Un contrat efficace dans le domaine de la santé : la motivation des salariés ou le problème des managers. Un contrat de santé efficace : les avantages et les inconvénients du nouveau système

L'utilisation d'un contrat efficace pour les travailleurs de la santé est conçue pour amener la qualité des services à un nouveau niveau et accroître l'intérêt des travailleurs à atteindre des performances élevées. À cette fin, des critères spéciaux pour un contrat efficace (dans le domaine des soins de santé) sont établis pour les agents de santé. En fait, l'introduction d'un contrat efficace vous permet d'établir une relation directe entre la quantité et la qualité du travail effectué par un employé et le montant de la rémunération d'un employé en particulier.

La tâche fondamentale des soins de santé est d'améliorer la qualité des services pour la population dans les années à venir. Pour atteindre cet objectif, il a été décidé de passer d'un financement budgétaire à un système salarial plus avancé - un contrat efficace dans le domaine de la santé. Le montant des primes d'encouragement, le salaire, les critères d'évaluation du travail - ces indicateurs affecteront le niveau de revenu du personnel médical. Les responsables sont convaincus que la transition vers des contrats efficaces dans le domaine de la santé améliorera les conditions de travail du personnel, améliorera la qualité des services pour la population et arrêtera l'exode de personnel qualifié.

Tâches et critères pour un contrat efficace dans le domaine de la santé

La notion de contrat effectif est présente dans la législation depuis assez peu de temps. Il a été introduit par arrêté du gouvernement russe du 26 novembre 2012 n ° 2190-r. Cet acte normatif a approuvé un programme spécial, conformément auquel une amélioration progressive de la procédure de rémunération des employés des institutions budgétaires sera effectuée.

Afin d'augmenter l'efficacité du travail des employés et de les motiver à atteindre des résultats professionnels maximaux, des conditions sur les primes spéciales sont introduites dans le contrat de travail. Dans le même temps, ces paiements ne sont effectués que lorsque l'employé atteint les indicateurs stipulés par le contrat.

À cet égard, les informations sur la liste des paiements incitatifs établie par rapport à chaque employé spécifique sont inscrites dans un contrat effectif. De plus, les indicateurs sont clairement prescrits, à l'atteinte desquels l'employé reçoit des paiements contractuels.

Le plus souvent, pour introduire des indicateurs de performance, le contrat de travail en cours avec le salarié est complété par des dispositions particulières, qui incluent les critères d'un contrat efficace dans le domaine de la santé. A cet effet, un avenant est conclu au contrat de travail en cours, qui énumère les indicateurs de performance, les primes d'intéressement et leur montant.

Vous pouvez télécharger un contrat efficace dans le domaine de la santé sur notre site Web. Nous portons ici à votre attention un accord complémentaire au contrat de travail, qui contient des informations spécifiques à un contrat effectif. Un tel accord complémentaire à un contrat de travail (un contrat effectif dans l'échantillon de soins de santé)

Exemple de contrat efficace dans le domaine de la santé

Un contrat efficace est un nouveau type de contrat de travail qui définit clairement les responsabilités de chaque employé. Un contrat de santé efficace changera l'attitude des employés face à leurs fonctions et améliorera le niveau des services rendus à la population. La tâche de la réforme est d'analyser le travail à la fois d'un spécialiste individuel et de l'ensemble de l'organisation médicale. Les principaux objectifs du programme d'État:

Entretenir les ressources humaines.
Garantir des salaires décents dans chaque organisation médicale.
Rehausser le prestige de la profession.
Améliorer considérablement la qualité des services.
Encourager les employés à améliorer leurs compétences.

Pour atteindre les objectifs du nouveau contrat de travail, une attention particulière est portée à la rubrique "Paiement". Un contrat efficace en soins de santé prévoit plusieurs types de paiements :

Taux et salaire.
Indemnités compensatoires - indemnités d'ancienneté, conditions de travail, etc.
Paiements incitatifs - dans ce paragraphe, le système développé de critères d'évaluation du personnel est fixé.

Veuillez noter que les incitatifs ne sont pas permanents. Pour les recevoir, l'employé doit remplir certaines conditions, ne pas avoir de plaintes de patients, suivre le plan établi, etc.

Un modèle de contrat efficace dans le domaine de la santé peut être complété par d'autres conditions :

Introduction d'un système de points pour l'évaluation du travail.
Récompense en espèces pour un plan trop rempli (par exemple, effectuer des examens médicaux, etc.).
Spécification des responsabilités professionnelles de chaque employé.
Périodicité des paiements.

Transition vers des contrats efficaces dans le domaine de la santé

Les réformes font toujours peur, mais un contrat efficace dans le domaine de la santé est le même contrat de travail. La principale différence est que toutes les responsabilités professionnelles seront énoncées dans le document. Le passage à un contrat efficace en soins de santé nécessite le respect de certaines conditions :

Étape 1. Préparation et remise de l'avis à chaque employé.

Au moins 2 mois avant le passage à un nouveau système de rémunération, le manager doit familiariser le personnel avec l'innovation (sous signature).

Étape 2. Élaboration d'un accord complémentaire au contrat de travail actuel.

Voici les nouvelles conditions de travail. Puisqu'il y aura de nombreux changements, les parties "s'entendent" sur une nouvelle version de l'accord.

Etape 3. Emission d'une ordonnance (contrat de soins effectif).

Le document informe sur la transition vers un nouveau système de rémunération.

Si le salarié n'accepte pas de continuer à travailler dans les nouvelles conditions, il peut être licencié en vertu de la clause 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

De plus, une commission est en cours de création, qui formera les critères d'évaluation du personnel selon certains indicateurs. Les actes locaux de l'organisation sont en cours d'élaboration et de modification - une convention collective, des règlements internes du travail, des descriptions de poste, des règlements sur la rémunération.

L'employeur doit spécifier un délai pour la transition de l'ensemble de l'organisation vers un contrat efficace dans le domaine de la santé.

Prérequis à la réforme - pourquoi faut-il passer à un contrat de santé efficace ?

Un contrat efficace dans le domaine de la santé est nécessaire pour améliorer le système salarial : chaque employé reçoit des paiements incitatifs en fournissant des services de qualité. Les tâches les plus importantes sont devenues les conditions préalables à la réforme:

Mise en œuvre du projet national "Santé" - paiements supplémentaires aux agents de santé.
Le programme régional de modernisation est l'introduction de normes élevées de services et l'amélioration de la qualité des soins médicaux.

Lors de l'analyse du système de rémunération existant dans les soins de santé, il a été constaté qu'il n'est pas efficace. Les employés reçoivent diverses indemnités, salaires, paiements pour préjudice. Mais il n'y a pas de paiements incitatifs pour la qualité des services et des réalisations personnelles. Un contrat de santé efficace changera le mécanisme même de la paie, motivera les employés à améliorer leurs compétences, aiguisera leur professionnalisme.

La transition vers des contrats efficaces dans le domaine de la santé est un processus complexe uniquement sur le plan organisationnel. Mais une telle approche permettra d'augmenter le niveau de revenu des salariés et d'introduire de nouvelles normes de qualité pour la prestation des services médicaux.

Dans ce numéro, nous vous dirons à quels risques les établissements de santé sont confrontés dans la pratique après être passés à un contrat efficace.

Buts et objectifs d'un contrat efficace

Le programme d'amélioration progressive des systèmes salariaux dans les institutions publiques (municipales), qui a été approuvé par le gouvernement de la Fédération de Russie le 26 novembre 2012, fixe des objectifs clairs :

maintenir les ressources humaines;
augmenter le prestige du travail dans les institutions médicales budgétaires;
aligner la rémunération du personnel médical sur le niveau de qualité du travail qu'il accomplit.

Pour atteindre ces objectifs d'ici 2018 dans le secteur de la santé, un certain nombre de tâches doivent être résolues :

Inconvénients et avantages

S'il y a beaucoup à gagner à l'idée d'un contrat efficace, la probabilité de risques doit être prise en compte lors de sa mise en œuvre. Surtout au stade initial du travail dans les conditions du nouveau système salarial, lorsque de nombreuses questions se posent concernant combien d'argent et pour quoi exactement les employés des établissements de santé recevront-ils.

"Il était censé organiser le système de paie de manière à ce que la complexité du travail et sa qualité soient prises en compte", explique Alina GALIULINA, chef de projet chez SKB Kontur. — Mais pour cela il faut résoudre le problème de la structure des salaires. Jusqu'à présent, tous les systèmes proposés pour évaluer le travail des médecins présentent un certain nombre de lacunes. Au départ, l'idée était d'introduire des critères de performance pour chaque poste, comme un système de points. Chaque indicateur de chaque spécialité est évalué en points. Ensuite, les points de l'employé sont additionnés, multipliés par une certaine constante, et le montant reçu est versé à la personne. Tout semble logique, mais cette option est mauvaise car chaque mois, il faut compter les points (et il peut y avoir plusieurs centaines d'employés dans l'établissement de santé), soumettre ces données à des économistes, et ils doivent calculer le montant des indemnités en un bref délais. C'est tout simplement irréaliste, pour calculer des points il faut un département ou au moins un employé qui ne s'occupera que de ça. »

Par conséquent, de nombreux établissements de santé, afin d'éviter une énorme quantité de travail avec la notation, ont introduit un système de coefficients et ont fait face à un déficit de la caisse des salaires. Cela s'est produit en partie parce que la masse salariale n'a pas été conçue pour une réalisation à 100% du plan par tous les employés, et en partie à cause du sous-financement général du secteur de la santé.

Selon la Chambre des comptes de la Fédération de Russie, en 2014, le manque de fonds dans le secteur de la santé s'élevait à 55,3 milliards de roubles en raison de l'assurance maladie obligatoire.

Selon Irina TITOVA, chef du service du personnel de Krasnoufimskaya RB, leur institution médicale a eu de nombreux problèmes de paiement. Malgré le fait que selon la feuille de route, les parties de base et incitative du paiement devraient être respectivement de 60 et 40%, dans la pratique tout est loin d'être le cas et la partie de base l'est beaucoup moins. Il n'est donc pas encore tout à fait clair comment atteindre le niveau des salaires, qui est prévu par l'ordonnance approuvée par le président de la Fédération de Russie.

Cependant, dans le même temps, Irina TITOVA note les avantages de verser une partie du salaire selon les critères d'évaluation du travail : cela encourage les salariés à accomplir leurs tâches à 100 %.

"Avec l'introduction du nouveau système de rémunération, l'efficacité du travail du personnel a augmenté, l'efficacité a augmenté", déclare Elena SERMYAGINA, chef du département des ressources humaines de l'hôpital clinique régional n ° 1 de Sverdlovsk. — Bien sûr, une grande quantité de travail a été ajoutée pour les agents du personnel et les économistes. Et nous devons continuer à analyser l'efficacité d'un contrat efficace, mais jusqu'à présent, nous n'avons pas particulièrement remarqué d'inconvénients. Et à ce jour, un travail beaucoup plus systématique est attendu, ce qui justifie l'essentiel de la mise en place de contrats efficaces. Il reste encore de nombreuses mesures d'organisation à prendre, mais au final, un contrat efficace sera bel et bien efficace au sens plein du terme. Et puis la personne saura pour quoi et pour quoi elle travaille, la qualité de son travail et son attitude au travail s'amélioreront. Je ne vois rien de négatif dans l'introduction d'un contrat efficace. C'est juste que tout ce qui est nouveau est perçu avec prudence par les gens, et il y a toujours ceux qui n'acceptent pas le nouveau, ils aiment vivre à l'ancienne.

Dans certains établissements de santé de la région de Sverdlovsk, la transition vers un contrat effectif s'est produite assez récemment, mais en raison du sous-financement, on ne peut guère s'attendre à des changements positifs.

"Oui, ils ont renommé le contrat de travail, l'ont élargi, y ont ajouté des tâches", explique le chef du service du personnel de l'un des hôpitaux de district. - Mais s'il n'y a pas d'argent, alors ce n'est qu'un autre blasphème du gouvernement. Peut-être que certains établissements de santé ont amélioré la situation en raison de la réduction de postes clés lors de l'introduction d'un contrat efficace, mais pas tous. Mais les nouvelles responsabilités des agents du personnel tombent comme une boule de neige, les rapports ont été multipliés par quatre.

Solution possible

Les directions régionales ne donnent pas de réponse claire sur ce qu'il faut faire s'il n'y a pas assez de fonds pour payer la partie incitative du salaire. Par conséquent, les responsables du personnel et les économistes de divers établissements de santé tentent de trouver eux-mêmes un moyen de sortir de cette situation.

L'hôpital central de Karpinsky a également fait face à une pénurie de masse salariale et, comme le dit Tatyana VASILYSHINA, chef du service du personnel, ils ont dû parler avec les employés, expliquer la situation, pour quelle raison les montants reçus étaient inférieurs aux prévisions, et aussi introduire de nouveaux accords à l'accord de paiement chaque mois. Tout cela, bien sûr, ajoute de la paperasserie aux agents du personnel.

À son tour, dans GBUZ SO "Malyshevskaya GB", l'introduction d'un contrat à effet direct n'a pas provoqué de troubles économiques, mais les réductions ultérieures du financement des hôpitaux pour 2015 ont également mis les économistes des établissements de santé dans une impasse.

« Alternativement, il faut faire dans un premier temps un petit coefficient d'intéressement pour faire face à la masse salariale prévue. Mais comment pouvez-vous prédire à l'avance comment l'employé réalisera le plan ? - dit Alina GALIULINA. - Par conséquent, la majorité des établissements médicaux concluent désormais des contrats efficaces soit avec une formulation vague, soit sans prescrire d'indicateurs du tout. Mais alors tout test révélera qu'il ne sert à rien de conclure un contrat efficace. Le meilleur moyen est de calculer le ratio correct en analysant le travail dans les conditions d'un contrat effectif de six mois. Cela demande beaucoup d'efforts et de temps."

Premiers pas vers une médecine efficace

Pour les soins de santé en Russie, 2014 a été marquée par un certain nombre de changements importants. À partir du 1er janvier, les établissements médicaux ont commencé à passer à un nouveau système salarial ouvriers - contrat efficace. Comme la plupart des autres réformes, cette innovation soulève encore des questions et des inquiétudes chez de nombreux organisations médicales. Cependant, dans la pratique, il a déjà été prouvé que tout n'est pas aussi effrayant qu'il n'y paraît à première vue. Considérez un exemple de la façon de composer selon les nouvelles règles contrat de travail dans un établissement médical, installer devoirs des médecins, définir critères d'évaluation de l'efficacité des activités du personnel, attribuer paiements incitatifs et refléter les changements dans le système automatisation des dossiers du personnel.

Le contrat de travail d'une nouvelle manière

Le président de la Fédération de Russie, dans son message budgétaire du 28 juin 2012, a formulé la tâche fondamentale du secteur de la santé pour les années à venir : améliorer la qualité des services de santé publics et municipaux. Pour atteindre cet objectif, il a été décidé de passer du financement estimé des établissements à l'introduction d'un nouveau système de paiement - un contrat efficace. Il s'agit d'un contrat de travail qui précise les fonctions d'un agent de santé, les conditions de rémunération, les indicateurs et les critères d'évaluation de l'efficacité des activités pour l'attribution de paiements incitatifs en fonction des résultats du travail et de la qualité des services publics (municipaux) fournis, ainsi que que des mesures d'accompagnement social.

Les responsables sont convaincus que la transition vers un nouveau système salarial attirera des spécialistes qualifiés vers les organisations médicales nationales et municipales et éliminera l'exode de personnel vers les organisations médicales privées. Selon le chef du ministère russe de la Santé, Veronika Skvortsova, en Russie, il y a une pénurie de personnel infirmier de 270 000 personnes et de médecins - environ 40 000.

Depuis début 2014, certaines institutions médicales sont déjà passées à un nouveau système salarial. Bien sûr, cela ne peut pas se faire en une journée : vous devez préparer la documentation pertinente, ainsi qu'apporter un certain nombre de modifications aux programmes d'automatisation des RH.

Pionniers de l'Oural: contrat efficace dans la pratique

L'hôpital pour enfants n ° 5 d'Ekaterinbourg a été l'un des premiers à maîtriser les contrats efficaces. Désormais, les médecins de l'Hôpital municipal pour enfants n ° 5 de la MBU (il y en a plus de 100) ont été transférés dans le nouveau système salarial. Avec tous les médecins nouvellement embauchés, l'institution médicale conclut également un contrat effectif. Cette transition n'a pas été facile. Les participants directs à l'événement - le médecin-chef, les chefs des divisions structurelles de l'hôpital - ont investi beaucoup d'efforts et ont rencontré un certain nombre de difficultés.

Tout d'abord, nous avons rédigé une notification pour les travailleurs de la santé sur les changements à venir et avons joint un avenant au contrat de travail au nouveau document. Ainsi, conformément à l'article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie, tous les employés de l'hôpital étaient au courant des innovations deux mois avant l'entrée en vigueur des modifications. Afin de ne pas réinventer la roue, le contrat de travail (contrat effectif) se trouve dans la rubrique du journal électronique "Comptabilité dans les institutions budgétaires". Si nécessaire, l'institution a le droit de modifier légèrement le contenu du document. Par exemple, la direction du MBU Children's City Hospital No. 5 a apporté des modifications mineures à la section « Responsabilités professionnelles » et à l'élément « Paiement ». Pour chaque médecin, ont été précisés et précisés :

fonctions officielles;
indicateurs et critères d'évaluation de l'efficacité des activités ;
le montant et les conditions des versements incitatifs, déterminés en tenant compte des indicateurs recommandés.

Critères d'évaluation de l'efficacité : mode d'emploi

La définition des critères d'évaluation de l'efficacité du personnel médical a posé le plus de difficultés. Pour résoudre ce problème, l'hôpital a créé une commission, qui comprenait les chefs des divisions structurelles. Par exemple, pour déterminer les critères d'évaluation des activités des travailleurs hospitaliers, le médecin-chef adjoint pour le travail médical a participé aux travaux de la commission, et s'il s'agissait de travailleurs polycliniques, alors le médecin-chef adjoint pour les services ambulatoires. Ou les gestionnaires ont élaboré ensemble des critères d'évaluation des performances et les ont transmis au service du personnel pour examen. Ainsi, cinq à sept critères d'évaluation de l'efficacité de l'activité des médecins ont été déterminés pour chaque spécialité.

Le principe de base dans le développement d'indicateurs de performance pour le personnel médical afin de déterminer le montant des paiements incitatifs est que la procédure et les conditions de leur établissement soient claires pour l'employeur et l'employé. En particulier, pour le département de diagnostic de laboratoire, il a été déterminé que la réalisation des volumes prévus tout en maintenant la disponibilité des soins médicaux dans le cadre du programme de garanties de l'État jusqu'à 100% est de 0 point (pas de paiement incitatif), de 101 à 103% - 1 point (2000 roubles), plus 103% - 2 points (4000 roubles). Ou un autre exemple - effectuer des examens préventifs de mineurs, y compris une analyse générale du sang, de l'urine, du sucre: moins de 95% - 0, plus de 95% - 1 point, plus de 100% - 2 points, etc. Ainsi, lorsque le plan est dépassé, les agents de santé, en plus du paiement garanti (salaire et indemnités pour le poste, ancienneté, catégorie, nocivité), reçoivent de 20 à 28 000 roubles. paiements incitatifs. Le montant spécifique dépend de la spécialisation du médecin et du degré de mise en œuvre de l'étendue des travaux prévus.

Deux commissions ont participé à la notation au MBU Children's City Hospital No. 5. Le premier groupe comprend les chefs de départements. Ils examinent la performance des agents de santé et attribuent des notes pour chaque critère d'évaluation de la performance. Ensuite, les médecins signent le protocole, confirment qu'ils sont d'accord avec le montant de la prime ou avec son absence. Ce document est transféré à la commission du deuxième niveau, où le médecin-chef, l'économiste en chef, le comptable en chef et le chef du service du personnel l'approuvent et le soumettent au paiement.

Paiements incitatifs : chaque chiffre à sa place

Il n'a pas été facile de maîtriser immédiatement l'avalanche de nouvelles données : critères d'évaluation des performances, points, pourcentages. Il a fallu faire un travail explicatif individuel auprès des soignants, pour expliquer de quoi est composé le montant garanti et de quoi sont faits les versements incitatifs. Séparément, il était nécessaire d'expliquer que l'employé recevrait le montant garanti dans tous les cas, et des paiements incitatifs - uniquement si le plan est dépassé.

La mise en place d'un contrat effectif dans un établissement médical sera plus sereine si un travail d'information individuel est mené auprès de chacun des salariés. Même au stade de la création d'une notification pour les employés, le service du personnel a préparé deux tableaux pour plus de clarté, dans lesquels ils décrivaient en détail les critères d'évaluation des activités, c'est-à-dire combien d'argent et pour quoi exactement le médecin reçoit. Lors de la préparation des annexes aux accords dans le cadre d'un contrat effectif, nous avons strictement suivi les recommandations du ministère russe de la Santé : toutes les données ont été incluses dans un seul tableau. Mais les employés ont déjà compris d'où et d'où vient le chiffre.

Les deux premiers mois à compter de la date d'introduction d'un contrat effectif au MBU Children's City Hospital n ° 5, il y a eu une période d'adaptation: les travailleurs médicaux n'ont pas été condamnés à une amende pour non-respect du plan, leur permettant de s'habituer au nouveau système. Mais depuis mai 2014, les sanctions ont commencé à opérer.

Contrat efficace et automatisation des dossiers du personnel

L'activité des responsables du personnel des établissements médicaux est désormais automatisée. Par conséquent, pour la transition vers un contrat efficace, il est nécessaire de préparer non seulement la documentation et le personnel des institutions médicales, mais également des programmes d'automatisation des dossiers du personnel. Au MBU Children's City Hospital No. 5, ils utilisent le système "Kontur-Personal Medicine". Des contrats efficaces nécessitent une personnalisation du programme, de sorte que l'établissement médical s'est tourné vers un spécialiste accompagnateur de la société de développement. Les responsables du personnel hospitalier indiquent leurs responsabilités professionnelles dans la section "Unités d'emploi". Par exemple, ils créent le poste de « pédiatre » et y mettent toutes les fonctions pour qu'elles soient automatiquement tirées dans le contrat.

Vous pouvez également configurer le programme par vous-même, en suivant les recommandations étape par étape des développeurs. Ils sont assez polyvalents, nous les donnerons ci-dessous.

Étape 1. Il est nécessaire de mettre en place des paiements incitatifs basés sur les résultats de l'activité de travail. Le programme dispose d'un répertoire spécial contenant une liste de ces paiements. Pour chacun, il faut préciser les conditions d'obtention. Par exemple, pour un paiement pour absence de réclamations valables, les conditions peuvent être les suivantes :

absence de plaintes justifiées - 1 point ;
1 ou plusieurs réclamations justifiées - 0 point.

S'il n'y a pas assez de paiements dans le répertoire, vous pouvez les ajouter. Dans ce cas, la mise en place sera effectuée par un spécialiste accompagnateur (employé développeur).

Étape 2. Il est nécessaire d'indiquer dans le tableau des effectifs des informations sur les types de paiements incitatifs dus à chaque unité de personnel. Pour ce faire, dans un attribut spécial de la fiche de l'unité du personnel, vous devez sélectionner dans le répertoire (dont le paramétrage est décrit à l'étape 1) les types de paiements dus. En face de chacun de ces paiements, vous devez indiquer le coût d'un point en roubles et la fréquence des paiements.

Étape 3. Dans les détails particuliers de la carte de l'unité du personnel, il est souhaitable d'indiquer les raisons de l'annulation des paiements et une liste des responsabilités professionnelles. Ensuite, vous n'aurez plus à saisir manuellement ces informations sous la forme d'un contrat effectif.

La transition de l'hôpital vers un contrat efficace nécessite encore plus de soin et de responsabilité de la part des agents du personnel que le mode de fonctionnement précédent, en particulier lors de l'embauche d'une personne. Le spécialiste RH doit savoir clairement quels critères correspondent au poste à pourvoir et où les obtenir.

Il est nécessaire d'entrer soigneusement les responsabilités professionnelles d'un employé et d'entrer les critères de performance correspondants dans le programme. Même si le programme RH (dans la section "Paiement") contient tous les critères d'évaluation des activités, encore faut-il choisir le bon. Après tout, si vous entrez le mauvais critère, il peut y avoir des conséquences négatives. Supposons qu'un employé ait déjà lu le contrat et l'ait signé, puis il s'avère qu'il a été condamné à une amende pour quelque chose qui ne figure pas dans le contrat. L'expérience montre qu'il est très utile que chaque employé du service RH ait toujours une liste de critères avec des points et des montants à portée de main sur son bureau. Ensuite, lors du remplissage des documents, il sera possible de tout vérifier rapidement.

Voir également:
- Contrat efficace
- Incitations fiscales pour les institutions budgétaires
- Systèmes de rémunération des institutions budgétaires 2014
- Le système de rémunération des agents de l'Etat 2014
- Augmentation de salaire

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Jusqu'à récemment, la législation nationale ne contenait pas seulement un modèle de contrat effectif, mais aussi le concept même d'un tel instrument. Cependant, avec l'adoption du programme d'amélioration progressive du système salarial dans les institutions publiques (municipales) pour 2012 - 2018, approuvé par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre 2012 N 2190-r, ce mécanisme de la formalisation des relations de travail est apparue dans la pratique domestique.

Contrat de travail effectif

Le gouvernement de la Fédération de Russie, par son décret, a défini un contrat effectif comme un contrat de travail comportant des critères spécifiques et compréhensibles pour évaluer le travail d'un employé individuel afin d'accumuler des primes.

Il convient de garder à l'esprit que la transition vers ce type d'enregistrement des relations juridiques avec les employés doit être effectuée dans le strict respect des exigences du Code du travail de la Fédération de Russie.

De plus, la législation nationale actuellement en vigueur n'autorise le transfert à des contrats effectifs que des employés des organisations étatiques et municipales.

Les employés d'entreprises privées ne peuvent pas être transférés vers ce formulaire d'enregistrement des relations.

Chaque employeur, lors de l'introduction de ce type d'accord, doit effectuer les étapes suivantes :

définir précisément les devoirs et fonctions de chaque salarié de l'entreprise ;
élaborer des critères pour évaluer l'efficacité de l'activité de travail;
convenir non seulement du niveau de paiement, mais aussi des incitations ;
obtenir l'accord du salarié pour passer à un nouveau type de contrat.

Un échantillon approximatif d'un contrat effectif (contrat de travail) est approuvé dans l'ordonnance ci-dessus du gouvernement de la Russie. Son formulaire peut être obtenu à l'aide du système de référence juridique "Consultant Plus" ou téléchargé à partir des sites Web des autorités de la Fédération de Russie.

Il est important de se rappeler que le but ultime du transfert des employés vers un système de rémunération efficace est d'atteindre un équilibre entre le montant du revenu et la complexité des fonctions exercées par l'employé.

Contrat effectif après 2018

Actuellement, la date limite pour l'application d'une approche efficace de la rémunération des fonctionnaires est 2018.

Toutefois, le gouvernement de la Fédération de Russie n'a pas indiqué la fin de son programme après une telle date.

Pour la période 2017, il est prévu d'analyser la mise en œuvre de l'initiative et d'élaborer des recommandations pour son utilisation ultérieure.

Compte tenu des objectifs énoncés, on peut supposer que même après 2018, l'institution d'un contrat effectif ne disparaîtra pas de la pratique nationale d'inscription des fonctionnaires au travail.

Contrat de travail effectif : modèle

Il convient de souligner que le gouvernement de la Fédération de Russie n'a approuvé qu'une forme approximative d'un accord de travail effectif.

Chaque structure étatique et municipale a le droit de développer sa propre version d'un tel document utilisé pour transférer les employés vers un mode de rémunération efficace.

Cependant, compte tenu de la relative nouveauté d'un tel outil, il est raisonnable d'utiliser le formulaire développé.

Lors de l'introduction du système spécifié de rémunération des employés, l'employeur doit appliquer les types d'enregistrement suivants des nouvelles relations:

lors du premier emploi - pour conclure un contrat approprié ;
pour transférer des salariés existants, il est nécessaire de recourir à l'aide d'accords complémentaires aux contrats existants.

Ignorer cet algorithme ne vous permettra pas de transférer correctement les travailleurs vers un système de rémunération efficace. Les nouvelles conditions ne s'appliqueront tout simplement pas aux employés concernés.

Exemple de contrat effectif

Un contrat de santé efficace : opportunités et risques

De l'éditeur :

Comme nous l'avons promis, nous continuons à publier des documents liés à un contrat efficace dans le domaine de la santé. Ce sujet est beaucoup plus large que les questions de rémunération des agents de santé. Le matériel d'aujourd'hui est consacré aux opportunités et menaces associées à la mise en œuvre d'un contrat efficace, des propositions pour contrer les risques et menaces existants. Dans les prochains numéros de la revue, nous poursuivrons le sujet : des matériaux seront publiés sur les aspects régionaux de la mise en œuvre d'un contrat efficace, l'analyse de divers systèmes salariaux, etc. Nous invitons nos lecteurs à se joindre à la discussion des questions soulevées.

Rédacteur en chef N.G. Kourakova

Les mesures liées à la mise en œuvre d'un contrat efficace deviennent de plus en plus précises. Parallèlement au célèbre * (1), il existe de plus en plus de nouveaux documents sur ce sujet. Il convient de mentionner, par exemple, le plan d'action ("feuille de route") "Modifications dans les secteurs de la sphère sociale visant à améliorer l'efficacité des soins de santé", approuvé par l'arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 28 décembre 2012 N 2599-r. L'objectif de cette « feuille de route » est d'améliorer la qualité des soins médicaux en s'appuyant sur l'amélioration de l'efficacité des organisations médicales et de leurs salariés.

En application de cette résolution, un certain nombre d'ordonnances du ministère de la Santé de la Russie ont été émises, notamment l'ordonnance n° 1706 du 29 décembre 2012 "Sur l'approbation des lignes directrices pour l'élaboration de plans d'action ("feuilles de route") par l'exécutif autorités des entités constitutives de la Fédération de Russie "Changements dans les secteurs sociaux visant à améliorer l'efficacité des soins de santé dans le domaine de la Fédération de Russie".

On voit que les mesures liées à la mise en place d'un contrat effectif sont allées bien au-delà des questions directement liées à la rémunération des travailleurs : ce sont des questions de législation du travail, et de rationnement du travail, et de qualité des soins médicaux, et d'efficacité des soins de santé établissements de soins en général, etc. d.

On ne peut que saluer les principales mesures liées à la mise en place d'un contrat efficace. Le simple fait que l'augmentation des salaires ne soit pas considérée comme une fin en soi mérite une évaluation positive - la tâche est d'en tirer un sérieux retour sous la forme d'une amélioration de la disponibilité et de la qualité des soins médicaux. Et l'accent mis sur l'expression "efficace" par rapport au contrat n'est pas accidentel - dans le cadre de la législation du travail actuelle et des formes acceptées de contrats de travail, il est facile de mettre en œuvre uniquement des incitations positives (encouragement). Il est extrêmement difficile, voire impossible, d'établir une demande stricte de la part des salariés, de réduire la rémunération d'un travail de mauvaise qualité.

On peut également considérer comme la bonne décision que l'introduction d'un contrat effectif soit effectuée simultanément avec une augmentation du niveau général de rémunération, prévue par le décret du président de la Fédération de Russie du 7 mai 2012 N 597 "Sur mesures de mise en œuvre de la politique sociale de l'État » (ci-après dénommé le décret présidentiel). En effet, il est difficile d'imposer des exigences sérieuses sur le volume et la qualité du travail avec le niveau de rémunération existant plutôt bas du personnel médical. Une augmentation du niveau général de rémunération crée de bonnes conditions préalables à une demande croissante du personnel médical pour les résultats de son travail. D'un autre côté, les augmentations de salaire en elles-mêmes ne font pas grand-chose : si vous augmentez simplement le salaire des employés, par exemple, de 2 fois, ils ne commenceront pas à travailler deux fois mieux - des mesures de responsabilité adéquates sont nécessaires. La simultanéité de ces mesures permet de briser le "cercle vicieux" existant.

Néanmoins, les tentatives de transition "ponctuelle" vers un contrat effectif peuvent être lourdes de conséquences négatives. Il est nécessaire de prendre en compte non seulement la mentalité dominante des travailleurs médicaux ("défense tous azimuts" lorsqu'ils tentent d'augmenter la demande pour les résultats du travail, le chantage aux licenciements - après tout, le problème du personnel ne sera pas résolu du jour au lendemain après le mise en place d'un contrat effectif, etc.). Les salaires doivent également être pris en compte. Si nous examinons la dynamique des valeurs approximatives (indicatives) du rapport entre le salaire moyen des travailleurs de la santé et le salaire moyen dans les entités constitutives de la Fédération de Russie en 2012-2018 * (2), alors nous verrons que jusqu'en 2015, le rythme des augmentations salariales est plutôt modeste - un bond significatif de la croissance des salaires n'est attendu qu'en 2016-2017*(3). Ce "retard" n'est pas un hasard. Premièrement, d'ici 2015, l'augmentation progressive et financièrement coûteuse du montant des primes d'assurance pour la population non active payées par les entités constitutives de la Fédération de Russie devrait être achevée (avant cette période, il est possible de payer pas tous de la loi fédérale de la Fédération de Russie du 30 novembre 2011 N 354-FZ "Sur le montant et la procédure de calcul du taux de la prime d'assurance pour l'assurance médicale obligatoire de la population non active "une prime d'assurance d'un montant de 18 864,6 roubles par personne inactive par an). Une augmentation simultanée des salaires des employés de l'État serait insupportable pour un certain nombre de régions. Deuxièmement, on espère que la situation économique du pays s'améliorera à la date indiquée.

Mais d'une manière ou d'une autre, compte tenu des réalités existantes, à notre avis, il n'est pas conseillé d'introduire immédiatement des exigences de durcissement pour les travailleurs médicaux - ce processus devrait être échelonné et correspondre généralement au taux de croissance de leurs salaires. La situation où, avec une augmentation nominale des salaires de 5 à 7 %, des mesures sont introduites qui prévoient la possibilité d'une réduction des salaires beaucoup plus importante (même si elle est justifiée), peut être perçue de manière extrêmement négative.

Il convient de reconnaître que, malheureusement, à un moment donné, un certain nombre d'occasions uniques ont été manquées pour établir la dépendance des salaires aux performances, y compris la qualité des soins médicaux. Une excellente opportunité potentielle de prendre en compte les indicateurs résultants dans les salaires s'est présentée avec l'introduction de paiements supplémentaires aux employés du service de district et d'ambulance, des ambulanciers paramédicaux dans le cadre du projet national prioritaire "Santé". En outre, une transition progressive vers l'établissement de la dépendance des salaires aux résultats obtenus pourrait être assurée. Officiellement, on pensait que, par exemple, des paiements supplémentaires aux employés du service de district (10 et 5 000 roubles) étaient effectués pour l'accomplissement de "la tâche de l'État pour la fourniture de soins médicaux supplémentaires". Les relations de travail entre ces employés et les établissements de santé pour l'exécution de travaux supplémentaires dans le cadre de la mise en œuvre de la tâche de l'État pour la fourniture de soins médicaux supplémentaires ont été formalisées par la conclusion d'accords complémentaires aux contrats de travail. Les contrats prévoyaient l'imposition au salarié d'obligations d'effectuer une quantité de travail supplémentaire dans les limites des heures de travail fixées par lui par la loi, en fonction du poste. Pour l'exécution de tâches supplémentaires, les employés recevaient un paiement supplémentaire sous la forme d'une prime stimulante sur les salaires. Il a été supposé que le non-respect de ces obligations pourrait servir de base à la réduction ou à la suppression complète des paiements supplémentaires. Cependant, il s'est avéré qu'en aucun cas ces paiements ne pouvaient être réduits - il était impossible de punir financièrement les employés pour ne pas avoir rempli les tâches supplémentaires assignées. En conséquence, l'effet attendu sous forme d'amélioration de la fourniture de soins médicaux à partir de l'introduction de ces paiements n'a pas été obtenu (bien que la tâche de rétention du personnel ait été partiellement résolue). Ainsi, cette occasion unique de lier au moins une partie des salaires aux résultats du travail ne s'est pas concrétisée.

Il convient de noter que les fonds destinés à ces fins sont désormais perçus dans le cadre du montant total des subventions allouées aux fonds territoriaux de l'assurance maladie obligatoire par le fonds fédéral. Autrement dit, les entités constitutives de la Fédération de Russie ont le droit de déterminer de manière indépendante le montant et les conditions d'exécution de ces paiements, y compris de prendre des décisions pour réduire le montant des paiements si les exigences établies ne sont pas remplies.

On espère désormais que l'occasion de lier l'augmentation des salaires à la performance ne sera pas manquée.

De plus, il existe de bonnes conditions préalables à la mise en œuvre d'un contrat efficace. Tout d'abord, il s'agit de nouvelles conditions de fonctionnement des institutions étatiques (municipales) dans le cadre de la réforme en cours du secteur public dans le cadre de la mise en œuvre de la loi fédérale n° institutions (municipales).

Le discours budgétaire du président de la Fédération de Russie du 28 juin 2012 sur la politique budgétaire en 2013-2015 a noté: "Le cadre juridique pour refuser le financement estimé des institutions et introduire un nouveau système salarial a déjà été créé. Maintenant, la tâche est de l'introduire partout et d'assurer la mise en œuvre pratique d'un nouveau mécanisme de financement des institutions étatiques et municipales déjà prévu par la loi, et dans les institutions elles-mêmes - d'assurer le passage à un "contrat effectif", qui devrait clairement définir les modalités de rémunération et les « paquet social » du salarié, en fonction de la qualité et de la quantité du travail effectué par celui-ci. Le contrat » vise également à accroître la compétitivité de l'État en tant qu'employeur sur les marchés du travail régionaux et la comparabilité des coûts du travail dans l'État, secteurs municipal et privé de l'économie.

Parmi les dispositions du nouveau cadre légal et réglementaire mentionné, créé dans le cadre de la réforme du secteur public, on peut souligner les points suivants qui contribuent à la mise en œuvre d'un contrat efficace :

Les établissements de santé publics (municipaux), en vertu de la suppression de la responsabilité subsidiaire du propriétaire pour les obligations des institutions autonomes et budgétaires, l'élargissement des types de biens pour lesquels ils sont responsables de leurs obligations, l'augmentation de la la responsabilité des gestionnaires pour la présence de comptes fournisseurs en souffrance, etc., devient non seulement intéressée - ils sont obligés de mener leurs activités plus efficacement ;

Le rôle des revenus des activités génératrices de revenus, qui impliquent l'utilisation d'autres systèmes de rémunération plus efficaces, s'accroît ;

L'indépendance des institutions s'accroît dans de nombreux domaines, y compris en matière de rémunération, etc.

Une bonne condition préalable à la mise en œuvre d'un contrat efficace est l'expérience de la mise en œuvre de programmes de modernisation des soins de santé, dans le cadre desquels une certaine expérience a été acquise dans l'élaboration de critères d'évaluation du travail d'un certain nombre de catégories de travailleurs médicaux. Une autre chose est que dans le cadre de la mise en œuvre des programmes de modernisation, la véritable consolidation des salaires n'a pas toujours été réalisée. Les organismes d'assurance, conformément à l'avenant au contrat, pouvaient retirer à l'établissement une partie supplémentaire du tarif prévu pour l'application de la norme dans les cas où la norme n'était pas entièrement appliquée. Mais, premièrement, au sein des établissements, il n'y avait généralement pas de lien entre la rémunération complémentaire d'un salarié et le montant de la rémunération perçue pour le traitement d'un patient particulier. Et, deuxièmement, la réduction par l'organisme d'assurance du paiement des services médicaux rendus n'était pas directement liée à l'évaluation de la qualité - l'organisme d'assurance pouvait supprimer une partie supplémentaire du tarif pour le seul fait du non-respect de la norme, quel que soit de combien il était nécessaire de se conformer pleinement à la norme dans ce cas particulier, compte tenu de l'état de santé du patient, de la présence de maladies concomitantes, etc.

Comme nous l'avons déjà noté, un contrat efficace contient un certain nombre d'idées, de dispositions et d'opportunités positives pour améliorer le fonctionnement des soins de santé. Mais il est nécessaire de prendre en compte les éventuelles menaces liées au processus de mise en place d'un contrat efficace afin de les prévenir dans la mesure du possible.

En particulier, conformément à l'arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre 2012 N 2190-r "portant approbation du programme d'amélioration progressive du système salarial dans les institutions publiques (municipales) pour 2012-2018" ( ci-après dénommé l'Ordre), le calcul du niveau réel des salaires moyens de certaines catégories d'employés, par rapport au salaire moyen dans le sujet correspondant de la Fédération de Russie, est calculé pour 1 individu (sur la base de données statistiques sur le nombre d'employés). Parallèlement, le montant des charges salariales des salariés inscrits à l'emploi principal comprend la rémunération du travail à temps partiel interne, ainsi que les rémunérations au titre des contrats de droit civil conclus par les salariés salariés avec leur établissement. Il est bien connu que dans le secteur de la santé, il existe un niveau élevé de travail à temps partiel et l'exécution de travaux supplémentaires qui, selon la loi, n'appartiennent pas au travail à temps partiel, mais en fait y correspondent. La méthodologie approuvée par le décret compare le salaire d'un travailleur médical travaillant à 1,5-2 taux avec le salaire d'un travailleur "moyen" pour la région, travaillant à environ 1,25 taux. Par conséquent, de nombreux travailleurs médicaux, ayant appris l'essence de la méthodologie, sont déçus, car en raison d'emplois à temps partiel, de postes combinés, de tâches supplémentaires, de paiement pour la prestation de services rémunérés, etc. et les salaires actuels peuvent être suffisamment élevés pour ne pas subir de nouvelles augmentations importantes.

Il en va de même pour la disposition suivante de l'arrêté : "Lors de l'évaluation du rapport entre les salaires de certaines catégories de travailleurs, déterminées par décret présidentiel, et le salaire moyen dans la région, tous les salaires perçus par l'employé de toutes sources sont pris en compte." D'une part, c'est bien - il y aura des incitations au développement des services payants officiels à tous les niveaux: des chefs des entités constitutives de la Fédération de Russie aux chefs d'institutions, il y aura moins de restrictions déraisonnables dans ce domaine . En même temps, c'est une bonne condition préalable pour réduire le paiement fictif des soins médicaux. Mais encore une fois, les travailleurs qui fournissent des services rémunérés officiels (que ce soit pendant les heures normales ou non) peuvent se sentir trompés - après tout, ce n'est pas l'État qui leur accorde des augmentations de salaire, mais eux-mêmes.

Au vu de tout cela, un bon travail explicatif s'impose, destiné à montrer de réelles perspectives d'augmentation des salaires (avec toutes les réserves - très sérieuses), sans créer de faux espoirs.

Et bien que dans tous les cas, l'augmentation des salaires des travailleurs médicaux sera importante, les spécificités de l'industrie doivent toujours être prises en compte.

Plus loin. Jusqu'à présent, il existe une ambiguïté sur de nombreuses questions fondamentales. En particulier, cela concerne la spécification des employés spécifiques qui sont soumis aux mesures d'augmentation des salaires prévues par le décret présidentiel. On parle, par exemple, de médecins et d'employés d'organisations médicales ayant une formation médicale supérieure (pharmaceutique) ou autre formation supérieure, fournissant des services médicaux (assurant la fourniture de services médicaux). "D'une part, il est bon qu'ils n'aient pas oubliés (comme cela s'est produit dans de nombreux cas) les travailleurs ayant une formation supérieure non médicale (par exemple, une formation biologique, pédagogique (orthophonistes) ou psychologique). statisticien ou méthodologiste ? Sera-t-il juste de les priver de l'augmentation de salaire prévue pour la principale catégorie de médecins. Un ingénieur de formation supérieure au service de la chambre de pression appartient-il à cette catégorie ? Les infirmières sans formation médicale avoir droit à une augmentation de salaire conformément au décret présidentiel (conformément à la nouvelle législation, ils ne s'appliquent pas à la médecine travailleurs nsk) ? Ces questions sont d'autant plus pertinentes que, dans l'ensemble, la tâche de tout employé qui ne fournit pas de soins médicaux directs est d'assurer la fourniture de services médicaux.

La précision de ces dispositions est également importante d'un autre point de vue : l'introduction d'un contrat effectif ne doit pas être sélective - elle doit s'appliquer à tous les employés du secteur public (des mesures sélectives doivent être prises par rapport aux différentes catégories de travailleurs, en tenant compte les caractéristiques de leur travail). Le manque d'intérêt pour les résultats globaux des activités de l'établissement des employés chargés de la logistique (y compris les médicaments), de l'entretien des équipements, etc., peut devenir un frein sérieux aux mesures visant à assurer le succès de la mise en œuvre d'un contrat efficace (plus précisément , pour atteindre les résultats escomptés).

À cet égard, nous rappelons que, conformément au décret présidentiel, il est prévu d'augmenter les salaires non seulement des médecins, des infirmières et du personnel médical subalterne, mais également "l'augmentation des salaires des travailleurs du secteur budgétaire de l'économie" , mais sans préciser le niveau augmenté. Par conséquent, afin d'éviter une nouvelle distorsion des niveaux de rémunération des employés des établissements de santé (ce qui est l'un des risques de l'introduction d'un contrat efficace), une augmentation plus ou moins comparable du niveau de rémunération de tous les employés est nécessaire.

À cet égard, je souhaiterais qu'à l'avenir, tant les entités constitutives de la Fédération de Russie (municipalités) que les institutions recherchent des fonds pour augmenter les salaires non seulement des catégories de personnel prévues par le décret présidentiel, mais aussi des les inspecteurs, à leur tour, ne s'accrocheraient pas au fait que dans le stipulé Le décret présidentiel a augmenté les salaires des employés qui, à leur avis, n'avaient pas droit à une augmentation (afin que cela ne soit pas considéré comme un "abus de fonds", etc.).

Considérons un autre point important. L'arrêté stipule : "assurer la différenciation des rémunérations du personnel principal et des autres personnels, l'optimisation des dépenses du personnel administratif et de direction et auxiliaire, en tenant compte de la part maximale des dépenses de rémunération de leur travail dans le fonds salarial de l'établissement pas plus plus de 40 %."

La nécessité d'optimiser le coût des salaires du personnel administratif et de direction ne fait aucun doute - ils sont souvent surestimés en raison d'un nombre excessif, de salaires déraisonnablement élevés, etc.

L'analyse de l'expérience des régions montre que les principales mesures visant à réduire le coût de maintien des autres personnels comprennent généralement :

Fixation normative de valeurs limites pour la part du personnel administratif et de direction dans la structure des postes réguliers des institutions (ou dans le fonds des salaires);

Transfert d'un certain nombre de fonctions économiques au personnel médical subalterne ;

Réorganisation des établissements de santé afin de réduire le personnel d'encadrement ;

Transfert d'une partie des fonctions des établissements de santé vers l'externalisation.

Cependant, malheureusement, toutes ces mesures n'apportent pas un réel effet positif. Ainsi, la pratique montre que l'externalisation est un moyen efficace pour réduire le coût de la rémunération des autres personnels. Mais, en règle générale, le transfert vers l'externalisation d'un certain nombre de fonctions, telles que l'alimentation des patients dans les hôpitaux, le nettoyage, la sécurité, etc., n'est pas un moyen efficace pour économiser les coûts totaux de l'établissement. dans le cas général, elle conduit non pas à une diminution, mais à une augmentation des coûts. De plus, en ce qui concerne les autres fonctions transférées pour l'externalisation, il n'y a pas de principe général unique - tout est déterminé par les caractéristiques de l'institution, le volume des services transférés, les prix du marché des artistes interprètes, etc. Il convient d'ajouter qu'il n'est pas difficile de satisfaire à l'exigence spécifiée de réduire le coût du personnel administratif et de gestion grâce à l'externalisation. Mais il est nécessaire de prioriser correctement : la régulation de la part salariale du personnel administratif et de direction est une tâche plus étroite (plus particulière) que l'amélioration de l'efficacité de l'institution dans son ensemble. Le non-respect de l'exigence envisagée au sein d'une institution particulière (d'ailleurs, le décret présidentiel ne dit pas que cette exigence doit être observée à l'égard de chaque institution) ne doit pas être un motif de répression à l'égard des chefs d'institutions - une analyse de toutes les circonstances est nécessaire.

Mais le plus important est que les établissements de santé diffèrent grandement en termes d'équipements, de territoires occupés, de modalités d'exécution de certaines fonctions (quelque part le lavage, l'entretien des équipements, le soutien à l'information, etc. sont assurés par les établissements eux-mêmes, et où -quelque chose sous contrats avec des organisations tierces (la même sous-traitance). Par conséquent, les modèles uniformes sont inacceptables.

Oui, les salaires des autres membres du personnel doivent être en proportion optimale avec les salaires des travailleurs médicaux. Mais, paradoxalement, avec toute la pénurie de personnel dans les soins de santé, ce ne sont souvent pas les travailleurs médicaux qui manquent le plus, mais d'autres personnels, en particulier ceux liés aux spécialités (postes) de l'industrie générale : chauffeurs, ouvriers, ingénieurs, etc. C'est le plus facile pour eux de trouver du travail dans d'autres organisations, dans d'autres industries ; ce sont eux qui créent parfois le principal problème de personnel. De plus, il s'agit généralement d'une pénurie cachée et latente - des postes vacants pour les chauffeurs, les ingénieurs, etc. souvent pas tellement. Mais comme l'ambulance ne partira pas sans chauffeur, etc., les institutions sont obligées de payer un supplément à ces catégories, donc à l'extérieur tout semble plus ou moins sûr. Dans le même temps, en termes de pourcentage, le "retrait" pour les autres personnels est souvent beaucoup plus élevé que pour le personnel médical. Tout cela doit également être pris en compte lors de la mise en œuvre d'un contrat efficace.

De nombreuses questions se posent également sur la cohérence des dispositions de l'ordonnance avec les normes non seulement du travail, mais aussi d'autres législations, avec d'autres actes réglementaires relatifs aux soins de santé. En particulier, conformément à l'ordonnance, "la formation du personnel des institutions est censée être effectuée à l'aide de systèmes de rationnement de la main-d'œuvre, en tenant compte de la nécessité d'une fourniture de haute qualité des services (municipaux) de l'État (exécution du travail)" . Il n'y a pas d'objection à une telle approche. Cependant, une question naturelle se pose : qu'en est-il des procédures de prestation de soins médicaux, qui prévoient les normes d'effectifs recommandées ? Il est nécessaire d'assurer la cohérence du cadre réglementaire sur un certain nombre de questions.

Une autre question importante est la nécessité de définir clairement la structure salariale. Le système actuel de répartition entre le salaire de base, les indemnités et les primes d'encouragement présente un certain nombre de lacunes.

Cela concerne notamment le niveau de rémunération garanti. Bien que légalement, il s'agisse du salaire minimum, cela ne signifie bien sûr pas que, lorsqu'il respecte les normes du travail, l'employé n'a droit qu'au salaire minimum. Lorsqu'il remplit la norme de travail, l'employé a droit à un salaire conformément au système de rémunération accepté au niveau établi par les résultats de la tarification. L'établissement d'une dépendance plus étroite du niveau de rémunération (au moins en termes de primes incitatives) aux résultats du travail soulève la question de ce qui doit être inclus dans le tarif (partie garantie) et de ce que le salarié recevra sous la forme de paiement supplémentaire pour atteindre les indicateurs établis ?

L'autre versant de cette question : que comprendra le concept de normes du travail : uniquement les heures travaillées (avec des systèmes basés sur le temps) ou le concept de normes du travail inclura-t-il également l'atteinte d'un certain niveau minimum d'indicateurs qualitatifs (par exemple , le volume d'examens médicaux, les taux de morbidité) ? Rappelons que, conformément à la législation du travail, le non-respect des normes du travail peut servir de base à une baisse de salaire.

En d'autres termes, si des paiements incitatifs sont effectués, par exemple, pour le dépassement du niveau d'examen médical établi, pour une diminution (par rapport à un niveau spécifique) de la morbidité, etc., ces types de paiements incitatifs seront-ils inclus dans la facturation ou ne pas?

Cette question est extrêmement importante - après tout, un certain nombre d'autres questions en dépendent :

Quel niveau de salaire est inclus dans les tarifs du système CHI (les paiements incitatifs seront-ils inclus s'ils ne sont pas garantis) ? À première vue, il semblerait que la réponse soit simple - est-ce que l'employé doit gagner de l'argent supplémentaire et que ces paiements ne devraient pas être inclus dans les tarifs ? Mais si ces types de paiements incitatifs n'étaient pas inclus dans les tarifs ou le montant du paiement par habitant, alors où l'institution obtiendra-t-elle les fonds pour les payer si l'employé a atteint les indicateurs pour lesquels ces paiements incitatifs sont effectués ? Mais si ces paiements sont établis, il est impossible de ne pas les payer.

Quel niveau de salaire doit être utilisé dans le calcul des taux aux pièces (dans le cas des systèmes de taux aux pièces) ?

Quel niveau de salaire doit être utilisé lors du calcul des normes de salaire à partir du coût des services rendus (dans le système CHI et dans la prestation de services rémunérés) ?

Comment former la taille prévue du fonds salarial (avec ou sans prise en compte des types de paiements incitatifs qui ne sont pas garantis) ?

Tout cela doit être clairement réglementé - les problèmes non résolus peuvent faire l'objet de nombreux litiges.

La nécessité de revoir la structure salariale est liée à autre chose. Conformément au décret, le changement des systèmes d'incitation comprendra la suppression des paiements permanents qui sont formellement qualifiés d'incitatifs, mais ne motivent pas vraiment les employés à accomplir leurs tâches de manière efficace et efficiente, avec la possibilité de réaffecter des fonds pour augmenter la salaires et incitations réelles.

Évidemment, cela concerne d'abord les probationnaires. En effet, elles concernent désormais les paiements incitatifs. Mais que stimulent-ils ? Malheureusement, aucun résultat. Auparavant, il y avait une certaine raison de stimuler le travail continu dans les établissements de santé publics (municipaux), mais maintenant la situation a changé. Si l'État est intéressé à concourir sur le marché du travail afin de renvoyer une partie des travailleurs médicaux partis pour des organisations médicales commerciales vers d'autres domaines, alors il est inapproprié de les payer car ils ont perdu leur expérience (au niveau des médecins débutants , etc.). En général, refuser des stages, évidemment, n'est pas non plus la meilleure option. Le plus logique est d'inclure les stages dans le salaire (désormais appelé la base).

L'évaluation psychologique par le personnel médical du système salarial adopté doit également être prise en compte. Si nous partons du salaire de base, tel qu'il est actuellement, alors les travailleurs le considèrent comme le niveau de paiement fourni par l'État, le considérant comme mendiant, et tout le reste, disent-ils, ils ont eux-mêmes gagné. Par conséquent, même lorsqu'ils reçoivent parfois des salaires très décents, les travailleurs médicaux considèrent souvent leur salaire (en le comprenant uniquement comme un salaire de base) comme offensant.

Comme vous pouvez le constater, l'utilisation de la notion de "salaire de base" n'est pas une très bonne solution à partir d'un certain nombre de postes (les emplois à temps partiel sont payés beaucoup moins que le travail au taux principal ; la "nocivité" n'est payée qu'en fonction de le salaire de base, etc.). Une option consiste à utiliser (comme à Saint-Pétersbourg) le concept d '«unité de base», qui sert de base à la formation d'un salaire.

Il est à noter que les documents réglementaires relatifs à un contrat efficace ne fixent pas la tâche d'augmenter le salaire de chaque employé au niveau établi - nous parlons du niveau régional. Ainsi, les salaires d'employés occupant les mêmes postes, non seulement au sein d'établissements différents, mais même au sein d'un même établissement, peuvent varier considérablement.

Par ailleurs, dans le cadre de la mise en œuvre des mesures envisagées lors de la mise en place d'un contrat effectif, une convergence significative des salaires des personnels médicaux subalternes et secondaires et une diminution des différenciations raisonnables sont envisageables.

En général, dans l'orientation d'un contrat efficace uniquement sur les paiements incitatifs (ce qui découle de sa définition), on voit les principaux risques associés à la mise en œuvre d'un contrat efficace. Un contrat efficace ne peut pas être basé uniquement sur des paiements incitatifs. Sinon, nous nous enfonçons dans un "lit de Procuste". Il est nécessaire d'utiliser toutes les options potentielles possibles pour l'introduction de systèmes de rémunération incitative, y compris l'utilisation de systèmes de rémunération à la pièce.

Plus loin. Conformément au décret, une augmentation des salaires des employés du secteur public de l'économie doit être assurée avec l'attraction éventuelle à cette fin d'au moins un tiers des fonds reçus grâce à la réorganisation des organisations inefficaces.

On y voit bien la politique de l'Etat d'optimiser le réseau des établissements publics (municipaux) de santé, ce qui ne peut qu'être salué. Cependant, notre pays a toujours été caractérisé par des excès. Il y a des risques de leur manifestation même maintenant. On entend déjà parfois des déclarations des autorités régionales selon lesquelles un tiers de tous les fonds nécessaires pour augmenter les salaires devraient être fournis en réorganisant les institutions elles-mêmes et en réduisant le nombre d'employés. Mais c'est une déformation claire de la phrase du décret présidentiel. Le décret présidentiel stipule qu'au moins un tiers des économies possibles obtenues grâce à la réorganisation d'institutions inefficaces devraient aller aux augmentations de salaire. Et précisément des institutions inefficaces. Par conséquent, afin d'éviter de tels excès, ce qui suit est nécessaire.

Un travail sérieux est nécessaire pour justifier l'opportunité d'une réorganisation. Tout d'abord, il sera nécessaire de développer des critères clairs pour le concept d'"organisation inefficace". De plus, avec la prise en compte obligatoire des indicateurs économiques. Paradoxalement, il n'existe pas actuellement de tels critères en matière de santé au niveau fédéral (dans la plupart des cas, il n'en existe pas non plus au niveau régional). Plus précisément, il n'y a que des critères qui servent de base pour stimuler les chefs d'établissements, mais pas pour prendre des décisions managériales de changement de chef, de réorganisation d'établissements, etc.

Bien sûr, dans certains cas, l'association peut réduire des coûts administratifs et économiques irrationnels. Mais cela augmentera-t-il à lui seul l'efficacité de l'établissement affilié, améliorera-t-il la qualité des soins médicaux dispensés ? Dans quelle mesure cela constituera-t-il une véritable source de financement pour les augmentations salariales ? Le processus de simple fusion mécanique de deux établissements de soins de santé ou plus ne risque-t-il pas de se retourner contre vous? Toutes ces questions doivent recevoir une réponse avant le début du processus de réorganisation.

L'ordonnance stipule que la base pour accroître le rôle stimulant des salaires sera la construction de systèmes d'indicateurs sectoriels de bout en bout pour évaluer l'efficacité des institutions dans la fourniture des services (municipaux) de l'État (exécution du travail) en fonction de la principe "Fédération de Russie - sujet de la Fédération de Russie - institution - employé".

En principe, l'idée est correcte, mais, malheureusement, elle n'est pas toujours mise en œuvre dans la pratique. Ainsi, l'État est intéressé à réduire le volume des soins hospitaliers. Mais cela ne signifie pas que les travailleurs hospitaliers eux-mêmes doivent être stimulés pour réduire le volume de soins hospitaliers fournis. Et les salaires des spécialistes des services de diagnostic, des travailleurs impliqués dans les examens médicaux, etc. ne peuvent pas être liés aux taux de morbidité. - les taux de détection chuteront immédiatement fortement. Par conséquent, en respectant le principe transversal dans son ensemble, il est nécessaire de stimuler le travail en tenant compte des caractéristiques d'un poste particulier, d'un employé particulier.

Les experts soulignent que pour réussir la transition du secteur public vers un «contrat efficace», les principaux problèmes n'ont pas été résolus: qu'est-ce qui est considéré comme le résultat du travail, comment mesurer le résultat, selon quels paramètres, etc. "Il est souhaitable de mesurer le résultat du travail afin de savoir si telle ou telle institution, tel ou tel employé fonctionne bien. C'est difficile à faire, mais c'est possible ... C'est un problème complexe qui nécessite des efforts minutieux Comme toujours, nous nous efforçons de tout résoudre avec une campagne rapide. Il y a là un grand danger, qui peut conduire à discréditer l'idée d'un contrat efficace, ce qui a du sens », estime Pavel Kudyukin*(4). .

Soulignons un autre risque sérieux. Rien ne garantit que les augmentations de salaire ne se feront pas au détriment d'une réduction des dépenses en médicaments, équipements, réparations, etc. Même maintenant, souvent les autorités financières des entités constitutives de la Fédération de Russie, pointant du doigt les équipements achetés dans le cadre des programmes de modernisation et les perspectives d'augmentation des salaires, indiquent clairement qu'il n'est pas prévu d'allouer des fonds importants pour l'équipement et les réparations dans le futur proche.

Ainsi, la mise en œuvre d'un contrat efficace implique la solution de nombreux problèmes, dont certains ne se sont pas encore manifestés. Ces décisions doivent être équilibrées et justifiées.

DANS ET. Starodubov,

FN Kadirov,

FGBU "Institut central de recherche sur l'organisation et l'informatisation du ministère de la Santé de la Fédération de Russie",

Moscou, Russie

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*(1) Voir page 66 du magazine Health Manager, N 2, 2013, rubrique "Health Manager consulte" - rédacteur en chef N.G. Kourakov.

*(3) Annexe n ° 4 au programme d'amélioration progressive du système salarial dans les institutions publiques (municipales) pour 2012-2018 (décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre 2012 N 2190-r "Sur approbation du Programme d'amélioration progressive du système salarial dans les institutions étatiques (municipales) pour 2012-2018").

*(4) Employé effectif de l'Etat. http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.