Kontrak yang efektif dalam perawatan kesehatan: motivasi karyawan atau masalah manajer. Kontrak yang efektif dalam perawatan kesehatan: pro dan kontra dari sistem baru

Penggunaan kontrak yang efektif untuk petugas kesehatan dirancang untuk membawa kualitas layanan ke tingkat yang baru dan meningkatkan minat pekerja dalam mencapai kinerja tinggi. Untuk tujuan ini, kriteria khusus untuk kontrak yang efektif (dalam perawatan kesehatan) ditetapkan untuk petugas kesehatan. Bahkan, pengenalan kontrak yang efektif memungkinkan Anda untuk membangun hubungan langsung antara kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan dan jumlah remunerasi karyawan tertentu.

Tugas pokok pelayanan kesehatan adalah meningkatkan mutu pelayanan bagi penduduk di tahun-tahun mendatang. Untuk mencapai tujuan, diputuskan untuk beralih dari pembiayaan anggaran ke sistem upah yang lebih maju - kontrak yang efektif dalam perawatan kesehatan. Jumlah pembayaran insentif, gaji, kriteria penilaian tenaga kerja - indikator ini akan mempengaruhi tingkat pendapatan tenaga medis. Pejabat yakin bahwa transisi ke kontrak yang efektif dalam perawatan kesehatan akan meningkatkan kondisi kerja bagi staf, meningkatkan kualitas layanan bagi penduduk dan menghentikan arus keluar personel yang memenuhi syarat.

Tugas dan kriteria kontrak yang efektif dalam perawatan kesehatan

Konsep kontrak yang efektif telah hadir dalam undang-undang untuk waktu yang cukup singkat. Itu diperkenalkan atas perintah Pemerintah Rusia tertanggal 26 November 2012 No. 2190-r. Tindakan normatif ini menyetujui program khusus, yang dengannya perbaikan bertahap dalam prosedur remunerasi karyawan lembaga anggaran akan dilakukan.

Untuk meningkatkan efisiensi kerja karyawan dan memotivasi mereka untuk mencapai hasil profesional yang maksimal, ketentuan pembayaran insentif khusus dimasukkan ke dalam kontrak kerja. Pada saat yang sama, pembayaran tersebut dilakukan hanya ketika karyawan mencapai indikator yang ditentukan oleh kontrak.

Dalam hal ini, informasi tentang daftar pembayaran insentif yang ditetapkan sehubungan dengan setiap karyawan tertentu dimasukkan ke dalam kontrak yang efektif. Selain itu, indikatornya ditentukan dengan jelas, setelah mencapainya karyawan menerima pembayaran kontrak.

Paling sering, untuk memperkenalkan indikator kinerja, kontrak kerja saat ini dengan karyawan dilengkapi dengan ketentuan khusus, yang mencakup kriteria untuk kontrak yang efektif dalam perawatan kesehatan. Untuk tujuan ini, perjanjian tambahan dibuat untuk kontrak kerja saat ini, yang mencantumkan indikator kinerja, pembayaran insentif, dan ukurannya.

Anda dapat mengunduh kontrak efektif dalam perawatan kesehatan di situs web kami. Di sini kami menyampaikan kepada Anda perjanjian tambahan untuk kontrak kerja, yang berisi informasi khusus untuk kontrak yang efektif. Perjanjian tambahan seperti itu untuk kontrak kerja (kontrak efektif dalam sampel perawatan kesehatan)

Contoh kontrak efektif dalam perawatan kesehatan

Kontrak yang efektif adalah jenis perjanjian kerja baru yang secara jelas mendefinisikan tanggung jawab setiap karyawan. Kontrak yang efektif dalam perawatan kesehatan akan mengubah sikap karyawan terhadap tugas mereka dan meningkatkan tingkat layanan yang diberikan kepada penduduk. Tugas reformasi adalah menganalisis pekerjaan spesialis individu dan seluruh organisasi medis. Tujuan utama dari program negara:

• Menjaga sumber daya manusia.
• Pastikan upah yang layak di setiap organisasi medis.
• Naikkan prestise profesi.
• Secara signifikan meningkatkan kualitas layanan.
• Mendorong karyawan untuk meningkatkan keterampilan mereka.

Untuk mencapai tujuan dalam kontrak kerja baru, perhatian khusus diberikan pada bagian "Pembayaran". Kontrak yang efektif dalam perawatan kesehatan menyediakan beberapa jenis pembayaran:

• Tarif dan gaji.
• Pembayaran kompensasi - tunjangan untuk senioritas, kondisi kerja, dll.
• Pembayaran insentif - dalam paragraf ini, sistem kriteria yang dikembangkan untuk menilai personel ditetapkan.

Harap dicatat bahwa insentif tidak permanen. Untuk menerimanya, karyawan harus memenuhi persyaratan tertentu, tidak memiliki keluhan dari pasien, mengikuti rencana yang ditetapkan, dll.

Contoh kontrak yang efektif dalam perawatan kesehatan dapat dilengkapi dengan kondisi lain:

• Pengenalan sistem poin untuk menilai pekerjaan.
• Hadiah uang tunai untuk rencana yang terlalu penuh (misalnya, melakukan pemeriksaan kesehatan, dll.).
• Spesifikasi tanggung jawab pekerjaan untuk setiap karyawan.
• Periodisitas pembayaran.

Transisi ke kontrak yang efisien dalam perawatan kesehatan

Reformasi selalu menakutkan, tetapi kontrak yang efektif dalam perawatan kesehatan adalah kontrak kerja yang sama. Perbedaan utama adalah bahwa semua tanggung jawab pekerjaan akan dijabarkan dalam dokumen. Transisi ke kontrak yang efektif dalam perawatan kesehatan memerlukan kepatuhan dengan kondisi tertentu:

Langkah 1. Persiapan dan penyampaian pemberitahuan kepada setiap karyawan.

Setidaknya 2 bulan sebelum transisi ke sistem remunerasi baru, manajer harus membiasakan staf dengan inovasi (di bawah tanda tangan).

Langkah 2. Pengembangan perjanjian tambahan untuk kontrak kerja saat ini.

Berikut adalah kondisi kerja yang baru. Karena akan ada banyak perubahan, para pihak "menyetujui" versi perjanjian yang baru.

Langkah 3. Penerbitan pesanan (kontrak perawatan kesehatan yang efektif).

Dokumen tersebut menginformasikan tentang transisi ke sistem remunerasi yang baru.

Jika karyawan tidak setuju untuk terus bekerja di bawah kondisi baru, ia dapat diberhentikan berdasarkan klausul 7 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Selanjutnya, komisi sedang dibuat, yang akan membentuk kriteria untuk menilai personel menurut indikator tertentu. Tindakan lokal organisasi sedang dikembangkan dan diubah - kesepakatan bersama, peraturan perburuhan internal, deskripsi pekerjaan, peraturan tentang remunerasi.

Majikan harus menentukan tenggat waktu untuk transisi seluruh organisasi ke kontrak yang efektif dalam perawatan kesehatan.

Prasyarat untuk reformasi - mengapa perlu beralih ke kontrak yang efisien dalam perawatan kesehatan?

Kontrak yang efektif dalam perawatan kesehatan diperlukan untuk meningkatkan sistem upah: setiap karyawan menerima pembayaran insentif dengan memberikan layanan yang berkualitas. Tugas terpenting menjadi prasyarat reformasi:

• Pelaksanaan proyek nasional "Kesehatan" - pembayaran tambahan untuk petugas kesehatan.
• Program modernisasi regional adalah pengenalan standar layanan yang tinggi dan peningkatan kualitas perawatan medis.

Dalam analisis sistem remunerasi yang ada dalam pelayanan kesehatan, ditemukan bahwa hal itu tidak efektif. Karyawan menerima berbagai tunjangan, gaji, pembayaran untuk kerugian. Tetapi tidak ada pembayaran insentif untuk kualitas layanan dan pencapaian pribadi. Kontrak yang efektif dalam perawatan kesehatan akan mengubah mekanisme penggajian, memotivasi karyawan untuk meningkatkan keterampilan mereka, mengasah profesionalisme mereka.

Transisi ke kontrak yang efektif dalam perawatan kesehatan adalah proses yang kompleks hanya dalam hal organisasi. Tetapi pendekatan seperti itu akan memungkinkan untuk meningkatkan tingkat pendapatan karyawan dan memperkenalkan standar kualitas baru untuk penyediaan layanan medis.

Dalam edisi ini, kami akan memberi tahu Anda apa risiko yang dihadapi fasilitas kesehatan dalam praktik setelah beralih ke kontrak yang efisien.

Maksud dan tujuan kontrak yang efektif

Program untuk peningkatan bertahap sistem pengupahan di lembaga negara (kota), yang disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia pada 26 November 2012, menetapkan tujuan yang jelas:

• menjaga sumber daya manusia;
• meningkatkan prestise pekerjaan di lembaga medis anggaran;
• membawa remunerasi tenaga medis sesuai dengan tingkat kualitas pekerjaan yang dilakukan oleh mereka.

Untuk mencapai tujuan ini pada tahun 2018 di sektor kesehatan, sejumlah tugas harus diselesaikan:

Kekurangan dan kelebihan

Meskipun ada banyak hal yang dapat diperoleh dari gagasan kontrak yang efektif, kemungkinan risiko harus diperhitungkan saat menerapkannya. Apalagi pada tahap awal bekerja dalam kondisi sistem pengupahan yang baru, ketika banyak pertanyaan muncul mengenai berapa banyak uang dan untuk apa sebenarnya yang akan diterima oleh pegawai fasilitas kesehatan.

“Sistem penggajian seharusnya diatur sedemikian rupa sehingga kompleksitas pekerjaan dan kualitasnya diperhitungkan,” kata Alina GALIULINA, manajer proyek di SKB Kontur. — Tetapi untuk ini perlu dipecahkan masalah struktur upah. Sejauh ini, semua sistem yang diusulkan untuk mengevaluasi pekerjaan dokter memiliki sejumlah kekurangan. Awalnya, idenya adalah untuk memperkenalkan kriteria kinerja untuk setiap posisi, seperti sistem poin. Setiap indikator untuk setiap spesialisasi dievaluasi dalam poin. Kemudian poin karyawan dijumlahkan, dikalikan dengan konstanta tertentu, dan jumlah yang diterima dibayarkan kepada orang tersebut. Semuanya tampak logis, tetapi opsi ini buruk karena setiap bulan Anda perlu menghitung poin (dan mungkin ada beberapa ratus karyawan di fasilitas kesehatan), menyerahkan data ini ke ekonom, dan mereka harus menghitung ukuran tunjangan di waktu yang singkat. Ini tidak realistis, untuk menghitung poin Anda memerlukan departemen atau setidaknya satu karyawan yang hanya akan menangani ini. ”

Oleh karena itu, banyak fasilitas kesehatan, untuk menghindari sejumlah besar pekerjaan dengan penilaian, memperkenalkan sistem koefisien dan menghadapi defisit dalam dana upah. Ini terjadi sebagian karena penggajian tidak dirancang untuk pemenuhan 100% dari rencana oleh semua karyawan, dan sebagian lagi karena kekurangan dana secara umum di sektor perawatan kesehatan.

Menurut Kamar Akun Federasi Rusia, pada tahun 2014 kekurangan dana di sektor perawatan kesehatan berjumlah 55,3 miliar rubel karena asuransi kesehatan wajib.

Menurut Irina TITOVA, kepala departemen personalia RB Krasnoufimskaya, institusi medis mereka memiliki banyak masalah dengan pembayaran. Terlepas dari kenyataan bahwa menurut peta jalan, bagian pembayaran dasar dan insentif masing-masing harus 60 dan 40%, dalam praktiknya, semuanya jauh dari kenyataan dan bagian dasar jauh lebih sedikit. Jadi belum begitu jelas bagaimana mencapai tingkat upah, yang diatur oleh perintah yang disetujui oleh Presiden Federasi Rusia.

Namun, pada saat yang sama, Irina TITOVA mencatat keuntungan membayar sebagian gaji sesuai dengan kriteria penilaian pekerjaan: ini mendorong karyawan untuk menyelesaikan tugas mereka 100%.

“Dengan diperkenalkannya sistem remunerasi baru, efisiensi kerja staf meningkat, efisiensi meningkat,” kata Elena SERMYAGINA, Kepala Departemen Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Klinis Regional Sverdlovsk No. 1. — Tentu saja, sejumlah besar pekerjaan telah ditambahkan untuk petugas personalia dan ekonom. Dan kami perlu terus menganalisis keefektifan kontrak yang efektif, tetapi sejauh ini kami belum terlalu memperhatikan kekurangannya. Dan hingga saat ini, pekerjaan yang jauh lebih sistematis diharapkan, yang membenarkan esensi dari pengenalan kontrak yang efektif. Masih banyak langkah organisasi yang harus diambil, tetapi pada akhirnya, kontrak yang efektif memang akan efektif dalam arti kata sepenuhnya. Dan kemudian orang tersebut akan mengetahui untuk apa dan untuk apa dia bekerja, kualitas pekerjaannya dan sikapnya terhadap pekerjaan akan menjadi lebih baik. Saya tidak melihat sesuatu yang negatif dalam pengenalan kontrak yang efektif. Hanya saja segala sesuatu yang baru dipersepsikan dengan hati-hati oleh orang-orang, dan selalu ada saja yang tidak menerima yang baru, mereka suka hidup dengan cara yang lama.

Di beberapa fasilitas kesehatan di wilayah Sverdlovsk, transisi ke kontrak yang efektif telah terjadi baru-baru ini, tetapi karena kekurangan dana, orang hampir tidak dapat mengharapkan perubahan positif.

“Ya, mereka mengganti nama kontrak kerja, memperluasnya, menempatkan tugas di dalamnya,” kata kepala departemen personalia salah satu rumah sakit kabupaten. - Tapi jika tidak ada uang, maka ini hanyalah senonoh pemerintah. Mungkin beberapa fasilitas kesehatan telah memperbaiki situasi karena pengurangan posisi kunci ketika memperkenalkan kontrak yang efektif, tetapi tidak semuanya. Tetapi tanggung jawab baru untuk petugas personalia jatuh seperti bola salju, pelaporan meningkat empat kali lipat.”

Kemungkinan Solusi

Departemen regional tidak memberikan jawaban yang jelas tentang apa yang harus dilakukan jika tidak ada cukup dana untuk membayar bagian insentif dari gaji. Oleh karena itu, petugas personalia dan ekonom dari berbagai fasilitas kesehatan berusaha mencari jalan keluar dari situasi ini sendiri.

Rumah Sakit Pusat Kota Karpinsky juga menghadapi kekurangan gaji, dan, seperti yang dikatakan Tatyana VASILYSHINA, kepala departemen personalia, mereka harus berbicara dengan karyawan, menjelaskan situasinya, untuk alasan apa jumlah yang diterima kurang dari yang diharapkan, dan juga memperkenalkan perjanjian baru untuk perjanjian pembayaran setiap bulan. Semua ini, tentu saja, menambah kertas kerja untuk petugas personalia.

Pada gilirannya, di GBUZ SO "Malyshevskaya GB" pengenalan kontrak yang efektif secara langsung tidak menyebabkan gejolak ekonomi, tetapi pemotongan dana rumah sakit berikutnya untuk tahun 2015 juga membuat para ekonom fasilitas perawatan kesehatan menemui jalan buntu.

“Atau, pada awalnya perlu membuat koefisien kecil untuk pembayaran insentif untuk memenuhi penggajian yang direncanakan. Tapi bagaimana Anda bisa memprediksi sebelumnya bagaimana karyawan akan memenuhi rencana tersebut? - kata Alina GALIULINA. - Oleh karena itu, sekarang sebagian besar institusi medis menyimpulkan kontrak yang efektif baik dengan kata-kata yang tidak jelas, atau tanpa resep indikator sama sekali. Tetapi kemudian tes apa pun akan mengungkapkan bahwa tidak ada gunanya menyimpulkan kontrak yang efektif. Cara terbaik adalah menghitung rasio yang benar dengan menganalisis pekerjaan di bawah kondisi kontrak yang efektif selama enam bulan. Butuh banyak usaha dan waktu."

Untuk layanan kesehatan Rusia, 2014 ditandai dengan sejumlah perubahan penting. Sejak 1 Januari, institusi medis mulai beralih ke sistem remunerasi baru untuk pekerja - kontrak yang efektif. Seperti kebanyakan reformasi lainnya, inovasi ini masih menimbulkan pertanyaan dan kekhawatiran di antara banyak organisasi. Namun, dalam praktiknya telah terbukti bahwa semuanya tidak seseram yang terlihat pada pandangan pertama.

Langkah pertama menuju pengobatan yang efektif

Untuk layanan kesehatan Rusia, 2014 ditandai dengan sejumlah perubahan penting. Sejak 1 Januari, institusi medis mulai beralih ke yang baru sistem upah pekerja - kontrak efektif. Seperti kebanyakan reformasi lainnya, inovasi ini masih menimbulkan pertanyaan dan kekhawatiran di antara banyak orang organisasi medis. Namun, dalam praktiknya telah terbukti bahwa semuanya tidak seseram yang terlihat pada pandangan pertama. Pertimbangkan contoh bagaimana menulis sesuai dengan aturan baru kontrak kerja di institusi medis, Install tugas dokter, mendefinisikan kriteria untuk mengevaluasi efektivitas kegiatan personel, menugaskan pembayaran insentif dan mencerminkan perubahan dalam sistem otomatisasi catatan personel.

Kontrak kerja dengan cara baru

Presiden Federasi Rusia dalam pesan anggarannya tertanggal 28 Juni 2012 merumuskan tugas dasar di sektor kesehatan untuk tahun-tahun mendatang: meningkatkan kualitas layanan kesehatan publik dan kota. Untuk mencapai tujuan ini, diputuskan untuk beralih dari perkiraan pembiayaan lembaga ke pengenalan sistem pembayaran baru - kontrak yang efektif. Ini adalah kontrak kerja yang menetapkan tugas seorang pekerja kesehatan, persyaratan remunerasi, indikator dan kriteria untuk mengevaluasi efektivitas kegiatan untuk menetapkan pembayaran insentif tergantung pada hasil kerja dan kualitas layanan negara (kota) yang disediakan, serta sebagai tindakan dukungan sosial.

Para pejabat yakin bahwa transisi ke sistem upah baru akan menarik spesialis yang memenuhi syarat ke organisasi medis negara bagian dan kota dan menghilangkan arus keluar personel ke organisasi medis swasta. Menurut kepala Kementerian Kesehatan Rusia Veronika Skvortsova, di Rusia ada kekurangan staf perawat 270 ribu orang, dan dokter - sekitar 40 ribu.

Sejak awal 2014, beberapa institusi medis telah beralih ke sistem pengupahan baru. Tentu saja, ini tidak dapat dilakukan dalam satu hari: Anda harus menyiapkan dokumentasi yang relevan, serta membuat sejumlah perubahan pada program otomatisasi SDM.

Pelopor Ural: kontrak efektif dalam praktik

Rumah Sakit Anak Kota Yekaterinburg No. 5 adalah salah satu yang pertama menguasai kontrak yang efektif. Sekarang para dokter Rumah Sakit Anak Kota MBU No. 5 (ada lebih dari 100 di antaranya) telah dipindahkan ke sistem upah baru. Dengan semua dokter yang baru direkrut, institusi medis juga menandatangani kontrak yang efektif. Transisi ini tidak mudah. Para peserta langsung acara - kepala dokter, kepala divisi struktural rumah sakit - menginvestasikan banyak usaha dan menghadapi sejumlah kesulitan.

Pertama-tama, kami membuat draf pemberitahuan untuk petugas kesehatan tentang perubahan yang akan datang dan melampirkan perjanjian tambahan pada kontrak kerja ke dokumen baru. Jadi, sesuai dengan Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia, semua karyawan rumah sakit mengetahui inovasi dua bulan sebelum perubahan mulai berlaku. Agar tidak menemukan kembali roda, kontrak kerja (kontrak efektif) dapat ditemukan di bagian jurnal elektronik "Akuntansi di lembaga anggaran". Jika diperlukan, institusi berhak untuk sedikit mengubah isi dokumen. Misalnya, manajemen Rumah Sakit Anak Kota MBU No. 5 membuat sedikit perubahan pada bagian "Tanggung Jawab Pekerjaan" dan pada item "Pembayaran". Untuk setiap dokter, berikut ini diklarifikasi dan ditentukan:

• tugas resmi;
• indikator dan kriteria penilaian efektivitas kegiatan;
• jumlah dan ketentuan pembayaran insentif, ditentukan dengan mempertimbangkan indikator yang direkomendasikan.

Kriteria untuk mengevaluasi efektivitas: petunjuk penggunaan

Definisi kriteria untuk mengevaluasi efektivitas tenaga medis paling banyak menimbulkan kesulitan. Untuk mengatasi masalah ini, rumah sakit membentuk komisi, yang mencakup kepala divisi struktural. Misalnya, dalam menentukan kriteria untuk mengevaluasi kegiatan pekerja rumah sakit, wakil kepala dokter untuk pekerjaan medis mengambil bagian dalam pekerjaan komisi, dan jika itu adalah pertanyaan tentang pekerja poliklinik, maka wakil kepala dokter untuk layanan rawat jalan. Atau para manajer bersama-sama mengembangkan kriteria untuk mengevaluasi kinerja dan meneruskannya ke departemen personalia untuk dipertimbangkan. Akibatnya, lima sampai tujuh kriteria untuk mengevaluasi efektivitas kegiatan dokter ditentukan untuk setiap spesialisasi.

Prinsip dasar dalam pengembangan indikator kinerja bagi staf medis untuk menentukan jumlah pembayaran insentif adalah bahwa prosedur dan ketentuan untuk pendirian mereka jelas bagi pemberi kerja dan karyawan. Secara khusus, untuk departemen diagnostik laboratorium ditentukan bahwa pemenuhan volume yang direncanakan dengan tetap menjaga ketersediaan perawatan medis di bawah program jaminan negara hingga 100 persen adalah 0 poin (tidak ada pembayaran insentif), dari 101 hingga 103 persen - 1 poin (2000 rubel), lebih banyak 103 persen - 2 poin (4000 rubel). Atau contoh lain - melakukan pemeriksaan preventif terhadap anak di bawah umur, termasuk analisis umum darah, urin, gula: kurang dari 95 persen - 0, lebih dari 95 persen - 1 poin, lebih dari 100 persen - 2 poin, dan seterusnya. Jadi, ketika rencana itu dipenuhi, petugas kesehatan, selain pembayaran yang dijamin (gaji dan tunjangan untuk posisi, masa kerja, kategori, bahaya), menerima dari 20 hingga 28 ribu rubel. pembayaran insentif. Jumlah spesifik tergantung pada spesialisasi dokter dan tingkat implementasi ruang lingkup pekerjaan yang direncanakan.

Dua komisi terlibat dalam penilaian di Rumah Sakit Anak Kota MBU No. 5. Kelompok pertama termasuk kepala departemen. Mereka meninjau kinerja petugas kesehatan dan memberikan skor untuk setiap kriteria evaluasi kinerja. Kemudian para dokter menandatangani protokol, mengkonfirmasi bahwa mereka setuju dengan jumlah pembayaran insentif atau dengan ketidakhadirannya. Dokumen ini ditransfer ke komisi tingkat kedua, di mana kepala dokter, kepala ekonom, kepala akuntan dan kepala departemen personalia menyetujuinya dan menyerahkannya untuk pembayaran.

Pembayaran insentif: setiap nomor di tempatnya

Tidak mudah untuk segera menguasai longsoran data baru: kriteria evaluasi kinerja, poin, persentase. Itu perlu untuk melakukan pekerjaan penjelasan individu dengan petugas kesehatan, untuk menjelaskan terdiri dari apa jumlah yang dijamin, dan dari apa pembayaran insentif dibuat. Secara terpisah, perlu dijelaskan bahwa karyawan akan menerima jumlah yang dijamin dalam hal apa pun, dan pembayaran insentif - hanya jika rencana tersebut dipenuhi secara berlebihan.

Pengenalan kontrak yang efektif di institusi medis akan lebih tenang jika pekerjaan informasi individu dilakukan dengan masing-masing karyawan. Bahkan pada tahap membuat pemberitahuan untuk karyawan, departemen personalia menyiapkan dua tabel untuk kejelasan, di mana mereka menjelaskan secara rinci kriteria untuk mengevaluasi kegiatan, yaitu, berapa banyak uang dan untuk apa sebenarnya yang diterima dokter. Saat menyiapkan lampiran untuk perjanjian di bawah kontrak yang efektif, kami secara ketat mengikuti rekomendasi Kementerian Kesehatan Rusia: semua data dimasukkan dalam satu tabel. Tapi karyawan sudah paham dari mana dan angka apa.

Dua bulan pertama sejak tanggal pengenalan kontrak yang efektif di Rumah Sakit Anak Kota MBU No. 5, ada periode adaptasi: pekerja medis tidak didenda karena gagal mematuhi rencana, memungkinkan mereka untuk terbiasa dengan yang baru sistem. Namun sejak Mei 2014, penalti mulai berlaku.

Kontrak yang efisien dan otomatisasi catatan personel

Aktivitas petugas personalia institusi medis sekarang otomatis. Oleh karena itu, untuk transisi ke kontrak yang efektif, perlu untuk mempersiapkan tidak hanya dokumentasi dan personel institusi medis, tetapi juga program untuk mengotomatisasi catatan personel. Di Rumah Sakit Anak Kota MBU No 5 mereka menggunakan sistem "Kontur-Obat Pribadi". Kontrak yang efektif memerlukan penyesuaian program, sehingga institusi medis beralih ke spesialis pendamping dari perusahaan pengembangan. Petugas personalia rumah sakit menunjukkan tanggung jawab pekerjaan mereka di bagian "Unit Kerja". Misalnya, mereka membuat posisi "dokter anak" dan meletakkan semua tugas di sana sehingga mereka secara otomatis ditarik ke dalam kontrak.

Anda juga dapat mengonfigurasi program sendiri, mengikuti rekomendasi langkah demi langkah dari pengembang. Mereka cukup serbaguna, kami akan memberikannya di bawah ini.

Langkah 1. Penting untuk mengatur pembayaran insentif berdasarkan hasil kegiatan tenaga kerja. Program ini memiliki direktori khusus yang berisi daftar pembayaran ini. Untuk masing-masing, Anda harus meletakkan persyaratan untuk mendapatkannya. Misalnya, untuk pembayaran karena tidak adanya keluhan yang sah, kondisinya mungkin sebagai berikut:

• kurangnya keluhan yang dibenarkan - 1 poin;
• 1 atau lebih keluhan yang dibenarkan - 0 poin.

Jika tidak ada cukup pembayaran di direktori, Anda dapat menambahkannya. Dalam hal ini, penyetelan akan dilakukan oleh spesialis pendamping (karyawan pengembang).

Langkah 2. Penting untuk menunjukkan dalam tabel kepegawaian informasi tentang jenis pembayaran insentif yang harus dibayar untuk setiap unit staf. Untuk melakukan ini, dalam atribut khusus di kartu unit staf, Anda harus memilih dari direktori (pengaturan yang dijelaskan pada langkah 1) jenis pembayaran yang jatuh tempo. Di seberang setiap pembayaran tersebut, Anda harus menunjukkan biaya satu poin dalam rubel dan frekuensi pembayaran.

Langkah 3. Dalam perincian khusus dalam kartu unit staf, diinginkan untuk menunjukkan alasan pembatalan pembayaran dan daftar tanggung jawab pekerjaan. Kemudian nanti Anda tidak perlu mengetikkan informasi ini secara manual dalam bentuk kontrak yang efisien.

Transisi rumah sakit ke kontrak yang efektif membutuhkan perhatian dan tanggung jawab yang lebih besar dari petugas personalia daripada mode operasi sebelumnya, terutama ketika mempekerjakan seseorang. Spesialis SDM perlu mengetahui dengan jelas kriteria apa yang sesuai dengan posisi yang dimasuki dan di mana mendapatkannya.

Penting untuk secara hati-hati memasukkan tanggung jawab pekerjaan seorang karyawan dan memasukkan kriteria kinerja yang sesuai ke dalam program. Sekalipun program SDM (di bagian "Pembayaran") berisi semua kriteria untuk mengevaluasi kegiatan, Anda tetap harus memilih yang tepat. Lagi pula, jika Anda memasukkan kriteria yang salah, mungkin ada konsekuensi negatif. Misalkan seorang karyawan telah membaca kontrak dan menandatanganinya, dan kemudian ternyata dia didenda untuk sesuatu yang tidak ada dalam kontrak. Pengalaman menunjukkan bahwa sangat berguna jika setiap karyawan departemen SDM selalu memiliki daftar kriteria dengan poin dan jumlah di desktop mereka. Kemudian, saat mengisi dokumen, dimungkinkan untuk memeriksa semuanya dengan cepat.

Lihat juga:
- Kontrak yang efisien
- Insentif pajak untuk lembaga anggaran
- Sistem remunerasi lembaga anggaran 2014
- Sistem remunerasi pegawai negeri tahun 2014
- Kenaikan upah

Untuk membaca materi terbaru majalah "Akuntansi di lembaga anggaran", login sebagai pelanggan, atau berlangganan majalah.

Sampai saat ini, undang-undang domestik tidak hanya berisi contoh kontrak yang efektif, tetapi juga konsep instrumen semacam itu. Namun, dengan penerapan Program untuk peningkatan bertahap sistem pengupahan di lembaga negara (kota) untuk 2012 - 2018, disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia pada 26 November 2012 N 2190-r, mekanisme untuk formalisasi hubungan kerja muncul dalam praktik rumah tangga.

Kontrak kerja yang efektif

Pemerintah Federasi Rusia, dengan keputusannya, mendefinisikan kontrak efektif sebagai kontrak kerja yang memiliki kriteria khusus dan dapat dipahami untuk mengevaluasi pekerjaan seorang karyawan individu untuk memperoleh pembayaran insentif.

Harus diingat bahwa transisi ke jenis pendaftaran hubungan hukum dengan karyawan ini harus dilakukan sesuai dengan persyaratan Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Selain itu, undang-undang domestik yang saat ini berlaku hanya mengizinkan karyawan organisasi negara bagian dan kota untuk ditransfer ke kontrak yang efektif.

Karyawan perusahaan swasta tidak dapat dipindahkan ke bentuk pendaftaran hubungan ini.

Setiap pemberi kerja, ketika memperkenalkan jenis perjanjian ini, harus melakukan langkah-langkah berikut:

• secara khusus menentukan tugas dan fungsi setiap karyawan perusahaan;
• mengembangkan kriteria untuk mengevaluasi efektivitas kegiatan kerja;
• untuk menyetujui tidak hanya tingkat pembayaran, tetapi juga insentif;
• mendapatkan persetujuan dari karyawan untuk beralih ke kontrak jenis baru.

Contoh perkiraan kontrak yang efektif (kontrak kerja) disetujui dalam Perintah Pemerintah Rusia di atas. Formulirnya dapat diperoleh dengan menggunakan sistem referensi hukum "Konsultan Plus" atau diunduh dari situs web otoritas Federasi Rusia.

Penting untuk diingat bahwa tujuan akhir dari pemindahan karyawan ke sistem pengupahan yang efektif adalah untuk mencapai keseimbangan antara jumlah pendapatan dan kompleksitas fungsi yang dilakukan oleh karyawan.

Kontrak efektif setelah 2018

Saat ini, batas akhir penerapan pendekatan remunerasi pegawai negeri yang efektif adalah tahun 2018.

Namun, Pemerintah Federasi Rusia tidak menyatakan penghentian programnya setelah tanggal tersebut.

Untuk periode tahun 2017, direncanakan untuk menganalisis implementasi inisiatif dan mengembangkan rekomendasi untuk digunakan lebih lanjut.

Dengan mempertimbangkan tujuan-tujuan tersebut, dapat diasumsikan bahwa setelah tahun 2018 institusi kontrak yang efektif tidak akan hilang dari praktik domestik dalam mendaftarkan pegawai negeri sipil untuk bekerja.

Kontrak kerja yang efektif: contoh

Harus ditekankan bahwa Pemerintah Federasi Rusia hanya menyetujui bentuk perkiraan dari perjanjian kerja yang efektif.

Setiap struktur negara bagian dan kotamadya memiliki hak untuk mengembangkan versinya sendiri dari dokumen semacam itu yang digunakan untuk mentransfer karyawan ke metode remunerasi yang efektif.

Namun, mengingat kebaruan relatif dari alat semacam itu, masuk akal untuk menggunakan bentuk yang dikembangkan.

Saat memperkenalkan sistem remunerasi karyawan yang ditentukan, majikan harus menerapkan jenis pendaftaran hubungan baru berikut:

• pada pekerjaan awal - untuk menyimpulkan kontrak yang sesuai;
• untuk mentransfer karyawan yang ada, perlu menggunakan bantuan perjanjian tambahan untuk kontrak yang ada.

Mengabaikan algoritme ini tidak akan memungkinkan Anda mentransfer pekerja dengan benar ke sistem upah yang efektif. Kondisi baru tidak akan berlaku untuk karyawan yang relevan.

Contoh kontrak efektif

Kontrak yang efektif dalam perawatan kesehatan: peluang dan risiko

Dari editor:

Seperti yang kami janjikan, kami terus menerbitkan materi yang terkait dengan kontrak yang efektif dalam perawatan kesehatan. Topik ini jauh lebih luas daripada masalah remunerasi tenaga kesehatan. Materi hari ini dikhususkan untuk peluang dan ancaman yang terkait dengan pelaksanaan kontrak yang efektif, proposal untuk melawan risiko dan ancaman yang ada. Dalam edisi jurnal berikutnya, kami akan melanjutkan topik: materi akan dipublikasikan tentang aspek regional dari implementasi kontrak yang efektif, analisis berbagai sistem pengupahan, dll. Kami mengundang pembaca kami untuk bergabung dalam diskusi tentang masalah yang diangkat.

Pemimpin redaksi N.G. Kurakova

Langkah-langkah yang terkait dengan pelaksanaan kontrak yang efektif menjadi semakin spesifik. Seiring dengan *(1) yang terkenal, semakin banyak dokumen baru yang dikhususkan untuk topik ini. Perlu disebutkan, misalnya, Rencana Aksi ("peta jalan") "Perubahan di sektor-sektor bidang sosial yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi perawatan kesehatan", disetujui oleh Perintah Pemerintah Federasi Rusia pada 28 Desember, 2012 N 2599-r. Tujuan dari "peta jalan" ini adalah untuk meningkatkan kualitas perawatan medis berdasarkan peningkatan efisiensi organisasi medis dan karyawannya.

Sesuai dengan resolusi ini, sejumlah perintah Kementerian Kesehatan Rusia dikeluarkan, termasuk Perintah No. 1706 tanggal 29 Desember 2012 "Atas persetujuan pedoman untuk pengembangan rencana aksi ("peta jalan") oleh eksekutif otoritas entitas konstituen Federasi Rusia "Perubahan di sektor sosial yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi perawatan kesehatan dalam subjek Federasi Rusia".

Kami melihat bahwa langkah-langkah yang terkait dengan pengenalan kontrak yang efektif telah jauh melampaui masalah yang terkait langsung dengan remunerasi karyawan: ini adalah masalah undang-undang ketenagakerjaan, dan penjatahan tenaga kerja, dan kualitas perawatan medis, dan efisiensi perawatan kesehatan. lembaga pada umumnya, dll. d.

Seseorang hanya dapat menyambut langkah-langkah utama yang terkait dengan pengenalan kontrak yang efektif. Fakta bahwa kenaikan upah tidak dilihat sebagai tujuan itu sendiri patut mendapat penilaian positif - tugasnya adalah untuk mendapatkan hasil yang serius dari ini dalam bentuk peningkatan ketersediaan dan kualitas perawatan medis. Dan penekanan pada frasa "efektif" dalam kaitannya dengan kontrak bukanlah kebetulan - dalam kerangka undang-undang perburuhan saat ini dan bentuk-bentuk kontrak kerja yang diterima, mudah untuk menerapkan hanya insentif positif (dorongan). Sangat sulit atau bahkan tidak mungkin untuk menetapkan permintaan yang ketat dari karyawan, untuk mengurangi gaji untuk pekerjaan berkualitas rendah.

Juga dapat dinilai sebagai keputusan yang tepat bahwa pengenalan kontrak yang efektif dilakukan bersamaan dengan peningkatan tingkat remunerasi umum, yang diatur oleh Keputusan Presiden Federasi Rusia 7 Mei 2012 N 597 "Pada langkah-langkah untuk melaksanakan kebijakan sosial negara” (selanjutnya disebut Keputusan Presiden). Memang, sulit untuk membuat tuntutan serius pada volume dan kualitas pekerjaan dengan tingkat remunerasi yang cukup rendah yang ada untuk pekerja medis. Kenaikan tingkat umum remunerasi menciptakan prasyarat yang baik untuk meningkatkan permintaan dari tenaga medis untuk hasil pekerjaan mereka. Di sisi lain, kenaikan upah dalam dan dari diri mereka sendiri tidak banyak membantu: jika Anda hanya menaikkan upah karyawan, misalnya, 2 kali lipat, mereka tidak akan mulai bekerja dua kali juga - diperlukan ukuran tanggung jawab yang memadai. Keserempakan langkah-langkah ini memungkinkan untuk memutus "lingkaran setan" yang ada.

Namun demikian, upaya transisi "satu kali" ke kontrak yang efektif dapat penuh dengan konsekuensi negatif. Penting untuk mempertimbangkan tidak hanya mentalitas pekerja medis yang berlaku ("pertahanan menyeluruh" ketika mencoba meningkatkan permintaan akan hasil kerja, pemerasan dengan PHK - lagi pula, masalah personel tidak akan diselesaikan dalam semalam setelah pengenalan kontrak yang efektif, dll). Upah juga harus diperhitungkan. Jika kita melihat dinamika nilai perkiraan (indikatif) dari rasio upah rata-rata petugas kesehatan dan upah rata-rata di entitas konstituen Federasi Rusia pada 2012-2018 * (2), maka kita akan melihat bahwa hingga tahun 2015 laju kenaikan upah agak rendah - lonjakan pertumbuhan upah yang signifikan hanya diharapkan pada 2016-2017*(3). "Penundaan" ini bukanlah suatu kebetulan. Pertama, pada tahun 2015, peningkatan selangkah demi selangkah yang mahal secara finansial dalam jumlah premi asuransi untuk asuransi populasi yang tidak bekerja yang dibayarkan oleh entitas konstituen Federasi Rusia harus diselesaikan (sebelum periode ini, dimungkinkan untuk membayar tidak semua Hukum Federal Federasi Rusia 30 November 2011 N 354-FZ "Tentang jumlah dan prosedur untuk menghitung tarif premi asuransi untuk asuransi kesehatan wajib dari populasi yang tidak bekerja "premi asuransi dalam jumlah dari 18.864,6 rubel per orang yang tidak bekerja per tahun). Kenaikan gaji pegawai negeri secara serentak tidak akan tertahankan di sejumlah daerah. Kedua, ada harapan bahwa situasi ekonomi di negara itu akan membaik pada tanggal yang ditentukan.

Tetapi dengan satu atau lain cara, dengan mempertimbangkan kenyataan yang ada, menurut pendapat kami, tidak disarankan untuk memperkenalkan persyaratan pengetatan untuk pekerja medis secara penuh sekaligus - proses ini harus bertahap dan umumnya sesuai dengan tingkat pertumbuhan upah mereka. Situasi ketika, dengan kenaikan upah nominal sebesar 5-7%, langkah-langkah diperkenalkan yang memberikan kemungkinan pengurangan upah yang jauh lebih besar (bahkan jika dibenarkan), dapat dianggap sangat negatif.

Harus diakui bahwa, sayangnya, pada suatu waktu sejumlah peluang unik terlewatkan untuk menetapkan ketergantungan upah pada hasil kinerja, termasuk kualitas perawatan medis. Peluang potensial yang sangat baik untuk mempertimbangkan indikator upah yang dihasilkan muncul dengan diperkenalkannya pembayaran tambahan kepada karyawan layanan distrik dan ambulans, paramedis dalam kerangka proyek nasional prioritas "Kesehatan". Selain itu, transisi bertahap untuk membangun ketergantungan upah pada hasil yang dicapai dapat dipastikan. Secara resmi, diyakini bahwa, misalnya, pembayaran tambahan kepada karyawan layanan distrik (10 dan 5 ribu rubel) dilakukan untuk memenuhi "tugas negara untuk penyediaan perawatan medis tambahan." Hubungan kerja antara karyawan ini dan lembaga perawatan kesehatan untuk melakukan pekerjaan tambahan sehubungan dengan pelaksanaan tugas negara untuk penyediaan perawatan medis tambahan diformalkan dengan membuat perjanjian tambahan untuk kontrak kerja. Kontrak mengatur tentang pengenaan kewajiban kepada karyawan untuk melakukan jumlah pekerjaan tambahan dalam batas jam kerja yang ditetapkan olehnya oleh hukum, tergantung pada posisinya. Untuk pelaksanaan tugas tambahan, karyawan diberikan pembayaran tambahan berupa bonus stimulasi upah. Diasumsikan bahwa kegagalan untuk memenuhi kewajiban ini dapat berfungsi sebagai dasar untuk pengurangan atau penghapusan total pembayaran tambahan. Namun, ternyata dalam keadaan apa pun pembayaran ini tidak dapat dikurangi - tidak mungkin menghukum karyawan secara finansial karena gagal memenuhi tugas tambahan yang diberikan. Dengan demikian, efek yang diharapkan dalam bentuk peningkatan penyediaan perawatan medis dari pengenalan pembayaran ini tidak diperoleh (walaupun tugas mempertahankan personel sebagian diselesaikan). Dengan demikian, kesempatan unik untuk menghubungkan setidaknya sebagian upah dengan hasil kerja tidak terwujud.

Perlu dicatat bahwa sekarang dana untuk tujuan ini diterima dalam jumlah total subsidi yang dialokasikan untuk dana teritorial asuransi kesehatan wajib dari dana federal. Artinya, entitas konstituen Federasi Rusia memiliki hak untuk secara independen menentukan jumlah dan ketentuan untuk melakukan pembayaran ini, termasuk membuat keputusan untuk mengurangi jumlah pembayaran jika persyaratan yang ditetapkan tidak terpenuhi.

Ada harapan bahwa sekarang kesempatan untuk menghubungkan kenaikan upah dengan kinerja tidak akan terlewatkan.

Selain itu, ada prasyarat yang baik untuk pelaksanaan kontrak yang efektif. Pertama-tama, ini adalah kondisi baru untuk operasi lembaga negara (kota) sehubungan dengan reformasi sektor publik yang sedang berlangsung sebagai bagian dari implementasi Undang-Undang Federal No. (kota) lembaga.

Pidato Anggaran Presiden Federasi Rusia tanggal 28 Juni 2012 tentang kebijakan anggaran tahun 2013-2015 mencatat: "Kerangka hukum untuk menolak perkiraan pembiayaan lembaga dan memperkenalkan sistem upah baru telah dibuat. Sekarang tugasnya adalah untuk memperkenalkannya di mana-mana dan memastikan implementasi praktis mekanisme baru untuk pembiayaan lembaga negara bagian dan kota yang telah diatur oleh undang-undang, dan di lembaga itu sendiri - untuk memastikan transisi ke "kontrak yang efektif", yang harus secara jelas mendefinisikan persyaratan remunerasi dan "paket sosial" karyawan, tergantung pada kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dilakukan olehnya. kontrak" juga dirancang untuk meningkatkan daya saing negara sebagai pemberi kerja di pasar tenaga kerja regional dan komparatif biaya tenaga kerja di negara bagian, sektor ekonomi kota dan swasta.

Di antara ketentuan kerangka hukum dan peraturan baru yang disebutkan yang dibuat sebagai bagian dari reformasi sektor publik, poin-poin berikut dapat disorot yang berkontribusi pada pelaksanaan kontrak yang efektif:

Institusi perawatan kesehatan negara (kota), berdasarkan penghapusan kewajiban tambahan pemilik untuk kewajiban lembaga otonom dan anggaran, perluasan jenis properti yang menjadi tanggung jawab mereka untuk kewajiban mereka, peningkatan pribadi tanggung jawab manajer atas adanya hutang dagang yang lewat jatuh tempo, dll., menjadi tidak hanya tertarik - mereka menjadi dipaksa untuk melakukan kegiatan mereka secara lebih efektif;

Peran pendapatan dari kegiatan yang menghasilkan pendapatan, yang melibatkan penggunaan sistem pengupahan lain yang lebih efisien, meningkat;

Independensi lembaga semakin meningkat di berbagai bidang, termasuk dalam hal remunerasi, dll.

Prasyarat yang baik untuk pelaksanaan kontrak yang efektif adalah pengalaman menerapkan program modernisasi dalam perawatan kesehatan, di mana pengalaman tertentu telah diperoleh dalam mengembangkan kriteria untuk mengevaluasi pekerjaan sejumlah kategori pekerja medis. Hal lain, dalam rangka pelaksanaan program modernisasi, pengikatan upah yang sesungguhnya tidak selalu dilakukan. Organisasi asuransi, sesuai dengan perjanjian tambahan pada kontrak, dapat menarik sebagian tambahan dari tarif yang disediakan untuk penerapan standar jika standar tidak sepenuhnya diterapkan. Tetapi, pertama-tama, di dalam institusi, biasanya tidak ada hubungan antara upah tambahan seorang karyawan dan jumlah pembayaran yang diterima untuk perawatan pasien tertentu. Dan, kedua, pengurangan oleh organisasi asuransi pembayaran untuk layanan medis yang diberikan tidak secara langsung terkait dengan penilaian kualitas - organisasi asuransi dapat menghapus bagian tambahan dari tarif untuk fakta ketidakpatuhan terhadap standar, terlepas dari seberapa perlu untuk sepenuhnya mematuhi standar dalam kasus khusus ini, dengan mempertimbangkan keadaan kesehatan pasien, adanya penyakit penyerta, dll.

Seperti yang telah dicatat, kontrak yang efektif mengandung sejumlah ide positif, ketentuan, peluang untuk meningkatkan fungsi perawatan kesehatan. Tetapi perlu memperhitungkan kemungkinan ancaman yang terkait dengan proses pelaksanaan kontrak yang efektif untuk mencegahnya sejauh mungkin.

Secara khusus, sesuai dengan Perintah Pemerintah Federasi Rusia 26 November 2012 N 2190-r "Atas persetujuan Program untuk peningkatan bertahap sistem upah di lembaga negara (kota) untuk 2012-2018" ( selanjutnya disebut sebagai Perintah), perhitungan tingkat aktual upah rata-rata untuk kategori karyawan tertentu, sehubungan dengan upah rata-rata dalam subjek yang sesuai dari Federasi Rusia, dihitung per 1 individu (berdasarkan data statistik pada Jumlah Karyawan). Pada saat yang sama, jumlah upah yang masih harus dibayar karyawan dalam daftar gaji untuk pekerjaan utama termasuk remunerasi untuk pekerjaan paruh waktu internal, serta remunerasi berdasarkan kontrak hukum perdata yang dibuat oleh karyawan dalam daftar gaji dengan institusi mereka. Sudah diketahui dengan baik bahwa dalam perawatan kesehatan ada pekerjaan paruh waktu tingkat tinggi dan kinerja pekerjaan tambahan yang, menurut undang-undang, bukan milik pekerjaan paruh waktu, tetapi, pada kenyataannya, sesuai dengan itu. Metodologi yang disetujui oleh Keputusan tersebut membandingkan gaji seorang pekerja medis yang bekerja dengan tarif 1,5-2 dengan gaji seorang pekerja "rata-rata" untuk wilayah tersebut, yang bekerja dengan tarif sekitar 1,25. Oleh karena itu, banyak pekerja medis, setelah mempelajari esensi metodologi, kecewa, karena karena pekerjaan paruh waktu, penggabungan posisi, tugas tambahan, pembayaran untuk penyediaan layanan berbayar, dll. dan upah saat ini mungkin cukup tinggi untuk tidak dikenakan kenaikan lebih lanjut yang serius.

Hal yang sama berlaku untuk ketentuan Ordo berikut: "Ketika menilai rasio upah kategori pekerja tertentu, yang ditentukan dengan Keputusan Presiden, dan upah rata-rata di daerah, semua upah yang diterima oleh pekerja dari semua sumber adalah diperhitungkan." Di satu sisi, ini bagus - akan ada insentif untuk pengembangan layanan berbayar resmi di semua tingkatan: dari kepala entitas konstituen Federasi Rusia hingga kepala lembaga, akan ada lebih sedikit batasan yang tidak masuk akal di bidang ini . Pada saat yang sama, ini merupakan prasyarat yang baik untuk mengurangi pembayaran bayangan untuk perawatan medis. Tetapi sekali lagi, pekerja yang memberikan layanan resmi yang dibayar (baik pada jam reguler atau di luar jam kerja) mungkin merasa tertipu - lagi pula, bukan negara yang memberi mereka kenaikan upah, tetapi mereka sendiri.

Mengingat semua ini, pekerjaan penjelasan yang baik diperlukan, dirancang untuk menunjukkan prospek nyata untuk kenaikan upah (dengan semua reservasi - yang sangat serius), tanpa menciptakan harapan palsu.

Dan meskipun dalam hal apa pun, kenaikan gaji pekerja medis akan signifikan, spesifikasi industri tetap harus diperhitungkan.

Lebih jauh. Hingga saat ini, masih banyak terjadi ketidakjelasan pada banyak persoalan mendasar. Secara khusus, ini menyangkut spesifikasi karyawan tertentu yang dikenai tindakan kenaikan upah yang diatur oleh Keputusan Presiden. Kita berbicara, misalnya, tentang dokter dan karyawan organisasi medis dengan pendidikan tinggi medis (farmasi) atau pendidikan tinggi lainnya, memberikan layanan medis (memastikan penyediaan layanan medis). dilupakan (seperti yang terjadi dalam banyak kasus) pekerja dengan pendidikan non-medis yang lebih tinggi (misalnya, pendidikan biologi, pedagogis (terapis wicara) atau psikologis). Tetapi, di sisi lain, harus didefinisikan dengan jelas apa frasa "memberikan penyediaan layanan medis" berarti. Apakah seorang ahli statistik atau ahli metodologi? Apakah adil untuk menghilangkan kenaikan gaji yang disediakan untuk kategori utama dokter. Apakah seorang insinyur dengan pendidikan tinggi yang melayani ruang tekanan termasuk dalam kategori ini? Akankah perawat tanpa pendidikan kedokteran berhak atas kenaikan gaji sesuai dengan Keputusan Presiden (sesuai dengan undang-undang baru, mereka tidak berlaku untuk kedokteran pekerja nsk)? Isu-isu ini semakin relevan karena, pada umumnya, tugas setiap karyawan yang tidak memberikan perawatan medis langsung adalah memastikan penyediaan layanan medis.

Spesifikasi ketentuan ini juga penting dari sudut pandang lain: pengenalan kontrak yang efektif tidak boleh selektif - itu harus berlaku untuk semua pegawai sektor publik (langkah-langkah selektif harus diambil dalam kaitannya dengan berbagai kategori pekerja, dengan mempertimbangkan karakteristik pekerjaannya). Kurangnya minat terhadap hasil keseluruhan kegiatan institusi dari karyawan yang bertanggung jawab untuk logistik (termasuk obat-obatan), pemeliharaan peralatan, dll., dapat menjadi penghambat serius langkah-langkah untuk memastikan keberhasilan pelaksanaan kontrak yang efektif (lebih tepatnya , untuk mencapai hasil yang diharapkan).

Sehubungan dengan itu, kami ingatkan kembali bahwa sesuai dengan Keppres tersebut direncanakan kenaikan upah tidak hanya bagi dokter, perawat, dan tenaga medis junior, tetapi juga “kenaikan upah bagi pekerja di sektor anggaran ekonomi”. , meskipun tanpa menentukan level yang ditingkatkan. Oleh karena itu, untuk menghindari distorsi lain dalam tingkat remunerasi karyawan lembaga perawatan kesehatan (yang merupakan salah satu risiko memperkenalkan kontrak yang efektif), diperlukan peningkatan yang kurang lebih sebanding dalam tingkat remunerasi semua karyawan.

Dalam hal ini, saya ingin bahwa di masa depan, baik entitas konstituen Federasi Rusia (kota) dan institusi, akan mencari dana untuk meningkatkan upah tidak hanya untuk kategori personel yang ditentukan oleh Keputusan Presiden, tetapi juga untuk inspektur pada gilirannya tidak akan berpegang teguh pada kenyataan bahwa dalam Perpres yang ditetapkan menaikkan upah pegawai yang menurut mereka tidak berhak atas kenaikan (agar tidak dianggap sebagai "penyalahgunaan dana", dll.).

Mari kita pertimbangkan poin penting lainnya. Perintah tersebut menetapkan: "memastikan pembedaan remunerasi untuk personel utama dan lainnya, optimalisasi pengeluaran untuk personel administrasi dan manajerial dan tambahan, dengan mempertimbangkan bagian maksimum dari pengeluaran untuk remunerasi tenaga kerja mereka dalam dana upah institusi tidak lebih dari 40%."

Kebutuhan untuk mengoptimalkan biaya gaji untuk personel administrasi dan manajerial tidak diragukan lagi - mereka sering dilebih-lebihkan karena jumlah yang berlebihan, gaji yang terlalu tinggi, dll.

Analisis pengalaman daerah menunjukkan bahwa langkah-langkah utama yang ditujukan untuk mengurangi biaya pemeliharaan personel lain biasanya meliputi:

Pengaturan normatif nilai batas untuk bagian personel administrasi dan manajerial dalam struktur posisi reguler lembaga (atau dalam dana upah);

Pengalihan sejumlah fungsi ekonomi kepada tenaga medis junior;

Reorganisasi institusi pelayanan kesehatan untuk mengurangi staf manajerial;

Pengalihan sebagian fungsi institusi pelayanan kesehatan ke outsourcing.

Namun, sayangnya, tidak semua tindakan tersebut memberikan efek positif yang nyata. Jadi, praktek menunjukkan bahwa outsourcing merupakan cara yang efektif untuk mengurangi biaya remunerasi personil lain. Namun, sebagai suatu peraturan, cara yang tidak efektif untuk menghemat total biaya institusi adalah pengalihan sejumlah fungsi ke outsourcing, seperti: memberi makan pasien di rumah sakit, kebersihan, keamanan, dll. dalam kasus umum, ini tidak mengarah pada pengurangan, tetapi pada peningkatan biaya. Selain itu, dalam kaitannya dengan fungsi lain yang dialihkan untuk outsourcing, tidak ada prinsip umum tunggal - semuanya ditentukan oleh karakteristik institusi, volume layanan yang ditransfer, harga pasar pelaku, dll. Perlu ditambahkan bahwa tidak sulit untuk memenuhi persyaratan yang ditentukan untuk mengurangi biaya tenaga administrasi dan manajerial melalui outsourcing. Tetapi perlu diprioritaskan dengan benar: pengaturan bagian gaji personel administrasi dan manajerial adalah tugas yang lebih sempit (lebih khusus) daripada meningkatkan efisiensi institusi secara keseluruhan. Kegagalan untuk memenuhi persyaratan yang sedang dipertimbangkan dalam lembaga tertentu (omong-omong, Keputusan Presiden tidak mengatakan bahwa persyaratan ini harus dipatuhi dalam kaitannya dengan masing-masing lembaga) tidak boleh menjadi alasan untuk represi terhadap kepala lembaga - analisis dari semua keadaan diperlukan.

Tetapi yang paling penting adalah bahwa institusi perawatan kesehatan sangat berbeda dalam hal peralatan, wilayah yang diduduki, metode menyediakan fungsi tertentu (tempat mencuci, pemeliharaan peralatan, dukungan informasi, dll. dilakukan oleh institusi itu sendiri, dan di mana -sesuatu di bawah kontrak dengan organisasi pihak ketiga (outsourcing yang sama).Oleh karena itu, templat yang seragam tidak dapat diterima.

Ya, gaji staf lain harus proporsional dengan gaji tenaga medis. Namun, secara paradoks, dengan semua kekurangan personel dalam perawatan kesehatan, seringkali bukan tenaga medis yang paling kekurangan pasokan, tetapi personel lain, terutama yang terkait dengan spesialisasi industri umum (jabatan): pengemudi, buruh, insinyur, dll. Ini adalah yang paling mudah bagi mereka untuk mencari pekerjaan di organisasi lain, di industri lain; merekalah yang terkadang membuat masalah personel utama. Selain itu, ini biasanya merupakan kekurangan tersembunyi dan tersembunyi - posisi kosong untuk pengemudi, insinyur, dll. sering tidak begitu banyak. Tetapi karena ambulans tidak akan pergi tanpa sopir, dll., institusi terpaksa membayar ekstra untuk kategori ini, jadi secara lahiriah semuanya terlihat kurang lebih aman. Pada saat yang sama, dalam persentase, "penarikan" untuk personel lain seringkali jauh lebih tinggi daripada personel medis. Semua ini juga harus diperhitungkan ketika menerapkan kontrak yang efektif.

Ada juga banyak pertanyaan tentang konsistensi ketentuan Ordo dengan norma-norma tidak hanya tenaga kerja, tetapi juga undang-undang lainnya, dengan tindakan pengaturan lain yang berkaitan dengan perawatan kesehatan. Secara khusus, sesuai dengan Ordo, "pembentukan kepegawaian lembaga seharusnya dilakukan dengan menggunakan sistem penjatahan tenaga kerja, dengan mempertimbangkan kebutuhan akan penyediaan layanan negara (kota) (kinerja kerja) yang berkualitas tinggi" . Tidak ada keberatan dengan pendekatan seperti itu. Namun, pertanyaan yang wajar muncul: bagaimana dengan prosedur untuk memberikan perawatan medis, yang memberikan standar kepegawaian yang direkomendasikan? Hal ini diperlukan untuk memastikan koherensi kerangka peraturan pada sejumlah isu.

Isu penting lainnya adalah kebutuhan untuk secara jelas mendefinisikan struktur gaji. Sistem pembagian gaji pokok, pembayaran kompensasi dan pembayaran insentif saat ini memiliki sejumlah kekurangan.

Secara khusus, ini menyangkut tingkat remunerasi yang dijamin. Meskipun secara hukum merupakan upah minimum, namun hal ini tentu saja tidak berarti bahwa ketika memenuhi standar ketenagakerjaan, karyawan hanya berhak atas upah minimum. Ketika memenuhi norma perburuhan, karyawan berhak atas gaji sesuai dengan sistem remunerasi yang diterima pada tingkat yang ditetapkan oleh hasil tarif. Pembentukan ketergantungan yang lebih dekat dari tingkat remunerasi (setidaknya dalam hal pembayaran insentif) pada hasil kerja menimbulkan pertanyaan tentang apa yang harus dimasukkan dalam tarif (bagian yang dijamin), dan apa yang akan diterima karyawan dalam bentuk pembayaran tambahan untuk mencapai indikator yang ditetapkan?

Sisi lain dari pertanyaan ini: apa yang akan dimasukkan dalam konsep standar tenaga kerja: hanya jam kerja (dengan sistem berbasis waktu) atau apakah konsep standar tenaga kerja juga akan mencakup pencapaian indikator kualitatif tingkat minimum tertentu (misalnya , volume pemeriksaan medis, angka kesakitan)? Ingatlah bahwa, sesuai dengan undang-undang perburuhan, kegagalan untuk mematuhi standar perburuhan dapat menjadi dasar untuk mengurangi upah.

Dengan kata lain, jika pembayaran insentif dilakukan, misalnya, untuk melebihi tingkat pemeriksaan medis yang ditetapkan, untuk penurunan (relatif terhadap tingkat tertentu) morbiditas, dll., apakah jenis pembayaran insentif ini akan dimasukkan dalam penagihan atau bukan?

Pertanyaan ini sangat penting - lagi pula, sejumlah pertanyaan lain bergantung padanya:

Berapa tingkat upah yang termasuk dalam tarif dalam sistem CHI (apakah pembayaran insentif akan dimasukkan jika tidak dijamin)? Sepintas, tampaknya jawabannya sederhana - apakah karyawan harus mendapatkan uang tambahan dan pembayaran ini tidak boleh termasuk dalam tarif? Tetapi jika jenis pembayaran insentif ini tidak termasuk dalam tarif atau jumlah pembayaran per kapita, lalu dari mana lembaga mendapatkan dana untuk membayarnya jika karyawan telah mencapai indikator pembayaran insentif ini dilakukan? Tetapi jika pembayaran ini ditetapkan, tidak mungkin untuk tidak membayarnya.

Berapa tingkat upah yang harus digunakan dalam perhitungan upah borongan (dalam hal sistem upah borongan)?

Berapa tingkat upah yang harus digunakan ketika menghitung standar upah dari biaya layanan yang diberikan (dalam sistem CHI dan dalam penyediaan layanan berbayar)?

Bagaimana membentuk ukuran dana upah yang direncanakan (dengan atau tanpa memperhitungkan jenis pembayaran insentif yang tidak dijamin)?

Semua ini harus diatur dengan jelas - masalah yang belum terselesaikan dapat menjadi subyek dari banyak litigasi.

Kebutuhan untuk merevisi struktur gaji terkait dengan hal lain. Sesuai dengan Keppres tersebut, perubahan sistem insentif akan mencakup penghapusan pembayaran tetap yang secara formal diklasifikasikan sebagai insentif, tetapi tidak benar-benar memotivasi karyawan untuk melakukan tugas pekerjaannya secara efisien dan efisien, dengan kemungkinan realokasi dana untuk meningkatkan karyawan. gaji dan pembayaran insentif nyata.

Jelas, pertama-tama itu menyangkut masa percobaan. Memang, sekarang mereka berhubungan dengan pembayaran insentif. Tapi apa yang mereka rangsang? Sayangnya, tidak ada hasil. Sebelumnya, ada alasan tertentu untuk mendorong kerja berkelanjutan di lembaga kesehatan negara (kota), tetapi sekarang situasinya telah berubah. Jika negara tertarik untuk bersaing di pasar tenaga kerja untuk mengembalikan sebagian tenaga medis yang berangkat ke organisasi medis komersial ke daerah lain, maka tidak pantas untuk membayar mereka karena mereka telah kehilangan pengalaman (di tingkat dokter pemula). , dll.). Secara umum, menolak magang, tentu saja, juga bukan pilihan terbaik. Yang paling logis adalah memasukkan magang dalam gaji (sekarang disebut sebagai basis).

Penilaian psikologis oleh pekerja medis tentang sistem remunerasi yang diterima juga harus diperhitungkan. Jika kita mulai dari gaji pokok, seperti sekarang, maka kaum buruh menganggapnya sebagai tingkat pembayaran yang diberikan oleh negara, menganggapnya sebagai pengemis, dan segala sesuatu yang lain, kata mereka, mereka peroleh sendiri. Oleh karena itu, meskipun terkadang menerima upah yang sangat layak, pekerja medis sering menganggap upah mereka (mengerti hanya gaji pokok) sebagai hal yang ofensif.

Seperti yang Anda lihat, penggunaan konsep "gaji pokok" bukanlah solusi yang sangat baik dari sejumlah posisi (pekerjaan paruh waktu dibayar jauh lebih rendah daripada bekerja pada tarif utama; "bahaya" dibayar hanya menurut gaji pokok, dll). Salah satu opsi adalah menggunakan (seperti di St. Petersburg) konsep "unit dasar", yang berfungsi sebagai dasar untuk pembentukan gaji.

Patut dicatat bahwa dokumen peraturan yang berkaitan dengan kontrak yang efektif tidak mengatur tugas menaikkan upah setiap karyawan individu ke tingkat yang ditetapkan - kita berbicara tentang tingkat regional. Oleh karena itu, upah karyawan yang memegang posisi yang sama, tidak hanya di dalam institusi yang berbeda, tetapi bahkan di dalam institusi yang sama, dapat sangat bervariasi.

Selain itu, dalam kerangka pelaksanaan langkah-langkah yang dipertimbangkan selama pengenalan kontrak yang efektif, konvergensi yang signifikan dari gaji personel medis junior dan sekunder dan penurunan diferensiasi yang wajar dimungkinkan.

Secara umum, dalam orientasi kontrak yang efektif hanya pada pembayaran insentif (yang mengikuti dari definisinya), kami melihat risiko utama yang terkait dengan pelaksanaan kontrak yang efektif. Kontrak yang efektif tidak dapat hanya didasarkan pada pembayaran insentif. Jika tidak, kita mendorong diri kita sendiri ke dalam "ranjang Procrustean". Penting untuk menggunakan semua opsi potensial yang memungkinkan untuk pengenalan sistem pembayaran insentif, termasuk penggunaan sistem pembayaran borongan.

Lebih jauh. Sesuai dengan Keputusan tersebut, peningkatan upah karyawan di sektor publik ekonomi harus dipastikan dengan kemungkinan daya tarik untuk tujuan ini setidaknya sepertiga dari dana yang diterima melalui reorganisasi organisasi yang tidak efisien.

Di sini jelas terlihat kebijakan negara untuk mengoptimalkan jaringan institusi kesehatan negara (kota), yang hanya bisa disambut baik. Namun, negara kita selalu dicirikan oleh ekses. Ada risiko manifestasi mereka bahkan sekarang. Sudah beberapa kali orang mendengar pernyataan dari otoritas daerah bahwa sepertiga dari semua dana yang dibutuhkan untuk menaikkan upah harus disediakan dengan mereorganisasi lembaga itu sendiri dan mengurangi jumlah pekerja. Tapi ini jelas merupakan distorsi frase dari Perpres tersebut. Keppres tersebut menyebutkan bahwa setidaknya sepertiga dari penghematan yang mungkin diperoleh melalui reorganisasi institusi yang tidak efisien harus digunakan untuk kenaikan upah. Dan justru institusi yang tidak efisien. Oleh karena itu, untuk menghindari ekses tersebut, perlu dilakukan hal-hal berikut.

Pekerjaan serius diperlukan untuk mendukung kelayakan reorganisasi. Pertama-tama, perlu dikembangkan kriteria yang jelas untuk konsep "organisasi yang tidak efisien". Apalagi dengan mempertimbangkan indikator ekonomi secara wajib. Paradoksnya, saat ini tidak ada kriteria seperti itu dalam perawatan kesehatan di tingkat federal (dalam banyak kasus, tidak ada di tingkat regional). Lebih tepatnya, hanya ada kriteria yang menjadi dasar untuk merangsang kepala lembaga, tetapi tidak untuk membuat keputusan manajerial tentang perubahan kepala, reorganisasi lembaga, dll.

Tentu saja, dalam beberapa kasus, asosiasi dapat mengurangi biaya administrasi dan ekonomi yang tidak rasional. Tetapi apakah ini saja akan meningkatkan efektivitas kegiatan lembaga afiliasi, apakah akan meningkatkan kualitas perawatan medis yang diberikan? Sejauh mana ini akan menjadi sumber dana nyata untuk kenaikan upah? Bukankah proses penggabungan mekanis dari dua atau lebih institusi perawatan kesehatan akan lebih mungkin menjadi bumerang? Semua pertanyaan tersebut harus dijawab sebelum proses reorganisasi dimulai.

Perintah tersebut menyatakan bahwa dasar untuk meningkatkan peran pendorong upah adalah pembangunan sistem indikator sektoral ujung ke ujung untuk menilai efektivitas lembaga dalam penyediaan layanan negara (kota) (kinerja kerja) sesuai dengan prinsip "Federasi Rusia - subjek Federasi Rusia - institusi - karyawan".

Pada prinsipnya, idenya benar, tetapi sayangnya, itu tidak selalu diterapkan dalam praktik. Dengan demikian, negara tertarik untuk mengurangi volume rawat inap. Namun bukan berarti pekerja rumah sakit itu sendiri perlu dirangsang untuk mengurangi volume pelayanan rawat inap yang diberikan. Dan gaji spesialis dalam layanan diagnostik, pekerja yang terlibat dalam pemeriksaan medis, dll. tidak dapat dikaitkan dengan tingkat morbiditas. - tingkat deteksi akan segera turun tajam. Oleh karena itu, berpegang pada prinsip lintas sektoral secara keseluruhan, perlu untuk merangsang pekerjaan dengan mempertimbangkan karakteristik posisi tertentu, karyawan tertentu.

Para ahli menunjukkan bahwa untuk transisi yang sukses dari sektor publik ke "kontrak yang efektif" masalah utama belum diselesaikan: apa yang dianggap sebagai hasil kerja, bagaimana mengukur hasilnya, dengan parameter apa, dll. “Diinginkan untuk mengukur hasil kerja untuk mengetahui apakah institusi ini atau itu, karyawan ini atau itu bekerja dengan baik. Sulit untuk melakukan ini, tetapi mungkin ... Ini adalah masalah kompleks yang membutuhkan ketelitian. bekerja. Seperti biasa, kami berusaha untuk menyelesaikan semuanya dengan kampanye cepat. Ada bahaya besar di sini, yang dapat menyebabkan mendiskreditkan gagasan kontrak yang efektif, yang masuk akal," Pavel Kudyukin*(4) percaya .

Mari kita tunjukkan risiko serius lainnya. Tidak ada jaminan bahwa kenaikan upah tidak akan mengorbankan pengurangan pengeluaran untuk obat-obatan, peralatan, perbaikan, dan sebagainya. Bahkan sekarang, seringkali otoritas keuangan entitas konstituen Federasi Rusia, menunjuk pada peralatan yang dibeli di bawah program modernisasi dan prospek kenaikan upah, memperjelas bahwa tidak direncanakan untuk mengalokasikan dana yang signifikan untuk peralatan dan perbaikan di waktu dekat.

Dengan demikian, pelaksanaan kontrak yang efektif melibatkan solusi dari banyak masalah, beberapa di antaranya belum terwujud. Keputusan ini harus seimbang dan dapat dipertanggungjawabkan.

DI DAN. Starodubov,

F.N. Kadyrov,

FGBU "Lembaga Penelitian Pusat Organisasi dan Informatisasi Kementerian Kesehatan Federasi Rusia",

Moskow, Rusia

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Lihat halaman 66 majalah Health Manager, N 2, 2013, dengan judul "Health Manager Consults" - pemimpin redaksi N.G. Kurakov.

*(3) Lampiran No. 4 Program untuk peningkatan bertahap sistem pengupahan di lembaga negara (kota) untuk 2012-2018 (Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 26 November 2012 N 2190-r "Atas persetujuan Program untuk peningkatan bertahap sistem pengupahan di lembaga negara bagian ( kotamadya) untuk 2012-2018").

*(4) Pegawai negeri yang efektif. http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.