Skuteczny kontrakt w opiece zdrowotnej: motywacja pracowników czy problem menedżerów. Skuteczna umowa w opiece zdrowotnej: plusy i minusy nowego systemu

Zastosowanie efektywnej umowy dla pracowników służby zdrowia ma na celu podniesienie jakości usług na nowy poziom i zwiększenie zainteresowania pracowników osiąganiem wysokiej wydajności. W tym celu dla pracowników służby zdrowia ustalane są specjalne kryteria skutecznej umowy (w opiece zdrowotnej). W rzeczywistości wprowadzenie skutecznej umowy pozwala na ustalenie bezpośredniego związku między ilością i jakością wykonywanej przez pracownika pracy a wysokością wynagrodzenia konkretnego pracownika.

Podstawowym zadaniem ochrony zdrowia jest poprawa jakości usług dla ludności w najbliższych latach. Aby osiągnąć ten cel, postanowiono przejść od finansowania budżetowego do bardziej zaawansowanego systemu płac – efektywnej umowy w opiece zdrowotnej. Wysokość dopłat motywacyjnych, wynagrodzenie, kryteria oceny pracy - te wskaźniki będą miały wpływ na poziom dochodów personelu medycznego. Urzędnicy są przekonani, że przejście na efektywne kontrakty w opiece zdrowotnej poprawi warunki pracy personelu, poprawi jakość usług dla ludności i zatrzyma odpływ wykwalifikowanego personelu.

Zadania i kryteria skutecznej umowy w opiece zdrowotnej

Pojęcie skutecznej umowy jest obecne w ustawodawstwie od dość niedawna. Wprowadzono ją zarządzeniem Rządu Rosji z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r. Ten akt normatywny zatwierdził specjalny program, zgodnie z którym dokonywana będzie stopniowa poprawa procedury wynagradzania pracowników instytucji budżetowych.

W celu zwiększenia efektywności pracy pracowników i zmotywowania ich do osiągania maksymalnych wyników zawodowych, do umowy o pracę wprowadza się warunki dotyczące specjalnych wynagrodzeń motywacyjnych. Jednocześnie takie płatności są dokonywane tylko wtedy, gdy pracownik osiągnie wskaźniki określone w umowie.

W tym zakresie zawierana jest skuteczna umowa w sprawie wykazu wypłat motywacyjnych ustalonych w odniesieniu do każdego konkretnego pracownika. Ponadto wskaźniki są wyraźnie określone, po osiągnięciu których pracownik otrzymuje płatności umowne.

Najczęściej, w celu wprowadzenia wskaźników efektywności, dotychczasowa umowa o pracę z pracownikiem uzupełniana jest specjalnymi zapisami, które zawierają kryteria skutecznej umowy w opiece zdrowotnej. W tym celu do aktualnej umowy o pracę zawierana jest dodatkowa umowa, w której wyszczególnione są wskaźniki wydajności, wypłaty motywacyjne oraz ich wielkość.

Na naszej stronie internetowej możesz pobrać skuteczną umowę na opiekę zdrowotną. W tym miejscu zwracamy uwagę na dodatkowe porozumienie do umowy o pracę, które zawiera informacje specyficzne dla obowiązującej umowy. Taka dodatkowa zgoda do umowy o pracę (skuteczna umowa w próbie opieki zdrowotnej)

Przykładowa skuteczna umowa w opiece zdrowotnej

Skuteczna umowa to nowy rodzaj umowy o pracę, która jasno określa obowiązki każdego pracownika. Skuteczna umowa w opiece zdrowotnej zmieni nastawienie pracowników do ich obowiązków i poprawi poziom usług świadczonych na rzecz ludności. Zadaniem reformy jest analiza pracy zarówno pojedynczego specjalisty, jak i całej organizacji medycznej. Główne cele programu państwowego:

• Utrzymuj zasoby ludzkie.
• Zapewnij godziwe zarobki w każdej organizacji medycznej.
• Podnieś prestiż zawodu.
• Znacząco poprawić jakość usług.
• Zachęcaj pracowników do podnoszenia swoich umiejętności.

Aby osiągnąć cele w nowej umowie o pracę, szczególną uwagę zwraca się na sekcję „Płatność”. Skuteczna umowa w opiece zdrowotnej przewiduje kilka rodzajów płatności:

• Stawka i wynagrodzenie.
• Odprawy wyrównawcze – dodatki za staż pracy, warunki pracy itp.
• Płatności motywacyjne - w tym akapicie ustalony jest opracowany system kryteriów oceny personelu.

Należy pamiętać, że zachęty nie są stałe. Aby je otrzymać, pracownik musi spełnić określone warunki, nie mieć skarg od pacjentów, postępować zgodnie z ustalonym planem itp.

Próbkę skutecznej umowy w opiece zdrowotnej można uzupełnić o inne warunki:

• Wprowadzenie systemu punktowego oceny pracy.
• Nagroda pieniężna za przepełniony plan (na przykład przeprowadzenie badań lekarskich itp.).
• Wyszczególnienie obowiązków służbowych dla każdego pracownika.
• Okresowość płatności.

Przejście na efektywne kontrakty w ochronie zdrowia

Reformy są zawsze przerażające, ale skuteczna umowa w opiece zdrowotnej to ta sama umowa o pracę. Główna różnica polega na tym, że w dokumencie zostaną wyszczególnione wszystkie obowiązki związane z pracą. Przejście na skuteczną umowę w opiece zdrowotnej wymaga spełnienia pewnych warunków:

Krok 1. Przygotowanie i dostarczenie zawiadomienia każdemu pracownikowi.

Co najmniej 2 miesiące przed przejściem na nowy system wynagradzania menedżer musi zapoznać pracowników z innowacją (pod podpisem).

Krok 2. Opracowanie dodatkowej umowy do dotychczasowej umowy o pracę.

Oto nowe warunki pracy. Ponieważ będzie wiele zmian, strony „uzgadniają” nową wersję umowy.

Krok 3. Wydanie zamówienia (skuteczna umowa o opiekę zdrowotną).

Dokument informuje o przejściu na nowy system wynagradzania.

Jeżeli pracownik nie zgadza się na kontynuowanie pracy na nowych warunkach, może zostać zwolniony zgodnie z klauzulą ​​​​7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponadto tworzona jest komisja, która ułoży kryteria oceny personelu według określonych wskaźników. Opracowywane i nowelizowane są akty lokalne organizacji – układ zbiorowy, wewnętrzne regulaminy pracy, opisy stanowisk, regulaminy wynagradzania.

Pracodawca musi określić termin przejścia całej organizacji na skuteczną umowę w opiece zdrowotnej.

Uwarunkowania reformy – dlaczego konieczne jest przejście na efektywny kontrakt w opiece zdrowotnej?

Skuteczna umowa w opiece zdrowotnej jest niezbędna do poprawy systemu wynagrodzeń: każdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie motywacyjne poprzez świadczenie wysokiej jakości usług. Przesłankami reformy stały się najważniejsze zadania:

• Realizacja ogólnopolskiego projektu „Zdrowie” – dopłaty dla pracowników służby zdrowia.
• Regionalny program modernizacji to wprowadzenie wysokich standardów usług i poprawa jakości opieki medycznej.

Podczas analizy istniejącego systemu wynagrodzeń w ochronie zdrowia stwierdzono, że nie jest on skuteczny. Pracownicy otrzymują różne dodatki, pensje, wypłaty za szkody. Ale nie ma płatności motywacyjnych za jakość usług i osobiste osiągnięcia. Skuteczna umowa w opiece zdrowotnej zmieni sam mechanizm wynagradzania, motywując pracowników do podnoszenia swoich umiejętności, szlifując profesjonalizm.

Przejście na efektywne kontrakty w ochronie zdrowia jest procesem złożonym tylko pod względem organizacyjnym. Ale takie podejście pozwoli zwiększyć poziom dochodów pracowników i wprowadzić nowe standardy jakości świadczenia usług medycznych.

W tym numerze opowiemy, z jakimi zagrożeniami w praktyce spotykają się placówki ochrony zdrowia po przejściu na skuteczną umowę.

Cele i zadania skutecznej umowy

Program stopniowego doskonalenia systemów wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich), który został zatwierdzony przez Rząd Federacji Rosyjskiej 26 listopada 2012 r., wyznaczył jasne cele:

• utrzymywać zasoby ludzkie;
• zwiększyć prestiż pracy w budżetowych placówkach medycznych;
• dostosowania wynagrodzeń pracowników medycznych do poziomu jakości wykonywanej przez nich pracy.

Aby osiągnąć te cele do 2018 roku w sektorze ochrony zdrowia należy rozwiązać szereg zadań:

Wady i zalety

O ile z pomysłu na skuteczną umowę można wiele zyskać, o tyle przy wprowadzaniu go w życie trzeba brać pod uwagę prawdopodobieństwo ryzyka. Szczególnie na początkowym etapie pracy w warunkach nowego systemu płac, kiedy pojawia się wiele pytań o to, ile pieniędzy i za co dokładnie otrzymają pracownicy placówek służby zdrowia.

„Miało to za zadanie zorganizować system płacowy w taki sposób, aby uwzględnić zarówno złożoność pracy, jak i jej jakość” – mówi Alina GALIULINA, kierownik projektu w SKB Kontur. — Ale do tego trzeba rozwiązać problem struktury płac. Jak dotąd wszystkie proponowane systemy oceny pracy lekarzy mają szereg mankamentów. Początkowo chodziło o wprowadzenie kryteriów wydajności dla każdej pozycji, takich jak system punktowy. Każdy wskaźnik dla każdej specjalności oceniany jest w punktach. Następnie punkty pracownika są sumowane, mnożone przez pewną stałą, a otrzymana kwota jest wypłacana osobie. Wszystko wydaje się logiczne, ale ta opcja jest zła, bo co miesiąc trzeba liczyć punkty (a w placówce zdrowia może być kilkuset pracowników), przekazywać te dane ekonomistom, a oni muszą obliczyć wysokość zasiłków w Krótki czas. To po prostu nierealne, aby obliczyć punkty, potrzebujesz działu lub przynajmniej jednego pracownika, który zajmie się tylko tym ”.

Dlatego wiele zakładów opieki zdrowotnej, chcąc uniknąć ogromnego nakładu pracy z punktacją, wprowadziło system współczynników i borykało się z deficytem funduszu płac. Stało się tak częściowo dlatego, że lista płac nie była zaprojektowana tak, aby w 100% zrealizować plan przez wszystkich pracowników, a częściowo z powodu ogólnego niedofinansowania sektora opieki zdrowotnej.

Według Izby Obrachunkowej Federacji Rosyjskiej w 2014 r. brak środków w sektorze opieki zdrowotnej wyniósł 55,3 mld rubli z powodu obowiązkowego ubezpieczenia medycznego.

Według Iriny TITOVA, szefowej działu personalnego Krasnoufimskaya RB, ich placówka medyczna miała wiele problemów z płatnościami. Pomimo tego, że według mapy drogowej podstawowa i motywacyjna część płatności powinny wynosić odpowiednio 60 i 40%, w praktyce wszystko jest dalekie od rzeczywistości, a podstawowa część jest znacznie mniejsza. Nie jest więc jeszcze do końca jasne, jak osiągnąć poziom płac, który przewiduje zarządzenie zatwierdzone przez Prezydenta Federacji Rosyjskiej.

Jednocześnie Irina TITOVA zwraca uwagę na zalety wypłacania części wynagrodzenia zgodnie z kryteriami oceny pracy: zachęca to pracowników do wykonywania swoich zadań w 100%.

„Wraz z wprowadzeniem nowego systemu wynagradzania wzrosła wydajność pracy personelu, wzrosła wydajność”, mówi Elena SERMYAGINA, kierownik Działu Zasobów Ludzkich Regionalnego Szpitala Klinicznego nr 1 w Swierdłowsku. — Oczywiście dodano dużo pracy dla oficerów personalnych i ekonomistów. I musimy dalej analizować skuteczność skutecznej umowy, ale do tej pory nie zauważyliśmy specjalnie żadnych minusów. A do tej pory oczekuje się znacznie bardziej systematycznej pracy, co uzasadnia istotę wprowadzenia efektywnych umów. Do podjęcia jest jeszcze wiele działań organizacyjnych, ale ostatecznie skuteczna umowa rzeczywiście będzie skuteczna w pełnym tego słowa znaczeniu. A wtedy osoba będzie wiedziała, po co i po co pracuje, poprawi się jakość jego pracy i jego podejście do pracy. Nie widzę nic negatywnego we wprowadzaniu skutecznej umowy. Tyle, że wszystko, co nowe, jest przez ludzi postrzegane z ostrożnością, a zawsze są tacy, którzy nowego nie akceptują, lubią żyć po staremu.

W niektórych placówkach służby zdrowia w obwodzie swierdłowskim przejście na skuteczny kontrakt nastąpiło całkiem niedawno, ale ze względu na niedofinansowanie trudno oczekiwać pozytywnych zmian.

„Tak, zmienili nazwę umowy o pracę, rozszerzyli ją, nałożyli na nią obowiązki” – mówi kierownik działu personalnego jednego ze szpitali powiatowych. - Ale jeśli nie ma pieniędzy, to jest to kolejna rządowa wulgaryzmy. Być może niektóre zakłady opieki zdrowotnej poprawiły sytuację dzięki redukcji kluczowych stanowisk przy wprowadzaniu efektywnej umowy, ale nie wszystkie. Ale nowe obowiązki oficerów personalnych spadają jak śnieżka, raportowanie zwiększyło się czterokrotnie.

Możliwe rozwiązanie

Oddziały regionalne nie dają jednoznacznej odpowiedzi, co zrobić, jeśli nie ma wystarczających środków na wypłacenie motywacyjnej części wynagrodzenia. Dlatego też oficerowie kadr i ekonomiści różnych placówek służby zdrowia próbują na własną rękę znaleźć wyjście z tej sytuacji.

Karpińskiego Centralnego Szpitala Miejskiego również brakowało wynagrodzeń i, jak mówi Tatiana WASILYSZINA, kierownik działu personalnego, musieli porozmawiać z pracownikami, wyjaśnić sytuację, z jakiego powodu otrzymane kwoty były mniejsze niż oczekiwano, a także co miesiąc wprowadzać nowe umowy do umowy o płatność. Wszystko to oczywiście dodaje formalności oficerom personalnym.

Z kolei w GBUZ SO „Małyszewskaja GB” wprowadzenie bezpośrednio obowiązującej umowy nie spowodowało zawirowań gospodarczych, ale kolejne cięcia w finansowaniu szpitali za 2015 r. również wepchnęły w ślepą uliczkę ekonomistów placówek służby zdrowia.

„Alternatywnie konieczne jest ustalenie początkowo niewielkiego współczynnika wypłat motywacyjnych, aby zrealizować planowaną listę płac. Ale jak z góry przewidzieć, jak pracownik zrealizuje plan? - mówi Alina GALIULINA. - Dlatego obecnie większość placówek medycznych zawiera skuteczne umowy albo z niejasnymi sformułowaniami, albo w ogóle bez przepisywania wskaźników. Ale wtedy każdy test wykaże, że nie ma sensu zawieranie skutecznej umowy. Najlepszym sposobem jest obliczenie właściwego wskaźnika poprzez analizę pracy w warunkach obowiązującej umowy na sześć miesięcy. To wymaga dużo wysiłku i czasu.”

W rosyjskiej służbie zdrowia rok 2014 charakteryzował się szeregiem ważnych zmian. Od 1 stycznia placówki medyczne zaczęły przechodzić na nowy system wynagradzania pracowników – skuteczną umowę. Podobnie jak większość innych reform, ta innowacja wciąż budzi pytania i obawy wielu organizacji. Jednak w praktyce udowodniono już, że nie wszystko jest tak przerażające, jak się wydaje na pierwszy rzut oka.

Pierwsze kroki w kierunku skutecznej medycyny

W rosyjskiej służbie zdrowia rok 2014 charakteryzował się szeregiem ważnych zmian. Od 1 stycznia instytucje medyczne zaczęły przestawiać się na nowe system płac pracownicy - skuteczna umowa. Podobnie jak większość innych reform, ta innowacja wciąż budzi wiele pytań i wątpliwości organizacje medyczne. Jednak w praktyce udowodniono już, że nie wszystko jest tak przerażające, jak się wydaje na pierwszy rzut oka. Rozważmy przykład, jak komponować według nowych zasad umowa o pracę w placówce medycznej, zainstalować obowiązki lekarzy, definiować kryteria oceny efektywności działań personalnych,, przypisz płatności motywacyjne i odzwierciedlają zmiany w systemie automatyzacja ewidencji kadrowej.

Umowa o pracę w nowy sposób

Prezydent Federacji Rosyjskiej w komunikacie budżetowym z dnia 28 czerwca 2012 r. sformułował podstawowe zadanie w sektorze ochrony zdrowia na najbliższe lata: poprawę jakości publicznej i komunalnej służby zdrowia. Aby osiągnąć ten cel, postanowiono przejść od szacunkowego finansowania instytucji do wprowadzenia nowego systemu płatności – efektywnej umowy. Jest to umowa o pracę, która określa obowiązki pracownika służby zdrowia, warunki wynagradzania, wskaźniki i kryteria oceny skuteczności działań na rzecz przyznawania wynagrodzeń motywacyjnych w zależności od wyników pracy i jakości świadczonych usług państwowych (miejskich), a także jako środki wsparcia społecznego.

Urzędnicy są przekonani, że przejście na nowy system wynagrodzeń przyciągnie wykwalifikowanych specjalistów do państwowych i miejskich organizacji medycznych oraz wyeliminuje odpływ personelu do prywatnych organizacji medycznych. Według szefowej Ministerstwa Zdrowia Rosji Weroniki Skvortsovej w Rosji brakuje personelu pielęgniarskiego liczącego 270 tys. osób, a lekarzy - około 40 tys.

Od początku 2014 roku niektóre placówki medyczne przeszły już na nowy system wynagrodzeń. Oczywiście nie da się tego zrobić w jeden dzień: trzeba przygotować odpowiednią dokumentację, a także wprowadzić szereg zmian w programach automatyzacji HR.

Pionierzy Uralu: efektywny kontrakt w praktyce

Szpital Dziecięcy nr 5 w Jekaterynburgu był jednym z pierwszych, które opanowały skuteczne kontrakty. Teraz lekarze Miejskiego Szpitala Dziecięcego nr 5 MBU (jest ich ponad 100) zostali przeniesieni do nowego systemu płac. Ze wszystkimi nowo zatrudnionymi lekarzami instytucja medyczna zawiera również skuteczną umowę. To przejście nie było łatwe. Bezpośredni uczestnicy wydarzenia - naczelny lekarz, kierownicy działów strukturalnych szpitala - włożyli wiele wysiłku i napotkali szereg trudności.

Przede wszystkim przygotowaliśmy zawiadomienie dla pracowników służby zdrowia o nadchodzących zmianach i dołączyliśmy do nowego dokumentu dodatkową zgodę do umowy o pracę. Tak więc, zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wszyscy pracownicy szpitali byli świadomi innowacji na dwa miesiące przed wejściem zmian w życie. Aby nie wymyślać koła na nowo, umowę o pracę (umową obowiązującą) można znaleźć w dziale dziennika elektronicznego „Rachunkowość w instytucjach budżetowych”. W razie potrzeby instytucja ma prawo nieznacznie zmienić treść dokumentu. Na przykład dyrekcja Miejskiego Szpitala Dziecięcego nr 5 MBU dokonała drobnych zmian w sekcji „Obowiązki zawodowe” oraz w pozycji „Płatność”. Dla każdego lekarza wyjaśniono i sprecyzowano:

• obowiązki służbowe;
• wskaźniki i kryteria oceny skuteczności działań;
• wysokość i warunki dopłat motywacyjnych, ustalane z uwzględnieniem zalecanych wskaźników.

Kryteria oceny skuteczności: instrukcje użytkowania

Najwięcej trudności sprawiało zdefiniowanie kryteriów oceny efektywności pracowników medycznych. Aby rozwiązać ten problem, szpital powołał komisję, w skład której weszli szefowie pionów strukturalnych. Na przykład przy ustalaniu kryteriów oceny działalności pracowników szpitala zastępca lekarza głównego ds. pracy medycznej brał udział w pracach komisji, a jeśli chodziło o pracowników polikliniki, zastępca lekarza głównego ds. usług ambulatoryjnych. Lub menedżerowie wspólnie opracowali kryteria oceny wyników i przekazali je do rozpatrzenia działowi personalnemu. W rezultacie dla każdej specjalizacji ustalono od pięciu do siedmiu kryteriów oceny skuteczności działań lekarzy.

Podstawową zasadą przy opracowywaniu wskaźników wydajności dla personelu medycznego w celu określenia wysokości wynagrodzeń motywacyjnych jest to, aby procedura i warunki ich ustanowienia były jasne dla pracodawcy i pracownika. W szczególności dla Zakładu Diagnostyki Laboratoryjnej ustalono, że wykonanie zaplanowanych wolumenów przy zachowaniu dostępności opieki medycznej w ramach programu gwarancji państwowych do 100 proc. wynosi 0 punktów (brak opłaty motywacyjnej), od 101 do 103 proc. 1 punkt (2000 rubli), więcej 103 procent - 2 punkty (4000 rubli). Albo inny przykład – przeprowadzanie badań profilaktycznych nieletnich, w tym ogólnej analizy krwi, moczu, cukru: mniej niż 95 proc. – 0, ponad 95 proc. – 1 punkt, ponad 100 proc. – 2 punkty i tak dalej. Tak więc w przypadku przepełnienia planu pracownicy służby zdrowia oprócz gwarantowanej pensji (wynagrodzenie i dodatki za stanowisko, staż pracy, kategorię, szkodliwość) otrzymują od 20 do 28 tys. rubli. płatności motywacyjne. Konkretna kwota uzależniona jest od specjalizacji lekarza oraz stopnia realizacji planowanego zakresu prac.

W punktacji Miejskiego Szpitala Dziecięcego nr 5 MBU zaangażowane były dwie komisje. Pierwsza grupa obejmuje kierowników działów. Dokonują przeglądu wydajności pracowników służby zdrowia i przypisują wyniki dla każdego kryterium oceny wydajności. Następnie lekarze podpisują protokół, potwierdzają, że zgadzają się z wysokością dopłaty motywacyjnej lub z jej brakiem. Dokument ten przekazywany jest do komisji II stopnia, gdzie naczelny lekarz, główny ekonomista, główny księgowy i kierownik działu personalnego zatwierdzają go i przedkładają do zapłaty.

Wypłaty motywacyjne: każda liczba na swoim miejscu

Nie było łatwo od razu opanować lawinę nowych danych: kryteria oceny wyników, punkty, procenty. Niezbędne było przeprowadzenie indywidualnej pracy wyjaśniającej z pracownikami służby zdrowia, wyjaśnienie, z czego składa się kwota gwarantowana i z czego składają się wypłaty motywacyjne. Osobno trzeba było wyjaśnić, że pracownik w każdym przypadku otrzyma gwarantowaną kwotę, a płatności motywacyjne - tylko w przypadku przepełnienia planu.

Wprowadzenie skutecznej umowy w placówce medycznej będzie spokojniejsze, jeśli z każdym z pracowników prowadzona będzie indywidualna praca informacyjna. Już na etapie tworzenia zawiadomienia dla pracowników dział personalny przygotował dla jasności dwie tabele, w których szczegółowo opisali kryteria oceny działań, czyli ile pieniędzy i za co dokładnie lekarz otrzymuje. Przygotowując aneksy do umów w ramach obowiązującej umowy, ściśle przestrzegaliśmy zaleceń rosyjskiego Ministerstwa Zdrowia: wszystkie dane zostały zawarte w jednej tabeli. Ale pracownicy już zrozumieli, skąd i z jakiej liczby pochodzi.

Przez pierwsze dwa miesiące od daty wprowadzenia obowiązującej umowy w Miejskim Szpitalu Dziecięcym nr 5 MBU nastąpił okres adaptacyjny: pracownicy medyczni nie byli karani za nieprzestrzeganie planu, co pozwalało im przyzwyczaić się do nowego system. Ale od maja 2014 r. zaczęły obowiązywać kary.

Sprawna umowa i automatyzacja ewidencji kadrowej

Działalność funkcjonariuszy kadrowych placówek medycznych została zautomatyzowana. Dlatego do przejścia na skuteczną umowę konieczne jest przygotowanie nie tylko dokumentacji i personelu placówek medycznych, ale także programów do automatyzacji ewidencji kadrowej. W Miejskim Szpitalu Dziecięcym nr 5 MBU korzystają z systemu „Kontur-Medycyna Osobista”. Skuteczne umowy wymagają dostosowania programu, dlatego placówka medyczna zwróciła się do towarzyszącego jej specjalisty z firmy deweloperskiej. Funkcjonariusze personelu szpitalnego wskazują swoje obowiązki służbowe w sekcji „Jednostki zatrudnienia”. Na przykład tworzą stanowisko „pediatry” i umieszczają tam wszystkie obowiązki, aby automatycznie zostały wciągnięte do umowy.

Możesz również samodzielnie skonfigurować program, postępując zgodnie z zaleceniami programistów krok po kroku. Są dość wszechstronne, podamy je poniżej.

Krok 1. Niezbędne jest ustalenie dopłat motywacyjnych w oparciu o wyniki aktywności zawodowej. Program posiada specjalny katalog zawierający listę tych płatności. Dla każdego musisz określić warunki uzyskania. Na przykład w przypadku zapłaty za brak zasadnych reklamacji warunki mogą być następujące:

• brak uzasadnionych reklamacji – 1 pkt;
• 1 lub więcej uzasadnionych reklamacji - 0 pkt.

Jeśli w katalogu nie ma wystarczającej liczby płatności, możesz je dodać. W takim przypadku konfiguracja zostanie wykonana przez towarzyszącego specjalistę (pracownik programisty).

Krok 2. Konieczne jest wskazanie w tabeli personelu informacji o tym, jakie rodzaje płatności motywacyjnych są należne każdej jednostce personelu. W tym celu należy w specjalnym atrybucie na karcie jednostki kadrowej wybrać z katalogu (którego ustawienie opisano w kroku 1) rodzaje należnych płatności. Naprzeciw każdej takiej płatności należy wskazać koszt jednego punktu w rublach i częstotliwość płatności.

Krok 3. W szczególnych szczegółach w karcie jednostki pracowniczej wskazane jest wskazanie przyczyn anulowania płatności i wykazu obowiązków służbowych. Wtedy później nie będziesz musiał ręcznie wpisywać tych informacji w formie efektywnej umowy.

Przejście szpitala na skuteczną umowę wymaga jeszcze większej troski i odpowiedzialności ze strony funkcjonariuszy personelu niż poprzedni tryb działania, zwłaszcza przy zatrudnianiu osoby. Specjalista HR musi jasno wiedzieć, jakie kryteria odpowiadają wpisywanemu stanowisku i skąd je zdobyć.

Konieczne jest staranne wprowadzenie obowiązków pracowniczych pracownika i wprowadzenie odpowiednich kryteriów wydajności do programu. Nawet jeśli program HR (w dziale „Płatność”) zawiera wszystkie kryteria oceny działań, nadal musisz wybrać właściwe. W końcu, jeśli wpiszesz złe kryterium, mogą wystąpić negatywne konsekwencje. Załóżmy, że pracownik przeczytał już umowę i podpisał ją, a potem okazuje się, że został ukarany grzywną za coś, czego nie ma w umowie. Doświadczenie pokazuje, że bardzo przydatne jest, aby każdy pracownik działu HR miał zawsze pod ręką na pulpicie listę kryteriów z punktami i kwotami. Wtedy przy wypełnianiu dokumentów będzie można wszystko szybko sprawdzić.

Zobacz też:
- Efektywna umowa
- Zachęty podatkowe dla instytucji budżetowych
- Systemy wynagradzania instytucji budżetowych 2014
- System wynagradzania pracowników państwowych 2014
- Wzrost płac

Aby zapoznać się z najnowszymi materiałami magazynu „Rachunkowość w instytucjach budżetowych”, zaloguj się jako prenumerator lub zaprenumeruj magazyn.

Do niedawna ustawodawstwo krajowe zawierało nie tylko próbkę skutecznej umowy, ale także samą koncepcję takiego instrumentu. Jednak wraz z przyjęciem Programu stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012 - 2018, zatwierdzonego Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. N 2190-r, mechanizm ten dla w praktyce krajowej pojawiło się formalizowanie stosunków pracy.

Skuteczna umowa o pracę

Rząd Federacji Rosyjskiej dekretem określił skuteczną umowę jako umowę o pracę, która zawiera określone i zrozumiałe kryteria oceny pracy pojedynczego pracownika w celu naliczania wynagrodzeń motywacyjnych.

Należy pamiętać, że przejście do tego rodzaju rejestracji stosunków prawnych z pracownikami musi odbywać się ściśle zgodnie z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponadto, obecnie obowiązujące ustawodawstwo krajowe pozwala na przejście na skuteczne umowy tylko pracowników organizacji państwowych i komunalnych.

Pracownicy przedsiębiorstw prywatnych nie mogą zostać przeniesieni na tę formę rejestracji powiązań.

Każdy pracodawca, wprowadzając tego typu umowę, musi wykonać następujące czynności:

• szczegółowo określają obowiązki i funkcje każdego pracownika przedsiębiorstwa;
• opracować kryteria oceny efektywności pracy;
• uzgodnić nie tylko poziom płatności, ale także zachęty;
• uzyskać zgodę pracownika na przejście na nowy rodzaj umowy.

Przybliżona próbka skutecznej umowy (umowa o pracę) jest zatwierdzona w powyższym Rozporządzeniu Rządu Rosji. Jego formularz można uzyskać za pomocą prawnego systemu referencyjnego „Konsultant Plus” lub pobrać ze stron internetowych władz Federacji Rosyjskiej.

Należy pamiętać, że ostatecznym celem przeniesienia pracowników do efektywnego systemu wynagrodzeń jest osiągnięcie równowagi między wysokością dochodów a złożonością funkcji pełnionych przez pracownika.

Obowiązuje umowa po 2018 roku

Obecnie ostatecznym terminem stosowania efektywnego podejścia do wynagrodzeń urzędników jest rok 2018.

Rząd Federacji Rosyjskiej nie zapowiedział jednak zakończenia programu po tym terminie.

Na okres 2017 roku planowana jest analiza realizacji inicjatywy i wypracowanie rekomendacji dotyczących jej dalszego wykorzystania.

Biorąc pod uwagę deklarowane cele, można przypuszczać, że po 2018 roku instytucja efektywnej umowy nie zniknie z krajowej praktyki rejestracji urzędników do pracy.

Obowiązująca umowa o pracę: próbka

Należy podkreślić, że Rząd Federacji Rosyjskiej zatwierdził jedynie przybliżoną formę skutecznej umowy o pracę.

Każda struktura państwowa i gminna ma prawo opracować własną wersję takiego dokumentu, służącego do przeniesienia pracowników na efektywną metodę wynagradzania.

Biorąc jednak pod uwagę względną nowość takiego narzędzia, rozsądne jest skorzystanie z opracowanej formy.

Wprowadzając określony system wynagradzania pracowników, pracodawca musi zastosować następujące rodzaje rejestracji nowych relacji:

• przy początkowym zatrudnieniu - do zawarcia odpowiedniej umowy;
• aby przenieść obecnych pracowników, konieczne jest skorzystanie z pomocy dodatkowych porozumień do istniejących umów.

Zignorowanie tego algorytmu nie pozwoli na prawidłowe przeniesienie pracowników do efektywnego systemu płac. Nowe warunki po prostu nie będą dotyczyć odpowiednich pracowników.

Przykładowa obowiązująca umowa

Skuteczna umowa w opiece zdrowotnej: szanse i zagrożenia

Od redaktora:

Zgodnie z obietnicą nadal publikujemy materiały związane z efektywną umową w opiece zdrowotnej. Temat ten jest znacznie szerszy niż kwestie wynagrodzeń pracowników służby zdrowia. Dzisiejszy materiał poświęcony jest szansom i zagrożeniom związanym z realizacją skutecznej umowy, propozycjom przeciwdziałania istniejącym ryzykom i zagrożeniom. W kolejnych numerach czasopisma będziemy kontynuować temat: publikowane będą materiały dotyczące regionalnych aspektów realizacji skutecznej umowy, analizy różnych systemów płacowych itp. Zapraszamy naszych Czytelników do włączenia się w dyskusję na poruszane zagadnienia.

Redaktor naczelny N.G. Kurakowa

Coraz bardziej specyficzne stają się działania związane z realizacją skutecznej umowy. Wraz ze znanym*(1) pojawia się coraz więcej nowych dokumentów poświęconych temu tematowi. Warto wspomnieć chociażby o Planie Działań („mapa drogowa”) „Zmiany w sektorach sfery społecznej mające na celu poprawę efektywności opieki zdrowotnej”, zatwierdzonym Zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 28 grudnia, 2012 N 2599-r. Celem tej „mapy drogowej” jest poprawa jakości opieki medycznej w oparciu o poprawę efektywności organizacji medycznych i ich pracowników.

Na mocy tej uchwały wydano szereg rozporządzeń Ministerstwa Zdrowia Rosji, w tym rozporządzenie nr 1706 z dnia 29 grudnia 2012 r. „W sprawie zatwierdzenia wytycznych dotyczących opracowania planów działań („mapy drogowe”) przez władzę wykonawczą władzami podmiotów Federacji Rosyjskiej „Zmiany w sektorach społecznych zmierzające do poprawy efektywności opieki zdrowotnej w przedmiocie Federacji Rosyjskiej”.

Widzimy, że działania związane z wprowadzeniem efektywnej umowy wyszły daleko poza kwestie bezpośrednio związane z wynagradzaniem pracowników: są to kwestie prawa pracy i racjonowania pracy oraz jakości opieki medycznej i efektywności opieki zdrowotnej instytucje ogólnie itp. d.

Z zadowoleniem można jedynie powitać główne działania związane z wprowadzeniem skutecznej umowy. Już sam fakt, że wzrost płac nie jest celem samym w sobie, zasługuje na pozytywną ocenę – zadaniem jest uzyskanie z tego poważnego zwrotu w postaci poprawy dostępności i jakości opieki medycznej. A podkreślenie frazy „skuteczne” w stosunku do umowy nie jest przypadkowe – w ramach obowiązującego prawa pracy i przyjętych form umów o pracę łatwo jest wdrożyć tylko pozytywne zachęty (zachęty). Niezwykle trudne lub wręcz niemożliwe jest ustalenie surowego żądania od pracowników, aby obniżyć wynagrodzenie za pracę o niskiej jakości.

Można również ocenić jako słuszną decyzję, że wprowadzenie skutecznej umowy następuje jednocześnie ze wzrostem ogólnego poziomu wynagrodzenia, przewidzianym dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 maja 2012 r. N 597 „W sprawie działania na rzecz realizacji polityki społecznej państwa” (zwane dalej Zarządzeniem Prezydenta). Rzeczywiście, przy istniejącym dość niskim poziomie wynagrodzeń pracowników medycznych trudno jest stawiać poważne wymagania dotyczące ilości i jakości pracy. Wzrost ogólnego poziomu wynagrodzeń stwarza dobre przesłanki do wzrostu zapotrzebowania personelu medycznego na wyniki jego pracy. Z drugiej strony, podwyżka płac sama w sobie niewiele robi: jeśli po prostu podniesiesz płace pracowników, na przykład 2 razy, nie zaczną pracować dwa razy lepiej - potrzebne są odpowiednie środki odpowiedzialności. Jednoczesność tych działań umożliwia przerwanie istniejącego „błędnego koła”.

Niemniej jednak próby „jednorazowego” przejścia do skutecznej umowy mogą być obarczone negatywnymi konsekwencjami. Należy brać pod uwagę nie tylko panującą mentalność pracowników medycznych („wszechstronna obrona” przy próbach zwiększenia popytu na wyniki pracy, szantaż zwolnieniami – w końcu problem kadrowy nie zostanie rozwiązany z dnia na dzień po wprowadzenie skutecznej umowy itp.). Należy również wziąć pod uwagę płace. Jeśli spojrzymy na dynamikę przybliżonych (orientacyjnych) wartości stosunku średnich wynagrodzeń pracowników służby zdrowia do średnich wynagrodzeń w podmiotach wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej w latach 2012-2018 * (2), zobaczymy że do 2015 r. tempo wzrostu płac jest raczej skromne – znaczny skok dynamiki płac spodziewany jest dopiero w latach 2016-2017*(3). To „opóźnienie” nie jest przypadkiem. Po pierwsze, do 2015 r. należy zakończyć kosztowny finansowo stopniowy wzrost wysokości składek ubezpieczeniowych na ubezpieczenie ludności niepracującej opłacanych przez podmioty Federacji Rosyjskiej (przed tym okresem można zapłacić nie cała ustawa federalna Federacji Rosyjskiej z dnia 30 listopada 2011 r. N 354-FZ „W sprawie kwoty i procedury obliczania stawki składki ubezpieczeniowej na obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne ludności niepracującej „składka ubezpieczeniowa w wysokości 18 864,6 rubli na osobę niepracującą rocznie). Jednoczesny wzrost płac pracowników państwowych byłby nie do zniesienia dla wielu regionów. Po drugie, są nadzieje, że w wyznaczonym terminie sytuacja gospodarcza w kraju ulegnie poprawie.

Ale tak czy inaczej, biorąc pod uwagę istniejące realia, naszym zdaniem nie jest wskazane wprowadzanie od razu zaostrzających się wymagań dla pracowników medycznych - proces ten powinien przebiegać etapami i ogólnie odpowiadać tempu wzrostu ich wynagrodzeń. Bardzo negatywnie można odbierać sytuację, w której przy nominalnym wzroście płac o 5-7% wprowadzane są działania, które dają możliwość znacznie większego (nawet uzasadnionego) obniżenia płac.

Należy zauważyć, że niestety w pewnym momencie pominięto szereg unikalnych możliwości ustalenia zależności płac od wyników, w tym jakości opieki medycznej. Doskonała potencjalna okazja do uwzględnienia uzyskanych wskaźników w wynagrodzeniach pojawiła się wraz z wprowadzeniem dopłat dla pracowników służby powiatowej i pogotowia ratunkowego, ratowników medycznych w ramach priorytetowego projektu krajowego „Zdrowie”. Ponadto można by zapewnić etapowe przejście do ustalania zależności wynagrodzeń od osiągniętych wyników. Oficjalnie uważano, że na przykład dopłaty do pracowników służby powiatowej (10 i 5 tys. rubli) są dokonywane za wykonanie „zadania państwowego na zapewnienie dodatkowej opieki medycznej”. Sformalizowanie stosunków pracy pomiędzy tymi pracownikami a zakładami opieki zdrowotnej w zakresie wykonywania pracy dodatkowej w związku z realizacją zadania państwowego w zakresie udzielania dodatkowej opieki medycznej poprzez zawarcie dodatkowych umów do umów o pracę. Umowy przewidywały nałożenie na pracownika obowiązków wykonywania dodatkowego nakładu pracy w granicach ustalonych przez niego ustawowo godzin pracy, w zależności od stanowiska. Za wykonywanie dodatkowych obowiązków pracownicy otrzymywali dodatkową wypłatę w postaci stymulującej premii do wynagrodzeń. Założono, że niewywiązanie się z tych obowiązków może stanowić podstawę do obniżenia lub całkowitego zniesienia dopłat. Okazało się jednak, że w żadnym wypadku nie można było tych wypłat obniżyć – nie można było karać finansowo pracowników za niewywiązywanie się z dodatkowo przydzielonych obowiązków. W związku z tym nie osiągnięto oczekiwanego efektu w postaci poprawy świadczenia opieki medycznej z wprowadzenia tych opłat (choć zadanie zatrzymania personelu zostało częściowo rozwiązane). Tym samym nie zdano sobie sprawy z tej wyjątkowej możliwości powiązania przynajmniej części zarobków z wynikami pracy.

Należy zauważyć, że obecnie środki na te cele są otrzymywane w ramach łącznej kwoty subwencji przeznaczonych na terytorialne fundusze obowiązkowego ubezpieczenia medycznego z funduszu federalnego. Oznacza to, że podmioty Federacji Rosyjskiej mają prawo do samodzielnego określania wysokości i warunków dokonywania tych płatności, w tym podejmowania decyzji o zmniejszeniu kwoty płatności w przypadku niespełnienia ustalonych wymagań.

Jest nadzieja, że ​​teraz szansa na powiązanie wzrostu płac z wydajnością nie zostanie zaprzepaszczona.

Ponadto istnieją dobre przesłanki do realizacji skutecznej umowy. Przede wszystkim są to nowe warunki funkcjonowania instytucji państwowych (gminnych) w związku z trwającą reformą sektora publicznego w ramach wdrażania ustawy federalnej nr (gminnych) instytucji.

W Orędziu Budżetowym Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 28 czerwca 2012 r. w sprawie polityki budżetowej w latach 2013-2015 zauważono: „Ramy prawne dotyczące odmowy szacowania finansowania instytucji i wprowadzenia nowego systemu wynagrodzeń zostały już stworzone. Teraz zadanie jest wprowadzenie go wszędzie i zapewnienie praktycznego wdrożenia nowego mechanizmu finansowania instytucji państwowych i samorządowych przewidzianych już prawem, a w samych instytucjach – zapewnienie przejścia na „skuteczną umowę”, która powinna jasno określać warunki wynagradzania i „pakiet socjalny” pracownika, w zależności od jakości i ilości wykonywanej przez niego pracy. kontrakt” ma również na celu zwiększenie konkurencyjności państwa jako pracodawcy na regionalnych rynkach pracy oraz porównywalność kosztów pracy w państwie, komunalne i prywatne sektory gospodarki.

Wśród zapisów wspomnianych nowych ram prawnych i regulacyjnych powstałych w ramach reformy sektora publicznego można wyróżnić następujące punkty, które przyczyniają się do realizacji skutecznej umowy:

Państwowe (miejskie) zakłady opieki zdrowotnej, z tytułu zniesienia subsydiarnej odpowiedzialności właściciela za zobowiązania samodzielnych i budżetowych instytucji, rozszerzenia rodzajów majątku, za które odpowiadają za swoje zobowiązania, zwiększenia osobistego odpowiedzialność menedżerów za występowanie zaległych zobowiązań itp. nie tylko się interesuje - stają się zmuszeni do bardziej efektywnego wykonywania swoich działań;

Rośnie rola dochodów z działalności generującej dochód, co wiąże się z wykorzystaniem innych, bardziej efektywnych systemów płacowych;

W wielu obszarach wzrasta niezależność instytucji, m.in. w kwestiach wynagrodzeń itp.

Dobrą przesłanką do realizacji efektywnego kontraktu jest doświadczenie we wdrażaniu programów modernizacyjnych w ochronie zdrowia, w ramach których zdobyto pewne doświadczenie w opracowywaniu kryteriów oceny pracy szeregu kategorii pracowników medycznych. Inna sprawa, że ​​w ramach realizacji programów modernizacyjnych nie zawsze realizowano wiązanie płac. Organizacje ubezpieczeniowe, zgodnie z umową uzupełniającą do umowy, mogły wycofać z instytucji dodatkową część taryfy przewidzianej na wdrożenie standardu w przypadkach, gdy standard nie został w pełni wdrożony. Ale, po pierwsze, w ramach instytucji zwykle nie ma związku między dodatkowym wynagrodzeniem pracownika a kwotą wynagrodzenia otrzymywanego za leczenie konkretnego pacjenta. Po drugie, obniżenie przez ubezpieczyciela opłaty za świadczone usługi medyczne nie było bezpośrednio związane z oceną jakości – ubezpieczyciel mógł usunąć dodatkową część taryfy za sam fakt niezgodności ze standardem, niezależnie od ile trzeba było w tym konkretnym przypadku w pełni przestrzegać normy, biorąc pod uwagę stan zdrowia pacjenta, obecność chorób współistniejących itp.

Jak już wspomniano, skuteczna umowa zawiera szereg pozytywnych pomysłów, zapisów, możliwości usprawnienia funkcjonowania służby zdrowia. Jednak konieczne jest uwzględnienie ewentualnych zagrożeń związanych z procesem realizacji skutecznej umowy, aby w jak największym stopniu im zapobiec.

W szczególności, zgodnie z Zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. N 2190-r „W sprawie zatwierdzenia Programu stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018” ( zwane dalej Zamówieniem), obliczanie rzeczywistego poziomu przeciętnego wynagrodzenia dla niektórych kategorii pracowników, w stosunku do przeciętnego wynagrodzenia w odpowiednim przedmiocie Federacji Rosyjskiej, oblicza się na 1 osobę (na podstawie danych statystycznych dotyczących Liczba pracowników). Jednocześnie kwota naliczonych wynagrodzeń pracowników na liście płac za główne stanowisko pracy obejmuje wynagrodzenie za wewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, a także wynagrodzenia z tytułu umów cywilnoprawnych zawartych przez pracowników na liście płac z ich instytucją. Powszechnie wiadomo, że w opiece zdrowotnej występuje wysoki poziom pracy w niepełnym wymiarze godzin oraz wykonywania pracy dodatkowej, która zgodnie z prawem nie należy do pracy w niepełnym wymiarze godzin, ale w rzeczywistości jej odpowiada. Metodologia zatwierdzona dekretem porównuje pensję pracownika medycznego pracującego w stawkach 1,5-2 z pensją „przeciętnego” pracownika dla regionu, pracującego w stawce około 1,25. Dlatego wielu pracowników medycznych, poznawszy istotę metodologii, jest rozczarowanych, ponieważ z powodu pracy w niepełnym wymiarze godzin, łączenia stanowisk, dodatkowych obowiązków, płatności za świadczenie odpłatnych usług itp. a obecne zarobki mogą być wystarczająco wysokie, aby nie podlegały dalszym poważnym podwyżkom.

To samo dotyczy następującego przepisu Rozporządzenia: „Oceniając stosunek płac niektórych kategorii pracowników, określonych dekretem Prezydenta, do średniej płacy w regionie, wszystkie zarobki otrzymywane przez pracownika ze wszystkich źródeł są uwzględnić." Z jednej strony to dobrze - będą zachęty do rozwoju oficjalnych płatnych usług na wszystkich poziomach: od szefów podmiotów Federacji Rosyjskiej po szefów instytucji będzie mniej nieuzasadnionych ograniczeń w tym obszarze . Jednocześnie jest to dobry warunek wstępny zmniejszenia płatności w tle za opiekę medyczną. Ale znowu pracownicy, którzy świadczą oficjalne płatne usługi (czy to w normalnych, czy poza godzinami pracy) mogą czuć się oszukani – w końcu to nie państwo zapewnia im podwyżki płac, ale oni sami.

W związku z tym potrzebna jest dobra praca wyjaśniająca, mająca pokazać realne perspektywy wzrostu płac (ze wszystkimi zastrzeżeniami - bardzo poważnymi), bez tworzenia fałszywych oczekiwań.

I choć w każdym razie wzrost wynagrodzeń pracowników medycznych będzie znaczny, to i tak należy brać pod uwagę specyfikę branży.

Dalej. Do tej pory istnieje niejasność w wielu fundamentalnych kwestiach. W szczególności dotyczy to określenia, którzy konkretni pracownicy podlegają przewidzianym w Rozporządzeniu Prezesa środkom podwyższania wynagrodzeń. Mówimy np. o lekarzach i pracownikach organizacji medycznych z wyższym wykształceniem medycznym (farmaceutycznym) lub innym wyższym, świadczących usługi medyczne (zapewniające świadczenie usług medycznych). „Z jednej strony dobrze, że nie zapomniani (jak bywało w wielu przypadkach) pracownicy z wyższym wykształceniem niemedycznym (np. biologicznym, pedagogicznym (logopeda) czy psychologicznym), ale z drugiej strony należy jasno określić, co fraza „zapewnia świadczenie usług medycznych”. Czy jest to statystyk czy metodyk? Czy słuszne będzie pozbawienie ich podwyżki wynagrodzenia przewidzianej dla głównej kategorii lekarzy. Czy do tej kategorii należy inżynier z wyższym wykształceniem obsługujący komorę ciśnieniową? Czy pielęgniarki bez wykształcenia medycznego mają prawo do podwyżki wynagrodzenia zgodnie z dekretem prezydenckim (zgodnie z nowym ustawodawstwem nie dotyczą medycyny pracownicy nsk)? Kwestie te są tym bardziej istotne, że w zasadzie zadaniem każdego pracownika, który nie świadczy bezpośrednio opieki medycznej, jest zapewnienie świadczenia usług medycznych.

Doprecyzowanie tych przepisów jest ważne również z innego punktu widzenia: wprowadzenie skutecznej umowy nie powinno być selektywne – powinno dotyczyć wszystkich pracowników sektora publicznego (działania selektywne należy podejmować w stosunku do różnych kategorii pracowników, biorąc pod uwagę charakterystykę ich pracy). Brak zainteresowania ogólnymi wynikami działalności instytucji pracowników odpowiedzialnych za logistykę (w tym leki), konserwację sprzętu itp. może stać się poważnym hamulcem działań zapewniających powodzenie realizacji efektywnego kontraktu (dokładniej , aby osiągnąć oczekiwane rezultaty).

W związku z tym przypominamy, że zgodnie z dekretem prezydenta planowane jest zwiększenie płac nie tylko dla lekarzy, pielęgniarek i młodszego personelu medycznego, ale także „podwyżka płac dla pracowników sektora budżetowego gospodarki” , choć bez określania poziomu podwyższonego. W związku z tym, aby uniknąć kolejnego zniekształcenia poziomu wynagrodzeń pracowników zakładów opieki zdrowotnej (co jest jednym z zagrożeń wprowadzenia efektywnej umowy), konieczny jest mniej więcej porównywalny wzrost poziomu wynagrodzeń wszystkich pracowników.

W związku z tym chciałbym, aby w przyszłości zarówno podmioty Federacji Rosyjskiej (gminy), jak i instytucje zabiegały o środki na podwyższenie wynagrodzeń nie tylko dla kategorii personelu przewidzianych dekretem Prezydenta, ale inspektorzy z kolei nie czepialiby się tego, że w przewidzianym dekretem Prezydenta pensje pracowników, których ich zdaniem nie należało podnosić, zwiększono (aby nie było to brane pod uwagę). jako „nadużycie środków” itp.).

Rozważmy inny ważny punkt. Zarządzenie przewiduje: „zapewnienie zróżnicowania wynagrodzeń personelu głównego i pozostałego, optymalizację wydatków dla personelu administracyjnego i kierowniczego oraz pomocniczego z uwzględnieniem maksymalnego udziału wydatków na wynagrodzenie ich pracy w funduszu płac instytucji nie więcej niż 40%."

Nie ma wątpliwości co do konieczności optymalizacji kosztów wynagradzania personelu administracyjnego i kierowniczego – często są one zawyżane z powodu nadmiernych liczebności, nieracjonalnie wysokich wynagrodzeń itp.

Analiza doświadczeń regionów pokazuje, że główne działania mające na celu obniżenie kosztów utrzymania pozostałych pracowników to zazwyczaj:

Normatywne ustalanie wartości granicznych udziału personelu administracyjnego i kierowniczego w strukturze stałych stanowisk instytucji (lub w funduszu płac);

Przekazanie szeregu funkcji gospodarczych młodszemu personelowi medycznemu;

Reorganizacja zakładów opieki zdrowotnej w celu redukcji kadry kierowniczej;

Przeniesienie części funkcji zakładów opieki zdrowotnej na outsourcing.

Jednak niestety nie wszystkie te środki dają realny pozytywny efekt. Praktyka pokazuje więc, że outsourcing jest skutecznym sposobem na obniżenie kosztów wynagrodzeń innych pracowników. Jednak z reguły nieskutecznym sposobem na zaoszczędzenie całkowitych kosztów placówki jest przejście na outsourcing szeregu funkcji, takich jak: żywienie pacjentów w szpitalach, sprzątanie, ochrona itp. w ogólnym przypadku prowadzi to nie do redukcji, ale do wzrostu kosztów. Co więcej, w odniesieniu do innych funkcji przekazanych do outsourcingu nie ma jednej ogólnej zasady – wszystko jest zdeterminowane cechami instytucji, wolumenem przekazywanych usług, cenami rynkowymi wykonawców itp. Warto dodać, że spełnienie określonego wymogu redukcji kosztów personelu administracyjnego i zarządzającego poprzez outsourcing nie jest trudne. Ale konieczne jest prawidłowe ustalenie priorytetów: regulacja podziału wynagrodzeń personelu administracyjnego i kierowniczego jest zadaniem węższym (bardziej szczegółowym) niż poprawa efektywności instytucji jako całości. Niespełnienie rozpatrywanego wymogu w ramach danej instytucji (swoją drogą dekret prezydencki nie mówi, że wymóg ten musi być przestrzegany w stosunku do każdej instytucji) nie powinien być powodem represji w stosunku do szefów instytucji - konieczna jest analiza wszystkich okoliczności.

Ale najważniejsze jest to, że zakłady opieki zdrowotnej znacznie różnią się pod względem wyposażenia, zajmowanych terytoriów, sposobów pełnienia określonych funkcji (gdzieś mycie, konserwacja sprzętu, pomoc informacyjna itp. są wykonywane przez same instytucje, a gdzie -coś pod umowy z organizacjami zewnętrznymi (ten sam outsourcing). Dlatego niedopuszczalne są jednolite wzory.

Tak, wynagrodzenia pozostałych pracowników powinny być w optymalnej proporcji do wynagrodzeń pracowników medycznych. Ale paradoksalnie, przy całym niedostatku kadry w opiece zdrowotnej, często najbardziej brakuje nie pracowników medycznych, ale innych pracowników, szczególnie tych związanych z ogólnobranżowymi specjalnościami (stanowiskami): kierowcy, robotnicy, inżynierowie itp. Najłatwiej im znaleźć pracę w innych organizacjach, w innych branżach; to oni czasami stwarzają główny problem kadrowy. Co więcej, jest to zwykle ukryty, ukryty brak - wolne stanowiska dla kierowców, inżynierów itp. często nie tak bardzo. Ale ponieważ karetka nie odjedzie bez kierowcy itp., instytucje są zmuszone dopłacać do tych kategorii, więc na zewnątrz wszystko wygląda mniej lub bardziej bezpiecznie. Jednocześnie w ujęciu procentowym „wycofanie” dla pozostałych pracowników jest często znacznie wyższe niż dla personelu medycznego. To wszystko należy również wziąć pod uwagę przy wdrażaniu skutecznej umowy.

Pojawia się też wiele pytań o zgodność postanowień Zakonu z normami nie tylko pracy, ale także innych aktów prawnych, z innymi aktami prawnymi dotyczącymi opieki zdrowotnej. W szczególności, zgodnie z dekretem, „formowanie personelu instytucji ma odbywać się przy użyciu systemów racjonowania pracy, z uwzględnieniem potrzeby świadczenia wysokiej jakości usług państwowych (miejskich) (wykonywanie pracy)” . Takiemu podejściu nie ma zastrzeżeń. Powstaje jednak naturalne pytanie: co z procedurami udzielania opieki medycznej, które zapewniają zalecane standardy kadrowe? W wielu kwestiach konieczne jest zapewnienie spójności ram regulacyjnych.

Kolejną ważną kwestią jest konieczność jasnego określenia struktury wynagrodzeń. Obecny system podziału na wynagrodzenia zasadnicze, odszkodowania i motywacje ma szereg niedociągnięć.

W szczególności dotyczy to gwarantowanego poziomu wynagrodzenia. Choć z prawnego punktu widzenia jest to płaca minimalna, nie oznacza to oczywiście, że przy spełnieniu standardów pracy pracownikowi przysługuje wyłącznie płaca minimalna. Przy wypełnianiu normy pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia zgodnego z przyjętym systemem wynagradzania na poziomie ustalonym wynikami taryfikacji. Ustalenie ściślejszego uzależnienia poziomu wynagrodzenia (przynajmniej w zakresie dopłat motywacyjnych) od wyników pracy rodzi pytanie, co należy uwzględnić w taryfie (część gwarantowana), a co pracownik otrzyma w formie dopłaty za osiągnięcie założonych wskaźników?

Druga strona tego pytania: co będzie zawarte w pojęciu standardów pracy: tylko przepracowane godziny (z systemami opartymi na czasie) czy też pojęcie norm pracy będzie obejmowało również osiągnięcie pewnego minimalnego poziomu wskaźników jakości (na przykład , ilość badań lekarskich, wskaźniki zachorowalności)? Przypomnijmy, że zgodnie z prawem pracy nieprzestrzeganie standardów pracy może służyć jako podstawa do obniżenia płac.

Innymi słowy, jeśli płatności motywacyjne są dokonywane, na przykład za przekroczenie ustalonego poziomu badań lekarskich, za zmniejszenie (w stosunku do określonego poziomu) zachorowalności itp., czy tego rodzaju płatności motywacyjne zostaną uwzględnione w rozliczeniu lub nie?

To pytanie jest niezwykle ważne – w końcu zależy od niego szereg innych pytań:

Jaki poziom wynagrodzeń obejmuje taryfy w systemie CHI (czy zostaną uwzględnione płatności motywacyjne, jeśli nie są gwarantowane)? Na pierwszy rzut oka wydawałoby się, że odpowiedź jest prosta – czy pracownik musi dorobić, a tych opłat nie należy uwzględniać w taryfach? Ale jeśli tego rodzaju płatności motywacyjne nie są uwzględnione w taryfach lub kwocie płatności na mieszkańca, to skąd instytucja otrzyma środki na ich wypłatę, jeśli pracownik osiągnął wskaźniki, dla których te płatności motywacyjne są dokonywane? Ale jeśli te płatności są ustalone, nie można ich nie płacić.

Jaki poziom płac należy stosować przy obliczaniu stawek akordowych (w przypadku systemów akordowych)?

Jaki poziom wynagrodzeń należy stosować przy obliczaniu standardów wynagrodzeń z kosztów świadczonych usług (w systemie CHI oraz przy świadczeniu usług odpłatnych)?

Jak ukształtować planowaną wielkość funduszu płac (z uwzględnieniem lub bez uwzględnienia tych rodzajów wypłat motywacyjnych, które nie są gwarantowane)?

Wszystko to powinno być jasno uregulowane – nierozwiązane kwestie mogą stać się przedmiotem licznych sporów sądowych.

Konieczność zrewidowania struktury wynagrodzeń wiąże się z czymś innym. Zgodnie z dekretem zmiana w systemach motywacyjnych obejmie zniesienie stałych wypłat, które formalnie zaliczane są do motywacji, ale nie motywują pracowników do sprawnego i efektywnego wykonywania obowiązków służbowych, z możliwością realokacji środków na zwiększenie pracowników wynagrodzenia i realne dopłaty motywacyjne.

Oczywiście dotyczy to przede wszystkim stażystów. Rzeczywiście, teraz odnoszą się do płatności motywacyjnych. Ale co one stymulują? Niestety bez rezultatu. Wcześniej był pewien powód do stymulowania ciągłej pracy w państwowych (miejskich) zakładach opieki zdrowotnej, ale teraz sytuacja się zmieniła. Jeżeli państwo jest zainteresowane konkurowaniem na rynku pracy w celu powrotu części pracowników medycznych, którzy wyjechali do komercyjnych organizacji medycznych na inne obszary, to nie należy im płacić, ponieważ stracili doświadczenie (na poziomie początkujących lekarzy itp.). Ogólnie rzecz biorąc, oczywiście odmowa stażu również nie jest najlepszą opcją. Najbardziej logiczne jest uwzględnienie staży w pensji (obecnie określanej jako podstawa).

Należy również wziąć pod uwagę ocenę psychologiczną przez pracowników medycznych przyjętego systemu wynagradzania. Jeśli zaczniemy od płacy zasadniczej, tak jak jest teraz, to robotnicy uznają ją za poziom wynagrodzenia zapewnianego przez państwo, uznając to za żebractwo, a wszystko inne, jak mówią, sami zarobili. Dlatego pracownicy medyczni, nawet otrzymując czasem bardzo przyzwoite zarobki, często uważają swoje zarobki (rozumiejąc je tylko za pensję podstawową) za obraźliwe.

Jak widać, stosowanie pojęcia „płaca zasadnicza” nie jest zbyt dobrym rozwiązaniem z wielu stanowisk (prace w niepełnym wymiarze godzin są opłacane znacznie niżej niż praca na stawce głównej; „szkodliwość” jest opłacana tylko według wynagrodzenie zasadnicze itp.). Jedną z opcji jest zastosowanie (jak w Petersburgu) koncepcji „jednostki bazowej”, która służy jako podstawa do kształtowania wynagrodzenia.

Warto zauważyć, że dokumenty regulacyjne dotyczące skutecznej umowy nie określają zadania podniesienia płac każdego pracownika do ustalonego poziomu - mówimy o poziomie regionalnym. W związku z tym pensje pracowników zajmujących te same stanowiska, nie tylko w różnych instytucjach, ale nawet w tej samej instytucji, mogą się znacznie różnić.

Ponadto w ramach realizacji działań przewidzianych przy wprowadzaniu efektywnej umowy możliwa jest znaczna konwergencja wynagrodzeń młodszego i średniego personelu medycznego oraz zmniejszenie rozsądnego zróżnicowania.

Generalnie w ukierunkowaniu skutecznej umowy wyłącznie na płatności motywacyjne (co wynika z jej definicji) widzimy główne ryzyka związane z realizacją skutecznej umowy. Skuteczna umowa nie może opierać się wyłącznie na płatnościach motywacyjnych. W przeciwnym razie wjeżdżamy w „prokrustowe łóżko”. Konieczne jest wykorzystanie wszystkich możliwych potencjalnych możliwości wprowadzenia motywacyjnych systemów płac, w tym akordowych.

Dalej. Zgodnie z dekretem należy zapewnić wzrost wynagrodzeń pracowników w publicznym sektorze gospodarki z możliwością przyciągnięcia na ten cel co najmniej jednej trzeciej środków otrzymanych poprzez reorganizację nieefektywnych organizacji.

Widać tu wyraźnie politykę państwa w zakresie optymalizacji sieci państwowych (miejskich) zakładów opieki zdrowotnej, co jest mile widziane. Jednak nasz kraj zawsze charakteryzował ekscesy. Istnieje ryzyko ich manifestacji nawet teraz. Już czasem słyszy się wypowiedzi władz regionalnych, że jedną trzecią wszystkich środków potrzebnych na podwyżki płac należy zapewnić poprzez reorganizację samych instytucji i zmniejszenie liczby pracowników. Ale to jest wyraźne wypaczenie sformułowania dekretu prezydenckiego. Dekret Prezydenta mówi, że co najmniej jedna trzecia możliwych oszczędności uzyskanych dzięki reorganizacji nieefektywnych instytucji powinna zostać przeznaczona na podwyżki płac. I właśnie nieefektywne instytucje. Dlatego, aby uniknąć takich ekscesów, konieczne jest następujące.

Potrzebna jest poważna praca, aby uzasadnić celowość reorganizacji. Przede wszystkim konieczne będzie wypracowanie jasnych kryteriów koncepcji „nieefektywnej organizacji”. Ponadto z obowiązkowym uwzględnieniem wskaźników ekonomicznych. Paradoksalnie w chwili obecnej nie ma takich kryteriów w opiece zdrowotnej na poziomie federalnym (w większości przypadków nie ma ich na poziomie regionalnym). Dokładniej, istnieją tylko kryteria, które służą jako podstawa do stymulowania kierowników instytucji, ale nie do podejmowania decyzji zarządczych o zmianie kierownika, reorganizacji instytucji itp.

Oczywiście w niektórych przypadkach stowarzyszenie może zmniejszyć nieracjonalne koszty administracyjne i ekonomiczne. Ale czy samo to zwiększy efektywność działań instytucji afiliowanej, czy poprawi jakość świadczonej opieki medycznej? W jakim stopniu będzie to realne źródło środków na podwyżki płac? Czy proces zwykłego mechanicznego łączenia dwóch lub więcej instytucji opieki zdrowotnej nie byłby bardziej prawdopodobny? Na wszystkie takie pytania należy odpowiedzieć przed rozpoczęciem procesu reorganizacji.

Zarządzenie stwierdza, że ​​podstawą do zwiększenia stymulującej roli płac będzie budowa kompleksowych sektorowych systemów wskaźników oceny efektywności instytucji w świadczeniu usług państwowych (komunalnych) (wykonywanie pracy) zgodnie z zasada „Federacja Rosyjska – podmiot Federacji Rosyjskiej – instytucja – pracownik”.

W zasadzie pomysł jest słuszny, ale niestety nie zawsze jest realizowany w praktyce. W związku z tym państwo jest zainteresowane zmniejszeniem wielkości opieki stacjonarnej. Nie oznacza to jednak, że sami pracownicy szpitali muszą być zachęcani do zmniejszania ilości świadczonej opieki szpitalnej. A pensje specjalistów usług diagnostycznych, pracowników zajmujących się badaniami lekarskimi itp. nie mogą być powiązane ze wskaźnikami zachorowalności. - wskaźniki wykrywalności natychmiast gwałtownie spadną. Dlatego trzymając się całościowo zasady przekrojowej, konieczne jest stymulowanie pracy z uwzględnieniem specyfiki konkretnego stanowiska, konkretnego pracownika.

Eksperci zwracają uwagę, że dla pomyślnego przejścia sektora publicznego na „efektywną umowę” główne problemy nie zostały rozwiązane: co jest uważane za wynik pracy, jak zmierzyć wynik, według jakich parametrów itp. "Pożądane jest zmierzenie wyniku pracy, aby wiedzieć, czy ta lub inna instytucja, ten lub inny pracownik działa dobrze. Trudno to zrobić, ale jest to możliwe ... Jest to złożony problem, który wymaga żmudnej pracy Jak zawsze staramy się wszystko rozwiązać szybką kampanią. Jest tu wielkie niebezpieczeństwo, które może prowadzić do zdyskredytowania idei efektywnego kontraktu, który ma sens – uważa Pavel Kudyukin*(4).

Zwróćmy uwagę na inne poważne ryzyko. Nie ma gwarancji, że wzrost płac nie nastąpi kosztem zmniejszenia wydatków na leki, sprzęt, naprawy i tak dalej. Już teraz niejednokrotnie władze finansowe podmiotów Federacji Rosyjskiej, wskazując na sprzęt zakupiony w ramach programów modernizacyjnych i perspektywy podwyżek płac, dają do zrozumienia, że ​​nie planuje się przeznaczać żadnych znaczących środków na sprzęt i naprawy w bliska przyszłość.

Tym samym realizacja skutecznej umowy wiąże się z rozwiązaniem wielu problemów, z których część jeszcze się nie ujawniła. Decyzje te muszą być wyważone i uzasadnione.

W I. Starodubow,

F.N. Kadyrow,

FGBU „Centralny Instytut Badawczy Organizacji i Informatyzacji Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej”,

Moskwa, Rosja

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Patrz s. 66 magazynu Health Manager, N 2, 2013, nagłówek „Health Manager konsultacji” – redaktor naczelny N.G. Kurakow.

*(3) Załącznik nr 4 do Programu stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018 (Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. N 2190-r „O zatwierdzeniu Programu stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018").

*(4) Faktyczny pracownik państwowy. http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.