter och skyldigheter för arbetstagaren och arbetsgivaren

Dessa bestämmelser ingår i anställningsavtalet efter överenskommelse. Deras frånvaro betraktas inte som ett avstående från dessa rättigheter eller utförandet av dessa skyldigheter.

2. Strukturell enhet där den anställde kommer att arbeta

En uppgift om den angivna arbetsplatsen, inklusive den strukturella enheten och dess placering, är ett ytterligare villkor i anställningsavtalet.

3. Anställningsavtalets ikraftträdande

Att fastställa detta datum är ett undantag. Som huvudregel gäller att ett anställningsavtal träder i kraft från den dag det undertecknas av arbetstagaren och arbetsgivaren ( Konst. 61 Ryska federationens arbetslag).

4. Arbetstid och vilotid

Arbetstid och vilotid är obligatoriskt angivet endast om det för just denna anställd skiljer sig från de allmänna regler som gäller för arbetsgivaren.

RÅD. Inkludera i anställningsavtalet inte bara de bestämmelser som anges i Best.nr 2190-r, men också de obligatoriska villkoren som definieras Konst. 57 TK RF.

Misstag 4. Ändring av ersättningsvillkoren utan att specificera arbetsfunktionen

Först och främst, i ett effektivt kontrakt, bör arbetsuppgifterna för den anställde specificeras. Exempel på form av anställningsavtal innebär en uppgift om vilka specifika typer av arbete som arbetstagaren ska utföra, och inte bara namnet på tjänsten, yrket, specialiteten.

Naturligtvis kan arbetsuppgifter också förtydligas i arbetsbeskrivningen, vilket ger en länk till det i anställningsavtalet (information från Rysslands arbetsministerium daterad 28 november 2013 "Svar på frågor från regeringen i Saratov-regionen om övervakning genomförandet av dekret från Ryska federationens president av den 7 maj 2012 nr 597 "Om åtgärder för genomförandet av statlig socialpolitik", nr 761 av den 1 juni 2012 "Om den nationella handlingsstrategin för barn för 2012– 2017" och nr 1688 av den 28 december 2012 "Om vissa åtgärder för genomförandet av statlig politik på området för föräldralösa barn och barn som lämnas utan föräldravård", samt programmet för gradvis förbättring av lönesystemet i staten ( kommunala) institutioner för 2012-2018, godkända av Ryska federationens regerings order av den 26 november 2012 nr 2190-r”).

RÅD. Vid byte till ett effektivt avtal ange arbetsuppgifterna för den anställde i ett tilläggsavtal till anställningsavtalet.

Den anställde ska underrättas två månader i förväg om:

Om kommande ändringar av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna;

Om orsakerna som föranledde behovet av sådana förändringar.

Fel 5. Frånvaron i anställningsavtalet av att specificera villkoren för ersättning

Ett anställningsavtal som uppfyller kraven för ett effektivt kontrakt bör specificera ersättningsvillkoren, indikatorer och kriterier för att utvärdera effektiviteten av verksamheter för att utse incitamentsersättningar beroende på resultatet av arbetet och kvaliteten på de offentliga (kommunala) tjänsterna som tillhandahålls ( Klausul 13 i exempelformuläret för ett anställningsavtal).

Rysslands arbetsministerium, som förklarar överföringen av arbetare till ett effektivt kontrakt, rekommenderar:

fastställa i kontrakt namnen på betalningar av kompenserande karaktär, deras storlek, faktorer som avgör deras mottagande;

· Ange i kontrakten namnen på incitamentsbetalningar, villkoren för mottagande av dem, indikatorer och kriterier för att utvärdera verksamhetens effektivitet, frekvensen och storleken på utbetalningarna.

inte begränsas till hänvisningar till bestämmelserna i lokala bestämmelser som reglerar genomförandet av incitament och kompensationsbetalningar (klausuler 8 och 13 Rekommendationer om registrering av arbetsrelationer med en anställd vid en statlig (kommunal) institution vid införande av ett effektivt kontrakt, godkända. på order från Rysslands arbetsministerium den 26 april 2013 nr 167n, nedan - Rekommendationer).

Det är inte nödvändigt att ange i anställningsavtalet storleken på alla betalningar som ingår i lönen. Denna slutsats följer av det bokstavliga definition av begreppet "effektivt avtal", som ges av Ryska federationens regering. Det enda undantaget är storleken på tullsatsen eller lönen (officiell lön) för den anställde (Konst. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Det räcker dock inte att specificera individuella indikatorer och kriterier för att utvärdera prestation i kontraktet. Storleken på ersättning och uppmuntran för att uppnå kollektiva arbetsresultat bör fastställas. I de enhetliga rekommendationerna om inrättande på federal, regional och lokal nivå av lönesystem för anställda vid statliga och kommunala institutioner för 2015 (godkänd av nr. beslut av den ryska trepartskommissionen för reglering av sociala relationer och arbetsrelationer daterat den 24 december 2014) Det sägs också att anställningsavtalet föreskriver storleken på ersättningsutbetalningarna och villkoren för att göra incitamentsbetalningar.

RÅD. Ange i anställningsavtalet beloppet (eller beräkningsmetoden) för alla lönedelar.

Misstag 6. Kriterier och resultatindikatorer för anställda utvecklas inte

Kriterier och resultatindikatorer ligger till grund för förändringar i ersättningssystemet för anställda vid statliga (kommunala) institutioner. Utan deras utveckling och genomförande är det omöjligt att göra ändringar i anställningsavtal och tillämpa nya lönevillkor.

Observera att införandet av resultatindikatorer och kriterier av inspektionsorgan och domstolar betraktas som en förändring av organisatoriska arbetsvillkor. Detta gör att du kan använda förfarandet för att ändra villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna ensidigt ( Konst. 74 Ryska federationens arbetslag).

RÅD. Ta fram kriterier och resultatindikatorer för en anställd innan du ändrar löneklausulen i hans anställningsavtal.

Misstag 7. Överför endast institutionens huvudpersonal till ett effektivt kontrakt

Lagstiftningen innehåller ingen indikation på att ett effektivt avtal införs för vissa kategorier av arbetstagare. Det innebär att den nya inställningen till ersättning tillämpas på alla anställda som arbetar i statliga (kommunala) institutioner.

Så, i kraft av order nr 157n, kan rekommendationerna tillämpas vid registrering av arbetsrelationer med alla anställda på institutionen. För var och en av dem specificeras arbetsfunktionen, indikatorer och kriterier för att utvärdera verksamhetens effektivitet, ersättningsbeloppet och incitament för att uppnå kollektiva arbetsresultat fastställs (klausuler) 1 , 2 rekommendationer).

Om kriterierna och resultatindikatorerna inte utvecklas för alla anställda, utan till exempel enbart för nyckelpersoner, uppnås inte målet för vilket ett nytt system för ersättning till statligt anställda införs.

RÅD. Upprätta kriterier och resultatindikatorer för alla anställda i organisationen.

Misstag 8. Inga ändringar görs i kollektivavtalet, en lokal löneförordning

Överföringen av anställda till ett effektivt kontrakt genom införandet av resultatindikatorer och kriterier förändrar systemet för ersättning i statliga (kommunala) institutioner. Överföra anställda till effektiva kontrakt enligt reglerna Konst. 74 Den ryska federationens arbetskod, som rekommenderas av det ryska arbetsministeriet, glömmer arbetsgivarna ett viktigt krav. Ändringar i villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna bör inte försämra den anställdes ställning i jämförelse med det etablerade kollektivavtalet, avtalen. Därför måste först ändringar göras i kollektivavtalet.

Detsamma gäller för lokala bestämmelser om löner. Lönen för en anställd fastställs genom ett anställningsavtal i enlighet med de ersättningssystem som gäller för denna arbetsgivare ( Konst. 134 Ryska federationens arbetslagstiftning). I sin tur ersättningssystem, inklusive storleken på taxor, löner (officiella löner), tilläggsbetalningar och ersättningar av kompenserande och incitamentskaraktär samt bonussystem fastställda genom kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser i enlighet med arbetslagstiftningen.

RÅD. Fastställ först ändringen av ersättningssystemet (inklusive indikatorer och kriterier för anställdas prestationer, frekvensen av deras bedömning) i förordningen om ersättning (kollektivavtal) och först därefter upprätta ytterligare avtal till anställningsavtal.

Obligatoriska villkor i ett anställningsavtal ( Del 2 Art. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning):

Arbetsplats, arbetsplats som anger en separat strukturell enhet och dess placering;

Arbetskraftsfunktion;

Startdatum för arbetet;

Avtalets löptid och de omständigheter som låg till grund för att ingå ett visstidsanställningsavtal;

Villkor för ersättning;

Arbetstiden och vilotiden (om den skiljer sig från de allmänna regler som gäller för denna arbetsgivare);

Garantier och ersättning för arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, som anger egenskaperna hos arbetsförhållandena på arbetsplatsen;

Förhållanden som i vissa fall avgör arbetets karaktär (mobil, resor, på väg, etc.);

arbetsförhållanden på arbetsplatsen;

Villkor om obligatorisk socialförsäkring för den anställde;

Övriga villkor i fall som föreskrivs i arbetslagstiftningen.

Misstag 9. Brott mot det av parterna fastställda förfarandet för anmälan om ändringar i arbetsförhållandena

Vissa arbetsgivare ger anställda ett meddelande "om övergången till ett effektivt kontrakt", vilket ger negativa konsekvenser i det om de vägrar att underteckna ett tilläggsavtal till ett anställningsavtal. Det framgår samtidigt inte av innehållet i meddelandet vilka villkor i anställningsavtalet som ändras.

Att informera medarbetaren om kommande förändringar innebär att direkt ange i aviseringen vad som kommer att ändras i kontraktet och vilka de nya villkoren kommer att vara. Underlåtenhet att följa detta krav kan få negativa konsekvenser för arbetsgivaren: från böter för bristande efterlevnad av arbetslagstiftningen till ett erkännande av olaglig uppsägning av en anställd i samband med vägran att fortsätta arbeta under ändrade förhållanden.

RÅD. I meddelandet om övergången till ett effektivt kontrakt, ange alla ändringar i villkoren i anställningsavtalet.

B. väckte talan mot den kommunala budgetanstalten<…>om återinträde i arbetet, återkrav av medelinkomst för tidpunkten för tvångsfrånvaro och ersättning för ideell skada.

B. innehade befattningen som sjukgymnastsjuksköterska och avskedades efter att ha vägrat att fortsätta arbeta i samband med en av parterna fastställd ändring av villkoren i anställningsavtalet.

B. skrev en ansökan om årlig betald tilläggsledighet på 12 arbetsdagar. Och hon fick avslag med motiveringen att tilläggsledigheten i organisationen ställdes in. Målsäganden underrättades dock inte om sådana förändringar, rätt till ytterligare ledighet gavs klausul 1.7 hennes anställningsavtal.

På personalavdelningen erbjöds B. att teckna ett tilläggsavtal om ändring av de av parterna fastställda anställningsavtalet retroaktivt. Målsäganden vägrade att göra detta, varefter biträdande direktören hotade henne med uppsägning "enligt artikeln" och anklagade henne för att vägra skriva på ett tilläggsavtal. B. uppgav att hon skulle underteckna ett tilläggsavtal, dock på det faktiska datumet.

Svarandens företrädare erkände inte yrkandena, vilket tydde på att uppsägningen av B. skett i full överensstämmelse med Konst. 74 TK RF. Ändringen av villkoren i B:s anställningsavtal föranleddes av ändrade organisatoriska arbetsförhållanden i samband med en successiv förbättring av lönerna i kommunala institutioner och införandet av ett effektivt avtal. Två månader i förväg fick alla anställda besked om kommande förändringar i anställningsavtalets villkor och deras skäl.

Dessutom ändrades B:s anställningsavtal efter en särskild bedömning av arbetsförhållandena så att den årliga extra betalda ledigheten för hennes tjänst upphävdes. Målsäganden vägrade att underteckna motsvarande tilläggsavtal.

Hon tackade också nej till ett jobb som socialarbetare. Sedan arbetsgivaren uppfyllt alla villkor i lagen, fick B. sparken.

Rätten fann att sjuksköterskor enligt svarandens interna arbetsordning beviljades ytterligare ledighet - 14 kalenderdagar (12 arbetsdagar efter att de omvandlades till kalenderdagar).

På order av direktören för den kommunala budgetanstalten<…>Reglerna godkändes i en ny upplaga, enligt vilka anställda beviljas grundledighet årligen, och förfarandet för att bevilja ytterligare årlig betald semester ogiltigförklaras.

Svaranden godkände formen av ett anställningsavtal som uppfyller kraven för ett effektivt avtal, gav ett uppdrag att upprätta ytterligare avtal om ändring av villkoren i anställningsavtalet av parterna.

B. underrättades om införandet av ett effektivt kontrakt i MBU "K", och dess egenskaper förklarades för henne. I ett effektivt kontrakt, i jämförelse med de tidigare villkoren i anställningsavtalet, hennes arbetsuppgifter, ersättningsvillkor, indikatorer och kriterier för att utvärdera effektiviteten av aktiviteter för att tilldela incitamentsersättningar beroende på resultatet av arbetet och statens kvalitet (kommunal ) tjänster, samt sociala stödåtgärder specificerades. Därutöver erbjöds B. att upprätta ett tilläggsavtal till anställningsavtalet med angivande av särskilda ändringar och tillägg. Samtidigt stod det inte i meddelandet om vilka villkor i kontraktet som skulle ändras.

Ett samtal fördes med B. om att anstalten tagit fram tilläggsavtal till alla anställdas anställningsavtal, ett effektivt avtal hade införts. Tilläggsavtal anger befattningsfunktioner, löner, antal semesterdagar och övriga villkor. B. vägrade att underteckna ett tilläggsavtal till anställningsavtalet, om vilket lag upprättades.

Lagen ger möjlighet att ändra villkoren i ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren. Samtidigt är den rättsliga garantin för den anställde att skriftligen underrätta honom om ändringar i arbetsvillkoren inom den tid som fastställs i lag. Även om formen för en sådan anmälan inte är fast, är det känt att den ska innehålla information om de specifika villkoren i det anställningsavtal som ska ändras (ändringarnas karaktär) och skälen till dessa förändringar.

Svaranden har inte lagt fram bevis för att käranden var bekant med texten i tilläggsavtalet till anställningsavtalet två månader före dagen för dets undertecknande. I meddelandet om ändring av avtalsvillkoren framgår inte vilka specifika ersättningsvillkor som kommer att ändras. På grundval av detta drog domstolen slutsatsen att käranden felaktigt underrättades om de kommande ändringarna av villkoren i anställningsavtalet och avskedades i strid med det förfarande som fastställts i lag. B. återinsattes på jobbet ( beslut av Oktyabrsky District Court of Penza daterat den 28 augusti 2014 i mål nr 2-1748/2014).

Misstag 10. Anställda som vägrar att byta till ett effektivt kontrakt erbjuds inte en övergång

Arbetsgivarna förklarar detta med att de tjänster som skulle kunna erbjudas den anställde också "övergår" till ett effektivt kontrakt, vilket gör att det inte är någon idé att prata om dem. Men artikel 74 Den ryska federationens arbetslag innehåller en tvingande regel: uppsägning är endast tillåten om den anställde inte kan överföras till ett annat jobb. Att bevisa omöjligheten av överlåtelsen är din, arbetsgivarens, uppgift.

RÅD. För anställda som vägrar att gå över till ett effektivt kontrakt, erbjuda skriftligt en övergång till ett annat jobb.

Sammanfattningsvis noterar vi att alla försök från arbetare genom domstolarna att erkänna övergången till ett effektivt kontrakt som diskriminering på arbetsmarknaden, försämring av deras rättigheter, misslyckas. Domstolarna bekräftar att budgetinstitutioner verkar inom lagen och inför lönesystem som uppfyller kraven från Ryska federationens president och Ryska federationens regering.

Vi rekommenderar också

Läser in...

Hem > kraftverk