เรามีเหตุการณ์แบบนี้ ตำรวจเอาพนักงานออกจากที่ทำงานทันที หมายเลขโทรศัพท์ของเขาไม่มี เราไม่สามารถติดต่อเขาได้ โปรดบอกฉันว่าเราควรทำอย่างไรในสถานการณ์เช่นนี้ โดยอ้างอิงถึงกฎหมาย ขอบคุณ

คำตอบ

ตอบคำถาม:

ศาลระบุว่าการจับกุมไม่ได้ใช้กับเหตุผลที่ไม่มีข้อแก้ตัวสำหรับการขาดงานของพนักงานเนื่องจากในกรณีนี้ไม่มีอะไรขึ้นอยู่กับความประสงค์ความปรารถนาหรือไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติหน้าที่ทำงานของเขา ( มติของรัฐสภาของศาลภูมิภาคมอสโก ลงวันที่ 13 ตุลาคม 2547 ครั้งที่ 631). มีการตั้งข้อสังเกตด้วยว่าการกักขังหรือจับกุมบุคคลนั้นดำเนินการเพื่อกระทำการที่ผิดกฎหมายซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับความผิดทางวินัยซึ่งนายจ้างสามารถใช้มาตรการลงโทษทางวินัยได้

ดังนั้น การขาดงานดังกล่าวจะไม่ถือเป็นการขาดงาน ซึ่งหมายความว่าการลงโทษทางวินัย โดยเฉพาะอย่างยิ่งการเลิกจ้าง ไม่สามารถนำไปใช้กับพนักงานได้ แต่ไม่จำเป็นต้องจ่ายค่างวดการจับกุม

ขึ้นอยู่กับศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 129 ค่าจ้างเป็นค่าตอบแทนการทำงานของลูกจ้าง เนื่องจากผู้ถูกจับกุมไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ จึงไม่มีพื้นฐานในการคำนวณค่าจ้าง

ในขณะที่พนักงานอยู่ระหว่างการสอบสวน เขาไม่สามารถถูกไล่ออกได้จนกว่าคำตัดสินของศาลจะมีผลใช้บังคับทางกฎหมาย วันที่เลิกจ้างตามหลักเกณฑ์นี้คือวันที่คำตัดสินของศาลมีผลใช้บังคับ ไม่ใช่วันทำงานจริงวันสุดท้าย

กฎหมายไม่มีขั้นตอนที่ชัดเจนในการลงทะเบียนพนักงานไม่มาทำงานเนื่องจากถูกคุมขัง (ถูกจับกุม) ดังนั้นจึงเป็นการดีที่สุดในกรณีนี้ที่จะดำเนินการตามกฎที่กำหนดไว้โดยทั่วไป

มีความจำเป็นต้องจัดทำรายงานการขาดงานของพนักงาน เอกสารระบุวันที่และเวลาที่แน่นอนของการขาดงานของพนักงานตลอดจนเวลาที่จัดทำรายงาน ต้องจัดทำเอกสารทุกวันก่อนที่พนักงานจะกลับไปทำงานหรือถูกไล่ออก (เช่น พนักงานถูกตัดสินให้จำคุก) คุณยังสามารถรับรายงานหรือบันทึกจากหัวหน้างานโดยตรงของผู้ถูกจับกุมเกี่ยวกับความล้มเหลวของพนักงานที่ปรากฏ

ถัดไป คุณต้องตัดสินใจว่าจะกรอกใบบันทึกเวลาอย่างไร หากนายจ้างยังไม่ทราบสาเหตุของการขาดงานของลูกจ้าง ควรป้อนรหัสตัวอักษร "NN" (ไม่ปรากฏโดยไม่ทราบสาเหตุ) หรือรหัสดิจิทัล "30" ในใบบันทึกเวลา สามารถป้อนรหัสเดียวกันได้ในกรณีที่ทราบตั้งแต่เริ่มแรกว่าพนักงานถูกจับกุม

นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าแบบฟอร์มรวม N T-12 (อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 N 1) ไม่ได้ให้รหัสตัวอักษรหรือตัวเลขเพื่อระบุความล้มเหลวของพนักงานในการปรากฏตัวในที่ทำงาน เนื่องจากการจับกุม

บางครั้งพวกเขาก็ใช้รหัสตัวอักษร "NB" (ตัวเลข - "35") - ถอดออกจากงาน แต่นี่ไม่ถูกต้องมาก ดังนั้น การถูกไล่ออกจากงานจึงเกิดขึ้นเฉพาะบางสถานการณ์เท่านั้น ซึ่งการจับกุมไม่มีผลบังคับใช้ แต่: ควรป้อนรหัสนี้ในบัตรรายงานเฉพาะในกรณีที่ศาลสั่งระงับผู้ถูกจับกุมจากการทำงานและเฉพาะในช่วงเวลาที่ระบุไว้ในคำตัดสินเท่านั้น

ตามขั้นตอนการใช้เอกสารทางบัญชีหลักรูปแบบรวม (อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 24 มีนาคม 2542 N 20) มีสิทธิ์ในการเปลี่ยนแปลงแผ่นเวลา ดังนั้นเขาสามารถป้อนรหัสเพิ่มเติมที่ระบุว่าไม่มีพนักงานเนื่องจากการถูกจับกุม การเพิ่มเหล่านี้จะต้องเป็นทางการตามคำสั่งที่เหมาะสม (ตัวอย่างเช่น: ). ตัวอย่างเช่น คุณสามารถป้อนรหัส "NA" แต่คุณสามารถแทนที่ "NN" ด้วยการกำหนดอื่นได้หลังจากจัดเตรียมเอกสารประกอบแล้วเท่านั้น

หลังจากกลับมาทำงาน (หากคำตัดสินพ้นผิดหรือการลงโทษไม่เกี่ยวข้องกับการจำคุก) พนักงานจะต้องส่งเอกสารยืนยันสาเหตุการขาดงาน ขึ้นอยู่กับมาตรการป้องกันอาจเป็น:

พิธีสารเกี่ยวกับการคุมขังทางปกครอง การกักขังดังกล่าวจะดำเนินการเป็นระยะเวลาสามถึง 48 ชั่วโมง ซึ่งก็คือสูงสุดสองวัน ระเบียบการจะถูกจัดทำขึ้นหากพนักงานถูกควบคุมตัวโดยต้องสงสัยว่ากระทำความผิดด้านการบริหาร เอกสารต้องระบุระยะเวลากักขังและปล่อยตัว สำเนาของโปรโตคอลจะออกให้กับพนักงานตามคำขอของเขา หากเขาไม่ได้รับสำเนา ควรขอให้เขาทำเช่นนั้น

หนังสือรับรองการรับราชการจับกุมในสถานกักขังพิเศษ ศาลจะเลือกมาตรการป้องกันในรูปแบบของการจับกุมทางปกครองหากพบว่าบุคคลนั้นกระทำความผิดทางปกครอง การจับกุมดังกล่าวมีกำหนดระยะเวลาสูงสุด 15 วันและรวมถึงระยะเวลาการควบคุมตัวทางปกครองด้วย ใบรับรองออกตามแบบฟอร์มที่กำหนดในภาคผนวกหมายเลข 11 ของข้อบังคับภายในของศูนย์รับพิเศษสำหรับการคุมขังบุคคลที่ถูกจับกุมภายใต้ขั้นตอนการบริหาร (อนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงกิจการภายในของรัสเซียลงวันที่ 06.06.2000 N 605dsp) โดยต้องระบุระยะเวลาในการจับกุมรวมทั้งระยะเวลาการคุมขังด้วย

หนังสือรับรองการปล่อยตัวจากการถูกควบคุมตัว ออกให้กับพนักงานที่ถูกจับกุมในข้อหากระทำความผิดทางอาญา เอกสารจะต้องระบุว่าใครเป็นผู้ควบคุมตัวพนักงาน วัน และเวลาที่ควบคุมตัวและปล่อยตัว

หากลูกจ้างถูกจับกุมระหว่างการพิจารณาคดี คุณควรตัดสินใจตามคำตัดสินของศาล หากมีการตัดสินลงโทษที่ทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้ (จำคุก) หลังจากคำตัดสินมีผลบังคับใช้ คุณจะไล่พนักงานออกตามข้อ 4 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วันที่สั่งจะตรงกับวันที่คุณได้รับโทษที่เกี่ยวข้อง (ญาติ ทนายความ สามารถขอสำเนาคำพิพากษาได้ด้วยตนเองจากศาลที่ออกคำพิพากษา) วันที่เลิกจ้างจะเป็นวันที่คำพิพากษาศาลมีผลใช้บังคับ

ในสมุดงาน ให้ป้อนข้อมูลตามตัวอย่างต่อไปนี้:

การบันทึกถ้อยคำในคำสั่งเลิกจ้างและคำสั่งแรงงานจะต้องเหมือนกัน

ด้วยเหตุผลที่ชัดเจน คุณจะไม่สามารถทำให้พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้างได้ ตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ 84.1. ประมวลกฎหมายแรงงาน F จดบันทึกคำสั่ง: “ พนักงานไม่คุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าวเนื่องจากขาดงานในวันที่ถูกเลิกจ้าง (พนักงานถูกส่งไปยังสถานที่ประหารชีวิตตามคำตัดสินของศาลให้จำคุก)”

เรื่องการออกเอกสารเมื่อเลิกจ้าง:

ในกรณีของคุณ พนักงานไม่สามารถรับสมุดงานในวันที่เลิกจ้างได้ ข้อเท็จจริงที่ว่าลูกจ้างถูกพิพากษาลงโทษไม่ได้ทำให้นายจ้างไม่ต้องส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นในการได้รับสมุดบันทึกการทำงานหรือให้คำแนะนำในการส่งทางไปรษณีย์ให้ลูกจ้าง ในกรณีนี้สามารถส่งการแจ้งเตือนดังกล่าวไปยังสถานที่อยู่อาศัยของพนักงานก่อนการลงโทษ (ตามที่อยู่ที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน) และไปยังที่อยู่ของสถาบันราชทัณฑ์

หากพนักงานส่งความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรให้คุณส่งสมุดบันทึกการทำงานคุณจะต้องส่งไปยังที่อยู่ที่ระบุโดยเขาและจดบันทึกในสมุดบันทึกเพื่อบันทึกความเคลื่อนไหวของบันทึกการทำงานเกี่ยวกับการส่งสมุดบันทึกการทำงานทางไปรษณีย์ .

หากพนักงานให้หนังสือมอบอำนาจเพื่อรับสมุดงานก็สามารถออกสมุดงานให้กับบุคคลที่แสดงหนังสือมอบอำนาจที่ดำเนินการอย่างถูกต้องได้ หนังสือมอบอำนาจสามารถรับรองโดยทนายความได้ ในสถานการณ์ที่พนักงานถูกตัดสินให้จำคุก หนังสือมอบอำนาจที่ได้รับการรับรองโดยหัวหน้าสถาบันราชทัณฑ์ทางอาญา ณ สถานที่รับโทษจะเทียบเท่ากับหนังสือมอบอำนาจที่ได้รับการรับรอง

สมุดงานที่ไม่มีการอ้างสิทธิ์ ในกรณีที่ไม่มีคำสั่งให้ส่งต่อหรือออกโดยผู้รับมอบฉันทะ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเก็บไว้เป็นเวลา 75 ปี หลังจากรับโทษแล้วพนักงานสามารถสมัครด้วยตนเองได้

เกี่ยวกับการคำนวณ:

จำนวนเงินที่เกิดขึ้นกับพนักงานในกรณีที่จ่ายเงินที่ไม่ใช่เงินสดให้กับพนักงานในองค์กรของคุณจะต้องทำในวันที่ถูกเลิกจ้าง

หากคุณออกกองทุนเป็นเงินสดคุณสามารถออกกองทุนเหล่านี้ตามหนังสือมอบอำนาจจากพนักงานที่ถูกไล่ออกไปยังบุคคลที่ระบุในหนังสือมอบอำนาจ หากสิ่งนี้ไม่เกิดขึ้นตามมาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณจะต้องให้เงินแก่พนักงานในวันถัดไปหลังจากได้รับคำขอจากเขา

เมื่อพนักงานรายนี้ถูกไล่ออก จะต้องตกลงกับเขาและต้องจ่ายค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้

ปัญหาการรวมระยะเวลาการจับกุมในระยะเวลาการให้บริการที่ให้สิทธิลาประจำปียังไม่ได้รับการแก้ไขตามกฎหมาย

มีสองตำแหน่งที่แตกต่างกัน:

1. ตำแหน่ง: เพราะ ศาลยอมรับว่าการขาดงานของพนักงานเนื่องจากการถูกจับกุมเป็นเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการขาดงาน ดังนั้นช่วงเวลานี้จะต้องรวมอยู่ในระยะเวลาการให้บริการที่ให้สิทธิในการลาออก
2. ตำแหน่ง: มุมมองตรงกันข้ามคือความจริงที่ว่าช่วงเวลานี้ไม่รวมอยู่ในรายการ (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 121 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ของช่วงเวลาที่รวมอยู่ในระยะเวลาการให้บริการที่ให้สิทธิ์ ออกจาก. โดยสามารถคำนวณระยะเวลาในการพิจารณาค่าสินไหมทดแทนล่วงหน้าก่อนการจับกุมได้ และคำนวณค่าตอบแทนตามระยะเวลาการให้บริการที่กำหนด

ทางเลือกของตัวเลือกยังคงอยู่กับนายจ้าง

รายละเอียดในเอกสารของระบบบุคลากร:

1. สถานการณ์:เป็นไปได้หรือไม่ที่จะเลิกจ้างพนักงานที่อยู่ในศูนย์กักกันก่อนการพิจารณาคดีเนื่องจากการเริ่มคดีอาญา?

ไม่คุณไม่สามารถ.

การคุมขังหรือการจำคุกไม่ถือเป็นเหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานคือการลงโทษที่ขัดขวางการทำงานต่อไปของเขาตามคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย () สำหรับการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้จำเป็นที่ประโยคจะกำหนดประเภทของการลงโทษที่ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานในสถานที่เดียวกัน (ตัวอย่างเช่นการลิดรอนสิทธิในการมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่างหรือการจำคุก) ดังนั้น ก่อนที่จะมีการพิพากษาลงโทษและมีผลใช้บังคับทางกฎหมาย การเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งถูกดำเนินคดีอาญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจึงถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

ในสถานการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณาในใบบันทึกการทำงานจนถึงช่วงเวลาแห่งการลงโทษหรือการยุติการดำเนินคดีทางอาญาพนักงานควรระบุรหัสตัวอักษร NB "การพักงาน (การยกเว้นจากการทำงาน) ด้วยเหตุผลที่กำหนดโดยกฎหมายโดยไม่มีการสะสม ค่าจ้าง” ซึ่งสอดคล้องกับรหัสดิจิทัล 35 หากได้รับข้อมูลเกี่ยวกับที่อยู่ของพนักงานที่ถูกคุมขัง (คุมขัง) ล่าช้าด้วยเหตุผลบางประการ ใบบันทึกเวลาจะต้องระบุรหัสตัวอักษร NN “ ขาดงานโดยไม่ทราบสาเหตุ (จนถึงสถานการณ์) ได้รับการชี้แจง)” หรือรหัสดิจิทัล 30 ข้อตกลงในการจัดทำใบบันทึกเวลาได้รับอนุมัติแล้ว

อีวาน ชโคลเวตส์

คำตอบ: เป็นไปได้ไหมที่จะไล่พนักงานที่ถูกคุมขังออก?

ไม่คุณไม่สามารถ. ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีเหตุในการเลิกจ้างพนักงานที่ถูกคุมขัง

พนักงานที่ถูกคุมขังสามารถถูกไล่ออกได้หลังจากที่เขาถูกตัดสินให้ลงโทษเช่น () เท่านั้น พนักงานดังกล่าวสามารถถูกไล่ออกได้ไม่ช้ากว่าคำตัดสินของศาลจะมีผลบังคับทางกฎหมาย นั่นคือวันที่ถูกไล่ออกจะไม่ใช่วันสุดท้ายของการทำงานจริงก่อนที่จะถูกคุมขัง แต่เป็นวันที่คำตัดสินมีผลใช้บังคับทางกฎหมาย ข้อสรุปนี้ได้รับการยืนยันโดยการพิจารณาคดี (ดูตัวอย่างคำตัดสินของ Cassation ของศาลภูมิภาค Saratov ลงวันที่ 26 มกราคม 2555 ฉบับที่ 33-325/2555)

นายจ้างสามารถถอดถอนลูกจ้างออกจากงานได้เฉพาะในบริเวณที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายอื่น ๆ () โดยเฉพาะอย่างยิ่งเขาจะต้องพักงานพนักงานตามคำร้องขอของหน่วยงานหรือเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมาย () หน่วยงานเหล่านี้รวมถึงศาลที่ออกคำตัดสินเกี่ยวกับการใช้มาตรการบังคับทางอาญาดังกล่าวเพื่อถอดถอนจากตำแหน่งชั่วคราว ()

ดังนั้นนายจ้างจะสามารถสั่งพักงานลูกจ้างที่ถูกสอบสวนได้ก็ต่อเมื่อศาลมีคำตัดสินให้พักงานชั่วคราว ()

ในกรณีที่ไม่มีคำสั่งศาล พนักงานที่ถูกสอบสวนจะยังคงทำงานต่อไป ท้ายที่สุดแล้วประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดเหตุในการถูกไล่ออกจากงานเนื่องจากการนำลูกจ้างเข้าควบคุมตัว ()

ไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าเวลาของพนักงานที่ถูกควบคุมตัว ข้อสรุปนี้ตามมาจากบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามที่จ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่และมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ และในกรณีถูกกักขังลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่การงานจึงไม่มีเหตุที่จะจ่ายเงินเดือนให้

ต้องระบุเวลาที่ขาดงานของพนักงานที่ถูกสอบสวนด้วย ในกฎระเบียบปัจจุบัน ไม่มีสัญลักษณ์แสดงระยะเวลาที่พนักงานถูกควบคุมตัว ดังนั้นนายจ้างจึงควรใช้เครื่องหมาย “NN” หรือรหัสดิจิทัล “30” ในกรณีนี้ กล่าวคือ ไม่ปรากฏโดยไม่ทราบสาเหตุ ในเวลาเดียวกันองค์กรการค้าสามารถ (มาตรา กฎหมายวันที่ 6 ธันวาคม 2554 ฉบับที่ 402-FZ,) ด้วยเหตุนี้ องค์กรการค้าจึงสามารถสร้างสัญลักษณ์แยกต่างหากสำหรับเวลาที่พนักงานถูกควบคุมตัวได้อย่างอิสระ

หากพนักงานดังกล่าวถูกพักงาน บัตรรายงานควรระบุตัวอักษรชื่อ "NB" หรือรหัสดิจิทัล "35" ซึ่งใช้ในการถอดออกจากงานด้วยเหตุผลที่กฎหมายกำหนดโดยไม่มีการสะสมค่าจ้าง

หากต้องการทราบว่าระยะเวลาในการถูกควบคุมตัวสามารถนำมาพิจารณาในการลาพักร้อนประจำปีได้หรือไม่ โปรดดูเอกสารประกอบ

อีวาน ชโคลเวตส์,

รองหัวหน้าฝ่ายบริการแรงงานและการจ้างงานของรัฐบาลกลาง

2. คำตอบ:พนักงานที่ถูกตัดสินให้จำคุกควรถูกไล่ออกกี่ครั้ง? ได้รับสำเนาคำตัดสินของศาลสองสัปดาห์หลังจากที่มีการเผยแพร่

การเลิกจ้างพนักงานที่ถูกตัดสินให้รับโทษซึ่งขัดขวางการทำงานต่อไปของเขาจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อคำตัดสินของศาลมีผลใช้บังคับเท่านั้น ข้อเท็จจริงที่ว่าคำตัดสินมีผลใช้บังคับควรได้รับการชี้แจงในศาลที่ทำคำตัดสินที่เกี่ยวข้อง*

ขั้นตอนการคำนวณ

หากพนักงานทำงานให้กับองค์กรเป็นเวลาน้อยกว่า 11 เดือนในปีทำงาน เขามีสิทธิ์ได้รับค่าตอบแทนตามสัดส่วนสำหรับปีนั้น () นั่นคือในกรณีนี้ ให้กำหนดจำนวนวันลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ตามสัดส่วนเวลาทำงาน:

จำนวนเดือนที่ทำงานเต็มจะถูกกำหนดโดยจำนวนวันทำงานในเดือนนี้ ถ้าลูกจ้างทำงานเกินครึ่งเดือนก็ควรนับเดือนนี้เท่ากับเดือนเต็ม หากพนักงานทำงานน้อยกว่าครึ่งเดือนก็อย่าคำนึงถึงเดือนนี้เลย กฎนี้กำหนดขึ้นโดยกฎที่ได้รับอนุมัติโดย CNT ของสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 30 เมษายน พ.ศ. 2473 หมายเลข 169

ในบางกรณีจะจ่ายค่าตอบแทนเต็มจำนวนหากพนักงานทำงานในปีทำงานตั้งแต่ห้าเดือนครึ่งถึง 11 เดือน (อนุมัติ) โดยเฉพาะอย่างยิ่งจะมีการจ่ายค่าตอบแทนเต็มจำนวนเมื่อเลิกจ้างพนักงานในกรณี:

• การชำระบัญชีขององค์กร
• การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กร
• การเกณฑ์ทหาร
• การรับรู้ของพนักงานว่าไม่สามารถทำงานได้อย่างสมบูรณ์ตามรายงานทางการแพทย์

กฎการจ่ายเงินชดเชยเต็มจำนวน (ในกรณีเหล่านี้) ใช้กับพนักงานที่ทำงานในองค์กรที่กำหนดเป็นเวลารวมน้อยกว่าหนึ่งปีเท่านั้น นั่นคือเริ่มจากปีทำงานที่สองจะใช้กฎเกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทนตามสัดส่วน คำชี้แจงดังกล่าวมีอยู่ในจดหมายจาก Rostrud และ

วิธีกำหนดจำนวนเดือนเต็มที่ทำงานเพื่อการคำนวณค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้เมื่อถูกเลิกจ้างหากไม่ได้รับการว่าจ้างพนักงานตั้งแต่ต้นเดือน

กฎหมายไม่มีคำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามนี้

หน่วยงานกำกับดูแลยังไม่ได้แสดงจุดยืนอย่างเป็นทางการในประเด็นนี้ อย่างไรก็ตาม ตามที่กระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียระบุว่า หากพนักงานไม่ได้รับการว่าจ้างตั้งแต่ต้นเดือน จำเป็นต้องกำหนดจำนวนเดือนที่ทำงานเต็มจำนวนเพื่อคำนวณค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้เมื่อถูกไล่ออก ดังนี้

จำเป็นต้องคำนึงถึงไม่ใช่เดือนตามปฏิทิน แต่เป็นเดือนที่ทำงาน ตัวอย่างเช่น หากพนักงานได้รับการว่าจ้างในวันที่ 23 มกราคม เดือนทำงานเต็มจำนวนของเขาจะสิ้นสุดในวันที่ 22 กุมภาพันธ์ เดือนทำงานถัดไปเริ่มในวันที่ 23 กุมภาพันธ์และสิ้นสุดในวันที่ 22 มีนาคม ฯลฯ คำสั่งนี้ได้รับการยืนยันทางอ้อมโดยบทบัญญัติของกฎที่ได้รับอนุมัติโดยคณะกรรมาธิการประชาชนแห่งสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 30 เมษายน พ.ศ. 2473 หมายเลข 169

ยิ่งไปกว่านั้น หากพนักงานลาออกก่อนสิ้นเดือนทำงานเต็มจำนวน เมื่อรวมเวลาในการคำนวณแล้ว จำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจากกฎที่ได้รับอนุมัติจากคณะกรรมาธิการแรงงานของสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 30 เมษายน พ.ศ. 2473 เลขที่ 169. หากลูกจ้างทำงานเกินครึ่งหนึ่งของเดือนทำงาน เดือนนี้จะต้องถือเป็นเดือนเต็ม หากพนักงานทำงานน้อยกว่าครึ่งหนึ่งของเดือนทำงานก็อย่าคำนึงถึงเดือนนี้เลย

ตัวอย่างเช่น หากพนักงานทำงานให้กับองค์กรตั้งแต่วันที่ 23 มกราคมถึง 12 มีนาคมก่อนที่จะถูกไล่ออก จำนวนเดือนทำงานจะเป็น:

• ตั้งแต่วันที่ 23 มกราคมถึง 22 กุมภาพันธ์ - หนึ่งเดือนทำงานเต็ม
• ตั้งแต่วันที่ 23 กุมภาพันธ์ถึง 12 มีนาคม - 19 วัน ซึ่งมากกว่าครึ่งหนึ่งของเดือนทำงานตั้งแต่วันที่ 23 กุมภาพันธ์ถึง 22 มีนาคม (29 วัน: 2)

ดังนั้นการปัดเศษจึงเสร็จสิ้นภายในสองเดือน

หากคำนึงถึงเดือนตามปฏิทิน จำนวนเดือนที่ทำงานจะลดลงเหลือหนึ่งเดือน มกราคม (ตั้งแต่วันที่ 23 มกราคมถึง 30 มกราคม) และมีนาคม (ตั้งแต่วันที่ 1 มีนาคมถึง 12 มีนาคม) จะไม่รวมอยู่ในการคำนวณและจะเหลืออีกหนึ่งเดือน - กุมภาพันธ์ (ตั้งแต่วันที่ 1 กุมภาพันธ์ถึง 29 กุมภาพันธ์) ตัวเลือกนี้ไม่เป็นประโยชน์สำหรับพนักงานและไม่เป็นไปตามข้อกำหนดของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียที่กำหนดไว้

ตัวอย่างการกำหนดจำนวนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้เมื่อคำนวณค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง พนักงานทำงานมามากกว่า 11 เดือน

เช่น. Kondratyev ทำงานในองค์กรตั้งแต่วันที่ 23 พฤศจิกายน 2549 เขามีสิทธิลาพักร้อนประจำปีได้ 28 วันตามปฏิทิน

เมื่อวันที่ 27 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2551 คอนดราเทเยฟลาออก เขาไม่ได้ลาพักร้อนประจำปีจึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยการลาที่ไม่ได้ใช้

พนักงานทำงานให้กับองค์กรเป็นเวลาหนึ่งปีทำงานเต็ม (ตั้งแต่วันที่ 23 พฤศจิกายน 2549 ถึงวันที่ 22 พฤศจิกายน 2550) และสามเดือน (ตั้งแต่วันที่ 23 พฤศจิกายน 2550 ถึง 27 กุมภาพันธ์ 2551)

ตั้งแต่วันที่ 10 มกราคมถึง 27 มกราคม 2550 Kondratyev ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง (18 วันตามปฏิทิน) เมื่อพิจารณาจำนวนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ในปีทำงานแรกนักบัญชีจะไม่รวมช่วงเวลานี้ (น้อยกว่า 14 วันซึ่งควรคำนึงถึงระยะเวลาการให้บริการ) ปรากฎว่าในปีทำงานแรกพนักงานทำงานมากกว่า 11 เดือน ซึ่งหมายความว่าเขามีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชยเต็มจำนวนสำหรับปีนี้ นั่นคือจำนวนวันหยุดพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ในปีการทำงานแรกคือ 28 วันตามปฏิทิน

ในช่วงปีทำงานที่สองพนักงานทำงานน้อยกว่า 11 เดือน (ตั้งแต่วันที่ 23 พฤศจิกายน 2550 ถึงวันที่ 27 กุมภาพันธ์ 2551) ดังนั้นในปีนี้นักบัญชีจึงคำนวณค่าตอบแทนตามสัดส่วนของเขา ในการคำนวณจำนวนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ในปีนี้ นักบัญชีได้กำหนดว่าจำนวนเดือนที่ทำงาน (ทำงาน) เต็มในช่วงตั้งแต่วันที่ 23 พฤศจิกายน 2550 ถึงวันที่ 27 กุมภาพันธ์ 2551 เท่ากับสาม:

จำนวนวันที่เหลือก่อนที่พนักงานจะถูกไล่ออกคือห้าวัน (ตั้งแต่วันที่ 23 กุมภาพันธ์ถึง 27 กุมภาพันธ์ 2551) ซึ่งน้อยกว่าครึ่งหนึ่งของเดือนทำงาน (29 วัน: 2) ดังนั้นจึงไม่ถูกนำมาพิจารณาเมื่อคำนวณค่าตอบแทน

นักบัญชีกำหนดจำนวนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้สำหรับปีทำงานที่สองดังนี้:

จำนวนวันทั้งหมดที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับ Kondratiev สำหรับการลาที่ไม่ได้ใช้เมื่อถูกเลิกจ้างคือ:
28 วัน + 6.99 วัน = 34.99 วัน

ตัวอย่างการกำหนดจำนวนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้เมื่อคำนวณค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง พนักงานทำงานน้อยกว่า 11 เดือน

วีซี. Volkov ทำงานในองค์กรตั้งแต่วันที่ 23 พฤศจิกายน 2550 พนักงานมีสิทธิลาหยุดประจำปีได้ 28 วันตามปฏิทิน

เมื่อวันที่ 27 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2551 โวลคอฟลาออก เขาไม่ได้ลาพักร้อนประจำปีจึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยการลาที่ไม่ได้ใช้

นักบัญชีกำหนดจำนวนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ดังนี้

พนักงานทำงานให้กับองค์กรน้อยกว่า 11 เดือน (ตั้งแต่วันที่ 23 พฤศจิกายน 2550 ถึงวันที่ 27 กุมภาพันธ์ 2551) ดังนั้นเขาจึงมีสิทธิ์ได้รับค่าตอบแทนตามสัดส่วน ในการคำนวณจำนวนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้นักบัญชีพิจารณาว่าจำนวนเดือนที่ทำงานเต็มจำนวน (ทำงาน) เท่ากับสาม:

• ตั้งแต่วันที่ 23 พฤศจิกายน 2550 ถึงวันที่ 22 ธันวาคม 2550
• ตั้งแต่วันที่ 23 ธันวาคม 2550 ถึงวันที่ 22 มกราคม 2551
• ตั้งแต่วันที่ 23 มกราคม 2551 ถึงวันที่ 22 กุมภาพันธ์ 2551

จำนวนวันก่อนการเลิกจ้างของพนักงานคือห้าวัน (ตั้งแต่วันที่ 23 กุมภาพันธ์ถึง 27 กุมภาพันธ์ 2551) ซึ่งน้อยกว่าครึ่งหนึ่งของเดือนทำงาน (29 วัน: 2) ดังนั้นจึงไม่ถูกนำมาพิจารณาเมื่อคำนวณค่าตอบแทน

28 วัน : 12 เดือน × 3 เดือน = 6.99 วัน

ตัวอย่างการกำหนดจำนวนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้เมื่อคำนวณค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง พนักงานทำงานน้อยกว่า 11 เดือน ลูกจ้างได้รับการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง

วีซี. Volkov ทำงานในองค์กรตั้งแต่วันที่ 23 มกราคม 2551 พนักงานมีสิทธิลาหยุดประจำปีได้ 28 วันตามปฏิทิน ตั้งแต่วันที่ 1 กุมภาพันธ์ถึง 17 กุมภาพันธ์ 2551 พนักงานลาออกด้วยค่าใช้จ่ายของตัวเอง

เมื่อวันที่ 12 เมษายน พ.ศ. 2551 โวลคอฟลาออก เขาไม่ได้ลาพักร้อนประจำปีจึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยการลาที่ไม่ได้ใช้

พนักงานทำงานให้กับองค์กรน้อยกว่า 11 เดือน จึงมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนตามสัดส่วน ในการคำนวณจำนวนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ นักบัญชีพิจารณาว่าในช่วงระยะเวลาตั้งแต่วันที่ 23 มกราคม 2551 ถึงวันที่ 12 เมษายน 2551 พนักงานทำงานสองเดือนเต็ม 21 วัน เนื่องจากพนักงานใช้เวลาลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง 17 วัน (ตั้งแต่วันที่ 1 กุมภาพันธ์ถึง 17 กุมภาพันธ์ 2551) นักบัญชีจึงหัก 3 วัน (17 วัน - 14 วัน) จากระยะเวลาการทำงานของพนักงาน นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าเมื่อคำนวณการจ่ายเงินวันหยุดการพักร้อนด้วยค่าใช้จ่ายของคุณเองจะรวมอยู่ในระยะเวลาการให้บริการ แต่ภายใน 14 วัน ดังนั้นระยะเวลาการทำงานของพนักงานคือ 2 เดือน และ 18 วัน โดยคำนึงถึงการปัดเศษของบัญชี - 3 เดือน

นักบัญชีคำนวณจำนวนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ซึ่งจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับ Volkov ดังนี้:
28 วัน : 12 เดือน × 3 เดือน = 6.99 วัน

จำเป็นต้องปัดเศษของจำนวนวันที่ต้องจ่ายค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างเป็นเต็มวันหรือไม่

เมื่อคำนวณจำนวนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ซึ่งต้องจ่ายค่าชดเชย คุณอาจพบว่ามีเศษของวัน ตัวอย่างเช่น หากพนักงานต้องได้รับค่าตอบแทนสำหรับการทำงานห้าเดือน ผลลัพธ์คือ 11.67 วัน (28 วัน : 12 เดือน × 5 เดือน)

กฎหมายไม่ได้จัดให้มีกลไกในการปัดเศษจำนวนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ ดังนั้นปัญหานี้จึงขึ้นอยู่กับดุลยพินิจขององค์กร

แต่ถ้าองค์กรตัดสินใจที่จะปัดเศษ เช่น เป็นทั้งวัน สิ่งนี้ไม่ควรทำตามกฎเลขคณิต แต่เพื่อประโยชน์ของพนักงาน ()

ตัวอย่างการกำหนดจำนวนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้เมื่อคำนวณค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง องค์กรได้กำหนดขั้นตอนการปัดเศษจำนวนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ให้เป็นจำนวนเต็ม

หัวหน้าฝ่ายบัญชี A.S. Glebova ทำงานในองค์กรตั้งแต่วันที่ 11 พฤษภาคม 2550 เธอลาออกเมื่อวันที่ 26 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2551 พนักงานทำงานอย่างเต็มที่ตลอดระยะเวลานี้

Glebova ทำงานในปีที่ทำงานน้อยกว่า 11 เดือน ดังนั้นเธอจึงมีสิทธิ์ได้รับค่าตอบแทนตามสัดส่วน เพื่อกำหนดจำนวนวันหยุดพักร้อนที่ไม่ได้ใช้นักบัญชีได้กำหนดว่าจำนวนวันทำงานของพนักงานในองค์กรเต็มจำนวนคือเก้าเดือน (ตั้งแต่วันที่ 11 พฤษภาคม 2550 ถึง 10 กุมภาพันธ์ 2551)

จำนวนวันที่เหลือก่อนที่พนักงานจะถูกไล่ออกคือ 16 (ตั้งแต่วันที่ 11 กุมภาพันธ์ถึง 26 กุมภาพันธ์ 2551) ซึ่งมากกว่าครึ่งหนึ่งของเดือนทำงาน (29 วัน: 2) ดังนั้นนักบัญชีจึงรวม 16 วันเหล่านี้ไว้ในการคำนวณด้วย

ผลปรากฎว่า Glebova ทำงานเป็นเวลา 10 เดือนเต็ม

องค์กรได้กำหนดขั้นตอนการปัดเศษจำนวนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ให้เป็นจำนวนเต็ม

นักบัญชีคำนวณจำนวนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ดังนี้:
28 วัน : 12 เดือน × 10 เดือน = 23.33 วัน

นักบัญชีปัดเศษจำนวนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ที่เป็นผลลัพธ์ให้เป็นของ Glebova ดังนั้นจึงมีการจ่ายค่าชดเชยให้กับเธอภายใน 24 วันตามปฏิทิน

ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างคือรายได้เฉลี่ยของพนักงาน (มาตรา, ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ไม่ว่าเวลาทำงานของพนักงานจะถูกบันทึกเป็นวันหรือมีการบันทึกเวลาทำงานสรุปสำหรับเขาหรือไม่ ให้คำนวณจำนวนเงินค่าชดเชยทั้งหมดสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างโดยใช้สูตร:

ขั้นตอนนี้เป็นไปตามวรรค 9 ของข้อบังคับที่ได้รับอนุมัติ

นีน่า โคเวียซินา,

รองผู้อำนวยการกระทรวงศึกษาธิการและทรัพยากรบุคคล กระทรวงสาธารณสุขรัสเซีย

4. กรอบกฎหมาย:

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ลงวันที่ 30 ธันวาคม 2544 N 197-FZ

(แก้ไขลงวันที่ 28 ธันวาคม 2556)

มาตรา 121 การคำนวณระยะเวลาการทำงานที่ให้สิทธิลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปี

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ระยะเวลาการให้บริการที่ให้สิทธิ์ลาโดยได้รับค่าจ้างรายปี ได้แก่:

เวลาทำงานจริง

เวลาที่พนักงานไม่ได้ทำงานจริง แต่ตามกฎหมายแรงงานและการดำเนินการตามกฎหมายอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน, ข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง, ข้อบังคับท้องถิ่น, สัญญาจ้างงาน เขายังคงสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) รวมถึง เวลาของการลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปี วันหยุดไม่ทำงาน วันหยุด และวันพักอื่น ๆ ที่มอบให้กับลูกจ้าง

เวลาที่ถูกบังคับให้ลางานเนื่องจากการไล่ออกหรือพักงานอย่างผิดกฎหมายและการกลับคืนสู่ตำแหน่งเดิมในภายหลัง

ระยะเวลาการพักงานของลูกจ้างที่ไม่ผ่านการตรวจสุขภาพภาคบังคับโดยไม่ใช่ความผิดของตนเอง

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 25 พฤศจิกายน 2556 N 317-FZ)

ระยะเวลาลาโดยไม่ได้รับค่าตอบแทนตามคำขอของลูกจ้าง ไม่เกิน 14 วันตามปฏิทินในระหว่างปีทำงาน

ระยะเวลาการให้บริการที่ให้สิทธิลาโดยได้รับค่าจ้างรายปีไม่รวมถึง:

เวลาที่พนักงานขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร รวมถึงเนื่องจากการถูกไล่ออกจากงานในกรณีที่ระบุไว้ในมาตรา 76 ของประมวลนี้

เวลาลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนกว่าเด็กจะบรรลุนิติภาวะ

ย่อหน้าไม่ถูกต้องอีกต่อไป - กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 22 กรกฎาคม 2551 N 157-FZ

ระยะเวลาการทำงานที่ให้สิทธิในการลาเพิ่มเติมประจำปีสำหรับงานที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตรายจะรวมเฉพาะเวลาทำงานจริงในเงื่อนไขที่เกี่ยวข้องเท่านั้น

4. รูปร่าง:คำสั่งเลิกสัญญาจ้าง (เลิกจ้าง) ที่เกี่ยวข้องกับการลงโทษพนักงานซึ่งขัดขวางการทำงานต่อไป

ยกเลิกสัญญาจ้างงานจาก					«	12	»	มกราคม	2011	เมืองหมายเลข 3
ไฟ					«	29	»	กันยายน	2013	ช.
										(ไม่จำเป็น ข้ามออก)

หมายเลขบุคลากร

คอนดราเทเยฟ อเล็กซานเดอร์ เซอร์เกวิช

006

(ชื่อเต็ม)

ฝ่ายขาย

(การแบ่งส่วนโครงสร้าง)

ผู้จัดการ

(ตำแหน่ง (พิเศษ, วิชาชีพ), อันดับ, ชั้น (ประเภท) คุณสมบัติ)

เกี่ยวกับโทษจำคุกที่ทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้ ข้อ 4 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

(เหตุบอกเลิก (เลิก) สัญญาจ้าง (เลิกจ้าง))

ฐาน (เอกสาร, หมายเลข, วันที่):

คำตัดสินของศาลเมือง Saratov

(คำชี้แจงของพนักงาน บันทึก รายงานการรักษาพยาบาล ฯลฯ)

หัวหน้างาน องค์กรต่างๆ

ผู้อำนวยการ

เอ.วี. ลวิฟ

(ชื่องาน)

ลายเซ็น)

(ชื่อเต็ม)

พร้อมคำสั่ง (คำสั่ง)

แผนงานสำเร็จรูปสำหรับกิจการหลักของเจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลประจำไตรมาสที่ 1 ปี 2562
อ่านในบทความ: เหตุใดผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงต้องตรวจสอบการบัญชี จำเป็นต้องส่งรายงานใหม่ในเดือนมกราคมหรือไม่ และรหัสใดที่ต้องอนุมัติสำหรับใบบันทึกเวลาในปี 2562

บรรณาธิการนิตยสาร "ธุรกิจบุคคล" พบว่านิสัยของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลแบบใดใช้เวลานาน แต่แทบไม่มีประโยชน์ และบางส่วนอาจทำให้ผู้ตรวจสอบ GIT สับสนได้

ผู้ตรวจสอบจาก GIT และ Roskomnadzor แจ้งให้เราทราบว่าผู้มาใหม่ไม่ควรต้องใช้เอกสารใดเมื่อสมัครงาน แน่นอนว่าคุณมีเอกสารบางส่วนจากรายการนี้ เราได้รวบรวมรายการทั้งหมดและเลือกเอกสารทดแทนที่ปลอดภัยสำหรับเอกสารต้องห้ามแต่ละฉบับ

หากคุณจ่ายค่าพักร้อนล่าช้า 1 วัน บริษัทจะถูกปรับ 50,000 รูเบิล ลดระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างอย่างน้อย 1 วัน - ศาลจะคืนตำแหน่งลูกจ้างในที่ทำงาน เราได้ศึกษาแนวทางปฏิบัติด้านตุลาการและเตรียมคำแนะนำที่ปลอดภัยสำหรับคุณ

ลูกจ้างโดนจับแล้ว...นายจ้างควรทำอย่างไร? (สเวตลิชนายา ไอ.อาร์.)

วันที่โพสต์บทความ: 21/07/2014

หากลูกจ้างถูกจับกุม นายจ้างและลูกจ้างฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจประสบปัญหาในการจดทะเบียนการไม่อยู่ของผู้ถูกจับกุม นอกจากนี้มักมีคำถามเกิดขึ้นว่าต้องจ่ายค่าขาดงานดังกล่าวหรือไม่ จำเป็นต้องไล่พนักงานคนนี้ออกหรือไม่ เป็นต้น เราจะให้คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ในบทความ

อาจมีสาเหตุหลายประการที่พนักงานไม่มาร่วมงาน บ่อยครั้งที่นายจ้างมองว่าการกระทำนี้เป็นการขาดงาน และใช้มาตรการลงโทษทางวินัย (ตำหนิ ตำหนิ ไล่ออก) กับผู้ที่ไม่อยู่ เนื่องจากกฎหมายแรงงานไม่มีคำจำกัดความที่ชัดเจน (รายการ) ของเหตุผลที่ถูกต้องและไม่สามารถยกโทษให้ในการขาดงานได้
นายจ้างจะพิจารณาอย่างอิสระตามเอกสารและคำอธิบายที่ลูกจ้างให้ไว้ว่าเหตุผลของการลางานมีความสำคัญเพียงใด
แต่อย่างไรก็ตาม ในกรณีส่วนใหญ่จะไม่มีปัญหาในการพิจารณาว่าพนักงานไม่อยู่ (เช่น นอนเกินเวลา) หรือไม่มาทำงานด้วยเหตุผลที่ดี (เช่น เขาประสบอุบัติเหตุ) อย่างไรก็ตาม มีสถานการณ์ที่เกิดปัญหาในการกำหนดสาเหตุให้กับความสำคัญประเภทใดประเภทหนึ่ง ซึ่งรวมถึงการจับกุมลูกจ้างด้วย

สาเหตุที่ทำให้ไม่ปรากฏมีความสำคัญหรือไม่?

หากพนักงานถูกควบคุมตัวหรือจับกุม แม้จะปรารถนาดีเขาก็จะไม่สามารถไปทำงานได้สักระยะหนึ่ง ดังนั้นนายจ้างหลายๆ คนจะมีคำถามว่า การขาดงานครั้งนี้ถือเป็นการขาดงานหรือไม่?
การจับกุม (คุมขัง) เป็นเหตุที่ถูกต้องในการลางาน ดังนั้นคนรับใช้ของ Themis ระบุว่าการจับกุมไม่ได้ใช้กับเหตุผลที่ไม่เคารพสำหรับการขาดงานของพนักงานเนื่องจากในกรณีนี้ไม่มีอะไรขึ้นอยู่กับเจตจำนงความปรารถนาหรือไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติหน้าที่ทำงานของเขาให้สำเร็จ (มติของรัฐสภาแห่งภูมิภาคมอสโก ศาลลงวันที่ 13 ตุลาคม 2547 N 631) มีการตั้งข้อสังเกตด้วยว่าการกักขังหรือจับกุมบุคคลนั้นดำเนินการเพื่อกระทำการที่ผิดกฎหมายซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับความผิดทางวินัยซึ่งนายจ้างสามารถใช้มาตรการลงโทษทางวินัยได้
ดังนั้น การขาดงานดังกล่าวจะไม่ถือเป็นการขาดงาน ซึ่งหมายความว่าการลงโทษทางวินัย โดยเฉพาะอย่างยิ่งการเลิกจ้าง ไม่สามารถนำไปใช้กับพนักงานได้ แต่ไม่จำเป็นต้องจ่ายค่างวดการจับกุม
ขึ้นอยู่กับศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 129 ค่าจ้างเป็นค่าตอบแทนการทำงานของลูกจ้าง เนื่องจากผู้ถูกจับกุมไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ จึงไม่มีพื้นฐานในการคำนวณค่าจ้าง ข้อยกเว้นอาจเกิดขึ้นระหว่างการกักบริเวณในบ้าน เมื่อมีการเลือกมาตรการป้องกันในรูปแบบของการกักบริเวณในบ้านต่อบุคคล การตัดสินของผู้พิพากษาจะระบุว่าผู้ถูกจับกุมสามารถออกจากบ้าน ใช้คอมพิวเตอร์ อนุญาตให้เข้าถึงอินเทอร์เน็ตได้หรือไม่ และอื่นๆ
ดังนั้นหากพนักงานได้รับอนุญาตให้สื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน ใช้โทรศัพท์และอินเทอร์เน็ต จากนั้นเมื่อได้รับอนุญาตจากนายจ้าง เขาก็จะสามารถทำงานจากที่บ้านและรับเงินเดือนได้ นอกจากนี้บางครั้งผู้ที่ถูกกักบริเวณในบ้านยังได้รับอนุญาตให้ไปทำงานได้อีกด้วย
เป็นที่น่าสังเกตว่าพนักงานยังคงรักษารายได้เฉลี่ยไว้หากระยะเวลาของการจับกุมเกิดขึ้นพร้อมกับช่วงเวลาที่ไม่ทำงานซึ่งรายได้เฉลี่ยยังคงอยู่ (เช่น การลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปี)

วิธีการใช้?

กฎหมายไม่มีขั้นตอนที่ชัดเจนในการลงทะเบียนพนักงานไม่มาทำงานเนื่องจากถูกคุมขัง (ถูกจับกุม) ดังนั้นจึงเป็นการดีที่สุดในกรณีนี้ที่จะดำเนินการตามกฎที่กำหนดไว้โดยทั่วไป
มีความจำเป็นต้องจัดทำรายงานการขาดงานของพนักงาน เอกสารระบุวันที่และเวลาที่แน่นอนของการขาดงานของพนักงานตลอดจนเวลาที่จัดทำรายงาน ต้องจัดทำเอกสารทุกวันก่อนที่พนักงานจะกลับไปทำงานหรือถูกไล่ออก (เช่น พนักงานถูกตัดสินให้จำคุก) คุณยังสามารถรับรายงานหรือบันทึกจากหัวหน้างานโดยตรงของผู้ถูกจับกุมเกี่ยวกับความล้มเหลวของพนักงานที่ปรากฏ
ถัดไป คุณต้องตัดสินใจว่าจะกรอกใบบันทึกเวลาอย่างไร หากนายจ้างยังไม่ทราบสาเหตุของการขาดงานของลูกจ้าง ควรป้อนรหัสตัวอักษร "NN" (ไม่ปรากฏโดยไม่ทราบสาเหตุ) หรือรหัสดิจิทัล "30" ในใบบันทึกเวลา สามารถป้อนรหัสเดียวกันได้ในกรณีที่ทราบตั้งแต่เริ่มแรกว่าพนักงานถูกจับกุม
นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าแบบฟอร์มรวม N T-12 (อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 N 1) ไม่ได้ให้รหัสตัวอักษรหรือตัวเลขเพื่อระบุความล้มเหลวของพนักงานในการปรากฏตัวในที่ทำงาน เนื่องจากการจับกุม
บางครั้งพวกเขาก็ใช้รหัสตัวอักษร "NB" (ตัวเลข - "35") - ถอดออกจากงาน แต่นี่ไม่ถูกต้องมาก ดังนั้นการพักงานจึงเกิดขึ้นเฉพาะในบางสถานการณ์เท่านั้น ซึ่งไม่สามารถใช้การจับกุมได้ (สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติมโปรดดูบทความ "วิธีพักงานพนักงาน" ในวารสาร "การบัญชีเชิงปฏิบัติ" หมายเลข 8, 2013) ควรป้อนรหัสนี้ในบัตรรายงานเฉพาะในกรณีที่ศาลสั่งระงับผู้ถูกจับกุมจากการทำงานและเฉพาะในช่วงเวลาที่ระบุไว้ในคำตัดสินเท่านั้น
เราขอเตือนคุณว่านายจ้างบนพื้นฐานของขั้นตอนการใช้เอกสารการบัญชีหลักรูปแบบรวม (อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 24 มีนาคม 2542 N 20) มีสิทธิ์ในการเปลี่ยนแปลง ใบบันทึกเวลา ดังนั้นเขาสามารถป้อนรหัสเพิ่มเติมที่ระบุว่าไม่มีพนักงานเนื่องจากการถูกจับกุม การเพิ่มเหล่านี้จะต้องเป็นทางการตามคำสั่งที่เหมาะสม

สำหรับการอ้างอิง ขึ้นอยู่กับบทบัญญัติของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 121 ระยะเวลาที่พนักงานถูกจับกุมจะรวมอยู่ในระยะเวลาลาพักร้อนทั้งหมดเนื่องจากเหตุผลในการลางานนั้นถูกต้อง นอกจากนี้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับขั้นตอนการคำนวณผลประโยชน์โดยเฉพาะ (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 15 มิถุนายน 2550 N 375) ระยะเวลาการจับกุมจะรวมอยู่ในระยะเวลาการคำนวณสำหรับการจ่ายผลประโยชน์

หากองค์กรได้พัฒนารูปแบบเอกสารการบัญชีหลักของตนเอง (ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2556 แบบฟอร์มที่มีอยู่ในอัลบั้มของเอกสารการบัญชีหลักรูปแบบรวมไม่บังคับสำหรับการใช้งาน) รวมถึงใบบันทึกเวลาควรเลือกสัญลักษณ์จาก ที่ติดตั้งอย่างอิสระ
ดังนั้นในบัตรรายงานไม่ว่าจะทราบสาเหตุของการขาดงานหรือไม่ก็ตาม คุณสามารถป้อนรหัส “NN” หรือรหัสที่ป้อนในองค์กรเพื่อระบุความล้มเหลวในการปรากฏตัวเนื่องจากการจับกุม หากไม่ทราบสาเหตุของการขาดงานในทันทีและใบบันทึกเวลามีการทำเครื่องหมายเป็น "NN" แล้ว และบริษัทได้ป้อนรหัสพิเศษ เอกสารดังกล่าวก็สามารถแก้ไขได้
หลังจากกลับมาทำงานแล้วพนักงานจะต้องจัดเตรียมเอกสารยืนยันเหตุผลการขาดงาน ขึ้นอยู่กับมาตรการป้องกันอาจเป็น:
- โปรโตคอลเกี่ยวกับการคุมขังทางปกครอง การกักขังดังกล่าวจะดำเนินการเป็นระยะเวลาสามถึง 48 ชั่วโมง ซึ่งก็คือสูงสุดสองวัน ระเบียบการจะถูกจัดทำขึ้นหากพนักงานถูกควบคุมตัวโดยต้องสงสัยว่ากระทำความผิดด้านการบริหาร เอกสารต้องระบุระยะเวลากักขังและปล่อยตัว สำเนาของโปรโตคอลจะออกให้กับพนักงานตามคำขอของเขา หากเขาไม่ได้รับสำเนา ควรขอให้เขาทำเช่นนั้น
- ใบรับรองการรับราชการจับกุมในสถานกักขังพิเศษ ศาลจะเลือกมาตรการป้องกันในรูปแบบของการจับกุมทางปกครองหากพบว่าบุคคลนั้นกระทำความผิดทางปกครอง การจับกุมดังกล่าวมีกำหนดระยะเวลาสูงสุด 15 วันและรวมถึงระยะเวลาการควบคุมตัวทางปกครองด้วย ใบรับรองออกตามแบบฟอร์มที่กำหนดในภาคผนวกหมายเลข 11 ของข้อบังคับภายในของศูนย์รับพิเศษสำหรับการคุมขังบุคคลที่ถูกจับกุมภายใต้ขั้นตอนการบริหาร (อนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงกิจการภายในของรัสเซียลงวันที่ 06.06.2000 N 605dsp) โดยต้องระบุระยะเวลาในการจับกุมรวมทั้งระยะเวลาการคุมขังด้วย
- หนังสือรับรองการปล่อยตัวจากการควบคุมตัว ออกให้กับพนักงานที่ถูกจับกุมในข้อหากระทำความผิดทางอาญา เอกสารจะต้องระบุว่าใครเป็นผู้ควบคุมตัวพนักงาน วัน และเวลาที่ควบคุมตัวและปล่อยตัว
ในช่วงระยะเวลาของการจับกุมลูกจ้าง นายจ้างมีสิทธิที่จะรับลูกจ้างคนอื่นมาแทนที่ได้ เช่น ตามสัญญาจ้างงานระยะยาว งานนอกเวลา (ภายในและภายนอก) หรือโดยการโอนชั่วคราว

คุณสามารถถูกไล่ออกได้เมื่อใด?

หากพนักงานถูกลงโทษในรูปแบบของการจับกุมทางการบริหาร เขาก็ไม่สามารถถูกไล่ออกตามมาตรา 8 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ดังนั้นการเลิกจ้างในกรณีนี้จะต้องเกิดขึ้นเนื่องจากการถูกตัดสิทธิ์หรือการลงโทษทางปกครองอื่น ๆ ซึ่งรวมถึงความเป็นไปได้ที่พนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงาน อย่างไรก็ตาม การจับกุมทางการบริหารไม่ได้กีดกันความเป็นไปได้ในการทำงาน แต่เพียงระงับไว้ชั่วคราวเท่านั้น
แต่จะทำอย่างไรกับพนักงานที่ถูกเปิดคดีอาญาและถูกจับกุมในระหว่างการสอบสวน พนักงานดังกล่าวไม่สามารถไล่ออกได้เช่นกัน ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องรอคำตัดสิน ดังนั้นด้วยคำตัดสินของศาลว่าพ้นผิดพนักงานสามารถทำงานได้ต่อไป แต่ด้วยการตัดสินว่ามีความผิดซึ่งมีการเลือกบทลงโทษที่ไม่รวมโอกาสในการทำงาน (เช่นจำคุก) เขาจะต้องถูกไล่ออก

สำคัญ. สมุดบันทึกการทำงานและจำนวนเงินที่ครบกำหนดชำระของพนักงานสามารถออกให้กับตัวแทนของเขาได้ แต่ต้องมีหนังสือมอบอำนาจที่รับรองโดยทนายความหรือหัวหน้าสถาบันราชทัณฑ์เท่านั้น

การเลิกจ้างเกิดขึ้นบนพื้นฐานของความเชื่อมั่นของพนักงานต่อการลงโทษที่ขัดขวางความต่อเนื่องของงานก่อนหน้านี้ตามคำตัดสินของศาลที่มีผลบังคับใช้ทางกฎหมาย (ข้อ 4 ส่วนที่ 1 ข้อ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ). วันที่เลิกจ้างบนพื้นฐานนี้คือวันที่คำตัดสินของศาลมีผลใช้บังคับและไม่ใช่วันทำงานจริงครั้งสุดท้าย (คำจำกัดความของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 ธันวาคม 2553 N 52-B10-3)
เนื่องจากความเชื่อมั่นของพนักงานอาจไม่เป็นที่รู้จักในทันที คำสั่งไล่ออกจะต้องจัดทำขึ้นหลังจากได้รับข้อมูลที่เชื่อถือได้เท่านั้น (เช่น สำเนาคำตัดสิน) วันที่ออกคำสั่งจะเป็นวันที่ได้รับเอกสารยืนยันการลงโทษของพนักงาน มีการทำรายการในสมุดงานสำหรับวันเดียวกัน
คำสั่งควรบ่งบอกถึงความเป็นไปไม่ได้ที่จะทำความคุ้นเคยกับพนักงานด้วย
การออกสมุดงานในวันที่ออกคำสั่งจะต้องแจ้งไปยังสถานที่ลงทะเบียนของลูกจ้างถึงความจำเป็นในการมาแสดงหรือให้ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรให้ส่งหนังสือทางไปรษณีย์ หากได้รับความยินยอมจะต้องส่งหนังสือไปยังที่อยู่ที่ระบุโดยพนักงาน หากไม่มีข้อตกลงแรงงานก็จะยังคงอยู่ในองค์กรจนกว่าจะจำเป็น
การชำระเงินสามารถโอนเข้าบัตรเงินเดือนของพนักงานหรือออกให้กับตัวแทนของพนักงานได้ (เฉพาะหนังสือมอบอำนาจเท่านั้น)
ลูกจ้างอาจได้รับโทษจำคุกรอลงอาญาด้วย อย่างไรก็ตาม ในกรณีส่วนใหญ่ การลงโทษดังกล่าวไม่ได้ขัดขวางเขาจากการทำงาน ซึ่งหมายความว่าเขาไม่จำเป็นต้องถูกไล่ออก

ลูกจ้างขาดงานถึง 18.30 น. เนื่องจากตำรวจถูกจับกุม มีเอกสารยืนยันข้อเท็จจริงนี้พร้อมทั้งข้อความอธิบายจากพนักงาน คำถาม:
1. วันนี้ถือว่าขาดงานหรือไม่?
2. วันดังกล่าวต้องชำระเงินหรือไม่?
3. จะบันทึกกรณีดังกล่าวอย่างไร?

เวลาที่ใช้ในการควบคุมตัวไม่ถือเป็นการขาดงาน จัดทำใบรับรองการขาดงานของพนักงาน จะต้องระบุวันที่และเวลาที่แน่นอนของการขาดงานของพนักงานและการจัดทำรายงาน โดยทั่วไปแล้ว การกระทำนี้จัดทำขึ้นโดยพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลหรือหัวหน้างานทันทีของพนักงานที่ลางานต่อหน้าพยานสองคน ต้องป้อนรหัสในใบบันทึกเวลาตามที่พนักงานที่ถูกคุมขังจะไม่ได้รับค่าจ้าง นี่อาจเป็นรหัสตัวอักษร NB "การพักงาน (ห้ามออกจากงาน) ด้วยเหตุผลที่กฎหมายกำหนดไว้โดยไม่มีการคำนวณค่าจ้าง" ซึ่งสอดคล้องกับรหัสดิจิทัล 35

ห้ามจ่ายค่าจ้างหรือรายได้เฉลี่ยในช่วงระยะเวลากักขัง

เหตุผลสำหรับตำแหน่งนี้มีระบุไว้ด้านล่างในวัสดุของระบบ Glavbukh

1. บทความ: พนักงานคนนั้นถูกจับกุม

ทำเครื่องหมายบนบัตรรายงาน

พนักงานบริษัทรายหนึ่งจึงถูกหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายควบคุมตัว หลังจากได้รับใบรับรองจากตำรวจเกี่ยวกับการกักขังพนักงานหรือการลงมติ (การพิจารณาคดี) เกี่ยวกับมาตรการควบคุมที่เลือก (การกักขังในบ้านหรือการกักขัง) พนักงานที่รับผิดชอบในการบำรุงรักษาใบบันทึกเวลาการทำงานจะป้อนรหัสที่เหมาะสม

รูปแบบรวมของเวลาทำงานและเอกสารค่าจ้างหมายเลข T-12 และเอกสารเวลาทำงานหมายเลข T-13 รวมถึงสัญลักษณ์ที่ใช้ในการกรอกเอกสารเหล่านี้ได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2544 ลำดับที่ 1 “ ในการอนุมัติเอกสารการบัญชีหลักรูปแบบรวมสำหรับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงิน” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติหมายเลข 1)

ลักษณะตัวอย่างสำหรับพนักงาน

น่าเสียดายที่ไม่มีคำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับวิธีการบันทึกการลาออกจากที่ทำงานของพนักงาน หากเขาอยู่ในศูนย์กักกันก่อนการพิจารณาคดีหรือถูกกักบริเวณในบ้าน มีเหตุผลที่จะสรุปได้ว่าก่อนที่คำตัดสินจะมีผลใช้บังคับจะต้องป้อนรหัสตามที่จะไม่คำนวณค่าจ้างของพนักงานที่ถูกคุมขัง นี่อาจเป็นรหัสตัวอักษร NB "การพักงาน (ห้ามออกจากงาน) ด้วยเหตุผลที่กฎหมายกำหนดไว้โดยไม่มีการคำนวณค่าจ้าง" ซึ่งสอดคล้องกับรหัสดิจิทัล 35

เงินคงค้างแก่ลูกจ้างในระหว่างระยะเวลากักขัง

หากมีการเลือกมาตรการป้องกันในรูปแบบของการกักบริเวณในบ้านหรือกักขังลูกจ้างและไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ราชการได้ นายจ้างจะไม่จ่ายเงินเดือนให้ตลอดระยะเวลาที่ถูกคุมขัง เนื่องจากตามมาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าจ้างจึงเป็นค่าตอบแทนในการทำงาน

เนื่องจากพนักงานไม่ได้รับเงินเดือนในช่วงระยะเวลาที่ถูกคุมขัง เวลานี้จะถูกแยกออกจากระยะเวลาการคำนวณในอนาคต (หากพนักงานพ้นผิด) ตัวอย่างเช่นเมื่อคำนวณค่าวันหยุดหรือผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวตาม:

• อนุวรรค "e" ของวรรค 5 ของข้อบังคับเกี่ยวกับขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างเฉลี่ยที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 24 ธันวาคม 2550 ฉบับที่ 922
• อนุวรรค "e" ของวรรค 8 ของข้อบังคับเกี่ยวกับขั้นตอนการคำนวณผลประโยชน์สำหรับความพิการชั่วคราวการตั้งครรภ์และการคลอดบุตรสำหรับพลเมืองที่ต้องได้รับการประกันสังคมภาคบังคับซึ่งได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 15 มิถุนายน 2550 ไม่ .375.

หากพนักงานถูกจับกุมขณะลาป่วย ผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวจะไม่เกิดขึ้นสำหรับจำนวนวันที่ถูกจับกุม นี่คือที่ระบุไว้ในวรรค 17 ของข้อบังคับซึ่งได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 15 มิถุนายน 2550 ฉบับที่ 375

ผู้ต้องขังควรถูกไล่ออกหรือไม่?

ตลอดระยะเวลาการสอบสวนไม่สามารถไล่พนักงานออกได้ ตามวรรค 4 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 83 ของประมวลกฎหมายแรงงาน พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างคือการพิพากษาลงโทษพนักงานซึ่งขัดขวางการทำงานต่อไปของงานก่อนหน้านี้ตามคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย การกักขังและการกักขังไม่ได้รับการยอมรับตามกฎหมายแรงงานว่าเป็นเหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

ไอเอ กาฟริโควา

นิตยสาร "เงินเดือน"

2. บทความ: หลังจากการชุมนุม พนักงานไม่ได้ไปทำงาน

การจับกุมในการชุมนุมเป็นเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการหยุดงานหรือไม่? ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดรายการเหตุผลที่ถูกต้องและไม่สามารถยกโทษได้สำหรับการขาดงาน นี่คือการตัดสินใจของนายจ้าง เขามีสิทธิที่จะกำหนดรายการเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการขาดงานของพนักงานอย่างเป็นอิสระ รายชื่อสามารถกำหนดได้ในกฎหมายท้องถิ่นหรือคำสั่งของผู้จัดการ พนักงานทุกคนควรทำความคุ้นเคยกับเอกสาร*

ความคิดเห็นของลูกจ้างและนายจ้างเกี่ยวกับความเคารพนับถือหรือไม่เคารพต่อสาเหตุที่ขาดงานอาจไม่ตรงกัน ศาลจะตัดสินว่าใครถูก

การจับกุมทางปกครอง

หลังจาก 48 ชั่วโมงนับจากช่วงเวลาที่ถูกคุมขัง พนักงานจะไม่ได้รับการปล่อยตัวหากศาลเลือกมาตรการป้องกันในรูปแบบของการควบคุมตัว (การจับกุมทางปกครอง) (มาตรา 3.9 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย) ศาลใช้มาตรการนี้กับความผิดบางประการ เช่น หากผู้ประท้วงไม่ปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของเจ้าหน้าที่ตำรวจ

การจับกุมทางปกครองถูกกำหนดไว้เป็นระยะเวลาสูงสุด 15 วันและรวมถึงระยะเวลาของการคุมขังทางปกครอง (ส่วนหนึ่งและมาตรา 3.9 ของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การปรากฏตัวของพนักงานที่ถูกควบคุมตัวจะได้รับการยืนยันโดย:

มติกำหนดโทษทางปกครอง (จับกุม) มันจะระบุช่วงเวลาที่คำนวณระยะเวลาการจับกุม - เริ่มไหลตั้งแต่เวลาที่เจ้าหน้าที่ถูกส่งไปยังสถานีตำรวจ (มาตรา 23 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 24 มีนาคม 2548 ฉบับที่ 5 ส่วนที่ 4 ของบทความ 27.5 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย);

ใบรับรองการรับราชการจับกุมในศูนย์กักกันพิเศษ (อนุมัติโดยภาคผนวกหมายเลข 11 ต่อกฎภายในของศูนย์รับพิเศษสำหรับการคุมขังบุคคลที่ถูกจับกุมในฝ่ายบริหารได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงกิจการภายในของรัสเซียลงวันที่ 06.06.2000 ไม่ .605dsp) ตัวอย่างด้านล่าง

สิ่งที่ต้องใส่ในใบบันทึกเวลาการทำงาน

น่าเสียดายที่ไม่มีคำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับวิธีบันทึกการลางานของพนักงานหากเขาถูกจับกุม

ยังไม่ทราบสาเหตุของการไม่อยู่

หากนายจ้างทราบเรื่องการจับกุมลูกจ้างตั้งแต่วันแรก รหัสที่องค์กรเลือกจะถูกกรอกลงในใบรายงานทันที*

การชำระเงินสำหรับการประท้วง

ผู้ถูกจับมีสิทธิได้รับเงินเดือน ค่าลาพักร้อน สวัสดิการหรือไม่?

ชุมนุมด้วยค่าใช้จ่ายของคุณเอง

ในช่วงระยะเวลาของเหตุการณ์ เช่นเดียวกับการกักขังฝ่ายบริหาร (การจับกุม) ซึ่งอยู่ในช่วงเวลาทำงาน พนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของตนและไม่ได้รับเงินเดือน ท้ายที่สุดแล้วเงินเดือนคือรางวัลสำหรับการทำงาน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การรักษางานและรายได้เฉลี่ย

การหยุดงานเนื่องจากถูกควบคุมตัว (จับกุม) หลังการชุมนุมไม่ได้บังคับให้นายจ้างคงหน้าที่ของลูกจ้างไว้ นายจ้างสามารถเข้าพบลูกจ้างได้ครึ่งทางแต่ไม่จำเป็นต้องรอให้ลูกจ้างเริ่มปฏิบัติหน้าที่ แต่ในกรณีนี้ เราไม่ได้พูดถึงเรื่องการเลิกจ้างทันที

การจับกุม (กักขัง) ไม่ได้เป็นพื้นฐานสำหรับการรักษารายได้เฉลี่ยของพนักงานในช่วงเวลาที่ไม่ได้ทำงาน ข้อยกเว้นคือกรณีที่ระยะเวลากักขังตรงกับช่วงว่างงานซึ่งรักษารายได้เฉลี่ยไว้ เช่น การลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปีของพนักงาน*

เวลาที่ถูกควบคุมตัวและเวลาพักร้อน

ช่วงเวลาที่รวมและแยกออกจากช่วงวันหยุดแสดงอยู่ในมาตรา 121 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยเฉพาะอย่างยิ่งไม่รวมถึงเวลาที่พนักงานขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 121 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ระยะเวลาการจับกุมและการคำนวณค่าวันหยุดพักผ่อน

เนื่องจากพนักงานไม่ได้รับเงินเดือนในช่วงระยะเวลาที่ถูกคุมขังในอนาคตเวลานี้จะถูกแยกออกจากระยะเวลาการคำนวณเมื่อคำนวณค่าวันหยุดพักผ่อน (อนุวรรค“ e” วรรค 5 ของข้อบังคับซึ่งได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาล สหพันธรัฐรัสเซีย 24 ธันวาคม 2550 ฉบับที่ 922)

ผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวระหว่างการจับกุม

แต่ระยะเวลาคำนวณการจ่ายผลประโยชน์ให้รวมระยะเวลาการจับกุมด้วย ตามข้อบังคับนี้ จำนวนวันตามปฏิทินต่อชั่วโมงที่ทำงานในช่วงเวลาการเรียกเก็บเงินไม่สำคัญ เป็นสิ่งสำคัญที่ในช่วงเวลาที่กำหนดพนักงานมีรายได้จากการจ่ายเบี้ยประกันให้กับกองทุนประกันสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย

บางทีฉันอาจถูกไล่ออก?

ไม่ใช่นายจ้างทุกคนที่จะเพิกเฉยต่อกิจกรรมพลเมืองของลูกจ้าง บางคนมีมุมมองทางการเมืองที่แตกต่างกัน บางคนไม่ชอบความคาดเดาไม่ได้ของนักเคลื่อนไหวทางสังคมที่กระตือรือร้น บางคนกังวลเกี่ยวกับปัญหาการเข้างาน ฯลฯ ดังนั้น หลายคนจึงมีความปรารถนาที่จะไล่พนักงานที่กระตือรือร้นมากเกินไปออก คำแนะนำของเราจะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงการละเมิดกฎหมายแรงงานเมื่อดำเนินการ

คุณไม่สามารถยิงได้

ด้วยเหตุผลทางการเมืองตามส่วนที่ 2 ของมาตรา 3 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่มีใครสามารถถูกจำกัดสิทธิแรงงานได้ ขึ้นอยู่กับความเชื่อทางการเมือง การเป็นสมาชิก หรือไม่เป็นสมาชิกของสมาคมสาธารณะ รวมถึงสถานการณ์อื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน . คุณไม่สามารถถูกไล่ออกจากการเข้าร่วมการชุมนุมหรือปฏิเสธที่จะมีส่วนร่วมในกิจกรรมดังกล่าว ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดไว้สำหรับเหตุดังกล่าว

สำหรับการขาดงานนอกจากนี้ยังเป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานที่ถูกคุมขังหรือถูกจับกุมบนพื้นฐานของอนุวรรค "a" ของวรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากขาดงาน มติของรัฐสภาของศาลภูมิภาคมอสโกลงวันที่ 13 ตุลาคม 2547 ฉบับที่ 631 ตั้งข้อสังเกตว่าในสถานการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณา การขาดงานไม่ใช้กับความผิดทางวินัยซึ่งนายจ้างสามารถใช้การลงโทษทางวินัยภายในกรอบของกฎหมายแรงงาน *

O.V.? Negrebetskaya

บรรณาธิการอาวุโสด้านวิทยาศาสตร์ของนิตยสาร "เงินเดือน"

นิตยสาร "เงินเดือน"

3. บทความ: สถานการณ์ฉุกเฉิน จะทำอย่างไรถ้ามีผู้หลบหนีปรากฏตัวในทีม

เมื่อใดที่ขาดงานถือว่าขาดงาน?

หากพนักงานไม่ได้ทำงานตลอดทั้งวัน (กะ) เรากำลังพูดถึงการขาดงาน เช่นเดียวกับในกรณีที่ลูกจ้างขาดงานเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกัน

นอกจากนี้ สถานการณ์ต่อไปนี้ถือเป็นการขาดงาน:

พนักงานไม่ได้เตือนนายจ้างล่วงหน้าเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาก่อนกำหนดเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามคำขอของเขาเอง (มาตรา 280 ส่วนที่ 1 ของมาตรา 292 ส่วนที่ 1 ของมาตรา 296 ส่วนที่ 1 ของมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย);
- ลูกจ้างใช้วันหยุดโดยไม่ได้รับอนุญาต
- พนักงานลาขั้นพื้นฐานหรือลาเพิ่มเติมโดยไม่ได้รับการอนุมัติจากฝ่ายบริหาร

โปรดทราบ: หากบุคคลหนึ่งใช้วันพักผ่อนที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดเตรียม แต่ไม่ได้ทำ นี่ก็ไม่ใช่การขาดงาน ตัวอย่างของสถานการณ์ดังกล่าว: ผู้บริจาคมีสิทธิได้พักผ่อนหนึ่งวันหลังจากบริจาคโลหิต แต่ฝ่ายบริหารของบริษัทปฏิเสธการหยุดพักผ่อนดังกล่าว ในกรณีนี้การไล่พนักงานออกถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย ข้อสรุปนี้ตามมาจากวรรค 39 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2

สถานการณ์อื่นๆ ที่สิทธิของนายจ้างในการไล่ลูกจ้างเนื่องจากขาดงานอาจทำให้เกิดคำถามแสดงอยู่ในตารางด้านล่าง

ในกรณีใดบ้างที่คุณสามารถไล่พนักงานออกเนื่องจากขาดงานและในกรณีใดบ้างที่คุณไม่สามารถไล่ออกได้?

สถานการณ์	เป็นไปได้หรือไม่ที่จะถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน และเพราะเหตุใด
ลูกจ้างไม่ได้มาทำงานในวันแรกหลังจากสิ้นสุดการลาคลอด	เป็นไปได้ถ้าสาเหตุของการขาดงานไม่ถูกต้อง ท้ายที่สุดแล้ว พนักงานจะต้องเริ่มทำงานอย่างเป็นทางการหรือเขียนใบสมัครลาโดยออกค่าใช้จ่ายเอง (นำการลาป่วยมาด้วย ฯลฯ)
ลูกจ้างไม่อยู่ในที่ทำงานซึ่งตั้งอยู่ที่บ้านของตน (ลูกจ้างทำงานอย่างเป็นทางการจากที่บ้านตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน)	เป็นสิ่งต้องห้าม ความจริงก็คือนายจ้างไม่สามารถระบุได้อย่างแน่ชัดว่าลูกจ้างจะขาดงานไปนานแค่ไหน
พนักงานออกจากงานโดยไม่ได้รับอนุญาตในช่วงเริ่มต้นหรือช่วงกลางวัน	อาจเป็นไปได้หากบุคคลนั้นไม่อยู่ในที่ทำงานนานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกัน นี่คือการละทิ้งหน้าที่ตามกฎหมายปัจจุบัน
พนักงานเขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองและหยุดมาทำงาน	เป็นไปได้หากบุคคลนั้นต้องทำงานเป็นระยะเวลาหนึ่ง (ไม่เกินสองสัปดาห์)
พนักงานบอกว่าเขาป่วย แต่ไม่มีใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน หรือบุคคลนั้นขาดงานจริงเกินกว่าวันที่ลาป่วย	เป็นไปได้เนื่องจากข้อเท็จจริงของการลางานไม่ได้รับการยืนยันจากเอกสารประกอบ
บุคคลไม่ได้ไปทำงานเพราะเขาถูกควบคุมตัวหรือถูกจับกุมทางฝ่ายบริหาร	เป็นสิ่งต้องห้าม การจำคุกหรือการจับกุมทางการบริหารทำให้คุณไม่สามารถไปทำงานได้ นั่นคือเหตุผลที่ขาดงานนั้นถูกต้อง

พนักงานมาสายชั่วโมงครึ่งหรือเปล่า? ในกรณีนี้ เราไม่ได้พูดถึงการขาดงาน แต่เกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงาน สูงสุดที่ฝ่ายบริหารสามารถทำได้ในสถานการณ์นี้คือการตำหนิหรือตำหนิพนักงานที่ซบเซา พนักงานยังคงฝ่าฝืนกิจวัตรประจำวันแม้จะถูกวิพากษ์วิจารณ์หรือไม่? ในกรณีนี้นายจ้างมีสิทธิไล่ออกได้ แต่มีเงื่อนไขข้อหนึ่ง: บทลงโทษก่อนหน้านี้ยังไม่ถูกยกเลิก นั่นคือผ่านไปไม่เกินหนึ่งปีนับตั้งแต่มีการประกาศตำหนิหรือตำหนิความล่าช้า (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 81 มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

วิธีบันทึกว่าพนักงานไม่ได้ทำงาน

คุณจะสามารถโน้มน้าวพนักงานในทางใดทางหนึ่งได้หากคุณบันทึกอย่างถูกต้องว่าเขาลางาน มิฉะนั้นการเก็บรวบรวมจะถือว่าผิดกฎหมาย

รายละเอียดที่สำคัญ

จนกว่าคุณจะทราบสาเหตุของการขาดงานของพนักงาน ให้ป้อนรหัส “NN” ในใบบันทึกเวลา

จากนั้นจัดทำรายงานระบุว่าพนักงานไม่ได้ทำงาน ไม่มีรูปแบบมาตรฐาน ดังนั้นแต่ละบริษัทจึงพัฒนาเทมเพลตเอกสารแยกกัน เพื่อไม่ให้เสียเวลา คุณสามารถใช้ตัวอย่างของเรา (แสดงด้านล่าง) สิ่งสำคัญคือการกระทำจะต้องลงนามโดยพยานสองคนขึ้นไป

โดยวิธีการที่หัวหน้างานทันทีของพนักงานที่ไม่อยู่สามารถเขียนบันทึกที่ส่งถึงหัวหน้า บริษัท แทนการกระทำ (หรือร่วมกับการกระทำ) ในนั้นเขาต้องรายงานว่าผู้ใต้บังคับบัญชาไม่มาทำงานและระบุมาตรการที่ใช้ในการตามหาเขา (โทรศัพท์บ้าน การตรวจสอบภายใน ฯลฯ) รายงานและรายงานอย่างถูกต้อง (เป็นชั่วโมงและนาที) สะท้อนถึงเวลาที่พนักงานขาดงาน

เอกสารที่สามคือหนังสือแจ้งที่ส่งไปยังที่อยู่บ้านของพนักงานที่ไม่อยู่เป็นเวลานาน ในเอกสารขอให้บุคคลนั้นมารายงานตัวเพื่อเข้าทำงานและอธิบายสาเหตุที่ไม่อยู่ จดหมายจะต้องลงทะเบียนพร้อมกับขอใบเสร็จรับเงินคืน จะดีกว่าถ้าออกบนหัวจดหมายขององค์กร

โอลกา คูลิโควา

ผู้เชี่ยวชาญของนิตยสาร "Glavbukh"

นิตยสาร "กลาฟบัค"

ขอแสดงความนับถือ,

Tatyana Gnedysheva ผู้เชี่ยวชาญของ BSS "System Glavbukh"

คำตอบได้รับการอนุมัติโดย Natalia Kolosova

หัวหน้าแผนกสนับสนุนวีไอพีของ BSS "System Glavbukh"

• ดาวน์โหลดแบบฟอร์ม

วันดีวันหนึ่งพนักงานไม่มาปรากฏตัวที่ที่ทำงานโดยไม่เตือนใครล่วงหน้า แล้วปรากฏว่าถูกตำรวจควบคุมตัวและอยู่ในสถานกักกันก่อนการพิจารณาคดี (สถานกักกันชั่วคราว) จะสะท้อนถึงการขาดงานของพนักงานในใบบันทึกเวลาได้อย่างไร? เป็นไปได้ไหมที่จะไล่เขาออกถ้าเขาไม่ปรากฏตัวเป็นเวลานาน? ลองดูทุกอย่างตามลำดับ

วิธีการลงทะเบียนการขาดงานของพนักงาน

สมมติว่าการกักขังเป็นเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการลางาน ไม่ว่าลูกจ้างจะได้รับการปล่อยตัวหลังจากผ่านไปไม่กี่ชั่วโมงหรือคดีจบลงด้วยการลงโทษทางปกครอง/ทางอาญาก็ตาม ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะบันทึกการขาดงานของพนักงานว่าขาดงานและลงโทษเขา

แต่คุณไม่จำเป็นต้องจ่ายเงินสำหรับช่วงนี้ ท้ายที่สุดแล้วพนักงานไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่และในกรณีเช่นนี้คณะกรรมการแรงงานไม่ได้บังคับให้เขาจ่ายเงินเดือนโดยเฉลี่ย

จากแหล่งของแท้

หัวหน้าแผนกกฎหมายของ Federal Service for Labor and Employment

“ การกักขังพนักงานโดยหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย รวมถึงการจับกุมในคดีปกครองหรืออาญา ถือได้ว่าเป็นเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการลางาน ทั้งนี้การที่ลูกจ้างขาดงานไม่ถือเป็นการขาดงาน”

ควรป้อนรหัสตัวอักษร "NN" (ไม่ปรากฏโดยไม่ทราบสาเหตุ) หรือรหัสตัวเลข "30" ในใบบันทึกเวลา หากต้องการ คุณสามารถบันทึกข้อเท็จจริงเพิ่มเติมเกี่ยวกับการขาดงานของพนักงานพร้อมกับบันทึกจากหัวหน้างานโดยตรงของเขาได้ แต่ไม่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้โดยเฉพาะ

เมื่อกลับมาทำงาน พนักงานจะต้องจัดเตรียมเอกสารประกอบให้กับคุณ คุณต้องทำการเปลี่ยนแปลงใบบันทึกเวลาเฉพาะในกรณีที่องค์กรของคุณมีรหัสสำหรับบันทึกสถานการณ์ดังกล่าว ซึ่งประดิษฐานอยู่ในลำดับของผู้จัดการ ข้อ 4 ศิลปะ มาตรา 9 แห่งกฎหมายลงวันที่ 6 ธันวาคม พ.ศ. 2554 ฉบับที่ 402-FZ(เช่น “ลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง”) หากไม่มีรหัสดังกล่าว ก็ไม่จำเป็นต้องแก้ไขไทม์ชีท

มาดูกันว่าคุณจะต้องจัดการกับเอกสารอะไรบ้างในสถานการณ์เช่นนี้

เอกสารอะไรบ้างที่แสดงให้เห็นถึงการขาดงานของพนักงาน?

พิธีสารเกี่ยวกับการคุมขังทางปกครองออกให้เมื่อพนักงานถูกควบคุมตัวในข้อหากระทำความผิดทางปกครอง ข้อ 1 ศิลปะ 27.3 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย. ต้องมอบสำเนาโปรโตคอลให้กับพนักงาน (ตามคำขอของเขา) ข้อ 2 ศิลปะ 27.4 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย. ตามกฎแล้ว ระเบียบการไม่เพียงระบุเวลากักขังเท่านั้น แต่ยังระบุเวลาปล่อยตัวด้วย ภาคผนวกที่ 3 ของคำแนะนำด้านระเบียบวิธีลงวันที่ 06/04/2555 ฉบับที่ 07-12; ภาคผนวกที่ 15 ของข้อบังคับได้รับการอนุมัติ ตามคำสั่งกระทรวงมหาดไทย ลงวันที่ 2 มีนาคม พ.ศ. 2552 ฉบับที่ 185. หากจู่ๆ กำหนดเวลาปล่อยตัวไม่ได้เขียนไว้ทันที ให้ขอให้พนักงานติดต่อหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายเพื่อขอคำชี้แจง คุณสามารถส่งจดหมายจากองค์กรเพื่อขอข้อมูลเกี่ยวกับเวลาที่แน่นอนในการปล่อยตัวเขาได้

เราบอกพนักงาน

เมื่อได้รับการปล่อยตัวภายหลังการควบคุมตัว/จับกุมจำเป็นต้องขอเอกสารยืนยันข้อเท็จจริงและระยะเวลาการคุมขังจากหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย

หนังสือรับรองการรับราชการจับกุมในสถานกักขังพิเศษหากพนักงานถูกลงโทษด้วยการจับกุมทางปกครองเมื่อสิ้นสุดการจับกุมเขาจะได้รับใบรับรองตามแบบฟอร์มที่กำหนด ภาคผนวกหมายเลข 11 ของกฎได้รับการอนุมัติ ตามคำสั่งกระทรวงมหาดไทย ลงวันที่ 06.06.2543 ฉบับที่ 605dsp. โดยจะระบุระยะเวลาการจับกุมซึ่งรวมถึงระยะเวลาการคุมขังด้วย ข้อ 3 ศิลปะ 3.9 ประมวลกฎหมายความผิดทางการบริหารของสหพันธรัฐรัสเซีย.

โปรดทราบว่าการจับกุมทางการบริหารแม้ว่าจะขัดขวางการทำงานเป็นระยะเวลาหนึ่ง (ปกติจะไม่เกิน 15 วัน) ศิลปะ. 3.9 ประมวลกฎหมายความผิดทางการบริหารของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่คุณไม่สามารถไล่พนักงานออกได้เนื่องจากเหตุนี้ สิ่งนี้ได้รับการยืนยันจากผู้เชี่ยวชาญของ Rostrud

จากแหล่งของแท้

“การจับกุมทางปกครองไม่สามารถถือเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามมาตรา 8 ส่วนที่ 1 มาตรา มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ("การตัดสิทธิ์หรือการลงโทษทางปกครองอื่น ๆ ที่ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ที่พนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ของตนภายใต้สัญญาจ้างงาน")

รอสทรูด

หนังสือรับรองการปล่อยตัวจากการควบคุมตัวและ ข้อ 5 ข้อ 94 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย. พนักงานจะต้องนำใบรับรองดังกล่าวมาให้คุณโดยถูกควบคุมตัวในข้อหากระทำความผิดทางอาญา แต่ไม่ได้ถูกจับกุม โดยจะระบุผู้ที่ควบคุมตัวเขา วัน และเวลาที่ควบคุมตัวและปล่อยตัว

ใบรับรองที่คล้ายกันนี้จะมอบให้กับพนักงานที่ถูกจับกุมระหว่างการสอบสวนและได้รับการปล่อยตัวออกจากเรือนจำ ย่อหน้า 4 ช้อนโต๊ะ มาตรา 50 ของกฎหมายลงวันที่ 15 กรกฎาคม พ.ศ. 2538 ฉบับที่ 103-FZ. เช่น ถ้าเขาถูกพิพากษาให้จำคุกหรือพ้นโทษ

เอกสารอะไรบ้างที่ส่งผลต่อความเป็นไปได้ในการทำงาน?

แม้ว่าลูกจ้างจะไม่ถูกจับกุมในระหว่างการสอบสวนก็อาจมีอุปสรรคในการทำงานได้

พวกเขาได้รับการยืนยันจากเอกสารดังต่อไปนี้

ศาลพิพากษาให้พ้นจากตำแหน่งชั่วคราวในบางกรณี ศาลจะเป็นผู้ตัดสิน (สำเนาจะถูกส่งไปให้คุณ) หน้า 2, 3 ช้อนโต๊ะ 114 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย. บนพื้นฐานนี้มีความจำเป็นต้องออกคำสั่งให้พนักงานออกจากงาน ศิลปะ. 76 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

คำสั่ง

เกี่ยวกับการพักงาน

ตามมาตรา. 76 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ฉันสั่ง:

1. ระงับที่ปรึกษา V.A. Petrov ชั่วคราวจากการทำงาน ตั้งแต่ 01.02.2011

2. การบัญชีในช่วงพักงานของ V.A. Petrov อย่าจ่ายค่าจ้างให้เขา

เหตุผล: มติของศาลแขวง Krasnogvardeisky แห่งเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 30 มกราคม 2556 ครั้งที่ 12

31.01.2013

การชำระเงินไม่ต้องชำระเงินในช่วงเวลานี้ ศิลปะ. 76 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียป้อนรหัสตัวอักษร “NO” หรือตัวเลข “34” ในบัตรรายงาน การถอดถอนออกจากตำแหน่งถูกยกเลิกตามคำวินิจฉัยของพนักงานสอบสวน (พนักงานสอบสวน) ข้อ 4 ศิลปะ 114 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย. เมื่อพวกเขาส่งสำเนาให้คุณ (หรือพนักงานนำมาให้) ให้ออกคำสั่งอนุญาตให้ทำงาน

มติของผู้สอบสวนในการเลือกมาตรการป้องกันเป็นหนังสือไม่ให้ออกนอกสถานที่ ศิลปะ. 102 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย. พนักงานที่ “อยู่ภายใต้การสมัครสมาชิก” จะไม่สามารถเดินทางไปยังเมืองอื่นได้ เว้นแต่ผู้ตรวจสอบจะอนุญาต นั่นคือเขาจะไม่สามารถทำงานที่เป็นการเดินทางหรือเกี่ยวข้องกับการเดินทางเพื่อธุรกิจบ่อยครั้งได้ (พนักงานจะต้องนำสำเนามติไปให้ฝ่ายบริหาร) ในสถานการณ์เช่นนี้ก็เป็นไปได้ ศิลปะ. 72.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• <или>ย้ายไปทำงานอื่น (โดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน)
• <или>การย้ายไปยังสถานที่ทำงานอื่น (โดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน เว้นแต่เงื่อนไขในสัญญาจ้างจะเปลี่ยนแปลง) เช่น คนขับจะถูกโอนไปยังเส้นทางภายในเมือง

เราบอกผู้จัดการ

ยิงไม่ได้ ลูกจ้างซึ่งถูกดำเนินคดีอาญาแล้ว แต่ไม่มีคำพิพากษาขัดขวางการทำงานต่อไป ไม่มีพื้นฐานดังกล่าวในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

ตัวเลือกทั้งสองนั้นเป็นทางการตามคำสั่งเมื่อทำการโอนคุณต้องลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมกับพนักงานในสัญญาจ้างงานด้วย ศิลปะ. 72 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. หากการโอน/ย้ายพนักงานล้มเหลว ฝ่ายบริหารจะพบว่าตนเองอยู่ในสถานะที่ยากลำบาก คุณไม่สามารถถูกพักงานได้หากไม่มีคำตัดสินของศาล และคุณไม่สามารถถูกไล่ออกได้ จะทำอย่างไรในสถานการณ์เช่นนี้? เราถาม Rostrud เกี่ยวกับเรื่องนี้

จากแหล่งของแท้

“ฉันเชื่อว่าสถานการณ์ที่การดำเนินการเป็นลายลักษณ์อักษรว่าจะไม่ลาไปขัดขวางพนักงานจากการทำงานของเขา และการโอนไปยังงานอื่นเป็นไปไม่ได้ ถือได้ว่าเป็นการหยุดทำงานด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างและลูกจ้าง”

รอสทรูด

ในความเห็นของเรา ช่วงเวลาดังกล่าวไม่สามารถพิจารณาถึงการหยุดทำงานได้ งานไม่ได้ถูกระงับ มีเพียงอุปสรรคในการดำเนินการโดยบุคคลใดบุคคลหนึ่ง นอกจากนี้ การหยุดทำงานในกรณีนี้จะจ่ายตามสองในสามของเงินเดือนโดยเฉลี่ย บทความ 72.2, 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. เมื่อพิจารณาว่าการสอบสวนอาจใช้เวลานานหลายเดือน บุคคลที่อยู่ภายใต้การสอบสวนจะต้องเสียเงินให้นายจ้างเป็นจำนวนมาก หางานอื่นให้เขาดีกว่า

เราบอกผู้จัดการ

งานของผู้ถูกจับกุมสามารถมอบหมายให้ลูกจ้างคนอื่นได้โดยสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับการรวมภายใน หรือจ้างผู้เชี่ยวชาญภายใต้สัญญาระยะยาว (ระยะเวลา - จนกว่าพนักงานจะลาออกชั่วคราว)

การตัดสินใจของผู้พิพากษาในการเลือกมาตรการป้องกันในรูปแบบของการกักบริเวณในบ้าน ศิลปะ. 107 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย. พนักงานจะต้องนำ (โอน) สำเนาเอกสารดังกล่าวไปให้ฝ่ายบริหารเพื่อตัดสินใจเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการทำงานในช่วงเวลานี้ หากพระราชกฤษฎีกาห้ามทุกอย่าง (ออกจากบ้าน, ติดต่อสื่อสารกับคนแปลกหน้า, ใช้จดหมาย, โทรศัพท์ และอินเทอร์เน็ต) ข้อ 7 ข้อ 107 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญาของสหพันธรัฐรัสเซียจากนั้นไม่มีตัวเลือก - ไม่รวมงาน ให้ลูกจ้างดังกล่าว “NN” และไม่จ่ายค่าจ้างเหมือนกรณีจับกุมเป็นประจำ

หากไม่ได้รับอนุญาตในการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานและวิธีการสื่อสาร พนักงานก็สามารถทำงานจากที่บ้านได้ (หากฝ่ายบริหารอนุญาต) และบางครั้งผู้พิพากษายังอนุญาตให้คุณไปทำงานตามเวลาที่กำหนดได้ - แน่นอนโดยไม่ต้องเดินทางไปทำธุรกิจ ทำงานล่วงเวลา ฯลฯ ปัญหาเดียวกันนี้อาจเกิดขึ้นได้ที่นี่เช่นเดียวกับการดำเนินการเป็นลายลักษณ์อักษรที่จะไม่ออกไป

จะทำอย่างไรถ้าคุณถูกตัดสินจำคุก

คำตัดสินของศาลอาจมีความผิดหรือพ้นผิดก็ได้ ในกรณีหลัง พนักงานก็จะทำงานในองค์กรของคุณต่อไป โปรดทราบว่าระยะเวลาการจับกุมจะรวมอยู่ในช่วงวันหยุดพักร้อนทั้งหมดด้วย สิ่งนี้ได้รับการยืนยันจาก Rostrud ให้เราทราบ

จากแหล่งของแท้

“โดยคำนึงถึงบทบัญญัติของศิลปะ มาตรา 121 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระยะเวลาที่พนักงานถูกควบคุมตัว (การจับกุมทางปกครองหรือเวลาของการสอบสวนในคดีอาญา) จะไม่ถูกแยกออกจากระยะเวลาการให้บริการที่ให้สิทธิในการลาโดยได้รับค่าจ้างรายปีเนื่องจาก เหตุผลที่ขาดงานในช่วงเวลานี้ย่อมมีผล”

รอสทรูด

คุณจะต้องยกเว้นเวลาที่พนักงานถูกพักงานเท่านั้น ข้อ 2 ศิลปะ 114 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย; มาตรา 76, 121 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. และเมื่อคำนวณระยะเวลาการทำงานสำหรับการลาเพิ่มเติม "เพื่อความอันตราย" จะไม่คำนึงถึงเวลาที่ลาออกจากงาน ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 121 ของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ผลที่ตามมาของการพิพากษาลงโทษขึ้นอยู่กับการลงโทษที่พนักงานถูกตัดสินลงโทษ ลองพิจารณาตัวเลือกต่างๆ

พนักงานจะไม่สามารถทำงานต่อไปได้

สถานการณ์ที่ 1หากลูกจ้างได้รับโทษจำคุก มาตรา 56, 57 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซียแล้วเขาก็ต้องถูกไล่ออก ข้อ 4 ตอนที่ 1 ข้อ 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. วันทำการสุดท้ายจะเป็นวันที่คำพิพากษาของศาลมีผลใช้บังคับ

ฉันจะทราบวันที่นี้ได้อย่างไร? หากองค์กรควบคุมปัญหาไว้คุณสามารถขอให้ทนายความของพนักงานขอสำเนาคำตัดสินจากศาลพร้อมประทับตราเมื่อมีผลใช้บังคับทางกฎหมาย โดยจะมีวันที่ ข้อ 7.8 ของคำแนะนำได้รับการอนุมัติแล้ว ตามคำสั่งกรมตุลาการตามคำศาลฎีกา ลงวันที่ 29 เมษายน พ.ศ. 2546 ฉบับที่ 36.

หรือคุณสามารถส่งคำขอไปยังหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายหรือศาลเฉพาะ (ถ้าทราบ)

รายการต่อไปนี้จัดทำขึ้นในสมุดงาน

(1) ตามกฎแล้ว ในกรณีเช่นนี้ คำสั่งจะออกช้ากว่าวันที่เลิกจ้างเสมอ นี่เป็นเรื่องปกติ เพราะจนกว่าจะได้รับข้อมูลที่ถูกต้อง องค์กรไม่มีสิทธิ์ที่จะไล่พนักงานออก ในกรณีนี้นายจ้างไม่ต้องรับผิดชอบต่อความล่าช้าในการออกสมุดงาน ศิลปะ. 84.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

(2) อย่าลืมจดบันทึกคำสั่งเลิกจ้างโดยระบุว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะให้ลูกจ้างทำความคุ้นเคยพร้อมลายเซ็น เนื่องจากลูกจ้างถูกพิพากษาจำคุก ศิลปะ. 84.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. พื้นฐานสำหรับคำสั่งจะเป็นคำตัดสินของศาล

เนื่องจากในกรณีของการลิดรอนเสรีภาพจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะออกสมุดงานด้วยตนเองส่งพนักงาน ( ณ สถานที่ลงทะเบียน) ในวันที่มีการออกคำสั่งแจ้งให้ทราบถึงความจำเป็นในการปรากฏตัวหรือให้ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร ส่งสมุดงานทางไปรษณีย์ ศิลปะ. 84.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย; ข้อ 36 ของกฎได้รับการอนุมัติแล้ว พระราชกฤษฎีการัฐบาลฉบับที่ 225 ลงวันที่ 16 เมษายน พ.ศ. 2546.

หากได้รับความยินยอมในการส่งต่อสมุดงาน กรุณาส่งไปยังที่อยู่ที่ระบุโดยพนักงาน ถ้าไม่ ให้เก็บสมุดงานไว้จนกว่าจะจำเป็น ข้อ 43 ของกฎได้รับการอนุมัติแล้ว พระราชกฤษฎีการัฐบาลฉบับที่ 225 ลงวันที่ 16 เมษายน พ.ศ. 2546.

คุณสามารถมอบสมุดงานของคุณให้กับญาติได้ก็ต่อเมื่อเขาแสดงหนังสือมอบอำนาจจากอดีตพนักงานของคุณ (รับรองโดยทนายความหรือหัวหน้าสถาบันราชทัณฑ์ ย่อย 3 น. 3 ศิลปะ 185 ประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย).

ส่วนการคำนวณหากพนักงานมีบัตรเงินเดือนให้โอนเงินที่ครบกำหนดชำระทั้งหมดไปให้ หากเขาได้รับเงินจากเครื่องบันทึกเงินสด มีสองทางเลือกที่เป็นไปได้:

• <или>ฝากเงินจำนวนที่ชำระในวันที่ชำระเงินและส่งมอบให้กับธนาคาร ข้อ 4.6 ของข้อบังคับได้รับการอนุมัติแล้ว ธนาคารกลาง 10/12/2554 เลขที่ 373-ป;
• <или>ให้เงินแก่ญาติของลูกจ้างโดยใช้หนังสือมอบอำนาจ (รับรองในลักษณะเดียวกับการรับสมุดงานและ ย่อย 3 น. 3 ศิลปะ 185 ประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย).

สถานการณ์ที่ 2พนักงานอาจถูกลิดรอนสิทธิชั่วคราวในการทำกิจกรรมบางอย่างหรือดำรงตำแหน่งบางอย่างและ ศิลปะ. มาตรา 47 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย. คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับเรื่องนี้จากประกาศจากสำนักงานตรวจพิจารณาคดีอาญา (CII) ภาคผนวกที่ 13 ของคำแนะนำได้รับการอนุมัติ ตามคำสั่งกระทรวงยุติธรรม ลงวันที่ 20 พฤษภาคม 2552 ฉบับที่ 142. มันจะถูกส่งถึงคุณพร้อมกับสำเนาคำตัดสิน

งานขององค์กรในกรณีนี้คือการปฏิบัติตามข้อกำหนดของประโยค ซึ่งสามารถทำได้สองวิธี:

• <или>โอนพนักงานไปทำงานอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมต้องห้าม
• <или>เลิกจ้างพนักงาน (ด้วยถ้อยคำเดียวกันกับที่แสดงด้านบน) บรรทัดแยกต่างหากในสมุดงานประกอบด้วยรายการที่ระบุพื้นฐานว่าผู้ถูกตัดสินว่าถูกลิดรอนสิทธิ์ในการครอบครองในช่วงเวลาใดและตำแหน่งใด (กิจกรรมใดที่เขาถูกลิดรอนสิทธิ์ในการเข้าร่วม) ย่อย "d" ตอนที่ 2 ช้อนโต๊ะ 34 ประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย; ข้อ 19 ของกฎได้รับการอนุมัติแล้ว พระราชกฤษฎีการัฐบาลฉบับที่ 225 ลงวันที่ 16 เมษายน พ.ศ. 2546. หากต้องการระบุระยะเวลาในการเข้าร่วมอย่างถูกต้อง ให้นับจำนวนปีของการห้ามที่ต้องการ (ระบุไว้ในสำเนาคำตัดสิน) นับจากวันที่ถูกไล่ออก ข้อ 1 ศิลปะ 36 ประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย. หากคุณประสบปัญหาในการคำนวณ โปรดติดต่อ UII เพื่อขอความช่วยเหลือ

ทางเลือกในกรณีนี้ขึ้นอยู่กับฝ่ายบริหาร โดยไม่มีข้อผูกมัดในการเสนอการแปล สิ่งสำคัญคือการเลิกจ้างหรือโอนพนักงานภายใน 3 วันตามปฏิทินหลังจากได้รับแจ้งจาก UII หากสิ้นสุดระยะเวลาสามวันตรงกับวันที่ไม่ทำงาน ให้ถือว่าวันทำการถัดไปเป็นวันสุดท้ายของช่วงเวลา ภายในระยะเวลาเดียวกันคุณจะต้องกรอกและส่งคูปองฉีกเพื่อแจ้งเตือนไปยัง UII ย่อย “ก” ข้อ 2 ของมาตรา 34 ประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย.

พนักงานควรถูกไล่ออกวันไหน? และจะลงสมุดงานเรื่องการห้ามทำกิจกรรมได้อย่างไร? เราได้ตอบคำถามเหล่านี้กับ Rostrud

จากแหล่งของแท้

“โดยคำนึงถึงบทบัญญัติของศิลปะ 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 34 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซียควรระบุวันที่ยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่ถูกลิดรอนสิทธิ์ในการดำรงตำแหน่งบางอย่าง (มีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่าง) ภายในระยะเวลาสามวันหลังจากได้รับสำเนา คำพิพากษาของศาลและการแจ้งของพนักงานตรวจพิจารณาคดีอาญา รายการในสมุดงานเกี่ยวกับการห้ามนั้นจัดทำขึ้นตามกฎของข้อ 5.1 ของคำแนะนำและ ที่ได้รับการอนุมัติ มติกระทรวงแรงงาน ลงวันที่ 10 ตุลาคม พ.ศ. 2546 ฉบับที่ 69นั่นคือคุณต้องกรอกคอลัมน์ทั้งหมดในส่วน "ข้อมูลงาน"

รอสทรูด

กรณีโยกย้ายลูกจ้างที่ถูกพิพากษาไปทำงานอื่น (ตำแหน่ง) ให้เตรียมแจ้งข้อมูลเกี่ยวกับตัวเขาให้กรมสารวัตรทราบเป็นระยะๆ ย่อย “b”, “c” ข้อ 2 ของข้อ 2 34 ประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• ตามคำขอของพวกเขา;
• สำหรับการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างหรือการเลิกจ้าง (ภายในสามวัน)

โปรดทราบ: หากพนักงานที่ถูกตัดสินลงโทษลาออกในเวลาต่อมา (ด้วยเหตุผลใดก็ตาม) ก่อนสิ้นสุดการห้าม ข้อมูลเกี่ยวกับการห้ามกิจกรรม (ตำแหน่ง) จะต้องถูกป้อนลงในสมุดงานของเขาด้วย

เรามายกตัวอย่างรายการในสมุดงานเมื่อออกตามคำขอของคุณเอง

(1) หากในขณะที่เลิกจ้างการห้ามได้หมดลงแล้ว ก็ไม่จำเป็นต้องเขียนลงในสมุดงาน

(2) สมมุติว่าครูถูกลิดรอนสิทธิในกิจกรรมการสอนเป็นระยะเวลา 3 ปี ประโยคดังกล่าวมีผลใช้บังคับในวันที่ 22/01/2556 แต่พนักงานถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นในวันที่ 28/01/2556 เท่านั้น (หลังจากได้รับแจ้งจากผู้ตรวจการ) ดังนั้นระยะเวลาการแบนคือก. ได้รับการแต่งตั้ง ณ สถานที่ทำงานหลัก และคุณจะต้องหักเงินเดือนพนักงานและโอนเป็นรายได้ของรัฐ ศิลปะ. 44 ประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย; ภาคผนวกที่ 31 ของคำแนะนำได้รับการอนุมัติ ตามคำสั่งกระทรวงยุติธรรม ลงวันที่ 20 พฤษภาคม 2552 ฉบับที่ 142;

ประโยคที่ถูกระงับ ศิลปะ. มาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย.

แต่หากนอกเหนือจากบทลงโทษที่ระบุไว้แล้ว พนักงานถูกห้ามไม่ให้มีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่าง (ดำรงตำแหน่ง) เขาจะต้องถูกไล่ออก (ย้ายไปงานอื่น) ในลักษณะที่อธิบายไว้ข้างต้น

การกักขัง การจับกุม และปัญหาอื่นๆ กับหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายไม่ควรถือเป็นเหตุผลในการแยกทางกับพนักงานของคุณ ดังที่เราเห็น มีเพียงคำตัดสินของศาลเท่านั้นที่สามารถเป็นเหตุให้เลิกจ้างได้ และถึงแม้จะไม่เสมอไปก็ตาม

ในวรรค 10 ของมาตรา มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเน้นย้ำถึงเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญาโดยเฉพาะ รายการเหตุที่ระบุมีระบุไว้ในมาตรา มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งผู้บัญญัติกฎหมายได้จัดระบบไว้ การจัดระบบนี้มีเหตุผลเนื่องจากเหตุที่ระบุไว้ในบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของคู่สัญญาในข้อตกลงนี้

ข้อ 4 ของศิลปะ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียทำซ้ำ (โดยทั่วไป) บรรทัดฐานที่บังคับใช้ในอดีตประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ข้อ 7 ของข้อ 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชกฤษฎีกาของ ประธานสภาสูงสุดของ RSFSR เมื่อวันที่ 20 ธันวาคม 2526) เกี่ยวข้องกับเหตุผลข้อใดข้อหนึ่งในการยกเลิกสัญญาจ้าง - การเลิกจ้างเนื่องจากการมีผลใช้บังคับของคำตัดสินของศาลที่พนักงานถูกตัดสิน (ยกเว้นคดี ของการพิพากษารอลงอาญาและการเลื่อนการประหารชีวิต) ถึงโทษจำคุก การใช้แรงงานราชทัณฑ์นอกสถานที่ทำงาน หรือการลงโทษอื่นใดที่ทำให้ไม่สามารถปฏิบัติงานต่อไปได้

เหตุผลในการเลิกจ้างในวันนี้เหมือนเมื่อก่อนเป็นพื้นฐานที่เป็นอิสระสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน

ประวัติความเป็นมาของการพัฒนากฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้องกับปัญหาที่เกิดขึ้นบ่งชี้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานปี 1922 (ข้อ "e" ของมาตรา 47 ของประมวลกฎหมายแรงงาน) ได้กำหนดไว้เพื่อสิทธิของนายจ้างในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน "เนื่องจาก กระทำโดยผู้รับจ้างในคดีอาญาที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับงานของตนและกำหนดโดยคำพิพากษาของศาลที่มีผลใช้บังคับตลอดจนในกรณีที่ผู้จ้างงานถูกควบคุมตัวเกินสองเดือน”

ตามมาตรา 7 ของมาตรา มาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พ.ศ. 2514 (ตามที่แก้ไขและเพิ่มเติม) การมีผลใช้บังคับของคำตัดสินของศาลเป็นพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานเฉพาะในกรณีที่พนักงานถูกตัดสินให้รับโทษซึ่งขัดขวางความเป็นไปได้ที่จะดำเนินการต่อไป งานนี้. การลงโทษดังกล่าวรวมถึงการจำคุก การเนรเทศ การเนรเทศ การบังคับใช้แรงงานราชทัณฑ์นอกสถานที่ทำงาน การลิดรอนสิทธิในการดำรงตำแหน่งหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่าง และการไล่ออกจากตำแหน่ง

ไม่รวมความเป็นไปได้ในการทำงานนี้ต่อไปและเป็นพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานภายใต้ข้อ 7 ของศิลปะ มาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังกำหนดโทษจำคุกลูกจ้างอย่างมีเงื่อนไข โดยให้ผู้ถูกตัดสินลงโทษทำงานอื่นนอกเหนือจากสถานที่ทำงานหลักของเขา/เธอตามมาตรา 29 คำสั่งที่ 5 ของรัฐสภาสูงสุดของสหภาพโซเวียตแห่งสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 30 พฤศจิกายน 2513

ในกรณีที่พนักงานถึงแม้ว่าเขาจะก่ออาชญากรรม แต่ก็ต้องถูกลงโทษโดยศาลซึ่งไม่รวมถึงความเป็นไปได้ที่จะทำงานนี้ต่อไป (เช่น แรงงานแก้ไข ณ สถานที่ทำงาน ค่าปรับ) การเลิกจ้าง สัญญาในลักษณะที่กำหนดไว้ในวรรค 7 ของศิลปะ มาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่สามารถเกิดขึ้นได้ ในเวลาเดียวกันความเป็นไปได้ของการยกเลิกสัญญาการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของการบริหารงานขององค์กร (สถาบันองค์กร) ไม่ได้ถูกแยกออกเมื่อมีเหตุผลในการเลิกจ้างตามที่กฎหมายกำหนด (เช่นการโจรกรรมของรัฐหรือสาธารณะ ทรัพย์สิน ณ สถานที่ทำงาน การกระทำผิดโดยพนักงานให้บริการโดยตรงต่อมูลค่าเงินหรือสินค้าโภคภัณฑ์หากการกระทำเหล่านี้ทำให้สูญเสียความมั่นใจในตัวเขาในส่วนของการบริหาร (ข้อ 8 ของข้อ 33 ข้อ 2 มาตรา 254 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย))

คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกสัญญาการจ้างงานตามข้อ 7 ของศิลปะ มาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถออกได้เฉพาะหลังจากที่คำตัดสินของศาลมีผลใช้บังคับทางกฎหมายเท่านั้น นอกจากนี้ หากลูกจ้างถูกควบคุมตัวหรือพักงานตามลักษณะที่กำหนดก่อนที่ศาลจะมีคำพิพากษาให้มีผลใช้บังคับ วันเลิกจ้างคือวันทำการสุดท้ายก่อนถูกกักขังหรือถูกไล่ออกจากงาน

เนื่องจากการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามหลักเกณฑ์ที่เป็นปัญหาจะตามมาได้ก็ต่อเมื่อมีคำพิพากษาของศาลที่มีผลบังคับใช้ตามกฎหมาย สัญญาจ้างงานกับผู้กระทำความผิดแต่ถูกประกาศว่าเป็นบ้าแล้วถูกส่งตัวไปรับการบำบัดภาคบังคับก็สามารถทำได้ จะไม่ถูกยกเลิกภายใต้วรรค 7 ของศิลปะ มาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และตามมาตรา 5 ของศิลปะ 33 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ได้แก่ หลังจากสี่เดือนนับจากวันที่เข้ารับการรักษา

ข้อ 4 ของศิลปะ มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้ทำการเปลี่ยนแปลงถ้อยคำของเหตุที่ระบุไว้ในการยุติสัญญาจ้างงานแม้ว่าสาระสำคัญจะยังคงเหมือนเดิมก็ตาม

ความเป็นไปได้ในการยกเลิกสัญญาจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับการกระทำความผิดทางอาญานั้นขึ้นอยู่กับระดับของการลงโทษทางอาญาเป็นหลัก เกี่ยวกับวรรค 4 ของมาตรา มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา ผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดความเป็นไปได้ของการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ โดยการปรากฏตัวของอุปสรรคที่ผ่านไม่ได้ต่อการดำเนินการต่อ ความสัมพันธ์ในการจ้างงาน อุปสรรคดังกล่าวสามารถเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อมีการดำเนินการลงโทษที่ศาลกำหนดเท่านั้น เหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้อาจเป็นการลงโทษต่อไปนี้:

▪จับกุม(มาตรา 54 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย (ประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย)) ตามบทความนี้ การจับกุมประกอบด้วยการรักษาผู้ถูกตัดสินให้อยู่ในสภาพแยกตัวจากสังคมอย่างเข้มงวด และกำหนดระยะเวลาหนึ่งถึงหกเดือน การคุมขังเชิงป้องกันและการกักขังไม่สามารถใช้เป็นเหตุในการเลิกจ้างได้เพราะว่า ข้อ 4 ศิลปะ มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีการเลิกจ้างพนักงานเพียงอันเป็นผลมาจากการลงโทษ หากผู้ต้องสงสัยถูกควบคุมตัวและควบคุมตัว การไม่ปรากฏตัวจะถูกระบุในบัตรรายงานของเขา แน่นอนว่าจะไม่ได้รับค่าจ้าง แต่เขาไม่สามารถถูกไล่ออกได้จนกว่าคำตัดสินของศาลจะมีผลใช้บังคับทางกฎหมาย)

▪ จำคุกตามระยะเวลาที่กำหนด(มาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การลงโทษประเภทนี้จัดให้มีการแยกผู้กระทำผิดออกจากสังคม

กรณีที่ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ที่พนักงานจะทำงานต่อก่อนหน้านี้ก็คือการลงโทษเขาในรูปแบบของการลิดรอนสิทธิในการดำรงตำแหน่งบางอย่างหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่างเป็นระยะเวลาหนึ่งถึงห้าปีเป็นประเภทหลัก ของการลงโทษและเป็นระยะเวลาหกเดือนถึงสามปีเป็นการลงโทษเพิ่มเติม (มาตรา 47 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย) ทรัพย์สินทางโทษของการลงโทษประเภทนี้คือการกีดกันผู้ถูกตัดสินว่าไม่มีสิทธิส่วนตัวในการเลือกตำแหน่งหรืออาชีพบางอย่างอย่างอิสระตามเวลาที่ระบุไว้ในประโยค ข้อกำหนดของประโยคสำหรับการลิดรอนสิทธิในการดำรงตำแหน่งบางอย่างหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่างเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับนายจ้างซึ่งผู้ถูกตัดสินลงโทษมีความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (มาตรา 34 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บทลงโทษที่ระบุไว้มีวัตถุประสงค์เพื่อป้องกันการก่ออาชญากรรมที่คล้ายกันต่อไป และกำหนดไว้ในกรณีที่ศาลพบว่าเป็นไปไม่ได้ที่พนักงานจะรักษาสิทธิ์ในการดำรงตำแหน่งบางอย่างหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่าง หากบุคคลต้องถูกลงโทษซึ่งไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการดำเนินการงานนี้ต่อไป เป็นต้น แรงงานราชทัณฑ์(มาตรา 50 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่สามารถไล่เขาออกได้ภายใต้มาตรา 4 ของมาตรา 4 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แรงงานราชทัณฑ์ได้รับมอบหมายเป็นระยะเวลาสองเดือนถึงสองปีและให้บริการเฉพาะในสถานที่ทำงานของผู้ถูกตัดสินเท่านั้น ในช่วงเวลานี้จะมีการหักเงินจากรายได้ของผู้ถูกตัดสินให้ใช้แรงงานราชทัณฑ์เป็นรายได้ของรัฐในจำนวนที่กำหนดโดยคำตัดสินของศาลตั้งแต่ 5 ถึง 20% การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานภายใต้ข้อ 4 ของศิลปะ มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถดำเนินการได้ไม่เร็วกว่าที่คำตัดสินของศาลจะมีผลใช้บังคับเนื่องจากก่อนหน้านั้นคำตัดสินสามารถยกเลิกได้แบบ Cassation ขั้นตอนในการเข้าสู่คำตัดสินของศาลมีผลใช้บังคับตามกฎหมายจะกำหนดโดยกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญา เนื่องจากนายจ้างไม่สามารถแก้ไขปัญหาการเลิกจ้างลูกจ้างก่อนที่คำตัดสินของศาลจะมีผลใช้บังคับทางกฎหมาย นี่บ่งชี้ว่านายจ้างขาดความคิดริเริ่ม ดังนั้นจึงเป็นเรื่องที่ยุติธรรมที่ผู้บัญญัติกฎหมายได้ใช้เหตุผลนี้ในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานนอกเหนือ เหตุผลทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงาน (มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย )

การเลิกจ้างเนื่องจากการพิพากษาลงโทษของพนักงานถือเป็นกรณีเฉพาะของการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ประการแรก เหตุในการเลิกจ้างดังกล่าวมีสาเหตุมาจากสถานการณ์พิเศษ (การพิพากษาลงโทษพนักงานในข้อหาก่ออาชญากรรม) ประการที่สอง ศาลเมื่อพิพากษาลงโทษจำคุก การถอดถอนออกจากตำแหน่ง หรือการลงโทษอื่น ๆ ที่ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ที่จะทำงานเดิมต่อไป ได้กำหนดประเด็นการบอกเลิกสัญญาจ้างไว้ล่วงหน้าแล้ว นับตั้งแต่มีผลใช้บังคับ ประโยคนี้กำหนดให้นายจ้างต้องยกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างที่ถูกตัดสินอย่างเป็นทางการ ในกรณีนี้นายจ้างจะออกคำสั่ง (คำสั่ง) ให้เลิกจ้างลูกจ้างเท่านั้นซึ่งเป็นประเด็นการบอกเลิกสัญญาจ้างซึ่งได้รับการแก้ไขแล้วจริง

การเลิกจ้างตามมาตรา 4 ของมาตรา ไม่ควรสับสนระหว่างมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกับการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการโจรกรรม (รวมถึงทรัพย์สินเล็กๆ น้อยๆ) การยักยอกทรัพย์สินของบุคคลอื่น การยักยอก การทำลายโดยเจตนา หรือความเสียหายโดยพนักงาน ณ สถานที่ทำงาน ซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มี มีผลบังคับใช้ทางกฎหมายหรือมติของหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตให้ใช้การลงโทษทางปกครอง (อนุวรรค "d" วรรค 6 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิ่งเหล่านี้ไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการประยุกต์ใช้ย่อหน้าย่อยได้ "d" ข้อ 6 ของศิลปะ ตัวอย่างเช่น 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การกระทำของหน่วยงานรักษาความปลอดภัยส่วนตัวที่บันทึกการโจรกรรมทรัพย์สิน เนื่องจากหน่วยงานเหล่านี้ไม่มีสิทธิ์ใช้บทลงโทษทางปกครอง .

คำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายต่อพนักงานที่กระทำการขโมยทรัพย์สินของผู้อื่นเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างของเขาภายใต้มาตราย่อย "d" ข้อ 6 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเฉพาะในกรณีที่พนักงานถูกตัดสินให้รับโทษซึ่งไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการดำเนินงานต่อไป หากพนักงานถูกตัดสินให้ลงโทษซึ่งทำให้ไม่สามารถทำงานเดิมต่อไปได้ สัญญาจ้างงานจะถูกยกเลิกตามมาตรา 4 ของศิลปะ 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย .

ในทางปฏิบัติ ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะขีดเส้นแบ่งที่ชัดเจนระหว่างเหตุเหล่านี้ในการเลิกจ้าง ส่งผลให้เกิดข้อสรุปที่ไม่ถูกต้องเมื่อใช้กฎหมาย ดังนั้นจึงควรเข้าใจอย่างชัดเจนว่าการลงโทษของพนักงานนั้นเป็นเหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขาเฉพาะในกรณีที่ตรงตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

1) พนักงานถูกตัดสินให้ลงโทษซึ่งทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้ (เช่นการจำคุกการลิดรอนสิทธิในการดำรงตำแหน่งบางตำแหน่ง)

2) คำตัดสินของศาลที่พนักงานถูกตัดสินลงโทษดังกล่าวมีผลบังคับใช้

ดังนั้นเพื่อที่จะกำหนดความสัมพันธ์ระหว่างการเลิกจ้างตามหมวดย่อยได้อย่างถูกต้อง "d" ข้อ 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและมาตรา 4 ของศิลปะ ก่อนอื่นจำเป็นต้องกำหนดบทลงโทษทางอาญามาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อป้องกันไม่ให้ลูกจ้างออกจากงานปัจจุบันและบังคับให้นายจ้างเลิกจ้างเขา

พนักงานที่ถูกกล่าวหาว่าก่ออาชญากรรม ไม่ว่าจะเกี่ยวข้องกับงานหรือไม่เกี่ยวข้อง อาจถูกพักงานจนกว่าเจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องจะพิจารณาความผิดของตน

การพักงานควรแยกจากการเลิกสัญญาจ้าง การพักงาน- นี่เป็นการห้ามพนักงานชั่วคราวจากการปฏิบัติหน้าที่ตามที่ระบุไว้ในมาตรา มาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายอื่น ๆ และกฎหมายอื่น ๆ ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเลิกจ้างจะดำเนินการตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือตามความคิดริเริ่ม (ตามคำขอ) ของหน่วยงานและเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตโดยเฉพาะสำหรับสิ่งนี้ตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง (เช่น กฎหมายของรัฐบาลกลาง) ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2538 เลขที่ 119-FZ "พื้นฐานการบริการสาธารณะ สหพันธรัฐรัสเซีย") และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ

คุณสมบัติเด่นหลักที่แสดงถึงลักษณะการลบออกจากงาน:

1) การถอดถอนออกจากงานจะระงับความถูกต้องของสัญญาจ้างงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งของการปฏิบัติงานของพนักงานในหน้าที่แรงงานของเขาเท่านั้น ซึ่งไม่ได้ยุติความถูกต้องของสัญญาจ้างงาน

2) ในช่วงระยะเวลาที่ถูกพักงาน ค่าจ้างของพนักงานจะไม่เกิดขึ้น ยกเว้นในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดไว้ (ตัวอย่างเช่น สำหรับข้าราชการที่กระทำความผิดทางราชการ)

การพักงานชั่วคราวของผู้ต้องหาจากตำแหน่ง (งานที่ทำ) จะถูกยกเลิกตามคำตัดสินของพนักงานสอบสวนหรือพนักงานสอบสวน เมื่อไม่จำเป็นต้องใช้มาตรการนี้อีกต่อไป

ตามแนวทางปฏิบัติที่แสดงให้เห็น การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานภายใต้ข้อ 4 ของศิลปะ มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียบางครั้งไม่เห็นด้วยกับผลประโยชน์ขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพนักงานมีคุณสมบัติสูงและดำรงตำแหน่งสูงที่เกี่ยวข้อง สิ่งนี้ใช้กับหัวหน้าองค์กร เจ้าหน้าที่ หัวหน้าแผนกโครงสร้าง หัวหน้า ผู้นำ ผู้เชี่ยวชาญอาวุโส ฯลฯ เป็นหลัก

คำตัดสินของศาลบางครั้งระบุว่าเป็นการลงโทษหลักหรือเพิ่มเติมที่ผู้จัดการไม่สามารถดำรงตำแหน่งบางอย่างหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่างตามระยะเวลาที่ระบุไว้ในประโยค การมีผลใช้บังคับของคำตัดสินของศาลในด้านหนึ่งทำให้นายจ้าง (เจ้าของทรัพย์สิน) ต้องยกเลิกสัญญาจ้างงานกับผู้จัดการ ในทางกลับกัน คำตัดสินไม่ได้ลิดรอนสิทธิของนายจ้างในการจ้างลูกจ้างรายนี้ หากเขาไม่ถูกควบคุมตัว สำหรับงานที่ไม่ได้ห้ามเขาตามคำตัดสินของศาล

การเลิกจ้างเนื่องจากสถานการณ์ที่กฎหมายไม่ได้เชื่อมโยงความเป็นไปได้ในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ ในขณะเดียวกันคำถามก็เกิดขึ้นว่าจะทำอย่างไรกับสถานการณ์เหล่านั้นซึ่งกำหนดไว้ในการดำเนินการทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานของกฎหมายสาขาอื่น ๆ แต่ไม่มีอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อเป็นเหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

โดยเฉพาะอย่างยิ่งประมวลกฎหมายแห่งสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยความผิดทางปกครอง (CAO RF) มีบทความ 11.5, 11.7, 11.9, 12.7–12.10, 12.17, 12.21, 12.24, 12.26, 12.27 ซึ่งเป็นบทลงโทษทางปกครองที่กำหนดให้มีการลิดรอนตามคำสั่งศาล (ไม่ใช่คำตัดสิน) ของสิทธิ์ในการขับขี่ยานพาหนะเป็นระยะเวลาหนึ่ง เดือนถึงสองปี (มาตรา 3.8 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในทางกลับกัน เป็นการลิดรอนสิทธิของพนักงานในการทำงานเดิมต่อไป (เช่น คนขับรถ)

ในสถานการณ์เช่นนี้ ดูเหมือนว่าสำหรับเราแล้ว นายจ้างสามารถเสนองานอื่นให้ลูกจ้างได้ เช่น โอนพนักงานด้วยความยินยอมของเขาไปยังงานอื่นตลอดระยะเวลาที่ถูกลิดรอนสิทธิในการขับขี่ยานพาหนะตามศิลปะ 72 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากไม่มีงานอื่นหรือลูกจ้างไม่ยินยอมให้โอนนายจ้างจะถูกบังคับให้ไล่ออก เนื่องจากกฎหมายไม่อนุญาตให้ใช้ลูกจ้างดังกล่าวเป็นคนขับรถ สัญญาการจ้างงานในกรณีนี้สามารถยกเลิกได้โดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือที่เกี่ยวข้อง ด้วยการโอนพนักงานตามคำขอของเขาหรือด้วยความยินยอมของเขาให้ทำงานให้กับนายจ้างรายอื่น ( ข้อ 5 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในทุกกรณีของการเลิกจ้างพนักงานไม่สามารถปฏิบัติงานได้ ณ สถานที่ทำงานใหม่หรือดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้องซึ่งระบุไว้ในคำตัดสินของศาลในช่วงระยะเวลาหนึ่ง หากการลิดรอนสิทธิในการขับขี่ยานพาหนะเกิดจากการที่ลูกจ้างมึนเมาในระหว่างเวลาทำงานสัญญาจ้างงานกับเขาจะสิ้นสุดลงตามข้อย่อย "b" ข้อ 6 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

บทลงโทษทางการบริหารประการหนึ่งที่พนักงานอาจถูกลงโทษคือ การตัดสิทธิ์ซึ่งกำหนดล่วงหน้าถึงความจำเป็นในการยกเลิกสัญญาจ้างงานแม้ว่าจะไม่ทำให้นายจ้างขาดสิทธิในการโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมจากเขาไปทำงานอื่นก็ตาม

การตัดสิทธิ์ประกอบด้วยการลิดรอนสิทธิของแต่ละบุคคลในการดำรงตำแหน่งผู้นำในฝ่ายบริหารของนิติบุคคลเพื่อเข้าร่วมคณะกรรมการ (คณะกรรมการกำกับดูแล) เพื่อดำเนินกิจกรรมของผู้ประกอบการเพื่อจัดการนิติบุคคลรวมถึงการจัดการ นิติบุคคลในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 3.11 ประมวลกฎหมายความผิดทางการบริหารของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การตัดสิทธิ์ประกอบด้วยสององค์ประกอบ:

1) การลิดรอนสิทธิในการดำรงตำแหน่งผู้นำในฝ่ายบริหารของนิติบุคคลซึ่งสาระสำคัญคือการรับรู้และประกาศบุคคลที่ไม่คู่ควรและไม่สามารถดำรงตำแหน่งผู้นำในฝ่ายบริหารของนิติบุคคลและ ยกเลิกสัญญาจ้างงานกับบุคคลที่ขาดคุณสมบัติ

2) การลิดรอนสิทธิในการเข้าร่วมคณะกรรมการ (คณะกรรมการกำกับดูแล) ซึ่งโดยพื้นฐานแล้วหมายถึงการยกเลิกกิจกรรมทางธุรกิจบางประเภทโดยเฉพาะ

ข้อห้ามทั้งสองประเภทมีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิด นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าการห้ามดำรงตำแหน่งผู้นำบางตำแหน่งตามกฎแล้วยังบ่งบอกถึงข้อ จำกัด ของกิจกรรมของผู้ประกอบการด้วย

การตัดสิทธิ์เป็นการลงโทษทางปกครองรูปแบบใหม่ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย . นี่เป็นแบบอะนาล็อกของการลิดรอนสิทธิ์ในการดำรงตำแหน่งบางอย่างหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่างที่ใช้กับนิติบุคคลที่มีสถานะทางกฎหมายพิเศษ การตัดสิทธิ์สามารถนำไปใช้กับการละเมิดข้อห้ามด้านการบริหารและกฎหมายกับกลุ่มบุคคลบางกลุ่มที่จัดการนิติบุคคล ประมวลกฎหมายความผิดทางการบริหารของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงบุคคลที่ดำเนินกิจกรรมด้านองค์กรและการบริหารหรือการบริหารและเศรษฐกิจในองค์กรของนิติบุคคล สมาชิกของคณะกรรมการ บุคคลที่ดำเนินกิจกรรมผู้ประกอบการโดยไม่จัดตั้งนิติบุคคล รวมถึงผู้จัดการอนุญาโตตุลาการ .

ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดและขึ้นอยู่กับสถานะทางกฎหมายของบุคคลที่ระบุชื่อ แบบฟอร์มการตัดสิทธิ์: การลิดรอนสิทธิในการดำรงตำแหน่งผู้นำในฝ่ายบริหารของนิติบุคคล การเข้าร่วมเป็นกรรมการ (คณะกรรมการกำกับดูแล) และเพื่อดำเนินกิจกรรมผู้ประกอบการในการจัดการนิติบุคคล

ผู้พิพากษากำหนดการตัดสิทธิ์เนื่องจากการลงโทษทางปกครองเป็นระยะเวลาหกเดือนถึงสามปีเท่านั้นเป็นการลงโทษหลักในกรณีที่กำหนดไว้โดยตรงโดยบรรทัดฐานที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย การตัดสินใจของผู้พิพากษาในการกำหนดการตัดสิทธิ์เป็นพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานกับบุคคลที่ถูกตัดสิทธิ์ทันทีเพื่อดำเนินกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการจัดการนิติบุคคล

ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีการตัดสิทธิ์หรือมีค่าปรับทางปกครองสำหรับการกระทำความผิดดังต่อไปนี้:

▪ การละเมิดกฎหมายแรงงานและกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานโดยบุคคลที่เคยถูกลงโทษทางปกครองสำหรับความผิดทางปกครองที่คล้ายกัน (ส่วนที่ 2 ของข้อ 5.27 ของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย)

▪ การจงใจล้มละลาย (ส่วนที่ 2 ของข้อ 14.12 ของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย);

▪ การจัดการนิติบุคคลที่ไม่เหมาะสม (มาตรา 14.21 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย)

▪ ดำเนินธุรกรรมและการกระทำอื่น ๆ ที่นอกเหนือไปจากอำนาจที่จัดตั้งขึ้น (มาตรา 14.22 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย)

▪ ยื่นต่อหน่วยงานเพื่อดำเนินการลงทะเบียนสถานะของเอกสารนิติบุคคลที่มีข้อมูลเท็จโดยเจตนาหากการกระทำดังกล่าวไม่มีความผิดทางอาญา (ส่วนที่ 4 ของข้อ 14.25 ของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ศาลเมื่อกำหนดบทลงโทษทางการบริหารในรูปแบบของการตัดสิทธิ์จะต้องได้รับคำแนะนำจากหลักการทั่วไปของความรับผิดภายใต้กฎหมายรัสเซีย โดยคำนึงถึงลักษณะของความผิดทางการบริหารที่กระทำ ตัวตนของผู้กระทำความผิด สถานะทรัพย์สินของเขา สถานการณ์ที่ลดความรับผิดชอบในการบริหาร และสถานการณ์ที่ทำให้ความรับผิดชอบดังกล่าวรุนแรงขึ้น

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีคำตอบสำหรับคำถามเกี่ยวกับผลทางกฎหมายสำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการตัดสิทธิ์ของเขา ดูเหมือนว่าในช่วงระยะเวลาของการตัดสิทธิ์ พนักงานสามารถโอนไปยังงานอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบและอำนาจหน้าที่ก่อนหน้านี้ได้ โดยได้รับความยินยอมจากเขา หากไม่มีงาน (ตำแหน่ง) ดังกล่าวในองค์กร สัญญาการจ้างงานอาจถูกยกเลิกตามมาตรา มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย) หรือมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตามคำขอของคุณเอง) นอกจากนี้ยังไม่รวมว่าสัญญาการจ้างงานอาจถูกยกเลิกโดยเกี่ยวข้องกับการโอนพนักงานตามคำขอหรือด้วยความยินยอมของเขาเพื่อทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานเลือก (ตำแหน่ง) ตามข้อ 5 ของศิลปะ . 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้น สำหรับการเกิดขึ้นของผลทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาจ้างงาน ในหลายกรณีจำเป็นต้องคำนึงถึงการมีอยู่ของกฎหมายปกครองของความรับผิดบางประเภท การบังคับใช้ที่เกี่ยวข้องกับความเป็นไปได้ของ สานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงาน อย่างไรก็ตาม ตามที่ Yu.Ya ระบุไว้อย่างถูกต้อง Voldman ประเภทของบทลงโทษทางการบริหารที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ใช้เป็นพื้นฐานในการเปลี่ยนแปลงหรือยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานเสมอไป แต่จะกระทำต่อเมื่อหัวข้อของความผิดทางปกครองทำหน้าที่เป็นเรื่องของแรงงานสัมพันธ์พร้อมกันเท่านั้น