Tipurile de măsuri disciplinare se aplică cel târziu. Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare (instrucțiuni pas cu pas)

Potrivit încheierii unui contract de muncă, salariatul nu numai că dobândește o anumită listă de drepturi, ci poartă și o serie de obligații, de exemplu, de a-și îndeplini cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă; respectă regulile regulamentelor interne de muncă; respecta disciplina muncii etc. Neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a îndatoririlor de muncă care i-au fost atribuite constituie abatere disciplinară (), pentru care se aplică o sancțiune disciplinară. Luați în considerare tipurile și caracteristicile lor de aplicare.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară. Cu toate acestea, este necesar să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită. Prin urmare, ar trebui să luați în considerare cu atenție procedura de impunere a sancțiunii disciplinare, deoarece. rezultatul executării incorecte sau incorecte a documentelor care justifică aplicarea unei sancțiuni disciplinare este, de regulă, apariția unui conflict de muncă.

În cazurile în care salariatul constată o încălcare a drepturilor sale de muncă în acțiunile angajatorului, acesta are dreptul de a se adresa inspectoratului de stat de muncă fără nicio limită de timp. Și pentru soluționarea conflictelor individuale de muncă - comisiei pentru conflicte de muncă și (sau) instanței în termenele stabilite de lege (articolele 386 și 392 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul prevede o procedură simplă de aplicare a sancțiunilor disciplinare pentru astfel de încălcări. În același timp, nu toți angajatorii reușesc să evite greșelile și încălcările în procedura stabilită de lege. Mai mult decât atât, în majoritatea cazurilor, angajatorii nu țin cont de faptul că principalele criterii de legalitate a aplicării unei sancțiuni disciplinare sunt succesiunea acțiunilor angajatorului și disponibilitatea integrală a tuturor documentelor care confirmă faptul unui act disciplinar, precum si indicarea legitimitatii actiunilor angajatorului la aplicarea acestei sanctiuni.

Tipuri de sancțiuni disciplinare și caracteristici de aplicare

Legislația actuală și anume reglementează ce pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, i.e. neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia în îndeplinirea sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concedierea pe motive adecvate.

În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, această listă nu este exhaustivă, deoarece Legile, statutele și reglementările federale privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare.

De exemplu, Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică pentru neefectuarea sau executarea necorespunzătoare de către un funcționar public din vina acestuia. îndatoririle care i-au fost atribuite, un avertisment privind conformitatea oficială incompletă.

Legislația definește în mod clar că nu este permisă aplicarea de sancțiuni disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina. Din care rezultă că există două tipuri de răspundere disciplinară: generală, prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, și specială, pe care angajații le poartă în conformitate cu cartele și reglementările privind disciplina.

Prin urmare, organizațiile nu pot stabili pe cont propriu nicio sancțiune disciplinară suplimentară (lista furnizată este exhaustivă), însă, în practică, făcând referire la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajaților li se aplică adesea o sancțiune disciplinară: „mustrare severă” sau „mustrare cu avertisment”, deși nu sunt prevăzute astfel de categorii din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și aplicarea de diverse amenzi, privarea de indemnizaţii şi suprataxe. În mod similar, va fi ilegal, de exemplu, transferul unui angajat ca sancțiune disciplinară într-o funcție mai puțin plătită.

Pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită. Totuși, după cum arată practica, măsurile de acțiune disciplinară aplicate de angajatori nu se corelează întotdeauna în mod obiectiv cu fapta săvârșită. Ca urmare, la soluționarea conflictelor de muncă, instanța recunoaște netemeinicia deciziei luate de angajator.

Rețineți că, atunci când examinează cazuri, instanțele se ghidează după faptul că angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să indice nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că gravitatea acestei abateri și împrejurările în care a fost comisă au fost luate în considerare la impunerea unei sancțiuni.comite (partea 5 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și comportamentul anterior al angajatului și atitudinea acestuia față de muncă.

În cazul în care, la examinarea cauzei de reintegrare, instanța ajunge la concluzia că abaterea a avut loc în fapt, dar concedierea s-a făcut fără a ține cont de circumstanțele de mai sus, cererea poate fi satisfăcută (paragraful 53 din Hotărârea Plenului Curtea Supremă a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la instanțele de aplicare ale Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, denumită în continuare Rezoluția nr. 2).

Practica de arbitraj.Astfel, instanța, soluționând litigiul privind repunerea în funcțiune, a ajuns la concluzia că măsura acțiunii disciplinare aplicată reclamantei nu corespunde gravității abaterii, care este asumată de pârâtă, este nedreaptă și nerezonabilă. Totodată, instanța a apreciat că inculpatul nu a făcut dovada că sancțiunea disciplinară sub formă de concediere a fost proporțională cu gravitatea infracțiunii săvârșite, în opinia inculpatului. Prin decizia instanței, reclamanta a fost reintegrată la locul de muncă, câștigurile medii pentru timpul absenței forțate și cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral au fost recuperate de la pârâtă în favoarea ei (decizia Tribunalului Districtual Dzerzhinsky din Perm din 22 ianuarie 2014 în dosarul nr. 2-133-14).

La aplicarea unei sancțiuni disciplinare de către angajator, trebuie să se țină seama și de nivelul de vinovăție al salariatului, inclusiv: dacă a suferit vreun prejudiciu, ce factori externi l-au determinat pe angajat la o anumită acțiune, dacă a existat intenție în acțiunile sale. La fel de important este să se țină cont de caracteristicile generale ale angajatului: experiență, realizări, calități personale și de afaceri, profesionalism, stare de sănătate.

În orice caz, decizia de a impune o sancțiune disciplinară conform Codului Muncii al Federației Ruse este luată de angajator, care are dreptul, nu obligația, prevăzută de lege. Prin urmare, în unele cazuri este destul de potrivit să ne limităm la un avertisment verbal, o conversație personală etc.

De asemenea, trebuie înțeles că sancțiunile disciplinare pot fi impuse de către manageri și alți funcționari învestiți cu competențe adecvate pe baza documentelor (carta organizației, reglementările locale etc.).

Raspunderea speciala prevazuta de statute si statute de disciplina se aplica tuturor lucratorilor care sunt supusi acestora. În același timp, angajatorii direcți înșiși nu au dreptul să le aducă completări și modificări. Diferența dintre aceste reglementări este prezența unor penalități mai stricte pentru anumite categorii de angajați. Ca exemplu, putem cita Decretul președintelui Federației Ruse din 10 noiembrie 2007 N 1495 „Cu privire la aprobarea cartelor militare generale ale Forțelor Armate ale Federației Ruse”, și anume, Carta serviciului intern, Carta disciplinară și Carta garnizoanelor și serviciilor de gardă ale Forțelor Armate ale Federației Ruse.

Secvența acțiunilor la aplicarea sancțiunilor disciplinare

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este reglementată de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dar, de regulă, o explicație scrisă este oferită asupra oricăror circumstanțe, prin urmare, în ciuda faptului că Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o cerință de a documenta faptul unei încălcări, acest lucru trebuie făcut, deoarece . din ziua descoperirii abaterii incepe sa curga termenul alocat angajatorului pentru aplicarea unei sanctiuni disciplinare.

Faptul săvârșirii unei abateri disciplinare a unui salariat poate fi consemnat prin întocmirea unui funcționar sau a unui memoriu al funcționarului căruia îi este subordonat salariatul, indiferent dacă această persoană are sau nu dreptul de a aplica sancțiuni. Desigur, în cel mai bun caz, este mai bine să familiarizați angajatul cu acesta sub o semnătură personală, întărind astfel și mai mult legalitatea acțiunilor lor.

De asemenea, fapta unei abateri disciplinare poate fi consemnată sub forma:

Act (absența de la locul de muncă, refuzul de a se supune unui control medical etc.);

Concluziile comisiei (pe baza rezultatelor unei anchete interne).

Dacă unui angajat i se cere să furnizeze o explicație scrisă oral, atunci poate apărea o situație în care salariatul începe să nege că angajatorul și-a îndeplinit obligația conform art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și, într-adevăr, a cerut o explicație scrisă. Prin urmare, se recomandă să se ceară în scris o explicație a circumstanțelor încălcării comise de angajat. Pentru a oferi o explicație scrisă angajatului, legislația Federației Ruse prevede două zile lucrătoare.

Unii angajatori fac greșeala de a emite un ordin disciplinar în ziua în care se solicită o explicație scrisă, ceea ce nu trebuie făcut, deoarece. această acţiune a angajatorului poate fi contestată de salariat în instanţă.

Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede cerințe speciale pentru explicația unui angajat, cu excepția formei scrise și a termenelor limită de depunere, prin urmare poate fi întocmit în mod arbitrar sub forma unei note explicative adresate angajatorului.

Vă rugăm să rețineți că acesta este un drept și nu o obligație a angajatului. Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Mai degrabă, o astfel de regulă este prevăzută pentru a-i oferi acestuia posibilitatea de a-și exprima propria viziune asupra evenimentului, de a explica motivele abaterii disciplinare, de a aduce fapte motivate în apărarea sa. Aceasta este una dintre garanțiile că impunerea unei pedepse va fi legală.

Dacă, după două zile lucrătoare, salariatul nu oferă o explicație, atunci cu intenția fermă de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară, trebuie întocmit un act privind refuzul salariatului de a da o explicație, prin care acesta trebuie să fie familiarizat cu o semnătură personală (în cazul refuzului de familiarizare, se face o notă corespunzătoare în același document).

Alineatul 23 din Rezoluția nr. 2 clarifică că atunci când se analizează un caz de reintegrare a unei persoane al cărei contract de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existența unui temei legal pentru concediere și respectarea procedurii stabilite pentru concedierea revine angajatorului.

Prin urmare, la impunerea unei sancțiuni disciplinare, este necesar să se verifice următoarele circumstanțe:

Dacă o abatere disciplinară constituie temeiul impunerii unei sancțiuni disciplinare;

Nu există într-adevăr motive întemeiate pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă?

Sunt acțiunile ilegale (inacțiune) vinovate ale salariatului legate de îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă;

Sunt anumite obligații de muncă prevăzute de orice act de reglementare local sau alt document și angajatul este familiarizat cu acestea sub o semnătură personală;

Este măsura sancțiunii disciplinare aplicată salariatului prevăzută de legislația Federației Ruse?

Dacă au fost respectate termenele și procedura de impunere a sancțiunii disciplinare;

Funcționarul care semnează ordinul (instrucțiunea) de aducere la răspundere disciplinară are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară?

Fie că se ține cont de comportamentul anterior al angajatului, de atitudinea acestuia față de muncă.

Numai dacă sunt îndeplinite toate condițiile de mai sus, aplicarea unei sancțiuni disciplinare poate fi legală.

Condiții de aplicare a măsurilor disciplinare

Un ordin (instrucțiune) al angajatorului este emis cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare, care conține informații despre o anumită abatere disciplinară a angajatului. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest ordin (instrucțiune) sub o semnătură personală. Refuzul de a semna trebuie consemnat în actul relevant.

Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, unui angajat poate fi aplicată o sancțiune disciplinară în cel mult o lună de la data descoperirii sale. Ziua în care se constată o abatere, de la care se calculează termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare, este ziua în care supervizorul imediat al salariatului a luat cunoștință de abaterea săvârșită, fapt care este confirmat de documentul relevant (serviciu sau memoriu, act , încheierea comisiei etc.).

Perioada specificată pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare nu include perioada în care salariatul a lipsit de la serviciu pe motiv de boală sau a fost în concediu de odihnă (obișnuit, educațional, remunerat sau fără plată - clauza 34 din Hotărârea nr. 2), precum și ca timp necesar luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaţilor. Aici vorbim despre opinia motivată a organului de reprezentare a salariaților la încetarea contractului de muncă. Absența de la serviciu din alte motive nu întrerupe cursul perioadei specificate.

În cazul unui absenteism îndelungat, când nu se cunoaște cu certitudine motivul absenței salariatului și acesta poate să nu cunoască aplicarea unei penalități, este indicat să se înceapă calculul perioadei lunare din ultima zi de absenteism, de la data ziua anterioară apariţiei salariatului la locul de muncă.

În orice caz, aplicarea unei sancțiuni disciplinare după șase luni de la data săvârșirii abaterii nu este permisă și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit - după doi ani de la data efectuării acestuia. comisie (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui salariat, inclusiv concedierea, este admisibilă și în cazul în care neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare din culpa salariatului a continuat, în ciuda aplicării unei sancțiuni disciplinare. Totodată, trebuie avut în vedere că angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar și atunci când, înainte de a săvârși abaterea, acesta a depus din proprie inițiativă cerere de încetare a contractului de muncă, întrucât raportul de muncă în acest caz încetează numai după expirarea termenului de preaviz de concediere (alin. 33 din Hotărârea nr. 2).

În practică, angajatorii aplică adesea sancțiuni disciplinare angajaților atunci când perioada de aplicare a acestora a expirat deja, permițând astfel o încălcare a legislației Federației Ruse, ceea ce duce la recunoașterea unei sancțiuni disciplinare ca fiind ilegală.

Practica de arbitraj.Salariata a intentat un proces împotriva angajatorului pentru a declara nelegal ordinul de a-i aplica o sancțiune disciplinară sub formă de mustrare și a o anula.

Instanța a ajuns la concluzia că salariatul a fost tras la răspundere disciplinară cu încălcarea termenului lunar stabilit de lege. Dovada suspendării acestui termen pe motivele indicatePartea 3 Art. 193Codul Muncii al Federației Ruse nu a fost inclus în dosarul cauzei și nu au fost prezentate instanței. Instanța a reacționat critic la argumentele pârâtei că ar fi respectat termenul de șase luni pentru tragerea la răspundere a reclamantului, întrucât dispozițiilePartea 4 Art. 193Codul Muncii al Federației Ruse se aplică în cazurile în care o abatere disciplinară nu a putut fi detectată în termen de o lună stabilită de partea 3 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a aduce angajatul la răspundere disciplinară.

În acest sens, instanța a decis declararea nelegală și anularea ordinului de impunere a unei sancțiuni disciplinare salariatului sub formă de mustrare, de recuperare a fondurilor în favoarea salariatului pe seama prejudiciului moral (hotărârea orașului Lermontov). Judecătoria Stavropolului Lermontov din 9 februarie 2012 în dosarul nr. 2-19/2012).

Vă rugăm să rețineți: informațiile despre penalități nu sunt înscrise în cartea de muncă, cu excepția cazurilor în care concedierea este o sancțiune disciplinară (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conceptul de abatere disciplinară

Considerăm că nu ar fi de prisos să explicăm ce este o abatere disciplinară, deoarece practica arată că angajatorii o interpretează adesea în mod eronat. Deci, o abatere disciplinara este o neexecutare ilegala sau executare necorespunzatoare de catre un salariat a sarcinilor de munca care i-au fost atribuite (incalcarea cerintelor legii, obligatii conform unui contract de munca, regulamente interne de munca, fise de post, regulamente, prevederi). , reguli tehnice, alte reglementări locale, ordine, alte documente organizatorice și administrative ale angajatorului etc.).

Doar o astfel de neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare a obligațiilor de muncă este considerată vinovată atunci când fapta angajatului este intenționată sau neglijentă. Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor din motive independente de voința angajatului (de exemplu, din lipsa materialelor necesare, handicap, calificări insuficiente) nu poate fi considerată abatere disciplinară. De exemplu, legislația Federației Ruse nu prevede dreptul angajatorului de a-l rechema prematur din vacanță fără acordul angajatului, prin urmare refuzul angajatului (indiferent de motiv) de a se conforma ordinului angajatorului de a reveni la munca înainte de încheierea concediului nu poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii (clauza 37 din Rezoluția nr. 2) .

Numai astfel de acțiuni ilegale (inacțiune) ale unui angajat care sunt direct legate de îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă pot fi recunoscute ca abatere disciplinară. Deci, refuzul salariatului de a îndeplini o sarcină publică sau încălcarea de către acesta a regulilor de conduită în locuri publice nu pot fi considerate abateri disciplinare.

Încălcările disciplinei muncii care constituie abateri disciplinare, paragraful 35 din Rezoluția nr. 2, includ, printre altele:

a) absența unui salariat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă.

Totodată, trebuie avut în vedere faptul că, în cazul în care locul de muncă specific al acestui angajat nu este stipulat în contractul de muncă încheiat cu salariatul, sau în actul de reglementare local al angajatorului, atunci în cazul unui litigiu asupra chestiunii de unde trebuie să se afle salariatul în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, ar trebui să provină din faptul că în virtutea h. 6 Art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, un loc de muncă este un loc în care trebuie să se afle un angajat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului;

Practica de arbitraj.Directorul instituției a explicat că salariatul nu se afla la locul de muncă, care este biroul său, la ora specificată în ordinul de concediere.

Ținând cont de prevederile fișei postului salariatului depusă instanței de către pârâtă, instanța a admis explicația reclamantului că biroul nu era singurul său loc de muncă. Lipsa de ceva timp a unui angajat la locul de munca, care nu este singura pentru el, nu este absenteism. Posibilitatea ca un angajat să se afle în alte sedii ale organizației angajatoare, precum și în afara teritoriului instituției, se poate datora atribuțiilor sale oficiale.

Astfel, instanța a concluzionat că este necesar să se recunoască ordinul de concediere ca nelegală și să se satisfacă cererea de reintegrare a salariatului (decizia Judecătoriei Leninsky din Kostroma din 26 mai 2010 în dosarul nr. 2-568/2010).

b) refuzul unui angajat fără un motiv întemeiat de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a procedurii stabilite pentru standardele de muncă (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), t.to. în virtutea unui contract de muncă, angajatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă determinată de acest contract, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totodată, trebuie avut în vedere faptul că refuzul de a continua munca în legătură cu modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți nu constituie o încălcare a disciplinei muncii, ci servește drept bază pentru încetarea raportului de muncă. contract conform paragrafului 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu procedura prevăzută de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse;

Practica de arbitraj.Pentru refuzul de a lucra în ture cu alte grupe de copii și în altă clădire, după aplicarea sancțiunilor disciplinare sub formă de observație și mustrare, educatoarea MDOU a fost concediată de la serviciu în baza prevăzută pentrup. 5 h. 1 art. 81TK RF.

Instanța a concluzionat că sancțiunile disciplinare, inclusiv concedierea de la muncă, sunt ilegale și ar trebui anulate. Printr-o hotărâre judecătorească, cererea educatoarei împotriva MDOU pentru desființarea unei sancțiuni disciplinare, reintroducerea, plata pentru absenteism forțat și compensarea prejudiciului moral a fost satisfăcută în totalitate (decizia Tribunalului Districtual Ust-Kulomsky din Republica Komi din data de 2 decembrie 2011 în dosarul N 2-467 / 2011).

c) refuzul sau sustragerea, fără un motiv întemeiat, a unei examinări medicale a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul de a urma o pregătire specială în timpul programului de lucru și de a promova examene privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea la muncă.

De asemenea, o încălcare a disciplinei muncii trebuie considerată refuzul unui angajat, fără un motiv întemeiat, de a încheia un acord privind răspunderea integrală pentru siguranța bunurilor materiale, dacă îndeplinirea obligațiilor de deservire a bunurilor materiale constituie pentru salariat principala sa muncă. funcţie, care este convenită la angajare şi, în conformitate cu legislaţia în vigoare, se poate încheia cu acesta un acord de răspundere integrală (paragraful 36 din Hotărârea nr. 2).

Vă rugăm să rețineți că aplicarea unei sancțiuni disciplinare poate fi recunoscută ca legală în cazurile de neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare de către un salariat a sarcinilor de serviciu numai atunci când acesta a fost familiarizat cu fiecare dintre actele locale care stabilesc atribuțiile relevante sub semnătura sa personală, t .la. Această cerință este prevăzută la art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin urmare, instanțele deseori anulează sancțiunile disciplinare ale angajatorilor din cauza lipsei de familiarizare a salariatului cu documentul pe care l-a încălcat.

Practica de arbitraj.În cadrul ședinței, instanța a constatat că atunci când a aplicat pentru un loc de muncă, salariatul a semnat doar un contract de muncă și un acord de răspundere integrală. Fișa postului a fost aprobată abia în 2012, iar pentru abaterile disciplinare comise de un angajat în 2011 s-a aplicat o sancțiune disciplinară.

Instanța a concluzionat că la aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de mustrare, angajatorul nu se putea ghida după fișa postului, întrucât salariatul nu era familiarizat cu aceasta la încheierea contractului de muncă, iar atribuțiile sale de serviciu nu erau stabilite. Referitor lascrisoareRostrud din 09.08.2007 N 3042-6-0, instanta a indicat ca fisa postului nu este doar un act formal, ci un act care defineste sarcinile, cerintele de calificare, functiile, drepturile, indatoririle si responsabilitatile salariatului.

Printr-o hotărâre judecătorească, atragerea unui angajat la răspundere disciplinară a fost declarată ilegală (definițieJudecătoria Samara din 30 iulie 2012 în dosarul nr. 33-6996).

Concedierea ca măsură disciplinară

Cea mai severă și extremă măsură a acțiunii disciplinare este concedierea. Deci, în cazurile de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere de către angajați, acțiunile angajatorului sunt adesea contestate dacă:

Existau motive întemeiate pentru a lipsi de la serviciu în timpul programului de lucru;

Salariatul nu este familiarizat sub semnătură personală cu ordinul de concediere sau alte acte locale ale angajatorului;

Procedura prevăzută la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv încălcarea condițiilor de atragere a răspunderii disciplinare a unui angajat;

Angajatul a fost concediat pentru o abatere pentru care a primit deja o sancțiune disciplinară (rețineți că pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară, adică nu puteți dojeni și concedia simultan angajatul pentru o abatere).

De exemplu, să aruncăm o privire mai atentă asupra unuia dintre motivele de concediere a angajaților legat de sancțiuni disciplinare. Deci, la concedierea pentru neexecutarea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat de îndatoriri de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), trebuie îndeplinite următoarele condiții :

Salariatul, fără un motiv întemeiat, a permis neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor sale de muncă;

Pentru neîndeplinirea obligațiilor de muncă mai devreme (cel mai târziu în anul calendaristic) a avut loc deja o sancțiune disciplinară (a fost emis un ordin);

La momentul neîndeplinirii repetate de către acesta fără motiv întemeiat a obligaţiilor de muncă, sancţiunea disciplinară anterioară nu a fost înlăturată sau stinsă;

Angajatorul a ținut cont de comportamentul anterior al angajatului, munca sa anterioară, atitudinea față de muncă, circumstanțele și consecințele abaterii.

Angajatorii fac adesea greșeala de a crede că doar o sancțiune disciplinară anterioară este suficientă pentru concedierea ulterioară a unui angajat.

Practica de arbitraj.Instanța a constatat că salariatul a fost concediat din funcție ptp. 5 h. 1 art. 81Codul Muncii al Federației Ruse pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă fără un motiv întemeiat. Totodată, angajatorul nu indică în ordin pentru ce anume încălcare a obligațiilor de muncă a fost aplicată sancțiunea disciplinară sub formă de concediere (care obligații de muncă din nou nu au fost îndeplinite). Ordinul numit conține doar referiri la sancțiuni disciplinare aplicate anterior.

Ca urmare, instanța a concluzionat că salariatul a fost sancționat disciplinar sub formă de concediere pentru aceleași acțiuni pentru care anterior fusese sancționat disciplinar. Și întrucât angajatorul nu a făcut dovada ce nouă abatere disciplinară (săvârșită în urma aplicării unei sancțiuni disciplinare salariatului) a servit drept temei pentru concedierea reclamantului, angajatorul nu avea motive pentru a rezilia contractul de muncă cu acesta în data dep. 5 h. 1 art. 81TK RF.

Argumentul angajatorului cu privire la dreptul său de a concedia un angajat ptp. 5 h. 1 art. 81Codul Muncii al Federației Ruse, în prezența a două sancțiuni disciplinare, fără a aștepta ca acesta să comită o nouă abatere disciplinară, este eronat, în baza unei interpretări incorecte a normei paragrafului 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În sensul acestei norme, pentru concedierea unui salariat pe această bază trebuie să existe un motiv sub forma unei abateri disciplinare săvârșită de salariat după aplicarea unei sancțiuni disciplinare față de acesta.

În speță, angajatorul a concediat salariatul pentru aceleași abateri pentru care i-au fost deja aplicate sancțiuni disciplinare sub formă de comentarii și mustrări. În astfel de circumstanțe, concedierea unui angajat pe această bază nu a putut fi recunoscută ca legală, iar el a fost supus reintegrării (decizia Tribunalului Districtual Meshchansky din Moscova din 16 ianuarie 2013 în cazul nr. 2-512/2013).

Astfel, în cazul în care sunt identificate greșeli comise de angajator, inspectoratul de stat de muncă poate aduce angajatorul la răspundere administrativă, iar prin hotărâre a instanței de judecată, salariatul poate fi reintegrat la locul de muncă, iar câștigul mediu pe perioada absenteismului forțat, ca precum și cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral. Prin urmare, atunci când se decide aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat, trebuie respectate toate condițiile prevăzute de lege și să fie respectată cu strictețe procedura stabilită.

Trece fără conflict. Cu toate acestea, nu toate sunt rezolvate pașnic. În toată gama de relații dintre angajator și angajat, problema disciplinei este considerată cea mai importantă. De o importanță deosebită în soluționarea sa sunt calitățile personale ale participanților la dispută. Între timp, sunt necesare și mecanisme care să mențină situația în cadrul normelor legale.

Reguli generale

Dacă există un motiv, angajatorul poate aplica salariatului o sancțiune disciplinară. Codul Muncii al Federației Ruse prevede mai multe responsabilități pentru angajați. Angajatorul le poate aplica în orice ordine. Măsurile stabilite sunt remarcă, remarcă si concediere. Acesta din urmă se aplică încălcărilor grave. În practică, liderii impun mai întâi pe cel mai blând acțiune disciplinară. Codul Muncii al Federației Ruse stabileşte o anumită procedură de aplicare a măsurilor de răspundere. Merită spus că mulți dintre termenii care au fost utilizați anterior nu sunt prevăzuți în legislația actuală. În special, acest lucru se aplică unui astfel de concept precum „mustrare severă”. Între timp, unii lideri continuă să amenințe folosirea lui. Lucrătorii ar trebui să fie conștienți de faptul că nu există așa ceva ca o „mustrare strictă”. Faptul concedierii se înscrie în carnetul de muncă. Aplicarea altor sancțiuni se consemnează în carnetul personal al salariatului.

Baza normativă

Artă. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică în cazul îndeplinirii necorespunzătoare de către un angajat a funcțiilor sale definite în Cod, contract, regulamente interne și alte reglementări. La încheierea unui contract, un angajat trebuie să se familiarizeze cu documentele locale care stabilesc atribuțiile și responsabilitățile sale, împotriva semnăturii. Artă. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește dreptul angajatorului de a trage angajații la răspundere. În practică, s-a dezvoltat o anumită ordine de aplicare a măsurilor.

Mustrarea ca sancțiune disciplinară

Codul nu stabilește o listă clară a încălcărilor pentru care se aplică această măsură. Cu toate acestea, în practică poate fi acuzat pentru încălcări grave, repetate sau sistematice. De exemplu:

Procedura de aplicare

De regulă, aceasta urmează după impunerea celei mai blânde sancțiuni. Acest lucru are un anumit sens practic. Capul, aplicând la început observația, urmărește două scopuri principale. În primul rând, angajatului i se oferă șansa de a se îmbunătăți. Totodată, angajatorul se scutește de riscurile litigiilor ulterioare. De spus că Codul interzice aplicarea a două sancțiuni pentru aceeași încălcare. Aceasta înseamnă că, dacă un angajat a avut o remarcă, atunci nu i se imputa o mustrare.

Punct important

În cadrul procedurilor judiciare, în primul rând, este clarificată problema aplicării unor măsuri mai blânde pentru angajat. Dacă angajatorul, în calitate de pârât, nu poate face dovada că mustrarea a urmat observației, atunci lipsa faptelor va depune mărturie în favoarea reclamantului - un salariat care își apără drepturile. Instanța poate considera acțiunile conducătorului care a aplicat măsura răspunderii ca fiind disproporționate față de încălcare.

Remedierea unei încălcări

Înainte de publicare ordin de mustrare, este necesar să se respecte o anumită ordine. În primul rând, trebuie consemnată încălcarea pentru care se impune sancțiunea. Pentru a face acest lucru, supervizorul imediat al angajatului trebuie să furnizeze conducerii întreprinderii un memorandum (notă). Descrie faptul nerespectării cerințelor. Nota stabilește circumstanțele, data evenimentului, persoanele specifice implicate în acesta. În plus, înscrisul trebuie să conțină o sintagmă de acest tip: „În conformitate cu cele de mai sus, solicit să se ia măsuri disciplinare împotriva...”. Superiorul imediat al contravenientului își poate exprima propria părere despre cele întâmplate, dar într-o formulare prezumtivă.

act

Merită spus că, dacă există un memoriu, șeful poate începe procedura de impunere a sancțiunii. Dar pentru o mai mare legitimitate, este indicat să emiti un act de încălcare. Acest document este considerat mai benefic din punct de vedere juridic, deoarece trebuie să conțină cel puțin trei nume de angajați care se află în aceeași unitate. Dacă apar dispute, aceștia vor fi chemați ca martori.

Caracteristici de compilare

Actul este întocmit arbitrar. Indică aceleași informații ca în memorandum, dar fără comentarii. Textul începe cu sintagma „Noi, semnatarii de mai jos... am întocmit un act care...”. Documentul trebuie să conțină o frază care să precizeze că contravenientului i se cere să dea o explicație scrisă despre eveniment. De precizat că numele făptuitorului este prezent în mod necesar printre alte persoane care semnează actul. În același timp, este imposibil să solicitați o semnătură de la un angajat. Nu poți decât să sugerezi. Angajatul are dreptul de a refuza semnarea documentului. În acest caz, în dreptul numelui său de familie este plasat un semn corespunzător.

Notificare

După cum sa menționat mai sus, contravenientului ar trebui să i se ceară o explicație scrisă. Ca și în cazul semnării actului, este imposibil să ceri unui angajat să ofere explicații. Acesta este dreptul angajatului. Îl poate folosi sau nu. Dreptul angajatorului de a cere explicații de la salariat este stabilit de articolele 192, 193 din Codul muncii. Aceste reguli guvernează acțiunile liderului. O solicitare ca un angajat să ofere o explicație scrisă este prevăzută în anunț. Se aduce contravenientului contra semnăturii. După aceea, în termen de două zile, contravenientul trebuie să răspundă și în scris. În cazul în care salariatul nu a semnat avizul, se întocmește act în acest sens.

Refuzul de a explica

După 2 zile, în lipsa unui răspuns din partea contravenientului, se întocmește act. Perioada specificată este prevăzută la articolul 193 din Cod. Un act de refuz de a furniza o explicație scrisă nu trebuie întocmit mai devreme de 2 zile de la data familiarizării cu notificarea. În caz contrar, această acțiune poate contribui la o decizie în favoarea făptuitorului, dacă procedura continuă în instanță. După ce ați primit o explicație și o luați în considerare, puteți întocmi un ordin de mustrare. Merită spus că acest document va fi întocmit și în cazul refuzului de a oferi explicații de către angajat. Principalul lucru este să respectați termenele limită.

mustrare: o mostră a unui act local

Documentul se intocmeste si sub orice forma. Cu toate acestea, trebuie respectate o serie de reguli. Actul local privind impunerea sancțiunilor prevede:

1. Numărul de serie al documentului.
2. Data.
3. Informații despre lider și angajat.
4. Motivul pentru care angajatul a fost mustrat. Actul local este întocmit în așa fel încât să fie clar de ce a fost aplicată sancțiunea salariatului. Documentul descrie infracțiunea fără a intra în toate detaliile.

Mai multe despre design

Antetul documentului trebuie să conțină denumirea întreprinderii. Mai jos este numărul comenzii. Se determină în conformitate cu fluxul de documente intern. După aceea, este indicat numele documentului - Ordinul pentru o mustrare ... (aici este dat numele contravenientului în întregime). Infracțiunea este descrisă pe scurt mai jos. De exemplu, „A aplica o pedeapsă sub formă de mustrare pentru neîndeplinirea obligațiilor funcționale stabilite în contractul de muncă, fără un motiv întemeiat”. Formularea depinde de natura încălcării. Ordinul poate conține diverse motive pentru impunerea unei sancțiuni. De exemplu, dacă se anunță o mustrare în legătură cu întârzierile sistematice ale unui angajat, sunt indicate actele care indică acest lucru. Aceste documente trebuie să conțină date și ore specifice. De asemenea, puteți reflecta informații despre prezența/absența unei explicații scrise. La finalul documentului, directorul organizației, precum și angajatul care a comis abaterea, îl semnează. Data emiterii este stabilită.

Efecte

Faptul emiterii unei mustrări se reflectă în cardul personal al salariatului (formular T-2). Informațiile despre această sancțiune nu sunt disponibile în altă parte. Cu toate acestea, afectează negativ valoarea primelor, bonusurilor și a altor stimulente suplimentare. Totuși, chiar și după aplicarea sancțiunii, angajatul poate corecta situația. Dacă în termen de un an de la primire nu încalcă regulile, acesta va fi eliminat automat. În plus, o mustrare ca sancțiune disciplinară poate fi eliminată înainte de termen. Acest lucru va necesita cererea angajatului și a superiorului său direct. De menționat că o astfel de situație este posibilă doar dacă făptuitorul este loial cercetării interne a celor întâmplate și dacă nu refuză să dea explicații și să semneze actele.

Nuanțe

Mulți angajatori sunt interesați dacă este necesar să se înscrie în cartea de muncă faptul aplicării sistematice a unei mustrări unui angajat? După cum sa menționat mai sus, conform regulilor generale, în acest document sunt introduse doar informații despre concediere. Cu toate acestea, în practică, dacă din motive obiective managerul este obligat să mustre constant angajatul, aceste informații pot fi incluse și în carnetul de muncă. Dacă sancțiunea a fost aplicată o singură dată, documentul rămâne „curat”.

Provocator

În caz de dezacord cu măsura răspunderii aplicată, salariatul poate contesta în instanță decizia conducerii. Pentru aceasta, legislația alocă 3 luni. Angajatul intocmeste o declaratie corespunzatoare in care expune esenta incidentului, indica cu ce anume nu este de acord. Șeful întreprinderii trebuie să presupună că angajatul va face un astfel de pas. Cu toate acestea, după cum arată practica, o mustrare, spre deosebire de concediere, practic nu este contestată în instanță. În orice caz, probabilitatea satisfacerii pretenției angajatului va fi redusă la minimum dacă există dovezi documentare ale acțiunilor angajatorului.

Nelegalitatea sancțiunii

Dacă mustrarea a fost emisă ilegal, iar acest lucru este dovedit în instanță, conducerea organizației se confruntă cu răspunderea administrativă. Este stabilit de articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative. In norma se prevad sanctiuni atat pentru intreprindere in ansamblul ei, cat si pentru o anumita persoana. Persoanele fizice pot fi amendate cu până la 5 mii de ruble, persoanele juridice - până la 50 mii.

În plus

Desigur, șeful organizației trebuie să ia măsuri pentru a asigura respectarea corespunzătoare a reglementărilor interne la întreprindere. Acest lucru nu este întotdeauna posibil cu ajutorul diplomației. În același timp, liderul trebuie să mențină un echilibru între sancțiuni și stimulente, și să nu aplice legea fără motiv. Asemenea cazuri de nerespectare a reglementărilor interne, cum ar fi întârzierea unică, nerealizarea sarcinii de producție în termenul alocat pentru aceasta, neglijența comisă accidental în cursul activităților profesionale, nu au un impact semnificativ asupra cursul procesului în întreaga întreprindere. În consecință, o astfel de abatere nu ar trebui să fie întotdeauna tradusă imediat în motive pentru impunerea de sancțiuni grave. În cele mai multe cazuri, angajatul este bine conștient de greșeala pe care a făcut-o. Nimeni nu vrea să fie încolțit. Dar atunci când se aplică mecanismul de recuperare oficială, acest lucru se va întâmpla cu siguranță. Șeful întreprinderii trebuie să se străduiască să respecte „mijlocul de aur”. În fiecare caz, este necesar să se colecteze explicații pentru încălcările comise sau să se întocmească un act în caz de refuz de a le furniza. Odată cu acumularea a mai mult de trei astfel de situații, va fi deja destul de legitim să se aplice o penalizare. Cu toate acestea, în acest caz, angajatul ar trebui să aibă și o conversație. În timpul conversației, liderul explică motivele acțiunilor și deciziilor sale. Desigur, aceasta nu ar trebui să arate ca o scuză. Totuși, un scurt rezumat al situației cu o nouă perspectivă de ridicare a sancțiunii îl va mulțumi pe contravenient mai mult decât articolele din Cod care permit anularea pedepsei.

Concluzie

După aplicarea mustrării, managerul are o singură măsură de pedeapsă - concedierea. Angajatul, la rândul său, trebuie să se gândească la comportamentul său, să evalueze perspectivele de viitor. O mustrare poate fi considerată ultimul argument, o modalitate de a aduce acțiunile angajatului în conformitate cu instrucțiunile. Prin urmare, aplicarea acestei măsuri este justificată doar atunci când un salariat încalcă direct și deschis normele stabilite prin Cod și alte acte legale. Din toate cele de mai sus se poate trage următoarea concluzie. Dacă există o situație în care abaterea nu este atât de gravă încât să se aplice pedeapsa, trebuie să se procedeze din bunul simț și să nu se impute o sancțiune. Dacă angajatul s-a dovedit a fi imun la conversații și continuă să încalce, este necesar să se folosească mecanisme legale.

O mustrare este o măsură destul de strictă de acțiune disciplinară care poate servi drept unul dintre factorii de concediere și, prin urmare, necesită o abordare excepțional de corectă din partea angajatorului la aplicarea acesteia. Luați în considerare principalele nuanțe ale procedurii de mustrare a unui angajat, precum și posibilele consecințe juridice pentru angajat și angajator.

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse definește mustrarea ca un tip de sancțiune disciplinară

O mustrare, împreună cu măsuri precum preavizul și concedierea, în conformitate cu prevederile art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse este un fel de sancțiune disciplinară. În același timp, conducerea întreprinderii trebuie să înțeleagă clar pentru ce poate fi mustrat angajatul. Semnificația practică a unei mustrări poate fi exprimată în două aspecte principale:

• În primul rând, o mustrare ca sancțiune disciplinară poate fi unul dintre temeiurile legale pentru concedierea unui angajat (clauza 5, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor în prezența unei sancțiuni disciplinare. În același timp, o mustrare, pe de o parte, este o sancțiune disciplinară, iar pe de altă parte, un fapt care indică cel puțin o singură neîndeplinire a sarcinilor sale de către angajat. 2 mustrări, atâta timp cât sunt legale (cum să ne asigurăm că respectă acest lucru, vom discuta mai târziu), dau dreptul angajatorului să-l concedieze pe angajat. Dar numai dacă sunt emise pentru diferite abateri (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• În al doilea rând, mustrarea poate fi considerată una dintre măsurile de îmbunătățire a disciplinei producției. Din acest punct de vedere, adoptarea sa are o semnificație mai mult psihologică decât juridică. Angajatul care a primit mustrare, consemnat într-un dosar personal, probabil că va dori să se reabilita în ochii angajatorului și să înceapă să lucreze mai bine.

Cum să emiti o mustrare pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale

Mustrarea formala este un fapt legal, asa ca aceasta procedura trebuie formalizata corespunzator. Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte legislative federale nu conțin o reglementare care să determine cum mustrare, dar, pe baza practicii, se recomandă ca această acțiune să fie efectuată conform următorului algoritm:

• În primul rând, angajatorul trebuie să documenteze faptul neîndeplinirii (sau îndeplinirii incorecte) de către angajat a sarcinilor sale. Cel mai adesea, acest lucru se face prin trimiterea unui memoriu către directorul companiei de către supervizorul imediat al angajatului care a comis abaterea. De asemenea, puteți consemna o abatere cu ajutorul unui act care se întocmește de o comisie formată din șeful firmei în vederea evaluării acțiunilor salariatului.
• În al doilea rând, angajatorul, înainte de a emite o mustrare, trebuie să ofere angajatului posibilitatea de a-și explica acțiunile. Pentru a face acest lucru, trebuie să trimiteți o notificare angajatului despre depunerea unei note explicative.
• În al treilea rând, angajatorul trebuie să aștepte 2 zile - acesta este cât timp are angajatul pentru a întocmi o notă explicativă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă nu face acest lucru, angajatorul ar trebui să întocmească un act corespunzător. În plus (și, de asemenea, în cazul în care se prezintă o explicație, dar argumentele angajatului nu par convingătoare), este deja posibil să se emită o mustrare.

O mustrare se emite prin emiterea unui ordin semnat de șeful companiei.

Ordinul de mustrare trebuie:

• indicați că toate documentele pe care le-am menționat mai sus îi sunt anexate: un memorandum de abatere (sau un act al comisiei), o notificare privind necesitatea depunerii unei note explicative, o notă explicativă în sine sau un act de nedepunere aceasta;
• indicați datele și titlurile documentelor relevante.

Mustrarea trebuie să fie semnată de:

• șeful companiei;
• de către angajat în termen de 3 zile de la data comenzii.

Dacă angajatul refuză să semneze documentul, va fi necesar să întocmească un act în acest sens (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Informații despre emiterea către un angajat mustrare poate fi înregistrat într-un dosar personal.

Este posibil să anunți o mustrare fără un comentariu și este eliberată pentru absența de la locul de muncă

O remarcă este și o sancțiune disciplinară, dar este considerată o sancțiune mai blândă, întrucât art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse este puțin mai sus în lista pedepselor. Apare o întrebare rezonabilă: ar trebui o remarcă să preceadă mustrarea sau poate fi ocolită?

Legislația muncii nu ierarhizează pedepsele în funcție de gradul de vinovăție și nu stabilește o succesiune strictă pentru impunerea acestora. Prin urmare, angajatorul însuși are dreptul să aprecieze cât de mare este vina salariatului în încălcare și ce fel de sancțiune merită.

Deci, pentru absența de la serviciu, se poate emite o remarcă dacă au existat motive întemeiate pentru lipsa timpului de lucru, se poate emite o mustrare dacă aceasta a fost făcută în mod deliberat fără motive substanțiale și chiar concedierea este posibilă atunci când o astfel de încălcare este de natură sistemică. .

Aici trebuie respectat un singur principiu invariabil: o încălcare - un singur tip de pedeapsă.

Care este intervalul de timp pentru mustrare?

O mustrare, ca orice altă sancțiune disciplinară, trebuie să fie emisă de angajator în termen de o lună de la dezvăluirea abaterii salariatului. Compania nu are dreptul de a pedepsi ulterior angajatul. Perioada specificată poate fi prelungită dacă angajatul lipsește de la serviciu din cauza concediului medical sau în concediu (inclusiv formare).

Termenul limită pentru care un angajator să emită o mustrare este de 6 luni. Adevărat, dacă în timpul unui audit este dezvăluită o abatere (de exemplu, un audit), o mustrare poate fi emisă după ce nu au trecut mai mult de 2 ani de la momentul stabilit al săvârșirii acestei abateri.

Exemplu de mustrare pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale

Pentru a nu crea un document nou de fiecare dată și pentru a nu aminti cum sunt date în el cutare sau cutare informații, este mai bine ca o companie să folosească un șablon gata făcut. Vă prezentăm pe site una dintre versiunile documentului. Conducerea va trebui să ia acest eșantion ca bază înainte de a mustra salariatul și, dacă este cazul, de a schimba formularea și prenumele angajatului care a contravenit, să tipăriți ordinea necesară.

Cum poate un angajator să anuleze o mustrare?

Se întâmplă ca angajatorul să ajungă la concluzia că salariatul a fost pedepsit pe nedrept, și să dorească să-i înlăture mustrarea. Cum pot face acest lucru?

Foarte simplu. Tot ceea ce este necesar pentru anularea mustrării este emiterea unui ordin corespunzător din partea șefului companiei. Poate fi întocmit în orice moment (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatul însuși sau supervizorul său imediat poate solicita, de asemenea, eliminarea unei mustrări.

Un angajat este considerat a avea o sancțiune disciplinară la emiterea acesteia pentru exact 1 an, dacă în acest timp nu comite altă abatere, urmată de alte sancțiuni disciplinare (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest sens, există o altă opțiune de retragere mustrare de la un angajat - așteptați să fie anulat automat.

Consecințele juridice ale unei mustrări la locul de muncă pentru un angajat

Potrivit art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, datele privind mustrările nu sunt înregistrate în carnetul de muncă. În ultimă instanță, departamentul de personal poate (dar nu este obligat) să introducă informații despre mustrare în cardul personal al angajatului, care este un document intern. Așa că noul angajator, ca și orice altă entitate, cel mai probabil nu va ști că unei persoane i s-a aplicat vreo sancțiune disciplinară.

Aceasta înseamnă că din punct de vedere al relațiilor cu noul angajator (sau cu alte persoane din punct de vedere juridic independente de actualul angajator), prezența unei mustrări la locul de muncă nu va avea consecințe juridice semnificative pentru angajat.

Dar angajatul poate fi interesat să-și păstreze locul de muncă actual. Și în acest caz, îi va fi util să acorde atenție la 1 nuanță.

În conformitate cu paragraful 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a concedia un angajat dacă acesta nu își îndeplinește în mod repetat sarcinile oficiale. Inclusiv abateri, pentru care angajatul a primit o mustrare. Nuanțarea este că angajatorul poate folosi următorul mecanism interesant pentru aplicarea normelor paragrafului 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, ținând cont de prevederile art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, stabilind un termen de o lună pentru emiterea sancțiunilor disciplinare.

După ce a descoperit abaterea salariatului, angajatorul poate, conform schemei stabilite, să scoată mustrareși emiteți imediat un nou ordin - pentru o altă infracțiune în termen de prescripție de o lună (dacă, desigur, a existat o astfel de infracțiune).

Rezultă că angajatorul va avea în mână 2 fapte dovedite de încălcare a disciplinei muncii și va avea imediat dreptul de a concedia salariatul. Așadar, angajații care au comis odată o abatere, față de care angajatorul pare să fi închis ochii, nu ar trebui să provoace autoritățile să emită o sancțiune disciplinară deja oficială – aceasta poate avea consecințe juridice directe pentru ei sub formă de concediere.

Mustrarea unui angajat: consecințe legale pentru angajator

O mustrare este un fapt legal și trebuie executată în mod corespunzător. Mulți oameni uită că, de exemplu, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede nicio mustrare strictă. Angajatorul nu are dreptul de a folosi oficial această expresie. Dacă totuși îi emite o mustrare severă angajatului, atunci inspectoratul de muncă (dacă angajatul face plângere acolo) poate:

• în primul rând, scrieți o amendă impresionantă companiei în baza paragrafului 1 al art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse;
• iar în al doilea rând, să anuleze ordinul de mustrare severă.

În plus, angajatorul are dreptul de a emite orice sancțiune disciplinară, inclusiv mustrare, numai în cazul în care salariatul nu își îndeplinește sau își îndeplinește greșit atribuțiile. Aceste obligații trebuie însă fixate undeva: în contract, fișa postului, regulamentul muncii. Și dacă din anumite motive angajatorul nu a familiarizat angajatul cu îndatoririle sale împotriva semnăturii, atunci dreptul de a emite mustrare pentru eșecul lor el nu a făcut-o.

Concedierea pe bază de mustrare strictă, alte sancțiuni disciplinare inexistente, precum și atunci când o mustrare este emisă în afara cadrului de reglementare, pot fi contestate în instanță de un angajat cu probabilitate mare de succes. Ca urmare, instanta poate dispune angajatorul reintegrarea persoanei la locul de munca. Și imediat. În cazul în care societatea nu face acest lucru, va trebui să plătească salariatului un salariu pentru perioada în care acesta a lipsit de la locul de muncă, deși, în virtutea unei hotărâri judecătorești, acesta ar fi trebuit să fie prezent (articolul 396 din Codul muncii). Federația Rusă).

Rezultate

Mustrarea este o procedură oficială, fixată la nivelul unui document local (în ordinul conducătorului societății), privind aplicarea unei măsuri disciplinare corespunzătoare față de un salariat.

Cu toate acestea, emiterea acestui ordin de către autorități trebuie formalizată corespunzător prin pregătirea unei baze documentare, care să includă:

• surse de remediere a abaterilor (memorandum, actul comisiei);
• notificarea salariatului cu privire la necesitatea întocmirii unei note explicative;
• în cazul nedepunerii unei note explicative - un act asupra acesteia;
• în cazul refuzului de a semna un ordin de mustrare de către salariat – de asemenea actul corespunzător.

Mustrare nu trebuie numită mustrare severă, în caz contrar inspectoratul de muncă sau instanța de judecată va anula ordinul de emitere.

Mustrare trebuie justificat. Poate fi eliberat din cauza neîndeplinirii de către salariat numai a acelor atribuții care sunt fixate în prevederile documentelor vizate de salariat, precum contract de muncă, fișă postului, regulamentul de muncă al companiei.

Puteți afla despre alte aspecte importante ale managementului modern al personalului din articolele noastre:

Angajații neglijenți sunt o bătaie de cap pentru orice lider. Chiar și în calitate de proprietar al propriei afaceri, nu vă puteți pedepsi angajații după cum doriți, această problemă este reglementată destul de strict de lege. Legislația actuală a muncii permite ca un angajator să aibă dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară unui angajat pentru o abatere. Codul Muncii stabilește atât tipurile de pedepse pentru infracțiuni (dojene și mustrare), cât și procedura de aplicare a acestora.

Sancțiune disciplinară: tipuri și temeiuri de aplicare

Deci, angajatul a comis o infracțiune pentru care angajatorul intenționează să-l pedepsească. Mai întâi trebuie să decideți asupra tipului de influență aplicat. Exista urmatoarele tipuri de sanctiuni disciplinare, in severitatea tot mai mare a pedepsei: mustrare, mustrare, precum si eliberarea din functie a faptuitorului pe motivele corespunzatoare. Dreptul de a alege o anumită pedeapsă aparține angajatorului. Dar departe de orice necunoaștere a cerințelor pentru un angajat, se poate aplica o sancțiune disciplinară.

Legiuitorul interpretează o abatere disciplinară ca o neîndeplinire sau o prestare necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O abatere disciplinară este un tip de abatere săvârșită în cadrul relațiilor de muncă. Numai astfel de acțiuni sau inacțiuni ale unui angajat care au legătură directă cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă pot fi recunoscute ca atare.

Angajatorul are dreptul de a alege în mod independent o pedeapsă pentru un angajat întârziat, atâta timp cât aceasta este proporțională și în conformitate cu legea

De exemplu, nu poate fi considerat o abatere disciplinară ca un angajat să refuze o sarcină publică sau să participe la un subbotnik, precum și să ignore instrucțiunile conducerii care nu au legătură cu funcția de muncă a acestui angajat. Este imposibil să se pedepsească pentru refuzul de a merge la muncă într-o zi liberă, deoarece implicarea într-o astfel de muncă poate fi efectuată numai cu acordul angajatului. Folosirea de blasfemie, insulte la adresa colegilor și alte acțiuni similare pot fi considerate abateri disciplinare numai în cazurile în care săvârșirea unor astfel de acțiuni este interzisă în mod expres de reglementările interne de muncă ale organizației.

Pentru neîndeplinirea obligațiilor de muncă, răspunderea disciplinară poate urma doar atunci când această îndatorire particulară este direct indicată în documentul de reglementare - un contract de muncă, fișa postului, instrucțiuni de protecție a muncii, un ordin etc. - și angajatul a fost familiarizat cu acest document împotriva chitanta.

Motive de penalizare: încălcarea reglementărilor interne de muncă și neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu

Legislația clasifică următoarele fapte drept încălcări grave:

• absenteism (absența de la locul de muncă mai mult de patru ore);
• apariția la locul de muncă în stare de ebrietate;
• încălcarea cerințelor de protecție a muncii, având consecințe grave
• unele altele, a căror comitere unică poate duce la concediere pe baza corespunzătoare.

Desigur, în astfel de cazuri, aplicarea unei astfel de pedepse salariatului vinovat ca mustrare, chiar și de către cea mai umană instanță, va fi recunoscută drept rezonabilă și proporțională. Dar utilizarea unei mustrări pentru abateri minore, de exemplu, atunci când un angajat întârzie cu 5-10 minute (cu excepția cazului în care, desigur, aceasta a implicat consecințe negative pentru angajator sub forma unei opriri a transportorului sau a unei mulțimi de clienți furiosi la ușile magazinului) cu greu pot fi considerate justificate, iar în acest caz, se poate limita la o remarcă.

În plus, merită să acordați atenție atitudinii angajatului însuși față de abaterea comisă, în special ceea ce a scris în nota sa explicativă. După cum arată practica judiciară, în cazurile în care salariatul pedepsit a indicat că și-a dat seama de abaterea și s-a pocăit de săvârșirea sa, instanțele consideră că este posibil să i se aplice o pedeapsă mai puțin severă.

Video: cum să pedepsești un angajat prin lege

Este posibil să pierdeți bonusurile pentru încălcarea disciplinei

Utilizarea unei mustrări sau a unei remarci nu este direct legată de bonusul angajatului. Cu toate acestea, în cazul în care prevederea privind sporurile în vigoare în organizație prevede posibilitatea privării sporului în cazul încălcării de către salariat a obligațiilor sale de muncă, atunci angajatorul își poate exercita acest drept. Prima de la contravenient poate fi retrasă total sau parțial. Regula care prevede că pentru fiecare abatere poate fi declarată o singură pedeapsă nu este aplicabilă în acest caz, întrucât privarea de spor nu se aplică sancțiunilor disciplinare.

De asemenea, un angajat care a fost mustrat sau mustrat poate fi privat de orice beneficii prevăzute în conformitate cu contractul colectiv sau cu alt act normativ local al angajatorului - tichete de vacanță, remunerație unică sau cadou. Dar numai dacă neacordarea unor astfel de beneficii angajaților care au o sancțiune disciplinară este prevăzută direct de actul de reglementare relevant.

Dar o asemenea măsură de influență asupra celor care încalcă disciplina muncii, atât de populară în vremea sovietică, precum transferul vacanței în perioada toamnă-iarnă, nu poate fi aplicată conform legislației actuale.

Procedura de aplicare a unei mustrări sau a unei observații

Pentru ca impunerea unei sancțiuni disciplinare să fie legală, nu este suficient să existe temeiuri de pedeapsă - mai trebuie să fie formalizată corespunzător. Inainte de a aplica o penalizare, trebuie solicitata o explicatie scrisa de la angajat. El îl scrie sub orice formă, trebuie doar să acordați atenție prezenței datelor necesare - comiterea unei infracțiuni și scrierea unei note explicative - și semnătura personală a angajatului.

Director general al Romashka LLC

Vasiliev A. A

electrician atelier de montaj

Ogurtsova I. I.

EXPLICATIV

Eu, Ogurtsov I.I., nu m-am dus la munca pe 12 octombrie 2016, pentru ca am baut multa bere cu o zi inainte si nu m-am putut trezi la serviciu. Îmi recunosc vina, promit să nu mai beau bere multă.

14 octombrie 2016 (semnătură) I. I. Ogurtsov

Dacă angajatul nu oferă o explicație scrisă după două zile lucrătoare, atunci se întocmește un act corespunzător sub orice formă. Un astfel de act este semnat, de regulă, de trei persoane - funcționarul care a solicitat nota explicativă și unul dintre angajați.

Cine are dreptul să facă o remarcă sau să anunțe o mustrare

Șeful organizației sau o altă persoană împuternicită de acesta (de regulă, acesta este directorul de personal) are dreptul să aplice o sancțiune disciplinară. Prin urmare, în organizațiile mari cu un număr mare de angajați, este recomandabil să atașați la proiectul de ordin de pedeapsă nu numai nota explicativă a angajatului, ci și raportul supervizorului său imediat. În ea, șeful informează despre faptul încălcării și, de asemenea, își exprimă opinia despre abaterea subordonatului și posibila pedeapsă, ținând cont de comportamentul anterior al angajatului și de atitudinea acestuia față de muncă.

Emiterea unui ordin pentru a anunta o observatie sau mustrare: reguli de redactare, mostre si exemple

Un ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare poate fi emis în cel mult o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea, fără a se socoti perioada în care salariatul a fost bolnav sau în concediu. Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în termen de doi ani de la data săvârșirii. (Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ordinul trebuie să conțină informații despre natura abaterii și normele pe care angajatul le-a încălcat.

Societate cu răspundere limitată „Romashka”

Nr. 221-p „Cu privire la impunerea unei sancțiuni disciplinare”

În data de 12 octombrie 2016, electricianul atelierului de montaj Ogurtsov I. I. a lipsit de la serviciu pe toată durata schimbului de muncă fără un motiv întemeiat, ceea ce reprezintă o încălcare a clauzei 4.1 din Regulamentul Intern al Muncii al SRL Romashka. În temeiul celor de mai sus, DISPON: 1. Electricianul atelierului de montaj Ogurtsov I.I., să mustre pentru încălcarea clauzei 4.1. PVTR LLC „Romashka”. 2. 10.12.2016 considerat absenteism si neplatit. Motiv: lucrator explicativ, maistru memorandum

Director General (semnătură) A.A. Vasiliev

Cunoașterea ordinului: (semnătura) I. I. Ogurțov, 21 octombrie 2016.

Un ordin de impunere a unei mustrări sau a unei remarci se prezintă persoanei vinovate împotriva primirii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia (fără a socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu). Dacă refuză să se familiarizeze cu comanda la primire, se întocmește și un act corespunzător.

Sunt înregistrări ale penalităților înregistrate în carnetul de muncă al angajatului

Informațiile despre sancțiunile disciplinare, spre deosebire de unele tipuri de stimulente, nu sunt înscrise în carnetul de muncă al angajatului. Dacă în termen de un an de la data emiterii unei observații sau mustrări, salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci se consideră că nu are astfel de sancțiuni.

Poate un angajat să conteste o sancțiune disciplinară?

Artă. 192 din Codul muncii spune direct că la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită. Și, potrivit Curții Supreme a Federației Ruse, este, de asemenea, necesar să se ia în considerare comportamentul anterior al angajatului, atitudinea acestuia față de muncă. Aceasta înseamnă că trebuie respectat și principiul general al proporționalității pedepsei față de abaterea în relațiile de muncă, întrucât nerespectarea acestui principiu poate duce la recunoașterea ordinului de pedeapsă ca fiind ilegală.

După cum a menționat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Decretul său din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, angajatorul este obligat să dovedească că respectă principiile generale ale răspunderii juridice, și, în consecință, disciplinare – precum dreptatea, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, vinovăția, umanismul.

De asemenea, atunci când alege o măsură de pedeapsă, angajatorul trebuie să rețină că instanța nu este în drept să înlocuiască un tip de sancțiune disciplinară cu alta, mai puțin severă. Ajunsă la concluzia că pedeapsa aplicată este disproporționată față de infracțiunea săvârșită, instanța pur și simplu recunoaște ordinul de pedeapsă ca nelegal și îl anulează. Iar de la angajator, este foarte posibil ca și despăgubiri pentru prejudiciul moral să fie încasate în favoarea salariatului. Și, ca urmare, infractorul nu numai că va scăpa de pedeapsa meritată, dar, de fapt, va fi încurajat. Prin urmare, alegerea măsurii trebuie abordată cât mai atent și obiectiv posibil, fără emoții inutile. Și dacă se repetă aceeași încălcare, sancțiunile pot fi deja mai stricte.

Video: dispute de muncă pentru manager (cum să acționați pentru a renunța la acuzații și a câștiga în instanță)

Acțiuni de reclamație

In cazul in care salariatul nu este de acord cu impunerea unei sanctiuni disciplinare asupra sa, acesta poate contesta acest ordin la inspectoratul de stat de munca, comisia pentru conflicte de munca (daca organizatia are una) sau in instanta. Salariatul are dreptul de a solicita soluționarea unui conflict individual de muncă în termen de trei luni din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să cunoască încălcarea dreptului său. La contestarea ordinului de pedeapsă, termenul de trei luni se va calcula de la data la care salariatul a luat cunoştinţă de acesta. Angajatorul va trebui să dovedească legitimitatea aplicării unei pedepse.

Este de remarcat faptul că mult mai des angajații fac apel la ordinele de acțiune disciplinară în cazurile în care, pe lângă anunțarea unei remarci sau mustrări, a avut loc și o privare de bonus, total sau parțial.

Înlăturarea unei sancțiuni disciplinare

Există situații în care un angajat, după ce a primit o remarcă sau mustrare, și-a revizuit comportamentul și încearcă din toate puterile să-și repare cu o muncă bună, sau chiar excelentă. În acest caz, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, angajatorul are dreptul de a o înlătura din proprie ordin, din proprie inițiativă, la solicitarea conducătorului imediat al salariatului sau sindicatului. , precum și la cererea angajatului însuși. Nu contează cât timp a trecut de la data aplicării pedepsei.

În conformitate cu acțiunea articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse angajatorul are dreptul de a aplica măsuri disciplinare împotriva angajaților neglijenți pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor lor de muncă sau încălcarea standardelor de muncă aprobate de întreprindere. Atunci când se elaborează o astfel de pedeapsă, este foarte important să se efectueze întreaga procedură în deplină conformitate, deoarece încălcarea procedurii implică un proces în instanță și costuri suplimentare pentru întreprindere.

Ce acțiuni pot duce la acțiuni disciplinare?

Articolul 81 indică clauzele 5,6,7,8 din Codul Muncii al Federației Ruse principalele tipuri de contravenţii pentru care se aplică sancţiuni disciplinare. Acestea includ:

• neîndeplinirea îndatoririlor lor imediate fără un motiv întemeiat;
• absenteism;
• apariția la locul de muncă sub influența drogurilor sau a alcoolului;
• încălcarea normelor de siguranță, ceea ce a dus la consecințe grave
• furt de proprietate la întreprindere;
• încălcarea normelor care sunt acceptate la întreprindere sau la ordinele conducerii.

Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare

La descoperirea oricărei abateri care poate duce la impunerea unei sancțiuni disciplinare, trebuie consemnată în scris. Acesta poate fi un act, examinare, raport, mărturie a martorilor-colegi sau alte documente scrise. Apoi se întocmește un memoriu pe numele șefului, care detaliază încălcarea în sine și, de asemenea, inserează un link către un document scris care confirmă. Dacă nu este posibilă întocmirea unui act, atunci memoriul indică ce alineat din actul local adoptat la întreprindere, angajatul a încălcat (de exemplu, Regulamentul intern al muncii).

În continuare, aceste documente sunt prezentate contravenientului și acesta trebuie să ofere explicații în scris cu privire la incident în termen de două zile. În unele cazuri, o astfel de explicație poate servi drept dovadă a nevinovăției lucrătorului și procedura este încheiată. De exemplu, în caz de absenteism, un angajat poate furniza o adeverință de la un medic că a fost la o programare, sau poate explica că a întârziat din cauza unei avarii la transport sau a unui alt motiv care va fi considerat valabil.

În cazul în care salariatul nu oferă o astfel de explicație și refuză să o dea, atunci se întocmește un act de refuz cu semnăturile mai multor martori, acest act se anexează și la documentele care servesc ca temei pentru aplicarea unei pedepse. După constatarea și înregistrarea corespunzătoare a încălcării, a ordin disciplinar sau ordin de concediere.

termenul de prescripție

Pentru efectuarea procedurii de emitere a sancțiunii disciplinare există termene care nu pot fi încălcate, în caz contrar impunerea pedepsei va fi considerată nelegală. Se aplică acţiunea disciplinară şi trebuie să fie oficializate și să intre în vigoare în cel mult o lună de la data descoperirii.

Dacă o faptă supusă pedepsei este descoperită mai târziu de șase luni de la data săvârșirii, atunci penalitatea nu poate fi emisă din cauza termenului expirat. Singura excepție o constituie rezultatele auditurilor sau ale altor audituri financiare în baza cărora se poate aplica o sancțiune disciplinară dacă nu au trecut mai mult de doi ani de la data săvârșirii abaterii.

Timpul concediului medical, concediilor, călătoriilor de afaceri sau alte motive pentru absența unui angajat care este supus unei sancțiuni disciplinare nu este inclus în perioada generală care se stabilește pentru procedura de emitere a sancțiunii. Procedura de emitere a sancțiunii disciplinare, precum și termenii, sunt reglementate de acțiunea articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.