เมื่อเร็วๆ นี้ บริษัทขนาดใหญ่แห่งหนึ่งได้จัดการประกวดราคาโดยเลือกผู้รับเหมาเพื่อทำการสำรวจบริษัทในบริษัทของตน ความจริงนั้นน่าทึ่งมาก หากไม่กี่ปีที่ผ่านมา การสำรวจองค์กรดำเนินการเป็นครั้งคราวโดยบริษัทแต่ละแห่ง ไม่ว่าจะมีความก้าวหน้าเป็นพิเศษหรือประสบปัญหาพิเศษกับบุคลากร ในปัจจุบัน การสำรวจองค์กรกำลังได้รับความนิยมอย่างมาก บทความนี้จะกล่าวถึงประเภทของการสำรวจองค์กรที่มีอยู่ และวิธีที่ดีที่สุดในการจัดระเบียบการสำรวจในบริษัทที่มีขนาดและโปรไฟล์ต่างกัน

เหตุใดจึงต้องดำเนินการสำรวจความคิดเห็นขององค์กร

จากชื่อของการสำรวจบริษัท เป็นไปตามที่ดำเนินการภายในบริษัทเดียวกัน และผู้ตอบแบบสอบถาม (เช่น ผู้ที่ถูกสำรวจ) เป็นพนักงานของบริษัท อะไรและทำไมบริษัทถึงถามพนักงานของตนเองได้?

แบบสำรวจที่ได้รับความนิยมมากที่สุดคือการกำหนดระดับความพึงพอใจของพนักงานต่อการทำงาน ทำไมต้องรู้? ยังไม่ชัดเจนว่าคนงานพอใจหรือไม่? แม้จะมีคำถามเชิงวาทศิลป์เกือบ แต่กลับกลายเป็นว่าแม้แต่ในบริษัทขนาดเล็ก ผู้จัดการและเจ้าของก็มักจะเข้าใจผิดเกี่ยวกับพนักงานของตนเอง ในบริษัทขนาดใหญ่ ฝ่ายบริหารไม่เพียงแต่ไม่รู้จักพนักงานแต่ละคนเป็นการส่วนตัวเท่านั้น แต่มักจะมีความคิดคร่าวๆ ว่าจริงๆ แล้วพนักงานทำงานในบริษัทจำนวนเท่าใดและประเภทใด เป็นผลให้ปัญหาต่างๆ เกี่ยวกับบุคลากร (เช่น การลาออกที่เพิ่มขึ้น การไม่เต็มใจที่จะเริ่ม การเพิกเฉยต่อกิจกรรมขององค์กร การบ่อนทำลายนวัตกรรม ฯลฯ) มักจะสร้างความประหลาดใจให้กับนายจ้าง เพื่อให้เข้าใจได้ดีขึ้นว่าจริงๆ แล้วพนักงานคิดอย่างไร และคาดหวังอะไรจากพวกเขาจึงควรศึกษาความพึงพอใจในงาน วิธีการที่เราใช้อยู่ในภาคผนวก 1

นอกจากความพึงพอใจในงานแล้ว นายจ้างยังสามารถใช้แบบสำรวจเพื่อค้นหา:

• ระดับความภักดีของพนักงาน
• ทัศนคติต่อนวัตกรรมที่กำลังจะเกิดขึ้นหรือต่อเนื่อง
• ระดับความมุ่งมั่นต่อบริษัท (ความพร้อมและความปรารถนาที่จะทำงานในบริษัทมาเป็นเวลานาน)
• ระดับการรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับกิจกรรมของบริษัท
• ระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานในการแก้ไขปัญหาขององค์กร
• ระดับความตึงเครียดในทีม

วัตถุประสงค์ของการสำรวจอาจมีความหลากหลายมาก สิ่งสำคัญคือการจำวัตถุประสงค์ของการสำรวจและผลลัพธ์ที่เราอยากได้

ตัวอย่างเช่น บริษัทของเราได้ทำการสำรวจหลายครั้งเกี่ยวกับการฉลองวันเกิดของบริษัท หน้าที่ของเราคือค้นหาว่าพนักงานส่วนใหญ่ต้องการอะไร และสร้างวันหยุดที่จะจดจำไปตลอดทั้งปี แนวคิดทั้งหมดเกี่ยวกับรูปแบบและสถานที่จัดงานถูกรวบรวมไว้ก่อน จากนั้นจึงจัดทำแบบสอบถามซึ่งทุกคนกรอกไว้ ดังนั้นไม่เพียงแต่การตั้งค่าเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความคิดริเริ่มของพนักงานตลอดจนความเต็มใจที่จะเข้าร่วมทั้งในงานและในการจัดเตรียมงานด้วย การสำรวจที่ดูเหมือนจะสนุกสนานดังกล่าว นอกเหนือจากงานหลักแล้ว ยังทำให้ฝ่ายบริหารได้รับข้อมูลที่เป็นประโยชน์มากมายเกี่ยวกับบุคลากรของตนเองอีกด้วย

กล่าวอีกนัยหนึ่ง วัตถุประสงค์ของการสำรวจอาจรวมถึงการไม่เพียงแต่ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับประเด็นใดๆ เท่านั้น แต่ยังรวมถึง:

• ความสามัคคีของทีม การปรับปรุงอารมณ์และน้ำเสียง “แบบสอบถามสนุกๆ” เกี่ยวกับการฉลองวันเกิดของบริษัท ที่นำเสนอในภาคผนวก 2 มีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงอารมณ์ น้ำเสียงโดยทั่วไปของพนักงาน และความสามัคคีในทีม
• แจ้งเกี่ยวกับบางสิ่งบางอย่าง ตัวอย่างของแบบสอบถามที่มีวัตถุประสงค์เพื่อแจ้งพนักงานเกี่ยวกับโครงการที่มุ่งพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรมีการนำเสนอในภาคผนวก 3 วัตถุประสงค์ของแบบสอบถามนี้ไม่เพียงเพื่อระบุความรู้เกี่ยวกับโครงการและความเต็มใจที่จะเข้าร่วมเท่านั้น แต่ยังบอกเกี่ยวกับโครงการเหล่านี้ด้วย โดยการกรอกแบบสอบถาม พนักงานจะได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ มากมาย
• แรงจูงใจและการมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาขององค์กร การซักถามอาจเป็นวิธีหนึ่งในการถ่ายทอดลำดับความสำคัญในการพัฒนาของบริษัทแก่พนักงาน และให้พวกเขามีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาสำคัญของบริษัท ภาคผนวก 4 เป็นตัวอย่างแบบสอบถามที่มุ่งแจ้งพนักงานเกี่ยวกับเป้าหมายใหม่ในรูปแบบที่เรียบง่ายและเข้าถึงได้ ตลอดจนส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันมากขึ้นในการบรรลุเป้าหมาย

ดังนั้น ก่อนที่จะดำเนินการสำรวจขององค์กร การกำหนดวัตถุประสงค์ของการสำรวจดังกล่าวให้ชัดเจนเป็นสิ่งสำคัญมาก กำหนดข้อมูลที่เราต้องการได้รับและจำเป็นต้องแก้ไขปัญหาเพิ่มเติมโดยใช้แบบสอบถามหรือไม่ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าผลลัพธ์ใดที่จะได้รับและนำไปใช้ได้อย่างไร ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดที่บริษัททำเมื่อดำเนินการสำรวจของตนเองคือความไม่ชัดเจนเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่คาดหวังและวิธีการใช้งาน แบบสอบถามประกอบด้วยคำถามทั้งหมดที่อยู่ในใจ และเมื่อได้รับข้อมูลที่แตกต่างกันจำนวนมาก “นักวิจัย” ก็ไม่รู้ว่าจะทำอย่างไรกับข้อมูลนั้น

วิธีดำเนินการสำรวจความคิดเห็นขององค์กร

มีประเด็นสำคัญหลายประการที่ต้องระบุเมื่อจัดทำแบบสำรวจองค์กร

การสำรวจควรทำในรูปแบบใด?

1. รูปแบบของการสำรวจขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของการสำรวจและความสามารถของบริษัท นี่อาจเป็นแบบสำรวจแบบดั้งเดิม หากพนักงานของบริษัทไม่ทั้งหมดสามารถเข้าถึงเครือข่าย หรือแบบสำรวจออนไลน์ หากบุคลากรทุกคนมีคอมพิวเตอร์เชื่อมต่อกับเครือข่าย (อินเทอร์เน็ตหรือในพื้นที่) การสำรวจอาจอยู่ในรูปแบบของการสัมภาษณ์หากผู้เชี่ยวชาญมีส่วนร่วมและจำเป็นต้องได้รับข้อมูลที่ไม่ใช่เชิงปริมาณ แต่เพื่อระบุสาเหตุของปรากฏการณ์ เหล่านั้น. เมื่อเป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดตัวเลือกคำตอบที่ชัดเจนในทันที แต่จำเป็นต้องค้นหาตัวเลือกคำตอบที่เป็นไปได้ การสำรวจยังสามารถดำเนินการในรูปแบบของการสนทนากลุ่ม นี่เป็นวิธีการได้รับข้อมูลคุณภาพสูงเมื่อมีผู้เชี่ยวชาญหลายคนเข้าร่วมการสำรวจในคราวเดียว แต่ควรจำไว้ว่าวิธีการวิจัยเชิงคุณภาพนั้นค่อนข้างซับซ้อนสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ไม่ได้รับการฝึกอบรม หากมีข้อสงสัย ควรให้ผู้เชี่ยวชาญภายนอกเข้ามามีส่วนร่วมซึ่งจะทำหน้าที่ที่ซับซ้อนที่สุดบางส่วนและช่วยจัดระเบียบกระบวนการจะดีกว่า นี่เป็นลำดับความสำคัญที่ถูกกว่าการสั่งซื้องานวิจัยจากภายนอกทั้งหมด และในขณะเดียวกันก็ถือเป็นเครือข่ายความปลอดภัยที่ดี

คุณควรทำการสำรวจเพียงครั้งเดียวหรือต่อเนื่องหรือไม่?

2. สิ่งสำคัญคือต้องตัดสินใจว่าจะเป็นการติดตามผล (การศึกษารายปีหรือบ่อยกว่านั้น ซึ่งดำเนินการโดยใช้แบบสอบถามเดียวกันเพื่อให้แน่ใจว่ามีการเปรียบเทียบข้อมูล) หรือการสำรวจครั้งเดียวสำหรับงานเฉพาะ หากคุณตัดสินใจที่จะดำเนินการสำรวจในรูปแบบของการติดตาม คุณจะต้องกำหนดคำถามอย่างระมัดระวัง เนื่องจากในอนาคตจะไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้แม้แต่เพียงเล็กน้อย

คุณควรสัมภาษณ์ใครกันแน่?

3.หากบริษัทมีขนาดเล็กสามารถสำรวจพนักงานได้ทั้งหมด แต่หากบริษัทมีขนาดใหญ่ นี่ไม่ใช่แค่เป็นไปไม่ได้เท่านั้น แต่ยังทำไม่ได้อีกด้วย สำหรับบริษัทขนาดใหญ่ จำเป็นต้องกำหนดขนาดและองค์ประกอบของตัวอย่าง ตัวอย่างสามารถสร้างแบบสุ่มได้ ตัวอย่างเช่น รวบรวมรายชื่อพนักงานตามตัวอักษร (หรือรายชื่อตามจำนวนบุคลากร) จากนั้นจะมีการสัมภาษณ์พนักงานทุกๆ สิบ ร้อย หรือพัน (ขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานทั้งหมดของบริษัทและขนาดตัวอย่างเฉพาะ การสุ่มตัวอย่าง ขั้นตอนอาจแตกต่างกันไป) หรือตัวอย่างถูกสร้างขึ้นตามโควต้าตามพารามิเตอร์ต่างๆ (เพศ อายุ ตำแหน่ง ฯลฯ) ตัวอย่างเช่น หากบริษัทจ้างผู้หญิง 70% ในกลุ่มผู้ตอบแบบสอบถามก็ควรมีผู้หญิง 70%

ใครจะเป็นผู้ดำเนินการสำรวจ?

4. ใครควรได้รับการแต่งตั้งให้รับผิดชอบในการดำเนินการสำรวจนั้นขึ้นอยู่กับหัวข้อการสำรวจ แต่ส่วนใหญ่ มักจะเป็นฝ่ายบริการบริหารงานบุคคล มีความจำเป็นต้องแต่งตั้งผู้รับผิดชอบเพื่อดูแลกระบวนการทั้งหมดและจัดตั้งคณะทำงานที่จะมีส่วนร่วมในการสำรวจด้วย จำเป็นต้องรวมพนักงานที่จะแจกจ่ายและรวบรวมแบบสอบถามด้วย พนักงานที่จะป้อนข้อมูลแบบสอบถามลงในโปรแกรมการประมวลผล โปรแกรมเมอร์ที่จะกำหนดค่าซอฟต์แวร์ นักวิเคราะห์ที่จะวิเคราะห์ข้อมูลและนำเสนอผลลัพธ์ในรูปแบบภาพ หากการสำรวจดำเนินการทางออนไลน์ คณะทำงานจะต้องมีความเข้มแข็งจากผู้เชี่ยวชาญด้านไอที

การไม่เปิดเผยตัวตนจำเป็นหรือไม่?

5. เมื่อดำเนินการวิจัยขององค์กร การไม่เปิดเผยตัวตนของการสำรวจไม่จำเป็นเสมอไป หากมีการศึกษาปัญหาที่เป็นปัญหา อาจจำเป็นต้องไม่เปิดเผยชื่อในการกรอกแบบสอบถาม แต่ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าพนักงานของบริษัทยินดีที่จะตอบคำถามในแบบสอบถาม พวกเขามองว่าการสำรวจคือความสนใจจากฝ่ายบริหาร พวกเขาชอบที่จะสนใจความคิดเห็นของตน ดังนั้นเมื่อตัดสินใจไม่เปิดเผยตัวตนของแบบสำรวจจึงควรพิจารณาว่าสิ่งนี้จำเป็นจริงๆ เพียงใด มีหลายกรณีที่แบบสอบถามต้องเป็นแบบส่วนบุคคล เช่น หากมีการศึกษาความต้องการของพนักงานซึ่งจะนำมาพิจารณาและสนองตอบเป็นการส่วนตัว หากคำถามนี้ไม่มีความสำคัญขั้นพื้นฐาน ไม่ว่าจะลงนามในแบบสอบถามหรือไม่ก็ตาม ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้ตอบแบบสอบถาม (ดังตัวอย่างแบบสอบถามในภาคผนวก 4)

จะดำเนินการอย่างไร?

6. แม้ว่าการศึกษาจะมีขนาดเล็กมากและจำนวนแบบสอบถามมีน้อย แต่ก็สมเหตุสมผลที่จะดำเนินการประมวลผลโดยใช้ซอฟต์แวร์ มีโปรแกรมประมวลผลข้อมูลทางสถิติระดับมืออาชีพ เช่น SPSS และหากคุณวางแผนที่จะทำการสำรวจเป็นประจำและจัดสรรผู้เชี่ยวชาญแยกต่างหากที่จะประมวลผลข้อมูลและหากคุณมีองค์กรขนาดใหญ่และกลุ่มตัวอย่างเทียบได้กับองค์กรรัสเซียทั้งหมด (1,500 คน) ก็สมเหตุสมผลแล้ว เพื่อซื้อโปรแกรมวิชาชีพบางประเภทและฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ หากแบบสำรวจของคุณไม่ได้อยู่ในระดับดังกล่าว คุณสามารถใช้งานซอฟต์แวร์สำนักงานมาตรฐานได้อย่างง่ายดาย

จะวิเคราะห์อะไร?

7. ในการวิเคราะห์ผลการวิจัยจำเป็นต้องจัดทำส่วนการวิเคราะห์ ก่อนอื่นจะวิเคราะห์ข้อมูลการวิจัยทั่วไป เช่น คำนวณดัชนีความพึงพอใจของพนักงานต่อการทำงานในบริษัทโดยรวม จากนั้นจึงระบุและวิเคราะห์อิทธิพลของพารามิเตอร์ต่างๆ ที่มีต่อตัวบ่งชี้ที่กำลังศึกษาอยู่ เช่น ความพึงพอใจของพนักงานแต่ละช่วงวัยต่างกันอย่างไร ขึ้นอยู่กับระดับการศึกษา สถานภาพสมรส ตำแหน่ง เป็นต้น

แผนภาพแสดงตัวอย่างการพึ่งพาความพึงพอใจในงานในระดับการศึกษาและตำแหน่งของพนักงาน

โดยปกติแล้ว จำเป็นต้องรวมคำถามที่เกี่ยวข้องไว้ในแบบสอบถาม (ดูตัวอย่างแบบสอบถามในภาคผนวก 3)

นอกจากนี้ยังสามารถระบุการพึ่งพาที่ซับซ้อนมากขึ้นได้ ตัวอย่างเช่น ในการศึกษาหนึ่ง เราพบว่าความพึงพอใจของพนักงานที่ไม่มีที่ปรึกษาและได้รับข้อมูลอย่างสูงเกี่ยวกับกิจการของบริษัทนั้นสูงกว่าความพึงพอใจของพนักงานที่ไม่มีที่ปรึกษาในช่วงระยะเวลาการปรับตัวและได้รับข้อมูลที่ไม่ดีมากกว่า 15 เปอร์เซ็นต์ .

หรือตัวอย่างเช่นมีการเปิดเผยการพึ่งพาโดยตรงของระดับความพึงพอใจของพนักงานต่อการมีส่วนร่วมในโครงการนวัตกรรมที่ดำเนินการใน บริษัท (มีทั้งหมด 7 โครงการดังกล่าว)

บันทึก. ตัวเลขบนกราฟทั้งหมดเป็นดัชนีความพึงพอใจของพนักงาน

ดังนั้นเมื่อตัดสินใจทำการวิจัยในองค์กร คุณจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับปัญหานี้อย่างจริงจัง กำหนดเป้าหมายและผลลัพธ์ที่คาดหวังอย่างชัดเจน ระบุส่วนของการวิเคราะห์ที่คุณสนใจ ดำเนินการศึกษานำร่องเพื่อระบุความเข้าใจที่ถูกต้องในคำถามของคุณโดยผู้ตอบแบบสอบถาม และคิดผ่านการจัดองค์กรของการศึกษาทีละขั้นตอน แนวทางนี้จะช่วยให้คุณรอดพ้นจากความผิดหวังและค่าแรงจำนวนมหาศาล ซึ่งหากมองอย่างเผินๆ อาจส่งผลให้เสียเวลาได้

ภาคผนวก 1
ระเบียบวิธีในการประเมินระดับความพึงพอใจของบุคลากรในบริษัท

เทคนิคประกอบด้วย:

1. จัดทำแบบสอบถาม
2. วิธีการประมวลผลผลลัพธ์
3. วิธีการสุ่มตัวอย่าง
4. ขนาดโกหก

จัดทำแบบสอบถาม

ในการคำนวณดัชนีความพึงพอใจ แบบสอบถามจะต้องมีคำถามสองข้อพร้อมรายการปัจจัยด้านชีวิตการทำงาน ซึ่งจะพิจารณาเป็นรายบริษัทขึ้นอยู่กับลักษณะของบริษัท คำถามแรกเผยให้เห็นถึงระดับที่ปัจจัยต่างๆ มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจในงานโดยรวมของพนักงาน คำถามที่สองกำหนดความพึงพอใจที่แท้จริงของแต่ละปัจจัย

1. อะไรเป็นตัวกำหนดความพึงพอใจในงานของคุณ? ปัจจัยต่อไปนี้ส่งผลต่อความพึงพอใจของคุณมากน้อยเพียงใด? ในแต่ละบรรทัด ให้ทำเครื่องหมายตัวเลือกของคุณด้วยเครื่องหมายใดๆ (ขีด กากบาท)

№	ปัจจัยชีวิตการทำงาน	ส่งผลกระทบต่อความพึงพอใจ
		มีอิทธิพลอย่างมาก	ได้รับผลกระทบแต่ในระดับที่น้อยกว่า	ไม่ส่งผลกระทบ	ฉันพบว่ามันยากที่จะตอบ
1	สภาพการทำงาน
2	ชั่วโมงการทำงาน ตารางการทำงาน
3
4	ระดับค่าจ้าง
5
6	แรงจูงใจทางศีลธรรม
7
8	แพ็คเกจโซเชียล
9
10
11
12	โอกาสในการเติบโตในอาชีพการงาน
13	มีโอกาสเข้ารับการฝึกอบรม
14
15
16
17

№	ปัจจัยชีวิตการทำงาน	พอใจ	ค่อนข้างพอใจ	ค่อนข้างไม่พอใจ	ไม่พอใจ	ฉันพบว่ามันยากที่จะตอบ
1	สภาพการทำงาน
2	ชั่วโมงการทำงาน ตารางการทำงาน
3	เนื้อหาของงานตัวงานเอง
4	ระดับค่าจ้าง
5	การขึ้นอยู่กับค่าตอบแทนในผลงาน
6	แรงจูงใจทางศีลธรรม
7	การปฏิบัติตามโดยนายจ้างโดยมีหลักประกันทางสังคมตามที่กฎหมายกำหนด
8	แพ็คเกจโซเชียล
9	การคมนาคมสะดวก ระยะทางจากบ้าน
10	ทัศนคติของผู้บริหารสายงาน
11	บรรยากาศของทีม ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน
12	โอกาสในการเติบโตในอาชีพการงาน
13	มีโอกาสเข้ารับการฝึกอบรม
14	บารมีในการทำงานให้กับบริษัทภาพลักษณ์ของมัน
15	วัฒนธรรมองค์กรในบริษัท
16	การเมือง อุดมการณ์ กลยุทธ์ของบริษัท
17	อื่น ๆ (โปรดระบุ):

แนวทางนี้เกิดจากข้อเท็จจริงที่ว่าปัจจัยที่ไม่มีอิทธิพลหรือมีอิทธิพลต่อความพึงพอใจของบุคคลเพียงเล็กน้อย (กล่าวอีกนัยหนึ่งคือมีความสำคัญเพียงเล็กน้อยสำหรับเขาและไม่สำคัญ) ไม่สามารถมีส่วนร่วมในการกำหนดระดับความพึงพอใจโดยรวมได้อย่างเต็มที่ ดังนั้นน้ำหนักของปัจจัยดังกล่าวจึงลดลงซึ่งทำให้การคำนวณมีความสมเหตุสมผลมากขึ้น

วิธีการประมวลผลผลลัพธ์

ผลลัพธ์จะถูกประมวลผลตามอัลกอริทึมต่อไปนี้:

1. คำตอบสำหรับคำถามสำรวจ “ประเมินว่าปัจจัยต่อไปนี้มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจของคุณมากน้อยเพียงใด” ช่วยให้คุณป้อนปัจจัยการลด (m)
   • ในกรณีที่คำตอบ “ไม่ส่งผลต่อความพึงพอใจ” หรือคำตอบ “ตอบยาก” ให้ใส่ตัวอักษร “z” ปัจจัยเหล่านี้จะไม่นำมาพิจารณาในการประเมินความพึงพอใจ
   • หากคำตอบคือ “ส่งผลต่อความพึงพอใจอย่างมาก” ให้ตั้งค่าเป็น “0”
   • หากคำตอบคือ “ส่งผลต่อความพึงพอใจในระดับน้อย” - “1”
2. คำตอบของคำถามสำรวจ “ประเมินว่าคุณพอใจกับปัจจัยหลักในชีวิตการทำงานมากน้อยเพียงใด” เรียกมันว่าสัมประสิทธิ์ความพึงพอใจ (k)
   • k=3 ถ้าคำตอบคือ “พอใจ”
   • k=2 ถ้าคำตอบคือ “ค่อนข้างพอใจ”
   • k=1 ถ้าคำตอบคือ “ค่อนข้างไม่พอใจ”
   • k=0 ถ้าคำตอบคือ “ไม่พอใจ”

หากผู้ตอบพบว่าเป็นการยากที่จะตอบ รายการนี้จะไม่นำมาพิจารณาในความพึงพอใจโดยรวม คะแนนความพึงพอใจสำหรับแต่ละรายการ (хij คือความพึงพอใจของผู้ตอบแบบสอบถามที่ i เทียบกับปัจจัยที่ j)

ในที่นี้ ค่าสัมประสิทธิ์ที่อยู่หน้า k มีจุดมุ่งหมายเพื่อลดการมีส่วนร่วมของปัจจัยการลดลงต่อความพึงพอใจโดยรวม และตัวส่วน "6" จะถูกกำหนดจากความพึงพอใจหนึ่งร้อยเปอร์เซ็นต์ เมื่อ k = 3 และ m = 0

ความพึงพอใจของแต่ละคนถูกกำหนดให้เป็นค่าเฉลี่ยเลขคณิตของความพึงพอใจในแต่ละรายการ ได้แก่

โดยที่ n คือจำนวนปัจจัยด้านความพึงพอใจซึ่งความพึงพอใจของผู้ตอบแบบสอบถามถูกกำหนดเป็น "z" B คือจำนวนปัจจัยด้านชีวิตการทำงานทั้งหมดที่ใช้ในแบบสอบถาม (รายการในคำถามเกี่ยวกับความพึงพอใจ)

ความพึงพอใจโดยรวม หมายถึง ค่าเฉลี่ยเลขคณิตของความพึงพอใจของผู้ตอบแบบสอบถามทุกคน กล่าวคือ โดยที่ l คือจำนวนผู้ตอบแบบสอบถาม

วิธีการสุ่มตัวอย่าง

ในการคำนวณดัชนีความพึงพอใจ จะดำเนินการสำรวจอย่างต่อเนื่อง (สำหรับบริษัทขนาดเล็ก) หรือการสำรวจตัวอย่าง (โควต้าตามเพศ อายุ หน่วยโครงสร้าง ตำแหน่ง/อาชีพ)

สิ่งสำคัญคือต้องดำเนินการสำรวจทั้งในกลุ่มลูกจ้างและผู้ที่ลาออกในช่วงปีก่อนการสำรวจ เปอร์เซ็นต์ของผู้ตอบแบบสอบถามที่ลาออกควรสอดคล้องกับเปอร์เซ็นต์การลาออกในบริษัท (เปอร์เซ็นต์ของผู้ตอบแบบสอบถามที่ลาออกโดยสมัครใจ) ในปีปัจจุบัน การสำรวจคนงานที่ถูกเลิกจ้างถือเป็นสิ่งสำคัญเพื่อให้ได้ดัชนีความพึงพอใจตามวัตถุประสงค์ เนื่องจาก... ผู้ที่ถูกเลิกจ้างมีแนวโน้มที่จะมีอัตราความพึงพอใจต่ำกว่า (การเลิกจ้างถือเป็นการ "ลงคะแนนเสียงด้วยเท้า") และส่งผลให้อัตราความพึงพอใจโดยรวมลดลง

ขนาดโกหก

เพื่อให้บรรลุความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ คำถามควบคุม "คุณให้คะแนนความพึงพอใจในงานของคุณอย่างไร" รวมอยู่ในแบบสอบถาม:

คุณพอใจกับการทำงานในบริษัทของเรามากน้อยเพียงใด? ประเมินเป็น % (สูงสุด 100%) _____

เหล่านั้น. ผู้ตอบจะประเมินความพึงพอใจในงานโดยรวมของตนเองเป็นเปอร์เซ็นต์ หลังจากประมวลผลผลลัพธ์แล้ว แบบสอบถามแต่ละข้อจะถูกตรวจสอบความสอดคล้องกับดัชนีความพึงพอใจและการประเมินความพึงพอใจโดยทั่วไปของผู้ตอบแบบอัตนัย หากความแตกต่างมากกว่า 20 เปอร์เซ็นต์ แบบสอบถามจะถูกปฏิเสธ เช่น หากผู้ตอบให้คะแนนความพึงพอใจที่ 90% จากการคำนวณพบว่าความพึงพอใจอยู่ที่ 30% (เช่น เมื่อตอบความพึงพอใจด้วยปัจจัยต่างๆ ผู้ตอบจะตอบว่าไม่พอใจปัจจัยส่วนใหญ่ และทั้งหมดล้วนมีอิทธิพลอย่างมาก ความพึงพอใจของเขา) เป็นผลให้การคำนวณแสดงให้เห็นว่าระดับความพึงพอใจของเขาโดยรวมคือ 30% และผลลัพธ์นี้บ่งชี้ว่าเมื่อกรอกแบบสอบถามผู้ตอบแบบสอบถามไม่ตั้งใจหรือกรอกอย่างเป็นทางการเพื่อแสดง หรือเขาไม่เข้าใจคำแนะนำและตอบผิด ไม่ว่าในกรณีใด ผลลัพธ์ดังกล่าวบ่งชี้ถึงการประเมินที่มีอคติและไม่รวมอยู่ในการพิจารณา

วิธีการนี้เป็นสากลและสามารถใช้ได้กับองค์กรทุกโปรไฟล์และทุกขนาด แม้แต่สำหรับองค์กรขนาดเล็กที่มีพนักงาน 10-20 คน ผลลัพธ์ที่ได้ก็สะท้อนถึงสถานการณ์จริงในแง่ของความพึงพอใจของพนักงาน และช่วยให้เราสามารถร่างมาตรการเพื่อปรับปรุงการทำงานกับบุคลากรได้ ขณะเดียวกันก็มีปัจจัยด้านความพึงพอใจซึ่งตามกฎแล้วจะมีค่าต่ำกว่า (เช่น ระดับค่าตอบแทน การขึ้นต่อค่าตอบแทนกับผลงานแรงงาน) ในขณะที่การประเมินปัจจัยอื่นๆ เช่น บรรยากาศ ในทีม สภาพการทำงาน สภาพการทำงาน การพัฒนาโอกาสทางวิชาชีพมีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญระหว่างบริษัทต่างๆ และความพึงพอใจต่อสิ่งเหล่านั้นอาจสูงมากหรือต่ำมากก็ได้ ดังนั้น บริษัทไม่เพียงแต่สามารถตรวจสอบพลวัตของความพึงพอใจในงานของพนักงานเท่านั้น แต่ยังเปรียบเทียบประสิทธิภาพกับบริษัทอื่นๆ ในตลาดแรงงานได้อีกด้วย

ภาคผนวก 2
ตัวอย่างแบบสอบถาม “สนุกๆ”

แบบสอบถามระบุความปรารถนาของพนักงานและข้อเสนอแนะในการจัดและจัดงานวันเกิดบริษัท

ขอให้เป็นวันดีเพื่อนร่วมงานที่รัก วันเกิดของบริษัทของเรากำลังใกล้เข้ามา เราขอแสดงความยินดีกับคุณ! กรอกแบบฟอร์มนี้ได้เลย แล้วเราจะใช้ความฝันของคุณในการจัดการวันหยุดของคุณ คำถามบางข้อมีตัวเลือกคำตอบ - เลือกสิ่งที่คุณชอบที่สุดหรือเขียนคำตอบของคุณเอง ยินดีรับข้อเสนอแนะ ความปรารถนา ความคิดริเริ่ม!

ขอแสดงความนับถือ คณะกรรมการก่อสร้าง DR.

เริ่ม!

1. เราจะเฉลิมฉลองที่ไหน? (ที่นี่คุณต้องตรวจสอบตัวเลือกทั้งหมดที่คุณต้องการ และหากเป็นไปได้ ให้จัดอันดับตัวเลือกเหล่านั้น อย่างน้อยคุณต้องเลือกตัวเลือกที่น่าสนใจที่สุดสามตัวเลือก โดย 1 คือตัวเลือกที่ต้องการมากที่สุด)

		ทำเครื่องหมายในช่องที่นี่	อันดับ
	อยากไปสัมผัสอ้อมอกของธรรมชาติ
	ถึงเดชาของใครบางคน (เขียนถึงใคร)
	ไปยังสถานที่ตั้งแคมป์บางแห่ง (ถ้าคุณมีความคิดใด ๆ เขียนไว้)
	สู่อ้อมอกของธรรมชาติ สู่ป่า สู่แม่น้ำ (ถ้ามีที่ที่เหมาะสมในใจก็เขียน)
	ฉันไม่ต้องการที่จะไปสู่อ้อมอกของธรรมชาติ ฉันต้องการที่จะเข้าไปในบ้าน
	โรงหนังแล้วก็ร้านกาแฟหรืออะไรทำนองนั้น
	โรงละครแล้วก็ร้านกาแฟหรืออะไรทำนองนั้น
	สวนสัตว์แล้วก็อย่างอื่น
	ศูนย์กีฬาและความบันเทิง (โบว์ลิ่ง บิลเลียด ควาซาร์ คาราโอเกะ)
	ตรงไปยังร้านอาหาร คาเฟ่ บาร์ ร้านพิชซ่า สถานประกอบการสำหรับดื่มและรับประทานอาหารอื่นๆ (หากคุณมีไอเดีย เขียนทันทีว่าคุณมีสถานประกอบการใดอยู่ในใจ)
	สวนน้ำ
	ไนต์คลับที่มีเพลงและการเต้นรำของกลุ่มคนทันสมัย
	อื่น ๆ (โปรดระบุ)
	ในบริเวณสำนักงาน
	(เช่นอยากได้หน้ากากแต่จะไม่ไปไหนนอกจากออฟฟิศที่แต่งตัวแบบนี้)
	เบื่อทุกอย่าง ไม่อยากไปไหน! (คำตอบที่ไม่ถูกต้อง)
5.	อื่นๆ (ระบุสิ่งที่แน่ชัด)

2. เราจะกินอะไรบน BD? ม?

		ทำเครื่องหมายในช่องที่นี่
	มาปรุงบางอย่างด้วยตัวเราเอง
	ส่วนตัวผมจะทำอาหาร... (ที่นี่คุณต้องเขียนสิ่งที่คุณต้องการปรุงสำหรับโต๊ะทั่วไป )
	สั่งอาหารกันได้เลย
	ห้องครัวแบบไหน? (อิตาลี จีน จอร์เจีย ฯลฯ?)
	ฉันไม่รู้ด้วยซ้ำ...แต่ฉันจะ... (ที่นี่คุณต้องเขียนอาหารจานที่คุณชอบต้องการและจะกินเป็นพิเศษ )
4.	อื่น (บ่งบอกอะไรกันแน่ )

3. คุณอยากดื่มอะไร?

		ทำเครื่องหมายในช่องที่นี่
	ผลิตภัณฑ์นม
	สินค้าฉ่ำๆ
	ผลิตภัณฑ์เบียร์
4.	อื่นๆ (ระบุสิ่งที่แน่ชัด) คุณต้องเขียนเกี่ยวกับแอลกอฮอล์ที่นี่!

4. เราจะใช้เวลาว่างอย่างไร? (เล่น อ่าน นับ เขียน ฯลฯ)

6. คุณมีความปรารถนาและข้อเสนอแนะอื่น ๆ ในการจัดและจัดงานวันเกิดของบริษัทหรือไม่?

การดำเนินงานที่มีประสิทธิผลของบริษัทนั้นเป็นไปไม่ได้หากปราศจากความพึงพอใจจากการทำงานของพนักงาน ตามที่ผลการวิจัยแสดงให้เห็น พารามิเตอร์นี้ได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่างๆ เช่น วัฒนธรรมองค์กร รูปแบบความเป็นผู้นำ ระดับการมีส่วนร่วมในการทำงาน และเสรีภาพในการตัดสินใจ แบบสอบถามความพึงพอใจของพนักงานจะช่วยคุณประเมินปัจจัยเหล่านี้และปัจจัยอื่นๆ

พนักงานที่ภักดีซึ่งพอใจกับงานและตำแหน่งในบริษัทจะมีแรงจูงใจในการทำงานที่มีคุณภาพและมุ่งมั่นในการพัฒนาตนเอง

ความพึงพอใจของบุคลากรสะท้อนถึงทัศนคติของพนักงานต่องานในด้านต่างๆ:

• ความปลอดภัยและสภาพการทำงาน
• เงินเดือน;
• สถานภาพและศักดิ์ศรีของการทำงาน
• ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน
• ความเพียงพอในการประเมินผลลัพธ์ด้านแรงงานของฝ่ายบริหาร
• ความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชา ระดับความเป็นอิสระที่เป็นไปได้และพื้นที่รับผิดชอบ
• โอกาสในการเติบโตและการพัฒนา

คุณสามารถประเมินความพึงพอใจของพนักงานต่องานโดยใช้แบบสอบถามต่างๆ

แบบสำรวจความพึงพอใจบุคลากร

ควรทำการสำรวจความพึงพอใจของพนักงานทุกๆ หกเดือน ขอแนะนำให้เลือกช่วงเวลาของฤดูกาล "โลว์" ในการดำเนินธุรกิจเพื่อให้ขั้นตอนการประเมินไม่กลายเป็นปัจจัยที่น่ารำคาญเพิ่มเติมสำหรับพนักงานและไม่ส่งผลเสียต่องานของพวกเขา การศึกษานี้ควรดำเนินการในกรณีที่สังเกตปัจจัยต่อไปนี้:

• อัตราการลาออกของพนักงานสูง - สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาสาเหตุที่แท้จริงในการเลิกจ้างพนักงานเพื่อลดต้นทุนการผลิตเนื่องจากการเลิกจ้าง
• กำลังดำเนินการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่องค์กร - และจำเป็นต้องปรับปรุงกระบวนการจัดการการเปลี่ยนแปลง
• ประสิทธิภาพการทำงานต่ำ – มีการชี้แจงเหตุผลและพบวิธีแก้ปัญหาเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการจัดกระบวนการแรงงาน

ก่อนที่จะวิเคราะห์ความพึงพอใจ ฝ่ายบริหารองค์กรจำเป็นต้องระบุความต้องการพื้นฐานของพนักงานรายใดรายหนึ่งที่กระตุ้นให้เขาทำกิจกรรมทางวิชาชีพ หากต้องการดำเนินการศึกษาดังกล่าว คุณสามารถเชิญที่ปรึกษาภายนอกได้ แต่คุณสามารถดำเนินการด้วยตนเองได้ด้วยเจ้าหน้าที่จำนวนไม่มากนัก อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ คุณต้องมั่นใจในความซื่อสัตย์ของคำตอบของพนักงาน

ขั้นตอนของการวิจัยความพึงพอใจในงานของพนักงาน:

• การระบุวัตถุประสงค์ของการศึกษา การสำรวจใดๆ ไม่ควรกระทำเพื่อการแสดง ก่อนที่จะรวมคำถามนี้หรือคำถามนั้นไว้ในแบบสอบถาม ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องกำหนดอย่างชัดเจนว่าจะทำอย่างไรกับข้อมูลทั้งหมดนี้ และนายจ้างมีความพร้อมเพียงใดในการตอบสนองต่อข้อมูลที่ได้รับจากพนักงาน
• การเตรียมคำถามและการจัดทำแบบสอบถาม
• ดำเนินการสำรวจความคิดเห็นระหว่างพนักงานกรอกแบบสอบถาม
• การวิเคราะห์ผลการวิจัย การประเมินประสิทธิภาพของระบบแรงจูงใจในปัจจุบัน
• แจ้งผู้บริหารและพนักงานเกี่ยวกับผลการศึกษา

วิธีการเขียนแบบสอบถาม

ผู้จัดการแต่ละคนจะต้องจัดทำแบบสอบถามโดยคำนึงถึงวัตถุประสงค์ของการศึกษาและลักษณะของโครงสร้างและกิจกรรมขององค์กร โดยทั่วไปคุณสามารถพึ่งพากฎทั่วไปหลายประการได้ ในแบบสำรวจความพึงพอใจในงานของพนักงาน คุณต้องค้นหา:

• ประเภทของสภาพการทำงาน
• ระดับความสำคัญของหมวดหมู่เหล่านี้สำหรับพนักงาน
• จากมุมมองของพนักงานในระดับใด หมวดหมู่เหล่านี้มีความพึงพอใจ
• ประเภทใดมีความพึงพอใจน้อยที่สุดในมุมมองของพนักงาน

สภาพการทำงาน	สภาพการทำงานที่สะดวกสบาย
	ตารางที่สะดวก
	ที่ตั้งสำนักงานสะดวก (เดินทางไปทำงานง่าย)
ระบบแรงจูงใจด้านวัสดุ	ระบบค่าตอบแทนที่เพียงพอและเข้าใจได้ในมุมมองของบุคลากร
	ค่าจ้างที่มั่นคง
	โอกาสที่พนักงานจะมีอิทธิพลต่อค่าตอบแทนที่ได้รับเนื่องจากมีผลประโยชน์ที่สำคัญ
	งานที่ท้าทายและน่าสนใจที่ต้องใช้แนวทางที่สร้างสรรค์
	มีความเป็นอิสระในการทำงาน
	งานที่ยากลำบากและมีความรับผิดชอบสูง
ปัจจัยด้านความมั่นคงและความปลอดภัย	ความมั่นคงในการทำงาน การขาดบุคลากรบ่อยครั้ง และการเปลี่ยนแปลงองค์กร
	ความมั่นใจในอนาคต
	การปฏิบัติตามพันธกรณีของนายจ้างต่อพนักงาน
ปฏิสัมพันธ์กับฝ่ายบริหาร	การตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน
	ผลตอบรับที่ดีจากฝ่ายบริหาร
	เปิดอภิปรายปัญหาและความยากลำบาก
การทำงานเป็นทีม	บรรยากาศที่แสนสบายทางจิตใจในทีม
	ความสัมพันธ์อันดีกับผู้จัดการ
	ความสนใจและโลกทัศน์ร่วมกันกับผู้จัดการและเพื่อนร่วมงาน
การยอมรับ ความเคารพต่อผลงาน และบุญคุณที่ลงทุนไป	ตระหนักถึงความสำคัญของงานทั้งเพื่อนร่วมงานและผู้บริหาร
	การแสดงความเห็นชอบและความเคารพจากผู้จัดการของคุณ
	มีความสนใจในความคิดและข้อเสนอแนะของพนักงาน
โอกาสในการพัฒนา	โอกาสในการเติบโตในอาชีพการงาน
	แนวโน้มการพัฒนาวิชาชีพ
	โอกาสที่จะได้รับความรู้ ทักษะ และความสามารถใหม่ๆ
วัฒนธรรมองค์กร	บริษัทมีระบบที่พัฒนาแล้วในด้านค่านิยม พิธีกรรม และประเพณีที่ได้รับการสนับสนุนจากพนักงานส่วนใหญ่
	การสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานภายนอกองค์กร
	การจัดกิจกรรมองค์กรเป็นประจำในองค์กร การเฉลิมฉลองวันหยุดร่วมกัน

เพื่อให้สอดคล้องกับเป้าหมายที่ระบุ ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องเลือกจากประเภทข้างต้นที่จะดำเนินการศึกษา

ผู้จัดการทุกคนคงอยากจะมองบริษัทของเขาผ่านสายตาของพนักงานของเขาเอง จริงๆ แล้ว มีหลายอย่างขึ้นอยู่กับว่าพนักงานประเมินสภาพการทำงานและความสำเร็จขององค์กรอย่างไร เพื่อจุดประสงค์นี้จึงมีการศึกษาความพึงพอใจของพนักงานซึ่งจำเป็นไม่เพียงเพื่อสนองความอยากรู้อยากเห็นของผู้จัดการเท่านั้น ในความเป็นจริงการวิจัยดังกล่าวสามารถแก้ปัญหาที่สำคัญที่สุดได้

แนวคิดเรื่องความพึงพอใจของพนักงานพบได้ในสาขาวิชาเศรษฐศาสตร์ แต่นี่เป็นหมวดหมู่ทางจิตวิทยามากกว่าเพราะมันสะท้อนถึงขอบเขตทางอารมณ์ของบุคคล นั่นคือความพึงพอใจสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นปฏิกิริยาทางอารมณ์เชิงบวกต่อสถานการณ์ปัจจุบัน ปรากฎว่าหากคน ๆ หนึ่งชอบทำงานในองค์กรหนึ่ง ๆ และพอใจกับทุกสิ่ง ความพึงพอใจของเขาก็จะสูงมาก

ผลการศึกษาจำนวนมากได้พิสูจน์แล้วว่า ยิ่งพนักงานของบริษัทมีความพึงพอใจสูงเท่าใด คะแนนของบริษัทก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น ความสัมพันธ์ดังกล่าวควรชัดเจนต่อผู้นำที่มีความสามารถ

วิธีการประเมิน

มีวิธีการประเมินพิเศษที่ช่วยให้คุณสามารถค้นหาระดับความพึงพอใจของพนักงานในบริษัทได้อย่างแน่ชัด ขั้นแรก คุณควรรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดจากพนักงานเป็นการส่วนตัว แต่ในการสนทนาส่วนตัวกับฝ่ายบริหาร ผู้คนอาจไม่ได้พูดทุกอย่าง และนี่เป็นเรื่องปกติ ดังนั้นวิธีการที่ใช้บ่อยที่สุดคือแบบสอบถามหรือแบบสำรวจ

ลำดับ:

1. การเลือกกลุ่มเป้าหมาย ฝ่ายบริหารสามารถประเมินความพึงพอใจไม่ใช่ของทั้งทีม แต่เฉพาะกลุ่มเท่านั้น ตัวอย่างเช่น สิ่งนี้เกิดขึ้นเมื่อแผนกมีการเปลี่ยนแปลง และคุณจำเป็นต้องพิจารณาว่าพนักงานมีปฏิกิริยาอย่างไรต่อแผนกนั้น หากคุณต้องการกำหนดระดับความพึงพอใจของทั้งทีม ในกรณีนี้ก็ไม่จำเป็นต้องสัมภาษณ์ทุกคน การสร้างตัวอย่างที่สามารถให้ข้อมูลที่แม่นยำมากก็เพียงพอแล้ว สิ่งสำคัญคือตัวอย่างดังกล่าวรวมถึงตัวแทนจากทุกแผนกของบริษัท จากนั้นผลลัพธ์จึงจะเชื่อถือได้
2. การเลือกรูปแบบ การสำรวจสามารถทำได้ทั้งในรูปแบบแบบสอบถามกระดาษหรือทางอิเล็กทรอนิกส์ แบบฟอร์มอิเล็กทรอนิกส์มีความทันสมัยและสะดวกยิ่งขึ้น - ช่วยประหยัดเวลาในการประมวลผลผลลัพธ์
3. การฝึกอบรมคนงาน ควรแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าว่าจะมีการสำรวจ สิ่งสำคัญคือต้องถ่ายทอดให้ผู้คนเห็นถึงความสำคัญของการวิจัยดังกล่าว เพื่อให้ทุกคนจริงจังกับการวิจัย
4. การรักษาความลับ การไม่เปิดเผยตัวตนเป็นสิ่งสำคัญมากเพื่อให้ได้คำตอบที่เป็นความจริงจากพนักงาน ไม่ใช่คำตอบที่อาจทำให้เจ้าหน้าที่พอใจ
5. กำลังเตรียมคำถาม คำถามควรเขียนอย่างเรียบง่าย โดยควรเขียนเป็นประโยคสั้นๆ
6. การดำเนินการสำรวจ
7. ผลลัพธ์. นี่คือจุดที่อัตราความพึงพอใจปรากฏ

ตัวอย่างคำถามสำรวจ

คุณสามารถเข้าใจได้ว่าพนักงานพอใจกับงานในองค์กรหรือไม่หากคุณถามคำถามที่ถูกต้องกับพวกเขา ดังนั้นจึงต้องรวบรวมแบบสอบถามอย่างถูกต้อง วิธีที่ดีที่สุดคือหากผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวข้องกับปัญหานี้ ด้านล่างนี้เราจะให้คำถามตัวอย่างที่ผู้จัดการสามารถถามผู้ใต้บังคับบัญชาได้:

1. คุณชอบที่จะใช้เวลาวันหยุดสุดสัปดาห์กับเพื่อนร่วมงานของคุณหรือไม่?
2. คุณเชื่อหรือไม่ว่าเงินเดือนของคุณสามารถเพิ่มได้ในอนาคตอันใกล้นี้ เพราะเหตุใด
3. คุณคิดว่าเป็นไปได้ไหมที่จะใช้ชีวิตอย่างเหมาะสมด้วยเงินเดือนของคุณ เพราะเหตุใด
4. คุณเชื่อหรือไม่ว่าคุณสามารถหางานอื่นที่มีเงินเดือนสูงกว่าได้ เพราะเหตุใด
5. เงินเดือนของคุณสมกับความพยายามที่คุณทุ่มเทในการทำงานหรือไม่?
6. เงินเดือนของคุณยุติธรรมเมื่อเทียบกับเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ หรือไม่?
7. คุณต้องการทำงานน้อยลงและได้รับค่าตอบแทนน้อยลงหรือไม่?
8. คุณบอกได้ไหมว่าคุณทำงานในบริษัทที่ทันสมัยและมีการพัฒนาแบบไดนามิกที่มีศักยภาพสูง

ต่อไปนี้เป็นตัวอย่างเพิ่มเติมของแบบสอบถามดังกล่าว

นอกจากนี้คุณยังสามารถค้นหาว่าพนักงานมีความสัมพันธ์กันอย่างไร กล่าวคือ พิจารณาว่าพวกเขาพอใจกับงานในทีม ผู้คนที่ทำงานในบริเวณใกล้เคียงหรือไม่ ตัวอย่างเช่น ทุกคนต้องเลือกเพื่อนร่วมงานที่พวกเขารู้สึกสบายใจที่จะทำงานด้วย ค่าสัมประสิทธิ์ความพึงพอใจถูกกำหนดโดยสูตรต่อไปนี้: จำนวนตัวเลือกร่วมกันหารด้วยจำนวนตัวเลือกที่ทำโดยผู้เข้าร่วมการสำรวจแต่ละคน นั่นคือยิ่งมีความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกันในทีมมากขึ้น ค่าสัมประสิทธิ์ก็จะยิ่งสูงขึ้น และสถานการณ์ก็จะยิ่งเจริญรุ่งเรืองมากขึ้นเท่านั้น คุณสามารถอ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้ได้ในฟอรัมเฉพาะสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

คุณสามารถค้นหาว่าพนักงานเกี่ยวข้องกันอย่างไร กล่าวคือ พิจารณาว่าพวกเขาพอใจกับงานในทีมหรือไม่

การประเมินความพึงพอใจจะช่วยให้คุณเข้าใจว่าคุณต้องทำงานร่วมกับทีมในทิศทางใด การวิเคราะห์ผลการประเมินมีความสำคัญมาก ซึ่งเป็นสาเหตุที่บริษัทสมัยใหม่หลายแห่งดำเนินการสำรวจดังกล่าวเป็นประจำ หากความพึงพอใจของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการ เขาสามารถเพิ่มผลกำไรได้อย่างง่ายดาย เพราะเขาไม่เคยลืมว่าหากไม่มีคน เขาจะไม่สามารถประสบความสำเร็จได้อย่างแท้จริง นโยบายบุคลากรที่มีความสามารถเป็นกุญแจสำคัญในการได้รับคะแนนสูงสำหรับบริษัทใดๆ!

บริษัทจำนวนมากเกินไปถือว่าการสำรวจพนักงานไม่ใช่เรื่องสำคัญ ดังนั้นจึงสูญเสียผู้เชี่ยวชาญที่แท้จริงที่สามารถนำพาธุรกิจนับล้านไป

หากพนักงานของคุณรู้สึกว่าถูกประเมินค่าต่ำเกินไป และไม่คำนึงถึงความคิด ความคิดเห็น และความปรารถนาของพวกเขา พวกเขาก็มีแนวโน้มที่จะมองหาโอกาสงานอื่นมากขึ้น ลองคิดดูว่าบางทีคุณอาจสูญเสียผู้เชี่ยวชาญชั้นหนึ่งที่ "ไม่ได้รับการพิจารณา" พวกเขาสามารถไปหาคู่แข่งของคุณและนำผลประโยชน์อันล้ำค่ามาสู่บริษัทของพวกเขา

แบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน

ด้วยเหตุนี้จึงเป็นเรื่องสำคัญที่ต้องทำการสำรวจความพึงพอใจของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ตั้งแต่แสงสว่างและอุปกรณ์ในสำนักงานไปจนถึงอาหารกลางวันและแพ็คเกจทางสังคม ตั้งแต่ความภักดีต่อบริษัท/ผู้บริหาร และระดับเงินเดือน ไปจนถึงโอกาสในการตระหนักรู้ในตนเอง - ผลการสำรวจแบบสอบถามของทีมจะให้ข้อมูลแก่คุณที่จะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงการลาออกของพนักงาน พร้อมทั้งสร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบายให้กับผู้เชี่ยวชาญ

บนเว็บไซต์ Anketolog.ru คุณจะพบตัวอย่างแบบสอบถามสำหรับการสำรวจพนักงานโดยเฉพาะ พวกเขาจะช่วยให้คุณสร้างโปรไฟล์ของคุณเองได้อย่างง่ายดาย และรับข้อมูลอันมีค่าที่จำเป็นในการรักษาพนักงานที่มีอยู่และดึงดูดพนักงานใหม่ รวมถึงข้อเสนอแนะจากพนักงาน

การสำรวจพนักงานจะให้โอกาสในการตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณกำลังตัดสินใจถูกต้อง และเปิดหูเปิดตารับขอบเขตการบริหารจัดการใหม่ๆ ต่อไปนี้เป็นแนวคิดบางประการสำหรับแบบสอบถามที่จะช่วยสร้างการสนทนากับทีมของคุณ

• สำรวจเพื่อกำหนดบรรยากาศภายในทีม. แบบสอบถามจะช่วยประเมินอารมณ์ของพนักงาน สภาวะทางอารมณ์ในที่ทำงาน ความสัมพันธ์ของพนักงาน ค้นหาการประเมินประสิทธิผลของการทำงานเป็นทีม และระบุสาเหตุที่ขัดขวาง ด้วยการทำความเข้าใจพนักงานของคุณดีขึ้น คุณสามารถสร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบายมากขึ้นสำหรับพวกเขา และส่งผลให้เพิ่มผลิตภาพและความปรารถนาที่จะอยู่ในบริษัทของคุณได้
• แบบสำรวจพนักงานเมื่อเลิกจ้าง. การค้นหาว่าเหตุใดพนักงานจึงลาออกจากองค์กรสามารถช่วยป้องกันไม่ให้พนักงานที่มีคุณสมบัติสูงคนอื่นๆ ลาออกได้
• การวางแผนกิจกรรมองค์กร. พนักงานของคุณที่ใช้แบบสำรวจดังกล่าว จะสามารถวางแผนและจัดงานปาร์ตี้ขององค์กรที่จะสร้างความพึงพอใจให้กับทุกคนได้อย่างง่ายดาย โดยไม่ถูกรบกวนจากความรับผิดชอบโดยตรงของพวกเขา
• ความมั่นคงทางการเงินและการตระหนักรู้ในตนเอง. แบบสำรวจพนักงานนี้จะช่วยให้คุณค้นหาว่าพนักงานมีโอกาสเพียงพอสำหรับการตระหนักรู้ในตนเองในบริษัทของคุณหรือไม่ และมีอุปสรรคใด ๆ ในเรื่องนี้หรือไม่ รวมถึงขอบเขตเงินเดือนและสวัสดิการที่ตรงกับความต้องการของเขา สิ่งที่เขาพร้อม และสามารถทำเพื่อบริษัทเพื่อเพิ่มอันดับในสายตาผู้บริหารและรับรางวัลทางการเงินหรือความก้าวหน้าในอาชีพได้มากขึ้น
• รวบรวมความคิดและข้อเสนอแนะ. แบบสอบถามที่แจกกันในทีมจะช่วยรวบรวมแนวคิดในการพัฒนาบริษัทที่พนักงานหลายคนอาจไม่กล้าแสดงออกออกมาดังๆ คุณสามารถมองว่าพนักงานเป็นผู้ดำเนินการตามคำสั่งได้ แต่ควรมองว่าพวกเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ไม่เพียงแต่สามารถให้คำแนะนำอันมีค่าเท่านั้น แต่ยังนำไปปฏิบัติได้อีกด้วย คุณต้องใช้สิ่งนี้!

จะใช้แบบสำรวจพนักงานได้อย่างไร?

ก่อนอื่น พัฒนาเกณฑ์ที่สำคัญสำหรับคุณ ผลการสำรวจความพึงพอใจของพนักงานจะแสดงให้คุณเห็นว่าการดำเนินงานของบริษัทด้านใดที่ต้องปรับปรุง ซึ่งจะช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต เกณฑ์จะช่วยให้คุณสังเกตการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเมื่อเปรียบเทียบกับสถานการณ์ในแผนกหรือคู่แข่งอื่นๆ เมื่อทำการสำรวจซ้ำๆ

แบบสำรวจพนักงานตัวอย่างของเรา (แบบสอบถามพนักงานบริษัท) จะให้แนวคิดสำหรับตัวเลือกคำถามและคำตอบ เทมเพลตจะช่วยประหยัดเวลาของคุณได้มากและจะนำมาซึ่งผลประโยชน์อย่างไม่ต้องสงสัยเมื่อสัมภาษณ์พนักงาน

สุดท้ายนี้ ให้ปฏิบัติตามกฎง่ายๆ เหล่านี้:

1. ใกล้ชิดกับพนักงานของคุณมากขึ้น ทำแบบสำรวจแบบสบายๆ และเป็นกันเอง
2. ป้อนของขวัญสำหรับการกรอกแบบสำรวจ
3. ทำให้การสำรวจเป็นแบบนิรนาม พนักงานต้องมั่นใจว่าคำตอบของพวกเขาจะไม่ส่งผลเสียต่อพวกเขา
4. แจ้งให้พนักงานทราบว่าจะมีการรับฟังความคิดเห็นและข้อเสนอแนะของพวกเขาจะได้รับการพิจารณา ในตอนท้ายของแบบสำรวจ ให้แจ้งพนักงานเกี่ยวกับสิ่งที่คุณวางแผนจะดำเนินการตามผลการสำรวจ

เมื่อไม่กี่ปีที่ผ่านมา สิ่งที่จำเป็นในการดึงดูดพนักงานคือการ "ส่งเสียงร้อง" ในสื่อหรือบนอินเทอร์เน็ต แต่ปัจจุบันบริษัทจำนวนมากขึ้นรวมอยู่ใน "การคัดเลือกนายจ้างที่แข่งขันกัน" แม้ว่าขณะนี้จะเกิดวิกฤติ แต่ก็ยังต้องการผู้เชี่ยวชาญที่สามารถ "ขับเคลื่อน" ธุรกิจไปข้างหน้าได้...

คนส่วนใหญ่อยากทำงานดีๆ
หากพวกเขารู้สึกไม่สบายใจและทำงานได้ไม่ดี
ปัญหามักจะอยู่ที่โครงสร้างขององค์กร
ดร.มิทเชล แรบกิน ประธานโรงพยาบาลเบธ อิสราเอล

ปัจจุบันความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างและนายจ้างกำลังกลายเป็นเรื่องอิงตลาดเป็นส่วนใหญ่ ในขณะเดียวกัน เงินเดือนเองก็ไม่ได้เป็นปัจจัยจูงใจเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป เครื่องมือที่สำคัญที่สุดในการดึงดูดพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงคือคุณสมบัติของบริษัท: จิตวิญญาณ แบรนด์ วัฒนธรรมองค์กร โครงสร้างองค์กร โปรแกรมการดูแลพนักงาน ภาพลักษณ์ของนายจ้างที่ดีที่สุดคือ “ตะขอ” ที่ช่วยดึงดูดและรักษาพนักงานที่ดีที่สุดไว้โดยไม่ให้โอกาสคู่แข่งแม้แต่ครั้งเดียว! และด้วยสถานการณ์วิกฤติในประเทศและทั่วโลกในปัจจุบัน องค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งและมีประสิทธิภาพจึงมีโอกาสรอดได้มากขึ้น

ระดับความพึงพอใจโดยรวมกับบริษัทและแรงจูงใจของพนักงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับว่าการสื่อสารมีประสิทธิผลเพียงใด ฉันเชื่อมั่นอย่างยิ่ง: ปัญหาส่วนใหญ่ในทีมงานเกิดขึ้นเนื่องจากการสื่อสารที่ไม่มีประสิทธิภาพ - ในกรณีนี้ บริษัท สูญเสียศักยภาพของ "พรสวรรค์ที่ซ่อนอยู่" มากถึง 60%! ฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ควรเพียงพูดคุยกับผู้คนเท่านั้น แต่ยังช่วยให้ฝ่ายบริหารพัฒนาช่องทางสื่อสารกับพนักงานที่เชื่อถือได้ ครบถ้วน และสม่ำเสมอ!

หัวใจสำคัญของธุรกิจสมัยใหม่คือแนวการจัดการมาตรฐาน เราทุกคนคุ้นเคยกับความจริงที่ว่านักแสดงมีเจ้านาย ซึ่งในทางกลับกันก็มีเจ้านายของตัวเองด้วย และเหนือเขายังมีอีกคนหนึ่ง - เจ้านายที่สำคัญที่สุด แต่ละแผนกถือว่าตัวเองขาดไม่ได้และมุ่งมั่นที่จะรักษาความเป็นอิสระซึ่งได้รับการอำนวยความสะดวกจากการจัดกระบวนการภายในที่มักจะส่งเสริมการแยกตัว บ่อยครั้งที่พนักงานธรรมดาโต้ตอบเฉพาะกับเพื่อนร่วมงานจากแผนกของตนเองเท่านั้น และไม่รู้ว่าแผนกอื่นกำลังทำอะไรอยู่ การขาดการสื่อสารและความร่วมมือที่มีประสิทธิภาพนำไปสู่ความแตกแยก

พนักงานโดยเฉลี่ยจะคุ้นเคยกับการใช้ชีวิตใน "กรณี": เขาปฏิบัติหน้าที่ประจำวันอย่างไม่แยแสและตั้งตารอวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดพักร้อนเพื่อที่เขาจะได้ "ลืมงานโดยเร็วที่สุด" ตามกฎแล้วประสิทธิผลจะต้องไม่เกิน 50% ฉันเคยเจอบริษัทที่พนักงานไม่แยแสกับงานเลย ไม่มีใครมุ่งมั่นเพื่อความรับผิดชอบหรือความคิดสร้างสรรค์ สำหรับธุรกิจโดยรวม สิ่งนี้ก่อให้เกิดปัญหาร้ายแรง: ภาพลักษณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยของนายจ้าง, พนักงานล้นเกิน, ประสิทธิภาพของพนักงานต่ำ, กระบวนการตัดสินใจที่ยืดเยื้อ, ความขัดแย้งและความเครียดในระดับสูง, การแพร่ระบาดของ "อารมณ์ไม่ดี" ทั่วไป ฯลฯ ฯลฯ สถานการณ์นี้เป็นไปตามการเปลี่ยนแปลงโดยเร็วที่สุด เป็นเรื่องดีหากผู้จัดการที่มีความสามารถเป็นหัวหน้าของบริษัท ไม่เช่นนั้นก็ขึ้นอยู่กับบุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการสร้างการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและปรับปรุงสาขาการสร้างแรงบันดาลใจโดยรวม

องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรเป็นงานที่ยาก ไม่สามารถ "สร้าง" ขึ้นมาได้ตามใจชอบ กระบวนการของ “การเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม” ดำเนินไปอย่างช้าๆ โดยมีความล่าช้าและการกำเริบของโรคอีก Eichar เข้าใจสิ่งที่เกิดขึ้นในทีมและสามารถตอบสนองต่อปัญหาที่เกิดขึ้นได้ทันทีหากเขา "วัด" พารามิเตอร์ของบรรยากาศองค์กรอย่างเป็นระบบ แน่นอนว่า คนส่วนใหญ่ต่อต้านการถูก “วัดผล” “ทดสอบ” “วิเคราะห์” และ “ปรับ” (โดยเฉพาะหากนี่เป็นครั้งแรก) ดังนั้น (เช่นเดียวกับโครงการ HR อื่นๆ) การดีบักโปรแกรมการสื่อสารจะต้องดำเนินการอย่างเป็นระบบและมีประสิทธิภาพ - หรือไม่ทำเลย!

บุคลิกภาพของมนุษย์ที่มีเอกลักษณ์เฉพาะสามารถ "จำแนก" ตามเงื่อนไขหรือวางไว้ภายใต้ "หมวดหมู่" ที่กำหนดเท่านั้น จะวิเคราะห์และประเมินสิ่งที่ไม่สามารถ "เห็นด้วยตาเปล่า" หรือ "สัมผัส" ได้อย่างไร - การมีส่วนร่วม ความภักดี แรงจูงใจ ฯลฯ ได้อย่างไร ท้ายที่สุดแล้ว เพื่อความสำเร็จในการทำแบบสอบถามหรือการสำรวจภายในองค์กร ความภักดีของพนักงานก็มีความสำคัญเป็นหลักเช่นกัน หากผู้คนไม่ต้องการ "ถูกนับ" ฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็ไม่น่าจะหวังถึงความสำเร็จของการศึกษาวินิจฉัยและการดำเนินการ ของโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจ

เพื่อพัฒนามาตรการที่มุ่งเพิ่มความภักดีและการมีส่วนร่วมของพนักงานในระดับต่ำ ก่อนอื่นคุณควรประเมินแรงจูงใจของพวกเขา: อะไรที่เหมาะกับพวกเขา อะไรไม่; สิ่งที่พวกเขากลัว สิ่งที่พวกเขาชื่นชมยินดี อะไรเป็นแรงบันดาลใจให้พวกเขา และอะไรเป็นอุปสรรคต่อการแสดงของพวกเขา? วิธีที่ดีที่สุดคือถามพวกเขาโดยตรง เราดำเนินการนี้โดยใช้ “แบบสำรวจความคิดเห็นของพนักงาน” (EMS) ซึ่งเราได้จัดทำแบบสอบถามพิเศษ (สำหรับรายการคำถามโดยประมาณ โปรดดู แอปพลิเคชัน).

แต่ละครั้ง เป้าหมายของการวิจัยองค์กรควรมีการกำหนดไว้อย่างชัดเจนและเจาะจง: “เราต้องการทราบอะไร” และ “เราต้องการถามพนักงานว่าอย่างไร” ตัวอย่างเช่น เมื่อดำเนินการประกันสุขภาพภาคบังคับ เราตั้งเป้าหมายต่อไปนี้:

โน้มน้าวพนักงานว่าทุกคนสามารถแสดงความคิดเห็นได้ มุมมองของนักแสดงเป็นที่น่าสนใจสำหรับผู้บริหาร

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างนักแสดงและฝ่ายบริหารกลายเป็นวิธีการปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพ

ขจัดอุปสรรคในการสื่อสาร ส่งเสริมความสามัคคีในทีม

ปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กร

เพิ่มความภักดีของพนักงานต่อบริษัท

เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานแต่ละคน

หากมีการประกันสุขภาพภาคบังคับเป็นครั้งแรก การประเมินภาพรวมความพึงพอใจและวินิจฉัยประเด็นหลักของวัฒนธรรมองค์กรจะเป็นประโยชน์ ในอนาคต คุณสามารถวิเคราะห์แรงจูงใจและระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานในแผนกต่างๆ อัตราส่วนความคาดหวังและความพึงพอใจของพนักงาน และระดับประสิทธิภาพการทำงานส่วนบุคคลได้อย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้น

เป็นการดีกว่าที่จะดำเนินการวิจัยครั้งแรกโดยไม่เปิดเผยตัวตน วิธีนี้จะช่วยลดความวิตกกังวลของพนักงานและพวกเขาจะสามารถพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขากังวลจริงๆ ได้อย่างจริงใจ

จากมุมมองของฉัน ขอแนะนำให้พัฒนาเครื่องมือวินิจฉัย - แบบสอบถามและแบบสอบถาม - โดยอิสระ เพื่อให้คำถามทั้งหมดมุ่งเป้าไปที่การประเมินประเด็นเหล่านั้นที่มีความสำคัญ "ที่นี่และเดี๋ยวนี้" แน่นอนว่าการสร้างชุดเครื่องมือระดับมืออาชีพนั้นเป็นงานที่ยาก มีเพียงผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์เท่านั้นที่สามารถทำได้

การสำรวจใดๆ ไม่ได้เป็นเพียงการรวบรวมความคิดเห็น แต่ก่อนอื่นใดคือการสนทนาระหว่างฝ่ายบริหารของบริษัท (ในนามของฝ่ายทรัพยากรบุคคลพัฒนาและดำเนินโครงการบางอย่าง) และพนักงาน ดังนั้น คุณควรรับฟังความคิดเห็นใด ๆ: วัตถุประสงค์และเป็นส่วนตัว เชิงโต้ตอบและเชิงบวก สร้างสรรค์และแม้กระทั่งไม่สุภาพ... แต่ข้อความทั้งหมดที่ส่งถึงบริษัทควรได้รับการปฏิบัติอย่างมีวิจารณญาณ โดยคำนึงถึงข้อมูลเฉพาะของสถานการณ์ในแต่ละแผนกและ บริษัทโดยรวม, รูปแบบการบริหารจัดการของผู้จัดการคนใดคนหนึ่ง, ลักษณะทางจิตวิทยาของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง ไม่ว่าระดับทักษะหรือทักษะในการสื่อสารจะแตกต่างกัน ผู้คนมักจะเต็มใจที่จะแสดงความเห็นมากขึ้น สิ่งนี้จะต้องนำมาพิจารณา

ผลการสำรวจควรตีความโดยผู้เชี่ยวชาญที่ไม่เพียงแต่เข้าใจความซับซ้อนของจิตวิทยาเท่านั้น แต่ยังรู้จักจิตวิญญาณขององค์กรเป็นอย่างดีอีกด้วย ในกรณีนี้ สิ่งสำคัญคือต้องประเมินความพึงพอใจของพนักงานและระดับความสะดวกสบายในการทำงานในบริษัท และเปิดเผย "คอขวด" ในโครงการการสื่อสาร จากนั้น คุณสามารถทำการวิเคราะห์เชิงลึกเพิ่มเติมได้ โดยพิจารณาจากประเภทงาน ความเกี่ยวข้องระดับภูมิภาค และอายุของผู้ตอบแบบสอบถาม

ลองจินตนาการถึงสถานการณ์: มีการสำรวจแล้ว มีการวิเคราะห์ผลลัพธ์ แต่ไม่มีความต่อเนื่องของกระบวนการ - แผนปฏิบัติการที่ชัดเจนและมีประสิทธิภาพสำหรับการดำเนินการเปลี่ยนแปลง หรือ: ได้รับผลลัพธ์แล้ว แต่ยังไม่ประกาศ... ผลกระทบของเหตุการณ์ในกรณีนี้จะเป็นไปในเชิงลบอย่างมาก บางทีอาจตรงกันข้ามกับที่คาดไว้เลยด้วยซ้ำ ดังนั้น เมื่อระบุพื้นที่ปัญหาผ่านการสำรวจแล้ว เราจึงพัฒนาแผนปฏิบัติการซึ่งเราจำเป็นต้องระบุผู้รับผิดชอบ ทรัพยากรที่จำเป็น และกำหนดเวลา

ความสำเร็จในเรื่องที่ซับซ้อน เช่น การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพนั้นสามารถทำได้ โดยมีเงื่อนไขว่าบริษัทจะมีการประกันสุขภาพภาคบังคับอย่างสม่ำเสมอ โดยอิงจากผลการวิจัย พนักงานจะได้รับผลตอบรับที่มีคุณภาพสูง และฝ่ายบริหารไม่เพียงแต่ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงในประเด็นที่สำคัญเท่านั้น ให้กับทีมแต่ก็ยังบรรลุผลในเชิงบวก

ทีมที่มีความสุขคือทีมที่เน้นอย่างถูกต้องตั้งแต่แรก โดยที่ความเข้าใจซึ่งกันและกัน การทำงานเป็นทีม และการมีส่วนร่วมในการทำงานมีความสำคัญ โดยที่ส่งเสริมความเป็นผู้นำและประสิทธิภาพ แต่ด้วยเหตุผลบางอย่างจึงมีน้อยกว่ามาก... บ่อยครั้งที่มี "มาตรฐาน" ธรรมดาซึ่งขึ้นอยู่กับรูปแบบพฤติกรรมปัจเจกบุคคลซึ่งทุกคน "เพื่อตัวเอง" เป็นส่วนใหญ่...

ไม่มีวัฒนธรรมองค์กรที่ดีและไม่ดี รูปแบบและแบบจำลองที่มีอยู่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร เนื่องจากมันถูกสร้างขึ้นโดยคนเอง ในกระบวนการพัฒนาองค์กร เป้าหมายทางธุรกิจจะเปลี่ยนไปตามธรรมชาติ ในขณะที่การเปลี่ยนแปลงองค์กรที่ร้ายแรงจะนำไปสู่การปรับโครงสร้างทีม การแก้ไขค่านิยมองค์กร และหลักการทำงานขั้นพื้นฐาน เพื่อให้กระบวนการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรสามารถจัดการได้ HR (โดยได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูง) จะต้องชี้แนะไปในทิศทางที่ถูกต้อง ในเวลาเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องไม่ "บีบ" บุคลากรให้ตกอยู่ในเงื้อมมือของ "กฎใหม่ที่ดีที่สุด" และในทางกลับกัน อย่าปล่อยให้กระบวนการดำเนินไป

กฎเกณฑ์สำหรับการสื่อสารองค์กรที่มีประสิทธิภาพ เกินความคาดหวังของลูกค้า: ทุกการติดต่อคือโอกาสในการแสดงให้เห็นว่าเราใส่ใจพวกเขา ดำเนินชีวิตตามกฎทอง: ปฏิบัติต่อผู้อื่นด้วยความสุภาพและให้ความเคารพ เป็นผู้นำ: ทุกคนสามารถเป็นผู้นำได้ เช่น โดยการจัดการตนเอง มีส่วนร่วมในสาเหตุเดียวกัน: ทุกคนรับผิดชอบต่อความสำเร็จของบริษัท มุ่งมั่นสู่ความเป็นเลิศ ทำงานเป็นทีม: การทำงานเป็นทีมช่วยกระตุ้นนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ แบ่งปันความรู้ของคุณ ทำให้มันง่าย: มันควรจะง่ายสำหรับลูกค้าในการทำธุรกิจกับเรา และสำหรับเราในการทำธุรกิจระหว่างกัน รับฟังและสื่อสาร: ลูกค้าและเพื่อนร่วมงานของเราสมควรได้รับสิ่งที่ดีที่สุด ใช้ชีวิตให้สนุก! หากไม่ได้ผล ให้ค้นหาสาเหตุของความไม่พอใจแล้วกำจัดทิ้ง! หากทีมนำกฎเหล่านี้มาใช้ วลี “ขอบคุณพระเจ้า วันนี้วันจันทร์!” - จะได้คุ้นเคยในบริษัทนี้

แอปพลิเคชัน แบบสอบถาม โปรดสละเวลาสักครู่เพื่อกรอกแบบสอบถาม (คุณไม่จำเป็นต้องระบุนามสกุลของคุณ) โปรดระบุขอบเขตที่คุณเห็นด้วยกับข้อความด้านล่าง ความคิดเห็นของคุณเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับเรา กรุณาส่งแบบสอบถามที่กรอกเสร็จแล้วกลับไปยังผู้ประสานงานในที่ทำงานของคุณ เลขที่ งบ ระดับ ฉันไม่ค่อยเห็นด้วย ไม่รู้ เห็นด้วยบางส่วน ฉันเห็นด้วยอย่างยิ่ง I. ความคาดหวัง ความรับผิดชอบประจำวันของฉันตรงกับความคาดหวังของฉัน ฉันภูมิใจที่ได้ทำงานให้กับบริษัทของฉัน ครั้งที่สอง ผลผลิต กระบวนการที่จัดตั้งขึ้นช่วยให้ฉันทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ การตัดสินใจจะทำทันที สาม. ปฏิสัมพันธ์ หน่วยงานต่างๆ ทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ มีการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ IV. ความปลอดภัย ฉันได้รับสภาพการทำงานที่ปลอดภัย V. ศักยภาพ ส่งเสริมความเสี่ยง ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ได้รับรางวัล วี. การสื่อสาร ฉันได้รับข้อมูลเพียงพอสำหรับการทำงาน ฉันสามารถแสดงความคิดเห็นได้อย่างอิสระ ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว ความยุติธรรม มีการกระจายความรับผิดชอบระหว่างพนักงานบริษัทและ/หรือแผนกอย่างเป็นธรรม 8. มีจริยธรรม เพื่อนร่วมงานของฉันปฏิบัติตามมาตรฐานทางจริยธรรมด้านพฤติกรรม เจ้านายของฉันเป็นแบบอย่างของฉันในเรื่องพฤติกรรมที่มีจริยธรรม ทรงเครื่อง คุณวางแผนที่จะสานต่ออาชีพของคุณกับบริษัทนานแค่ไหน? น้อยกว่า 1 ปี 1-2 ปี 2–5 ปี มากกว่า 5 ปี ไม่รู้ ไม่แน่นอน อาจจะไม่ อาจจะ อาจจะใช่ แน่นอนใช่ จิน กรุณาเขียนความคิดเห็นและความปรารถนาของคุณถึงบริษัท สิบสอง. คุณทำงานให้กับบริษัทมานานแค่ไหนแล้ว? น้อยกว่า 1 ปี 1-2 ปี 2–5 ปี 5-10 ปี 10 ปีขึ้นไป สิบสาม กรุณาระบุอายุของคุณ อายุมากกว่า 21 ปี จาก 21 ถึง 34 ปี จาก 35 ถึง 44 ปี 55 ปีขึ้นไป ที่สิบสี่ กรุณาระบุเพศของคุณ ชาย หญิง ที่สิบห้า โปรดระบุว่าคุณทำงานอยู่ในแผนกใด แสดงความคิดเห็นการให้คะแนนของคุณ ขอขอบคุณสำหรับการเข้าร่วมการสำรวจและสำหรับแนวคิดของคุณ!

บทความที่ให้ไว้กับพอร์ทัลของเรา
กองบรรณาธิการของนิตยสาร