Różnica między specjalistą a pracownikiem.

AV Sołowiow

Zastępca Kierownika Departamentu Regulacji i Produktywności Pracy
Zarządzanie płatnościami, racjonowaniem i wydajnością pracy
Ministerstwo Pracy Rosji

Proszę wyjaśnić, kto należy do AUP (personel administracyjny i kierowniczy), do ITR (pracownicy inżynieryjni i techniczni)?
O.A. Wołkowa,
Syzran, region Samara

Ostatnio pojawiło się kontrowersyjne pytanie, kogo nadal nazywamy „personelem administracyjnym i kierowniczym”? Dyrektorzy, kierownicy warsztatów i sekcji, brygadziści – to zrozumiałe. A co ze specjalistami (ekonomiści, księgowi, inżynierowie), innymi pracownikami (sekretarki, kasjerzy itp.)? Szczerze mówiąc, jakimi są menedżerami? Może możesz mi powiedzieć i doradzić coś ciekawego?
Panie Dove,
Moskwa

Odpowiedzi na pytanie o treść pojęć „personel administracyjny i kierowniczy” (AMP) oraz „pracownicy inżynieryjno-techniczni” (ITR), a także o legalność ich stosowania, należy szukać w Kodeksie pracy rosyjskiego Federacja i inne regulacyjne akty prawne.
Z art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że personel organizacji może składać się z pracowników pełniących funkcję pracy:
1) w określonej specjalności;
2) dla określonej kwalifikacji;
3) na określone stanowisko.
Każda z tych kategorii wymaga dodatkowego komentarza.
Liczba pracowników pełniących funkcję pracowniczą w określonej specjalności obejmuje osoby, które uzyskały odpowiednią specjalizację po ukończeniu szkolenia w sposób określony w standardach Ministerstwa Edukacji Rosji.
Przy zawieraniu umów o pracę z pracodawcą osoby o określonej specjalizacji ubiegają się o obsadzanie wolnych stanowisk w tej organizacji. Nazwy stanowisk pracowników danej organizacji są określane zgodnie z Ogólnorosyjskim Klasyfikatorem Zawodów Pracowników, Stanowiskami Pracowników i Stopniami Płac (OKPDTR) oraz Przewodnikiem Kwalifikacyjnym dla Stanowisk Menedżerów, Specjalistów i Innych Pracowników.
Ponieważ kwalifikacja jest rozumiana zarówno jako zawód, jak i specjalność, zgodnie z istniejącą tradycją, liczba pracowników pełniących funkcję zawodową według określonej kwalifikacji obejmuje tylko osoby, które zostały przeszkolone w celu uzyskania odpowiedniego zawodu. Innymi słowy, ta kategoria pracowników obejmuje pracowników, a nazwy ich zawodów są określane na podstawie wspomnianej OKPDTR oraz Ujednoliconej Księgi Taryfowej i Kwalifikacyjnej Prac i Zawodów Pracowników (odpowiednie wydanie).
Liczba pracowników pełniących funkcję zawodową na określonym stanowisku, logicznie rzecz biorąc, może obejmować zarówno osoby posiadające dyplom uprawniający do wykonywania określonej specjalności, jak i osoby nieposiadające wykształcenia zawodowego lub wykonującego określony zawód. Ponieważ jednak kategoria specjalistów została już wybrana dla osób, które posiadają dyplom nadania odpowiedniej specjalności, uzasadnione jest zaliczenie do kategorii pracowników pełniących funkcję pracowniczą osób, które nie mają wykształcenia zawodowego lub wykonywania określonego zawodu. konkretne stanowisko.
Przeprowadzona analiza nie daje jeszcze odpowiedzi na postawione pytania. Dlatego zwracamy się do OKPDTR. Składa się z dwóch działów: zawodów pracowników i stanowisk pracowników.
Druga sekcja OKPDTR (stanowiska pracowników) została opracowana na podstawie ujednoliconej nomenklatury stanowisk pracowników, katalogu kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników, aktualnych aktów prawnych i innych dokumentów regulacyjnych dotyczących wynagrodzeń, biorąc pod uwagę nazwy stanowisk wykorzystywanych w gospodarce.
Kategorię pracowników w OKPDTR reprezentują:
1) liderzy;
2) specjaliści;
3) pozostali pracownicy.
Jednak odniesienie do tego dokumentu również nie daje odpowiedzi na postawione pytania. Dlatego postaramy się znaleźć je w ujednoliconej nomenklaturze stanowisk pracowników (UNDS), zatwierdzonej w 1967 r. Przez Państwowy Komitet Pracy ZSRR (dekret nr 443 z 9 września 1967 r.). Opiera się na klasyfikacji pracowników według charakteru ich pracy. W oparciu o tę cechę UNDS przewidział klasyfikację pracowników na kategorie, aw ramach każdej kategorii na grupy.
Według UNDS menedżerowie są klasyfikowani w zależności od przedmiotu zarządzania:
- szefowie organizacji (w ich koncepcji prawnej przewidzianej w Kodeksie cywilnym Federacji Rosyjskiej);
- szefowie służb i działów w organizacjach.
Liderami są ich zastępcy.
Specjaliści są klasyfikowani w zależności od charakteru pełnionych funkcji lub dziedziny działalności:
- specjaliści zajmujący się pracami inżynierskimi, technicznymi i ekonomicznymi;
- specjalistów zajmujących się pracami rolniczymi, zootechnicznymi, hodowlanymi i zalesianiem;
- specjaliści zajmujący się opieką medyczną, edukacją publiczną, a także pracownicy nauki, sztuki i kultury;
- specjaliści zatrudnieni w stosunkach międzynarodowych;
- Prawnicy.
Jak widać, wśród specjalistów byli pracownicy wykonujący zarówno prace gospodarcze, jak i inżynierskie. Dlatego pracownicy tej kategorii nazywani są pracownikami inżynieryjno-technicznymi (ITR).
Wykonawcy techniczni są klasyfikowani w zależności od rodzaju wykonywanej pracy:
- wykonawcy techniczni zaangażowani w księgowość i kontrolę;
- wykonawcy techniczni zajmujący się przygotowaniem i wykonaniem dokumentacji;
- wykonawcy techniczni zajmujący się usługami gospodarczymi.
Dobrym przykładem późniejszej klasyfikacji kategorii pracowników jest dekret rządu Federacji Rosyjskiej z 14 października 1992 r. Nr 785 „O zróżnicowaniu poziomów wynagrodzeń pracowników w sektorze publicznym na podstawie ujednoliconej taryfy skali” (zmieniony 20 grudnia 2003 r.). Tym samym do kategorii „liderów” zgodnie z ww. uchwałą należą następujące pozycje:
1) kierowników: magazynu, archiwum, kantoru, kserokopiarki, laboratorium fotograficznego, gospodarki, ekspedycji, biura, biura maszynopisania, magazynu;
2) brygadzista budowy (w tym starszy);
3) szefowie: wydziału, działu (zmiany), sklepu;
4) główny specjalista;
5) kierownik organizacji.
Kategoria „wykonawca techniczny” obejmuje: biuro przepustek dyżurnych, kopistę, sanitariusza, chronometrażystę, księgowego, spedytora, agenta, urzędnika, sekretarkę, sekretarkę maszynistki, księgowego, kreślarza, kasjer (w tym senior), maszynistka, spedytor, kolekcjoner (w tym senior), sekretarka-stenograf, statystyk, inni.
Nacisk na te dwie kategorie nie jest przypadkowy. Faktem jest, że terminy oznaczające kategorie personelu stosowane są przypadkowo nie tylko przez kierowników personalnych, ale także przez samego ustawodawcę. W związku z tym termin „personel techniczny i kierowniczy” jest używany bez żadnego wyjaśnienia w art. 264 (ust. 19 ust. 1) Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej oraz w innych aktach ustawodawstwa podatkowego. W związku z powyższym, w celu zastosowania wspomnianej normy Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej, „personel techniczny i kierowniczy” należy rozumieć jako pracownicy zatrudnieni na odpowiednich stanowiskach z powyższych kategorii - „kierownicy” i „technicy wykonawców”. Oczywiście nie jest to wyczerpująca lista osób związanych z personelem technicznym i kierowniczym.
Na podstawie powyższego można stwierdzić, że podział pracowników według kategorii personelu powinien odbywać się zgodnie z OKPDTR i UNDS.
Natomiast termin „personel administracyjny i kierowniczy” (AMP) był używany w okresie organizowania i prowadzenia jednorazowego rozliczenia liczby i rozmieszczenia osób pracujących na swoich stanowiskach według stanu na dzień 15 września 1990 r. (pismo z Goskomstat RSFSR z dnia 17 lipca 1990 r. Nr 6-7-107). W celu przeprowadzenia tej księgowości, 06.03.1988 r. Państwowy Komitet Pracy ZSRR, Państwowy Komitet Statystyczny ZSRR i Ministerstwo Finansów ZSRR zatwierdziły Nomenklaturę Stanowisk dla Kadr Kierowniczych Przedsiębiorstw, Instytucji i Organizacji dla rozwoju formularze księgowe dla tego personelu. Obecnie Rosyjski Państwowy Komitet Statystyczny nie stosuje tej nomenklatury. W związku z tym, opierając się na prawnym aspekcie problematyki terminologii w zarządzaniu personelem, stosowanie terminu „personel administracyjny i kierowniczy” jest obecnie nieuzasadnione.
Termin „inżynierowie i pracownicy techniczni” jest również nieco przestarzały, a zasadność jego użycia jest taka sama, jak w akcie prawnym, który zatwierdził UNDS w 1967 roku.

Kadra robocza podzielona jest według pełnionych funkcji. Jakie są czynniki wpływające na określenie kategoryzacji personelu, do jakich stanowisk należą, a które do pracowników, powie ten artykuł.

W sumie istnieją dwie kategorie pracowników: robotnicy i pracownicy. Druga kategoria obejmuje:

personel administracyjny;
menedżerowie;
inżynierowie;
oficerowie personalni.

wychowawcy wszystkich instytucji;
funkcjonariusze dyżurni w przedsiębiorstwach lub organizacjach;
pracownicy kas fiskalnych lub kasjerów;
personel medyczny;
policjanci;
pracownicy agencji detektywistycznych;
sekretariat;
logistycy;
kierowcy taksówek;
pracownicy kontroli.

Wszystkie wymienione zawody, jak również pochodne tych stanowisk, muszą mieć odpowiednie wykształcenie.

O zawodach „pracownik państwowy i komunalny”

Urzędnik – kto to jest?

Pracownik i pracownik - te dwa zawody różnią się od siebie, ponieważ jeden wytwarza produkty własnymi rękami, a drugi rozwiązuje problemy psychiczne. Pracownicy często znajdują się w gminach i innych strukturach rządowych, odgrywają rolę w całym procesie, nie sprzedają swoich usług i nie pracują. W swojej działalności kierują się przepisami państwowymi.

Dzień pracy urzędnika składa się z kilku następujących po sobie etapów:

Badanie rzetelnych informacji.
Prowadzenie korespondencji ze strukturami organizacyjnymi.
Umiejętność podejmowania ważnych decyzji.
Zapewnienie kontroli nad pracą podwładnych.
Udział w działaniach społecznych i innych.

Obywatele ze specjalnym wykształceniem są przyjmowani do pracy w gminach, ale jeśli pozwalają na to kadry, można zaangażować osoby o węższej specjalizacji. Może to obejmować księgowych, prawników, specjalistów OT, lekarzy, architektów i innych. Dosyć często sekretarze i urzędnicy byli i nadal są poszukiwani.

Jaka jest różnica między pracownikiem a specjalistą

Okazuje się, że istnieje niewielka różnica między pracownikiem a specjalistą, więc nie należy mylić tych kategorii pracowników:

Już sama definicja „specjalisty” zawiera dość pojemne pojęcie. Pracownik ten powinien bardzo dobrze rozumieć swoją dziedzinę działalności i znać wszystkie subtelności, ponieważ ma za sobą duże doświadczenie zawodowe lub wykształcenie pozwala mu taką wiedzę posiadać.

Po ukończeniu studiów na uniwersytecie z reguły przydzielany jest „specjalista”. Wiele osób pracuje na stanowiskach specjalistów, a ich działalność z zawodu może być różna. W strukturach organizacji występują różne oceny dla tych kategorii pracowników: od prostego specjalisty do lidera.

Pracownik to pracownik, którego aktywność zawodowa związana jest z rozwiązywaniem problemów psychicznych. Główną różnicą jest to, że pracuje dla kogoś, na przykład jest przedstawicielem handlowym lub świadczy usługi w zakresie opracowania dokumentacji projektowej i kosztorysowej.

Jednak w większości przypadków różnica między specjalistą a pracownikiem nie jest możliwa do wykrycia. Na przykład finansista będzie uważany nie tylko za specjalistę, ale także za pracownika.

Specjalista ma status społeczny, wykonuje również pracę zawodową. Specjalista oznacza, że pracownik pracuje w swojej dziedzinie zawodowej, a pracownika uważa się za pracownika socjalnego.

Formularz zapytania, napisz swój

Wydanie 4, poprawione
(zatwierdzony uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37)

Ze zmianami i dodatkami od:

21 stycznia, 4 sierpnia 2000, 20 kwietnia 2001, 31 maja, 20 czerwca 2002, 28 lipca, 12 listopada 2003, 25 lipca 2005, 7 listopada 2006, 17 września 2007 , 29 kwietnia 2008, marzec 14, 2011, 15 maja 2013, 12 lutego 2014, 27 marca 2018

Katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników jest dokumentem regulacyjnym opracowanym przez Instytut Pracy i zatwierdzonym dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37. Niniejsza publikacja zawiera uzupełnienia wprowadzone dekretami Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 24 grudnia 1998 N 52 z dnia 22 lutego 1999 N 3, 21 stycznia 2000 N 7, 4 sierpnia 2000 N 57, 20 kwietnia 2001 N 35, 31 maja 2002 i czerwca 20, 2002 N 44. Katalog polecany jest do stosowania w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach różnych sektorów gospodarki, niezależnie od formy własnościowej i organizacyjno-prawnej w celu zapewnienia prawidłowego doboru, rozmieszczenia i wykorzystania personelu.

Nowy Podręcznik Kwalifikacyjny ma na celu zapewnienie racjonalnego podziału pracy, stworzenie skutecznego mechanizmu wyznaczania funkcji, uprawnień i odpowiedzialności w oparciu o jasną regulację aktywności zawodowej pracowników w nowoczesnych warunkach. Katalog zawiera nowe charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk urzędników związane z rozwojem relacji rynkowych. Wszystkie dotychczas obowiązujące cechy kwalifikacyjne zostały zrewidowane, wprowadzono do nich istotne zmiany w związku z przekształceniami dokonywanymi w kraju oraz z uwzględnieniem praktyki stosowania cech.

W charakterystyce kwalifikacji dokonano ujednolicenia norm prawa pracy dla pracowników w celu zapewnienia ujednoliconego podejścia do doboru personelu o odpowiednich kwalifikacjach oraz przestrzegania ujednoliconych zasad rozliczeń prac w oparciu o ich złożoność. Charakterystyka kwalifikacji uwzględnia najnowsze ustawowe i regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej.

Katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników

Postanowienia ogólne

1. Katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych) ma na celu rozwiązywanie problemów związanych z regulacją stosunków pracy, zapewnieniem efektywnego systemu zarządzania personelem w przedsiębiorstwach * (1), w instytucjach i organizacjach o różnym charakterze sektory gospodarki, niezależnie od własnościowych i organizacyjno-prawnych form działalności.

Charakterystyki kwalifikacji zawarte w tym wydaniu Podręcznika są dokumentami regulacyjnymi, które mają uzasadniać racjonalny podział i organizację pracy, właściwy dobór, rozmieszczenie i wykorzystanie personelu, zapewniając jednolitość w określaniu obowiązków pracowników i wymagań kwalifikacyjnych dla nich, jako oraz decyzje podejmowane na stanowiskach compliance podczas certyfikacji menedżerów i specjalistów.

2. Konstrukcja Katalogu opiera się na opisie stanowiska, ponieważ wymagania dotyczące kwalifikacji pracowników są określane przez ich zakres obowiązków służbowych, które z kolei określają nazwy stanowisk.

Katalog został opracowany zgodnie z przyjętą klasyfikacją pracowników na trzy kategorie: menedżerowie, specjaliści i pozostali pracownicy (wykonawcy techniczni). Przydział pracowników do kategorii odbywa się w zależności od charakteru najczęściej wykonywanej pracy, która składa się na treść pracy pracownika (organizacyjno-administracyjna, analityczno-konstruktywna, informacyjno-techniczna).

Nazwy stanowisk pracowników, których cechy kwalifikacji są zawarte w katalogu, są ustalane zgodnie z Ogólnorosyjskim Klasyfikatorem Zawodów Pracowników, Stanowisk Pracowników i Stopni Płac OK-016-94 (OKPDTR), który weszła w życie 1 stycznia 1996 r.

3. Przewodnik kwalifikacyjny zawiera dwie sekcje. W pierwszej części przedstawiono charakterystykę kwalifikacji stanowisk kadry kierowniczej, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych) w całej branży, które są szeroko rozpowszechnione w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach, przede wszystkim w sektorach wytwórczych gospodarki, w tym na finansowaniu budżetowym. Druga część zawiera charakterystykę kwalifikacyjną stanowisk pracowników zatrudnionych w instytucjach naukowych, organizacjach projektowych, technologicznych, projektowych i ankietowych oraz działach redakcyjnych i wydawniczych.

4. Charakterystyki kwalifikacji w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach mogą być wykorzystywane jako dokumenty regulacyjne o charakterze bezpośrednim lub służyć jako podstawa do opracowania wewnętrznych dokumentów organizacyjno-administracyjnych - opisów stanowisk zawierających określoną listę obowiązków zawodowych pracowników, z uwzględnieniem specyfikę organizacji produkcji, pracy i zarządzania, a także ich prawa i obowiązki. W razie potrzeby obowiązki zawarte w opisie konkretnego stanowiska można rozłożyć na kilku wykonawców.

Ponieważ cechy kwalifikacji dotyczą pracowników przedsiębiorstw, instytucji i organizacji, niezależnie od ich przynależności branżowej i podległości wydziałowej, przedstawiają oni najbardziej typową pracę na każdym stanowisku. Dlatego przy opracowywaniu opisów stanowisk dozwolone jest wyjaśnienie listy prac, które są charakterystyczne dla odpowiedniego stanowiska w określonych warunkach organizacyjnych i technicznych, a także ustala się wymagania dotyczące niezbędnego specjalnego przeszkolenia pracowników.

W procesie rozwoju organizacyjnego, technicznego i ekonomicznego, rozwoju nowoczesnych technologii zarządzania, wprowadzania najnowszych środków technicznych, wdrażania działań na rzecz poprawy organizacji i zwiększenia wydajności pracy, możliwe jest poszerzenie zakresu obowiązków pracowników w porównaniu z ustalonymi odpowiednimi cechami. W tych przypadkach, bez zmiany tytułu, pracownikowi można powierzyć wykonywanie obowiązków przewidzianych cechami innych stanowisk, zbliżone w treści do pracy, jednakowe w złożoności, których wykonywanie nie wymaga innej specjalizacji i kwalifikacji .

5. Charakterystyka kwalifikacji każdego stanowiska składa się z trzech sekcji.

Rozdział „Obowiązki związane z pracą” określa główne funkcje pracownicze, które można powierzyć w całości lub w części pracownikowi zajmującemu to stanowisko, biorąc pod uwagę jednorodność technologiczną i wzajemne powiązania pracy, co pozwala na optymalną specjalizację pracowników.

Sekcja „Musisz wiedzieć” zawiera podstawowe wymagania stawiane pracownikowi w zakresie wiedzy specjalnej, a także znajomości ustawowych i wykonawczych aktów prawnych, rozporządzeń, instrukcji i innych materiałów informacyjnych, metod i środków, które pracownik musi stosować podczas wykonywania obowiązki w pracy.

Sekcja „Wymagania dotyczące kwalifikacji” określa poziom przygotowania zawodowego pracownika niezbędnego do wykonywania zleconych obowiązków zawodowych oraz wymagania dotyczące doświadczenia zawodowego. Poziomy wymaganego szkolenia zawodowego są podane zgodnie z ustawą Federacji Rosyjskiej „O edukacji”.

6. W charakterystyce stanowisk specjalistów, w ramach tego samego stanowiska bez zmiany jego nazwy, przewidziana jest wewnątrzstanowiskowa kategoryzacja kwalifikacji dla wynagrodzenia.

Kategorie kwalifikacji do wynagrodzenia specjalistów ustala kierownik przedsiębiorstwa, instytucja, organizacja. Uwzględnia to stopień samodzielności pracownika w wykonywaniu obowiązków służbowych, jego odpowiedzialność za podejmowane decyzje, stosunek do pracy, wydajność i jakość pracy, a także wiedzę zawodową, doświadczenie praktyczne, określone stażem pracy w specjalności itp.

7. Informator nie zawiera charakterystyk kwalifikacyjnych stanowisk drugorzędnych (starszych i czołowych specjalistów oraz zastępców kierowników działów). Obowiązki tych pracowników, wymagania dotyczące ich wiedzy i kwalifikacji określane są na podstawie charakterystyki odpowiednich stanowisk podstawowych zawartych w Katalogu.

Kwestia podziału obowiązków zastępców dyrektorów przedsiębiorstw, instytucji i organizacji jest rozstrzygana na podstawie wewnętrznych dokumentów organizacyjno-administracyjnych.

Używanie tytułu służbowego „senior” jest możliwe pod warunkiem, że pracownik wraz z wykonywaniem obowiązków wynikających z zajmowanego stanowiska kieruje podległymi mu wykonawcami. Stanowisko „seniora” może zostać ustanowione jako wyjątek i pod nieobecność wykonawców w bezpośrednim podporządkowaniu pracownika, jeżeli powierzono mu funkcje zarządzania niezależnym obszarem pracy. W przypadku stanowisk specjalistów, dla których przewidziano kategorie kwalifikacji, oficjalny tytuł „senior” nie jest stosowany. W takich przypadkach funkcje zarządzania wykonawcami podległymi przypisuje się specjaliście pierwszej kategorii kwalifikacji.

Obowiązki zawodowe „liderów” ustalane są na podstawie charakterystyki poszczególnych stanowisk specjalistów. Ponadto powierza się im funkcje kierownika i odpowiedzialnego wykonawcę pracy w jednym z obszarów działalności przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub ich podziałów strukturalnych lub obowiązki koordynacyjne i metodyczne kierowanie grupami wykonawców tworzonymi w wydziały (biura), z uwzględnieniem racjonalnego podziału pracy w poszczególnych jednostkach organizacyjnych, -warunki techniczne. Wymagania dotyczące wymaganego doświadczenia zawodowego są zwiększone o 2-3 lata w porównaniu z wymaganiami przewidzianymi dla specjalistów pierwszej kategorii kwalifikacji. Obowiązki zawodowe, wymagania dotyczące wiedzy i kwalifikacji zastępców kierowników działów strukturalnych określane są na podstawie charakterystyki poszczególnych stanowisk kierowników.

Charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk naczelników (naczelników) wydziałów służą jako podstawa do określenia zakresu obowiązków zawodowych, wymagań w zakresie wiedzy oraz kwalifikacji naczelników odpowiednich biur, gdy są one tworzone zamiast działów funkcjonalnych (z uwzględnieniem specyfiki branży).

8. Zgodność faktycznie wykonywanych obowiązków i kwalifikacji pracowników z wymaganiami cech zawodowych określa komisja certyfikacyjna zgodnie z obowiązującym rozporządzeniem o postępowaniu certyfikacyjnym. W której Specjalna uwaga zwracał uwagę na jakość i wydajność pracy.

9. Konieczność zapewnienia bezpieczeństwa życia i zdrowia pracowników w procesie aktywności zawodowej stawia problematykę ochrony pracy i środowiska wśród pilnych zadań społecznych, których rozwiązanie jest bezpośrednio związane z przestrzeganiem przez kierowników i każdego pracownika przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji istniejących aktów prawnych, międzysektorowych i innych regulacyjnych aktów prawnych z zakresu ochrony pracy, norm i regulacji środowiskowych.

W związku z tym oficjalne obowiązki pracowników (kierowników, specjalistów i wykonawców technicznych), wraz z wykonywaniem funkcji przewidzianych przez odpowiednie cechy kwalifikacyjne stanowiska, przewidują obowiązkowe przestrzeganie wymogów ochrony pracy w każdym miejscu pracy oraz obowiązki służbowe kierowników - zapewnienie zdrowych i bezpiecznych warunków pracy podległym wykonawcom, a także monitorowanie ich zgodności z wymogami ustawowych i wykonawczych aktów prawnych dotyczących ochrony pracy.

Przy mianowaniu na stanowisko konieczne jest uwzględnienie wymagań dotyczących znajomości przez pracownika odpowiednich norm bezpieczeństwa pracy, przepisów ochrony środowiska, norm, zasad i instrukcji ochrony pracy, środków zbiorowej i indywidualnej ochrony przed skutkami niebezpiecznych i szkodliwe czynniki produkcji.

10. W drodze wyjątku mogą zostać powołane osoby, które nie mają specjalnego przeszkolenia lub doświadczenia zawodowego określonego wymaganiami kwalifikacyjnymi, ale posiadają wystarczające doświadczenie praktyczne i wykonują swoje obowiązki służbowe jakościowo i w pełni, na zalecenie komisji atestacyjnej, w drodze wyjątku na odpowiednie stanowiska w ten sam sposób, jak również osoby ze specjalnym wykształceniem i doświadczeniem zawodowym.

Wszyscy pracownicy przedsiębiorstw dzielą się na dwie grupy: pracowników i pracowników.

pracownicy(robotnicy zawodów masowych) to najliczniejsza grupa, która dzieli się na robotników prac głównych i pomocniczych. W głównej produkcji przedsiębiorstw zatrudniani są robotnicy podstawowi. Pracownicy pomocni pomagają głównym pracownikom w wykonywaniu prac związanych z główną działalnością przedsiębiorstwa.

Według poziomu umiejętności pracownicy mogą być:

wykwalifikowany;

niewykwalifikowany;

niewykwalifikowany.

Ich stosunek w przedsiębiorstwie zależy od rodzaju i ilości wykonywanej pracy.

Pracownicy to menedżerowie i eksperci. Menedżerowie i specjaliści pełnią funkcje zarządu ogólnego i zarządzania technicznego. Specjaliści to pracownicy z wyższym lub specjalnym wykształceniem średnim. W przypadku niektórych zawodów wymagane jest wykształcenie wyższe. W przypadku innych zawodów wykształcenie może być zarówno wyższe, jak i średnie specjalistyczne. W zależności od poziomu wykształcenia specjaliści dzielą się na kategorie.

Pytanie 22

Zasoby ludzkie- jest to część populacji zdolna do pracy (zgodnie z prawem pracy).

Zawierają:

sprawna ludność w wieku produkcyjnym (mężczyźni od 16 do 59 lat włącznie, kobiety od 16 do 54 lat włącznie minus osoby niepełnosprawne);

pracująca młodzież poniżej 16 roku życia oraz osoby starsze niż wiek produkcyjny.

Różnica między zasobami pracy a innymi rodzajami zasobów przedsiębiorstwa polega na tym, że każdy pracownik może odrzucić oferowane mu warunki i zażądać zmiany warunków pracy, a ostatecznie może z własnej woli zrezygnować z przedsiębiorstwa.

Należy odróżnić pojęcie „potencjału kadrowego” przedsiębiorstwa od zasobów pracy. Potencjał kadrowy przedsiębiorstwa- jest to najważniejsza integralna cecha personelu, która reprezentuje jego maksymalne zdolności do osiągania celów przedsiębiorstwa i wypełniania przydzielonych mu zadań.

Zasoby pracy są najważniejszym elementem sił wytwórczych

Zasoby ludzkie- najważniejszy element siły wytwórcze. Czynniki demograficzne działają jako funkcja rozwoju społeczno-gospodarczego i mają duży wpływ na wzrost gospodarczy. Przy ocenie wpływu dynamiki populacji ważna jest nie tylko całkowita wielkość i wzrost populacji, ale także jej struktura wiekowa, zatrudnienie sektorowe, poziom wykształcenia i szkolenia, czyli jakość siły roboczej.

Najwyższe tempo przyrostu naturalnego utrzymują kraje Afryki i Ameryki Łacińskiej (ponad 1%), ich udział w światowej populacji odpowiednio wzrośnie. W 2004 r. populacja 10 największych (pod względem liczby ludności) krajów wynosiła (w milionach osób): Chiny - 1300, Indie - 1070, USA - 290, Indonezja - 220, Brazylia - 175, Pakistan - 148, Bangladesz - 143, Rosja - 143, Japonia - 127, Nigeria - 120.

Struktura sektorowa zatrudnienia ludności bezpośrednio koreluje ze strukturą produkcji PKB. Tak w kraje rozwinięte Zdecydowana większość ludności jest zatrudniona w sektorze usług (60-70%), mniej w produkcji przemysłowej (25-35%) i rolnictwie (2-5%). W krajach nowo uprzemysłowionych ten stosunek zatrudnionych według sektorów i sektorów gospodarki wynosi 45-55, 20-25 i 10-25%. Bardzo kraje rozwijające się , zwłaszcza w najmniej rozwiniętych, znaczna część ludności jest zatrudniona w rolnictwie - od 30% i więcej, w przemyśle - 15%, w sektorze usług - 35-45%.

Jakość zasobów pracy istotnie wpływa na tempo i jakość wzrostu gospodarczego. Potencjał produkcyjny siły roboczej, oprócz cech psychofizycznych pracowników, obejmuje szereg parametrów, które decydują o jego przydatności i zdolności do wysoko produktywnej pracy. Jest to poziom wykształcenia ogólnego i specjalnego, gromadzony i przekazywany z pokolenia na pokolenie, doświadczenie produkcyjne i normy kultury zachowania. Jest oczywiste, że potencjał produkcyjny zasobów pracy kraju jest w dużej mierze zdeterminowany przez politykę społeczno-gospodarczą państwa.

Analiza obecności, przemieszczania się i wykorzystania zasobów pracy

Rozważ wpływ zasobów pracy na wielkość produkcji. Ceteris paribus, im większa liczba pracowników i wyższa ich produktywność.

Główne zadania analizy zasobów pracy to:

uwzględnienie wskaźników liczebności siły roboczej, jej przepływu, składu, struktury i poziomu kwalifikacji pracowników, wykorzystania czasu pracy, pracochłonności produktów, a także określenie wpływu zmian liczby pracujących na wielkość produkcji ;

badanie wskaźników wydajności pracy, ich dynamiki, określanie wpływu poszczególnych czynników na zmiany wydajności pracy, obliczanie wpływu zmian wydajności pracy na wielkość produkcji, identyfikacja rezerw na zwiększenie wydajności pracy.

Źródłami informacji do analizy zasobów pracy są f. nr 5 raportu rocznego „Załącznik do bilansu”, sprawozdawczość statystyczna f. Nr 1-t, „Sprawozdanie o liczbie, płacach i przepływach pracowników”, tabele kadrowe, dane z grafiku itp.

Aby zapewnić życie kraju, konieczne jest zapewnienie stabilnego działania wszystkich branż. Są to gospodarka narodowa, organy ścigania, sfera społeczno-kulturalna, instytucje środowiskowe i edukacyjne oraz organizacje polityczne.

Aby zorganizować wykonywanie funkcji tych urządzeń, pracują specjalnie zatrudnieni pracownicy, którzy do nich należą, w tym artykule przedstawiono listę zawodów. Koordynują procesy społeczne i finansowe, zajmują się sprawami porządku publicznego, zdrowia i edukacji.

Przy wykonywaniu swoich obowiązków pracownicy muszą szanować interesy prawne tych, do których skierowana jest ich praca. Wymaga to zapewnienia kwalifikacji personelu, zapewnienia środków do produkcji intelektualnej i regulowania produktu usług, a także ustalania godzin pracy.

Zawody pracowników i pracowników

Istnieje szereg różnic w wykonywaniu pracy w zawodach pracowników, stanowiskach pracowników. Główną cechą stanowiska pracownika jest dobrze określony czas pracy, zwykle od 9 do 6, a nie w systemie zmianowym. Różne jest też miejsce pracy – dla pracowników jest to biuro. Produkt pracy pracowników jest umysłowy, co może ocenić tylko specjalista o tych samych kwalifikacjach.

Sługami zawodu są

Pracownicy to pracownicy wiedzy. Mówiąc konkretnie o tym, jakimi zawodami są pracownicy, często są oni zatrudnieni w obszarach zarządzania, przemysłu, edukacji, handlu i usług. Zatrudnienie w takiej grupie społecznej wymaga wyższego wykształcenia specjalistycznego i kreatywnego podejścia do wykonywania bieżących zadań.

Możesz podać listę zawodów pracowników. W administracji publicznej zatrudniani są najwyżsi menedżerowie i urzędnicy. Branża zatrudnia inżynierów, projektantów i projektantów. Sektor usług reprezentują specjaliści i menedżerowie IT. W zakresie oświaty zatrudniani są nauczyciele, wykładowcy i doktoranci. Kasjerzy i sprzedawcy pracują w handlu.

Zawody związane z pracownikami

Jak wspomniano powyżej, zawody specjalistów i pracowników mają na celu zapewnienie funkcjonowania aparatu państwowego, świadczenie usług na rzecz ludności oraz wspieranie gospodarki. Zatrudnienie charakteryzuje się aktywnością twórczą i intelektualną, niefizyczną.

Praca wymaga wysokich kwalifikacji, analitycznego umysłu racjonalizatorskiego, erudycji, potwierdzonej dyplomem uczelni. Często samo posiadanie dyplomu nie wystarcza i od wnioskodawcy wymagane jest posiadanie tytułu magistra lub stopnia podyplomowego.

Do rozwiązywania problemów społecznych w sferze publicznej niezbędna jest nienaganna znajomość przepisów prawa, do pracy w kształceniu znajomość metod pedagogicznych, a w sferze społecznej umiejętności organizacyjne i odpowiedzialność osobista. Innymi słowy, stanowisko pracownika to praca o wysokim statusie i wysokich wymaganiach wobec kandydatów.

Pracownicy zawodu - lista

Istnieje ujednolicony klasyfikator zawodów pracowników w formie księgi referencyjnej EKSD. Lista zawodów pracowników, stanowisk pracowników obejmuje 35 zagadnień. Zawierał następujące pozycje w różnych odmianach:

agenci;
wychowawcy;
na służbie;
Kasy;
komendanci;
kontrolerzy;
personel medyczny;
wychowawcy;
operatorzy;
strażnicy i dozorcy;
sekretarze;
policjanci i detektywi;
taksówkarze i spedytorzy.

Zawód urzędnika państwowego

Tak jak różnią się zawody robotników i stanowiska pracowników, wyróżnia się także pozycja urzędnika państwowego. Tacy ludzie pracują w różnych ministerstwach i agencjach rządowych. Ich zadaniem nie jest świadczenie usług, ale kontrolowanie tego procesu. Kierują się wyłącznie prawem.

Dzień pracy urzędnika państwowego obejmuje kilka obowiązkowych etapów:

korespondencja i studium bieżących wiadomości;
podejmowanie ważnych decyzji;
kontrola działań podwładnych;
udział w wydarzeniach.

Pracownicy komunalni zawodu - lista

Gminy zatrudniają specjalistów z wyższym wykształceniem w specjalności „Administracja miejska i państwowa”. Jednak w zależności od wielkości personelu zaangażowane mogą być również osoby wysoko wyspecjalizowane. Zgodnie z ustawą federalną 131 są to księgowi, menedżerowie sfery medycznej i społecznej, specjaliści medycyny pracy i sportu, prawnicy, ekonomiści i architekci. W niektórych instytucjach miejskich dziennikarze zajmują się public relations. Poszukiwane są również zawody pracowników o zasięgu ogólnobranżowym - kierowników dokumentów i sekretarek.