Bonus 2 kali sebulan. Pilihan dengan bantuan keuangan atau pengabaian premi

Di banyak perusahaan besar, karyawan menerima gaji yang sama atau sedikit di atas upah minimum, dan mereka juga menerima bonus, yang bisa jauh lebih tinggi daripada upah. Bonus tersebut bulanan, dan informasi tentang mereka dimasukkan ke dalam kontrak kerja. Namun selain itu, karena berbagai alasan, pemberi kerja dapat memberikan bonus satu kali kepada karyawannya. Biasanya dana tersebut ditransfer jika ada alasan yang baik.

Nuansa penghargaan

Bonus bulanan standar bertindak sebagai bagian dari gaji, oleh karena itu mereka termasuk dalam sistem remunerasi berdasarkan Art. 135 TK. Selain itu, kepala perusahaan dapat menunjuk bonus satu kali berdasarkan Art. 191 pusat perbelanjaan, yang tidak termasuk dalam gaji. Biasanya, dana hanya dibayarkan kepada karyawan yang berprestasi dalam beberapa hal di tempat kerja, jadi mereka harus didorong.

Aturan dan prosedur untuk mentransfer bonus satu kali kepada karyawan harus ditetapkan dalam dokumentasi internal perusahaan.

Kapan dana tersebut dibayarkan?

Bonus satu kali diberikan jika ada alasan bagus, oleh karena itu, mereka paling sering dicantumkan dalam situasi berikut:

• setiap karyawan telah meningkatkan produktivitas tenaga kerja;
• karena kerja aktif warga, jumlah pelanggan di toko telah meningkat;
• seorang spesialis dalam produksi telah meningkatkan daya saing atau kualitas produk yang dibuat;
• bonus dibayarkan sebelum hari libur atau berbagai peristiwa penting dalam kehidupan karyawan.

Keputusan untuk menetapkan pembayaran semacam itu hanya dibuat oleh kepala perusahaan, oleh karena itu ini bukan tanggung jawab langsungnya. Seringkali, dana diberikan kepada karyawan yang menggantikan karyawan lain, melakukan tindakan yang tidak ditentukan oleh deskripsi pekerjaan mereka, atau terlibat dalam mengoptimalkan proses bisnis di perusahaan.

Seberapa menguntungkan membayar transfer satu kali?

Pembayaran bonus satu kali dianggap sebagai ukuran yang lebih menguntungkan bagi pemberi kerja, dibandingkan dengan kenaikan gaji karyawan. Ini karena alasan berikut:

• transfer bonus tambahan dilakukan hanya setelah keputusan yang tepat dari kepala perusahaan dibuat, oleh karena itu, jika direktur memutuskan untuk menghilangkan spesialis tertentu dari pembayaran ini, maka tidak mungkin untuk menentang keputusan seperti itu;
• diperbolehkan untuk mentransfer dana tersebut tidak dalam tenggat waktu yang ditentukan secara ketat, tetapi dengan penundaan tertentu;
• istilah untuk pembayaran dana tersebut tidak ditetapkan secara ketat, oleh karena itu, pelanggaran terhadap persyaratan tidak termasuk dalam Art. 136 TC;
• jika perlu, kepala perusahaan dapat mengurangi gaji, menolak semua karyawan dalam bonus.

Tetapi transfer premi harus dibenarkan secara ekonomi. Oleh karena itu, kepala perusahaan harus menentukan terlebih dahulu alasan untuk memperoleh jumlah ini. Paling sering, alasan ekonomi digunakan untuk ini, diwakili oleh peningkatan pendapatan perusahaan atau permulaan beberapa acara meriah untuk perusahaan.

Ketentuan untuk pembayaran dana

Akrual bonus satu kali hanya dimungkinkan jika kondisi tertentu terpenuhi, yang diatur tidak hanya oleh hukum, tetapi juga oleh tindakan lokal internal perusahaan. Paling sering, kondisi utama ditentukan dalam perjanjian kerja bersama atau dalam ketentuan bonus.

Kondisi utama tersebut antara lain:

• jika direktur memutuskan untuk membayar dana kepada karyawan dari keuntungan organisasi yang tidak dibagikan, maka dia harus membuat keputusan seperti itu secara resmi, untuk itu rapat pemegang saham diadakan, protokol dibuat dan keputusan disetujui;
• seringkali, dalam dokumentasi internal perusahaan, diindikasikan bahwa perlu untuk mentransfer bonus kepada karyawan untuk layanan lama atau ketika peralatan modern baru dioperasikan;
• tidak perlu mencantumkan besaran lump sum dalam kontrak kerja setiap karyawan.

Kondisi lain tergantung pada keputusan yang dibuat oleh manajemen perusahaan.

Apa saja persyaratannya?

Sebelum membayar bonus satu kali, direktur perusahaan harus mempertimbangkan beberapa batasan:

• jika perusahaan memiliki serikat pekerja, maka wajib berkoordinasi dengan para anggotanya segala ketentuan yang berkaitan dengan tantiem;
• diperbolehkan untuk meningkatkan pembayaran, tetapi tidak menguranginya, jika ditetapkan dalam kontrak kerja;
• jika kepala perusahaan memutuskan untuk memberikan pembayaran kepada karyawan, maka akuntan organisasi harus membuat sertifikat khusus, dan kepala mengeluarkan perintah resmi.

Jumlah pembayaran tambahan mungkin sedikit berbeda untuk karyawan yang berbeda. Kepala secara mandiri menentukan karyawan mana yang akan menerima pembayaran ini atau itu pada titik waktu tertentu.

Dokumen apa yang sedang disiapkan?

Liburan dan bonus satu kali, serta pembayaran lainnya kepada karyawan, harus dicatat secara resmi dalam dokumentasi organisasi. Hanya dalam hal ini mereka akan diperhitungkan dalam perpajakan. Jika majikan lebih suka membayar bonus satu kali kepada karyawan karena berbagai alasan, maka dokumen berikut harus dibuat untuk mereka:

• informasi tentang bonus dimasukkan ke dalam perjanjian kerja bersama;
• informasi tentang akrual bonus ini dimasukkan ke dalam perjanjian kerja individu yang dibuat secara terpisah dengan masing-masing karyawan;
• posisi pada upah;
• peraturan tentang bonus yang memuat informasi tentang bonus yang dibayarkan setiap bulan;
• ketentuan transfer satu kali yang dapat ditransfer untuk masa kerja, dibayar pada hari libur atau ditugaskan karena alasan lain.

Hanya dengan pendaftaran bonus satu kali yang tepat untuk liburan atau acara penting lainnya, bonus tersebut dapat digunakan untuk mengurangi basis pajak untuk pajak penghasilan.

Aturan untuk menyusun ketentuan tentang bonus

Sebelum membayar bonus satu kali, kepala perusahaan harus menyusun akrualnya dengan benar. Untuk ini, ketentuan yang sesuai tentang bonus dibentuk. Ini mencerminkan praktik aktual perusahaan dalam kaitannya dengan transfer bonus kepada karyawan. Dokumen ini berisi informasi berikut:

• ditentukan bahwa dana tambahan ditransfer ke karyawan hanya ketika tujuan tertentu tercapai, misalnya, ketika penjualan atau jumlah pelanggan meningkat, ketika acara meriah terjadi, atau dalam kondisi lain;
• daftar kriteria evaluasi dan ketentuan untuk pemberian bonus;
• jumlah pembayaran ditunjukkan;
• semua karyawan perusahaan yang dapat mengandalkan dana ini dalam mencapai tujuan tertentu terdaftar.

Jumlah pembayaran dapat disajikan sebagai jumlah dana yang tetap atau sebagai persentase dari gaji. Setiap perusahaan dapat menggunakan indikator uniknya sendiri, dengan mempertimbangkan kekhususan aktivitasnya. Ketentuan tersebut juga dapat mencakup kondisi atau informasi lain yang bergantung pada wilayah di mana perusahaan beroperasi, berapa banyak karyawan yang bekerja di dalamnya, dan juga berapa gaji rata-rata karyawan.

Bonus satu kali diberikan hanya berdasarkan posisi. Contoh ketentuan tersebut dapat ditemukan di bawah ini.

Konsekuensi dari penyusunan ketentuan

Premi produksi satu kali dalam pajak penghasilan 6-pribadi tercermin hanya ketika itu terdaftar secara resmi. Jika tidak, pembayaran bertindak sebagai hadiah jika jumlahnya tidak melebihi 4 ribu rubel.

Jika manajer membuat ketentuan tentang bonus, maka ia memiliki kewajiban untuk membayar dana ini kepada karyawan perusahaan. Karyawan, jika perlu, dapat meminta kepala untuk mentransfer uang ini. Oleh karena itu, informasi biasanya dimasukkan ke dalam dokumen yang memungkinkan, jika perlu, menolak spesialis yang disewa dalam dana.

Apakah premi asuransi dibayar?

Dengan bonus satu kali, pajak dibayarkan hanya jika dibuat dengan benar. Premi asuransi ditransfer oleh pemberi kerja dari jumlah ini, terlepas dari apakah itu termasuk dalam biaya saat menghitung pajak penghasilan. Oleh karena itu, pemberi kerja tidak akan dapat menghemat kontribusi ini.

Jika seorang warga negara bekerja di perusahaan saham gabungan, maka para pendiri memiliki hak untuk mentransfer dana dari laba ditahan. Dalam hal ini, mereka harus mengadakan rapat pemegang saham, serta mengambil keputusan secara resmi. Cara pengalihan premi ini tidak memungkinkan pengurangan laba kena pajak perusahaan.

Konsep gaji ketiga belas

Di banyak perusahaan, ada yang namanya gaji ketiga belas. Itu dibayarkan pada akhir tahun sebagai insentif kepada karyawan, jika ada dana yang diperlukan dalam dana upah. Ini adalah pembayaran satu kali, karena kepala perusahaan tidak dapat memastikan bahwa pada akhir tahun akan ada cukup dana dalam dana untuk mentransfer gaji ketiga belas kepada semua karyawan perusahaan.

Tidak ada informasi dalam undang-undang tentang bagaimana bonus ini harus ditransfer dengan benar ke spesialis yang disewa. Oleh karena itu, eksekutif perusahaan membayarnya kepada karyawannya hanya jika mereka memiliki keinginan dan kemampuan finansial yang sesuai. Akuntan perusahaan tidak dapat melakukan pembayaran seperti gaji bulanan, sehingga hanya berfungsi sebagai penambah penghasilan.

Di banyak perusahaan, gaji ketiga belas ditetapkan dalam dokumen peraturan internal. Majikan menentukan dengan tepat kapan dana ditransfer ke karyawan, serta bagaimana prosedur pembayarannya. Paling sering, informasi ini dimasukkan ke dalam ketentuan bonus. Jika pembayaran seperti itu dilakukan sebagai bonus satu kali, maka kepala perusahaan dapat secara mandiri memilih karyawan yang dananya akan ditransfer.

Aturan untuk mengeluarkan pesanan

Akuntansi untuk bonus satu kali menyiratkan perlunya pendaftaran yang benar. Jika majikan memutuskan untuk mentransfer dana ini ke satu atau lebih karyawan, maka ia harus melakukannya dengan benar dengan mengeluarkan perintah yang sesuai. Saat membuat dokumen ini, poin-poin berikut diperhitungkan:

• pesanan berisi informasi tentang kapan dan dalam jumlah berapa bonus ditransfer ke karyawan tertentu atau beberapa karyawan perusahaan;
• jika ada spesialis yang disewa dari perusahaan yang tidak berhak atas pembayaran, maka mereka tidak termasuk dalam pesanan ini;
• jika seorang karyawan yang tidak menerima bonus mencoba untuk menentang keputusan manajemen, untuk itu dia mengajukan pengaduan ke inspektorat ketenagakerjaan, maka manajer harus mengacu pada isi ketentuan tentang bonus;
• perintah dikeluarkan dalam formulir No. T-11, jika dana tersebut dibayarkan hanya kepada seorang karyawan yang dengan cara apa pun membedakan dirinya di hadapan manajemen perusahaan;
• jika pembayaran ditugaskan ke beberapa karyawan perusahaan, maka formulir No. T-11a dipilih.

Langsung dalam urutan, kepala perusahaan menunjukkan untuk alasan apa pembayaran satu kali ini ditugaskan. Kode untuk pendapatan bonus satu kali diberikan, dan juga menunjukkan kapan tepatnya dana akan dibayarkan kepada karyawan. Majikan secara mandiri memutuskan dalam bentuk apa uang akan dialokasikan. Mereka dapat dikeluarkan secara tunai melalui meja kas perusahaan. Jika karyawan perusahaan menerima gaji ke rekening bank, maka bonus biasanya ditransfer ke rekening ini.

Apakah ada pajak atas pembayaran?

Pembayaran bonus satu kali diatur secara berbeda dari transfer insentif biasa. Tetapi pajak penghasilan pribadi wajib dibayar dari mereka, jika dibuat dengan benar. Selain itu, premi asuransi ditransfer dari mereka.

Untuk perhitungan yang kompeten dan pembayaran pajak penghasilan pribadi, persyaratan berikut diperhitungkan:

• kemungkinan mentransfer pembayaran satu kali diatur oleh isi peraturan internal perusahaan;
• hanya pembayaran yang ditetapkan untuk layanan apa pun kepada perusahaan, dan tidak terkait dengan akhir pekan atau acara lainnya, yang diterapkan pada akuntansi;
• semua biaya yang terkait dengan pembayaran pajak harus dicatat dalam akuntansi perusahaan.

Dari premi satu kali, pajak penghasilan pribadi dibayar oleh pemberi kerja langsung, bertindak sebagai agen pajak untuk karyawan mereka.

Nuansa penting lainnya

Sebelum memperoleh bonus satu kali, pemberi kerja harus mempertimbangkan beberapa fitur penting. Ini termasuk:

• jika bonus dibayarkan pada saat pemecatan seorang karyawan, maka pajak penghasilan pribadi dibebankan darinya secara umum;
• jika dana ditransfer untuk liburan atau peristiwa penting lainnya, maka dana tersebut tidak terkait dengan kegiatan profesional karyawan, sehingga pengeluaran tersebut tidak dapat mengurangi dasar pengenaan pajak penghasilan badan;
• ESHN tidak ditahan dari penghargaan tersebut.

Pengusaha dapat membayar remunerasi satu kali menggunakan berbagai sistem perpajakan. Penting untuk mempertimbangkan apakah pembayaran ini mengurangi basis pajak.

Kabel apa yang digunakan?

Akuntan perlu mengetahui kode pendapatan bonus satu kali dan entri yang digunakan. Saat mentransfer dana ini, informasi harus dimasukkan ke dalam catatan akuntansi. Untuk ini, kabel D91-2 K70 digunakan. Berdasarkan itu, pembayaran insentif dikreditkan dari laba bersih perusahaan.

Kutipan seperti itu dapat diterapkan saat menggunakan jenis laba apa pun, yang mungkin berlaku saat ini atau untuk masa pajak sebelumnya. Karena biaya tersebut adalah biaya lain, D91-2 digunakan.

Kode pendapatan apa yang digunakan?

Karyawan dapat meminta pemberi kerja untuk membuat sertifikat 2-NDFL kapan saja. Diperlukan untuk menyelesaikan banyak tugas, misalnya, saat mengajukan pinjaman atau menerima layanan lain. Dokumen ini berisi informasi tentang semua penerimaan kas karyawan, yang menunjukkan kode mereka. Oleh karena itu, timbul pertanyaan, apa kode pendapatan untuk satu kali premi. Kode-kode utama meliputi:

• Kode 2002. Ini diterapkan jika karyawan perusahaan dibayar insentif bonus untuk berbagai prestasi di tempat kerja. Mereka dapat diatur oleh persyaratan undang-undang, isi kontrak kerja atau kesepakatan bersama. Kode ini digunakan saat membayar bonus berdasarkan hasil bulan, kuartal, atau tahun, serta saat mentransfer uang untuk menyelesaikan tugas penting atau untuk pencapaian produksi yang unik.
• Kode 2003. Digunakan jika imbalan ditransfer dari pendapatan perusahaan atau melalui penggunaan uang tujuan khusus. Kode ini relevan jika uang target perusahaan digunakan. Biasanya, kode seperti itu digunakan jika bonus dibayarkan untuk berbagai acara meriah atau hari jadi. Seringkali pembayaran seperti itu bertindak sebagai motivasi material bagi karyawan. Mereka tidak terkait dengan kinerja tugas resmi karyawan.
• Kode 2000. Digunakan dalam situasi di mana bonus diberikan untuk layanan yang lama.

Dengan bantuan kode seperti itu dalam sertifikat 2-NDFL, Anda dapat memahami dengan tepat dana apa yang diterima oleh karyawan pada satu waktu atau yang lain. Kode yang sama menandai premi produksi satu kali dalam pajak penghasilan 6-pribadi. Akuntan perusahaan harus secara kompeten mendekati penyelesaian dokumen-dokumen ini, karena ia bertanggung jawab atas kesalahan atau pelanggaran yang diidentifikasi.

Tanggung jawab majikan atas pelanggaran

Seringkali, karyawan harus berurusan dengan fakta bahwa pemberi kerja tidak membayar bonus satu kali, meskipun kebutuhan untuk transfer ini disebabkan oleh tindakan lokal internal atau kesepakatan bersama. Dalam hal ini, penolakan untuk membayar bonus merupakan pelanggaran dari pihak direktur perusahaan.

Dalam kondisi seperti itu, karyawan dapat mengajukan keluhan ke berbagai otoritas inspeksi negara. Yang terbaik adalah menulis pernyataan kepada inspektorat ketenagakerjaan. Spesialis layanan ini akan melakukan audit, yang tujuan utamanya adalah mengidentifikasi pelanggaran hak-hak karyawan oleh manajemen organisasi. Meskipun transfer pembayaran bonus satu kali tidak tunduk pada persyaratan hukum, tetapi jika kewajiban ini ditetapkan dalam dokumen peraturan, maka manajer berkewajiban untuk mengikuti standar ini.

Kesimpulan

Bonus karyawan satu kali bukan bagian dari gaji, oleh karena itu mereka ditugaskan ke spesialis yang disewa hanya jika ada alasan tertentu. Paling sering mereka terdaftar untuk pencapaian karyawan yang tidak biasa, serta untuk tujuan dorongan. Ukuran mereka ditentukan oleh majikan langsung.

Agar pembayaran tersebut menjadi resmi, mereka harus dibuat dengan benar, yang informasinya tentang mereka dimasukkan ke dalam perjanjian bersama atau majikan bahkan membentuk ketentuan khusus tentang bonus. Direktur perusahaan harus mengikuti persyaratan yang terkandung dalam dokumen resmi ini.

Pembayaran bonus di akhir tahun dilakukan oleh majikan jika ada alasan untuk ini. Dalam artikel tersebut, kami telah mengungkapkan banyak masalah yang terkait dengan pembayaran pembayaran bonus tahunan, termasuk prosedur akrual dan perhitungannya, kriteria bonus.

Apa bonus tahunannya?

Bonus tahunan adalah pembayaran insentif yang dibayarkan untuk mendukung karyawan dari pemberi kerja atas kinerja yang sungguh-sungguh dari tugas tenaga kerja mereka selama tahun yang lalu atau yang akan datang.

Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memuat ketentuan yang akan mewajibkan manajemen untuk membayar bonus. Jadi, sebagai aturan umum, pemberi kerja tidak memiliki kewajiban untuk membayar bonus pada akhir tahun atau periode waktu lainnya. Namun, kewajiban semacam itu dapat ditetapkan baik oleh kontrak kerja dengan karyawan tertentu, dan oleh tindakan internal yang berlaku dalam organisasi. Kami akan membicarakan ini secara lebih rinci di bagian artikel yang sesuai.

Alasan untuk membayar bonus tahunan

Alasan untuk penghargaan dapat bervariasi. Surat Kementerian Tenaga Kerja Rusia tertanggal 21 September 2016 No. 14-1 / V-911 menyatakan bahwa bonus diberikan untuk hasil kerja, pencapaian indikator tertentu, setelah penilaian mereka oleh majikan. Dengan demikian, bonus dikaitkan dengan pekerjaan karyawan atau departemen tertentu. Inilah yang membedakan bonus dari bantuan materi, yang dapat diperoleh terlepas dari kinerja karyawan.

Terlepas dari penjelasan Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia di atas, bonus juga dapat dibayarkan pada hari libur, misalnya, ulang tahun seorang karyawan, karena Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak secara langsung melarang hal ini. Bonus tahunan dapat dibayarkan bahkan tanpa prestasi nyata karyawan di bidang tenaga kerja.

Daftar alasan untuk membayar bonus pada akhir tahun tidak dibatasi oleh hukum (bisa berupa apa saja). Ini memberi majikan kebebasan dalam memilih alasan pembayaran.

Secara khusus, alasan untuk bonus tahunan mungkin:

1. Indikator kuantitatif yang tinggi dari aktivitas tenaga kerja, misalnya, implementasi rencana, penciptaan sejumlah nilai material, penyediaan sejumlah layanan, dll.
2. Indikator kualitas yang baik. Ini adalah kepatuhan produk dengan standar, GOST, SNiP, dll, atau tidak adanya keluhan tentang kualitas produk atau layanan yang diberikan oleh pelanggan.
3. Indikator disiplin yang sempurna. Misalnya, tidak adanya sanksi disiplin terhadap pegawai/karyawan selama setahun, kepatuhan pegawai terhadap Peraturan Internal Ketenagakerjaan, dll.
4. Kompleksitas pekerjaan yang dilakukan. Kinerja oleh karyawan dari tugas-tugas yang sangat kompleks dan bertanggung jawab sepanjang tahun.

Tata cara pembayaran bonus di akhir tahun

Prosedur untuk pembayaran bonus tahunan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan tindakan lain yang mengandung norma hukum perburuhan belum ditetapkan. Pada saat yang sama, berdasarkan Art. 57, bagian 2 Seni. 135 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, prosedur untuk melakukan pembayaran insentif (termasuk bonus tahunan) dapat diatur oleh:

1. Kontrak kerja.
2. Kesepakatan bersama.
3. Persetujuan.
4. tindakan lokal.

Dengan demikian, di setiap organisasi, berbagai tindakan internal yang mengatur prosedur pemberian bonus kepada karyawan dapat diadopsi. Selain itu, teks kontrak kerja dengan karyawan dapat menentukan prosedur dan ketentuan untuk pembayaran bonus tahunan. Paling sering, organisasi memiliki Peraturan tentang bonus, yang diadopsi dalam bentuk tindakan lokal dan disetujui atas perintah majikan.

Peraturan tersebut dapat mencakup:

• alasan untuk bonus di akhir tahun;
• ketentuan pembayaran bonus tahunan;
• kondisi untuk melakukan pembayaran (kriteria, koefisien, daftar indikator, dll.);
• metode penghitungan jumlah bonus, atau indikasi jumlah tetap yang dapat atau wajib dibayar oleh pemberi kerja;
• kondisi untuk merampas premi, mengurangi ukurannya.

Ada kemungkinan bahwa prosedur bonus pada akhir tahun tidak ditetapkan dalam organisasi, tidak ditentukan dalam kontrak kerja dengan karyawan. Dalam hal ini, majikan sendiri yang memutuskan apakah akan melakukan pembayaran atau tidak.

Perhitungan besaran bonus tahunan, besaran bonus untuk tahun tersebut

Ada banyak metode untuk menghitung bonus berdasarkan kinerja untuk tahun tersebut. Sebagai aturan, perhitungan dibuat untuk seluruh organisasi secara keseluruhan, atau untuk unit struktural individu. Ini memungkinkan Anda untuk menyederhanakan proses perhitungan dan tidak menghitung jumlah bonus untuk setiap karyawan individu.

Jumlah bonus tahunan dapat diatur:

• dalam jumlah tetap (misalnya, 5.000 rubel);
• sebagai persentase upah atau gaji (misalnya, 10% dari gaji, yang jumlahnya 20.000 rubel);
• tergantung pada pendapatan organisasi selama setahun terakhir (misalnya, laba bersih dari 10.000.000 rubel memerlukan pembayaran bonus tahunan untuk setiap karyawan dalam jumlah 10.000 rubel, dan laba dari 20.000.000 rubel memerlukan pembayaran bonus dalam jumlah 20.000 rubel rubel);
• tergantung pada jumlah produk yang diproduksi (misalnya, 100 mesin diproduksi per tahun, yang memerlukan pembayaran bonus tahunan kepada semua karyawan atau departemen tertentu dalam jumlah 10.000 rubel).

Perhitungan jumlah bonus berdasarkan hasil kerja untuk tahun tersebut dapat dilakukan sesuai dengan algoritma berikut:

1. Analisis hasil aktivitas kerja untuk periode tahunan dilakukan.
2. Ditentukan siapa yang akan menerima premi dan siapa yang tidak. Misalnya, beberapa karyawan tidak memiliki penalti dan mereka akan dibayar bonus, dan beberapa lainnya, masing-masing, tidak pantas mendapatkan bonus.
3. Jumlah akhir pembayaran dihitung. Dimungkinkan untuk menggunakan berbagai koefisien, formula, kriteria untuk meningkatkan premi atau mengurangi ukurannya.

Pesan untuk pembayaran bonus akhir tahun

Bonus akhir tahun tidak dapat dibayarkan secara acak. Agar semuanya legal, perlu untuk mengeluarkan pesanan bonus.

Perintah tersebut dapat diterbitkan sesuai dengan formulir No. T-11 (untuk satu karyawan) dan T-11a (untuk beberapa karyawan sekaligus). Tidak dilarang menggunakan bentuk perintah yang sewenang-wenang, dengan mengembangkannya secara mandiri.

Pesanan mungkin berisi informasi berikut:

1. Nama organisasi (lengkap dan disingkat, jika ada).
2. Jumlah order.
3. Tanggal dokumen dibuat.
4. Nomor gaji karyawan.
5. NAMA LENGKAP. karyawan.
6. Unit struktural tempat karyawan bekerja.
7. Posisi karyawan.
8. Dasar untuk penghargaan.
9. Besarnya premi.
10. Tautan ke dokumen yang berisi prosedur pemberian penghargaan (jika ada).
11. Informasi tentang pimpinan organisasi (nama lengkap, jabatan).
12. Informasi tentang kenalan karyawan dengan pesanan (nama lengkap, tanda tangan).
13. Tanggal kenalan.

Contoh pesanan untuk pembayaran bonus tahunan kepada satu karyawan dapat diunduh.

Contoh pesanan untuk pembayaran bonus tahunan kepada beberapa karyawan dapat diunduh.

Perhitungan dan pembayaran bonus berdasarkan hasil kerja tahun berjalan

Akrual bonus dilakukan oleh departemen akuntansi. Bonus diperoleh pada bulan di mana pesanan bonus dikeluarkan. Akrual dan pembayaran bonus berdasarkan hasil tahun (saat ini) diperbolehkan di tahun berikutnya. Sebab, evaluasi kinerja tahun lalu perlu dilakukan, yang baru bisa dilakukan setelah selesai. Tindakan internal organisasi dapat menetapkan bulan atau tanggal tertentu untuk pembayaran, misalnya, Maret tahun berikutnya setelah yang sekarang. Posisi ini sesuai dengan penjelasan yang diberikan dalam Surat Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia tertanggal 23 September 2016 No. 14-1/OOG-8532.

Pengkabelan adalah sebagai berikut:

Kode pendapatan dalam sertifikat 2-NDFL - 2002.

Premi tunduk pada premi asuransi. Selain itu, mereka termasuk dalam biaya tenaga kerja. Jika sistem perpajakan umum (OSN) digunakan, - pada tanggal akrual, dan dengan sistem yang disederhanakan (STS) - pada tanggal pembayaran bonus kepada karyawan.

Misalnya, jika perintah untuk membayar premi untuk tahun 2018 diterbitkan pada tahun yang sama tahun 2018, maka premi tersebut harus dimasukkan dalam pengeluaran untuk tahun 2018 dalam akuntansi dan akuntansi pajak. Saat menghitung pajak penghasilan pribadi dan premi asuransi, premi harus dimasukkan dalam pendapatan karyawan untuk tahun 2018.

Bonus untuk liburan, misalnya, untuk tahun baru, tidak boleh diperhitungkan dalam pengeluaran pajak organisasi (terlepas dari sistem perpajakan), yang mengikuti Surat Kementerian Keuangan 07/09/2014 N 03 -03-06/1/33167.

Dengan demikian, tata cara pembayaran bonus pada akhir tahun dapat diatur dalam tindakan internal organisasi yang memuat norma hukum perburuhan. Jika tidak ada, dan prosedur bonus juga tidak ditentukan dalam kontrak kerja dengan karyawan, pemberi kerja memutuskan apakah akan membayar bonus atau tidak.

Sesuai dengan Seni. 135 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sistem pembayaran tambahan dan bonus insentif dan sistem bonus ditetapkan oleh perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal sesuai dengan undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan.

Bonus adalah pembayaran perangsang atau insentif yang dibayarkan melebihi gaji pokok karyawan untuk pencapaian tertentu dalam kegiatan kerja sesuai dengan indikator (alasan) bonus yang ditetapkan dalam peraturan lokal organisasi.

Dengan demikian, bonus dapat terdiri dari dua jenis:

1) sifat yang merangsang, yang disediakan oleh sistem pengupahan;

2) sifat insentif pekerja di luar sistem pengupahan.

Pasal 135 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan hak majikan untuk secara mandiri menetapkan sistem bonus dalam perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal sesuai dengan persyaratan hukum.

Mengenai masalah penggunaan insentif dan pembayaran kompensasi dalam organisasi yang dibiayai dari anggaran federal, ada rekomendasi Metodologis untuk meningkatkan organisasi upah untuk karyawan lembaga, organisasi dan perusahaan yang menggunakan pembiayaan anggaran, berdasarkan penggunaan terpadu skala tarif upah, disetujui oleh keputusan Kementerian Tenaga Kerja Rusia tertanggal 11 November 1992 No. 32.

Pedoman ini mengarahkan penggunaan pembayaran tambahan, tunjangan dan insentif bagi karyawan organisasi di sektor publik untuk mempertimbangkan kualitas individu karyawan, memastikan kinerja pribadi yang tinggi dari pekerjaannya. Pada saat yang sama, jenis pembayaran dan tunjangan tambahan yang terkait dengan perbedaan intensitas pekerjaan dan beban kerja karyawan dengan jabatan yang sama harus dipertahankan (misalnya, pembayaran tambahan untuk manajemen kelas di sekolah, pencatatan dan pembukuan). , bila ini tidak termasuk dalam pekerjaan utama). Suplemen upah yang dibayarkan untuk kondisi kerja yang berbahaya, sulit dan berbahaya harus dipertahankan dalam semua kasus.

Klausul 6.3 dari Rekomendasi tersebut menunjukkan bahwa pengenalan bonus untuk kinerja tinggi harus disertai dengan penetapan indikator dimana kinerja ini harus diubah. Di antara indikator-indikator ini mungkin, misalnya, tingkat peningkatan jumlah pekerjaan yang dinormalisasi, keberhasilan penyelesaian pekerjaan (tugas) yang paling kompleks, kualitas tinggi dari pekerjaan yang dilakukan, penyelesaian awal yang sistematis dari pekerjaan dengan manifestasi risiko dan inisiatif tertentu.

Karyawan organisasi di bidang anggaran dapat secara luas menerapkan bonus untuk keterampilan profesional. Adalah bijaksana untuk membayarnya kepada karyawan yang memiliki kualitas bisnis yang tinggi, yang memiliki metode dan metode kerja yang canggih, yang memiliki tingkat pelatihan profesional yang tinggi dan produktivitas yang tinggi secara konsisten. Indikator khusus keterampilan profesional tinggi ditetapkan langsung di lembaga, organisasi, dan perusahaan. Salah satu indikator paling khas dari keterampilan profesional seorang karyawan organisasi anggaran (terutama yang kecil) mungkin menguasai keterampilan profesional dari beberapa profesi dan spesialisasi (misalnya, tukang kayu, tukang kayu, tukang listrik, tukang ledeng).

Di organisasi lain, sistem bonus dapat ditentukan dalam kesepakatan bersama. Namun, prosedur khusus, indikator, kondisi, jumlah, dan elemen bonus lainnya harus ditetapkan dalam ketentuan tentang bonus atau bagian yang relevan dari peraturan tentang remunerasi, yang merupakan tindakan lokal, atau secara langsung dalam kontrak kerja dengan karyawan (yang hanya mungkin dalam organisasi dengan sejumlah kecil karyawan).

Harus dipahami bahwa dengan menetapkan sistem bonus dalam suatu organisasi, pemberi kerja memikul kewajiban tertentu untuk membayar bonus kepada karyawan. Dengan kata lain, berdasarkan ketentuan bonus, ketika karyawan memenuhi indikator dan kondisi untuk bonus, hak untuk menuntut pembayaran bonus muncul, dan majikan berkewajiban untuk membayar bonus.

Sistem bonus yang dikembangkan dalam organisasi harus mencakup elemen-elemen berikut:

1) indikator bonus;

2) kondisi bonus;

3) besaran premi;

4) lingkaran orang yang akan diberikan;

5) frekuensi bonus;

6) dasar bonus.

PERHATIAN! Bonus, yang merupakan bagian dari sistem pengupahan, harus dibayarkan untuk indikator produksi atau tenaga kerja tertentu. Sistem bonus menyiratkan penetapan indikator khusus (misalnya, untuk peningkatan penjualan sehubungan dengan rencana).

Indikator bonus dikembangkan sesuai dengan spesifikasi organisasi dan posisi yang diduduki oleh karyawan. Jadi, indikator di mana seorang akuntan dapat dihargai berbeda dari indikator bonus untuk operator mesin.

Pilihan indikator bonus dapat ditentukan oleh bentuk remunerasi yang ditetapkan dalam organisasi. Jadi, untuk pekerja dengan upah borongan, indikator bonus dapat dibuat tergantung pada kualitas produk yang dihasilkan (misalnya, tidak adanya cacat), dan indikator kuantitatif dapat ditetapkan untuk pekerja waktu (misalnya, pemenuhan tingkat produksi). sebesar 110%).

Dengan demikian, indikator bonus harus bersifat produksi, dapat dicapai oleh setiap individu karyawan dan terukur.

Kondisi bonus menjalankan fungsi kontrol, bertindak sebagai pembatas tertentu, yang memengaruhi ukuran bonus dan fakta memperoleh atau tidak memperoleh bonus. Kondisi untuk bonus dapat berupa, misalnya, kepatuhan terhadap keselamatan kerja, disiplin kerja. Kegagalan untuk mematuhi ketentuan ini dapat menjadi alasan untuk mencabut karyawan dari bonus.

Besarnya bonus dapat ditetapkan dalam bentuk sejumlah uang tetap atau dalam bagian tertentu dari gaji (tunjangan tunai).

Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak melarang pengaturan jumlah premi apa pun. Ketentuan tentang bonus dapat menetapkan bahwa bonus tidak dibatasi jumlah maksimumnya.

Pilihan periode bonus ditentukan oleh spesifikasi organisasi tenaga kerja dan produksi. Frekuensi bonus ditentukan oleh kepala organisasi. Yang paling umum adalah pembayaran bonus secara bulanan bersamaan dengan upah. Namun, dalam beberapa kasus, ketika indikator utama bonus adalah hasil kegiatan ekonomi, bonus dapat diberikan setiap tiga bulan, selama setengah tahun, selama satu tahun.

Bonus dibayarkan atas dasar perintah kepala organisasi. Perintah dikeluarkan sesuai dengan formulir No. T-11 (jika bonus dibayarkan kepada satu karyawan) atau No. T-11a (jika bonus dibayarkan kepada beberapa karyawan).

Pesanan harus menentukan:

1) nama keluarga, nama dan patronimik orang yang diberikan, nomor personel mereka, posisi dan unit struktural tempat mereka bekerja;

2) alasan pembayaran bonus (misalnya, sehubungan dengan pemenuhan rencana produksi yang berlebihan, berdasarkan hasil kegiatan organisasi untuk tahun itu);

3) dasar untuk memperoleh bonus (misalnya, memo dari kepala unit struktural);

4) jumlah premi.

Menurut Seni. 191 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan dapat mendorong karyawan yang dengan hati-hati melakukan tugas kerja mereka. Karyawan dapat dibayar bonus satu kali:

untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja;

selama bertahun-tahun bekerja dengan sungguh-sungguh;

untuk meningkatkan kualitas produk;

untuk inovasi dalam pekerjaan;

untuk prestasi dalam kompetisi profesional;

untuk kinerja tugas tenaga kerja yang sempurna;

pada kesempatan hari libur umum;

pada kesempatan ulang tahun karyawan;

untuk prestasi lain dalam pekerjaan, yang diatur oleh peraturan ketenagakerjaan internal, kesepakatan bersama atau peraturan tentang bonus.

Bonus tersebut tidak berlaku untuk sistem upah dan dibayarkan berdasarkan penilaian keseluruhan dari pekerjaan karyawan ini sebagai insentif satu kali. Pada saat yang sama, majikan dipandu oleh penilaian subjektif dan tidak memiliki kewajiban kepada karyawan untuk membayar bonus. Oleh karena itu, karyawan tidak berhak mengajukan klaim apa pun terkait pembayaran bonus.

Saat membayar bonus satu kali, lingkaran orang yang akan diberikan tidak ditentukan sebelumnya. Pembayaran bonus insentif satu kali dilakukan hanya dengan keputusan majikan, yang menunjukkan jumlah bonus untuk setiap karyawan tertentu. Ini memperhitungkan:

kontribusi pribadi karyawan untuk kegiatan organisasi;

hasil kerja unit tempat karyawan melakukan tugas tenaga kerja;

hasil kegiatan organisasi.

Tidak perlu mengembangkan ketentuan bonus khusus untuk bonus satu kali.

Sesuai dengan Seni. 255 dari Kode Pajak Federasi Rusia, biaya tenaga kerja wajib pajak yang mengurangi basis pajak untuk pajak penghasilan termasuk setiap akrual kepada karyawan secara tunai dan (atau) dalam bentuk barang, akrual dan tunjangan insentif, akrual kompensasi terkait dengan mode kerja atau kondisi kerja, bonus dan akrual insentif satu kali, biaya yang terkait dengan pemeliharaan karyawan ini, diatur oleh norma-norma undang-undang Federasi Rusia, perjanjian kerja (kontrak) dan (atau) perjanjian bersama.

Secara khusus, sesuai dengan paragraf 2 Seni. 255 dari Kode Pajak Federasi Rusia, biaya tenaga kerja termasuk akrual yang bersifat merangsang, termasuk bonus untuk hasil produksi, tunjangan tarif dan gaji untuk keterampilan profesional, prestasi tinggi dalam tenaga kerja dan indikator serupa lainnya.

PERHATIAN! Ketentuan bonus kepada karyawan harus tercermin dalam kontrak kerja dan (atau) kesepakatan bersama. Hanya dalam hal ini, jumlah bonus dapat diperhitungkan dalam biaya upah.

Dalam kontrak kerja, diperbolehkan (kecuali untuk persyaratan penting dari kontrak kerja) untuk merujuk pada norma-norma perjanjian bersama, peraturan perburuhan internal organisasi, ketentuan tentang bonus dan (atau) peraturan lokal lainnya tanpa mereka interpretasi tertentu dalam kontrak kerja. Dalam hal ini, akan dianggap bahwa peraturan lokal yang ditentukan akan berlaku untuk karyawan tertentu. Oleh karena itu, jika kontrak kerja yang dibuat dengan karyawan tertentu tidak termasuk akrual tertentu yang diatur dalam perjanjian bersama dan (atau) peraturan setempat yang disebutkan di atas, atau tidak ada referensi untuk itu, akrual tersebut tidak dapat diterima untuk tujuan pajak penghasilan.

Harus diingat bahwa Seni. 270 dari Kode Pajak Federasi Rusia menetapkan beberapa jenis pengeluaran yang tidak terkait dengan pengeluaran untuk tujuan pajak, terlepas dari apakah pembayaran tersebut ditetapkan dalam kontrak kerja atau tidak. Pengeluaran tersebut termasuk, khususnya, pengeluaran dalam bentuk bonus yang dibayarkan kepada karyawan dari dana tujuan khusus atau pendapatan yang ditargetkan.

Biarkan tenggat waktu pembayaran tetap sama. Tidak perlu membayarnya sebelum tanggal 15 bulan berikutnya inklusif. Para pejabat setuju bahwa pembatasan baru pada persyaratan gaji tidak berlaku untuk bonus.

Menurut Kementerian Tenaga Kerja

Mulai 3 Oktober 2016, ada batasan: upah untuk sebulan bekerja tidak dapat dikeluarkan selambat-lambatnya pada tanggal 15 bulan berikutnya (Pasal 136 Kode Perburuhan Federasi Rusia, Undang-Undang Federal 3 Juli 2016 No. 272 -FZ). Artinya, untuk paruh pertama bulan itu, gaji harus dibayarkan dari tanggal 16 hingga hari terakhir bulan ini pada hari yang ditentukan. Untuk paruh kedua bulan berikutnya - dari tanggal 1 hingga tanggal 15 inklusif.

Namun, aturan ini tidak selalu berlaku untuk pembayaran insentif. Kementerian Tenaga Kerja menjelaskannya demikian.

Mereka dikenakan biaya untuk jangka waktu lebih dari setengah bulan. Dan majikan menetapkan persyaratan untuk mengeluarkan pembayaran insentif kepada karyawan selama satu bulan, kuartal, tahun atau periode waktu lainnya.

Katakanlah klausa bonus berisi bahwa pembayaran bonus untuk periode yang ditentukan oleh sistem bonus, misalnya, untuk satu bulan, perusahaan membayar di bulan berikutnya. Dan ada nomor tertentu. Dan pada akhir tahun - katakanlah, pada bulan Maret tahun depan, atau tanggal penerbitan tertentu juga ditunjukkan. Ini tidak akan melanggar persyaratan Bagian 6 Pasal 136 Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam edisi baru.

Dengan kata lain, perusahaan dapat membayar mereka dalam istilah yang berbeda dari ketentuan pembayaran gaji. Dia berhak menentukan:

• lingkaran orang yang berhak atas penghargaan;
• indikator dan ketentuan bonus;
• jumlah pembayaran insentif;
• tata cara dan waktu pembayaran premi.

Mengapa membayar premi?

Majikan menentukan indikator bonus. Mereka mungkin:

• kuantitatif (berdasarkan seberapa banyak karyawan memenuhi dan memenuhi target produksi secara berlebihan dalam hal jumlah pekerjaan, dll.);
• kualitas (berapa banyak bahan baku, bahan, bahan bakar yang dihemat; seberapa banyak peningkatan kualitas pekerjaan, pengurangan persentase cacat, dll.).

Perusahaan dapat membayar remunerasi tambahan untuk satu indikator atau sekelompok indikator yang disepakati.

Pada saat yang sama, indikatornya harus produksi, serta sedemikian rupa sehingga setiap karyawan dapat mencapainya dan dapat diukur.

Bersamaan dengan indikator bonus, perusahaan dapat menetapkan kondisi bonus - persyaratan tambahan. Misalnya, tunjukkan jika tidak terpenuhi, maka bonus tidak dibayarkan atau ukurannya dikurangi.

Dengan demikian, Kode Perburuhan memberi majikan hak untuk secara mandiri menetapkan sistem remunerasi yang memenuhi kondisi kegiatannya dan tujuan spesifik untuk merangsang karyawan.

Apa batas waktu untuk membayar bonus?

Saat Anda memutuskan kapan harus membayar hadiah ekstra, ingatlah poin-poin ini.

Di satu sisi, gaji termasuk pembayaran tambahan dan bonus yang bersifat merangsang, bonus dan pembayaran insentif lainnya (bagian 1 pasal 129 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Artinya, pembayaran insentif merupakan bagian integral dari gaji. Oleh karena itu, pemberi kerja dapat mengatur waktu pembayaran bonus hingga tanggal pembayaran upah untuk bulan yang dibayarkan.

Contoh 1:

Kapan harus mengeluarkan bonus bulanan

Dalam ketentuan bonus untuk DSK-55 LLC, prosedur seperti itu ditetapkan.

“Karyawan berhak untuk menerima remunerasi tambahan bulanan dalam jumlah hingga 40% dari gaji mereka. Kecuali ditentukan lain oleh peraturan setempat, periode pembayaran remunerasi tambahan ditentukan oleh periode pengeluaran upah untuk paruh kedua bulan bonus.

Batas waktu pembayaran gaji untuk paruh kedua bulan di perusahaan adalah tanggal 5 bulan berikutnya.

Mandor Grishin V.P. untuk bulan November, bonus bulanan dalam jumlah 24.000 rubel diperoleh. (gaji - 60.000 rubel, bonus - 40% dari gaji).

Tidak ada fitur untuk penerbitan November dalam undang-undang lokal.

Di sisi lain, jangka waktu pembayaran bonus mungkin tidak hanya bergantung pada periode perolehannya (bulan, kuartal, setengah tahun, tahun, dll.). Tetapi juga dari faktor lain, yaitu:

• bagaimana divisi struktural berinteraksi dalam menentukan hasil keuangan perusahaan;
• dalam periode pembayaran bonus apa atasan langsung menyiapkan memo tentang pembayaran insentif untuk karyawan;
• ketika rapat komisi diadakan, yang mendistribusikan bagian insentif dari dana upah, dll.

Kemudian periode pengumpulan dan analisis data akan lebih dari 15 hari. Dan peningkatan istilah seperti itu adalah objektif. Oleh karena itu, pemberi kerja dapat menetapkan persyaratan untuk membayar remunerasi tambahan sebagai berikut:

• tanggal tertentu yang ditentukan oleh peraturan setempat;
• periode tertentu.

Undang-undang perburuhan tidak mengandung batasan apa pun pada persyaratan untuk mengeluarkan bonus.

Contoh 2:

Kapan harus membayar bonus triwulanan dan tahunan

StroyGrad LLC memberi penghargaan kepada karyawan berdasarkan hasil setiap kuartal dan hasil tahun ini.

Dalam pengaturan pembayaran insentif, ketentuan pembayaran diatur sebagai berikut.

1. Bonus triwulanan dibayarkan pada hari ke-15 bulan kedua setelah triwulan pelaporan.
2. Bonus tahunan dibayarkan dalam waktu 10 hari kalender sejak tanggal rapat tahunan para pendiri.

Ini adalah ekspresi yang valid. Mereka tidak bertentangan dengan Pasal 136 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Selain itu, majikan dapat membayar pembayaran tambahan "di luar sistem". Mereka mungkin atau mungkin tidak disediakan oleh kesepakatan bersama atau tindakan peraturan lokal lainnya. Misalnya, penghargaan untuk likuidasi kecelakaan, untuk ulang tahun, liburan profesional, dll.

Sebagai aturan, mereka diatur waktunya bertepatan dengan acara tersebut, dan tidak menunggu hari yang ditentukan untuk pembayaran gaji. Meskipun dapat dikaitkan dengan gaji (perusahaan memilih pesanan sendiri).

Bagaimana menghindari perselisihan?

Untuk menghindari perselisihan dengan inspektur dan karyawan, sebutkan dengan jelas waktu pembayaran pembayaran "sistemik" dalam perjanjian bersama atau peraturan setempat.

Ini mungkin ketentuan tentang bonus, ketentuan tentang remunerasi, dll. Menyetujui mereka dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja (jika ada).

Jika Anda tidak memiliki dokumen tersebut, Anda akan dihukum karena melanggar norma hukum perburuhan (putusan Pengadilan Negeri Stavropol tertanggal 11 Mei 2016 dalam kasus No. 7-529/2016).

Dan jika batas waktu pembayaran bonus ditetapkan, tetapi perusahaan tidak mematuhinya, apakah akan dikeluarkan nanti? Juga mengharapkan denda. Ukuran mereka terkandung dalam tabel.

Undang-undang pembatasan untuk pelanggaran ini adalah satu tahun (Pasal 4.5 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia).

Harap dicatat: jika Anda belum menyelesaikan persyaratan untuk penerbitan bonus oleh tindakan lokal, inspektur akan berasumsi bahwa Anda harus membayarnya pada hari gaji.

Dan jangan lupa bahwa tanggung jawab atas pembayaran yang tertunda terkait dengan upah terjadi terlepas dari kesalahan majikan.

Analisis terhadap praktik peradilan telah menunjukkan bahwa hakim dalam perselisihan mengenai pembayaran insentif bertindak dengan cara ini.

1. Bonus ditetapkan untuk karyawan dengan kontrak kerja dalam jumlah yang tetap, misalnya selama satu bulan. Pembayarannya tidak tergantung pada hasil keuangan perusahaan. Kemudian, jika karyawan telah memenuhi indikator yang disyaratkan, pengadilan akan mewajibkan majikan untuk membayar bonus (putusan banding Pengadilan Regional Sverdlovsk tanggal 9 September 2016 dalam kasus No. 33-15060/2016).

Meja. Apa hukuman jika melanggar prosedur untuk mengeluarkan pembayaran insentif?

Apa yang akan mereka hukum?	Bagaimana mereka akan menghukum?		Di mana itu tertulis?
	pemimpin	perusahaan
Melanggar norma undang-undang perburuhan (tidak menetapkan prosedur penyelesaian dengan karyawan - tidak ada peraturan lokal)	Denda 1-5 ribu rubel.	Denda 30-50 ribu rubel.	Bagian 1 Seni. 5.27 dari Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia
Diberikan terlambat*	Peringatan atau denda 10-20 ribu rubel.	Denda 30-50 ribu rubel.	Bab 6 Seni. 5.27 dari Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia
Berulang kali melanggar ketentuan pembayaran (sebelumnya dihukum karena pelanggaran serupa) *	Denda 20-30 ribu rubel. atau diskualifikasi selama 1-3 tahun	Denda 50-100 ribu rubel.	Bab 7 Seni. 5.27 dari Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia

* Perbuatan tidak bersifat kriminal.

2. Pembayaran insentif ditetapkan, tetapi pembayarannya tergantung pada kondisi keuangan perusahaan. Dalam hal ini, jika organisasi telah menerima kerugian, pengadilan akan menolak karyawan - itu tidak akan memenuhi persyaratan yang dinyatakan olehnya. Karena penerbitan premi tergantung pada kondisi tambahan.

Itu tidak dapat dianggap sebagai pembayaran insentif wajib, dijamin dan tanpa syarat. Untuk mengeluarkan remunerasi tersebut adalah hak majikan, dan bukan kewajiban (putusan banding Pengadilan Regional Khabarovsk tanggal 23 September 2016 dalam kasus No. 33-6894/2016).

3. Perusahaan telah menetapkan tidak hanya indikator, tetapi juga kondisi bonus: bekerja di perusahaan pada tanggal penerbitan pesanan untuk mengeluarkan bonus.

Kemudian jika karyawan berhenti sebelum manajer menandatangani perintah tersebut, karyawan yang diberhentikan tidak akan menerima bonus. Bahkan jika ia sepenuhnya menyelesaikan periode bonus (putusan banding Pengadilan Daerah Sverdlovsk tanggal 7 September 2016 dalam kasus No. 33-15305/2016).

Pikirkan tentang waktu bonus. Mereka harus jelas dan dapat dimengerti. Jika Anda mengikuti mereka, tidak akan ada masalah.

Penghargaan Kinerja dibayar ketika seorang karyawan mencapai hasil tertentu yang terkait dengan aktivitas kerja. Kriteria yang diperhitungkan saat menghitung bonus, jumlah pembayaran, prosedur penerapannya akan dibahas dalam artikel.

Ketentuan umum tentang bonus untuk pencapaian hasil dalam pekerjaan

Bonus merupakan bagian integral dari gaji, sebagaimana dinyatakan secara tegas dalam Bagian 1 Seni. 129 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun, pembayaran tidak dilakukan dalam semua kasus, tetapi hanya ketika karyawan dengan sungguh-sungguh memenuhi tugas mereka atau mencapai kesuksesan luar biasa di tempat kerja (bagian 1 pasal 191 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pembayaran bonus untuk kinerja yang luar biasa dilakukan:

• berdasarkan perintah manajemen organisasi, yang memutuskan untuk mendorong satu atau lebih karyawan;
• berdasarkan keputusan manajemen, yang dipaksa untuk membayar bonus, karena adanya peraturan terkait yang berlaku di perusahaan dan kepatuhan karyawan terhadap kriteria yang ditentukan di dalamnya.

Tindakan tersebut dapat berupa kesepakatan bersama, kesepakatan, atau tindakan lokal.

Paling sering, prosedur pembayaran bonus untuk pencapaian dalam layanan ditetapkan dalam Peraturan tentang Bonus, yang merupakan tindakan lokal.

Ketentuan ini dapat mencakup informasi tentang:

• kriteria bonus, misalnya, indikator khusus, dalam hal karyawan dibayar bonus;
• daftar orang yang memenuhi syarat untuk penghargaan. Misalnya, persyaratan untuk senioritas, posisi, dll. dapat ditetapkan;
• periodisitas pembayaran, misalnya: tidak lebih dari setahun sekali, triwulan, bulan.

Keputusan tentang bonus dalam semua kasus dibuat atas perintah majikan, yang dapat dibuat baik dalam bentuk yang ditetapkan oleh Keputusan Komite Statistik Negara 05.01.2004 No. 1, dan dalam bentuk apa pun.

Kriteria Bonus Berbasis Kinerja dan Kemungkinan Kata-kata

Ketika membayar bonus berdasarkan kinerja (selama satu tahun, bulan, kuartal), berbagai kriteria dapat diterapkan, baik yang diatur oleh Peraturan tentang Bonus atau tindakan peraturan lain yang berlaku dalam organisasi, atau ditentukan oleh manajemen.

Kriterianya bisa sebagai berikut:

Kriteria	Karakteristik kriteria
Kuantitatif	Pelepasan sejumlah produk tertentu atau pencapaian indikator kuantitatif tenaga kerja lainnya oleh seorang karyawan jika organisasi tidak terlibat dalam produksi produk
Kualitatif	Kualitas produk manufaktur atau indikator kualitatif dari hasil kerja lain yang terwujud
Dengan kinerja	Kinerja indikator tertentu yang penting untuk jenis kegiatan tertentu. Misalnya, implementasi rencana di semua bidang kegiatan secara agregat
Menurut pekerjaan karyawan di luar jam kerja	Misalnya, bonus dapat dibayarkan jika seorang karyawan bekerja lembur, pergi berlibur, dll.
Untuk tindakan disiplin	Jika seorang pegawai datang tepat waktu, perilakunya sesuai dengan peraturan disiplin yang berlaku di organisasi, maka ia dapat diberikan bonus.
Ekonomis	Menghemat sumber daya organisasi, seperti melakukan sejumlah pekerjaan dengan biaya lebih rendah
Jumlah kesalahan yang dilakukan oleh karyawan	Tidak adanya kesalahan yang menyebabkan konsekuensi negatif dapat menjadi dasar untuk pembayaran bonus.
Sesuai dengan kerumitan pekerjaan yang dilakukan	Jika seorang karyawan melakukan pekerjaan dengan kompleksitas yang meningkat dibandingkan dengan karyawan lain, dia mungkin dibayar bonus
Kriteria lainnya	Tidak ada batasan jumlah kriteria, tetapi entah bagaimana harus terkait dengan aktivitas kerja karyawan

Kata-katanya dapat digunakan secara bebas, tetapi isinya harus sesuai dengan kriteria yang digunakan karyawan untuk mencapai kinerja yang luar biasa. Misalnya, "melebihi rencana produksi sebanyak 100 unit untuk periode 01/02/2018 sampai 01/03/2018".

Bonus kinerja bulanan (bulanan)

Sesuai dengan namanya, jenis bonus ini dibayarkan berdasarkan kinerja seorang karyawan selama satu bulan kalender.

Prosedur untuk bonus, sebagaimana telah disebutkan, dapat ditentukan dalam tindakan internal organisasi. Jika tidak ada tindakan seperti itu, maka majikan bebas menentukan apakah akan membayar bonus atau tidak, bagaimana, dalam jumlah berapa untuk melakukannya.

Sebagai aturan, algoritme tindakan adalah sebagai berikut:

1. Ketentuan peraturan internal sedang dipelajari.
2. Daftar karyawan yang berhak mendapatkan bonus ditentukan.
3. Dengan bantuan kriteria yang ditetapkan dalam organisasi, atau atas kebijaksanaan manajemen, jumlah bonus untuk setiap karyawan ditentukan.
4. Perintah dikeluarkan. Jika satu karyawan dihargai, dalam bentuk T-11, dan jika beberapa, dalam bentuk T-11a.
5. Karyawan dan pemain diperkenalkan ke pesanan.
6. Dokumen ditransfer ke departemen akuntansi untuk perhitungan bonus.

Surat Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 21 September 2016 N 14-1/B-911 menyatakan bahwa bonus bulanan dapat dibayarkan pada bulan berikutnya bulan pelaporan, setelah menilai semua indikator kinerja karyawan. Misalnya, untuk bulan Agustus, premi dapat dibayarkan pada bulan September. Tidak dilarang untuk membuat tatanan yang berbeda. Misalnya, pembayaran dapat dilakukan langsung di bulan di mana hasil tercapai, atau di bulan berikutnya.

Bonus kinerja tahunan

Bonus berdasarkan hasil kerja untuk periode satu tahun diakumulasikan setiap tahun (setiap tahun), atau berdasarkan hasil kerja untuk satu tahun tertentu. Fitur dari jenis bonus ini adalah bermasalah untuk memberi penghargaan kepada karyawan sebelum berakhirnya periode satu tahun, karena ini memerlukan penghitungan semua indikator tenaga kerja untuk jangka waktu yang lama (jika organisasi memiliki kriteria tetap untuk penghitungan semacam itu) .

Dalam hal ini, pembayaran bonus tahunan yang baru, tahun depan tidak melanggar Bagian 6 Seni. 136 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Posisi tersebut juga didukung oleh Kementerian Tenaga Kerja dalam surat tertanggal 23 September 2016 No. 14-1/OOG-8532. Bonus dapat dibayarkan setiap bulan setelah akhir tahun pelaporan.

Kriteria dan prosedur pembayaran mungkin sesuai dengan indikator yang telah ditunjukkan di atas untuk bonus bulanan. Satu-satunya perbedaan adalah perkiraan periode dan jumlah pembayaran. Diasumsikan bahwa bonus tahunan harus lebih besar dari bonus bulanan, meskipun dalam praktiknya hal ini tidak selalu diperhatikan. Tidak heran banyak orang menyebut pembayaran bonus tahunan sebagai gaji ke-13.

Besarnya premi dapat berupa:

• tetap (misalnya, 20.000 rubel);
• ditentukan oleh sistem poin (jumlah poin untuk indikator tertentu ditetapkan dalam tindakan lokal, kesepakatan bersama, kesepakatan).
• dihitung sebagai persentase dari upah atau gaji.

Dengan demikian, bonus berdasarkan kinerja dapat dibayarkan dengan cara yang ditentukan oleh dokumen internal, atau atas kebijaksanaan manajemen. Daftar kriteria, tata cara menentukan besaran bonus, kami jelaskan di artikel.