Korszerű javadalmazási formák és rendszerek. Tézis: A javadalmazás formái és rendszerei A javadalmazás korszerű szervezési formái és módszerei

A legtöbb modern bérrendszer két részből áll: alap (változatlan) és kiegészítő (változó, különböző tényezőktől függően), amelyek ösztönzik a munkavállalókat.

Az ellenőrzött napi termelés rendszere keretében az órabér felülvizsgálata negyedévente vagy félévente történik, a normatíva teljesítésétől, a munkaidő-felhasználás mértékétől, a munkafegyelem betartásától, a kombinációk függvényében változva. szakmák. Ezen tényezők mindegyikét külön-külön értékelik, majd integrálják egy átfogó értékelésbe, amely befolyásolja a tarifa mértékét.

A fizetési rendszer alapja a képzettségi szinttől függően a felvett feltételes "képesítési egységek" száma, amely akár 90 is lehet. Amikor egy munkavállaló új szakot sajátít el, az egységek száma nő. A szakértők szerint egy átlagos dolgozó 5 „képesítési egységet” tud elsajátítani, mindegyikre 7,5 hónapot költve.

A tudásdíjas rendszer fő elve a további készségek, ismeretek elsajátításának jutalmazása, nem pedig a szervezet céljainak eléréséhez való hozzájárulás. Ebben az esetben a magasan képzett dolgozók többet kereshetnek, mint a feletteseik. Ezzel a fizetési rendszerrel nehéz meghatározni, hogy milyen tudást kell ösztönözni.

A kompetencia díjat a vezetőkre és a szakemberekre alkalmazzák, amikor a tudás mellett a kompetencia szintje az egyik legfontosabb tényező a versenyben. De egy ilyen rendszer nem veszi figyelembe a munka eredményét, ezért ki kell egészíteni másokkal, amelyekben a tudás vagy a kompetencia fizetése határozza meg az alapbért. A képzettséget figyelembe véve a cégek a nem munka kategóriája szerint fizetnek, a munkavállalói és béremelést pedig nem annyira a kibocsátástól, mint inkább a végzettségtől teszik függővé. Egy új szakterület elsajátítása vagy a végzettség javítása után a munkavállaló béremelést kap.

A Halsey-rendszerrel összhangban a kereset két részből áll: az elsőt egy fix órabér határozza meg (a múltbeli munkakörülmények alapján, ami ennek a rendszernek a fő hátránya) és a ténylegesen ledolgozott órák; a második a darabmunka-kereset vagy a bónusz azért, mert a tényleges munkaerőköltség alacsonyabbnak bizonyult a szokásosnál. A kereset mértékét a tarifa, a megtakarított idő és egy együttható határozza meg, amely megmutatja, hogy a megtakarított idő mekkora hányadát fizetik ki (0,3-0,7, de leggyakrabban 0,5). Ennek eredményeként csökkennek a munkaerőköltségek.

Bedeau rendszerében a munkaidő minden percét „pontnak” nevezik. A munkavállaló az alapbéren felül díjazásban részesül, amelyet a munkavállaló által óránként kitöltött pontok 0,75-ének és az órabér 1/60-ának a szorzataként számítanak ki.

A Rowan rendszerben a munkavégzéshez meghatározott időnormát határoznak meg, de ha a dolgozó nem teljesíti a normát, akkor az időarány garantált. A jutalom az időarány töredéke, amely megegyezik a megtakarított idő töredékével. Nagysága a munkatermelékenység növekedésének mértékétől függ, amelyet a tényleges és a standard idő, a standard időre vonatkoztatott különbség határozza meg. Így ez a ténylegesen ledolgozott idő órabére, plusz annak egy százaléka.

A Barth rezgő elosztású rendszere nem garantálja a tarifabevételek megőrzését norma nem teljesítése esetén. A munkabér összegét a tarifa mértékének a négyzet- és a tényleges idő szorzatának négyzetgyökével való szorzata határozza meg.

A Scanlon rendszerben a bónuszok fő mutatója a termékek bér-megtakarítás miatti bérintenzitásának a standard értékhez viszonyított csökkenése (a megfelelő együtthatókat leggyakrabban az elmúlt év 3, 6 vagy 12 hónapjára számítják). Ha a bérköltség a normál érték alatt van, akkor a megtakarítás 75%-ának megfelelő bónuszalapot képeznek, amelynek 20%-a a tartalékba kerül a nehéz időszakok kifizetésére. Ha nincs, akkor a tartalékot az év végén osztják fel Travin V.V., Dyatlov V.A. Vállalati személyzeti menedzsment. - M.: Delo, 2010. - 487 p.

A garantált órabérrel járó közvetlen darabbérnél a munkaórák után fizetendő fizetést alkalmazzák, ha a munkatermelékenység nem éri el a megállapított szintet. Ennek túllépése esetén a bérek a munka termelékenységének növekedésével összhangban emelkednek. Számos esetben a bérek progresszív munkatermelékenységtől való függését vezetik be a "magas munkaóra" vagy "magas darabbér" rendszere formájában, és a munkavállaló munkáját a legyártott termékek mennyiségének, ill. a normáknak való megfelelési együttható emelt tarifa mellett (a többlet együttható 1,25-1,33).

A darabmunkás regresszív bérrendszer azt feltételezi, hogy a bérek lassabban emelkednek, mint a munkatermelékenység. Ezt a fizetést olyan munkák esetén alkalmazzák, ahol nagy a fizikai munka aránya, amikor nehéz vagy lehetetlen a normatívák kiszámítása. Ez a rendszer a korábbi évek tapasztalatán alapul, ezért nem pontos. Garantálja a díjszabás szerinti időalapú fizetést, ha a kibocsátás nem érte el a megállapodás szerinti minimumot.

A Taylor-rendszernek megfelelően differenciált darabbérrel a normatívák nem teljesítése esetén az arány 0,8, teljesítés és túlteljesítés esetén - 1,1-1,3.

A Merrick rendszer szerint, ha a feladatot 60%-ig teljesítik, elbocsátással fenyegetik a munkavállalót, ha a feladatot 61-83%-ban teljesítik, akkor 81-100 százalékos kulcsot kap. % - 1,1 arány, több mint 100% - 1,2 arány.

A Gantt-rendszer a munkatermelékenység elért szintjétől függően alkalmazott változó és darabbér kombinációját tartalmazza. Ha a feladat kevesebb, mint 100%, a rendszer időalapú, alacsony díjas fizetést alkalmaz;

Az empirikus bérrendszerek (Emerson, Bigelow, Knappel stb.) a normáknak való megfelelés szintjének növekedésével különböznek a rátakorrekciós együtthatókban. Amikor ez utóbbi 67-ről 100%-ra változik, a fizetés 20-25%-ra emelkedő tarifákkal történik. Az együtthatókat empirikusan határozzák meg, de általában 1-1,25%-kal nőnek minden egyes százalékos hatékonyságnövekedés esetén. Az ilyen rendszerekben a számításokat általában az átlagos heti vagy átlagos havi mutatók eltérése alapján végzik. Például az Emerson rendszerben szabványokat állítanak fel erre, és rögzítik a feladat elvégzésének tényleges idejét.

A tulajdonjogot részvényopciók fix áron történő eladásával lehet biztosítani a munkavállalóknak. A részvények ingyenesek, így átruházásuk az alkalmazottakra előnyös a cég számára, és egyben köti is hozzá az alkalmazottakat. A részvénytulajdon átruházása a dolgozókra és a munkavállalók egészére hozzájárul a munka minőségének, az azzal való elégedettségnek, a munkatermelékenység mintegy 1,5%-os növekedéséhez.

A profitmegosztást a 19. század vége óta alkalmazzák. és többletértékének felosztásából áll; ugyanakkor ennek akár 75%-a is a személyzethez kerülhet. Az ilyen kifizetéseket általában havi rendszerességgel teljesítik, hogy az emberek vizuálisan lássák erőfeszítéseik konkrét eredményeit. A nyereség az általános fizetés részeként és a bónusz kiegészítéseként is kifizethető. A nyereségrészesedés rendszerét korlátozza, hogy növekedésének nem minden tényezője függ a dolgozótól; a nagy szervezetek alkalmazottai nehezen tudják felmérni, hogy miként járulnak hozzá az összesített eredményekhez, ráadásul fennáll a bevételkiesés veszélye. Tehát a nyereségben való részvétel „veszteségben való részvételsé” válhat, Erokhin R.I., Samrailova E.K. Munkaerő-mutatók elemzése és modellezése a vállalkozásnál / Szerk. A.I. Rofe. - M.: "MIK", 2010..

Tudományterület, 2013.№4

elsősorban a WTO fejlődő országai számára. Abban az esetben, ha Oroszország megszegi kötelezettségeit, az ilyen országok a jogsértés által okozott esetleges károk megtérítése érdekében a WTO vitarendezési testületéhez fordulhatnak, amelynek mechanizmusa a WTO-hoz való csatlakozást követően Oroszországra is kiterjed.

Bibliográfia

1. Bautin V.M., Ovsyannikov S.V., Shatalov M.A. Beruházási tevékenységek állami támogatása a voronyezsi régió agráripari komplexumában// Proceedings of the Orenburg State Agrarian University. 2008. 2. évf. 18-1. 136-137.

2. Radzievskaya T.V. A világgazdaság globális szabályozása: Oroszország és a WTO // Modern gazdaság: problémák és megoldások. 2014. 2. szám (50). 122-129.

Voronkova K. I., Filatov Yu. Yu.

MODERN FIZETÉSI RENDSZEREK,

ALKALMAZHATÓ BELFÖLDI ÉS KÜLFÖLDI

GYAKORLAT

Voronyezsi Állami Egyetem, Voronyezsi Állami Műszaki Egyetem

Kulcsszavak: bérek, besorolás, tarifarendszer.

Absztrakt: a cikk a hazai és külföldi gyakorlatnak megfelelően korszerű bérrendszerekkel foglalkozik.

Kulcsszavak: fizetés, osztályozás, tarifarendszer.

Absztrakt: Jelen írás a jelenlegi javadalmazási rendszert vizsgálja a hazai és külföldi gyakorlatnak megfelelően.

Egy modern társadalomban, amelyet minden területen magas szintű verseny jellemez, az egyik kulcsfontosságú erőforrás egy olyan személy, aki rendelkezik bizonyos kompetenciákkal, amelyek szükségesek ahhoz, hogy egy vállalat vezető pozíciót tudjon kialakítani és megtartani a piacon. A legjobb személyzetért folytatott küzdelemben a vállalatoknak nem csak tisztességes munkakörülményeket kell kínálniuk, hanem tisztességes béreket is. A modern vállalatok azon törekvése, hogy a javadalmazás megszervezésének leghatékonyabb megközelítéseit dolgozzák ki, tükrözve a vállalkozás sajátosságait, sokféle javadalmazási rendszer megjelenéséhez vezetett.

Tudományterület, 2013.№4

Napjainkban Oroszországban és a világban is elterjedt az osztályozási rendszer bevezetésén alapuló bérszervezés. Osztályozás (angol Grading szóból) - osztályozás, válogatás, rendezés. Chemekov Valerij a besorolást a pozíciók bizonyos szempontok szerinti csoportosításaként határozza meg ("súly meghatározása", besorolás stb.) a javadalmazás egységesítése érdekében a szervezetben. Minden besorolási fokozat egy bizonyos összegű fizetésnek, vagyis "bérvillának" felel meg, amelyet időnként felül lehet vizsgálni, de maga a besorolási rendszer változatlan marad.

A nagyvállalatok korszerű minősítési módszerei leggyakrabban két megközelítés valamelyikén alapulnak: a pozíciók értékelésén és az egyes pozíciókat betöltő személyek kompetenciájának felmérésén. A megközelítéstől függően kétféle osztályozás létezik: formális és személyes.

Formális – a pozíció értékéből fakad a szervezet számára. Ez a megközelítés a rögzített és lehetőleg egyértelműen meghatározott munkaköri funkciókkal rendelkező vállalatok számára megfelelő, ahol különböző alkalmazottak hasonló pozíciókat tölthetnek be és hasonló feladatokat látnak el. A formális megközelítést például a RUSAL ipari vállalat alkalmazta. Személyes - figyelembe veszi az elvégzett munka értékét a vállalat számára, magának a munkavállalónak az értékét, egyedi kompetenciakészletével, azaz tudásával és tapasztalatával. Ez a megközelítés azokra a vállalatokra jellemző, ahol a munkavállalók által ellátott funkciók és feladatok nem a beosztástól, hanem magának a munkavállalónak a képzettségétől, képességeitől függenek nagyobb mértékben. Például ezt a megközelítést alkalmazták egy osztályozási rendszer kidolgozásakor az orosz Information Business Systems vállalatnál.

Csakúgy, mint az osztályozási rendszer, a tarifamentes rendszer lehetővé teszi olyan tényezők figyelembevételét, amelyeket a tarifarendszer nem vesz figyelembe. A tarifamentes bérrendszerrel a munkavállaló keresete a vállalkozás egészének végeredményétől, annak szerkezeti egységétől, amelyben dolgozik, valamint a munkáltató által bérekre elkülönített pénzeszközöktől függ. Minden alkalmazott egyéni fizetése az egész csapat által megkeresett béralapból való részesedése.

A munkavállaló részesedését a bérszámfejtésben a következő tényezők határozzák meg: a ledolgozott idő, a képzettségi szint együtthatója, a munkaerő-részvételi együttható, a csapatban foglalkoztatottak száma. Az egyéni fizetés kiszámítása a következőképpen történik:

Tudományterület, 2013.№4

FOTKhKKU! *KiyiTi" Ep=1KKlxKB'ixri

ahol FOTk az elosztandó kollektíva béralapja, KKYi ennek a munkavállalónak a képzettségi szintjének együtthatója, KTyi ennek a munkavállalónak a munkaerő-részvételi együtthatója az aktuális teljesítményeredményekben, Ti az általa ledolgozott munkaidő. alkalmazott, N a csapat alkalmazottainak száma.

A béralapot havonta határozzák meg a teljes munkaerő munkájának eredménye alapján. Az együtthatók nagyságát a szervezet módszertana szerint számítják ki, amelyet a munkavállalói közgyűlésen állapítanak meg és a Bérezési Szabályzatban vagy a szervezet vezetőjének rendeletében hagynak jóvá.

Néha egyfajta tarifamentes bérrendszerként megkülönböztetik a "lebegő" fizetések és a jutalékos bérek rendszerét. Gorelov például általában a tarifarendszertől elkülönítve tekinti őket. E.B. Elgina a munkájában jelzi, hogy vegyes bérrendszerekhez tartoznak, mivel tarifális és nem tarifális bérrendszerekre utaló jeleket tartalmaznak.

A változó bérek rendszere azon alapul, hogy a termékgyártási feladat teljesítésének függvényében, a munkavállalók munkavégzése eredményétől függően időszakos

tarifa (bér) kiigazítása. Ugyanakkor a bérek növekedése vagy csökkenése attól függ, hogy mekkora összeget lehet a bérek kifizetésére fordítani. A munkavállaló fizetését a tarifa (illetmény) és a vállalkozás által meghatározott bérnövekedési (csökkenési) együttható alapján számítják ki.

A jutalékalapú díjazás magában foglalja a bérek összegének az adott munkavállaló tevékenységéből származó bevételtől való függését. A jutalékokat többféleképpen lehet meghatározni: beállítással

fix pénzösszeg minden egyes eladott egység után, a szerződéses árrés fix százaléka, az alapbér fix százaléka, ha a megvalósítási terv teljesül, és a vállalat által az elvégzett munka eredményeként a vállalkozóktól kapott kifizetések fix százaléka egy adott vállalkozó által.

Ha a vállalatok kiemelt hangsúlyt fektetnek a munkavállalók tudására és készségeire, akkor ebben az esetben SBP-rendszereket (készség-

Tudományterület, 2013.№4

alapú fizetési rendszerek). Itt a munkavállalók fizetése nem az elvégzett munkájuk, hanem az általuk felhasználható munkaképesség mértéke, mélysége és típusa szerint történik. Ez a fajta rendszer más néven jártasságért, tudásért, multi-professzionalizmusért stb. Ennek a rendszernek a bevezetése garantálja a szükséges készségek és ismeretek elsajátítását, amelyek elsajátítása a munkaerő-erőforrások minőségének növekedéséhez vezet. Annak érdekében, hogy az alkalmazottakat teljesítményük javítására ösztönözze, ezt a rendszert az elvégzett munkáért járó fizetési rendszerekkel kombinálják.

A következő rendszer a kulcsfontosságú teljesítménymutatók univerzális rendszere - KPI (Key Performance Indicators), amely lehetővé teszi az irányítás általános hatékonyságának értékelését. A KPI a szervezet stratégiai céljaira épül, azaz. célok szerinti menedzsment - MVO (Management by Objectves) a célok lebontásának és a célok mátrixának felépítésének elvén. A szervezet általános stratégiai céljai csoportokra oszlanak, amelyeken belül a feladatokat határozzák meg, ezek függvényében a megfelelő beosztású minden dolgozó munkatervet alkot.

A KPI alapú fizetési rendszer kiépítésénél kiemelt figyelmet fordítanak az eredményekhez kapcsolódó jutalmakra, amelyeket az elvégzett feladatok mennyisége alapján értékelnek. Az egyes dolgozók által megoldott összes feladatot ajánlatos 3-5 feladatba összevonni. Ez lehetővé teszi, hogy a munkavállalói magatartás leírásának pontossága 8090%-ra emelkedjen. A feladatokat kijelölő vezető a megállapított szempontok szerint értékeli azok teljesítésének mértékét. Az így kapott értékelést integrálják az egység teljesítményének értékelésével, ami viszont korrelál a vállalat teljesítményének értékelésével. Ezek az adatok tájékoztatást adnak a gazdálkodás alanyának minden szinten tanúsított magatartásáról, a vezetés feladata pedig az elért eredményeknek megfelelően meghatározott összeg felosztása. A KPI fizetési rendszer használata esetén a kereset változó részének csökkentésével szankciókat lehet alkalmazni. Az anyagi ösztönzők elosztásának hatékonyságát a munkavállalók teljesítményének a következő időszakban történő javulása alapján értékelik.

A szervezetek vezetésének azon törekvése, hogy az alkalmazottak bérét az egész vállalkozás tevékenységének végeredményéhez kössék, a profitmegosztáson és a költségcsökkentésen alapuló bérrendszerek kialakításához vezetett. Ezek

Tudományterület, 2013.№4

A bérrendszerek kiegészítő jellegűek, és más rendszerekkel kombinálva használatosak.

A profitmegosztással járó bérrendszerek sajátossága, hogy a munkavállaló munkajövedelmének egy része átalakul vállalkozói jövedelemmé. A munkavállaló a tulajdonossal együtt megosztja a rövid távú jövedelemcsökkenés kockázatát a nyereség hosszú távú növelése érdekében. Vagyis azokban az időszakokban, amikor a vállalat jelentős pénzügyi sikereket ér el, a munkavállalók több bevételhez jutnak, illetve amikor a vállalat pénzügyi kudarcot szenved, a munkavállaló nem kap kifizetést a nyereségből. A munkavállalók között felosztandó nyereség százalékos aránya a teljes nyereség 5-50%-a között változhat. A nyereség felosztása minden munkavállalóra egyformán, vagy állandó fizetése, munkaminősége, szolgálati ideje alapján történhet. A nyereségrészesedés különféle formái léteznek, beleértve a bónuszok kifizetését és a részvényopciók biztosítását az alkalmazottaknak (Employee Share Options Plans).

A költségcsökkentő bérrendszer azt jelenti, hogy a munkavállaló megosztja a csoportos erőfeszítések által generált költségmegtakarítást. Manapság ennek a rendszernek számos változata létezik, ez a cikk az egyik leghíresebbet - a Scanlon rendszert - fogja megvizsgálni. E rendszer keretében megállapodás jön létre az adminisztráció és a dolgozók között, amely meghatározza a közvetlen munkaerőköltség bizonyos százalékát a késztermékek összköltségében. Ha a tényleges munkaerőköltség bármely időszakra kisebb a megadottnál, a megtakarított összeg bónuszalapot képez. Ebből bizonyos százalékot a tartalékalapba vonnak le, amiből

a vállalat többletköltségei, amikor a kibocsátás csökkenésével a munkaerőköltségek részaránya a késztermékek költségében meghaladja a megállapítottat. A fennmaradó összeget az alkalmazottak között osztják fel: 25% - adminisztráció, 75% - munkavállalók.

A fent bemutatott rendszerek a céloktól, a tevékenység jellegétől, a vállalat méretétől, az alkalmazott termelési módoktól függően többféle kombinációban használhatók. Ugyanakkor a vállalkozás tevékenységének eredményessége, a változó piaci feltételekre való gyors reagálási képessége és a versenytársak elleni küzdelem követelményei nagymértékben függenek a kiválasztott rendszerek érvényességi fokától.

Bibliográfia

Tudományterület, 2013.№4

1. Akhmedov A.E. A munkaerő-ösztönzés javításának főbb irányai a piacgazdasággal rendelkező országokban / / FES: Pénzügy. Gazdaság. Stratégia. 2007. No. 5. S. 33a-36.

2. Vyrkovsky A. A frissítés fokozatai / A. Vyrkovsky // A cég titka. - 2005. - 2. szám (89).

3. Gorelov N.A. Munkavállalói kompenzáció. Kompenzációs menedzsment: tankönyv a "Munkagazdaságtan" szakon tanuló hallgatók számára / N.A. Gorelov. - Szentpétervár: LIK, 2007. -816 p.

4. Dashkova E.S. A személyzeti javadalmazás modern rendszerei: monográfia / E.S. Dashkov; [Voronyezs. állapot un-t; tudományos szerk. A.A. Fedcsenko]. - Voronyezs: CPI VGU, 2010. - 112 p.

5. Jekaterina Prokhorova. Mindenkinek képességei szerint: hogyan segíti az osztályozási rendszer az IBS-t a személyzettel folytatott munkájában / Jekaterina Prokhorova. - 2007. - (http://www.ibs.ru/content/rus/480/4806-article.asp?archive=1)

6. Sztojanovszkaja Irina. Anyagrendszer felépítése

munkaerő-motiváció: aktuális trendek / Irina Stoyanovskaya // Coaching az üzleti életben. - 2011. - (http://coaching2b.ru/stati?

mode=view&post_id=1838601)

7. Fedchenko A. A. Rugalmas bérrendszerek: hatékonyság és termelékenység / A. A. Fedchenko // Racionalizálás és bérek az iparban. - 2009. - 12. sz. - tól től. 14-18.

8. Chemekov V.P. Osztályozás: a személyzetirányítási rendszer kiépítésének technológiája / Chemekov V.P. - M.: Vershina, 2007. - 208p.

Davydova E.Yu.

AZ INFORMÁCIÓÁRAMLÁSKEZELÉSI RENDSZER KIALAKÍTÁSÁNAK FOLYAMAT NÉHÁNY JELLEMZŐI

Voronyezsi Közgazdasági és Jogi Intézet

Kulcsszavak: információáramlás, irányítási rendszer, modernizáció.

Absztrakt: a cikk a vállalati információáramlás-menedzsment rendszer tervezésének módszertanát tárgyalja.

Kulcsszavak: információáramlás-szabályozási rendszer korszerűsítése.

Absztrakt: A cikk a vállalat információkezelési rendszerének tervezési technikáját tárgyalja.

A javadalmazás megszervezésén olyan intézkedések összességét értjük, amelyek a munka mennyiségétől és minőségétől függően a munka díjazását célozzák. A munkaerő megszervezése során a következő intézkedéseket kell figyelembe venni a munka szabályozásával, a bérek tarifális szabályozásával, a munkavállalói jutalmazási formák és javadalmazási rendszerek kialakításával kapcsolatban. A munkaerõ-adagolás alapja az egységnyi kibocsátás elõállításához vagy adott munkamennyiséghez szükséges munkaerõköltségek bizonyos arányainak megállapítása, meghatározott szervezeti és mûszaki feltételek mellett. A munkaerő-adagolás fő feladata a progresszív normák és szabványok kialakítása és alkalmazása.

A bérek tarifális szabályozásának fő elemei: tarifák, tarifatáblázatok, tarifa- és minősítési útmutató.

Díjszabás - pénzben kifejezve, az egységnyi munkaidőre jutó bér abszolút összege (van óránkénti, napi, havi).

Tarifa skála - bérkategóriákból és béregyütthatókból álló skála, amely lehetővé teszi bármely munkavállaló bérének meghatározását. A különböző iparágaknak más-más léptékük van.

Díjszabás és minősítési útmutató - szabályozó dokumentum, amelynek értelmében minden tarifakategóriára bizonyos képesítési követelmények vonatkoznak, azaz felsorolják az összes főbb munkatípust és szakmát, valamint a végrehajtásukhoz szükséges ismereteket.

Fizetési elemek

Jelenleg a javadalmazás fő elemei a bérrendszerek és a bérek fajtái. A minimálbér (az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának meghatározása) társadalmi norma, és a képzetlen munkaerő költségének legalacsonyabb határát jelenti, 1 hónapon alapulva.

A mérnökök és az alkalmazottak bérét a létszámtáblázat, azaz a hivatalos bérezési rendszer és az egyes csoportok létszáma alapján határozzák meg.

A tanulók béralapját a kapott létszám és pótlék alapján határozzák meg. A dolgozók, darabmunkások és munkaidőben dolgozók bérét külön számítják ki. A dolgozók bérét technikai arányosítás, azaz a teljesítményegységre jutó munkaidő-ráfordítás normatíváinak kidolgozása alapján határozzák meg. A munkaerőköltség-díjak magukban foglalják az idődíjakat, a termelési díjakat és a szolgáltatási díjakat. A termelési ütem egy munkás-darabmunkás feladata a szükséges minőségű termékek időegység alatti előállítása során, meghatározott feltételek mellett. Az időnorma az a munkaidő hossza (óra, nap), amely alatt meghatározott mennyiségű termelést kell előállítani. A szolgáltatási arány határozza meg, hogy ennek (vagy többnek) hány mechanizmust kell kiszolgálnia a műszak alatt.

A modern körülmények között a cégek munkakapcsolatai munkaszerződések alapján épülnek fel.

A munkaszerződések a következő formájúak:

• Munkaszerződés - a munkavállalók és a munkáltatók közötti társadalmi és munkaügyi kapcsolatokat szabályozó jogi aktus; az Orosz Föderáció szintjén van, az Orosz Föderáció alanya, a terület, az ipar és a szakma. Munkaszerződés jön létre a vállalkozó és a megrendelő, a munkavállaló és a munkáltató között.
• Kollektív szerződés - a szervezet alkalmazottai és a munkáltató közötti társadalmi és munkaügyi kapcsolatokat szabályozó jogi aktus; rendelkezik a felek jogairól és kötelezettségeiről a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok területén vállalati szinten.

A munkaszerződés (szerződés) köthető ideiglenesen próbaidőre, munkavégzés idejére, határozott időre vagy határozatlan időre (életre).

A díjazás formái

Jelenleg attól függően, hogy milyen gazdasági mutatókban mérik a munkaerőköltségeket, különféle díjazási formákat alkalmaznak. A darabmunka bérét a ráfordított munkaerő mennyiségétől és minőségétől függően határozzák meg. Az időbért a munkavállaló munkaidejétől és képzettségétől függően határozzák meg. A darabbér-rendszereknél a munkavállaló jövedelmét úgy határozzák meg, hogy az árat megszorozzák a kibocsátás mennyiségével. A díjtétel az elvégzett technológiai művelet vagy munka összetettségének megfelelő óradíj szorzata az időnormával. A darabmunkabért nem az egyes termelési műveletekre, hanem a teljes munkaciklusra, azaz egy darabmunka feladatra kell megállapítani.

Jelenleg a cégek gyakorlatában a személyzet javadalmazási és ösztönzői rendszerének javításának általános tendenciája az időalapú rendszerek alkalmazása kiegészítő kifizetésekkel, bónuszokkal kombinálva a munkavállalónak a vállalat jövedelmének növeléséhez való személyes hozzájárulásáért.

Egy egyszerű időalapú rendszerben a munkavállaló munkáját csak attól függően fizetik ki, hogy egy adott időszakban mennyit dolgozott. A szerződéses díjazási forma az elvégzett munka díjazását tartalmazza, feltüntetve: általános beosztás, a munkavállaló feladatai, a cég feladatai, díjazás, munkaidő és pihenőidő (itt van feltüntetve a munkavégzés szabálytalansága), szociális juttatások, szociális ellátások ( utalványok stb.) a felek felelőssége a kötelezettségek elmulasztásáért. A jutalékbér bizományi szerződésen alapul, amely a bizományos és az committens között jön létre.

A bérek formái és rendszerei

Nominálbér - egy bizonyos ideig kapott pénzösszeg. A nominális bérek nem tükrözik az árszínvonalat, így a béremelés nem jelent valós életszínvonal-emelkedést.

Reálbér - a névleges bér mellett megvásárolható áruk és szolgáltatások száma.

Reálbér = (nominális bér) / (fogyasztói árindex)

A bérek dinamikájának vizsgálata indexek segítségével történik.

Az egyéni bérindex a következő képlettel határozható meg:

i f = f 1 / f 0

• f1- tárgyidőszaki (beszámolási) bérek
• f 0- a bázis (előző) időszak bérei

A munkabért ledolgozott és le nem dolgozott órákért is lehet fizetni.

A díjazás összegének meghatározásához, figyelembe véve annak összetettségét és a különböző munkavállalói kategóriák munkakörülményeit, a tarifa nagy jelentőséggel bír.

A tarifarendszer normák összessége, beleértve a tarifa- és minősítési referenciakönyveket, a tarifák mértékét, a hivatalos fizetéseket.

A Díjszabási és Minősítési Útmutató tartalmazza a főbb munkatípusok részletes jellemzőit, megjelölve a kivitelező minősítésére vonatkozó követelményeket.

A tarifa mértéke egy bizonyos összetettségű, időegység alatt megtermelt munkáért fizetett összeg.

A javadalmazásnak két fő rendszere van: darabmunka és idő. Darabmunka bérszámfejtés

A darabbér-rendszer a megtermelt termékek (munkák, szolgáltatások) mennyiségének megfelelő darabbérben valósul meg. A következőkre oszlik:

1. Közvetlen darabmunka (az alkalmazott keresetét előre meghatározott arányban határozzák meg minden egyes típusú szolgáltatás vagy termék esetében);

Példa: egy munkás órabére 30 rubel. A termelési egység gyártásához szükséges idő 2 óra. A termelési egység ára 60 rubel. (30 * 2). A munkás 50 alkatrészt készített.

Számítás: 60 rubel. * 50 rész = 3000 rubel;

2. Darabmunka-progresszív (a normatíva keretein belül a dolgozók teljesítményét a megállapított díjakkal, a norma feletti fizetést emelt darabdíjakkal fizetik).

Példa: a termelési egység ára 100 egységnél 40 rubel. 100 darab felett az ár 10%-kal emelkedik. Valójában a munkás 120 egységet készített.

Számítás: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rubel;

3. Darab bónusz (a fizetés az alapkamatlábak szerinti keresetből és a feltételek és a megállapított bónuszmutatók teljesítéséért járó prémiumokból áll).

Példa: a termelési egység ára 50 rubel. A vállalkozás prémiumfizetéséről szóló rendelet szerint házasságkötés hiányában a kereset 10%-ának megfelelő jutalom jár. Valójában a munkás 80 egységet készített.

Számítás: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubel;

4. Közvetett darabmunka (a kereset az alkalmazottak munkájának eredményétől függ).

Példa: egy alkalmazott javadalmazása a csapatnak felhalmozott fizetés 15%-a. A brigád bevétele elérte
15000 dörzsölje.

Számítás: 15000 * 15% = 2250 rubel;

5. Egyösszegű (a fizetés összege a munkák teljes körére vonatkozik).

Időarányos javadalmazási forma

Az időalapú javadalmazás olyan formája, amelyben a munkavállalók bére a megállapított tarifatábla vagy a ténylegesen ledolgozott idő utáni fizetése szerint jár.

Az időbérnél a munkaidő keresetét úgy határozzák meg, hogy az óra- vagy napidíj mértékét megszorozzák a ledolgozott órák vagy napok számával.

Az időbónusz rendszernek két formája van:

1. Egyszerű időalapú (óradíj szorozva a ledolgozott órák számával).

Példa: egy alkalmazott fizetése 2000 rubel. Decemberben 22 munkanapból 20 napot dolgozott.

Számítás: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubel;

2. Időbónusz (százalékos bónusz a havi vagy negyedéves bérekre van beállítva).

Példa: egy alkalmazott fizetése 2000 rubel. A kollektív szerződés feltételei a munkabér 25%-ának megfelelő havi prémium kifizetését írják elő.

Számítás: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rubel.

A vezetők, szakemberek és alkalmazottak munkabére a szervezet igazgatása által a munkavállaló beosztásának és képzettségének megfelelően megállapított hivatalos fizetések alapján történik.

A javadalmazási rendszereken túl a szervezetek dolgozóinak az elvégzett munka eredménye alapján járó díjazás is megállapítható. A díjazás mértékét a munkavállaló munkájának eredményének és a szervezetben eltöltött folyamatos munkatapasztalatának figyelembevételével határozzák meg.

A szokásos munkakörülményektől való eltérések miatt a vállalkozás adminisztrációja a vonatkozó jogszabályoknak megfelelően további kifizetéseket fizethet.

A probléma megoldásának modern megközelítései a hagyományos időalapú rendszerek vagy a komplexitási együtthatóval történő fizetés elutasítását jelentik, és azokat alapkamatból és további ösztönző kifizetésekből álló bérekkel helyettesítik (az egyéni eredményektől és/vagy az egység hatékonyságától függően). vállalat).

GLAZOVSK MÉRNÖKI ÉS GAZDASÁGI INTÉZET

(fiók) az állami oktatási intézmény

felsőfokú szakmai végzettség

"Izhevszki Állami Műszaki Egyetem"

PÉNZÜGYI ÉS HITEL OSZTÁLY

TANFOLYAM MUNKA

MODERN FIZETÉSI RENDSZEREK

Egy diák készítette 2221 Kalinina M.V.

___________________________

tudományos tanácsadója

A közgazdaságtudomány kandidátusa, egyetemi docens Kabirov R.G.

___________________________

Felvették a védelembe.

osztályvezető

A közgazdaságtudomány doktora, egyetemi docens Kabirov R.G.

___________________________

Glazov 2007

Bevezetés……………………………………………………………………………. 3

1 A bérrendszer fogalma. A javadalmazási forma és rendszer megválasztását befolyásoló tényezők………………………………………………………………………. öt

2 A bérek tarifarendszere és formái……………………………………… 7

3 Vámmentes bérrendszer……………………………………………. 24

4 Vegyes fizetési rendszerek………………………………………………. 27

5 Pénzügyi ösztönzők. Ösztönző rendszerek…………………….. 29

6 A bérrendszer fejlesztése piaci körülmények között…………. 35

Következtetés……………………………………………………………………………….. 40

Felhasznált irodalom jegyzéke…………………………………………………….. 41

BEVEZETÉS

A bérek problémája az egyik kulcsfontosságú probléma az orosz gazdaságban. Mind a termelési hatékonyság növekedése, mind az emberek jólétének növekedése, a társadalom kedvező szociálpszichológiai légköre nagymértékben múlik annak sikeres megoldásán.

A modern gazdaságban a bérek megszervezésének egyik alapelve a munkavállaló anyagi érdekének elve a munkája eredményében.

Az új körülmények között a bérek problémáinak megoldása lehetetlen a szociális partnerség fejlett mechanizmusai nélkül. A bérreform síkjában felmerül az állami szociális standardok problémája is, amelyek az életszínvonal és a társadalmi fejlettség normatív mutatóit képviselik, és a gazdasági és társadalmi fejlődési folyamatok állami irányításának gyakorlatában célként szerepelnek.

A bérhátralék problémája továbbra is az egyik legégetőbb társadalmi feszültséget okozó probléma.

Jelenleg a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának jogi formája a tarifaszerződés és a kollektív szerződés. A vállalkozásoknak joguk van a javadalmazási rendszereket és formákat a vállalkozás sajátosságai és feladatai alapján önállóan megválasztani.

A munka és a bérek elszámolásának biztosítania kell: a munkatermelékenység növelésére irányuló feladat teljesítésének ellenőrzését; a munkafegyelemért; a munkavállalók időfelhasználása és a munkanormák teljesítése; a munkatermelékenység további növekedését szolgáló tartalékok időben történő azonosítása; az egyes munkavállalókat megillető bérek pontos kiszámítása, költségterületenkénti megoszlása; a vállalkozás alkalmazottaival a bérekkel kapcsolatos elszámolások helyességének és időszerűségének ellenőrzése; a béralap (bér) elköltésének ellenőrzése és a prémiumok kifizetése stb. A munka- és bérelszámolás ésszerű megszervezése hozzájárul a munkához való lelkiismeretes hozzáálláshoz. Kiemelkedő jelentőségű az egyes dolgozók bérének és prémiumának a személyes munka-hozzájárulásától és a csapatmunka végeredményétől való függésének erősítése, a kiegyenlítési elemek döntő kiküszöbölése, a munkaarányosítás további javítása. költségek és díjazási formák.

Az új munkaerő- és bérszervezési rendszereknek anyagi ösztönzőket kell biztosítaniuk a munkavállalóknak. Ezeket az ösztönzőket az egyes munkavállalók bérének szigorú személyre szabásával lehet a leghatékonyabban alkalmazni, vagyis egy olyan tarifamentes, rugalmas bérezési modell bevezetésével, amelyben a munkavállaló keresete közvetlenül függ a termékei iránti kereslettől, ill. információs szolgáltatásokról, az általuk nyújtott szolgáltatások minőségéről és versenyképességéről, a munkáról és természetesen annak a vállalkozásnak a pénzügyi helyzetéről, ahol dolgozik.

Figyelembe kell venni azt is, hogy a nyereség kialakulása és mértéke a választott javadalmazási rendszertől függ.

A munka és a bérek elszámolása jogosan foglalja el az egyik központi helyet a vállalkozás teljes számviteli rendszerében.

A választott kutatási téma relevanciáját a bérek bármely ország lakosságának életszínvonalától való függése magyarázza. Az emberek túlnyomó többsége számára a bér a fő bevételi forrás. Ezért a bérekkel kapcsolatos kérdések (az összeg, az elhatárolás és a kifizetés formája és egyebek) az egyik legrelevánsabbak mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára.

A FIZETÉSI RENDSZER FOGALMA

A munkavállalók munkáltatói által a különféle tulajdoni formákon és foglalkoztatási kapcsolatokon alapuló bérszervezés a gazdasági képződményekben a munkavállalók és a munkaadók közötti kapcsolatok két fő szintjére utal.

Az első szint a munkaerő-piaci interakciójuk, ahol a működő erő ára (bérráta) kerül meghatározásra. A munkaadók és a munkavállalók modern körülmények között vagy képviselőik útján, különböző szintű kollektív tárgyalások útján (leggyakrabban), vagy közvetlenül képviselők nélkül, egyéni megállapodások alapján állapodnak meg a munka árában.

A második szint a vállalaton belüli interakció. Annak érdekében, hogy a dolgozók képességei megvalósuljanak, munkájuk eredményes legyen, i. ahhoz, hogy a munkáltató és a munkavállaló megkapja azt, amire számít, meghatározott módon kell megszervezni a vállalkozásnál végzett munkáját, és a munkaerő ára (munkaszolgáltatás) és a munkavállaló hatékonyságát jellemző mutatók között a létre kell hozni egy bizonyos kapcsolatot, ami a bérek megszervezése a vállalkozásban. Minden munkavállalót tájékoztatni kell a munkatevékenység (munkafeladatok) normáiról, amelyek meghatározzák tevékenységének mennyiségi és minőségi paramétereit. Minden munkavállaló esetében a munkaerő ára és a munkaügyi normák alapján mennyiségi összefüggést kell megállapítani a munkaügyi normák teljesítési foka között is, pl. a munka tényleges eredményeit, valamint a munkavállaló javadalmazásának mértékét. Más szóval, a munkaráta minden mennyiségi mértékegységének pénzbeli értéket kell kapnia a munkaerő ára alapján. Ezen túlmenően a munkavállalónak és a munkáltatónak meg kell állapodnia a megállapított munkaügyi normákat (munkaügyi kötelezettségeket) meghaladó munka díjáról is. Ezek a kérdések is gyakrabban képezik a munkavállalók és a munkaadók közötti tárgyalások tárgyát, és meghatározzák a vállalkozás belső munkaerőpiacának hatókörét. E tárgyalások során kapcsolat jön létre a bérek és a munkaügyi normák túlteljesítésének mértéke között (olyan esetekben, amikor ez a munkáltatónak szükséges és a munkavállalóknak megfelel). A munkaügyi normák teljesítési és túlteljesítési szintje, valamint a munkavállalók javadalmazási szintje közötti kapcsolat különböző változatai képviselik a bérrendszereket. Így, alatt fizetési rendszer a munka mértékét (normáját) jellemző mutatók és a munkanormákon belüli és feletti fizetésének mértéke közötti bizonyos kapcsolatra utal, amely garantálja, hogy a munkavállaló a munka tényleges eredményeinek (a normákhoz képest) megfelelő bért kapjon, a munkaerő ára, a munkavállaló és a munkáltató között megállapodva.

A FIZETÉSI FORMA ÉS RENDSZER VÁLASZTÁSÁT BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK

A piacgazdaságban a magas végeredmény, a vezetők, szakemberek, dolgozók javadalmazása érdekében célszerű az alábbi elvekre építeni:

1. A vállalkozásoknál, a munkavállalóknál a bérek differenciálásának fő kritériuma munkájuk végeredménye legyen. A béremelést csak a csapatmunka végeredményének növekedésével arányosan szabad végrehajtani;

2. biztosítani kell a munkatermelékenységnek a bérek növekedését meghaladó növekedését, mivel ez az iparágak és a termelőerők normális fejlődésének elengedhetetlen feltétele;

3. célszerű az egyéni és a kollektív érdeket és felelősséget ötvözni a munka eredményében;

4. a javadalmazási mechanizmusnak ösztönöznie kell a munkavállalók képzettségének javítását, figyelembe kell vennie a munkakörülményeket;

5. a bérrendszernek egyszerűnek és minden munkavállaló számára érthetőnek kell lennie.

A bérrendszer kiválasztásakor célszerű figyelembe venni a tulajdonformát, a vállalkozás méretét, szerkezetét, a megtermelt termékek (szolgáltatások) jellegét, valamint az általa megtermelt értékek és célok jellemzőit. uralni a csapatot. Ebben az esetben mindenekelőtt a vezetők funkcionális felelősségét kell szem előtt tartani. Fő feladatuk a minőségi termékek előállításának (szolgáltatásainak) folyamatos növekedésének biztosítása minimális erőforrás-költség mellett a tudományos és technológiai haladás felgyorsítása, a fejlett tapasztalatok felhasználása alapján. A vezetők figyelmének középpontjában a csapat társadalmi fejlődésének, a dolgozók munkakörülményeinek és életkörülményeinek kérdéseire kell állnia.

A javadalmazásnak számos formája és rendszere létezik. A díjazási formák és rendszerek sokfélesége mellett azonban két fő rendszert lehet megkülönböztetni: tarifális és vámmentes.

Az előállítási költség egyik legfontosabb eleme a bér, definiáljuk.

A fizetés a munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és körülményeitől függő munkáért járó díjazás, valamint kompenzáció és ösztönző kifizetés.

A vállalkozás összes alkalmazottjának fizetése a béralap. A bérszámfejtés tartalmazza:

• felhalmozott bér készpénzben és természetben a ledolgozott és ledolgozatlan órákért;
• különféle pótdíjak és pótlékok;
• ösztönző kifizetések és jutalmak;
• kompenzációs kifizetések az alkalmazottaknak (a módtól és a munkakörülményektől függően);
• lakhatás, élelem, üzemanyag kifizetések, amelyek rendszeresek.

A menedzsment politikájától és a vállalkozás ágazati hovatartozásától függően a béralap teljes részesedése a vállalkozás összköltségének néhány százalékától a feléig terjedhet. A béralap a cég forgótőkéjének része.

A díjazás rendszere: darabmunka, idő és akkord. A javadalmazási típusok besorolása az alábbi ábrán látható.

Időbér-rendszer - fizetés a ledolgozott időért. A munkaidő-nyilvántartás munkaidő-nyilvántartás. Ezzel a javadalmazási formával normalizált feladatokat határoznak meg a munkavállalók számára. Az egyes munkakörök munkavállaló általi ellátására szolgáltatási normák vagy létszámnormák állapíthatók meg.

Az egyszerű munkabért úgy számítják ki, hogy az óra- vagy napibér mértékét megszorozzák a ledolgozott órák vagy napok számával. Az alkalmazottak (vezetők, szakemberek és műszaki előadók) számára hatósági fizetést állapítanak meg. A munkabért a megállapított hatósági illetmények és a beszámolási hónapban ledolgozott napok számának függvényében folyósítják (lásd 1. ábra).

1. ábra: A javadalmazás formái és rendszerei.

A darabbérrendszer a darabbérekhez és a megtermelt termékek mennyiségéhez kötődik, figyelembe véve a termékek minőségét, a termelés összetettségét és a munkakörülményeket. A darabbérek kiszámításakor a következőket veszik figyelembe: a munka kategóriája, a tarifák (fizetések) és a termelési díjak (idődíjak), és nem veszik figyelembe, hogy a termékek mikor készültek - nappal, éjszaka, ill. túlóra. A darabbér-rendszernél a keresetet akkor számítják ki, ha van darabmunka megrendelés, amely jelzi a termelés mértékét és valójában az elvégzett munkát; bolti rendelés (gyártási feladat üzlet vagy részleg általi elvégzése). Ezen dokumentumokon kívül bónuszrendelés (feladat túlteljesítése esetén), akkordfeladat szükséges.

A közvetlen darabbérrendszer szerinti bérek kiszámítása úgy történik, hogy a darabbér mutatót megszorozzuk a ténylegesen megtermelt termékek mennyiségével.

A darabbónusz rendszere a közvetlen darabbér alapján számított alapbérből és prémiumból áll. A bónusz összege a munkabér százalékában, darabbérben vagy fix összegben kerül meghatározásra. A prémium összege a bónuszokra vonatkozó rendelkezések szerint kerül megállapításra, azok összegének az előállítási költségbe való beszámításával. Az időbónusz és darabbónusz béreknél a prémiumok szerves részét képezik.

A kisegítő és szolgáltató iparágak alkalmazottainak fizetésére közvetett darabbérrendszert alkalmaznak.

Munkavégzéskor, szolgáltatásnyújtáskor a szolgáltató iparágak közvetlen költségeket viselnek. A főtermelés normál működéséhez a segéd- és szolgáltató termelés szükséges. Így a kisegítő és szolgáltató iparágakban dolgozók bérét az általuk kiszolgált fő termelésben dolgozók összkeresetének százalékában számítják ki.

A darab-progresszív rendszerben a normatíván felüli munkavégzés bére a feladat túlteljesítésének minden százalékával emelkedik. A díjazási rendszerben alkalmazott darabdíjak közvetlenül függenek az adott időszakban előállított áruk mennyiségétől.

Amikor egy termelési feladatot munkáscsoport végzi, vagy munkacsoportot végez, darabbéres rendszert alkalmaznak. Ebben az esetben a brigádnak kifizetett bér felosztásra kerül a brigád dolgozói között, de figyelembe véve, hogy a brigád egyes dolgozói mennyi időt dolgoztak.

Darabdíjas rendszer esetén az árak a teljes munkakörre vonatkoznak, feltüntetve a teljesítési határidőt.

Az előállítási költségben egyedül a termelő munkások bére emelkedik ki önálló tételként. A segédtermelésben dolgozók bére a berendezések karbantartási és üzemeltetési kiadásaiban, valamint a szállítási és beszerzési költségekben jelenik meg. A segédmunkások bére az energiaforrások (gőz, víz, villamos energia) költségében szerepel, és azokon a tételeken keresztül befolyásolja a kereskedelmi termékek költségét, amelyek az energiaforrások (gőz, víz és energia) felhasználását tartalmazzák.

A munkabér tehát a munkavállaló által a ténylegesen elvégzett munkáért, valamint a munkaidőbe beszámított időszakokért kapott pénzbeli és/vagy természetbeni díjazás összessége. Az alkalmazottak fizetése az elvégzett munkáért függ a munkájuk mennyiségétől és minőségétől, az egyes munkavállalók hozzájárulásától a szervezet eredményeihez, képzettségétől, üzleti vállalkozásától és szakmai tulajdonságaitól. Ez a lakosság legfontosabb pénzbeli bevételi forrása, és nem korlátozódik a maximális méretre.

Irodalom:

1. Szkripcsenko D.G. Fizetés és ennek beszámítása az önköltségi árba. Kérdésekben és válaszokban. Mn.: Amalthea. 2010.

2. Hegedűművész R.S. A bérek és szerepük a termelésben. Almati, 2013.