Kommunikáció a beosztottakkal: hogyan lehet üzleti kapcsolatot kialakítani. Hogyan építsünk ki hatékony munkakapcsolatot egy főnök és egy beosztott között

Mind a főnök, mind a beosztott eredményessége és munkájával való elégedettség közvetlenül függ attól, hogy milyen jól alakul a kapcsolatuk egymással. A kapcsolatok alatt a kommunikációs folyamatot, kommunikációt, információcserét értjük.

Az üzleti kommunikáció formális kapcsolat a szakmai tevékenység keretein belül, de ennek ellenére az emberek munka közben is emberek maradnak. A pszichológiai elem bevonása a vezető - alkalmazott kommunikációjába, nemcsak a hidegvérű logikát, hanem az érzelmi komponenst is figyelembe véve, jelentősen növeli a munka hatékonyságát, kiküszöböli a kölcsönös megértésbe való beavatkozást, serkenti a beosztottak munkáját, sőt befolyásolni lehet a vezetőt.

Leggyakrabban a munkavállalók érzelmeket emelnek ki személyes tapasztalataik kapcsán, megfeledkezve arról, hogy képesek érezni a vezetőt, például szabadságot vesznek ki a munkából, nem végeznek el egy feladatot, vagy igazolják hibáikat. A vezetők ezzel szemben emlékeznek a beosztott azon képességére, hogy a vezetői státusszal élve, visszaélve érezze, mikor kell hangsúlyozni, eltúlozni a munkavállaló negatív személyes tulajdonságait, vagy érvényesíteni akarja magát. És ennek eredményeként - a munka hatékonysága nem változik jobbra. Mit kell tenni?..

Sokkal hatékonyabb emlékezni egy másik ember belső világára a saját céljainak elérése érdekében, pluszjellel (stratégia a siker elérésére, nem a kudarc elkerülésére). Vagyis a munka hatékonyságának növelése (amire a vezetőnek szüksége van) vagy a bérek emelése, a felettesekkel való kapcsolatépítés, a szakmai előmenetel elérése (a munkavállalók lehetséges célja).

A vezetőség és a beosztottak végső álma NEM az, hogy kevesebbet dolgozzanak és többet kapjanak. Az az idő, amit az emberek nem dolgoznak, valamire költenek, vagy szívesen elköltenek, a pénz pedig csak eszköz más célok elérésére, bármennyire is tudatosan választják őket.

Egy érett ember, aki felismerte az igényeit, több örömöt okoz, nem a céltalan szórakozás vagy kommunikáció, csak az idő elhúzása vagy az unalom leküzdése az érdekes, hanem a tevékenység, ráadásul személyes indítékainak megfelelő (lásd lent). az eredményt a munkád értékének látja.

Motívumok, mint a szülés ösztönzése.

Kommunikációs igény (csapattagnak lenni);
Önmegerősítés (karriernövekedés);
Függetlenség (legyen saját főnöke);
Stabilitás (megbízhatóság, bizalom a jövőben);
Professzionális fejlődés (kíváncsiság, érdeklődés az adott tevékenység iránt);
Méltányosság (a jól végzett munkáért meg kell jutalmazni);
Jobbnak lenni (versenyképesség).
"Add meg egy férfinak, amit akar, hogy ő azt akarja adni neked, amit te akarsz." Csak az a helyzet, hogy ha a vezérmotívum például a stabilitás, akkor egyáltalán nem szükséges, hogy ez legyen az első helyen a vezető vagy a beosztott számára.

Például a B. Bass személyiség-orientációjának diagnosztizálására szolgáló módszer (a Smekal-Kuchera kérdőív) vagy a személy szociálpszichológiai attitűdjének diagnosztizálására szolgáló módszer az O.F. kulcs" motivációs-szükségleti szférájában.

A kapcsolatokat a főnök alakítja ki, a beosztott megértése annak, hogy a másik pontosan mivel is elégedett elsősorban (vagy a legkevésbé). Tegyük félre egy időre a pénzügyi oldalt. A „A gazdagság és a szegénység pszichológiája. Mennyi pénzre van szüksége ahhoz, hogy boldog legyen? Arról már szó esett, hogy milyen rejtett, öntudatlan vagy rosszul megvalósított indítékok taszíthatják az embert a gazdagodás érdekében gazdagodásba, a hatalom a hatalomért, egyébként pedig a pénzfüggőségbe.

A munka ne csak egy hely legyen, ahová az ember garantált fizetésért jár, hanem valami több. Ellenkező esetben csak egy kozmikus mennyiségre lesz szükség, és még ez sem fog megfelelni az ember fő motívumainak. Most nem arról beszélünk, hogy rövid időn belül nagy összeget halmoznak fel további elbocsátással (például visszaváltással). A munka akkor tesz boldoggá az embert, ha fel tudja fedni benne a benne rejlő lehetőségeket, alkalmazza képességeit, látja szakmai fejlődését, munkatermelékenységét, hozzáértőnek, értékesnek, szükségesnek érzi magát.

Ezért mind a vezetőnek, mind a főnöknek az az érdeke, hogy ismerjék egymás vezérmotívumait, legyen elképzelésük arról, mennyire elégedettek, és hangsúlyozzák, hogy a munka sikere hogyan járul hozzá az eredményhez. az egyén személyes céljairól.

Ebben a helyzetben a vezetőnek több lehetősége van, könnyebben azonosítja a munkavállaló vezető szükségletét, és a munkavállaló számára fontos motívumokra koncentrál.

Amikor a főnökkel kell kommunikálnia, ne feledje, hogy ő ugyanaz a személy, és státusza, hatásköre és felelőssége nem fosztja meg egyszerű emberi vonásaitól, személyes tulajdonságaitól. Egyáltalán nem szükséges barátot kérni a vezetéshez. De látni az embert a vezető maszkja alatt, ismerni az értékeit (nevezetesen tudni, és nem a saját alapján feltételezni) elengedhetetlen a kapcsolatépítéshez és a kényelmes kommunikációhoz.

Ezért a visszacsatolásnak jelen kell lennie a kommunikációban. Például, ha Ön, mint főnök, elmagyarázza az egyik beosztottjának, hogyan kell megváltoztatni a munkát, ez csak a kezdete az információátadásnak. Ahhoz, hogy a kommunikáció hatékony legyen, az alkalmazottnak saját szavaival kell elmondania, hogyan érti a megbízást, és milyen elvárásai vannak a teljesítményükkel szemben. Az információcsere csak akkor történik meg, ha az egyik fél információt ad, a másik pedig megkapja. Ha valami nem világos számodra, vagy tárgyilagosan nem illik hozzád a vezető viselkedésében, akkor ezt a várható sikeres eredményre összpontosítva mondd el. Önnek joga van arra, hogy a vezetővel való kommunikáció során mindig önállóan értékelje állapotát. A lényeg az, hogy szavai ne hangzanak ürügynek arra, hogy nem akarják teljesíteni a feladatot, vagy kritizálják a vezető viselkedését.

A vezetők számos tipikus hibát követhetnek el, amelyek végül negatívan befolyásolják a munka eredményét. Sajnos fiatal és tapasztalt főnökök is elkötelezik őket.

Ezek tartalmazzák:

ismertség;
pártfogás;
közömbösség a munkával szemben;
túlzott érzelem;
civil beszéd.

Például a munka iránti közömbösség negatívan hat másokra. Ha valamelyik kollégát nem érdekli a munkája, és nem látja el feladatait, akkor kollégái is átvehetik. A közömbös vezető nem tudja hatékony munkára motiválni beosztottjait.

Az etika azt jelenti, hogy a főnöknek jó viszonyban kell lennie a védőnőkkel, de nem léphetik túl a tisztesség és az üzleti kommunikáció határait. A beosztott etikája azt feltételezi, hogy nem lehet hanyag hozzáállása a munkához, a rábízott feladatokat határidőre kell elvégeznie.

Miért veszekszik egy beosztott a vezetővel?

A csapat nem mentes a félreértésektől, de vannak olyan helyzetek, amikor az alkalmazott folyamatosan veszekszik a főnökével. Az elhúzódó viták konfliktushoz vezethetnek a vezető és a beosztott között. A vitákat csak akkor érdemes megállítani, ha a munkavállaló így próbálja elkerülni a munkát. Más esetekben meg kell hallgatnia a munkavállalót, és világossá kell tennie, hogy nincs ok az aggodalomra. Próbáljuk kitalálni, miért kezd vitatkozni a munkavállaló, és hogyan kell viselkedni ilyen helyzetekben:

fél az újtól. Ebben az esetben egy szokásos pszichológiai reakció indul el. Az ember az általa ismert módszerek és jól bevált mechanizmusok szerint dolgozott, és most alternatív utat kínálnak neki. Természetesen megpróbál ellenállni. Ebben az esetben hagyni kell a gondozottat megszólalni, érveket mondani neki, hogy az új feladat megoldható.
Felkelti a figyelmet. Ezzel igyekszik megmutatni másoknak, hogy nem kívülálló, a vezetőség pedig felfigyel rá. Ilyenkor érdemes lehetőséget adni a megszólalásra, rendszeresen szánni rá időt. A helyzetet viccbe is fordíthatod, vagy a lehető legtúlzottabban figyelhetsz rá.
Bizalom, hogy nem figyelnek. Ennek a problémának az eredete valószínűleg gyermekkorban rejlik, amikor a szülők nem vették komolyan, és nem engedték megszólalni. Ennek eredményeként a munkavállaló igyekszik kompenzálni a felnőttkori figyelemhiányt. Hagyja, hogy a mentorált beszéljen, kérje meg a többi kollégát, hogy ne szakítsa félbe, és jelölje meg azt az időpontot, amikor beszélhet. Ezután visszatérhet a vitához.
Tehetetlenség. A munkavállalónak az az érzése, hogy nem fog megbirkózni a rábízott feladattal. A helyes megoldás az, ha meghallgatod, majd elmagyarázod, hogy a feladatot könnyű elvégezni.

Milyen legyen a kapcsolat a vezető és a beosztottak között?

A vezető a csapat kulcsfigurája. A csapat légköre és a munka hatékonysága attól függ, hogyan viselkedik, bátorít és büntet. A vezető és a beosztott közötti jó kapcsolat kialakításához emlékezni kell a következőkre:

beosztottaival érdemeik szerint kell bánni, és nem támaszkodni rokonszenvre vagy antipátiára;
rendszeresen követeli sürgős feladatok végrehajtását;
kizárja a trágár szavak használatát mind a vezetőség, mind a beosztottak részéről;
ne fogadj el hízelgő megjegyzéseket és bókokat.

A vezető képessége a beosztottak befolyásolására segít a munka hatékonyságának növelésében. Például egy fiatal orvos a poliklinikán lassan fogadja a betegeket, a rendelő előtt nagy sorbanállás gyűlik össze, amiről a betegek rendszeresen panaszkodnak a főorvosnál. Egy beszélgetés segít a helyzet jobb megoldásában. Talán a fiatal szakembernek hiányzik némi tudása és készsége. A főorvos meg tudja győzni az osztályát, hogy ne féljen és kérjen segítséget, akkor a pozitív eredmények nem sokáig várnak.

Hogyan javítható az osztályok közötti kommunikáció?

A munkavégzés hatékonyságát és a tevékenységek végeredményét is befolyásolja, hogy a különböző részlegekről érkező alkalmazottak képesek-e egymással együttműködni. Ha a vezető felosztotta a feladatot több osztály között, és az egyik nem teljesíti a rá eső részét, akkor ez befolyásolja a végeredményt.

Az osztályok közötti esetleges konfliktusok elkerülése érdekében mindenekelőtt meg kell határozni, hogy milyen gyakran van szükség csapatmunkára. Ezt követően kiválaszthatja az eszközöket a hatékony munkához:

Rendszeres találkozók vezetőkkel és alkalmazottakkal. Amikor egy vezető rendszeresen megbeszéléseket tart helyetteseivel és osztályvezetőivel, az információ gyorsan és torzításmentesen eljut a hétköznapi alkalmazottakhoz. Ezenkívül az osztályok és osztályok vezetőinek rendszeresen beszélniük kell az osztályaikkal. Így a vezetőség tudni fogja, hogy egy adott osztályon hogyan állnak a dolgok, milyen feladatokat végeztek el, mi van folyamatban, és hogyan lehet ezt a folyamatot felgyorsítani. Az ilyen találkozók segítik a visszacsatolást a vezető és a beosztottak között.
Egy projekt befejezéséhez kombinálja a különböző részlegeket. Az ilyen munka segíti az alkalmazottakat a tapasztalatcserében, és különféle ötleteket és újításokat visz a projektbe.
Engedélyezze az alkalmazottak számára, hogy egyik részlegről a másikra költözzenek. Ennek köszönhetően a dolgozókban nem lesz szakmai kiégés, különböző oldalról ismerik meg a cég munkájának sajátosságait.
Belső információs portál létrehozása. Segítségével a munkatársak kommunikálhatnak egymással, információt cserélhetnek, tanácsot kérhetnek a tapasztaltabb munkatársaktól és a főnöktől. A portál segítségével a vezető képes lesz kommunikálni a beosztottakkal. Azt is látni fogja, mit csinálnak más osztályok, és hogyan épül fel a munkájuk.
Közös szórakoztató tevékenységek. Rajtuk a dolgozók felismerhetik kollégáikat a másik oldalról. Ennek eredményeként javul a munkaidő alatti kommunikáció, nő a csapatmunka hatékonysága.

SZAKEMBEREK MEGJEGYZÉSE

Menedzsment gyakorló, konfliktuskezelési szakértő Marina Fomina:

A hivatalos és személyes kapcsolatok mindig többoldalú és többtényezős folyamat. Leegyszerűsítve, minden tényező személyesre (természettől, személyes attitűdöktől, meggyőződésektől függően), üzletire (szabályozástól, képzettségi szinttől, professzionalizmustól függően) és helyzetire (az adott helyzettől függően) redukálható. És gyakran nehéz meghatározni, hogy pontosan mi a döntő, mert az emberek hajlamosak keverni személyes, üzleti és helyzeti.

A munkacsoportban a kedvező légkör két legfontosabb összetevő megvalósulásának feltételei: a munkafeladat és a minőségi kapcsolatok. Ezért érdemes a vezetőnek megtanulnia, hogyan tartsa fenn ezt az egyensúlyt. Ha a vezető csak a feladatra koncentrál, és nem veszi figyelembe az emberi összetevőt, akkor magas a munkavállalók szakmai kiégésének kockázata. Az emberek nem robotok, és az emberi tényező fontos számukra. A másik véglet szintén veszélyes – a kapcsolatokra való összpontosítás, függetlenül attól, hogy az emberek valójában miért gyűltek össze ebbe a szervezetbe. Ekkor a menedzser elveszítheti az eredményekre és a technológiára koncentráló alkalmazottakat, és egy életen át olyan alkalmazottakkal maradhat, akik dolgozni mennek beszélgetni. Mindkét véglet káros a mai viszonyok között a szervezetre nézve.

Azt tanácsolom minden vezetőnek, hogy döntse el maga, hogyan érzi magát kényelmesebben, figyelembe véve ezeket a feltételeket.

Ksenia Skachkova, az SKB Kontur ügyfélszolgálati vezetője:

— Az a véleményem, hogy a vezető 100%-ban felelős osztálya, egysége munkájának megszervezéséért. A vezető és az alkalmazottak közötti kapcsolat attól függ, hogyan épül fel ez a munka. Számos olyan vezetési hiba van, amely tönkreteheti a kapcsolatokat bármely, akár jól koordinált csapaton belül is.

A menedzser nem magyarázza el a munka célját

Ennek két oka lehet: vagy nincsenek megfogalmazva a célok – „dolgozunk”, vagy a vezetők szűk összetétele fogalmazza meg a célokat, és nem kommunikálják az alkalmazottakkal.

A vezető nem teszi átláthatóvá a rendszert

„Hogyan értékelik a munkám eredményét, eredményességét? Miért ilyen szabályok szerint? Hogyan kaphatok éves bónuszt? Mit kell tennem, hogy a következő pozícióba kerüljek a karrierlétrán? Ezeket a kérdéseket a legtöbb alkalmazott felteszi magának. Ha a válaszok nem egyértelműek és nem egyértelműek, az félreértést, negativitást és demotivációt okoz a munkavállalókban.

A vezető nem ad visszajelzést a munkavállalónak

Pozitív és negatív visszajelzésekről is beszélünk. Szisztematikusan osszon időt az alkalmazottai visszajelzésére, és ha nagy a csapata, tanítsa meg ezt a közvetlen vezetőknek.

A vezető nem vesz részt a tanszék életében

Nagyon fontos, hogy a stratégiai feladatok, költségvetések és a világ meghódítását célzó tervek halmazában ne felejtsen el részt venni csapata mindennapi munkájában. Kötelező minimum a kulcsfontosságú alkalmazottakkal való rendszeres találkozó.

Az online maratonon megtudhatja, hogyan javíthatja szervezete munkáját

Sok vezető számára továbbra is aktuális marad az új beosztottakkal való kapcsolatok kialakítása, ha nemrégiben új pozíciót töltött be.

Végül is az első probléma, amellyel az újonnan verett főnök szembesül, az, hogy az emberek hogyan érzékelik őt. Bármelyik parancsát vagy döntését ma már széles körben megvitatják a színfalak mögött, és gyakran kritizálják, és sok múlik tettei sorrendjén, értékein és mindenekelőtt vezetői tulajdonságain.

Kétszer nem kelthetsz első benyomást. Kapcsolataink pedig a gyakorlatban nagyon is ha nem az első benyomás, de az első kommunikáció alapján épülnek fel - az biztos. És nem ritkák az olyan helyzetek, amikor később, sok hónapos közös munka után a beosztottak önmaguk meglepetésével kezdik beismerni, hogy új vezetőjük nem is olyan rossz. Addig továbbra is titokban szabotálják parancsait, hanyagul dolgoznak, és megbeszélik a hiányosságokat.

Mit kell először tenni, hogy ez ne forduljon elő? A leggyakoribb hibák a következők:

a vágy, hogy mindent egyszerre csináljunk;
megpróbálja "megvesztegetni" a kapcsolatot;
figyelmen kívül hagyva a beosztottak valós problémáit;
a negativitás megnyilvánulása a beszélgetésekben.

A kapcsolat első lépése tehát az, hogy kitaláljuk, mi motiválja az egyes beosztottakat a munkára, és meg kell érteni, hogy pontosan mit kell serkenteni a munka hatékonyságának növelése érdekében. Természetesen a megfelelő jutalom az, ami egy alapvető emberi szükségletet elégít ki – mindegy, hogy pénzről vagy tiszteletről van szó. És ha a nyilvános elismerés értékes egy alkalmazott számára, akkor pénzbeli bónusz helyett érdemes lehet jutalmazni egy bónuszúttal, továbbképzéssel, ahol a legjobb alkalmazottak gyűlnek össze, valami ilyesmi ...

Manapság egy menedzser, különösen a nagyvállalatokban, egyre gyakrabban foglalkozik ambiciózus és ambiciózus alkalmazottakkal, akik intelligenciájukban, végzettségükben vagy szakmai tapasztalatukban gyakran nem alacsonyabbak a főnöknél, sőt sokszor meg is haladják őt. Ezért a tapasztalt vezetők elsősorban a puha és konfliktusmentes menedzsment módszerek iránt érdeklődnek. A jóindulatú légkör megteremtése a kölcsönös bizalom és együttműködés kedvező pszichológiai légkörét építi ki, és sokkal jobban ösztönzi a munkát, mint a manipuláció és a büntetés.

Leggyakrabban a főnök/új beosztott viszonyban nem az a probléma, hogy az illető valamit félreértett, vagy nem látott gyakorlati hasznot a szervezet számára, hanem az interperszonális tetszés/nem tetszés síkjában, hiszen személyesen nem talált hasznot magának. Természetesen a vezetőnek nem szabad megfeledkeznie arról, hogy a munkatársaknak nagyrészt teljesen mások a céljai és céljai, mint a cégtulajdonosoknak: nem azért jöttek, hogy vállalkozást építsenek, hanem csak azért, hogy megkeressék a fizetésüket. Végül is nem az ő cégük. Ezért minél világosabban megtudja, hogy az új alkalmazott miért nem fogadja el az Ön álláspontját, annál könnyebb lesz vele együtt dolgozni.

Ezen túlmenően, a parancsok nem hordozhatnak iróniát vagy kettős jelentést. Ne feledje, hogy "ha valamit félre lehet érteni, akkor az biztosan félreérthető." Ezért előnyösebbek az ilyen beszédfordulatok, mint például: "Ez szükséges a cégünk számára ...", "Jobb lesz, ha ...", "Szükséges, hogy ne legyen ..." . Ily módon Ön igényeit a szervezet érdekeivel azonosítja, nem pedig az interperszonális kapcsolatokkal.

Azt is érdemes elkerülni, hogy a parancsok kiadásának folyamata plusz okká váljon felsőbbrendűsége kinyilvánítására, így egyes vezetők a beosztottak rovására próbálják megoldani saját pszichés problémáikat. Ezért fordítson különös figyelmet az intonációra. Az érzelmi formában adott parancs észlelése mindig rosszabb, mivel az ember figyelme nem a parancs lényegére irányul, hanem a személyiségéhez való viszonyulásra, ami azonnal védő érzelmi reakciót von maga után, ami viszont blokkolja. az agy analitikus tevékenysége. Ne feledje, hogy az emberi agy akár logikával, akár érzelmekkel működhet, és mint tudod, a negatív érzelmek mindig blokkolják a racionális gondolkodást. A parancs kérdő formáját jól érzékelik az emberek. Természetesen mindenki megérti, hogy a főnök kérése az ő burkolt formája, de ezzel a kommunikációs módszerrel pszichológiailag nehezebb megtagadni: „Kedves Vaszilij Ivanovics, tudnál holnap...?”, „Valeria, beleegyeznél ...?”, „Van lehetőséged, Julia…?”

Nos, ha Ön az innovatív ötletek híve, akkor különösen a kapcsolatépítés kezdetén kívánatos, hogy a beosztott maga is olyan megoldáshoz jusson, amely megfelel a tervének. A pszichológusok már régóta észrevették, hogy a legjobb módja annak, hogy az alkalmazott azt tegye, amit ő maga szükségesnek tart, és nem azt, amit a főnök rendel (sőt, ez nem mindig esik egybe). Ezért ideális esetben a vezetőnek nem parancsolnia kell, hanem olyan helyzetet kell teremtenie, amelyben az ember maga hozza meg a kívánt döntést.

Nyugaton egyébként ma már nagyon elterjedt és egyre nagyobb népszerűségnek örvend az ilyen vezetési stílus, mint egy speciálisan szervezett folyamat. Valójában az embereket úgy irányítják, hogy önállóan cselekszenek, miközben menedzser-mentor felügyelete alatt maradnak. Ez kiterjed a napi üzleti kommunikációra, valamint a munkavégzés jelenlegi ellenőrzésére. Természetesen egy ilyen megközelítéshez jó pszichológiai ismeretek szükségesek, és ez a vezetés legmagasabb osztálya azoknak az embereknek, akik ebben az esetben teljesen függetlennek érzik magukat. De ennek eredményeként az általuk érzett bizalom, a tisztelet megnyilvánulása a legjobb motiváció a további hatékony tevékenységhez.

A vezető és a beosztott kapcsolatának optimalizálása a felnőttek fiatal generációra gyakorolt nevelési hatásának egyik legfontosabb módja. Az ilyen típusú kommunikáció és interakció általában nem korlátozódik csupán a termelési problémák megoldására. Túlmutat a programkapcsolaton, kiterjed az emberi élet különféle területeire.

A kommunikáció körének a munkafolyamaton túli kiterjesztése többletinformációkat ad a vezetőnek a személyről, és megalapozza a napi tevékenységek befolyásolását. Ez lehetővé teszi a kapcsolatok optimalizálását, a munkairányítás javítását.

Kedvező kapcsolatok a vezető és a beosztott közös tevékenysége során a vezetési stílus, a munkaerő termelési és oktatási folyamatainak megszervezésének eszközei miatt. A tevékenységekben a sokféle vezetési stílus közül öt tipikus mutatkozik meg a legvilágosabban.

A demokratikus vezetési stílus kedvezően összevethető azzal, hogy a csapat és a beosztott problémáinak megoldása mindenki részvételével történik, ami serkenti az aktivitást és az önállóságot. Kialakul az egyén aktív részvétele a csapat közös ügyében. Ilyen vezetési feltételek mellett a vezető bizonyos toleranciát mutat beosztottjai kritikus ítéleteivel szemben. Arra törekszik, hogy megértse őket, hogy az egyenlők között elsőként mélyedjen el személyes ügyeikben. Mindenki megbeszéli tevékenységének problémáit, döntéseket hoz, a legjobb megoldást választva, de a végső döntést mégis a vezető fogalmazza meg.

A demokratikus munkastílusú vezetők folyamatosan kommunikálnak beosztottaikkal, ismerik személyes életüket. Az ilyen vezetők és beosztottak kapcsolata hiszékeny és aktív. Aki olyan nehézségekkel szembesül, amelyeket önmagában nem tud leküzdeni, konzultál a felettesével, a kommunikáció a nyitottságon és a bizalomon alapul, ami jó eredmény.

Az autokratikus vezetési stílusra jellemző, hogy a vezető egymaga irányítja a beosztottak tevékenységét, nem támaszkodik a csoport vagy a csapat vagyonára. Általában nem veszi figyelembe beosztottjai véleményét, kritikai megjegyzéseik kifogást keltenek benne. A kezdeményezéseket gyakran elutasítják.

A személyes nézeteket, a munkavállalók szempontjait nem veszik figyelembe, a lekicsinylő kommunikáció csak egy tisztán üzleti kapcsolat keretei között korlátozódik. Az ilyen kapcsolatok gyakran okoznak konfliktushelyzeteket rejtett tiltakozás és nézeteltérés formájában, amely előbb-utóbb nyílt konfliktussá fejlődik.

Ebben a vezetési stílusban dominánsak azok a kapcsolatok, amelyekben a beosztottak az álcázás és a kötődés útjára lépnek. A vezető által kívánt szerepet töltik be. Úgy viselkednek, ahogy ő akarja, ami őszintétlenséget és bizalmatlanságot szül. Így jön létre az alkalmazkodóképesség.

A csapat mikroklímája félreértésekkel, érzelmi feszültségekkel és bizonyos mértékig a kezdeményezés elfojtásával telített. A kollektivizmus és a függetlenség érzését, amelyek az ember vezető tulajdonságai, alábecsülik. A beosztottak alkalmazkodása egy ilyen vezetőhöz szükségessé teszi, hogy mindenféle „védelmet” készítsenek és folyamodjanak az egyedüli hatalomtól. Mindenféle álarcot vesznek fel, a vezetési stílusnak megfelelő szerepeket töltenek be. A stílusra jellemző az is, hogy a vezető igyekszik a lehető legkevésbé beavatkozni a csapatban zajló szociálpszichológiai folyamatokba és magába a tevékenységbe.

Gyakorlatilag kiiktatja magát funkcióinak ellátásából, és főként ügyintézői feladatokra korlátozódik.

A következetlen vezetési stílus az összes korábbi stílus keveréke. Megzavarja a tevékenységet és a beosztottakkal való kommunikációt. A vezetők gyakran érzelmi állapotuknak megfelelően cselekszenek. A munkában és a kommunikációban ilyen vagy olyan vezetési stílust alkalmaz.

A vezetővel közvetlenül kommunikálva a beosztottak nem mutatnak bizalmat iránta, hanem bizonyos „szerepeket” töltenek be, ami megnehezíti a közös munkát, megfosztva őket attól, hogy kreatívan és produktívan fejlesszék szakmai képességeiket. A beosztottak szakmai fejlődését szolgáló munkairányítás stílusa szubjektív és objektív tényezők hatására alakul ki.

Szubjektív tényezők mindenekelőtt a vezető személyiségének karaktertani tulajdonságai: egyrészt temperamentuma és akarati tulajdonságai, jellemvonásai és képességei, másrészt az általános kultúra, a követelmények szintje, a jellemzők. az önbecsülés, a kritikus elme, a társadalmi attitűdök.

Az objektív tényezők a következők: az adminisztráció vezetési stílusa, nyomot hagy a vezető tevékenységében; a vezetői csapatban fennálló kapcsolatok jellege; kényelmes munkahelyek rendelkezésre állása, a munkahely megfelelő mennyiségű irodai felszereléssel való ellátása és hasonlók. Az optimális vezetési stílus és a vezető és a beosztott közötti kommunikáció kötelező pszichológiai feltételei azonban a vezető tisztelete a beosztott személyisége iránt és a vele szemben támasztott magas követelmények, a pozitív érzelmi háttér és a tevékenységhez való kreatív hozzáállás, annak teljessége. esztétikai tartalommal, jövőre való törekvéssel.

Új pozíció, külön iroda, saját beosztottak és egy vezető „nimbusza” a büszkén emelt fej fölött... Mindezeket a kiváltságos jogköröket nemrég szerezted meg, miután helyet kaptál az adminisztratív osztályon és automatikusan feltöltötted a cége „választott tornyának” száma. De mielőtt még ideje lett volna eltávolodni az előléptetés tiszteletére rendezett tegnapi ünneplésből eredő eufória és fejfájás súlytalan állapotától, amikor egy légy szó szerint beleesett egy hordó mézbe az alattvalókkal kapcsolatos problémák formájában, akik egész csatákat indítottak az osztály nyíltan vagy titokban megtagadja az új főnök személyazonosságának elfogadását.

A "lázadók" figyelmen kívül hagyják a parancsokat, vitatják az információkat, utalva annak megbízhatatlanságára, kritizálják a vezetési módszereket, teljes megjelenésükkel demonstrálva, hogy nem hajlandók engedelmeskedni. Eleinte nem minden újonnan vert vezető dönt a büntető akciókról pénzbírságok, elbocsátások és beosztottjaik autóinak betörése formájában egy sötét éjszakán (ez persze túlzás, de mi a fenének nem vicc) , és a láthatatlan háború a végtelenségig elhúzódik. Egy nemkívánatos főnök tanácsért rohan tapasztaltabb kollégáihoz, vagy az Internet gyomrát kutatja, hogy megtalálja a módját és méltó vezetővé váljon. Fontolja meg, mit tanácsolnak a pszichológusok ilyen esetekben.

A vékony vonal a gally és a mézeskalács között

A legelső és talán a fő szabály - bármilyen irányítási módszer is legyen, nem szabad ártani sem a munkavállalónak, sem a munkafolyamatnak. Hiába olvastad a témával kapcsolatos szakirodalmat, néztél oktatóvideókat, rengeteg egymásnak ellentmondó tanácsot hallottál a kollégáktól ebéd közben, vezetési stílusod ne másolja vakon a könyvekbe nyomtatott és tapasztalt vezetők által hangoztatott instrukciókat. Az Ön értelmezése szerint az emberek irányításának pszichológiája magában kell, hogy hordozza a természet egyéni lenyomatait, a természetes jellemvonásokat, amelyeket az érzelmei irányításának képessége csiszol, valamint a hierarchikus létra aljától a tetejéig megtett út saját tapasztalatai. A beosztottakhoz való hozzáállásának pontosan olyannak kell lennie, mint amit a főnökétől elvárt egy közönséges ügyintézői székben. Próbáljon középutat találni egy gonosz, válogatós unaloműző, aki még a dicséret hangját sem hajlandó elfojtani, és egy halk szavú követő főnök között, aki habozik kifejezni nemtetszését.

A fej "vétója", vagy mit nem szabad tenni

Mielőtt megtalálná a kívánt választ és hatékony módszert a beosztottak leigázására, meg kell ismerkednie a tiltott tevékenységek listájával, amelyek megsértése rendkívül kellemetlen és rossz modorú zsarnokfőnökként fogja jellemezni:

Átmenet a személyiségbe. Egy alkalmazott személyes, egymással nem összefüggő tulajdonságainak elemzése biztos módja annak, hogy a csapatot önmaga ellen fordítsa.
Emelt hangon, sikolyba fordulva. A vad op nem ijeszti meg az alkalmazottakat és nem kényszeríti engedelmességre, sőt, ezzel a viselkedéssel kimutatja gyengeségét és képtelenségét az érzelmek megfékezésére, és ezáltal az irányítására.
Rendszeres öndicséret és önmagunk fontosságának demonstrálása. Az a főnök, aki csak önmagát dicséri, és nem hagyja ki a lehetőséget, hogy dicsekedjen sikereivel, hogy megmutassa, milyen jelentős az alakja a cég számára, soha nem tud tiszteletet és támogatást kiváltani a rábízott csapatból, és még inkább csodálatot. .
A munkanap megsértése a „mesterek” számának megadásának jogával. Ha egy vezető megengedi magának az általa tiltott dolgokat (végtelen telefonbeszélgetések szenvedélyével, fejhallgató, internetezés, nem munkahelyi skype, nassolás az osztályon formájában), a beosztott alkalmazottak hamarosan kezdenek példát venni tőle, gyorsan formálissá változtatva a hivatalos tilalmakat.
Lanya teljesítmény, érdektelenség az eredmény iránt, a világos ötletek és a kezdeményezés hiánya. Mint a főnök, mint az alkalmazottak. Az a vezető, aki nem szorgalmazza saját vállalkozását, mindenesetre megfertőzi közönyével az őt követő embereket.

Menedzsment kategóriák, trükkök és trükkök

A sokoldalúság ellenére az emberek irányításának gyakorlati pszichológiája két kategóriába sorolható:

A sikerhez vezető út, a beosztottak nyakába húzott ülés, vagy egy érzéketlen vezető technikái.
A győztes sikerhez vezető út a beosztottak kezében van, vagy az inspiráció erejében.

A vezető kiválasztja a megfelelő taktikát - személyes tulajdonságaitól, saját tapasztalatától és általában az emberekhez való hozzáállásától függően.

Manipuláció

A manipuláció, mint rejtett kontroll, ügyes, ravasz, a saját célok elérését célzó hatást jelent az emberre. Ritka esetekben a végső célok jók, de a manipuláció természeténél fogva nem más, mint az emberek befolyásolása, észrevétlenül kedvezőtlen döntésekre kényszerítve őket. Fő különbsége az önkéntes behódolástól, hogy az embernek egyszerűen nem marad választási lehetősége, hogy más utat válasszon, mint az előírt.

Esetünkben a szóban forgó koncepció a vezető természetétől függően felhasználható saját önző céljaik megvalósítására, vagy a vállalat javára. A beosztottak manipuláció elvén történő irányítása magában foglalja az ügyesen keltett haragot, haragot, félelmet, bűntudatot.

Harag, harag

Egy nem hízelgő mondat, amelyet a vezető véletlenül vagy közvetlenül dobott el egy alkalmazott üzleti tulajdonságairól egy másik beosztott részletes dicséretének hátterében, 10-ből 9 esetben eléri a célt, és mindezt az emberekben rejlő rivalizálás érzésének köszönhetően. A lelkesítő beszéd valahogy így hangzik: "Petrov nagyszerű munkát végzett, de te ezt nem tudod megtenni, igaz?" vagy „Te nem érsz Petrovhoz!”, Vagy „Te semmire sem vagy képes, de Petrov!” Az alkalmazotton eluralkodó kirobbanó érzések koktélja - harag, neheztelés, vágy, hogy bemutassa képességeit és bebizonyítsa, hogy ő is sokat tud és tud - sokféle feladat elvégzésére készteti a manipulált személyt. Anélkül, hogy a tetteik természetére gondolnának, a beosztott anélkül, hogy tudná, hozzájárul a főnök elképzeléseinek megtestesítéséhez.

Félelem

Lehetetlen pontosan meghatározni a felettesektől való félelem természetét: ezt okozhatja egy despota vezető tekintélye, a beosztott gyenge akarata vagy a megfélemlítés a következő formában: „Engedetlenségért és a kijelölt feladatok teljesítésének elmulasztásáért - elbocsátás !” Néhány megfélemlítés, a szavak megerősítése érdekében a makacs munkások számításával bezárólag, meghozza a kívánt hatást: az alkalmazottak, akik értékelik a helyüket, követik a főnök példáját. Csak ebben az esetben a vezető és a beosztott közötti kapcsolat nem a tiszteleten, a vállalkozás iránti odaadáson, hanem a munkahely elvesztésétől való banális félelemen fog alapulni.

Bűnösség

A bûntudaton alapuló rejtett irányítás magában foglalja azokat a módszereket, amelyekben a fõnök bejelenti, hogy a részleg összes alkalmazottját megvonják a bónuszoktól vagy szabadságoktól egyikük gyenge teljesítménye miatt; vagy egy alkalmazott jutalom (szabadság) nélkül marad a többiek elégtelen buzgalma miatt. A bűntudat alapú nyomásgyakorlás célja, hogy motivációt keltsen a jobb munkavégzésre, hogy ne hagyjon cserben másokat.

Az ügyes provokációra épülő embermenedzsment pszichológiája képes a kívánt eredményt meghozni, de alkalmazható olyan esetekben, amikor a rejtett befolyásolás jó célok érdekében szükséges, nem pedig saját érdekből, mások erőit és erőforrásait felhasználva.

Pozitív hatás

Ahhoz, hogy jó vezetővé váljon, be kell látnia, hogy viselkedése, cselekedetei és a beosztottakkal való kapcsolatai közvetlenül befolyásolják az osztály mikroklímáját, az alkalmazottak munkához való hozzáállását és az elvégzett feladatok hatékonyságát. A vezetőnek képesnek kell lennie felelősséget vállalni, inspirálni csapatát, megfertőzni lelkesedésével, példát mutatni és ideálnak kell lennie számukra. Nem az a nagy vezető, aki állati félelmet kelt a beosztottakban, elnyomja, konfliktusokat provokál. Az igazi vezető az, aki ismerve minden alkalmazott pszichológiáját, törekvéseit, értékeit és vágyait, a megfelelő irányba tereli az energiaáramlást. Számára nincsenek „főnök és beosztott” osztályok, annyira átadja magát a munkának, hogy nem tudja kiváltani a csodálatot, mindenki szereti, becsüli, tiszteli, készségesen követi.

Dicséret, hízelgés, biztatás

Nem titok, hogy minden embernek rendszeres dicséretre, bátorításra és tettei jóváhagyására van szüksége. A vezető az, aki meg tudja adni a kívántat beosztottainak. A megérdemelt dicséret, a legjobb munkatársak jutalmazásának rendszere, eredményeik elismerése hatékony eszköz a bizalom, a csapat iránti megbecsülés elnyerésére és még ragyogóbb eredményekre inspirálására.

Hatékony vezetési módszer az előzetes dicséret is, amikor a főnök előre kifejezi háláját a beosztottnak, például: „Úgy döntöttem, hogy rád bízom ezt a feladatot, hiszen csak te fogsz tudni megbirkózni vele.” Bátorított és hálás alkalmazott (vagy hogyan: „A főnök engem tart a legjobbnak, és egyszerűen nem hagyhatom cserben!”) Megkettőzött buzgalommal és szorgalommal látja el a megbízást. Ebben az esetben a főnök, aki egyértelműen tudja, hogyan kell alárendelnie a beosztottait, egy lövéssel két legyet tesz egy csapásra: kiválóan teljesíti a feladatot, és növeli a neki szentelt emberek számát.

Az inspiráció művészete

Fontos, hogy sok embert, különböző célokkal, különböző fokú teljesítménnyel és képességekkel tudjunk egyetlen útra terelni. Ehhez minden csapattaghoz egyéni megközelítést kell találni, ki kell deríteni törekvéseit, indítékait, és ez alapján motivációt kell kialakítani. Hiszen ha tiszták az indítékok, könnyebben lehet előrelépni, a szétszórt tömegből erős, barátságos, a végeredményre törekvő csapat alakul. A vezetőnek nemcsak inspirálnia kell tudnia, hanem fenn kell tartania a küzdőhangulatát, a széllel szemben kell mennie, felfújva a hitet a nélkülözhetetlen sikerekben, ha akaratlanul is feladja a kezét... Ráadásul a főnök egyik kiváló tulajdonsága az arzenáljában az alkalmazottak közötti viták hatékony és gyors megoldásának képessége mindkét fél előítélete nélkül. És a "vezető-beosztott" konfliktus egy szakmai vezetőben csak egyszer fordul elő - a vezetői karrier elején, és akkor nem mindig.

Kompetencia

A beosztottak gyakran odafigyelnek arra, hogy főnökük mennyire kompetens a rábízott területen, rendelkezik-e a szükséges tudással, képességekkel. Készen kell állnia a gondos felmérésre, a szoros érdeklődésre és képességeinek részletes elemzésére. Ezért csak szinte mindent tudnia kell tevékenységeiről, folyamatosan fejlesztenie és feltöltenie kell tudásbázisát. A csapat szemében a vezető a tökéletesség, a zsenialitás és a ragyogó, nem szabványos elme megtestesítője, különben hogyan sikerült elérnie ezt a pozíciót? Ugye nem szeretnél csalódást okozni munkatársaidnak, még kevésbé éreznéd magad méltatlan vezetőnek azzal, hogy rendszeresen hozzájuk fordulsz segítségért az Ön számára ismeretlen ügyekben? Tanuljon, elemezzen és folyamatosan tanuljon, hogy ász legyen a szakterületén, anélkül, hogy saját felelősségét az alkalmazottakra hárítaná, különben mit jelent a „vezető” és a „beosztott” fogalma?

Kapcsolattartás név szerint

Fogadd meg a híres pszichológus, D. Carnegie tanácsát, aki azt állította, hogy ez a név a legkedvesebb hangzás számunkra. A név szerinti megszólítás növeli az ember fontosságát a saját szemében, és bizalmat kelt a beszélgetőpartnerben. A beosztottait ne vezetéknevükön, becenevükön, hanem szigorúan a keresztnevükön szólítsa, és semmi esetre se keverje össze vagy torzítsa el. Ez az egyszerű technika garantálja a helyét és mások tiszteletét.

A hallgatás is művészet

Tanulja meg figyelmesen hallgatni a beszélgetőpartnert, miközben udvarias érdeklődést mutat az arcán, a türelmetlenség vagy ami még rosszabb, a közöny nélkül. Abban az esetben, ha nem ért egyet a szavaival, ne rohanjon megszakítani a beszélgetést érveivel. Hallgassa meg a végsőkig az alkalmazottat, vegye figyelembe véleményének értékét, és csak ezután fejezze ki elképzelését erről a kérdésről. Az a képesség, hogy meghallgatja és számoljon a beosztottak véleményével, csak növeli tekintélyét, és elnyeri a csapat megbecsülését.

A fent leírt módszerek és tippek sajátos alkalmazásával megértheti, hogyan kell alárendelnie beosztottait, és talán korunk egyik legjobb vezetőjévé válhat.