Genomgång av effektiva sätt att stimulera förlossningen. Hur man på rätt sätt motiverar personalen

En av de viktigaste funktionerna för en chef, en ledare oavsett rang, är att uppmuntra anställda som är underordnade honom att arbeta effektivt för att uppnå organisationens mål. För att utföra denna funktion kan chefen använda mekanismerna motivation och stimulans. Samtidigt är strukturen för motiven för varje person mycket komplex, och det är inte så lätt att bygga ett effektivt och balanserat incitamentssystem. Det är viktigt att tydligt förstå vad ett motiv och incitament är, hur de skiljer sig åt och vilka principer som bör följas för att motivera och stimulera arbetskraften.

Den här artikeln tar upp ovanstående problem.

Begreppet motiv och motivation

Som redan nämnts, på arbetstagarens arbetsaktivitet(det vill säga utförandet av honom av vissa ändamålsenliga operationer, stelt fast i rum och tid) kan påverkas av motivation och stimulans. Överväg dessa begrepp mer i detalj och börja med motivation.

motiv (från lat. "motivation" - "rörelse") - en medveten inre motivation hos en person till någon handling.

Motivering- processen att inducera en person till någon aktivitet för att uppnå vissa mål.

Motivation och motivation är olika begrepp! Motiv är motivation, motivation är motivationsprocessen.

Motivation studeras av olika teorier, som kan delas in i två stora grupper av teorier om motivation:

2) Processteorier om motivation- studera individens beteende, vad som orsakar det här eller det beteendet, stödjer det och stoppar det (Vrooms förväntningarsteorin, L. Porter-E. Lawlers motivationsteorin, etc.). Pro →

Typer av motiv i arbetsverksamhet och typer av anställdas motivation

Motiven i en anställds arbetsaktivitet är många och varierande. Det finns alltid många av dem. Tillsammans bildar de en motiverande struktur. Kunskap om motivationsstrukturen gör att chefen kan utveckla och/eller välja verktyg (incitament) för extern påverkan på medarbetaren.

Motiv kan klassificeras efter olika kriterier. Motiv är :

biologiska och andliga;
yttre och inre;
personliga och offentliga;
kortsiktigt och hållbart;
medveten och omedveten.

Typer av motiv i arbetsverksamhet :

flockmotiv - behovet för en anställd att vara i ett team, att känna tillhörighet till något gemensamt;
motivet för oberoende - önskan om innovation, risk, nya aktiviteter;
motivet för självbekräftelse är utförandet av komplext arbete, som endast högt kvalificerade medarbetare kan utföra eller ockupationen av en ledarposition som ger en känsla av betydelse och betydelse;
stabilitetsmotiv - preferens för pålitligt arbete, med en stabil lön, sociala förmåner och garantier;
motivet för att skaffa ett nytt är valet av ett jobb som kan ge möjligheter att utöka erfarenhet, skaffa kunskap, kontakter, karriärtillväxt etc.;
konkurrenskraftsmotiv - önskan att konkurrera med andra anställda om statusen som den mest framgångsrika, kreativa, hårt arbetande, intelligenta, etc.

Detta arbete är licensierat under licensen Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0). Erkännande: Cmapm på commons.wikimedia.org

Hall of Fame- ett av verktygen för icke-materiell motivation för anställda, tilltalande motiven konkurrenskraft, självbekräftelse, erkännande.

Samtidigt kan vissa typer av medarbetarmotivation urskiljas.

Typ av motivation- hållbar inriktning av medarbetaren för att möta en viss grupp av behov.

De viktigaste typerna av medarbetarmotivation:

1. Orientering mot immateriella värden ( arbetets sociala betydelse, intresse för arbete, självutveckling).

2. Orientering mot materiella värden ( lön, bonusar, förmåner).

3. Balanserad motivation ( medarbetaren fokuserar på immateriella värden, men glömmer inte lön och förmåner).

Det är väldigt svårt att hantera medarbetarnas motivation, att påverka deras motiv. En enklare mekanism för att påverka arbetskraften ligger i användningen av incitament.

Incitament, stimulans och typer av incitament

Nära besläktat, men ändå annorlunda från begreppet motiv, är begreppet stimulans.

Stimulans (från lat. "stimulus" - metallspetsen på en stolpe som används för att driva tjurar) - extern påverkan på en person eller en grupp människor, i syfte att framkalla ett resultat.

Det är viktigt att förstå att medan ett motiv är en inre motiverande kraft, är en stimulans alltid en extern motiverande faktor. Alla anställda reagerar på sitt eget sätt på samma incitament, beroende på deras intressen, förmågor, förväntningar, mål, motiv. Effekten av incitamentets inverkan blir ju högre ju mer den motsvarar den anställdes interna motiv.

Stimulering- processen att påverka den anställde, genom miljöfaktorer, att öka hans arbetsaktivitet.

Klassificering av huvudtyperna av incitament för anställda

1. Ekonomiska incitament:

a) pengar:

lön;
bonusar och tillägg;
ersättning osv.

b) icke-monetära (förmåner - ett paket med sociala förmåner):

kuponger till sanatorier;
medicinsk vård och försäkring;
betalning av undervisning;
tillhandahållande av servicebostäder;
betalning av transportkostnader.

2. Icke-monetära incitament:

a) socialt:

möjlighet till karriärtillväxt;
arbetets prestige;
kommunikation i ett team.

b) moralisk:

respekt för professionalism;
hedersbevis, diplom och titlar.

c) kreativ:

möjligheten till självförverkligande och självutveckling;
kreativt och intressant arbete.

Grundläggande principer för anställdas incitament

För att incitamenten ska vara effektiva och effektiva måste chefen följa ett antal vissa incitamentprinciper:

1. Tillgänglighet– Incitament ska tillämpas på alla anställda, alla ska ha tillgång till dem.

2. Gradualitet- ersättningen ska höjas gradvis, smidigt, så att den anställde inte får en orimligt stor belöning åt gången.

3. Förnimmbarhet- Incitamentet måste vara meningsfullt och påtagligt för den anställde.

4. Kombination av materiella och icke-materiella incitament- det är nödvändigt att inte bara ge ut bonusar, utan också att berömma anställda för flit och professionalism.

5. Minimera klyftan mellan resultatet av arbetet och ersättningen för det. Ju tidigare arbetaren får betalt för sitt arbete, desto bättre. Så han kommer tydligt att förstå förhållandet mellan hans arbete och dess ersättning.

6. Politiken för morötter och pinnar. Förutom incitament är det i vissa fall lämpligt att använda anti-stimuli. Inte bara bonusar för att överskrida planen, utan också böter för att inte uppfylla den.

Intressant nog fungerar inte alltid incitament. Det händer att trots alla ansträngningar från chefen för att stimulera anställda är effekten av hans handlingar noll. Här är bara några av de möjliga skäl till varför incitament inte fungerar:

1. Brist på motivation. Om en anställd inte är motiverad att uppnå ett resultat kommer inga incitament att få honom att arbeta snabbare och bättre.

2. Diskrepans mellan incitamentet och arbetstagarens behov. Till exempel är en anställd absolut inte ambitiös och bryr sig inte om han kommer på hederslistan eller inte. Samtidigt skulle han vara nöjd med en löneförhöjning. Men chefen pratar bara om tävlingen om månadens bästa medarbetare och inte ett ord om priset ...

3. Beroendeframkallande. Om bonusar ges ofta och regelbundet, vänjer sig arbetarna snart vid dem. Bonusen uppfattas inte längre som en uppmuntran utan ses som en självklar tilläggsbetalning.

4. Incitamentssystemets obegriplighet. Om anställda inte tydligt förstår för vilka indikatorer de stimuleras och hur samma bonus beräknas, kommer det att vara lite meningsfullt med incitament. Missnöjet börjar i teamet - alla kommer att tro att de arbetar på samma sätt eller mer än sina kollegor, men de får mindre.

Motivation och stimulans av arbetsaktivitet kortfattat

Många faktorer påverkar de anställdas prestationer. Detta är klimatet och arbetsförhållandena (fuktighet i rummet, ljusnivå, temperatur, etc.), och mängden löner, och relationer i teamet och med överordnade, och mycket mer.

Arbetskraftsverksamhet- företagets anställdas prestation av vissa ändamålsenliga operationer, strikt fastställda i rum och tid.

Effektiviteten av de anställdas arbetsaktivitet bestäms av motivation och stimulans.

motiv- en medveten inre motivation hos en person till något.

Motivering- processen med inre motivation för något.

Allt teorier om motivationär indelade i 2 grupper:
1) Innehåll- överväga mänskliga behov (till exempel Maslows behovspyramid).
2) Procedurmässigt- studera beteendet hos en individ (till exempel Vrooms teori om förväntningar).

Motiv är: biologiska och andliga, yttre och inre, personliga och sociala.

Stimulans- yttre påverkan på en person eller en grupp människor, i syfte att framkalla ett resultat.

Stimulering- processen för yttre påverkan på den anställde för att öka hans arbetsaktivitet.

1. Ekonomiska incitament:

a) kontanter (lön, bonusar);

b) icke-monetära (kuponger, företagsbostäder, förmåner).

2. Icke-monetära incitament:

a) socialt (karriärtillväxt, kommunikation i ett team);

b) moral (respekt, diplom);

c) kreativ (möjligheten till självförverkligande, kreativt arbete).

Grundläggande principer för incitament:

1. Tillgång till incitament för alla anställda.

2. Den gradvisa höjningen av ersättningen.

3. Förnimmelse av stimuli.

4. Kombination av materiellt och immateriellt.

5. Minimera klyftan mellan prestation och ersättning.

6. Politiken för morötter och pinnar.

Kompetenta incitament för anställda, med hänsyn till deras motiv, kommer att göra det möjligt för chefen att uppnå hög prestation hos personalen och deras intresse för att uppnå organisationens mål.

Ladda ner ett fuskblad om motivation och stimulans:

Galyautdinov R.R.

Frågan om anställdas motivation är av intresse för nästan alla affärsmän. De mest framgångsrika av dem är väl medvetna om att anställda måste uppmuntras och stimuleras på alla möjliga sätt. När allt kommer omkring är det inte ofta människor som är helt och helt nöjda med sin position, som de troligen inte tog av kallelse. Men vilken ledare som helst kan göra arbetsprocessen bekväm för teamet, så att varje person fullgör sina uppgifter med glädje. Ytterst kommer arbetsproduktiviteten, utsikterna för företagets utveckling etc. att bero på detta.

Många företag genomför castings, de söker personal, arrangerar psykologutbildningar etc. Och allt detta är bara för att på något sätt öka intresset hos sina anställda för slutresultatet.

Motivering

Frågan om att öka personalens intresse för det slutliga resultatet av deras arbete är relevant inte bara i vårt land utan i hela världen. När allt kommer omkring är framgångsrik motivering av anställda nyckeln till framgången för hela företaget som helhet. Vad betyder detta begrepp?

Motivation av anställda är en intern process som äger rum i företaget. Dess mål är att uppmuntra varje medlem i teamet att arbeta mot slutresultatet.

Dessutom är motivationen för anställda en oumbärlig komponent i personalpolitiken för varje institution. Dess roll i ledningssystemet är mycket påtaglig. Med en välorganiserad process för att öka personalens intresse kan sådana evenemang avsevärt öka verksamhetens lönsamhet. Om systemet är mediokert kommer alla ansträngningar från även de bästa specialisterna att omintetgöras.

Anställdas motivation är en uppsättning incitament som bestämmer beteendet hos en viss individ. Det vill säga, det är en viss uppsättning handlingar från ledarens sida. Samtidigt är målet att motivera medarbetarna att förbättra deras arbetsförmåga, samt attrahera duktiga och kvalificerade specialister och behålla dem i företaget.

Varje chef bestämmer självständigt metoderna som uppmuntrar laget till aktiv och kreativ aktivitet, vilket gör det möjligt för människor att tillfredsställa sina egna behov och samtidigt uppfylla den allmänna uppgiften som tilldelats företaget. Om en anställd är motiverad kommer han säkert att trivas med sitt arbete. Han är knuten till det med sin själ och upplever glädjen att fullgöra de uppgifter som tilldelats honom. Det är omöjligt att uppnå detta med våld. Men samtidigt är det en mycket svår process att uppmuntra anställda och erkänna deras prestationer. Det kräver att man tar hänsyn till arbetskraftens kvalitet och kvantitet, såväl som de omständigheter som fungerar som en förutsättning för uppkomsten och utvecklingen av beteendemotiv. I detta avseende är det oerhört viktigt för varje chef att välja rätt motivationssystem för sina underordnade för sitt företag och tillämpa en speciell strategi för var och en av dem.

Pågående uppgifter

Utvecklingen av medarbetarnas motivation är nödvändig för att förena intressen hos varje medlem i teamet och hela företaget. Med andra ord behöver företaget ett kvalitetsjobb, och personalen - en anständig lön. Detta är dock långt ifrån den enda uppgiften som motivationssystemet står inför. Dess implementering tillåter:

attrahera och intressera värdefulla specialister;
eliminera omsättningen av kvalificerad personal;
identifiera de bästa medarbetarna och belöna dem;
kontrollera anställdas förmåner.

Många av de nya affärsmännen inser inte helt vikten av att ta itu med motivationsfrågor. Tanklöst närmar sig skapandet av ett incitamentssystem i deras företag, försöker de uppnå den uppgift de har satt upp genom att enbart betala bonusar. Sådana åtgärder kommer dock inte att tillåta att helt lösa detta problem, vilket kommer att kräva en fullständig analys och kompetent lösning. Detta kan göras genom att först studera de teorier om motivation som skapats av kända personer. Låt oss överväga dem mer i detalj.

Maslows teori

Fysisk. Dessa behov är en persons önskan att tillfredsställa det fysiologiska behovet av mat och dryck, vila, hem, etc.
säkerhetsbehov. Var och en av oss strävar efter att få förtroende för framtiden. Samtidigt behöver människor känna emotionell och fysisk trygghet.
Sociala behov. Varje människa vill vara en del av samhället. För att göra detta skaffar han vänner, familj osv.
Behovet av respekt och erkännande. Alla människor drömmer om att vara självständiga, ha auktoritet och en viss status.
Behovet av självuttryck. Människor strävar alltid efter att erövra toppar, utveckla sitt "jag" och inse sina egna förmågor.

Maslow sammanställde en lista över behov efter deras betydelse. Så den viktigaste är den första punkten, och den sista är den minst betydande. En ledare som väljer denna författares teori för att öka motivationen hos anställda behöver inte uppfylla allt till hundra procent utan att misslyckas. Det är dock viktigt att försöka åtminstone tillgodose vart och ett av ovanstående behov.

McGregors X- och Y-teori

Använder teori X. I det här fallet följer ledaren en auktoritär ledningsregim. Detta bör ske i fall där teamet är extremt oorganiserat och folk helt enkelt hatar deras arbete och försöker på alla möjliga sätt ta bort sig själva från att utföra sina uppgifter. Det är därför de behöver strikt kontroll från ledaren. Detta är det enda sättet att få jobbet gjort. Chefen tvingas inte bara att ständigt övervaka personalen utan också att uppmuntra honom att samvetsgrant uppfylla de tilldelade uppgifterna genom att utveckla och implementera ett system med bestraffningar.
Med hjälp av teorin "Y". Denna riktning för anställdas motivation är fundamentalt annorlunda än den tidigare. Det är baserat på lagets arbete, utfört med fullt engagemang. Samtidigt tar alla medarbetare ett ansvarsfullt förhållningssätt till att fullgöra sina arbetsuppgifter, visar intresse för dem och strävar efter att utvecklas. Det är därför hanteringen av sådana anställda bör utföras med ett lojalt förhållningssätt till varje person.

Motivationshygienisk teori av Herzberg

Den bygger på påståendet att arbetet kan ge en person tillfredsställelse eller göra honom missnöjd av olika skäl. En person kommer att få glädje av att lösa de uppgifter som tilldelats honom om slutresultatet blir en möjlighet för hans självuttryck. De anställdas främsta motivation är utvecklingen av specialister. Och det beror direkt på utsikterna för deras karriärtillväxt, erkännande av prestationer och uppkomsten av en känsla av ansvar.

Vilka faktorer motiverar anställda att leda till sitt missnöje? De är förknippade med brister i företagets organisatoriska process, med dåliga arbetsförhållanden. Deras lista innehåller låga löner, en ohälsosam atmosfär i laget osv.

McClellands teori

Behovet av att kontrollera och påverka andra människor. Vissa av dessa arbetare vill helt enkelt hantera andra. Andra försöker lösa gruppproblem.
Behovet av att lyckas. Dessa människor gillar att arbeta på egen hand. De har ett behov av att utföra en ny uppgift bättre än den tidigare.
Behovet av delaktighet i en viss process. Anställda i denna kategori vill ha respekt och erkännande. De föredrar att arbeta i särskilt organiserade grupper.

Chefen, baserat på behoven hos var och en av teammedlemmarna, måste införa ett system för medarbetarnas motivation.

Processteori för stimulering

Denna riktning bygger på påståendet att det är viktigt för en person att uppnå njutning utan att uppleva smärta. Detta är vad ledaren bör ta hänsyn till. Enligt denna teori måste han uppmuntra sina anställda oftare och tillämpa straff så sällan som möjligt.

Vrooms förväntansteori

I det här fallet ligger det speciella med anställdas motivation i acceptansen av det faktum att en person kommer att utföra sitt arbete med högsta kvalitet först när han förstår att slutresultatet kommer att tillfredsställa hans behov. Detta är den främsta motivationen för människor.

Adams teori

Innebörden av denna författares uttalanden handlar om att varje persons arbete bör ha en lämplig belöning. Vid underbetalning kommer den anställde att arbeta sämre, och i händelse av överbetalning kommer alla hans handlingar att förbli på samma nivå. Det är därför vart och ett av det utförda arbetet ska belönas rättvist.

Direkt och indirekt motivation

Det finns ett stort antal sätt som gör att du kan öka arbetsproduktiviteten genom att påverka teamet av anställda. Beroende på vilken form som används kan motivationen vara direkt eller indirekt. I det första fallet är den anställde väl medveten om att uppgiften som snabbt och effektivt utförs av honom kommer att belönas ytterligare.

Indirekt motivation är pågående stimulerande aktiviteter som gör att du kan förnya en persons intresse för att utföra sina uppgifter och ge honom tillfredsställelse efter att ha slutfört den uppgift som tilldelats honom. I det här fallet har varje medlem i teamet en förvärrad ansvarskänsla, vilket gör det onödigt att kontrollera av ledningen.

Direkt motivation kan i sin tur vara materiell (ekonomisk) och icke-materiell. Låt oss ta en närmare titt på dessa kategorier.

materiell motivation

Ibland är företagsledare övertygade om att det mest effektiva incitamentet för alla anställda är den lön han får. Men det är det faktiskt inte. Om vi betraktar de mänskliga behov som Maslow beskrev i sin teori, blir det tydligt att pengar bara kan tillfredsställa de två första av dem. Det är därför som systemet för att motivera anställda i en organisation, som ger möjlighet att öka intresset för specialister med bara en hög lön, är ineffektivt. Ja, det ger en ökning av människors produktivitet, men inte länge. Vanligtvis varar denna period inte mer än 3-4 månader. Därefter känner specialister missnöje med alla andra behov, som ligger på en högre nivå jämfört med fysiologiska och säkerhetsfrågor.

Vilka är de materiella sätten att motivera anställda? Det finns bara tre typer av dem, som inkluderar olika ekonomiska incitament för personalen, samt straff för sent eller felaktigt utförda uppgifter.

Metoder för att motivera anställda inkluderar:

monetära belöningar;
icke-monetära belöningar;
straffsystem.

Kontantbelöningar är:

ersättningar och bonusar;
löneökning;
förmåner och socialförsäkring;
procent av försäljningen;
kontantbelöningar för överuppfyllelse;
stora rabatter på företagets produkter eller tjänster.

Till exempel är monetära belöningar för att överskrida en förutbestämd plan en utmärkt motivation för säljare.

Dessutom är ett ekonomiskt incitament belöningen som är skyldig för att vinna en viss tävling. Till exempel representerade en anställd ett företag med värdighet vid en pågående branschtävling i en region, ett land eller globalt. Samtidigt tog specialisten en prisbelönt plats, för vilken företagets ledning uppmuntrade honom med en stor bonus.

Icke-monetära belöningar inkluderar genomförandet av sociala företagsprojekt:

tillhandahålla rabatter eller gratis användning av organisationens institutioner (dagis, kliniker, etc.);
möjligheten att koppla av på en kupong köpt av företaget på sanatorier, vilohem eller hälsoläger (för barn till företagets anställda);
tillhandahållande av biljetter till olika kulturevenemang;
professionell utveckling eller utbildning på bekostnad av organisationen;
tillhandahålla betald ledighet eller extraordinära lediga dagar;
sändning till utländska affärsresor;
välutrustad arbetsplats.

materiella straff för en specifik medlem av teamet, som äger rum i händelse av att han är försenad, underlåtenhet att slutföra uppgiften och andra administrativa överträdelser;
berövande av bonusen för alla anställda för underlåtenhet att uppfylla planen för en viss tidsperiod;
införandet av så kallade strafftimmar.

När man tillämpar straff som ett av sätten att motivera anställda, måste chefen komma ihåg att huvuduppgiften för en sådan händelse är att förhindra vissa handlingar som kan skada företaget på ett visst sätt. Den anställde, som inser att om den planerade planen inte uppfylls, kommer han säkert att få böter, han kommer att börja behandla sitt arbete med större ansvar.

Man bör dock ha i åtanke att straffsystemet är effektivt i de fall det inte är hämnd för den anställdes tjänstefel. Böter ska vara ett mått på den psykiska påverkan på en person. Ett exempel på denna typ av medarbetarmotivation är sloganen att en anställd måste följa företagets regler för att känna sig bekväm. Samtidigt bör underlåtenhet att följa sådana regler bestraffas i enlighet med nivån på det begångna brottet.

Kommer det att räcka att bara skrämma folk med böter? Kommer de att arbeta med vederbörlig hängivenhet efter det? Inte! Ett sådant system bör endast tillämpas om det är nära kopplat till premier, bonusar och incitament. Det är viktigt för ledaren att hitta en medelväg för att agera rättvist, belöna för framgång och straffa för misslyckanden.

Icke-materiell motivation

Denna metod bör också tillämpas när man stimulerar företagets anställda. Han kommer att tillåta dem att komma till jobbet, samtidigt som han har en genuin önskan att slå konkurrerande företag i allt.

Vad är den icke-materiella motivationen hos anställda? Det är en uppsättning effektiva former och typer av personalincitament, som är:

beröm för framgångar och deras offentliga erkännande;
karriärmöjligheter;
en bekväm atmosfär i teamet och i hela organisationen;
Hålla kulturevenemang och företagsevenemang;
grattis till anställda på viktiga datum för dem (grattis på födelsedagen, bröllop, årsdag);
hålla motiverande möten;
prisdragningar och professionella tävlingar;
involvering av specialister i att fatta strategiska beslut.

Medarbetarnas icke-materiella motivation förstås också som återkoppling i form av en chefs svar på medarbetarnas påståenden, deras önskemål etc.

Andra typer av incitament

Vilka andra åtgärder kan chefen vidta för att öka arbetsproduktiviteten på företaget? För att göra detta finns det metoder för att motivera anställda som:

Social. En person inser att han är en del av ett team och en integrerad del av hela mekanismen. Detta gör honom rädd för att svika sina kollegor. För att förhindra detta gör han allt för att utföra den uppgift han tilldelats av högsta kvalitet.
Psykologisk. Chefen för företaget bör bidra till att skapa en vänlig atmosfär inom teamet. Goda relationer i företaget leder till att en person gärna går till jobbet och tar del av produktionsprocessen. Samtidigt får han psykologisk tillfredsställelse.
Arbetskraft. Denna stimuleringsmetod syftar till den anställdes självförverkligande.
Karriär. I det här fallet är det ett bra motiv att flytta upp på företagsstegen.
Kön. Den anställdes motivation i detta fall ligger i hans förmåga att visa upp sina egna framgångar och lycka till för andra.
Pedagogisk. När man tillämpar denna metod uppstår viljan att arbeta när en person önskar lära sig, utvecklas och få utbildning.

För att uppnå ett effektivt resultat bör personalens motivationssystem byggas på ett sådant sätt att man använder alla metoder för att stimulera personal i ett komplex, vilket gör det möjligt för företaget att få en bra stabil vinst.

Nivåer av motivation

Varje person är naturligtvis en individ. Så i laget kommer det alltid att finnas karriärister för vilka det är oerhört viktigt i livet att klättra på karriärstegen. Andra föredrar bristen på förändring och stabilitet. Detta bör beaktas av chefen när han utvecklar ett system för medarbetarnas motivation. Det vill säga, var och en av dem kommer att behöva hitta sin egen strategi.

Hittills finns det tre nivåer av motivation för verksamheten hos anställda i företaget. Hon händer:

Enskild. Med en sådan motivation tillhandahålls anständiga löner för anställda. Vid beräkning av betalningsbeloppet är det nödvändigt att ta hänsyn till de färdigheter och förmågor som är inneboende hos den anställde. Den underordnade måste förstå att om han utför de uppgifter som tilldelats honom med hög kvalitet och i tid, kommer han definitivt att klättra på karriärstegen.
Kommando. Med sådan motivation fungerar ett team som förenas av en sak mer effektivt. I det här fallet förstår var och en av teammedlemmarna att framgången för hela gruppen direkt beror på resultatet av hans arbete. När man utvecklar teammotivation är det viktigt att förstå att atmosfären som finns inom teamet verkligen måste vara vänlig.
Organisatorisk. I det här fallet bör företagets team förenas i systemet. Samtidigt måste människor inse att deras team är en enda mekanism. Allt arbete som utförs kommer direkt att bero på varje anställds agerande. Att upprätthålla ett företag på denna nivå är en av de svåraste uppgifterna för en ledare.

Organisering av ett systematiskt förhållningssätt till motivationssystemet

Hur genomför man aktiviteter som syftar till att öka de anställdas produktivitet? För att göra detta måste du komma ihåg att motivation är ett system som består av 5 på varandra följande steg. Låt oss överväga dem mer i detalj.

I ett första skede identifieras de problem som finns i personalens motivation. För att göra detta måste chefen göra en lämplig analys. Att få de nödvändiga uppgifterna är möjligt med hjälp av anonyma frågeformulär, som kommer att avslöja orsakerna till missnöje hos underordnade.
I det andra steget, med hänsyn till de data som erhållits under analysen, leds teamet. Samtidigt ska ledaren ha ett nära samarbete med underordnade. Med tanke på forskningsdata kommer det att vara nödvändigt att införa metoder som kan ge företaget fler fördelar. Ett exempel på medarbetarnas motivation i detta skede är en förändring av arbetsdagen, om majoriteten av specialisterna inte håller med den som finns för tillfället.
I det tredje skedet finns en direkt inverkan på arbetarnas beteende. Men för att utföra aktiviteter för att utveckla ett motivationssystem måste chefen acceptera kritik och tillhandahålla snabb ersättning till anställda. Dessutom måste chefen visa rätt beteende på sig själv och därigenom lära sina anställda detsamma.
Det fjärde steget kännetecknas av aktiviteter som syftar till att förbättra det befintliga motivationssystemet i företaget. Under denna period införs icke-materiella sätt att stimulera anställda. Anställda måste övertygas om vikten av att öka arbetsproduktiviteten. Ledaren kommer att behöva "tända" var och en av sina underordnade och hitta en individuell inställning till var och en av dem.
I det femte steget ska anställda få en välförtjänt belöning för sitt arbete. För att göra detta utvecklar vart och ett av företagen sitt eget system med incitament och bonusar. När teamet inser att dess ansträngningar inte går obelönat, kommer det att börja arbeta ännu mer produktivt och bättre.

Exempel och sätt att motivera

Det finns ganska många metoder för att öka de anställdas aktivitet på jobbet. Innan han omsätter dem i praktiken bör dock chefen överväga vilka av metoderna som är lämpliga för hans företag.

Bland de bästa metoderna för motivation är följande:

Lön. Det är en kraftfull motivator som tvingar medarbetaren att utföra de uppgifter som anförtrotts honom med hög kvalitet. Med låga löner är det osannolikt att tillfredsställa den anställde, som sannolikt inte kommer att ge allt det bästa på 100%.
Beröm. Varje anställd som samvetsgrant utför sitt arbete vill verkligen höra gillande ord. Chefen måste regelbundet analysera utförandet av uppgifter av specialister, utan att behöva beröm. Med denna metod, utan att spendera en enda krona, kan chefen öka personalens produktivitet avsevärt.
Adress efter namn. För att ständigt upprätthålla direktörens auktoritet måste han känna sina anställda vid namn. Att tilltala en person som inte är efternamn är att visa respekt för honom. Den underordnade i detta fall inser att han är en person som värderas av ledaren.
Ytterligare vila. Denna metod låter dig stimulera människor att göra sitt jobb bättre och snabbare. Så till exempel kan motiveringen av avdelningsanställda som inte är direkt relaterade till kunder genomföras. Den medlem i laget som visar bäst resultat enligt veckans resultat kan åka hem tidigare på fredag. Tillämpningen av denna metod orsakar spänning bland underordnade och önskan hos var och en av dem att bli en vinnare.
Uppgradera prospekt. Människor bör förstå att om de gör sitt jobb bra och snabbt kommer de definitivt att nå en höjning i företagsstegen. En sådan framtidsutsikt kan inte motivera värre än materiella belöningar.
Möjlighet att bli hörd och uttrycka din åsikt. Det är viktigt för varje specialist att veta att hans åsikt beaktas och lyssnas på.
Givande. När något minnesvärt datum kommer, är det tillrådligt för anställda att presentera gåvor. Ett sådant tecken på uppmärksamhet kan vara en vanlig prydnadssak, på vilken en gravering kommer att appliceras. En sådan minnesvärd gåva kommer att komma ihåg av en person för en livstid.
Hall of Fame. Att placera fotografier på den hänvisar till icke-materiella metoder för motivation som avsevärt ökar arbetsproduktiviteten. Organisationen placerar bilder på de bästa medarbetarna i sitt team på en sådan tavla. Detta gör att du kan skapa en sådan riktning som industriell konkurrens, vilket gör att du kan stimulera personalen att förbättra prestanda.
Att ge möjlighet att arbeta hemifrån. Denna motiveringsmetod är endast lämplig för vissa företag. I fallet när en kontorsanställd måste utföra rutinarbete kan han göra det utan att lämna väggarna i sitt hus. Huvudvillkoret för detta kommer att vara det kvalitativa utförandet av uppgiften.
Företagsevenemang. Många företag arrangerar fester för att fira stora högtider. Människor som är närvarande vid sådana fester kopplar av, deras kommunikation sker i en informell miljö. Företagsevent hjälper anställda att bli distraherade och visar också att företaget bryr sig om sina anställda.
offentligt uttryck för tacksamhet. Chefen ska berömma medarbetaren inte bara personligen. Det skulle vara fantastiskt om det gjordes offentligt. Implementering av en sådan idé är möjlig på olika sätt. Till exempel tillkännagivandet av den bästa medarbetaren via media, på radio eller genom en högtalare installerad i företaget. Sådant beröm kommer att uppmuntra andra anställda att arbeta mycket bättre så att så många som möjligt vet om deras framgång.
Motivationstavla. Denna metod är enkel men mycket effektiv. Idén förverkligas genom att på demonstrationsbrädan placera en graf över produktiviteten för var och en av deltagarna i produktionsprocessen. På så sätt kan även säljarna motiveras. Var och en av teammedlemmarna kommer omedelbart att se vem som fungerar bättre, och han kommer att ha en önskan att själv bli ledare.
Bildande av en idébank. Det kan skapas i organisationen i form av en elektronisk box. Alla ges möjlighet att skicka sitt brev med förslag. Tack vare detta tillvägagångssätt kommer medarbetarna säkert att ha en känsla av självvärde.

Hittills är att stimulera personalen till kvalitetsarbete oupplösligt kopplat till frågan om motivation och ledning av personalens arbete i företaget. Den rådande ekonomiska situationen ställer höga krav på personalens arbete och metoder som stimulerar det mest effektiva arbetssättet.

Varför behövs stimulans?

Ett vältrimmat ledningssystem innebär att man utvecklar en effektiv modell för att motivera medarbetare från ledningens sida. Anställdas motivation kallas materiella och icke-materiella incitament för personalen, som används för att förbättra de anställdas kvalitet och produktivitet, plus att utöver detta rekrytera nya kompetenta specialister och behålla dem i företaget Det främsta och vanligaste sättet att motivera personalen är ersättning. Men det finns också icke-materiella former av anställdas arbetsincitament som motiverar anställda att arbeta effektivt utan att få direkt ekonomisk vinst.

Funktioner av denna process

Idag är personalens incitamentssystem ett helt komplex av olika åtgärder som ledningen i organisationen använder för att uppnå maximal medarbetarprestation. Samtidigt kan funktionerna i detta system villkorligt delas in i: ekonomiska, moraliska och sociala.

Den ekonomiska funktionen, ur företagets synvinkel, är det faktum att kompetenta incitament för anställda leder till en ökning av effektiviteten i produktionsprocesser, såväl som en ökning av kvaliteten på produkter eller tjänster.
Ur den moraliska funktionens synvinkel tillåter motivation att arbeta bildandet av en aktiv livsposition för anställda och leder också till en förbättring av det sociala klimatet i laget, förutsatt att incitamentssystemet tar hänsyn till traditioner och moral. värderingar som bildas av detta team.

Den sociala funktionen uppstår från den bildade sociala fördelningen i samhället, baserad på olika inkomstnivåer i befolkningen. Detta tillstånd bidrar till utvecklingen av en persons personlighet och bildar i viss mån hans behov.
Enkelt uttryckt kan stimulering av personal i en organisation delas in i materiella och immateriella. Samtidigt är materialet i sin tur förgrenat i monetära och icke-monetära typer av motivation. Penningtyper inkluderar inte bara löner, utan också olika procentsatser av ersättning från vinster, samt lån och mjuka lån från organisationen.

De viktigaste typerna av motivation

Icke-monetära typer av materiell motivation är olika typer av försäkringar, sjukvård, gratis måltider, ersättning för transportkostnader, etc. Detta kan också omfatta åtgärder för att förbättra arbetsvillkoren för arbetstagare.

Icke-materiella incitament för personalens arbete representeras av personalutbildning, olika typer av praktikplatser och tjänsteresor, samt reglering av arbetsschemat och tillhandahållande av ytterligare semesterdagar.

Man kan också säga att det moraliska incitamentet för effektivt arbete är att öka nivån av respekt från andra genom att tillhandahålla en lämplig nivå av befattning, utmärkelser, för kvalitetsarbete.

Vad bygger incitament på?

De grundläggande principerna som hela incitamentssystemet bygger på kan uttryckas med följande kriterier:

Tillgänglighet. Det innebär att incitamentsvillkoren ska vara så tydliga och tillgängliga som möjligt för varje anställd.
Gradvis. Detta kriterium speglar behovet av en progressiv och motiverad ökning av incitamentet för medarbetaren, utan kraftiga överskattade hopp som kan skapa orimligt höga förväntningar hos personalen.
Uppfattbarhet. Trots behovet av en gradvis ökning av incitamenten kommer olika team fortfarande att ha sin egen stegnivå, som kommer att vara tillräckligt effektiv för att motivera arbete.
Aktualitet. Innebörden av detta kriterium är att minimera tidsintervallet mellan att få resultatet av arbetet och att betala för dessa resultat. För närvarande kan det vanligaste exemplet på sådana åtgärder betraktas som en veckolön för arbete. Denna praxis gör det till och med möjligt att spara på bonusbeloppet, eftersom betalningsfrekvensen i sig är ganska attraktiv för anställda.
Jämvikt. I det här fallet menar vi användningen av en rimlig kombination av positiva och negativa incitament för personalen. Så rädslan för uppsägning eller böter kan inte vara mindre effektiv om fördelningen av bonusar och bonusar fortfarande är rättvis och läglig.

Av det föregående kan vi dra slutsatsen att formerna för personalincitament kan vara både i form av materiella kontantbetalningar och i form av förmåner och rabatter på tillverkade produkter, samt tillgången till sjukförsäkring eller den så kallade sociala paket.

Naturligtvis faller huvuddelen av den materiella ersättningen på incitamentsbetalningar till anställda i form av löner.

Men i många framgångsrika företag kommer endast sjuttio procent av en anställds inkomst från löner. Resten av räntan kommer från kontantbonusar, eller bonusar i slutet av året. Vissa organisationer inkluderar i denna lista betalningar på aktier eller procentandelar av vinsten som företaget erhållit.

Andra sätt att motivera

En av de senaste metoderna för motivation är att stimulera personalens arbetsaktivitet genom deras personliga deltagande i företagets vinst. Detta uppnås genom att sätta bredare befogenheter för de anställda i företagets verksamhet.
Men ett sådant tillvägagångssätt, förutom möjliga fördelar, också medför problem. Exempelvis stiger kostnaderna för att anordna möten och diskussioner om olika frågor. Dessutom blir det personliga ansvaret för att fatta beslut mindre uttalat, vilket i slutändan påverkar kvaliteten på det utförda arbetet.

På grund av ständiga förändringar i företagets ekonomiska verksamhet är det från tid till annan nödvändigt att förbättra personalens incitamentssystem. Detta görs för att säkerställa att ledningen har utvecklat effektiva tillvägagångssätt och mekanismer för att hantera medarbetarnas motivation, vilket gör att företaget kan upprätthålla produktivitet och konkurrenskraft på marknaden.

På senare tid har företagsledningen aktivt studerat utländsk erfarenhet av att stimulera personal för att hitta möjliga lösningar för att optimera och införa vissa metoder i sitt ledningssystem. Till exempel bygger det amerikanska incitamentssystemet på en tydlig förståelse av företagets strategi och taktik samt utveckling av specifika uppgifter för varje avdelning utifrån denna information. Dessutom att uppmärksamma alla anställda på en lista med mål och medel som de kan använda för att uppnå ett gemensamt mål.

Medarbetarnas perspektiv

Den allmänna trenden för företagsägare runt om i världen är att inte söka en anställd, utan en partner för deras företag, vars inkomst direkt beror på den investerade arbetskraften, baserat på företagets kapital. Detta beror på att inhyrda anställda inte får för höga löner på grund av låg arbetseffektivitet, och därmed den låga produktiviteten i företaget som helhet.

För att bedöma den nuvarande situationen inom området arbetsmotivation genomförs då och då en analys av personalens incitamentssystem. Samtidigt, om resultaten av analysen visar att det befintliga systemet strider mot beteendeegenskaperna hos de anställda som för närvarande arbetar, så skulle den rimligaste lösningen vara att byta ut antingen systemet eller de anställda.

Olika typer av anställda värdesätter olika möjligheter som arbetet i företaget ger: makt, monetär ersättning, framtidstro, erkännande, auktoritet m.m.
När det är möjligt att avgöra vilken typ av arbetare som utgör huvuddelen av företagets anställda, kommer specialister som arbetar med denna fråga att kunna ge rekommendationer om möjligheten att skapa sådana arbetsförhållanden där avkastningen från arbetarna kommer att vara maximal.
Arbetet som utförs för att förbättra incitamentssystemet för anställda kommer att bli mer effektivt om processen tar hänsyn till önskemålen från åtminstone de främsta specialisterna som utgör ryggraden i teamet.

Så till exempel är listan över de viktigaste problemen som oftast oroar anställda ungefär följande:

orimligt stor skillnad mellan lönenivån bland den högsta och lägsta sammansättningen av företagets anställda;
samma lön för olika nivåer av arbetskomplexitet;
orättvist system för betalning av ersättning för de investerade ansträngningarna;
lönenivåns oföränderlighet, trots ökningen i prestation, och som ett resultat av ökningen av företagets vinst;
brist på tydliga parametrar för att utvärdera en anställds arbete;
likgiltig inställning till komplexiteten i det arbete som utförs av den anställde;
förödmjukande handlingar från ledningens sida.

Baserat på den information som erhållits om incitamenten och motiven för arbete för varje kategori av anställda, är det möjligt att utveckla det mest lämpliga motivationssystemet för ett visst företag, vilket kommer att bidra till att upprätthålla den anställdes intresse för att uppfylla de etablerade indikatorerna, samt visa initiativ, kreativitet och interaktion med teamet. Detta är målet för de flesta incitamentssystem för anställda, vilket hjälper till att realisera företagets fulla potential.

Resultaten som uppnås av människor i arbetet beror inte bara på dessa människors kunskaper, färdigheter och förmågor. Effektiv aktivitet är endast möjlig om de anställda har rätt motivation, det vill säga viljan att arbeta. Positiv motivation aktiverar en persons förmågor, frigör hans potential, negativ motivation hämmar manifestationen av förmågor, hindrar uppnåendet av aktivitetsmål.

Ledningens effektivitet beror i mycket stor utsträckning på hur framgångsrikt motivationsprocessen genomförs.

Incitament fungerar som hävarmar för inflytande eller bärare av "irritation" som orsakar verkan av vissa motiv. Enskilda föremål, andra människors handlingar, löften, bärare av skyldigheter och möjligheter, som erbjuds en person som kompensation för dennes handlingar, eller vad han skulle vilja få till följd av vissa handlingar, kan fungera som incitament. En person reagerar på många stimuli, inte nödvändigtvis medvetet. På individuella stimuli kan hans reaktion till och med vara bortom medveten kontroll.

Svaret på specifika stimuli är inte detsamma hos olika människor. Därför har stimuli i sig ingen absolut mening eller mening om människor inte svarar på dem. Till exempel, under villkoren för det monetära systemets kollaps, när det är praktiskt taget omöjligt att köpa något med pengar, förlorar löner och sedlar i allmänhet sin roll som incitament och kan användas mycket begränsat för att hantera människor.

Processen att använda olika incitament för att motivera människor kallas bearbeta m stimulering. Stimulering tar sig många former. I förvaltningspraxis är en av dess vanligaste former ekonomiska incitament. Rollen för denna stimuleringsprocess är exceptionellt stor.

Det är dock mycket viktigt att ta hänsyn till situationen där materiella incitament utförs och försöka välja överdrifter av dess kapacitet, eftersom en person har ett mycket komplext och tvetydigt system av behov, intressen, prioriteringar och mål.

Stimulering skiljer sig i grunden från motivation. Kärnan i denna skillnad är att stimulering är ett av de sätt med vilka motivation kan utföras. Samtidigt, ju högre nivå av utveckling av relationer i organisationen, desto mindre ofta används incitament som ett sätt att hantera människor. Detta beror på det faktum att uppfostran och träning, som en av metoderna för att motivera människor, leder till att medlemmarna i organisationen själva visar ett intresserat deltagande i organisationens angelägenheter, vidtar nödvändiga åtgärder utan att vänta, eller utan att få den lämpliga stimulerande effekten alls.

Kärnan i begreppen "arbetsmotiv" och "arbetsincitament" är identisk. I det ena fallet talar vi om en anställd som försöker få förmåner genom arbetsaktivitet (motiv), i det andra om ett ledningsorgan som har en uppsättning förmåner som är nödvändiga för den anställde och tillhandahåller dem till honom under villkoret av effektivt arbete aktivitet (incitament). Därför kan man säga att förlossningsstimuleringär ett sätt att belöna en anställd för att delta i produktionen, baserat på en jämförelse av arbetseffektivitet och teknikkrav.

På det här sättet, stimulering av arbetskraft är ett sätt att kontrollera beteendet hos sociala system på olika hierarkiska nivåer, är en av metoderna för att motivera arbetsbeteendet hos förvaltningsobjekt.

Arbetsmotivation är processen att stimulera en enskild utförare eller en grupp människor att arbeta, i syfte att uppnå organisationens mål, till ett produktivt genomförande av fattade beslut eller planerat arbete.

Denna definition visar det nära sambandet mellan motivationens ledningsmässiga och individuella psykologiska innehåll, baserat på det faktum att hanteringen av ett socialt system och en person, i motsats till hanteringen av tekniska system, innehåller, som ett nödvändigt element, samordningen av ledningsobjektets och ledningens kedjor. Dess resultat kommer att vara förvaltningsobjektets arbetsbeteende och i slutändan ett visst resultat av arbetsaktivitet.

På det här sättet, kärnan i att stimulera anställda är följande:

Detta är stimuleringen av höga arbetsindikatorer för en anställd;

Detta är bildandet av en viss linje av arbetsbeteende hos den anställde, som syftar till organisationens välstånd;

Detta är motivationen för den anställde att till fullo använda sin fysiska och mentala potential i processen att utföra de uppgifter som tilldelats honom.

1.2 Former för stimulans av arbetsaktivitet.

Former för stimulering av arbetsaktivitet brukar delas in i materiella och icke-materiella aspekter.

Materialaspekt:

Chefens uppgift, när det gäller ekonomiska incitament, är att utveckla ett resultatbonussystem, ett ackordssystem eller arbetsavtal. Denna uppgift är inte på något sätt lätt, eftersom situationen i varje företag är unik och därför måste bonussystemet vara unikt för varje fall. Det beror också på personalens specialisering. Det är alltså helt ineffektivt att införa ett ackordsbonussystem för produktionsarbetare i företag med en dynamisk produktionsprocess, inriktad främst på att arbeta på beställning.

Inte alla metoder för ekonomiska incitament kan ha en motiverande effekt på anställda, men det finns flera grundläggande bestämmelser om bonusar som inte påverkar företagets särdrag och är universella.

Chefen bör vägledas av dem när han introducerar metoder för ekonomisk motivation:

Bonusar bör inte vara för generella och utbredda, annars kommer de helt enkelt att uppfattas som en del av den normala lönen under normala förhållanden;

Bonusen ska vara relaterad till den anställdes personliga bidrag till produktionen, vare sig det är individuellt eller grupparbete;

Det måste finnas någon acceptabel metod för att mäta denna produktivitetsökning;

Anställda ska känna att bonusen är beroende av ytterligare, inte normativa, ansträngningar;

Ytterligare insatser från anställda som stimuleras av bonusen bör täcka kostnaderna för att betala dessa bonusar.

Som redan nämnts bör metoderna för ekonomiska incitament bero inte bara på särdragen hos företaget som helhet, utan också variera beroende på de anställdas specialisering.

Immateriella incitament:

Tyvärr, under moderna ryska förhållanden, har incitamenten att arbeta, som bildar den anställdes känsla av intern (icke-materiell) belöning, till stor del gått förlorade. Studier visar att de allra flesta anställda prioriterar den materiella faktorn, och endast ett litet antal av dem (främst chefer) talar om behovet av att trivas på jobbet och känna sig viktig.

En viktig roll i de långsiktiga incitamenten för anställda till långsiktigt och effektivt arbete på företaget spelar de sociala förmåner som företagen ger sina anställda. Sociala förmåner kan antingen garanteras av staten eller frivilligt tillhandahållas av företaget till sina anställda.

Statsgaranterade sociala förmåner är obligatoriska för företag av alla former av ägande och spelar därför inte en stimulerande roll, utan rollen som sociala garantier och socialt skydd för arbetsföra samhällsmedlemmar som har ett arbete. Sådana förmåner inkluderar årlig betald semester, betald sjukledighet etc. Dessa förmåner är obligatoriska.

Men företaget kan ge sina anställda förmåner som inte föreskrivs i lag. Detta görs för att locka nya medarbetare till företaget, minska personalomsättningen, stimulera till ett effektivt och högkvalitativt arbete. Dessutom eftersträvar arbetsgivare, som ger anställda sociala förmåner, sådana mål som att minska den fackliga aktiviteten, förhindra strejker, attrahera och behålla kvalificerad personal på företaget.

Sociala förmåner är en speciell form av anställdas deltagande i företagets ekonomiska framgång. I den moderna ekonomin är villkoret för företagets framgång inte bara vinstmaximering, utan också den anställdes sociala trygghet, utvecklingen av hans personlighet.

I detta avseende kan ett antal funktioner för sociala förmåner som företaget frivilligt tillhandahåller sina anställda särskiljas:

Anpassa de anställdas mål och behov med företagets mål;

Utveckling av en speciell psykologi bland anställda när de identifierar sig med sitt företag;

Öka produktiviteten, effektiviteten och kvaliteten på arbetet och de anställdas beredskap att arbeta effektivt till förmån för företaget;

Socialt skydd för anställda på en högre nivå än vad som föreskrivs i lag;

Skapande av ett positivt mikroklimat i företagets arbetskollektiv;

Skapa en positiv bild av företaget bland dess anställda och den allmänna opinionen.

Förmåner som företag tillhandahåller sina anställda kan delas in i fyra typer:

Sociala förmåner i monetära termer;

Ge anställda en extra ålderspension;

Ge anställda rätt att använda företagets sociala faciliteter;

Socialhjälp till familjer och anordnande av fritidsaktiviteter för anställda och deras familjer.

Sociala förmåner i monetära termer har en princip som liknar monetär ersättning. Sådana förmåner kan innefatta rätten att köpa aktier i företaget för anställda till ett reducerat pris. Därmed uppnås målet att involvera en anställd i företagets samägande, vilket bildar en känsla av ägarskap bland anställda, en noggrann inställning till företagets egendom. Formerna för en anställds deltagande i ett företags kapital kan vara olika. Dessa är gratisaktier, och stamaktier till rabatt med en viss procentandel av aktiernas börskurs samt preferensaktier utan rösträtt på bolagsstämma.

På det här sättet, ett av målen för att stimulera anställda bör vara att återvända intresset för arbete, utbildning av att tillhöra en gemensam sak i laget. Dessa uppgifter löses med hjälp av immateriella delar av arbetsincitamentssystemet. Man kan också dra slutsatsen att användningen av olika former och metoder för incitament gör det möjligt för företagsledningen att bilda en effektiv motivation av personalen för effektiv verksamhet, vilket i sin tur kommer att bidra inte bara till funktionen utan också till utvecklingen. av företaget.

Liknande information.

Sätt att motivera personalen är ett viktigt verktyg för varje chef, eftersom mänskliga resurser är grunden för verksamhetens effektivitet. Framgången för alla företag beror på de anställdas erfarenhet och kvalifikationer. Den senaste tekniken och utrustningen, högkvalitativa råvaror och detaljerade beskrivningar av alla produktionsprocesser, om de används felaktigt och ineffektivt, kommer inte att ge den önskade ekonomiska effekten.

Därför tar metoderna för att motivera anställda den ledande platsen bland huvuduppgifterna för modern ledning. En intresserad, aktiv och motiverad anställd är en garanti för hög produktivitet och en garanti för kvaliteten på arbetet i alla företag eller organisationer.

Medarbetarmotivation är en av de svåraste uppgifterna inom personalledning. Detta gäller särskilt för organisationer där det är svårt eller till och med omöjligt att utvärdera varje enskild anställds prestation. Det enklaste "morot och pinne" -schemat är föråldrat och måste revideras ur en individuell synvinkel. Och ledarens uppgift är att hitta rätt kombination för laget.

Den allmänna listan över sätt att motivera personalen är följande.
1. Direkta ekonomiska incitament i form av bonusar.
2. System för påföljder.
3. Betald sjukfrånvaro och semesterersättning.
4. Löneökning.
5. Utbetalning av ersättning för tjänstgöringsår.
6. Karriärtillväxt.
7. Skapa en känsla av tillhörighet (utfärda certifikat och tack, delta i möten).
8. Införande av karriärstatussymboler.
9. Tillgång till utbildning, inklusive kurser, utbildningar, omskolning, möjlighet att få en andra högre utbildning, en vetenskaplig examen.
10. Leverans av värdefulla personliga gåvor för årsdagar, minnesvärda datum, för personligt bidrag till företagets framgång.
11. Anordnande av rekreation för medlemmar i laget (val av resepaket, betalning av del av kostnaden för turen).
12. Organisation av företagsvilan.
13. Sjukförsäkring på företagets bekostnad, betald läkarundersökning.
14. Genomföra tävlingar bland anställda.
15. Upplåtande av servicebostäder för boende.

Alla ovanstående metoder inom personalhantering är uppdelade i materiella och immateriella för att förenkla och systematisera.

Gratis katalog över policyer och procedurer för personalens motivation

Det finns ett stort antal teorier om personalens motivation som beskriver motiven för de anställdas arbete och låter en tolka och ...

"Söta bullar". Varför uppmuntras systemet i framtiden... Vladimir Starkov Medan företag uppfinner nya sätt att behålla värdefulla talanger, förändrar tekniska framsteg arbetssökandes sätt att tänka. Som ett resultat...

Du har bestämt dig för att en programmerare - utvecklare är ditt yrke, och du vill veta hur mycket du kan tjäna. Vi erbjuder dig en gratis...