직원 자신의 요청에 따른 해고 절차 - 이유, 샘플 신청 및 계산 절차.

특정 상황에서 공식 고용 장소의 존재는 새로운 아이디어와 계획의 구현, 긴급한 문제의 구현에 있어 직원에게 장애물이 될 수 있습니다. 전문가는 즉각 퇴사 가능성을 기대하며 해고 후 2주간의 운동이 필요한지 의아해한다. 대답은 경영진과의 기존 관계, 직원 상황의 특성 및 "친숙한"장소를 급히 떠나야하는 이유의 성격에 달려 있습니다.

현행 규정에는 '해고 시 2주 의무근로'라는 용어가 도입되어 있지 않다. 러시아 노동법 제 80 조에 따르면 고용주와의 관계를 종료하려는 직원은 예정된 출발 14 일 전까지 의사를 통보해야합니다.

전문가는 퇴사할 의사, 퇴사할 정확한 날짜를 명확하고 모호하지 않게 설명하는 진술서를 작성해야 합니다. 특정 용어의 지정이 필요합니다. 법률은 문서가 정확히 2주 만에 작성된다고 말하지 않고 한 달 또는 1년 안에 준비할 수 있습니다.

자발적으로 떠나는 시민들을 위해 2주간의 휴가가 있습니다. 이 기간은 퇴사하는 전문가의 대체자를 찾기 위해 고용주에게 주어집니다. 직원 자신은 생각할 시간을 갖습니다. 후임자가 자신의 자리에 없으면 신청서를 철회하고 조직에 남을 권리가 있습니다.

해고 후 2주 근무에 관한 법률은 행정부의 주도로 사람이 해고되는 상황에는 적용되지 않습니다. 그러한 경우가 전문가로부터 서면 신청서를 받을 필요가 있음을 의미하지는 않습니다.

일할 필요가 없는 상황은 다음과 같습니다.

유죄 근거로 징계 위반으로 해고 된 사람;
해고는 당사자의 합의에 의해 이루어집니다.
직원이 법인의 축소 또는 청산(파산)으로 인해 조직을 떠난 경우
고용주에게 2주 전에 퇴사를 통보할 필요가 없는 사람의 범주에 속합니다.

휴가를 가거나 병가를 내고 이후 해고하는 시민에게는 14일의 근무가 제공되지 않습니다. 법에는 실제로 2주 동안 복무해야 한다는 규정이 없으며, 귀하의 의사를 사전에 관리실에 알릴 필요만 있습니다.

실습 기간 동안 전문가는 언제든지 경영진에게 연락하여 지원을 철회할 수 있습니다. 행정부는 그에게 이러한 욕구를 거부할 권리가 없습니다. 유일한 예외는 공석에 대해 작업 시작에 대한 서면 동의를 제공한 새로운 전문가가 발견된 경우입니다.

자진퇴사 사유

3일의 휴무는 누구를 위한 것입니까?

규정에는 2주 동안 일하지 않고 그만둘 권리가 있는 사람의 범주가 언급되어 있습니다. 그들은 3일 전에 작별 인사를 하겠다는 의사를 고용주에게 알려야 합니다. 이 규칙은 조직에서 수습 기간을 겪는 사람에게 유효합니다(러시아 연방 노동법 제71조에 따름).

"시험" 3개월 기간의 본질은 당사자가 서로를 더 잘 알게 하고 추가 협력의 타당성을 결정할 수 있도록 하는 것입니다. 직원이 특정 직장이 자신에게 적합하지 않다는 것을 알게되면 3 일 이내에 회사에 작별 인사를 할 수 있습니다. 행정부의 2주 근무 요건은 정의상 불법입니다.

관계 단절 주장 3일 전에 고용주에게 경고할 권리는 2개월 이하 기간 동안 작성된 계절 및 임시 계약에 따라 일하는 사람에게 적용됩니다(러시아 연방 노동법 제292, 296조에 따름) .

해고 후 2주 일해야 하나요?

현행법의 규정에 따르면 2주간의 휴업은 고용회사의 권리이지 의무가 아니다. 러시아 연방 노동법은 전문가가 편리한 시간에 회사를 떠날 수있는 상황을 제공합니다. 다음과 같은 옵션이 있습니다.

당사자의 자발적 동의

긴급하게 조직을 떠나야 하는 직원은 경영진에게 가서 계획을 논의할 수 있습니다. 예술에 따르면. 러시아 노동법 77조에 따라 고용 계약은 당사자가 합의한 경우 언제든지 종료될 수 있습니다.

이 옵션은 미리 정해진 양의 작업을 수행하는 작업에 직면하지 않은 소규모 상업 구조의 직원에게 최적입니다. 결정을 내리는 최고 관리자에게 액세스 할 수 있다면 직접 이야기하고 해고 이유, 발생한 문제에 대해 이야기하는 것이 좋습니다. 경영진은 주장을 듣고 전문가가 선택한 날짜를 승인 할 것입니다.

2 주 동안 일하지 않고 해고 신청서는 행정부와 합의한 노사 관계 해지 횟수로 작성됩니다. 직원이 자의적으로 결정하여 경영진의 허가 없이 근속 기간을 단축한 경우 해당 문서에 서명하지 않을 권리가 있습니다.

중요한! 행정부의 승인 없이 법률이 정하는 날짜에 결석하는 것은 결근으로 간주됩니다. 자의성을 보여준 사람은 자신의 자유 의지가 아니라 유죄 조항에 따라 해고 될 자격이 있습니다. 이것은 그의 공식 평판에 대한 오점입니다.

정당한 사유로 업무를 계속할 수 없음을 나타내는 표시

법률은 다음과 같은 객관적인 상황을 유효하다고 부릅니다.

전문가의 건강 악화, 그의 서비스를 계속할 수없는 의학적 징후의 존재;
의료 권고, 다른 국가 또는 러시아 연방 주제로의 이주와 관련하여 특정 지역을 떠날 필요가 있는 상황;
은퇴 연령 도달;
14세 미만 어린이 가족의 존재;
많은 자녀가 있다는 사실(가족의 세 자녀에서 최대 16세까지, 풀 타임으로 공부하는 경우 최대 18세까지);
심각한 질병이나 장애가 있는 가까운 친척을 돌보아야 할 필요성;
대학에서 정규 교육 입학;
다른 지역이나 다른 국가에서 봉사하기 위해 배우자를 이전하는 것.

원칙적으로 임산부는 일할 필요가 없습니다.

특별한 상황에서 2주 동안 일하지 않고 떠나는 방법은 무엇입니까? 유효한 이유를 문서화해야 합니다. 예를 들어, 자녀가 많다는 증명서 또는 가족의 장애 증명서, 진단서, 대학 입학 서류, 배우자의 타 지역 전출 등을 고용주에게 제공하기 위해.

중요한! 법은 해고 시 퇴사를 피할 수 있는 개인적인 상황의 목록을 제한하지 않습니다. 직원의 주요 임무는 문서화된 긴급 해고의 필요성을 증명하는 것입니다.

고용주의 행정부는 전문가가 제출한 서류를 검토하고 그 진위에 대한 질문과 의심이 없는 경우 선택한 날짜까지 해고를 진행합니다.

고용주가 이전에 수락한 의무 위반과 관련하여 계속 작업할 수 없다는 표시

직원은 경영진이 관련 법률, 현지 규정 또는 단체 협약에 따라 자신의 권리를 위반했음을 입증하는 경우 편리한 날짜에 회사를 떠날 권리가 있습니다.

예를 들어 전문가의 급여가 지연되었거나 휴가 수당이 적시에 양도되지 않았거나 정당한 수당없이 초과 근무에 정기적으로 관여했음을 나타내는 문서 및 기타 증거를 수집해야합니다.

행정부가 증거를 종합해 설득력 있고 심각하다고 판단하면 2주간 일하지 않고 그만둘 수 있느냐는 질문에 긍정적으로 답할 예정이다.

특별한 "도구"의 사용: 휴가 및 병가

의학적 진단으로 전문의가 계속 일할 수 없는 경우, 그는 일할 수 없다는 증명서를 받고 일을 하지 않을 수 있습니다. 병가 기간은 근무 기간에 포함됩니다.

휴가는 더 가시가 많은 길입니다. 휴가를 갈 의사가 퇴직 계획의 이야기와 동시에 표현되는 경우 행정부는 특히 휴가가 회사에서 연간 승인하는 일정에 표시되지 않은 경우 첫 번째 단락에서 부정적으로 대답할 권리가 있습니다.

직원이 2주 동안 운동하지 않고 퇴사하는 방법에 대한 법적 옵션을 시도했지만 경영진에 의해 거부된 경우 법원에서 자신의 권리를 변호할 권리가 있습니다. 이 노출 방법에는 중요한 단점이 있습니다 - 지속 시간. 고용주와 직원 간의 분쟁은 해결하는 데 몇 달이 걸릴 수 있습니다. 회사를 빨리 떠나고 싶다면 평화롭게 문제를 해결할 수 있는 방법을 찾는 것이 좋습니다.

근무기간은 어떻게 산정되나요?

일반적으로 퇴사 조건은 지원서를 작성하는 순간부터 시작되는 것이 아니라 경영진이 이를 숙지한 날부터 시작됩니다. 용어의 차이는 전문가가 우편 서비스 또는 전보를 통해 문서를 보낼 때 발생합니다.

분쟁 및 충돌을 피하기 위해 신청서를 2부 준비하는 것이 좋습니다. 하나는 기업의 인사 서비스에 남아 있으며 의무 등록 대상이고 두 번째는 문서에 익숙해 졌다는 사실을 확인하는 머리의 서명으로 직원에게 남아 있습니다.

해고 후 2주 근무는 다음과 같이 간주됩니다. 행정부가 신청서를 접수한 날짜에 14일이 추가됩니다. 휴일, 주말, 병가, 휴가 및 휴가는 지정된 기간에서 공제되지 않습니다.

마지막 근무일에 전문가는 공식 업무 수행에서 해제되지 않습니다. 또한 그는 해고 명령을 숙지하고 인사 문서 및 합의금을 수령하는 등 노사 관계 종료와 관련된 사건을 완료해야합니다.

해고 후 2주 일해야 하나요? 대답은 객관적인 상황의 존재와 당사자의 관계에 달려 있습니다. 고용주는 고용주와 직원 간에 적절한 합의가 이루어지면 기간을 단축할 권리가 있습니다. 전문가가 일하지 않고 회사를 떠날 법적 권리가 있는 경우 행정부는 그의 결정을 방해할 권리가 없습니다.

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예술에 따르면. 러시아 노동법 80, 해고를 신청한 직원은 최소 2 주 동안 일해야합니다. 법은 의무적 인 작업없이 해고를 규정합니까? 어떤 경우에 그렇지 않을 수 있습니까?

노동법 및 근무하지 않는 해고

그 자체로 해고의 두 가지 경우에 해고가 발생합니다.

자신의 요청에 따라 - 2주(러시아 연방 노동법 80조)
직원 감소 - 2 개월 (러시아 연방 노동법 제 180 조)

그러나 두 번째 옵션은 일반적으로 일하는 것으로 간주되지 않으며 여기에있는 모든 것은 전적으로 고용주에게 달려 있습니다. 그는 직원을 더 일찍 해고하고 근무하지 않은 시간에 대한 보상을 지불 할 권리가 있습니다.

일반적으로 직원은 Art에 제공된 2주가 만료되기 전에 종료하는 방법에 관심이 있습니다. 러시아 연방 노동법 80. 이것은 가능합니다. 예를 들어, 직원이 수습 중인 경우 3일 전에만 고용주에게 해고를 알려야 합니다(러시아 연방 노동법 71조). 그러나 다른 옵션이 있습니다.

자발적인 해고

러시아 노동법 77, 78, 80조는 직원에게 14일 전에 자신의 결정에 대해 경고하면서 자신의 주도로 고용 관계를 종료할 수 있는 권리를 부여합니다. 요즘은 경고를위한 것이며 실제로 작동하지 않습니다. 다만, 동조 제80조는 정당한 사유로 만연한 상황으로 인해 계속 일을 할 수 없는 경우에는 일을 하지 않고 그만둘 가능성을 명시하고 있다.

예술에서. 러시아 연방 노동법 81조는 직원이 규정된 2주 동안 일할 수 없는 경우를 나열합니다. 다음과 같은 경우입니다.

풀 타임 부서에서 학사 학위 및 석사 학위의 대학 또는 교육 기관 등록과 관련하여 노동 활동을 계속할 수 없음
직원의 퇴직
근로자의 노동법 위반, 노동법 및 노동 조항 및 단체 협약 위반
기타 사례

기타 노동법 사례는 다음과 같습니다.

작업을 위해 다른 지역으로 이동
두 번째 배우자를 해외로 파견
새로운 거주지로 이사하거나 의학적 이유로
아픈 가족 구성원, 장애 아동 또는 14세 미만 아동 간병

연금 수급자와 임산부, 14세 미만 자녀를 둔 어머니와 양부모는 일하지 않고 그만둘 수 있습니다.

직원이 해고를 의미하는 자발적인 사직을 신청하고 해고할 권리가 있다고 주장하면서 더 빠른 해고 날짜를 주장하는 경우 이는 잘못된 것입니다. 위에 명시된 이유로 기한을 정하지 않을 권리가 있는 경우 고용주에게 서면으로 알려야 합니다.

이자형 직원에게 조기 고용 종료에 대한 법적 근거가 있는 경우 신청서에 명시하고 이를 증명하는 문서 사본을 제공해야 합니다(예: 기관 등록 증명서, 서비스를 위해 배우자를 다른 지역으로 이전 증명서 ). 그렇지 않으면 그는 결근을 벌이고 관련 조항에 따라 해고될 수 있습니다.

고용 계약서를주의 깊게 읽으십시오. 일하지 않고 떠나는 이유는 단체 협약 또는 조직의 내부 노동 규칙에 철자가 될 수 있습니다.

러시아 노동법 제 80 조에 명시된 2 주간의 휴무 기간은 엄격한 조건이 아니며 동일한 기사에 따르면 사용자와 직원이 상호간에 추가 노동 협력 종료에 관심이있는 경우, 그러면 기업 경영진은 지원서를 작성하는 날 또는 다른 합의된 날짜에 근무하지 않고 그를 해고할 수 있습니다.

2주 일하지 않고 해고

직원은 3일 동안 의무적으로 2주를 운동하지 않고 퇴직할 수 있습니다. 이는 다음과 같은 상황에서 가능합니다.

보호 관찰 - 예술. 71 러시아 연방 노동법
고용 계약이 2 개월 미만으로 체결 된 경우 - Art. 러시아 연방 노동법 292
직원이 계절 작업에 종사하는 경우 - Art. 러시아 연방 노동법 296. 이 기간은 직원에게만 해당됩니다. 사용자가 계절 직원을 해고하기로 결정한 경우에는 7일 전에 미리 통지해야 합니다.

직원이 계절근로자로 간주되려면 고용 계약서에 이를 명시해야 합니다.

무직 사직서

회사를 그만두려면 직원은 고용주에게 보내는 진술서를 작성해야 합니다. 직원이 일을 하지 않고 떠나는 경우에도 똑같은 절차가 적용됩니다. 지원서에는 "이유를 위해 2주간의 의무휴업 없이 해고를 부탁드립니다...."라고 기재해야 합니다.

경우에 따라 직원은 필요한 2주 동안 일할 수 없다는 증거를 제공해야 합니다. 예를 들어, 다른 거주지로 이사하여 이것이 불가능한 경우. 이렇게하려면 추출에 문서를 제시하는 것으로 충분합니다.

퇴사 후 퇴사

운동을 피하면서 그만둘 수 있는 또 다른 방법은 휴가가 아닌 날을 제공하고 즉시 고용 관계를 종료하도록 요청하는 진술서를 작성하는 것입니다. 해고 날짜, 즉 최종 근무일은 휴가가 끝나는 날입니다. 같은 날 직원은 현금 지급액과 워크북을 받아야 합니다.

이 경우 휴가 기간은 14일 이상이어야 합니다. 그러나 경영진은 직원에게 후속 해고와 함께 휴가를 부여할지 여부를 결정할 권리가 있습니다. 그러한 휴가 신청서를 작성할 때 직원이 텍스트에 "이러한 날짜에 휴가를 제공하고 해고를 요청합니다."라고 표시하는 것이 정확할 것입니다. 휴가 종료 날짜는 신청서에 명시되어 있으므로 앞으로 해고 당일에 의견 불일치 및 분쟁이 발생하지 않습니다.

직원이 자발적으로 사직서를 작성하고 필요한 14 일 동안 일을 시작하고이 기간 동안 장애 증명서를 발급 한 경우 병가가 발생하여 실제로 근무하지 않습니다. 이 경우, 그는이 병가를 의무적으로 지불하는 신청서에 지정된 날짜에 결석으로 해고됩니다.

하루도 쉬지 않고 해고

해결하지 않는 또 다른 방법은 지정된 날짜에 해고가 발생할 때 당사자의 합의에 따라 해고를 요청하는 것입니다(러시아 연방 노동법 78조).

이 경우 애플리케이션 자체를 올바르게 구성해야 합니다. "나는 그런 날짜에서 나를 해고하도록 요청합니다"라고 쓰는 것은 잘못되었습니다. 이는 이것이 직원의 주도에 의한 해고이며 따라서 법적 해고를 의미하기 때문입니다.

다음과 같이 표시하는 것이 정확할 것입니다. “당사자의 합의에 따라 저를 해고할 것을 요청합니다(러시아 연방 노동법 77조 1항). 또는 신청서를 제출하지 않고 이러한 날짜 이전에 이 제안에 대한 서면 답변을 제공하도록 요청하는 이러한 날짜부터 동일한 기준으로 고용 관계를 종료하는 제안을 제출합니다.

동의하지 않는 경우 서면 답변이 필요합니다. 악명 높은 14일 통지 기간이 사용되는 데에는 이유가 있습니다. 결국, 떠나는 직원을 대체하고 그와 함께 케이스와 모든 계산을 옮길 필요가 있습니다.

사용자는 현재의 상황이 하루 만에 직원을 해고하는 근거로 간주하지 않으면 후자를 노동위원회 또는 법원에 신청하여 권리를 보호 할 수 있습니다.

사직서 샘플

지침 : 2 주 동안 일하지 않고 종료하는 방법?

따라서 그만두고 싶지만 동시에 법에서 요구하는 2주를 해결하고 싶지 않습니다(예: 이미 다른 직장을 기다리고 있거나 해외로 떠날 계획이거나 다른 이유로 서두르다). 여기서 무엇을 할 수 있습니까?

1. Art.에 명시된 기간을 기억해야 합니다. 러시아 연방 노동법 80은 엄격한 요구 사항이 아닙니다. 같은 기사에는 기업 경영진의 동의가 있으면 언제든지 그만둘 권리가 있다고 명시되어 있습니다. 따라서 고용주와 정상적인 관계가있는 경우 2 주 동안 일할 수 없습니다.

2. 당사자의 합의에 따라 고용주에게 해고를 제안할 수도 있습니다(러시아 연방 노동법 78조). 이 옵션을 사용하면 모든 해고 조건을 "동의한 대로"라는 두 단어로 줄일 수 있습니다. 해고 조건에 동의할 수 있고, 퇴직금을 스스로 협상할 수 있으며, 고용 계약 해지와 관련된 기타 조건도 협상할 수 있습니다.

3. 경우에 따라 법률 및 내규에 따라 일반 규칙에 예외를 두어 직원에게 편리한 날에 해고를 요구할 수 있습니다. 러시아 연방 노동법은 다음과 같은 경우를 나타냅니다.

퇴직
입학 허가
기업 경영진의 노동법 위반
기타 업무를 계속할 수 없는 경우

부분적으로 다른 경우는 법으로 해독되며 그 중 일부는 소련 시대에 채택되었지만 여전히 유효합니다. 예를 들어 다음과 같은 경우가 있습니다.

고용주가 이러한 이유를 타당하지 않다고 생각하는 경우, 귀하는 법원이나 연방 노동 감독관에 신청할 권리가 있습니다.

다른 지역이나 도시로 이사
직원의 배우자(아내)가 다른 지역 또는 해외로 전근
의료위원회의 결론으로 확인된 이 지역에서의 생활 불가능
질병으로 인해 기업에서 계속 일할 수 없음(의료 문서로도 확인됨)
장애 아동 또는 기타 아픈 가족을 돌봐야 하는 경우
임신

4. 퇴사하는 직원은 병가 중일 경우 근무 중 출근하지 않을 권리가 있습니다. 이 경우 병가는 근무일수로 계산됩니다.

5. 마지막으로 고용주의 동의하에 휴가 신청서를 제출하고 후속 해고를 제출하여 휴가와 근무 기간을 결합 할 수 있습니다.

출처: trudinspection.ru, 2016.life, topurist.ru

직원 해고 절차는 무엇이며 이를 규제하는 법적 규범은 무엇입니까? 모든 일하는 시민이이 질문에 대한 답을 알고있는 것 같습니다. 그러나 실제로는 법적으로 유능한 사람이라도 당황하게 만드는 뉘앙스를 만날 수 있습니다. 2 주 동안 해고를 계산하는 방법 - 현재 자료에서 자세히 분석합니다.

고용 계약에 대한 양 당사자의 이익을 충족시키기 위해 법률은 직원의 주도로 해고에 대한 중요한 규칙을 설정합니다. 지정된 요구 사항이 있는 신청서는 예상 14일 전까지 경영진에게 전달되어야 합니다. 퇴근. 이 14일을 근로조건으로 인정합니다.

이 기간 동안 양 당사자는 추가 활동에 중대한 영향을 미치는 조치와 결정을 내릴 수 있습니다.

직원은 고용 종료 순간을 정확히 알고 있으므로 현재 작업을 올바르게 완료 할 수 있습니다.
해고일 14일 전에 직원은 추가 고용 문제를 해결할 수 있습니다.
러시아 연방 노동법에 따라 시간 여유가있는 경영진은 작업 프로세스를 다른 전문가로 전환하고 노동 시장에서 새로운 자격을 갖춘 직원을 찾을 수 있습니다.

시민이 사직서를 작성하자마자 추가 조치의 일반적인 과정은 고용 종료를 막을 권리가 없기 때문에 기업의 관리에 의존하지 않습니다. 14일 후에 행정 문서(명령)가 발행되어 고용 계약이 해지되고 직원은 금전적 보상에 대한 전체 계산을 받게 됩니다.

어떤 경우에 직원이 지원서를 제출한 후 14일 동안 근무해야 합니까?

법률에서 "해고"의 개념은 직원과 고용주 간의 고용 계약 종료와 그에 따른 전문적 관계 종료를 의미합니다.

이 관계는 세 가지 이유로 깨질 수 있습니다.

양 당사자의 합의에 의해
고용주의 주도로;
직원의 주도로.

후자의 경우 법에 따라 직원은 신청일로부터 2주 동안 기업에 등록됩니다.

이 기간은 직원을 교체하기 위해 고용주에게 주어집니다. 공석에 대한 새로운 사람을 찾을 시간이 없다면 여전히 회사에 직원을 유지할 권리가 없습니다.

자신의 자유 의지 기각에 관한 비디오 :

2주간 운동을 하지 않아도 되는 경우와 운동을 하지 않는 경우

어떤 규칙에도 예외가 있는 것처럼 해고 시 운동을 하지 못하는 경우도 있습니다. 따라서 다음과 같은 경우 의무적으로 2주 근무 기간 없이 퇴직할 수 있습니다.

이 문제에 대해 당사자 간의 합의가 있는 경우. 예를 들어, 퇴사를 앞둔 사람은 고용주와 좋은 관계를 유지하고 있으며 기한을 지키지 않고 퇴사할 수 있습니다. 고용주는 단순히 그를 구금하고 싶지 않거나 이미이 장소에 대한 후보자가 있습니다.
교육 기관 등록. 직원이 대학, 기관 또는 대학에 입학 한 경우 문제없이 퇴사 할 수 있으며 이사는 기업의 전 직원이 성명서를 작성한 날에 고용 관계를 종료해야합니다. 그러나 여전히이 경우 해고에 대해 미리 경고하십시오.
퇴직. 연금 수급자들도 퇴직 연령에 일할 필요가 없기 때문에 일할 필요가 없습니다.
이사 및 새로운 거주지 또는 배우자(배우자)를 새로운 지역 또는 해외로 보내는 것.
새로운 곳으로 이사하는 경우, 건강상의 문제로 이전 곳에서 살 수 없는 경우(진단서로 확인해야 함).
건강 문제로 인해 업무를 수행할 수 없습니다.
아직 14세가 되지 않은 아동을 돌보거나 장애 아동을 돌보는 것은 첫 번째 그룹의 아픈 친척이나 장애인을 돌보는 것도 가능합니다.
임산부 또는 16세 미만의 자녀를 3명 이상 키우고 있는 분.

위의 모든 내용을 요약하면 해고시 운동 기간이 설정된 날짜를 다시 한 번 언급하고 싶습니다. 카운트 다운은 고용주가 직원의 퇴직 의사를받은 다음 날부터 시작됩니다. 근무일의 마지막 날, 상사는 반드시 당신을 계산하고 당신에게 워크 북을 주어야합니다.

강제 명령을 피할 수 있습니까?

직원과의 작업 및 합의 마지막 날

근무 마지막 날 근로자는 반드시 기업에 방문하여 우회 시트에 서명해야 해고 시 인사부로 인계되며, 이날 TC를 부여받고 급여와 휴가비를 지급한다. (적용된다면).

직원이 해고 당일 직장에 없었다면 고용주는 해고된 직원이 합의 요구 사항을 제출한 후 늦어도 다음 영업일까지 그와 합의해야 합니다.

직원과의 합의가 이루어지지 않거나 전액이 결제되지 않은 경우 고용주가 책임을 집니다. 임금 지급 지연의 경우 러시아 노동법 제 236 조에 따라 계산되는 벌금이 제공됩니다.

마지막 근무일은 휴무입니다. 직원이 해고 된 것으로 간주되는 날

종종 해고 후 운동의 마지막 날은 휴무일과 일치합니다(근무 일정에 따라). 직원을 해고하는 날짜는 언제입니까? 대답은 분명합니다. 동일한 14일(3일, 계절 근로자 등에 대해 이야기하는 경우) 날입니다.

파트 3 예술. 러시아 연방 노동법 84.1에는 일반 규칙이 포함되어 있습니다. 노사 관계는 직원의 마지막 날에 종료됩니다. 유일한 예외는 직원이 실제로 일하지 않았지만 평균 급여가 유지되는 상황입니다.

따라서 스케줄에 따른 휴일은 근로자가 실제로 일을 하지 않고 고용관계에 있었던 날의 근로자를 위한 것이다. 그런 날 러시아 연방 노동법은 해고를 금지하지 않습니다. 또한 사용자는 신청서에 명시된 직원의 의사에 반하여 고용 종료 날짜를 임의로 변경할 이유가 없습니다. 다른 날에 직원을 해고하면 결과가 있을 수 있습니다.

직원의 요청에 따라 해고 될 때 해고 날짜를 계산하는 것은 특히 어렵지 않습니다. 다만, 사용자는 근로자가 서면으로 요청하지 않는 한 해고기간을 임의로 변경하여서는 아니 된다.

비디오 : 해고시 지불 조건

우리 나라의 거의 모든 일하는 시민은 해고시 일을하는 것과 같은 순간에 직면했습니다. 법에서 요구하는 자신의 자유 의지를 기각하는 데 필요한 기간이 무엇인지 자세히 알아 보겠습니다.

노동법은 고용 관계 종료 시 규정하고 자신의 자유 의지를 해고할 때 운동해야 하는 일수를 설정합니다.

해고시 운동 규칙

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 80 부 1, 일하는 사람은 모든 권리가 있습니다 정식 서면 요청을 제출하다고용주와의 고용 계약 종료시 최소한 14 일결근 예정일 이전. 해고 신청서를 제출할 수 있는지 여부는이 기업에서 일하는 시민의 개인 권리입니다.

직원의 해고 결정은 특별한 사유 없이 언제든지 할 수 있습니다. 그러나 발전된 상황은 고용주에게 부정적인 영향을 미치고 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다.

퇴사 직원을 새로운 후보자로 신속하게 교체 할 수 없음;
가장 중요한 순간에 우수한 자격을 갖춘 직원 없이 방치됩니다(세무서에 대한 보고서 준비).
직원이 책임있는 직책을 맡은 기업에서 끝나지 않은 활동에 대한 사실을 얻으십시오.

러시아 연방 노동법에서는 고용주의 이익을 준수하기 위해 근로자가 방해받지 않고 해고 할 권리를 무시할 기회가 없다는 기존 규칙이 규정되어 있습니다. 지정 2주간의 작업신청서를 제출한 다음 날부터 계산합니다. 법에 따르면 매니저가 전 부하의 후임자를 찾고 미완의 작업을 완료하기에 충분한 시간입니다.

집주인이 새 직원을 고용할 시간이 없다고 해도 이것이 퇴사한 직원을 더 이상 유지할 이유가 되지 않는다.

보호 관찰 작업 중

그가 생산에서 일할 때, 그의 노동 시간은 감소한다 최대 3일(달력) Art를 기반으로합니다. 계절근로로 분류되는 근로자의 경우 71조 및 296조. 또한 근로자는 3일 이내에 계약기간이 3개월을 초과하지 않는 사업장을 떠날 수 있습니다(제292조). 감독직을 맡은 사람은 1개월 이내, 코칭스태프나 선수는 30일 이내 계약기간이 4개월 이상일 경우 해지한다.

2주 근무 후 사직서 제출

자신의 자유 의지를 기각하는 공식 문서를 제출하려면 몇 가지 필수 사항을 준수해야 합니다.

신청서는 서면으로만 이루어집니다.
항소에는 다음 사항이 명시되어야 합니다. 제출 날짜, 청원이 제출된 이름, 기각 시간, 서명. 자신의 자유의사를 기각하는 사유를 기재하거나 확인하지 않을 수 있습니다.

공식 신청서는 기업의 장 또는 인사 부서에 직접 제출하거나 수령 확인과 함께 우편으로 보냅니다.

사직서 샘플:

성과 보고서를 유지하는 데 얼마나 걸립니까?

2주간의 작업인사 부서에 의무적으로 등록 된 공식 이의 제기를 수락 한 다음 날부터 계산됩니다. 예: 신청서가 6월 1일에 제출되었고 등록이 6월 2일에 이루어진 경우 운동 마감일은 6월 16일입니다.

알 필요가있다!주말과 공휴일은 집주인이 휴무 기간을 연장할 수 있는 권한이 없습니다. 회계에는 달력 날짜만 포함됩니다.

다만 근로기준법에 따르면 해고 마감일이 주말이나 공휴일인 경우에는 주말 종료 후 다음 영업일로 해고를 연기한다.

휴무일에 직원이 아프면 경영진이이 기간을 연장 할 이유가 없습니다. 직원의 해고는 동일한 일정에 따라 발생합니다. 단, 근무불능 기간이 종료된 후에는 근로자에게 투표용지를 제출해야 합니다. 그리고 그는 그날 모든 서류를 발급하고 병가를 전액 지불해야합니다. 지급 신청 조건이 충족되는 경우 유의하시기 바랍니다.

노동법은 언제 일하지 않고 그만둘 수 있습니까?

때때로 직원은 자신의 자유 의지에 대한 해고를 요구할 권리가 있습니다. 처리하지 않고 신청서를 제출한 날. 이것은 다음과 같은 경우에 가능합니다.

기관 및 기타 교육 기관 입학;
노동법의 당국에 의한 비준수 (다음 휴가 부여 거부, 임금 지연 및 미지급). 단, 이 사실을 인가된 기관(노동쟁의위원회, 법원, 노동감독원)에 서면으로 등록하는 것을 조건으로 합니다.
질병;
아내 또는 남편의 등록 장소로 이동;
배우자 중 한 명을 다른 지역의 새로운 직장으로 옮기는 것;
다른 이유들.

해고 후 14일 근무를 피하는 방법은 무엇입니까?

법은 해고 시 최장 근무 기간을 규정하고 있는데, 모든 경우에 이를 준수해야 합니까? 이 상황에서 모든 것은 당사자, 즉 고용주와 직원의 합의에 달려 있습니다.

노동법에 따르면 근로자가 자발적으로 해고하는 기간이 가장 길지만 당사자 간의 합의에 따라 이 시간을 단축할 수 있는 제한도 명시되어 있지 않습니다. 당사자 중 누구라도 계약의 조기 해지의 주최자 역할을 할 수 있습니다.

항소를 제기하는 과정에서도 이 문제는 기업 행정부와 사전 합의에 의해 해결될 수 있으며, 그 후에는 신청서에 다른 날짜가 설정됩니다.

12.09.2018, 11:36

정해진 규칙에 따르면 직원이 자신의 자유 의지로 조직을 떠나려면 미리 사용자에게 이를 알리고 정해진 기간 2주를 정해야 합니다. 경우에 따라서는 쉬지 않고 퇴사하는 경우가 있는데, 해고가 2주로 예정되어 있다면 이 기간을 어떻게 계산해야 할까요? 이에 대해 자세히 이야기해 보겠습니다.

계산 순서

계산에 복잡한 것이 없다고 즉시 해고 날짜에 14 일을 추가하면됩니다. 예를 들어 직원이 7월 17일에 신청서를 제출하면 다음 날, 즉 18일부터 작업이 시작되고 작업의 마지막 날은 7월 31일이 됩니다.

해고 후 2주의 운동을 계산하는 방법에는 복잡한 것이 없음을 알 수 있습니다. 어떤 경우에는 고용주가 개인적인 합의로 직원을 즉시 해고하기로 동의했거나 일을하지 않고 떠나야 할 정당한 이유가있는 경우 전혀없이 할 수 있습니다.

규칙에 대한 예외

어떤 상황에서는 이 기간이 크게 단축되기 때문에 해고 시 14일의 운동을 계산하는 방법에 대한 질문이 발생하지 않습니다.

계절근로자는 자신의 자리를 떠날 때 3일만 일해야 합니다.
2 개월 이하의 기간제 계약을 체결 한 직원도 더 짧은 기간 동안 해고를 경고합니다.
수습 중인 직원.

차례로, 자신의 자리를 떠나고 싶은 관리자의 경우 반대로 근무 기간이 늘어납니다. 그들은 예정일로부터 늦어도 한 달 전까지는 그만둘 의사를 표시해야 합니다.

또한 직원이 해고시 얼마나 일해야하는지 계산할 때 근무하지 않고 퇴사하는 좋은 사유로 법률에 명시된 경우를 놓치지 않아야합니다. 목록에는 조기 해고가 가능한 다양한 상황이 포함됩니다. 다음 사람은 조기 종료할 권리가 있습니다.

교육기관에 입학한 자
장애인 친척을 돌보기 위해 떠나는 근로자;
병역을 요구하는 직원;
고용주에 의해 권리가 침해된 직원;
퇴직 연령에 도달하여 퇴직을 희망하는 직원;
임산부 및 14세 미만의 자녀가 있는 직원;
공무 수행에 금기 사항이 될 건강 문제가 있는 사람;
배우자를 다른 지역에서 일하기 위해 이전할 때 다른 도시로 이사하는 직원.

직원이이 목록에있는 이유가있는 경우 근무하지 않고 즉시 사직서를 작성하여 법률에 명시된 경우의 발생을 확인할 수있는 문서 사본을 첨부 할 수 있습니다. 모든 것이 올바르게 수행되면 고용주는 직원을 구금하고 작업을 할당 할 권리가 없습니다.

실제로, 성명서를 작성한 후 병에 걸린 사람들을 위해 해고시 몇 일을 해결해야하는지에 대한 질문이 발생할 수 있습니다. 이 경우, 병가에 소요된 일수는 근무한 기간으로 계산되며 사용자는 추가 기간을 지정할 수 없습니다. 병가 기간이 2주 이상 지속되더라도 직원을 병가에서 회상하는 것도 불가능합니다.