Tinjau cara efektif untuk merangsang persalinan. Bagaimana memberi insentif kepada staf dengan benar

Salah satu fungsi terpenting seorang manajer, seorang pemimpin dari pangkat apa pun, adalah mendorong karyawan yang berada di bawahnya untuk bekerja secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Untuk melakukan fungsi ini, manajer dapat menggunakan mekanisme motivasi dan stimulasi. Pada saat yang sama, struktur motif setiap orang sangat kompleks, dan tidak mudah untuk membangun sistem insentif yang efektif dan seimbang. Penting untuk memahami dengan jelas apa motif dan insentif, bagaimana perbedaannya, dan prinsip apa yang harus diikuti dalam memotivasi dan merangsang tenaga kerja.

Artikel ini membahas berbagai masalah di atas.

Konsep motif dan motivasi

Seperti yang telah disebutkan, pada aktivitas kerja karyawan(yaitu, kinerjanya dari operasi-operasi tertentu yang bermanfaat, yang secara kaku ditetapkan dalam ruang dan waktu) dapat dipengaruhi oleh motivasi dan rangsangan. Pertimbangkan konsep-konsep ini secara lebih rinci dan mulailah dengan motivasi.

motif (dari lat. "motivasi" - "gerakan") - motivasi internal sadar seseorang untuk tindakan apa pun.

Motivasi- proses membujuk seseorang untuk melakukan aktivitas apa pun untuk mencapai tujuan tertentu.

Motivasi dan motivasi adalah konsep yang berbeda! Motif adalah motivasi, motivasi adalah proses motivasi.

Motivasi dipelajari dengan berbagai teori, yang dapat dibagi menjadi: dua kelompok besar teori motivasi:

2) Proses teori motivasi- mempelajari perilaku individu, apa yang menyebabkan perilaku ini atau itu, mendukung dan menghentikannya (teori harapan Vroom, teori motivasi L. Porter-E. Lawler, dll.). Pro →

Jenis-jenis motif dalam kegiatan kerja dan jenis-jenis motivasi karyawan

Motif dalam aktivitas kerja seorang karyawan sangat banyak dan beragam. Selalu ada banyak dari mereka. Bersama-sama mereka membentuk struktur motivasi. Pengetahuan tentang struktur motivasi memungkinkan manajer untuk mengembangkan dan / atau memilih alat (insentif) untuk pengaruh eksternal pada karyawan.

Motif dapat diklasifikasikan menurut kriteria yang berbeda. Motifnya adalah :

biologis dan spiritual;
eksternal dan internal;
pribadi dan publik;
jangka pendek dan berkelanjutan;
sadar dan tidak sadar.

Jenis motif dalam aktivitas kerja :

motif kawanan - kebutuhan karyawan untuk berada dalam tim, merasa memiliki sesuatu yang sama;
motif kemandirian - keinginan untuk inovasi, risiko, kegiatan baru;
motif penegasan diri adalah kinerja pekerjaan yang kompleks, yang hanya dapat dilakukan oleh karyawan yang berkualifikasi tinggi atau pekerjaan posisi kepemimpinan yang memberikan rasa penting dan penting;
motif stabilitas - preferensi untuk pekerjaan yang dapat diandalkan, dengan gaji yang stabil, tunjangan sosial dan jaminan;
motif untuk memperoleh yang baru adalah pilihan pekerjaan yang dapat memberikan kesempatan untuk memperluas pengalaman, memperoleh pengetahuan, koneksi, pertumbuhan karir, dll;
motif daya saing - keinginan untuk bersaing dengan karyawan lain untuk status yang paling sukses, kreatif, pekerja keras, cerdas, dll.

Karya ini dilisensikan di bawah lisensi Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0). Atribusi: Cmapm di commons.wikimedia.org

ketenaran- salah satu alat motivasi non-materi karyawan, menarik motif daya saing, penegasan diri, pengakuan.

Pada saat yang sama, jenis motivasi karyawan tertentu dapat dibedakan.

Jenis motivasi- orientasi berkelanjutan dari karyawan untuk memenuhi kelompok kebutuhan tertentu.

Jenis utama motivasi karyawan:

1. Orientasi pada nilai tak berwujud ( signifikansi sosial dari pekerjaan, minat dalam pekerjaan, pengembangan diri).

2. Orientasi pada nilai material ( gaji, bonus, tunjangan).

3. Motivasi yang seimbang ( karyawan berfokus pada nilai-nilai tidak berwujud, tetapi tidak melupakan gaji dan tunjangan).

Sangat sulit untuk mengelola motivasi karyawan, untuk mempengaruhi motif mereka. Mekanisme yang lebih sederhana untuk mempengaruhi tenaga kerja terletak pada penggunaan insentif.

Insentif, stimulasi dan jenis insentif

Berkaitan erat, namun tetap berbeda dengan konsep motif, adalah konsep stimulus.

Rangsangan (dari lat. "stimulus" - ujung logam dari tiang yang digunakan untuk menggiring sapi jantan) - pengaruh eksternal pada seseorang atau sekelompok orang, dengan tujuan mendorong hasil.

Penting untuk dipahami bahwa sementara motif adalah kekuatan motivasi internal, stimulus selalu merupakan faktor motivasi eksternal. Semua karyawan bereaksi dengan cara mereka sendiri terhadap insentif yang sama, tergantung pada minat, kemampuan, harapan, tujuan, motif mereka. Pengaruh dampak insentif akan semakin tinggi, semakin sesuai dengan motif internal karyawan.

Stimulasi- proses mempengaruhi karyawan, melalui faktor lingkungan, untuk meningkatkan aktivitas kerjanya.

Klasifikasi jenis utama insentif untuk karyawan

1. Insentif keuangan:

uang:

upah;
bonus dan tunjangan;
kompensasi, dll.

b) non-moneter (manfaat - paket manfaat sosial):

voucher ke sanatorium;
perawatan medis dan asuransi;
pembayaran uang sekolah;
penyediaan perumahan layanan;
pembayaran biaya transportasi.

2. Insentif nonmoneter:

a) sosial:

kesempatan untuk pertumbuhan karir;
prestise pekerjaan;
komunikasi dalam sebuah tim.

b.moral:

menghormati profesionalisme;
sertifikat kehormatan, diploma dan gelar.

c) kreatif:

kemungkinan realisasi diri dan pengembangan diri;
karya yang kreatif dan menarik.

Prinsip dasar insentif karyawan

Agar insentif menjadi efektif dan efektif, manajer harus mematuhi sejumlah tertentu: prinsip insentif:

1. Ketersediaan- Insentif harus diterapkan untuk semua karyawan, setiap orang harus memiliki akses ke mereka.

2. Bertahap- remunerasi harus ditingkatkan secara bertahap, lancar, sehingga karyawan tidak menerima imbalan besar yang tidak wajar pada suatu waktu.

3. Perseptibilitas- Insentif harus bermakna dan nyata bagi karyawan.

4. Kombinasi insentif material dan non material- perlu tidak hanya memberikan bonus, tetapi juga memuji karyawan atas ketekunan dan profesionalisme.

5. Meminimalkan kesenjangan antara hasil kerja dan remunerasi untuk itu. Semakin cepat pekerja dibayar untuk pekerjaannya, semakin baik. Jadi dia akan memahami dengan jelas hubungan antara pekerjaannya dan upahnya.

6. Kebijakan wortel dan tongkat. Selain insentif, dalam beberapa kasus tepat untuk menggunakan anti-stimulus. Tidak hanya bonus karena melebihi rencana, tetapi juga denda karena tidak memenuhinya.

Menariknya, insentif tidak selalu berhasil. Kebetulan terlepas dari semua upaya manajer untuk merangsang karyawan, efek dari tindakannya adalah nol. Berikut adalah beberapa kemungkinannya alasan mengapa insentif tidak berhasil:

1. Kurangnya motivasi. Jika seorang karyawan tidak termotivasi untuk mencapai suatu hasil, tidak ada insentif yang akan membuatnya bekerja lebih cepat dan lebih baik.

2. Kesenjangan antara insentif dan kebutuhan pekerja. Misalnya, seorang karyawan sama sekali tidak ambisius dan tidak peduli apakah dia mendapat penghargaan atau tidak. Pada saat yang sama, dia akan senang dengan kenaikan gaji. Tetapi manajer hanya berbicara tentang kompetisi untuk karyawan terbaik bulan ini dan tidak berbicara tentang penghargaan ...

3. Adiktif. Jika bonus diberikan sering dan teratur, pekerja akan segera terbiasa. Bonus tidak lagi dianggap sebagai dorongan, tetapi dilihat sebagai pembayaran tambahan yang terbukti dengan sendirinya.

4. Ketidakjelasan sistem insentif. Jika karyawan tidak memahami dengan jelas untuk indikator apa mereka dirangsang dan bagaimana bonus yang sama dihitung, akan ada sedikit arti dari insentif. Ketidakpuasan akan dimulai dalam tim - semua orang akan berpikir bahwa mereka bekerja dengan cara yang sama atau lebih dari rekan kerja mereka, tetapi mereka mendapatkan lebih sedikit.

Motivasi dan stimulasi aktivitas persalinan secara singkat

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Ini adalah iklim, dan kondisi kerja (kelembaban dalam ruangan, tingkat cahaya, suhu, dll.), dan jumlah upah, dan hubungan dalam tim dan dengan atasan, dan banyak lagi.

Aktivitas tenaga kerja- kinerja oleh karyawan perusahaan dari operasi bijaksana tertentu, yang ditetapkan secara kaku dalam ruang dan waktu.

Efisiensi aktivitas kerja karyawan ditentukan oleh motivasi dan stimulasi.

motif- motivasi internal sadar seseorang untuk sesuatu.

Motivasi- proses motivasi internal untuk sesuatu.

Semua teori motivasi dibagi menjadi 2 kelompok :
1) Konten- pertimbangkan kebutuhan manusia (misalnya, piramida kebutuhan Maslow).
2) Prosedural- mempelajari perilaku individu (misalnya, teori harapan Vroom).

Motifnya adalah: biologis dan spiritual, eksternal dan internal, pribadi dan sosial.

Rangsangan- pengaruh eksternal pada seseorang atau sekelompok orang, dengan tujuan mendorong hasil.

Stimulasi- proses pengaruh eksternal pada karyawan untuk meningkatkan aktivitas kerjanya.

1. Insentif keuangan:

a) uang tunai (gaji, bonus);

b) non-moneter (voucher, perumahan perusahaan, tunjangan).

2. Insentif nonmoneter:

a) sosial (pertumbuhan karir, komunikasi dalam tim);

b) moral (penghormatan, ijazah);

c) kreatif (kemungkinan realisasi diri, karya kreatif).

Prinsip dasar insentif:

1. Tersedianya insentif bagi seluruh karyawan.

2. Kenaikan remunerasi secara bertahap.

3. Persepsi terhadap rangsangan.

4. Kombinasi berwujud dan tidak berwujud.

5. Meminimalkan kesenjangan antara kinerja dan remunerasi.

6. Kebijakan wortel dan tongkat.

Insentif yang kompeten untuk karyawan, dengan mempertimbangkan motif mereka, akan memungkinkan manajer untuk mencapai kinerja tinggi dari tenaga kerja dan minat mereka dalam mencapai tujuan organisasi.

Unduh lembar contekan tentang motivasi dan stimulasi:

Galyautdinov R.R.

Pertanyaan tentang motivasi karyawan menarik bagi hampir setiap pengusaha. Yang paling sukses dari mereka sangat menyadari bahwa karyawan perlu didorong dan dirangsang dengan segala cara yang mungkin. Lagi pula, tidak sering ada orang yang sepenuhnya dan sepenuhnya puas dengan posisi mereka, yang kemungkinan besar tidak mereka ambil dengan panggilan. Namun, setiap pemimpin dapat membuat proses kerja nyaman bagi tim, sehingga setiap orang memenuhi tugasnya dengan senang hati. Pada akhirnya, produktivitas tenaga kerja, prospek pengembangan perusahaan, dll. akan bergantung pada ini.

Banyak perusahaan melakukan casting, mereka mencari staf, mengatur pelatihan psikologis, dll. Dan semua ini hanya untuk meningkatkan minat karyawan mereka pada hasil akhir dengan cara apa pun.

Motivasi

Masalah peningkatan minat staf pada hasil akhir pekerjaan mereka relevan tidak hanya di negara kita, tetapi di seluruh dunia. Bagaimanapun, motivasi sukses karyawan adalah kunci keberhasilan seluruh perusahaan secara keseluruhan. Apa yang dimaksud dengan konsep ini?

Motivasi karyawan merupakan proses internal yang berlangsung dalam perusahaan. Tujuannya adalah untuk mendorong setiap anggota tim untuk bekerja menuju hasil akhir.

Selain itu, motivasi karyawan merupakan komponen yang tak terpisahkan dari kebijakan personalia lembaga mana pun. Perannya dalam sistem manajemen sangat nyata. Dengan proses yang terorganisir dengan baik untuk meningkatkan minat staf, acara semacam itu dapat secara signifikan meningkatkan profitabilitas bisnis. Jika sistemnya biasa-biasa saja, maka semua upaya bahkan spesialis terbaik akan dibatalkan.

Motivasi karyawan adalah seperangkat insentif yang menentukan perilaku individu tertentu. Artinya, itu adalah serangkaian tindakan tertentu dari pihak pemimpin. Pada saat yang sama, tujuan memotivasi karyawan adalah untuk meningkatkan kemampuan mereka untuk bekerja, serta menarik spesialis yang berbakat dan berkualitas dan mempertahankan mereka di perusahaan.

Setiap pemimpin secara mandiri menentukan metode yang mendorong tim untuk aktivitas aktif dan kreatif, yang memungkinkan orang untuk memenuhi kebutuhan mereka sendiri dan pada saat yang sama memenuhi tugas umum yang diberikan kepada perusahaan. Jika seorang karyawan termotivasi, maka dia pasti akan menikmati pekerjaannya. Dia melekat padanya dengan jiwanya, mengalami kegembiraan memenuhi tugas yang diberikan kepadanya. Tidak mungkin untuk mencapai ini dengan paksa. Tetapi pada saat yang sama, mendorong karyawan dan mengakui pencapaian mereka adalah proses yang sangat sulit. Ini membutuhkan mempertimbangkan kualitas dan kuantitas tenaga kerja, serta keadaan-keadaan yang menjadi prasyarat untuk munculnya dan pengembangan motif perilaku. Dalam hal ini, sangat penting bagi setiap manajer untuk memilih sistem motivasi yang tepat bagi bawahannya untuk perusahaannya, menerapkan pendekatan khusus untuk masing-masing dari mereka.

Tugas sedang berlangsung

Pengembangan motivasi karyawan diperlukan untuk menyatukan kepentingan setiap anggota tim dan seluruh perusahaan. Dengan kata lain, perusahaan membutuhkan pekerjaan yang berkualitas, dan staf - gaji yang layak. Namun, ini jauh dari satu-satunya tugas yang dihadapi sistem motivasi. Implementasinya memungkinkan:

menarik dan menarik minat spesialis yang berharga;
menghilangkan pergantian personel yang memenuhi syarat;
mengidentifikasi karyawan terbaik dan memberi penghargaan kepada mereka;
mengontrol tunjangan karyawan.

Banyak pengusaha pemula tidak sepenuhnya menyadari pentingnya mengatasi masalah motivasi. Tanpa berpikir panjang mendekati penciptaan sistem insentif di perusahaan mereka, mereka mencoba untuk mencapai tugas yang telah mereka tetapkan dengan membayar bonus saja. Namun, tindakan seperti itu tidak akan memungkinkan untuk sepenuhnya menyelesaikan masalah ini, yang akan membutuhkan analisis penuh dan penyelesaian yang kompeten. Hal ini dapat dilakukan dengan terlebih dahulu mempelajari teori-teori motivasi yang dibuat oleh orang-orang terkenal. Mari kita pertimbangkan mereka secara lebih rinci.

teori maslow

Fisik. Kebutuhan ini merupakan keinginan seseorang untuk memenuhi kebutuhan fisiologis akan makanan dan minuman, istirahat, rumah, dll.
kebutuhan keamanan. Masing-masing dari kita berusaha untuk mendapatkan kepercayaan di masa depan. Pada saat yang sama, orang perlu merasakan keamanan emosional dan fisik.
Kebutuhan sosial. Setiap orang ingin menjadi bagian dari masyarakat. Untuk melakukan ini, ia memperoleh teman, keluarga, dll.
Kebutuhan akan rasa hormat dan pengakuan. Semua orang bermimpi untuk mandiri, memiliki otoritas dan status tertentu.
Kebutuhan akan ekspresi diri. Orang selalu berusaha untuk menaklukkan puncak, mengembangkan "aku" mereka dan menyadari kemampuan mereka sendiri.

Maslow menyusun daftar kebutuhan menurut kepentingannya. Jadi, yang paling penting adalah poin pertama, dan yang terakhir adalah yang paling tidak signifikan. Seorang manajer yang memilih teori penulis ini untuk meningkatkan motivasi karyawan tidak harus memenuhi semuanya seratus persen. Namun, penting untuk mencoba setidaknya memenuhi setiap kebutuhan di atas.

Teori X dan Y McGregor

Menggunakan Teori X. Dalam hal ini, pemimpin menganut rezim manajemen yang otoriter. Ini harus terjadi dalam kasus di mana tim sangat tidak terorganisir, dan orang-orang sangat membenci pekerjaan mereka, berusaha dengan segala cara yang mungkin untuk melepaskan diri dari kinerja tugas resmi mereka. Oleh karena itu, mereka membutuhkan kontrol yang ketat dari pemimpin. Ini adalah satu-satunya cara untuk menyelesaikan pekerjaan. Bos dipaksa tidak hanya untuk terus-menerus memantau staf, tetapi juga mendorongnya untuk secara sadar memenuhi tugas yang diberikan dengan mengembangkan dan menerapkan sistem hukuman.
Menggunakan teori “Y”. Arah motivasi karyawan ini pada dasarnya berbeda dari yang sebelumnya. Hal ini didasarkan pada kerja tim, dilakukan dengan dedikasi penuh. Pada saat yang sama, semua karyawan mengambil pendekatan yang bertanggung jawab untuk memenuhi tugas mereka, menunjukkan minat pada mereka dan berusaha untuk berkembang. Oleh karena itu, pengelolaan karyawan yang demikian harus dilakukan dengan pendekatan yang loyal kepada setiap orang.

Teori motivasi-higienis dari Herzberg

Hal ini didasarkan pada penegasan bahwa kinerja dapat mendatangkan kepuasan bagi seseorang atau membuatnya tidak puas karena berbagai alasan. Seseorang akan menerima kesenangan dari menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya jika hasil akhirnya menjadi peluang untuk ekspresi dirinya. Motivasi utama karyawan adalah pengembangan spesialis. Dan itu secara langsung tergantung pada prospek pertumbuhan karir mereka, pengakuan prestasi dan munculnya rasa tanggung jawab.

Faktor-faktor apa yang memotivasi karyawan untuk menyebabkan ketidakpuasan mereka? Mereka terkait dengan kekurangan dalam proses organisasi perusahaan, dengan kondisi kerja yang buruk. Daftar mereka termasuk upah rendah, suasana tidak sehat dalam tim, dll.

Teori McClelland

Kebutuhan untuk mengontrol dan mempengaruhi orang lain. Beberapa pekerja ini hanya ingin mengelola orang lain. Yang lain berusaha memecahkan masalah kelompok.
Kebutuhan untuk berhasil. Orang-orang ini suka bekerja sendiri. Mereka memiliki kebutuhan untuk melakukan tugas baru lebih baik dari yang sebelumnya.
Kebutuhan untuk terlibat dalam proses tertentu. Karyawan dalam kategori ini menginginkan rasa hormat dan pengakuan. Mereka lebih suka bekerja dalam kelompok yang terorganisir secara khusus.

Manajer, berdasarkan kebutuhan masing-masing anggota tim, harus memperkenalkan sistem motivasi karyawan.

Teori Proses Stimulasi

Arah ini didasarkan pada penegasan bahwa penting bagi seseorang untuk mencapai kesenangan tanpa mengalami rasa sakit. Inilah yang harus diperhatikan oleh pemimpin. Menurut teori ini, dia perlu mendorong karyawannya lebih sering, menerapkan hukuman sejarang mungkin.

Teori harapan Vroom

Dalam hal ini, kekhasan motivasi karyawan terletak pada penerimaan fakta bahwa seseorang akan melakukan pekerjaannya dengan kualitas tertinggi hanya ketika dia memahami bahwa hasil akhirnya akan memuaskan kebutuhannya. Ini adalah motivasi utama bagi orang-orang.

teori Adam

Arti dari pernyataan penulis ini bermuara pada fakta bahwa pekerjaan siapa pun harus memiliki imbalan yang sesuai. Jika kurang bayar, karyawan akan bekerja lebih buruk, dan jika lebih bayar, semua tindakannya akan tetap pada tingkat yang sama. Itulah sebabnya setiap pekerjaan yang dilakukan harus dihargai secara adil.

Motivasi langsung dan tidak langsung

Ada banyak cara yang memungkinkan Anda meningkatkan produktivitas tenaga kerja dengan memengaruhi tim karyawan. Tergantung pada bentuk yang digunakan, motivasi bisa langsung atau tidak langsung. Dalam kasus pertama, karyawan sangat menyadari bahwa tugas yang diselesaikannya dengan cepat dan efisien akan mendapat imbalan tambahan.

Motivasi tidak langsung adalah aktivitas stimulasi berkelanjutan yang memungkinkan Anda untuk memperbarui minat seseorang dalam pelaksanaan tugasnya dan menyebabkan dia puas setelah menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini, setiap anggota tim memiliki rasa tanggung jawab yang meningkat, yang membuatnya tidak perlu dikendalikan oleh manajemen.

Pada gilirannya, motivasi langsung dapat berupa materi (ekonomis) dan non-materi. Mari kita lihat lebih dekat kategori-kategori ini.

motivasi materi

Terkadang para pemimpin bisnis yakin bahwa insentif yang paling efektif untuk setiap karyawan adalah jumlah upah yang diterimanya. Tapi sebenarnya tidak. Jika kita mempertimbangkan kebutuhan manusia yang dijelaskan Maslow dalam teorinya, menjadi jelas bahwa uang hanya dapat memuaskan dua yang pertama. Itulah sebabnya sistem memotivasi karyawan dalam suatu organisasi, yang menyediakan peningkatan minat spesialis hanya dengan gaji tinggi, tidak efektif. Ya, ini memberikan peningkatan produktivitas orang, tetapi tidak lama. Biasanya periode ini berlangsung tidak lebih dari 3-4 bulan. Setelah itu, spesialis merasa tidak puas dengan semua kebutuhan lain, yang berada pada tingkat yang lebih tinggi dibandingkan dengan masalah fisiologis dan keamanan.

Apa saja cara material untuk memotivasi karyawan? Hanya ada tiga jenis di antaranya, yang mencakup berbagai insentif keuangan untuk personel, serta hukuman untuk tugas yang terlambat atau salah diselesaikan.

Metode motivasi karyawan meliputi:

imbalan uang;
imbalan non-moneter;
sistem hukuman.

Hadiah uang tunai adalah:

tunjangan dan bonus;
pertumbuhan upah;
tunjangan dan asuransi sosial;
persentase penjualan;
hadiah uang tunai untuk pemenuhan yang berlebihan;
diskon besar untuk produk atau jasa perusahaan.

Misalnya, imbalan uang yang diperoleh karena melebihi rencana yang telah ditentukan sebelumnya merupakan motivasi yang sangat baik bagi staf penjualan.

Selain itu, insentif finansial adalah imbalan yang diberikan karena memenangkan kompetisi tertentu. Misalnya, seorang karyawan mewakili perusahaan yang bermartabat pada kompetisi industri yang sedang berlangsung di suatu wilayah, negara, atau global. Pada saat yang sama, spesialis mengambil tempat pemenang hadiah, di mana manajemen perusahaan mendorongnya dengan bonus besar.

Imbalan non-moneter termasuk pelaksanaan proyek-proyek perusahaan sosial:

memberikan diskon atau penggunaan gratis lembaga organisasi (taman kanak-kanak, klinik, dll.);
kesempatan untuk bersantai dengan voucher yang dibeli oleh perusahaan di sanatorium, rumah peristirahatan, atau kamp kesehatan (untuk anak-anak karyawan perusahaan);
menyediakan tiket untuk berbagai acara budaya;
pengembangan atau pelatihan profesional dengan mengorbankan organisasi;
memberikan cuti berbayar atau hari libur luar biasa;
mengirim ke perjalanan bisnis asing;
tempat kerja yang dilengkapi dengan baik.

hukuman material untuk anggota tim tertentu, yang terjadi jika dia terlambat, tidak menyelesaikan tugas, dan pelanggaran administratif lainnya;
perampasan bonus semua karyawan karena kegagalan untuk memenuhi rencana jangka waktu tertentu;
pengenalan apa yang disebut jam penalti.

Ketika menerapkan hukuman sebagai salah satu cara untuk memotivasi karyawan, manajer harus ingat bahwa tugas utama dari peristiwa tersebut adalah untuk mencegah tindakan tertentu yang dapat merugikan perusahaan dengan cara tertentu. Karyawan tersebut, menyadari bahwa jika rencana yang direncanakan tidak terpenuhi, dia pasti akan didenda, dia akan mulai memperlakukan pekerjaannya dengan tanggung jawab yang lebih besar.

Namun, harus diingat bahwa sistem hukuman efektif dalam kasus-kasus di mana tidak ada balas dendam atas kesalahan karyawan. Denda seharusnya menjadi ukuran dampak psikologis seseorang. Salah satu contoh motivasi karyawan jenis ini adalah slogan bahwa karyawan harus mengikuti aturan perusahaan agar merasa nyaman. Pada saat yang sama, kegagalan untuk mematuhi aturan tersebut harus dihukum sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dilakukan.

Apakah cukup untuk mengintimidasi orang dengan denda? Apakah mereka akan bekerja dengan dedikasi setelah itu? Bukan! Sistem seperti itu harus diterapkan hanya jika terkait erat dengan premi, bonus, dan insentif. Penting bagi pemimpin untuk menemukan jalan tengah agar dapat bertindak adil, memberi penghargaan atas keberhasilan dan hukuman atas kegagalan.

Motivasi non-materi

Cara ini juga harus diterapkan saat merangsang karyawan perusahaan. Dia akan mengizinkan mereka untuk datang bekerja, sambil memiliki keinginan yang tulus untuk mengalahkan perusahaan pesaing dalam segala hal.

Apa motivasi non-materi karyawan? Ini adalah seperangkat bentuk dan jenis insentif staf yang efektif, yaitu:

pujian atas keberhasilan dan pengakuan publik mereka;
prospek karir;
suasana yang nyaman dalam tim dan seluruh organisasi;
mengadakan acara budaya dan acara perusahaan;
selamat kepada karyawan pada tanggal penting bagi mereka (selamat ulang tahun, pernikahan, ulang tahun);
mengadakan pertemuan motivasi;
pengundian hadiah dan kompetisi profesional;
keterlibatan spesialis dalam membuat keputusan strategis.

Motivasi non-materi karyawan juga dipahami sebagai umpan balik berupa tanggapan manajer terhadap klaim karyawan, keinginan mereka, dll.

Jenis insentif lainnya

Tindakan lain apa yang dapat diambil manajer untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja di perusahaan? Untuk melakukan ini, ada metode memotivasi karyawan seperti:

Sosial. Seseorang menyadari bahwa dia adalah bagian dari tim dan elemen integral dari keseluruhan mekanisme. Ini membuatnya takut mengecewakan rekan-rekannya. Untuk mencegah hal ini, dia melakukan segalanya untuk kinerja kualitas tertinggi dari tugas yang diberikan kepadanya.
Psikologis. Kepala perusahaan harus berkontribusi pada penciptaan suasana yang bersahabat di dalam tim. Hubungan yang baik dalam perusahaan mengarah pada kenyataan bahwa seseorang dengan rela pergi bekerja dan mengambil bagian dalam proses produksi. Pada saat yang sama, ia menerima kepuasan psikologis.
Tenaga kerja. Metode stimulasi ini ditujukan untuk realisasi diri karyawan.
Karier. Dalam hal ini, naik tangga perusahaan adalah motif yang baik.
Jenis kelamin. Motivasi karyawan dalam hal ini terletak pada kemampuannya untuk memamerkan keberhasilannya sendiri dan keberuntungan kepada orang lain.
pendidikan. Ketika menerapkan metode ini, keinginan untuk bekerja muncul ketika seseorang berkeinginan untuk belajar, berkembang dan mengenyam pendidikan.

Untuk mendapatkan hasil yang efektif, sistem motivasi karyawan harus dibangun sedemikian rupa dengan menggunakan semua metode untuk merangsang personel secara kompleks, yang akan memungkinkan perusahaan untuk menerima laba stabil yang baik.

Tingkat motivasi

Setiap orang, tentu saja, adalah individu. Jadi, dalam tim akan selalu ada karieris yang menaiki tangga karier sangat penting dalam hidup. Yang lain lebih suka kurangnya perubahan dan stabilitas. Ini harus diperhitungkan oleh manajer ketika mengembangkan sistem motivasi karyawan. Artinya, masing-masing dari mereka perlu menemukan pendekatannya sendiri.

Sampai saat ini, ada tiga tingkat motivasi untuk kegiatan karyawan perusahaan. Dia terjadi:

Individu. Dengan motivasi seperti itu, diberikan upah yang layak bagi karyawan. Saat menghitung jumlah pembayaran, perlu memperhitungkan keterampilan dan kemampuan yang melekat pada karyawan. Bawahan harus memahami bahwa jika dia melakukan tugas yang diberikan kepadanya dengan kualitas tinggi dan tepat waktu, dia pasti akan menaiki tangga karier.
Memerintah. Dengan motivasi seperti itu, tim yang disatukan oleh satu hal bekerja lebih efisien. Dalam hal ini, setiap anggota tim memahami bahwa keberhasilan seluruh kelompok secara langsung tergantung pada hasil pekerjaannya. Saat mengembangkan motivasi tim, penting untuk dipahami bahwa suasana yang ada di dalam tim tentunya harus ramah.
organisasi. Dalam hal ini, tim perusahaan harus disatukan dalam sistem. Pada saat yang sama, orang perlu menyadari bahwa tim mereka adalah mekanisme tunggal. Semua pekerjaan yang dilakukan akan langsung tergantung pada tindakan masing-masing karyawan. Mempertahankan perusahaan pada level ini adalah salah satu tugas tersulit bagi seorang pemimpin.

Organisasi pendekatan sistematis untuk sistem motivasi

Bagaimana melaksanakan kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas karyawan? Untuk melakukan ini, Anda perlu mengingat bahwa motivasi adalah sistem yang terdiri dari 5 tahap berturut-turut. Mari kita pertimbangkan mereka secara lebih rinci.

Pada tahap pertama, masalah yang ada dalam motivasi staf diidentifikasi. Untuk melakukan ini, manajer perlu melakukan analisis yang tepat. Memperoleh data yang diperlukan dimungkinkan dengan bantuan kuesioner anonim, yang akan mengungkapkan alasan ketidakpuasan bawahan.
Pada tahap kedua, dengan mempertimbangkan data yang diperoleh selama analisis, tim dikelola. Pada saat yang sama, pemimpin harus bekerja sama dengan bawahan. Mengingat data penelitian, perlu untuk memperkenalkan metode yang dapat membawa lebih banyak manfaat bagi perusahaan. Salah satu contoh motivasi karyawan pada tahap ini adalah perubahan hari kerja, jika mayoritas spesialis tidak setuju dengan yang ada saat ini.
Pada tahap ketiga, ada dampak langsung pada perilaku pekerja. Tetapi, dalam melaksanakan kegiatan untuk mengembangkan sistem motivasi, manajer harus menerima kritik dan memberikan remunerasi karyawan tepat waktu. Selain itu, bos harus menunjukkan perilaku yang benar pada dirinya sendiri, dengan demikian mengajarkan hal yang sama kepada karyawannya.
Tahap keempat ditandai dengan kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan sistem motivasi yang ada di perusahaan. Selama periode ini, cara-cara non-materi untuk merangsang karyawan sedang diperkenalkan. Karyawan harus diyakinkan akan pentingnya peningkatan produktivitas kerja. Pemimpin perlu "menyalakan" setiap bawahannya, menemukan pendekatan individual untuk masing-masing bawahannya.
Pada tahap kelima, karyawan harus menerima penghargaan yang layak untuk pekerjaan mereka. Untuk melakukan ini, masing-masing perusahaan mengembangkan sistem insentif dan bonusnya sendiri. Ketika tim menyadari bahwa usahanya tidak sia-sia, ia akan mulai bekerja lebih produktif dan lebih baik.

Contoh dan cara memotivasi

Ada cukup banyak cara untuk meningkatkan aktivitas karyawan dalam bekerja. Namun, sebelum menerapkannya, manajer harus mempertimbangkan metode mana yang cocok untuk perusahaannya.

Di antara metode motivasi terbaik adalah sebagai berikut:

Gaji. Ini adalah motivator yang kuat, memaksa karyawan untuk melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya dengan kualitas tinggi. Dengan upah rendah, tidak mungkin memuaskan karyawan, yang, kemungkinan besar, tidak akan memberikan yang terbaik 100%.
Memuji. Setiap karyawan yang dengan sungguh-sungguh melakukan pekerjaannya tentu ingin mendengar kata-kata persetujuan. Manajer perlu secara teratur menganalisis kinerja tugas oleh para spesialis, tanpa mengabaikan pujian. Dengan metode ini, tanpa mengeluarkan uang sepeser pun, bos dapat secara signifikan meningkatkan produktivitas staf.
Alamat dengan nama. Untuk terus mempertahankan otoritas direktur, dia perlu mengenal nama karyawannya. Menyebut seseorang bukan dengan nama belakangnya menunjukkan rasa hormat kepadanya. Bawahan dalam hal ini menyadari bahwa dirinya adalah orang yang dihargai oleh pemimpin.
Istirahat tambahan. Metode ini memungkinkan Anda untuk merangsang orang untuk melakukan pekerjaan mereka lebih baik dan lebih cepat. Jadi misalnya bisa dilakukan motivasi pegawai departemen yang tidak berhubungan langsung dengan pelanggan. Anggota tim yang menunjukkan hasil terbaik menurut hasil minggu ini dapat pulang lebih awal pada hari Jumat. Penerapan metode ini menimbulkan kegairahan di antara bawahan dan keinginan masing-masing untuk menjadi pemenang.
Tingkatkan prospek. Orang harus memahami bahwa jika mereka melakukan pekerjaan mereka dengan baik dan cepat, mereka pasti akan mencapai kenaikan di tangga perusahaan. Prospek seperti itu dapat memotivasi tidak lebih buruk daripada imbalan materi.
Kesempatan untuk didengar dan mengungkapkan pendapat Anda. Penting bagi setiap spesialis untuk mengetahui bahwa pendapatnya dipertimbangkan dan didengarkan.
Bermanfaat. Ketika ada tanggal yang berkesan, disarankan bagi karyawan untuk memberikan hadiah. Tanda perhatian seperti itu bisa berupa pernak-pernik biasa, di mana ukiran akan diterapkan. Hadiah yang tak terlupakan seperti itu akan diingat oleh seseorang seumur hidup.
Ketenaran. Menempatkan foto di atasnya mengacu pada metode motivasi non-materi yang sangat meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Organisasi menempatkan foto-foto karyawan terbaik dari timnya di papan seperti itu. Ini memungkinkan Anda untuk membuat arah seperti persaingan industri, yang memungkinkan Anda untuk merangsang staf untuk meningkatkan kinerja.
Memberikan kesempatan untuk bekerja dari rumah. Metode motivasi ini hanya cocok untuk perusahaan tertentu. Dalam hal pekerja kantoran harus melakukan pekerjaan rutin, ia dapat melakukannya tanpa harus keluar dari tembok rumahnya. Kondisi utama untuk ini adalah kinerja kualitatif tugas.
Acara perusahaan. Banyak bisnis mengadakan pesta untuk merayakan hari libur besar. Orang-orang yang hadir pada perayaan semacam itu santai, komunikasi mereka berlangsung dalam suasana informal. Acara perusahaan membantu karyawan terganggu dan juga menunjukkan bahwa perusahaan peduli dengan karyawannya.
ungkapan terima kasih publik. Manajer harus memuji karyawan tidak hanya secara pribadi. Akan sangat bagus jika itu dilakukan di depan umum. Implementasi ide semacam itu dimungkinkan dengan berbagai cara. Misalnya pengumuman karyawan terbaik melalui media, radio atau melalui pengeras suara yang dipasang di perusahaan. Pujian semacam itu akan mendorong karyawan lain untuk bekerja jauh lebih baik sehingga sebanyak mungkin orang tahu tentang kesuksesan mereka.
Papan motivasi. Cara ini sederhana tapi sangat efektif. Ide tersebut diwujudkan dengan menempatkan di papan demonstrasi grafik produktivitas masing-masing peserta dalam proses produksi. Dengan cara ini, staf penjualan juga dapat termotivasi. Setiap anggota tim akan segera melihat siapa yang bekerja lebih baik, dan dia sendiri akan memiliki keinginan untuk menjadi seorang pemimpin.
Pembentukan bank ide. Itu dapat dibuat dalam organisasi dalam bentuk kotak elektronik. Setiap orang diberi kesempatan untuk mengirim surat mereka dengan proposal. Berkat pendekatan ini, karyawan pasti akan memiliki rasa harga diri.

Sampai saat ini, mendorong staf untuk bekerja berkualitas tidak dapat dipisahkan dengan masalah motivasi dan manajemen pekerjaan personel di perusahaan. Situasi ekonomi saat ini memaksakan persyaratan tingkat tinggi pada pekerjaan personel, dan metode yang merangsang pendekatan yang paling efisien untuk bekerja.

Mengapa diperlukan stimulasi?

Sistem manajemen yang disetel dengan baik melibatkan pengembangan model yang efektif untuk memotivasi karyawan di pihak manajemen. Motivasi karyawan disebut insentif material dan non-materi untuk staf, digunakan untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas karyawan, ditambah, di samping itu, merekrut spesialis baru yang kompeten dan mempertahankannya di perusahaan.Cara utama dan paling umum untuk memotivasi staf adalah remunerasi. Namun, ada juga bentuk insentif tenaga kerja non-materi yang memotivasi karyawan untuk bekerja secara efektif tanpa menerima keuntungan finansial langsung.

Fungsi dari proses ini

Saat ini, sistem insentif personalia adalah keseluruhan kompleks dari berbagai tindakan yang digunakan manajemen puncak organisasi untuk mencapai kinerja karyawan yang maksimal. Pada saat yang sama, fungsi sistem ini secara kondisional dapat dibagi menjadi: ekonomi, moral dan sosial.

Fungsi ekonomi, dari sudut pandang perusahaan, adalah fakta bahwa insentif yang kompeten bagi karyawan mengarah pada peningkatan efisiensi proses produksi, serta peningkatan tingkat kualitas produk atau layanan.
Dari sudut pandang fungsi moral, motivasi kerja memungkinkan pembentukan posisi hidup aktif karyawan, dan juga mengarah pada peningkatan iklim sosial dalam tim, asalkan sistem insentif mempertimbangkan tradisi dan moral. nilai-nilai yang dibentuk oleh tim ini.

Fungsi sosial muncul dari distribusi sosial yang terbentuk dalam masyarakat, berdasarkan tingkat pendapatan penduduk yang berbeda. Keadaan ini berkontribusi pada pengembangan kepribadian seseorang dan sampai batas tertentu membentuk kebutuhannya.
Secara sederhana, stimulasi personel dalam suatu organisasi dapat dibagi menjadi berwujud dan tidak berwujud. Pada saat yang sama, pada gilirannya, materi bercabang menjadi jenis motivasi moneter dan non-moneter. Jenis moneter tidak hanya mencakup upah, tetapi juga berbagai persentase remunerasi dari keuntungan, serta pinjaman dan pinjaman lunak dari organisasi.

Jenis utama motivasi

Jenis motivasi material nonmoneter adalah berbagai macam asuransi, perawatan medis, makan gratis, penggantian biaya transportasi, dll. Ini juga dapat mencakup langkah-langkah untuk meningkatkan kondisi kerja bagi pekerja.

Insentif non-materiil untuk pekerjaan personel diwakili oleh pelatihan karyawan, berbagai jenis magang dan perjalanan bisnis, serta pengaturan jadwal kerja dan pemberian hari libur tambahan.

Dapat juga dikatakan bahwa insentif moral untuk pekerjaan yang efektif adalah untuk meningkatkan tingkat rasa hormat dari orang lain dengan memberikan tingkat posisi yang sesuai, penghargaan, untuk pekerjaan yang berkualitas.

Insentif itu berdasarkan apa?

Prinsip-prinsip dasar di mana seluruh sistem insentif dibangun dapat dinyatakan dengan kriteria berikut:

Ketersediaan. Ini berarti bahwa kondisi insentif harus sejelas dan sedapat mungkin diakses oleh setiap karyawan.
Bertahap. Kriteria ini mencerminkan kebutuhan akan peningkatan insentif yang progresif dan dapat dibenarkan bagi karyawan, tanpa lonjakan tajam yang dapat menciptakan harapan tinggi yang tidak masuk akal di antara staf.
Hal dpt dilihat. Terlepas dari kebutuhan akan peningkatan insentif secara bertahap, tim yang berbeda akan tetap memiliki tingkat langkah mereka sendiri, yang akan cukup efektif untuk memotivasi pekerjaan.
Ketepatan waktu. Arti dari kriteria ini adalah untuk meminimalkan interval waktu antara menerima hasil pekerjaan dan membayar hasil tersebut. Saat ini, contoh paling umum dari tindakan semacam itu dapat dianggap sebagai pembayaran mingguan untuk pekerjaan. Praktik ini bahkan memungkinkan untuk menghemat jumlah bonus, karena frekuensi pembayaran itu sendiri cukup menarik bagi karyawan.
Keseimbangan. Dalam hal ini, yang kami maksud adalah penggunaan kombinasi yang wajar dari insentif positif dan negatif untuk staf. Jadi, ketakutan akan pemecatan atau denda tidak kalah efektifnya jika pembagian bonus dan bonus masih adil dan tepat waktu.

Dari uraian di atas, dapat kita simpulkan bahwa bentuk-bentuk insentif pegawai dapat berupa pembayaran tunai materiil, maupun dalam bentuk tunjangan dan potongan harga atas produk-produk manufaktur, serta tersedianya jaminan kesehatan atau yang disebut sosial. kemasan.

Tentu saja, persentase utama remunerasi material jatuh pada pembayaran insentif kepada karyawan dalam bentuk upah.

Namun, di banyak perusahaan yang sukses, hanya tujuh puluh persen pendapatan karyawan yang berasal dari upah. Sisa bunganya berasal dari bonus tunai, atau bonus di akhir tahun. Beberapa organisasi termasuk dalam daftar ini pembayaran atas saham atau persentase keuntungan yang diterima oleh perusahaan.

Cara lain untuk memotivasi

Salah satu metode motivasi terbaru adalah untuk merangsang aktivitas kerja staf melalui partisipasi pribadi mereka dalam keuntungan perusahaan. Hal ini dicapai dengan menetapkan kekuasaan yang lebih luas bagi karyawan dalam menjalankan kegiatan perusahaan.
Tetapi pendekatan seperti itu, selain kemungkinan manfaat, juga membawa masalah. Misalnya, tingkat pengeluaran untuk menyelenggarakan pertemuan dan diskusi tentang berbagai masalah meningkat. Selain itu, tanggung jawab pribadi untuk membuat keputusan menjadi kurang jelas, yang pada akhirnya mempengaruhi kualitas pekerjaan yang dilakukan.

Karena perubahan konstan dalam proses kegiatan ekonomi perusahaan, dari waktu ke waktu perlu untuk meningkatkan sistem insentif personel. Hal ini dilakukan untuk memastikan bahwa manajemen telah mengembangkan pendekatan dan mekanisme yang efektif untuk mengelola motivasi karyawan, sehingga memungkinkan perusahaan untuk mempertahankan produktivitas dan daya saing di pasar.

Baru-baru ini, manajemen perusahaan telah secara aktif mempelajari pengalaman asing dalam merangsang personel untuk menemukan solusi yang mungkin untuk mengoptimalkan dan memperkenalkan beberapa metode ke dalam sistem manajemen mereka. Misalnya, sistem insentif Amerika didasarkan pada pemahaman yang jelas tentang strategi dan taktik perusahaan, dan pengembangan tugas khusus untuk setiap departemen berdasarkan informasi ini. Selain itu, memberikan perhatian kepada semua karyawan daftar tujuan dan sarana yang dapat mereka gunakan untuk mencapai tujuan bersama.

Perspektif karyawan

Kecenderungan umum pemilik perusahaan di seluruh dunia adalah mencari bukan karyawan, tetapi mitra untuk perusahaan mereka, yang pendapatannya secara langsung bergantung pada tenaga kerja yang diinvestasikan, berdasarkan modal perusahaan. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa karyawan yang direkrut tidak menerima gaji yang terlalu tinggi karena efisiensi tenaga kerja yang rendah, dan karenanya rendahnya produktivitas perusahaan secara keseluruhan.

Untuk menilai situasi saat ini di bidang motivasi kerja, dari waktu ke waktu analisis sistem insentif personel dilakukan. Pada saat yang sama, jika hasil analisis menunjukkan bahwa sistem yang ada bertentangan dengan karakteristik perilaku karyawan yang bekerja saat ini, maka solusi yang paling masuk akal adalah mengganti sistem atau karyawan.

Berbagai jenis karyawan menghargai peluang berbeda yang diberikan oleh pekerjaan di perusahaan: kekuasaan, kompensasi uang, kepercayaan di masa depan, pengakuan, otoritas, dll.
Setelah dimungkinkan untuk menentukan jenis pekerja apa yang membentuk sebagian besar karyawan perusahaan, spesialis yang menangani masalah ini akan dapat membuat rekomendasi tentang kemungkinan menciptakan kondisi kerja seperti itu di mana pengembalian dari pekerja akan maksimal.
Pekerjaan yang dilakukan untuk meningkatkan sistem insentif bagi karyawan akan lebih efektif jika prosesnya memperhitungkan keinginan setidaknya para spesialis utama yang menjadi tulang punggung tim.

Jadi, misalnya, daftar masalah utama yang paling sering dikhawatirkan karyawan adalah sebagai berikut:

perbedaan besar yang tidak wajar antara tingkat gaji antara komposisi tertinggi dan terendah dari karyawan perusahaan;
upah yang sama untuk tingkat kerumitan pekerjaan yang berbeda;
sistem pembayaran remunerasi yang tidak adil untuk upaya yang diinvestasikan;
invariabilitas tingkat upah, meskipun ada peningkatan kinerja, dan sebagai akibat dari peningkatan laba perusahaan;
kurangnya parameter yang jelas untuk mengevaluasi pekerjaan seorang karyawan;
sikap acuh tak acuh terhadap tingkat kerumitan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan;
tindakan memalukan dari pihak manajemen.

Berdasarkan informasi yang diterima tentang insentif dan motif kerja untuk setiap kategori karyawan, dimungkinkan untuk mengembangkan sistem motivasi yang paling cocok untuk perusahaan tertentu, yang akan membantu menjaga minat karyawan dalam memenuhi indikator yang ditetapkan, serta menunjukkan inisiatif, kreativitas dan interaksi dengan tim. Ini adalah tujuan dari sebagian besar sistem insentif karyawan, yang membantu mewujudkan potensi penuh perusahaan.

Hasil yang dicapai oleh orang-orang dalam proses kerja tidak hanya bergantung pada pengetahuan, keterampilan dan kemampuan orang-orang tersebut. Aktivitas yang efektif hanya mungkin jika karyawan memiliki motivasi yang sesuai, yaitu keinginan untuk bekerja. Motivasi positif mengaktifkan kemampuan seseorang, melepaskan potensinya, motivasi negatif menghambat manifestasi kemampuan, menghambat pencapaian tujuan kegiatan.

Efektivitas manajemen sebagian besar tergantung pada seberapa berhasil proses motivasi dilakukan.

Insentif berperan sebagai pengungkit pengaruh atau pembawa “iritasi” yang menimbulkan tindakan motif tertentu. Objek individu, tindakan orang lain, janji, pembawa kewajiban dan peluang, yang ditawarkan kepada seseorang sebagai kompensasi atas tindakannya, atau apa yang ingin dia terima sebagai hasil dari tindakan tertentu, dapat bertindak sebagai insentif. Seseorang bereaksi terhadap banyak rangsangan tidak harus secara sadar. Terhadap rangsangan individu, reaksinya bahkan mungkin di luar kendali kesadaran.

Respon terhadap rangsangan tertentu tidak sama pada orang yang berbeda. Oleh karena itu, rangsangan dengan sendirinya tidak memiliki arti atau makna mutlak jika orang tidak menanggapinya. Misalnya, dalam kondisi runtuhnya sistem moneter, ketika hampir tidak mungkin untuk membeli apa pun dengan uang, upah dan uang kertas pada umumnya kehilangan perannya sebagai insentif dan dapat digunakan sangat terbatas dalam mengelola orang.

Proses menggunakan berbagai insentif untuk memotivasi orang disebut proses m stimulasi. Stimulasi memiliki banyak bentuk. Dalam praktik manajemen, salah satu bentuknya yang paling umum adalah insentif finansial. Peran proses stimulasi ini sangat luar biasa.

Namun, sangat penting untuk mempertimbangkan situasi di mana insentif material dilakukan dan mencoba untuk memilih kemampuan yang berlebihan, karena seseorang memiliki sistem kebutuhan, minat, prioritas, dan tujuan yang sangat kompleks dan ambigu.

Stimulasi pada dasarnya berbeda dengan motivasi. Esensi dari perbedaan ini adalah bahwa stimulasi merupakan salah satu sarana yang dengannya motivasi dapat dilakukan. Pada saat yang sama, semakin tinggi tingkat perkembangan hubungan dalam organisasi, semakin jarang insentif digunakan sebagai sarana untuk mengelola orang. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa pengasuhan dan pelatihan, sebagai salah satu metode memotivasi orang, mengarah pada fakta bahwa anggota organisasi itu sendiri menunjukkan partisipasi yang tertarik dalam urusan organisasi, mengambil tindakan yang diperlukan tanpa menunggu, atau tanpa menerima efek stimulasi yang sesuai sama sekali.

Inti dari konsep "motif tenaga kerja" dan "insentif tenaga kerja" adalah identik. Dalam satu kasus, kita berbicara tentang seorang karyawan yang mencari keuntungan melalui aktivitas kerja (motif), di sisi lain, tentang badan manajemen yang memiliki serangkaian tunjangan yang diperlukan untuk karyawan dan memberikannya kepadanya di bawah kondisi kerja yang efektif. kegiatan (insentif). Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa stimulasi persalinan adalah cara memberi penghargaan kepada karyawan karena berpartisipasi dalam produksi, berdasarkan perbandingan efisiensi tenaga kerja dan persyaratan teknologi.

Dengan demikian, stimulasi tenaga kerja adalah cara untuk mengontrol perilaku sistem sosial dari berbagai tingkat hierarkis, adalah salah satu metode untuk memotivasi perilaku kerja objek manajemen.

Motivasi kerja adalah proses merangsang seorang pelaku individu atau sekelompok orang untuk bekerja, yang ditujukan untuk mencapai tujuan organisasi, hingga pelaksanaan yang produktif dari keputusan yang dibuat atau pekerjaan yang direncanakan.

Definisi ini menunjukkan hubungan yang erat antara konten psikologis manajerial dan individu dari motivasi, berdasarkan fakta bahwa manajemen sistem sosial dan seseorang, berbeda dengan manajemen sistem teknis, mengandung, sebagai elemen yang diperlukan, koordinasi rantai objek dan subjek manajemen. Hasilnya akan menjadi perilaku kerja dari objek manajemen dan, pada akhirnya, hasil tertentu dari aktivitas kerja.

Dengan demikian, inti dari merangsang karyawan adalah sebagai berikut:

Ini adalah stimulasi indikator tenaga kerja yang tinggi dari seorang karyawan;

Ini adalah pembentukan garis perilaku kerja karyawan tertentu, yang ditujukan untuk kemakmuran organisasi;

Ini adalah motivasi karyawan untuk menggunakan sepenuhnya potensi fisik dan mentalnya dalam proses melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.

1.2 Bentuk stimulasi aktivitas persalinan.

Bentuk-bentuk stimulasi aktivitas tenaga kerja biasanya dibagi menjadi aspek material dan non material.

Aspek bahan:

Tugas manajer, dalam hal insentif keuangan, adalah mengembangkan skema bonus kinerja, sistem kerja borongan, atau perjanjian kerja. Tugas ini sama sekali tidak mudah, karena situasi di setiap perusahaan unik dan, oleh karena itu, sistem bonus harus unik untuk setiap kasus. Itu juga tergantung pada spesialisasi staf. Dengan demikian, sama sekali tidak efisien untuk memperkenalkan sistem bonus piecework kepada pekerja produksi di perusahaan dengan proses produksi yang dinamis, yang berorientasi terutama untuk bekerja sesuai pesanan.

Tidak semua metode insentif ekonomi dapat memiliki efek motivasional pada karyawan, namun ada beberapa ketentuan dasar tentang bonus yang tidak mempengaruhi spesifik perusahaan dan bersifat universal.

Manajer harus dibimbing oleh mereka ketika memperkenalkan metode motivasi ekonomi:

Bonus tidak boleh terlalu umum dan tersebar luas, jika tidak bonus akan dianggap hanya sebagai bagian dari gaji normal dalam kondisi normal;

Bonus harus terkait dengan kontribusi pribadi karyawan untuk produksi, baik itu pekerjaan individu atau kelompok;

Harus ada beberapa metode yang dapat diterima untuk mengukur peningkatan kinerja ini;

Karyawan harus merasa bahwa bonus bergantung pada upaya tambahan, bukan normatif;

Upaya tambahan karyawan yang dirangsang oleh bonus harus menutupi biaya pembayaran bonus ini.

Seperti yang telah dicatat, metode insentif ekonomi harus bergantung tidak hanya pada spesifikasi perusahaan secara keseluruhan, tetapi juga bervariasi tergantung pada spesialisasi karyawan.

Insentif Tak Berwujud:

Sayangnya, dalam kondisi Rusia modern, insentif untuk bekerja, yang membentuk perasaan karyawan akan penghargaan internal (non-materi), sebagian besar telah hilang. Studi menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan memprioritaskan faktor material, dan hanya sebagian kecil dari mereka (kebanyakan manajer) yang berbicara tentang perlunya menikmati pekerjaan dan merasa penting.

Peran penting dalam insentif jangka panjang bagi karyawan untuk kerja jangka panjang yang efisien di perusahaan dimainkan oleh manfaat sosial yang diberikan perusahaan kepada karyawan mereka. Tunjangan sosial dapat dijamin oleh negara atau diberikan secara sukarela oleh perusahaan kepada karyawannya.

Tunjangan sosial yang dijamin negara adalah wajib bagi perusahaan dari semua bentuk kepemilikan dan oleh karena itu tidak memainkan peran yang merangsang, tetapi peran jaminan sosial dan perlindungan sosial bagi anggota masyarakat yang memiliki pekerjaan. Manfaat tersebut termasuk cuti tahunan, cuti sakit berbayar, dll. Manfaat ini bersifat wajib.

Tetapi perusahaan dapat memberi karyawannya tunjangan yang tidak diatur oleh undang-undang. Hal ini dilakukan untuk menarik karyawan baru ke perusahaan, mengurangi pergantian staf, merangsang kerja yang efisien dan berkualitas tinggi. Selain itu, pemberi kerja, yang memberikan tunjangan sosial kepada karyawan, mengejar tujuan seperti mengurangi aktivitas serikat pekerja, mencegah pemogokan, menarik dan mempertahankan personel yang memenuhi syarat di perusahaan.

Tunjangan sosial adalah bentuk khusus dari partisipasi karyawan dalam keberhasilan ekonomi perusahaan. Dalam perekonomian modern, syarat keberhasilan perusahaan tidak hanya memaksimalkan keuntungan, tetapi juga jaminan sosial karyawan, pengembangan kepribadiannya.

Dalam hal ini, sejumlah fungsi tunjangan sosial yang diberikan secara sukarela oleh perusahaan kepada karyawannya dapat dibedakan:

Menyelaraskan tujuan dan kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan;

Pengembangan psikologi khusus di antara karyawan ketika mereka mengidentifikasi diri mereka dengan perusahaan mereka;

Meningkatkan produktivitas, efisiensi dan kualitas kerja serta kesiapan pegawai untuk bekerja secara efektif untuk kepentingan perusahaan;

Perlindungan sosial karyawan pada tingkat yang lebih tinggi dari yang disediakan oleh undang-undang;

Penciptaan iklim mikro yang positif dalam kelompok kerja perusahaan;

Penciptaan citra positif perusahaan di antara karyawannya dan opini publik.

Tunjangan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya dapat dibagi menjadi empat jenis:

Manfaat sosial dalam hal moneter;

Memberikan tambahan pensiun hari tua kepada karyawan;

Memberikan hak kepada karyawan untuk menggunakan fasilitas sosial perusahaan;

Bantuan sosial kepada keluarga dan penyelenggaraan kegiatan rekreasi bagi karyawan dan keluarganya.

Manfaat sosial dalam istilah moneter membawa prinsip yang mirip dengan remunerasi moneter. Manfaat tersebut dapat mencakup hak untuk membeli saham perusahaan untuk karyawan dengan harga yang lebih rendah. Dengan demikian, tujuan untuk melibatkan karyawan dalam kepemilikan bersama atas perusahaan tercapai, yang membentuk rasa memiliki di antara karyawan, sikap hati-hati terhadap properti perusahaan. Bentuk partisipasi seorang karyawan dalam modal suatu perusahaan bisa berbeda. Ini termasuk saham bebas, saham biasa yang didiskon dengan persentase tertentu dari harga pasar saham, dan saham preferen tanpa hak suara dalam rapat umum pemegang saham.

Dengan demikian, salah satu tujuan merangsang karyawan adalah kembalinya minat dalam pekerjaan, pendidikan menjadi bagian dari tujuan bersama dalam tim. Tugas-tugas ini diselesaikan dengan bantuan elemen tidak berwujud dari sistem insentif tenaga kerja. Dapat juga disimpulkan bahwa penggunaan berbagai bentuk dan metode insentif memungkinkan manajemen perusahaan untuk membentuk motivasi personel yang efektif untuk kegiatan yang efektif, yang, pada gilirannya, akan berkontribusi tidak hanya pada fungsi, tetapi juga pada pengembangan. dari perusahaan.

Informasi serupa.

Cara memotivasi staf merupakan alat penting bagi setiap manajer, karena sumber daya manusia adalah dasar efisiensi bisnis. Keberhasilan bisnis apa pun tergantung pada pengalaman dan kualifikasi karyawan. Teknologi dan peralatan terbaru, bahan baku berkualitas tinggi dan deskripsi terperinci dari semua proses produksi, jika digunakan secara tidak benar dan tidak efisien, tidak akan membawa efek ekonomi yang diinginkan.

Oleh karena itu, metode memotivasi karyawan menempati posisi terdepan di antara tugas utama manajemen modern. Karyawan yang tertarik, aktif, dan termotivasi adalah jaminan produktivitas tinggi dan jaminan kualitas kerja perusahaan atau organisasi mana pun.

Motivasi karyawan adalah salah satu tugas yang paling sulit dalam manajemen personalia. Hal ini terutama berlaku untuk organisasi di mana sulit atau bahkan tidak mungkin untuk mengevaluasi kinerja masing-masing karyawan. Skema "wortel dan tongkat" yang paling sederhana sudah usang dan perlu direvisi dari sudut pandang pendekatan individu. Dan tugas pemimpin adalah menemukan kombinasi yang tepat untuk tim.

Daftar umum cara untuk memotivasi staf adalah sebagai berikut.
1. Insentif finansial langsung dalam bentuk bonus.
2. Sistem hukuman.
3. Membayar cuti sakit dan uang cuti.
4. Kenaikan gaji.
5. Pembayaran kompensasi atas masa kerja.
6. Pertumbuhan karir.
7. Menciptakan rasa memiliki (menerbitkan sertifikat dan ucapan terima kasih, terlibat dalam pertemuan).
8. Pengenalan simbol status karir.
9. Akses ke pendidikan, termasuk kursus, pelatihan, pelatihan ulang, kesempatan untuk mendapatkan pendidikan tinggi kedua, gelar ilmiah.
10. Pengiriman hadiah pribadi yang berharga untuk peringatan, tanggal yang tak terlupakan, untuk kontribusi pribadi bagi keberhasilan perusahaan.
11. Penyelenggaraan rekreasi bagi anggota tim (pemilihan paket wisata, pembayaran sebagian biaya wisata).
12. Organisasi istirahat perusahaan.
13. Asuransi kesehatan atas biaya perusahaan, biaya pemeriksaan kesehatan.
14. Menyelenggarakan kompetisi antar karyawan.
15. Penyediaan perumahan layanan untuk hidup.

Semua metode di atas dalam manajemen personalia dibagi menjadi berwujud dan tidak berwujud untuk menyederhanakan dan mensistematisasikan.

Katalog kebijakan dan prosedur gratis untuk motivasi staf

Ada sejumlah besar teori motivasi staf yang menggambarkan motif kinerja pekerjaan oleh karyawan dan memungkinkan seseorang untuk menafsirkan dan ...

"Roti Manis". Mengapa sistem didorong di masa depan... Vladimir Starkov Sementara perusahaan menemukan cara baru untuk mempertahankan bakat yang berharga, kemajuan teknologi mengubah cara berpikir para pencari kerja. Hasil dari...

Anda telah memutuskan bahwa seorang programmer - pengembang adalah profesi Anda, dan Anda ingin tahu berapa banyak yang bisa Anda hasilkan. Kami menawarkan Anda gratis...