Revizuirea modalităților eficiente de stimulare a travaliului. Cum să stimulezi corect personalul

Una dintre cele mai importante funcții ale unui manager, un lider de orice grad, este de a încuraja angajații din subordinea lui să lucreze eficient și eficient pentru a atinge obiectivele organizației. Pentru a îndeplini această funcție, managerul poate folosi mecanismele motivație și stimulare. În același timp, structura motivelor oricărei persoane este foarte complexă și nu este atât de ușor să construiți un sistem de stimulare eficient și echilibrat. Este important să înțelegem clar ce sunt un motiv și un stimulent, cum diferă acestea și ce principii ar trebui urmate în motivarea și stimularea forței de muncă.

Acest articol abordează gama de probleme de mai sus.

Conceptul de motiv și motivație

După cum am menționat deja, pe activitatea de muncă a angajatului(adică efectuarea de către acesta a unor operații oportune, fixate rigid în spațiu și timp) poate fi influențată de motivație și stimulare. Luați în considerare aceste concepte mai detaliat și începeți cu motivația.

motiv (din lat. „motivatio” - „mișcare”) - o motivare internă conștientă a unei persoane la orice acțiune.

Motivația- procesul de inducere a unei persoane la orice activitate în vederea atingerii anumitor scopuri.

Motivația și motivația sunt concepte diferite! Motivația este motivație, motivația este procesul motivației.

Motivația este studiată de diverse teorii, care pot fi împărțite în două mari grupuri de teorii ale motivaţiei:

2) Teoriile proceselor ale motivaţiei- studiază comportamentul individului, ce provoacă acest sau acela comportament, îl susține și îl oprește (teoria așteptărilor lui Vroom, teoria motivației lui L. Porter-E. Lawler etc.). Pro →

Tipuri de motive în activitatea de muncă și tipuri de motivație a angajaților

Motivele în activitatea de muncă a unui angajat sunt numeroase și variate. Întotdeauna sunt o mulțime. Împreună formează o structură motivațională. Cunoașterea structurii motivaționale permite managerului să dezvolte și/sau să selecteze instrumente (stimulente) pentru influența externă asupra angajatului.

Motivele pot fi clasificate după diferite criterii. Motivele sunt :

biologice și spirituale;
extern și intern;
personale și publice;
pe termen scurt și durabil;
conștient și inconștient.

Tipuri de motive în activitatea de muncă :

motivul turmei - nevoia ca un angajat să fie într-o echipă, să se simtă aparținând la ceva în comun;
motivul independenței - dorința de inovare, risc, activități noi;
motivul autoafirmării este efectuarea unei munci complexe, pe care doar angajații cu înaltă calificare o pot face sau ocuparea unei poziții de conducere care conferă un sentiment de semnificație și importanță;
motiv de stabilitate - preferinta pentru munca de incredere, cu salariu stabil, beneficii sociale si garantii;
motivul dobândirii unuia nou este alegerea unui loc de muncă care poate oferi oportunități de extindere a experienței, dobândirea de cunoștințe, conexiuni, creștere în carieră etc.;
motiv de competitivitate - dorința de a concura cu alți angajați pentru statutul de cel mai de succes, creativ, muncitor, inteligent etc.

Această lucrare este licențiată sub licența Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0). Atribuire: Cmapm pe commons.wikimedia.org

Hall of Fame- unul dintre instrumentele de motivare nematerială a angajaților, apelând la motivele de competitivitate, autoafirmare, recunoaștere.

În același timp, se pot distinge anumite tipuri de motivație a angajaților.

Tipul de motivație- orientarea durabila a angajatului spre satisfacerea unui anumit grup de nevoi.

Principalele tipuri de motivare a angajaților:

1. Orientarea către valori intangibile ( semnificația socială a muncii, interesul pentru muncă, auto-dezvoltarea).

2. Orientarea către valorile materiale ( salariu, bonusuri, beneficii).

3. Motivație echilibrată ( angajatul se concentrează pe valorile intangibile, dar nu uită de salariu și beneficii).

Este foarte greu să gestionezi motivația angajaților, să le influențezi motivele. Un mecanism mai simplu de influențare a forței de muncă constă în utilizarea stimulentelor.

Stimulente, stimulare și tipuri de stimulente

Strâns legat, dar încă diferit de conceptul de motiv, este conceptul de stimul.

Stimul (din lat. „stimul” – vârful metalic al unui stâlp folosit pentru a conduce tauri) - influență externă asupra unei persoane sau a unui grup de persoane, cu scopul de a induce un rezultat.

Este important să înțelegem că, în timp ce un motiv este o forță motivațională internă, un stimul este întotdeauna un factor motivator extern. Toți angajații reacționează în felul lor la aceleași stimulente, în funcție de interesele, capacitățile, așteptările, scopurile, motivele lor. Efectul impactului stimulentului va fi cu atât mai mare, cu atât mai mult corespunde motivelor interne ale angajatului.

Stimulare- procesul de influenţare a salariatului, prin factori de mediu, pentru a-şi spori activitatea de muncă.

Clasificarea principalelor tipuri de stimulente pentru angajați

1. Stimulente financiare:

bani:

salariu;
bonusuri și indemnizații;
compensare etc.

b) nemonetare (beneficii - un pachet de beneficii sociale):

tichete pentru sanatorie;
asistență medicală și asigurare;
plata taxelor de studii;
furnizare de locuințe de serviciu;
plata cheltuielilor de transport.

2. Stimulente nemonetare:

a) social:

oportunitate de dezvoltare a carierei;
prestigiul lucrării;
comunicare în echipă.

b) moral:

respect pentru profesionalism;
certificate de onoare, diplome și titluri.

c) creative:

posibilitatea de autorealizare și autodezvoltare;
muncă creativă și interesantă.

Principiile de bază ale stimulentelor pentru angajați

Pentru ca stimulentele să fie eficiente și eficiente, managerul trebuie să respecte o serie de anumite principii de stimulare:

1. Disponibilitate- Stimulentele ar trebui aplicate tuturor angajaților, toată lumea ar trebui să aibă acces la ele.

2. Gradulitatea- remunerația trebuie crescută treptat, fără probleme, astfel încât angajatul să nu primească o recompensă nerezonabil de mare la un moment dat.

3. Perceptibilitate- stimulentul trebuie să fie semnificativ și tangibil pentru angajat.

4. Combinație de stimulente materiale și nemateriale- este necesar nu numai să acordați bonusuri, ci și să lăudați angajații pentru diligență și profesionalism.

5. Minimizați decalajul dintre rezultatele muncii și remunerația pentru aceasta. Cu cât lucrătorul este plătit mai devreme pentru munca sa, cu atât mai bine. Deci va înțelege clar relația dintre munca sa și remunerația acesteia.

6. Politica morcovilor și bețelor. Pe lângă stimulente, în unele cazuri este indicat să folosiți anti-stimuli. Nu doar bonusuri pentru depășirea planului, ci și amenzi pentru neîndeplinirea acestuia.

Interesant este că stimulentele nu funcționează întotdeauna. Se întâmplă ca, în ciuda tuturor eforturilor managerului de a stimula angajații, efectul acțiunilor sale este zero. Iată doar câteva dintre posibile motivele pentru care stimulentele nu funcționează:

1. Lipsa de motivare. Dacă un angajat nu este motivat să obțină un rezultat, niciun stimulent nu îl va face să lucreze mai rapid și mai bine.

2. Discrepanța între stimulent și nevoile lucrătorului. De exemplu, un angajat nu este absolut ambițios și nu-i pasă dacă intră sau nu pe lista de onoare. În același timp, ar fi mulțumit de o creștere de salariu. Dar managerul vorbește doar despre concursul pentru cel mai bun angajat al lunii și nici un cuvânt despre premiu...

3. Da dependență. Dacă bonusurile sunt oferite frecvent și regulat, lucrătorii se obișnuiesc în curând cu ele. Bonusul nu mai este perceput ca o încurajare, ci este văzut ca o plată suplimentară evidentă.

4. Incomprehensibilitatea sistemului de stimulare. Dacă angajații nu înțeleg clar pentru ce indicatori sunt stimulați și cum este calculat același bonus, stimulentele nu vor avea sens. În echipă va începe nemulțumirea - toată lumea va crede că lucrează la fel sau mai mult decât colegii lor, dar primește mai puțin.

Motivarea și stimularea activității de muncă pe scurt

Mulți factori influențează performanța angajaților. Acesta este clima, și condițiile de lucru (umiditate în cameră, nivel de lumină, temperatură etc.), și valoarea salariilor, și relațiile în echipă și cu superiorii și multe altele.

Activitatea muncii- efectuarea de către angajații întreprinderii a unor operațiuni oportune, fixate rigid în spațiu și timp.

Eficienţa activităţii de muncă a salariaţilor este determinată de motivare şi stimulare.

motiv- o motivație internă conștientă a unei persoane la ceva.

Motivația- procesul de motivare internă pentru ceva.

Toate teorii ale motivației sunt impartite in 2 grupe:
1) Conținut- luați în considerare nevoile umane (de exemplu, piramida nevoilor lui Maslow).
2) procedural- studiază comportamentul unui individ (de exemplu, teoria așteptărilor lui Vroom).

Motivele sunt: biologic și spiritual, extern și intern, personal și social.

Stimul- influenta externa asupra unei persoane sau a unui grup de persoane, cu scopul de a induce un rezultat.

Stimulare- procesul de influenţă externă asupra salariatului în vederea creşterii activităţii sale de muncă.

1. Stimulente financiare:

a) numerar (salariu, bonusuri);

b) nemonetare (vouchere, locuințe corporative, beneficii).

2. Stimulente nemonetare:

a) social (creștere în carieră, comunicare în echipă);

b) moral (respect, diplome);

c) creativ (posibilitatea autorealizării, muncă creativă).

Principiile de bază ale stimulentelor:

1. Disponibilitatea de stimulente pentru toți angajații.

2. Creșterea treptată a remunerației.

3. Perceptibilitatea stimulilor.

4. Combinație de tangibile și intangibile.

5. Minimizarea decalajului dintre performanță și remunerație.

6. Politica morcovilor și bețelor.

Stimulentele competente pentru angajați, ținând cont de motivele acestora, vor permite managerului să atingă performanțe ridicate a forței de muncă și interesul acestora pentru atingerea obiectivelor organizației.

Descărcați o fișă de cheat despre motivație și stimulare:

Galyautdinov R.R.

Problema motivației angajaților este de interes pentru aproape fiecare om de afaceri. Cei mai de succes dintre ei sunt conștienți de faptul că angajații trebuie încurajați și stimulați în toate modurile posibile. La urma urmei, nu există adesea oameni care sunt complet și complet mulțumiți de poziția lor, pe care, cel mai probabil, nu au luat-o prin vocație. Cu toate acestea, orice lider poate face procesul de lucru confortabil pentru echipă, astfel încât fiecare persoană să-și îndeplinească îndatoririle cu plăcere. În cele din urmă, productivitatea muncii, perspectivele de dezvoltare a companiei etc. vor depinde de asta.

Multe companii efectuează castinguri, caută personal, organizează traininguri psihologice etc. Și toate acestea doar pentru a crește interesul angajaților lor față de rezultatul final prin orice mijloace.

Motivația

Problema creșterii interesului personalului pentru rezultatul final al muncii lor este relevantă nu numai în țara noastră, ci în întreaga lume. La urma urmei, motivarea de succes a angajaților este cheia succesului întregii companii în ansamblu. Ce înseamnă acest concept?

Motivarea angajaților este un proces intern care are loc în întreprindere. Scopul său este de a încuraja fiecare membru al echipei să lucreze spre rezultatul final.

În plus, motivarea angajaților este o componentă indispensabilă a politicii de personal a oricărei instituții. Rolul său în sistemul de management este foarte tangibil. Cu un proces bine organizat de creștere a interesului personalului, astfel de evenimente pot crește semnificativ profitabilitatea afacerii. Dacă sistemul este mediocru, atunci toate eforturile chiar și ale celor mai buni specialiști vor fi anulate.

Motivația angajaților este un set de stimulente care determină comportamentul unui anumit individ. Adică este un anumit set de acțiuni din partea liderului. În același timp, scopul motivării angajaților este de a le îmbunătăți capacitatea de muncă, precum și de a atrage specialiști talentați și calificați și de a-i menține în companie.

Fiecare lider stabilește în mod independent metodele care încurajează echipa la activitate activă și creativă, care să permită oamenilor să-și satisfacă propriile nevoi și, în același timp, să îndeplinească sarcina generală atribuită întreprinderii. Dacă un angajat este motivat, atunci cu siguranță se va bucura de munca sa. El este atașat de ea cu sufletul, experimentând bucuria îndeplinirii sarcinilor care i-au fost încredințate. Este imposibil să obții acest lucru prin forță. Dar, în același timp, încurajarea angajaților și recunoașterea realizărilor lor este un proces foarte dificil. Necesită luarea în considerare a calității și cantității muncii, precum și a acelor circumstanțe care servesc ca o condiție prealabilă pentru apariția și dezvoltarea motivelor comportamentale. În acest sens, este extrem de important ca fiecare manager să aleagă sistemul de motivare potrivit pentru subordonații săi pentru întreprinderea sa, aplicând o abordare specială fiecăruia dintre aceștia.

Sarcini în curs

Dezvoltarea motivației angajaților este necesară pentru a uni interesele fiecărui membru al echipei și ale întregii întreprinderi. Cu alte cuvinte, firma are nevoie de un loc de muncă de calitate, iar personalul - un salariu decent. Cu toate acestea, aceasta este departe de singura sarcină cu care se confruntă sistemul de motivație. Implementarea sa permite:

atrage și interesează specialiști valoroși;
eliminarea fluctuației de personal calificat;
identificați cei mai buni angajați și recompensați-i;
controlează beneficiile angajaților.

Mulți dintre oamenii de afaceri începători nu realizează pe deplin importanța abordării problemelor de motivație. Abordând fără gânduri crearea unui sistem de stimulare în întreprinderea lor, ei încearcă să realizeze sarcina pe care și-au pus-o doar plătind bonusuri. Cu toate acestea, astfel de acțiuni nu vor permite rezolvarea completă a acestei probleme, ceea ce va necesita o analiză completă și o rezolvare competentă. Acest lucru se poate face studiind mai întâi teoriile motivației create de oameni celebri. Să le luăm în considerare mai detaliat.

teoria lui Maslow

Fizic. Aceste nevoi sunt dorința unei persoane de a satisface nevoia fiziologică de mâncare și băutură, odihnă, casă etc.
nevoi de securitate. Fiecare dintre noi se străduiește să câștige încredere în viitor. În același timp, oamenii trebuie să simtă securitate emoțională și fizică.
Nevoile sociale. Fiecare persoană își dorește să facă parte din societate. Pentru a face acest lucru, el își dobândește prieteni, familie etc.
Nevoia de respect și recunoaștere. Toți oamenii visează să fie independenți, să aibă autoritate și un anumit statut.
Nevoia de auto-exprimare. Oamenii se străduiesc întotdeauna să cucerească vârfuri, să-și dezvolte „Eul” și să-și realizeze propriile capacități.

Maslow a întocmit o listă de nevoi în funcție de importanța acestora. Deci, cel mai important este primul punct, iar ultimul este cel mai puțin semnificativ. Un lider care alege teoria acestui autor pentru a crește motivația angajaților nu trebuie să îndeplinească totul sută la sută fără greș. Cu toate acestea, este important să încercați să abordați cel puțin fiecare dintre nevoile de mai sus.

Teoria X și Y a lui McGregor

Folosind Teoria X. În acest caz, liderul aderă la un regim autoritar de management. Acest lucru ar trebui să se întâmple în cazurile în care echipa este extrem de dezorganizată, iar oamenii pur și simplu își urăsc munca, încercând în orice mod posibil să se îndepărteze de îndeplinirea îndatoririlor lor. De aceea au nevoie de un control strict din partea liderului. Acesta este singurul mod de a face treaba. Șeful este obligat nu doar să monitorizeze permanent personalul, ci și să-l încurajeze să îndeplinească cu conștiință sarcinile atribuite prin dezvoltarea și implementarea unui sistem de pedepse.
Folosind teoria „Y”. Această direcție a motivației angajaților este fundamental diferită de cea anterioară. Se bazează pe munca echipei, realizată cu dăruire deplină. În același timp, toți angajații adoptă o abordare responsabilă în îndeplinirea îndatoririlor lor, manifestă interes față de ei și se străduiesc să se dezvolte. De aceea, managementul unor astfel de angajați ar trebui să se realizeze folosind o abordare loială față de fiecare persoană.

Teoria motivațional-igienică a lui Herzberg

Se bazează pe afirmația că prestarea muncii poate aduce satisfacție unei persoane sau o poate lăsa nemulțumită din diverse motive. O persoană va primi plăcere în rezolvarea sarcinilor care i-au fost atribuite dacă rezultatul final devine o oportunitate pentru auto-exprimare. Principala motivație a angajaților este dezvoltarea specialiștilor. Și depinde direct de perspectivele de dezvoltare în carieră, de recunoașterea realizărilor și de apariția simțului responsabilității.

Ce factori îi motivează pe angajați să conducă la nemulțumirea lor? Acestea sunt asociate cu deficiențe în procesul organizatoric al întreprinderii, cu condiții precare de muncă. Lista lor include salarii mici, o atmosferă nesănătoasă în echipă etc.

teoria lui McClelland

Nevoia de a controla și influența alți oameni. Unii dintre acești lucrători doresc pur și simplu să-i gestioneze pe alții. Alții caută să rezolve problemele de grup.
Nevoia de a reuși. Acești oameni le place să lucreze pe cont propriu. Au nevoie să îndeplinească o nouă sarcină mai bine decât cea anterioară.
Nevoia de implicare într-un anumit proces. Angajații din această categorie doresc respect și recunoaștere. Preferă să lucreze în grupuri special organizate.

Managerul, pe baza nevoilor fiecaruia dintre membrii echipei, trebuie sa introduca un sistem de motivare a angajatilor.

Teoria proceselor de stimulare

Această direcție se bazează pe afirmația că este important ca o persoană să obțină plăcere fără a experimenta durere. Acesta este ceea ce liderul ar trebui să țină cont. Conform acestei teorii, el trebuie să-și încurajeze angajații mai des, aplicând pedepse cât mai rar posibil.

Teoria așteptării lui Vroom

În acest caz, particularitatea motivației angajaților constă în acceptarea faptului că o persoană își va îndeplini munca cu cea mai înaltă calitate numai atunci când înțelege că rezultatul final îi va satisface nevoile. Aceasta este principala motivație pentru oameni.

teoria lui Adams

Sensul afirmațiilor acestui autor se rezumă la faptul că munca oricărei persoane ar trebui să aibă o recompensă adecvată. În caz de plată insuficientă, angajatul va lucra mai rău, iar în caz de plată în exces, toate acțiunile sale vor rămâne la același nivel. De aceea, fiecare din munca depusă ar trebui să fie recompensată în mod echitabil.

Motivația directă și indirectă

Există un număr mare de modalități care vă permit să creșteți productivitatea muncii prin influențarea echipei de angajați. În funcție de forma utilizată, motivația poate fi directă sau indirectă. În primul caz, angajatul este conștient de faptul că sarcina îndeplinită rapid și eficient de el va fi recompensată suplimentar.

Motivația indirectă reprezintă activități de stimulare continuă care îți permit să reînnoiești interesul unei persoane pentru îndeplinirea atribuțiilor sale și să îi provoace satisfacție după îndeplinirea sarcinii care i-a fost atribuită. În acest caz, fiecare membru al echipei are un simț agravat al răspunderii, ceea ce face inutil controlul de către conducere.

La rândul său, motivația directă poate fi materială (economică) și nematerială. Să aruncăm o privire mai atentă asupra acestor categorii.

motivație materială

Uneori, liderii de afaceri sunt convinși că cel mai eficient stimulent pentru orice angajat este suma salariului pe care îl primește. Dar de fapt nu este. Dacă luăm în considerare acele nevoi umane pe care Maslow le-a descris în teoria sa, devine clar că banii le pot satisface doar pe primele două. De aceea, sistemul de motivare a angajaților dintr-o organizație, care prevede creșterea interesului specialiștilor doar cu un salariu mare, este ineficient. Da, oferă o creștere a productivității oamenilor, dar nu pentru mult timp. De obicei, această perioadă nu durează mai mult de 3-4 luni. După aceea, specialiștii simt nemulțumiri față de toate celelalte nevoi, care sunt la un nivel superior față de aspectele fiziologice și de siguranță.

Care sunt modalitățile materiale de a motiva angajații? Există doar trei tipuri de ele, care includ diverse stimulente financiare pentru personal, precum și penalități pentru sarcinile cu întârziere sau executate incorect.

Metodele de motivare a angajaților includ:

recompense bănești;
recompense non-monetare;
sistem de penalizare.

Recompensele în numerar sunt:

indemnizații și prime;
creșterea salariilor;
prestații și asigurări sociale;
procentul vânzărilor;
recompense în numerar pentru îndeplinirea excesivă;
reduceri mari la produsele sau serviciile companiei.

De exemplu, recompensele bănești acumulate pentru depășirea unui plan predeterminat reprezintă o motivație excelentă pentru personalul de vânzări.

În plus, un stimulent financiar este recompensa care se datorează pentru câștigarea unei anumite competiții. De exemplu, un angajat a reprezentat o companie cu demnitate la o competiție industrială în desfășurare într-o regiune, țară sau la nivel global. Totodată, specialistul a ocupat un loc premiat, pentru care conducerea companiei l-a încurajat cu un mare bonus.

Recompensele non-monetare includ implementarea proiectelor corporative sociale:

acordarea de reduceri sau utilizarea gratuită a instituțiilor organizației (grădinițe, clinici etc.);
posibilitatea de a te relaxa cu un voucher achizitionat de companie in sanatorie, case de odihna sau tabere de sanatate (pentru copiii angajatilor companiei);
Furnizare de bilete pentru diverse evenimente culturale;
dezvoltarea sau formarea profesională pe cheltuiala organizației;
acordarea de concediu plătit sau zile libere extraordinare;
trimiterea în călătorii de afaceri în străinătate;
loc de muncă bine echipat.

pedepse materiale pentru un anumit membru al echipei, care au loc în cazul întârzierii acestuia, neîndeplinirii sarcinii și alte încălcări administrative;
privarea de bonusul tuturor angajaților pentru neîndeplinirea planului pentru o anumită perioadă de timp;
introducerea așa-numitelor ore de penalizare.

Atunci când aplică pedeapsa ca una dintre modalitățile de motivare a angajaților, managerul trebuie să-și amintească că sarcina principală a unui astfel de eveniment este prevenirea anumitor acțiuni care pot dăuna întreprinderii într-un anumit fel. Angajatul, realizând că dacă planul planificat nu este îndeplinit, cu siguranță va fi amendat, va începe să-și trateze munca cu o mai mare responsabilitate.

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că sistemul de pedepse este eficient în cazurile în care nu este vorba de răzbunare pentru abaterea angajatului. Amenzile ar trebui să fie o măsură a impactului psihologic asupra unei persoane. Un exemplu al acestui tip de motivare a angajaților este sloganul pe care angajatul trebuie să-l joace după regulile companiei pentru a se simți confortabil. În același timp, nerespectarea acestor reguli ar trebui pedepsită în funcție de nivelul infracțiunii comise.

Va fi suficient doar pentru a intimida oamenii cu amenzi? Vor lucra cu dedicația cuvenită după aceea? Nu! Un astfel de sistem ar trebui aplicat numai dacă este strâns legat de prime, bonusuri și stimulente. Este important ca liderul să găsească o cale de mijloc pentru a acționa corect, recompensând pentru succes și pedepsind pentru eșecuri.

Motivația nematerială

Această metodă ar trebui aplicată și atunci când se stimulează angajații companiei. El le va permite să vină la muncă, având în același timp o dorință reală de a învinge firmele concurente în orice.

Care este motivația nematerială a angajaților? Este un set de forme și tipuri eficiente de stimulente pentru personal, care sunt:

laude pentru succese și recunoașterea lor publică;
perspectivele de carieră;
o atmosferă confortabilă în echipă și în întreaga organizație;
organizarea de evenimente culturale și evenimente corporative;
felicitări angajaților pentru date semnificative pentru ei (la mulți ani, nuntă, aniversare);
organizarea de întâlniri motivaționale;
extrageri de premii și concursuri profesionale;
implicarea specialiştilor în luarea deciziilor strategice.

Motivația nematerială a angajaților este înțeleasă și ca feedback sub forma unui răspuns al managerului la pretențiile angajaților, dorințele acestora etc.

Alte tipuri de stimulente

Ce alte măsuri poate lua managerul pentru a crește productivitatea muncii la întreprindere? Pentru a face acest lucru, există metode de motivare a angajaților precum:

Social. O persoană realizează că face parte dintr-o echipă și un element integral al întregului mecanism. Acest lucru îi face teamă să-și dezamăgească colegii. Pentru a preveni acest lucru, el face totul pentru performanța de cea mai înaltă calitate a sarcinii care i-a fost atribuită.
Psihologic. Șeful întreprinderii ar trebui să contribuie la crearea unei atmosfere prietenoase în cadrul echipei. Relațiile bune în companie duc la faptul că o persoană merge de bunăvoie la muncă și ia parte la procesul de producție. În același timp, primește satisfacție psihologică.
Muncă. Această metodă de stimulare are ca scop autorealizarea angajatului.
Carieră. În acest caz, trecerea pe scara corporativă este un motiv bun.
Gen. Motivația angajatului în acest caz constă în capacitatea sa de a-și etala propriile succese și noroc altora.
Educational. Când se aplică această metodă, dorința de a munci apare atunci când o persoană dorește să învețe, să se dezvolte și să primească educație.

Pentru a obține un rezultat eficient, sistemul de motivare a angajaților ar trebui construit în așa fel încât să folosească toate metodele de stimulare a personalului într-un complex, care să permită companiei să obțină un profit stabil bun.

Niveluri de motivare

Fiecare persoană este, desigur, un individ. Deci, în echipă vor exista mereu carierişti pentru care urcarea pe scara carierei este extrem de importantă în viaţă. Alții preferă lipsa de schimbare și de stabilitate. Acest lucru ar trebui să fie luat în considerare de către manager atunci când elaborează un sistem de motivare a angajaților. Adică, fiecare dintre ei va trebui să-și găsească propria abordare.

Până în prezent, există trei niveluri de motivare pentru activitățile angajaților întreprinderii. Ea se întâmplă:

Individual. Cu o asemenea motivație, se asigură salarii decente pentru angajați. La calcularea sumei plăților, este necesar să se țină cont de abilitățile și abilitățile inerente angajatului. Subordonatul trebuie să înțeleagă că, dacă îndeplinește sarcinile care i-au fost atribuite cu înaltă calitate și la timp, cu siguranță va urca pe scara carierei.
Comanda. Cu o asemenea motivație, o echipă unită de un singur lucru funcționează mai eficient. În acest caz, fiecare dintre membrii echipei înțelege că succesul întregului grup depinde direct de rezultatele muncii sale. Atunci când dezvoltați motivația echipei, este important să înțelegeți că atmosfera care există în cadrul echipei trebuie să fie cu siguranță prietenoasă.
organizatoric. În acest caz, echipa întreprinderii ar trebui să fie unită în sistem. În același timp, oamenii trebuie să realizeze că echipa lor este un singur mecanism. Toate lucrările efectuate vor depinde direct de acțiunile fiecărui angajat. Menținerea unei companii la acest nivel este una dintre cele mai dificile sarcini pentru un lider.

Organizarea unei abordări sistematice a sistemului de motivare

Cum se desfășoară activități care vizează creșterea productivității angajaților? Pentru a face acest lucru, trebuie să rețineți că motivația este un sistem format din 5 etape succesive. Să le luăm în considerare mai detaliat.

În prima etapă se identifică problemele care există în motivarea personalului. Pentru a face acest lucru, managerul va trebui să efectueze o analiză adecvată. Obținerea datelor necesare este posibilă cu ajutorul chestionarelor anonime, care vor dezvălui motivele nemulțumirii subordonaților.
În a doua etapă, ținând cont de datele obținute în timpul analizei, echipa este condusă. În același timp, liderul trebuie să lucreze îndeaproape cu subalternii. Având în vedere datele cercetării, va fi necesar să se introducă metode care pot aduce mai multe beneficii întreprinderii. Un exemplu de motivare a angajaților în această etapă este o schimbare a zilei de lucru, dacă majoritatea specialiștilor nu sunt de acord cu cea care există în acest moment.
La a treia etapă, există un impact direct asupra comportamentului lucrătorilor. Însă, desfășurând activități pentru dezvoltarea unui sistem de motivare, managerul trebuie să accepte criticile și să ofere remunerarea în timp util a angajaților. În plus, șeful trebuie să demonstreze comportamentul corect asupra sa, învățându-și astfel și angajații la fel.
A patra etapă se caracterizează prin activități care vizează îmbunătățirea sistemului de motivare existent în întreprindere. În această perioadă sunt introduse modalități nemateriale de stimulare a angajaților. Angajații trebuie să fie convinși de importanța creșterii productivității muncii. Liderul va trebui să „aprindă” fiecare dintre subalternii săi, găsind o abordare individuală a fiecăruia dintre ei.
La a cincea etapă, angajații ar trebui să primească o recompensă binemeritată pentru munca lor. Pentru a face acest lucru, fiecare dintre companii își dezvoltă propriul sistem de stimulente și bonusuri. Când echipa își dă seama că eforturile sale nu rămân nerăsplătite, va începe să lucreze și mai productiv și mai bine.

Exemple și modalități de motivare

Există destul de multe metode de creștere a activității angajaților la locul de muncă. Cu toate acestea, înainte de a le pune în practică, managerul ar trebui să ia în considerare care dintre metode sunt potrivite pentru compania sa.

Printre cele mai bune metode de motivare se numără următoarele:

Salariul. Este un puternic motivator, obligând angajatul să îndeplinească sarcinile care i-au fost încredințate cu înaltă calitate. Cu salarii mici, este puțin probabil să-l mulțumească pe angajat, care, cel mai probabil, nu va da tot ce e mai bun la 100%.
Laudă. Fiecare angajat care își desfășoară munca cu conștiință dorește cu siguranță să audă cuvinte de aprobare. Managerul trebuie să analizeze în mod regulat îndeplinirea sarcinilor de către specialiști, fără să se oprească la laude. Cu această metodă, fără a cheltui un singur ban, șeful poate crește semnificativ productivitatea personalului.
Adresă după nume. Pentru a menține constant autoritatea directorului, acesta trebuie să-și cunoască angajații pe nume. A te adresa unei persoane nu după numele de familie înseamnă a-i arăta respect. Subordonatul în acest caz realizează că este o persoană care este apreciată de lider.
Odihnă suplimentară. Această metodă vă permite să stimulați oamenii să-și facă treaba mai bine și mai repede. Deci, de exemplu, se poate realiza motivarea angajaților departamentului care nu au legătură directă cu clienții. Membrul echipei care arată cel mai bun rezultat în funcție de rezultatele săptămânii poate pleca acasă mai devreme vineri. Aplicarea acestei metode provoacă entuziasm în rândul subalternilor și dorința fiecăruia dintre ei de a deveni un câștigător.
Perspectivă de upgrade. Oamenii ar trebui să înțeleagă că, dacă își fac treaba bine și rapid, cu siguranță vor obține o creștere în scara corporativă. O astfel de perspectivă nu poate motiva mai rău decât recompensele materiale.
Oportunitatea de a fi ascultat și de a-ți exprima părerea. Este important ca fiecare specialist să știe că părerea lui este luată în considerare și ascultată.
Recompensator. Când vine vreo dată memorabilă, este indicat ca angajații să prezinte cadouri. Un astfel de semn de atenție poate fi un bibelou obișnuit, pe care se va aplica o gravură. Un astfel de cadou memorabil va fi amintit de o persoană toată viața.
Hall of Fame. Plasarea fotografiilor pe el se referă la metode nemateriale de motivare care măresc remarcabil productivitatea muncii. Organizația plasează pe o astfel de tablă imagini cu cei mai buni angajați ai echipei sale. Acest lucru vă permite să creați o astfel de direcție precum competiția industrială, care vă permite să stimulați personalul pentru a îmbunătăți performanța.
Oferă posibilitatea de a lucra de acasă. Această metodă de motivare este potrivită doar pentru anumite companii. În cazul în care un angajat de birou trebuie să facă o muncă de rutină, o poate face fără a părăsi pereții casei sale. Condiția principală pentru aceasta va fi îndeplinirea calitativă a sarcinii.
Evenimente corporative. Multe companii organizează petreceri pentru a sărbători marile sărbători. Oamenii prezenți la astfel de serbări se relaxează, comunicarea lor are loc într-un cadru informal. Evenimentele corporative îi ajută pe angajați să se distragă și, de asemenea, demonstrează că companiei îi pasă de angajații săi.
exprimare publică a recunoștinței. Managerul ar trebui să-l laude pe angajat nu numai personal. Ar fi grozav dacă s-ar face în public. Implementarea unei astfel de idei este posibilă în diferite moduri. De exemplu, anunțul celui mai bun angajat prin mass-media, la radio sau printr-un difuzor instalat în întreprindere. O astfel de laudă îi va încuraja pe alți angajați să lucreze mult mai bine, astfel încât cât mai mulți oameni să cunoască succesul lor.
Tabla motivațională. Această metodă este simplă, dar foarte eficientă. Ideea se realizează prin plasarea pe tabla demonstrativă a unui grafic al productivității fiecăruia dintre participanții la procesul de producție. În acest fel, personalul de vânzări poate fi și motivat. Fiecare dintre membrii echipei va vedea imediat cine lucrează mai bine și va avea dorința de a deveni el însuși lider.
Formarea unei bănci de idei. Poate fi creat în organizație sub forma unei cutii electronice. Fiecare are posibilitatea de a-și trimite scrisoarea cu propuneri. Datorită acestei abordări, angajații vor avea cu siguranță un sentiment de valoare de sine.

Până în prezent, stimularea personalului la muncă de calitate este indisolubil legată de problema motivației și managementului muncii personalului din companie. Situația economică actuală impune un nivel ridicat de cerințe asupra muncii personalului și metode care să stimuleze cea mai eficientă abordare a muncii.

De ce este nevoie de stimulare?

Un sistem de management bine pus la punct presupune dezvoltarea unui model eficient de motivare a angajaților din partea conducerii. Motivarea angajaților se numește stimulente materiale și nemateriale pentru personal, utilizate pentru îmbunătățirea calității și productivității angajaților, plus, pe lângă aceasta, recrutarea de noi specialiști competenți și menținerea acestora în companie Principala și cea mai comună modalitate de motivare a personalului este remunerația. Cu toate acestea, există și forme nemateriale de stimulare a muncii angajaților care îi motivează să lucreze eficient fără a primi profit financiar direct.

Funcțiile acestui proces

Astăzi, sistemul de stimulare a personalului este un întreg complex de acțiuni variate pe care vârful de conducere al organizației le folosește pentru a atinge performanța maximă a angajaților. În același timp, funcțiile acestui sistem pot fi împărțite condiționat în: economice, morale și sociale.

Funcția economică, din punctul de vedere al companiei, este faptul că stimulente competente pentru angajați duc la creșterea eficienței proceselor de producție, precum și la creșterea nivelului calității produselor sau serviciilor.
Din punct de vedere al funcției morale, motivația pentru muncă permite formarea unei poziții active de viață a angajaților, și duce, de asemenea, la o îmbunătățire a climatului social în echipă, cu condiția ca sistemul de stimulare să țină cont de tradițiile și morala. valorile formate de această echipă.

Funcția socială decurge din distribuția socială formată în societate, pe baza diferitelor niveluri de venit ale populației. Această stare de fapt contribuie la dezvoltarea personalității unei persoane și, într-o anumită măsură, îi formează nevoile.
Mai simplu spus, stimularea personalului dintr-o organizație poate fi împărțită în tangibilă și intangibilă. În același timp, la rândul său, materialul se ramifică în tipuri de motivații monetare și nemonetare. Tipurile monetare includ nu numai salariile, ci și diferite procente de remunerație din profituri, precum și împrumuturi și împrumuturi nefavorabile de la organizație.

Principalele tipuri de motivație

Tipurile nemonetare de motivare materială sunt diverse tipuri de asigurări, îngrijiri medicale, mese gratuite, rambursarea costurilor de transport etc. Aceasta poate include și măsuri de îmbunătățire a condițiilor de muncă pentru lucrători.

Stimulentele nemateriale pentru munca personalului sunt reprezentate de instruirea angajaților, diferite tipuri de stagii și călătorii de afaceri, precum și reglementarea programului de lucru și acordarea de zile suplimentare de concediu.

De asemenea, se poate spune că stimulentul moral pentru munca eficientă este creșterea nivelului de respect din partea celorlalți prin oferirea unui nivel adecvat de poziție, premii, pentru munca de calitate.

Pe ce se bazează stimulentul?

Principiile de bază pe care se construiește întregul sistem de stimulare pot fi exprimate prin următoarele criterii:

Disponibilitate. Aceasta înseamnă că condițiile de stimulare ar trebui să fie cât mai clare și accesibile pentru fiecare angajat.
Treptat. Acest criteriu reflectă necesitatea unei creșteri progresive și justificate a stimulentului pentru angajat, fără sărituri abrupte supraestimate care pot crea așteptări nerezonabil de mari în rândul personalului.
Perceptibilitatea. În ciuda necesității unei creșteri treptate a stimulentelor, diferite echipe vor avea în continuare propriul nivel de pas, care va fi suficient de eficient pentru a motiva munca.
Promptitudine. Sensul acestui criteriu este de a minimiza intervalul de timp dintre primirea rezultatelor muncii și plata acestor rezultate. În acest moment, cel mai frecvent exemplu de astfel de acțiuni poate fi considerat un salariu săptămânal pentru muncă. Această practică face chiar posibilă economisirea sumei bonusurilor, deoarece frecvența plăților în sine este destul de atractivă pentru angajați.
Echilibru. În acest caz, ne referim la utilizarea unei combinații rezonabile de stimulente pozitive și negative pentru personal. Așadar, teama de concediere sau amenzi nu poate fi mai puțin eficientă dacă distribuirea bonusurilor și a bonusurilor este încă corectă și la timp.

Din cele de mai sus, putem concluziona că formele de stimulente ale personalului pot fi atât sub formă de plăți materiale în numerar, cât și sub formă de beneficii și reduceri la produsele fabricate, precum și disponibilitatea asigurării medicale sau așa-numitele sociale. pachet.

Desigur, procentul principal al remunerației materiale cade pe plățile de stimulente către angajați sub formă de salarii.

Cu toate acestea, în multe companii de succes, doar șaptezeci la sută din venitul unui angajat provine din salarii. Restul dobânzii provine din bonusuri în numerar, sau bonusuri la sfârșitul anului. Unele organizații includ în această listă plăți pe acțiuni sau procente din profiturile primite de companie.

Alte moduri de a motiva

Una dintre cele mai recente metode de motivare este stimularea activității de muncă a personalului prin participarea personală la profitul companiei. Acest lucru se realizează prin stabilirea de competențe mai largi pentru angajați în cursul activităților companiei.
Dar o astfel de abordare, pe lângă posibilele beneficii, aduce și probleme. De exemplu, nivelul cheltuielilor pentru organizarea de întâlniri și discuții pe diverse probleme este în creștere. În plus, responsabilitatea personală pentru luarea deciziilor devine mai puțin pronunțată, ceea ce afectează în cele din urmă calitatea muncii efectuate.

Datorită schimbărilor constante în procesul de activitate economică a companiei, din când în când este necesară îmbunătățirea sistemului de stimulare a personalului. Acest lucru se face pentru a se asigura că managementul a dezvoltat abordări și mecanisme eficiente de gestionare a motivației angajaților, permițând companiei să mențină productivitatea și competitivitatea pe piață.

Recent, managementul companiilor studiază activ experiența străină în stimularea personalului pentru a găsi posibile soluții de optimizare și introducere a unor metode în sistemul lor de management. De exemplu, sistemul american de stimulente se bazează pe o înțelegere clară a strategiei și tacticii companiei și pe dezvoltarea sarcinilor specifice pentru fiecare departament pe baza acestor informații. În plus, aducerea în atenția tuturor angajaților a unei liste de obiective și mijloace pe care aceștia le pot folosi pentru atingerea unui scop comun.

Perspectiva angajaților

Tendința generală pentru proprietarii de companii din întreaga lume este de a căuta nu un angajat, ci un partener pentru compania lor, al cărui venit depinde direct de forța de muncă investită, în funcție de capitalul întreprinderii. Acest lucru se datorează faptului că angajații angajați nu primesc salarii prea mari din cauza eficienței scăzute a muncii și, prin urmare, a productivității scăzute a companiei în ansamblu.

Pentru evaluarea situaţiei actuale în domeniul motivaţiei muncii, din când în când se efectuează o analiză a sistemului de stimulare a personalului. Totodată, dacă rezultatele analizei arată că sistemul existent contrazice caracteristicile comportamentale ale angajaților care lucrează în prezent, atunci cea mai rezonabilă soluție ar fi înlocuirea fie a sistemului, fie a angajaților.

Diferite tipuri de angajați prețuiesc diferite oportunități oferite de munca într-o companie: putere, compensație financiară, încredere în viitor, recunoaștere, autoritate etc.
Odată ce se va putea stabili ce tip de muncitori alcătuiesc cea mai mare parte a angajaților companiei, specialiștii care se ocupă de această problemă vor putea face recomandări cu privire la posibilitatea creării unor astfel de condiții de muncă în care rentabilitatea lucrătorilor să fie maximă.
Munca depusă pentru îmbunătățirea sistemului de stimulare a angajaților va fi mai eficientă dacă procesul ține cont de dorințele cel puțin ale principalilor specialiști care alcătuiesc coloana vertebrală a echipei.

Deci, de exemplu, lista principalelor probleme care îi îngrijorează cel mai adesea pe angajați este aproximativ următoarea:

diferență nerezonabil de mare între nivelul salariilor dintre componența cea mai mare și cea mai scăzută a angajaților companiei;
aceeași remunerație pentru diferite niveluri de complexitate a muncii;
sistem inechitabil de plată a remunerației pentru eforturile depuse;
invariabilitatea nivelului salariilor, în ciuda creșterii performanței, și ca urmare a creșterii profitului companiei;
lipsa unor parametri clari pentru evaluarea muncii unui angajat;
atitudine indiferentă față de nivelul de complexitate al muncii prestate de angajat;
acțiuni umilitoare din partea conducerii.

Pe baza informațiilor primite despre stimulentele și motivele de muncă pentru fiecare categorie de angajați, este posibil să se dezvolte cel mai potrivit sistem de motivare pentru o anumită companie, care să ajute la menținerea interesului angajatului pentru îndeplinirea indicatorilor stabiliți, precum și a arăta inițiativă, creativitate și interacțiune cu echipa. Acesta este scopul majorității sistemelor de stimulare a angajaților, care ajută la realizarea întregului potențial al întreprinderii.

Rezultatele obținute de oameni în procesul muncii depind nu numai de cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acestor oameni. Activitatea eficientă este posibilă numai dacă angajații au motivația adecvată, adică dorința de a lucra. Motivația pozitivă activează abilitățile unei persoane, îi eliberează potențialul, motivația negativă inhibă manifestarea abilităților, împiedică atingerea obiectivelor de activitate.

Eficacitatea managementului depinde într-o foarte mare măsură de cât de cu succes este desfășurat procesul de motivare.

Stimulentele acționează ca pârghii de influență sau purtători de „iritare” care provoacă acțiunea anumitor motive. Obiectele individuale, acțiunile altor persoane, promisiunile, purtătorii de obligații și oportunități, oferite unei persoane ca compensație pentru acțiunile sale, sau ceea ce ar dori să primească în urma anumitor acțiuni, pot acționa ca stimulente. O persoană reacționează la mulți stimuli nu neapărat în mod conștient. La stimulii individuali, reacția lui poate fi chiar dincolo de controlul conștient.

Răspunsul la stimuli specifici nu este același la diferiți oameni. Prin urmare, stimulii prin ei înșiși nu au sens absolut sau sens dacă oamenii nu răspund la ei. De exemplu, în condițiile prăbușirii sistemului monetar, când este practic imposibil să cumperi ceva cu bani, salariile și bancnotele în general își pierd rolul de stimulente și pot fi folosite foarte limitat în managementul oamenilor.

Procesul de utilizare a diverselor stimulente pentru a motiva oamenii se numește proces m stimulare. Stimularea ia mai multe forme. În practica managementului, una dintre cele mai comune forme ale acesteia sunt stimulentele financiare. Rolul acestui proces de stimulare este excepțional de mare.

Cu toate acestea, este foarte important să se țină seama de situația în care se efectuează stimulente materiale și să încerce să aleagă exagerări ale capacităților sale, deoarece o persoană are un sistem foarte complex și ambiguu de nevoi, interese, priorități și obiective.

Stimularea este fundamental diferită de motivație. Esența acestei diferențe este că stimularea este unul dintre mijloacele prin care poate fi realizată motivația. În același timp, cu cât nivelul de dezvoltare a relațiilor în organizație este mai ridicat, cu atât stimulentele sunt mai rar utilizate ca mijloc de gestionare a oamenilor. Acest lucru se datorează faptului că educația și formarea, ca una dintre metodele de motivare a oamenilor, duce la faptul că membrii organizației înșiși manifestă o participare interesată la treburile organizației, luând acțiunile necesare fără a aștepta, sau fără a primi deloc efectul stimulator corespunzător.

Esența conceptelor de „motiv al muncii” și „stimulent al muncii” este identică. Într-un caz, vorbim despre un angajat care urmărește să obțină beneficii prin activitatea de muncă (motiv), în celălalt, despre un organ de conducere care dispune de un ansamblu de beneficii necesare salariatului și le asigură acestuia în condiția muncii efective. activitate (stimulare). Prin urmare, se poate spune că stimularea travaliului este o modalitate de a recompensa un angajat pentru participarea la producție, bazată pe o comparație între eficiența muncii și cerințele tehnologice.

Prin urmare, stimularea muncii este o modalitate de control al comportamentului sistemelor sociale de diferite niveluri ierarhice, este una dintre metodele de motivare a comportamentului muncii a obiectelor de management.

Motivația muncii este procesul de stimulare a unui executant individual sau a unui grup de oameni să muncească, care vizează atingerea scopurilor organizației, la implementarea productivă a deciziilor luate sau a muncii planificate.

Această definiție arată relația strânsă dintre conținutul psihologic managerial și individual al motivației, pe baza faptului că managementul unui sistem social și al unei persoane, spre deosebire de managementul sistemelor tehnice, conține, ca element necesar, coordonarea lanţurile obiectului şi subiectului managementului. Rezultatul acestuia va fi comportamentul de muncă al obiectului conducerii și, în ultimă instanță, un anumit rezultat al activității de muncă.

Prin urmare, esența stimulării angajaților este următoarea:

Aceasta este stimularea unor indicatori de muncă ridicati ai unui angajat;

Aceasta este formarea unei anumite linii de comportament în muncă a angajatului, care vizează prosperitatea organizației;

Aceasta este motivarea angajatului la valorificarea la maximum a potentialului sau fizic si psihic in procesul indeplinirii atributiilor care i-au fost atribuite.

1.2 Forme de stimulare a activităţii de muncă.

Formele de stimulare a activității muncii sunt de obicei împărțite în aspecte materiale și nemateriale.

Aspect material:

Sarcina managerului, în cazul stimulentelor financiare, este să dezvolte o schemă de bonusuri de performanță, un sistem de lucru la bucată sau contracte de muncă. Această sarcină nu este deloc ușoară, deoarece situația din fiecare firmă este unică și, prin urmare, sistemul de bonusuri trebuie să fie unic pentru fiecare caz. Depinde si de specializarea personalului. Așadar, este complet ineficientă introducerea unui sistem de bonusuri la bucată pentru lucrătorii de producție în firmele cu un proces de producție dinamic, orientat în principal spre lucrul la comandă.

Nu toate metodele de stimulente economice pot avea un efect motivațional asupra angajaților, cu toate acestea, există câteva prevederi de bază privind bonusurile care nu afectează specificul companiei și sunt universale.

Managerul ar trebui să fie ghidat de ei atunci când introduce metode de motivare economică:

Bonusurile nu trebuie să fie prea generale și larg răspândite, altfel vor fi percepute pur și simplu ca parte a salariului normal în circumstanțe normale;

Bonusul trebuie să fie legat de contribuția personală a angajatului la producție, fie că este vorba de muncă individuală sau de grup;

Trebuie să existe o metodă acceptabilă pentru a măsura această creștere a performanței;

Angajații ar trebui să simtă că bonusul depinde de efort suplimentar, nu normativ;

Eforturile suplimentare ale angajaților stimulați de bonus ar trebui să acopere costurile plății acestor bonusuri.

După cum sa menționat deja, metodele de stimulente economice ar trebui să depindă nu numai de specificul firmei în ansamblu, ci să varieze și în funcție de specializarea angajaților.

Stimulente necorporale:

Din păcate, în condițiile moderne din Rusia, stimulentele de a munci, care formează sentimentul angajatului de recompensă internă (nematerială), s-au pierdut în mare măsură. Studiile arată că marea majoritate a angajaților acordă prioritate factorului material și doar un număr mic dintre ei (în mare parte manageri) vorbesc despre nevoia de a se bucura de muncă și de a se simți importanți.

Un rol important în stimulentele pe termen lung pentru angajați pentru a lucra pe termen lung și eficient la întreprindere îl au beneficiile sociale pe care întreprinderile le oferă angajaților lor. Prestațiile sociale pot fi fie garantate de stat, fie oferite voluntar de întreprindere angajaților săi.

Prestațiile sociale garantate de stat sunt obligatorii pentru întreprinderile de toate formele de proprietate și, prin urmare, nu joacă un rol stimulativ, ci rolul de garanții sociale și de protecție socială pentru membrii apți ai societății care au un loc de muncă. Astfel de beneficii includ concediul anual plătit, concediul medical plătit etc. Aceste beneficii sunt obligatorii.

Însă compania poate oferi angajaților săi beneficii care nu sunt prevăzute de lege. Acest lucru se face pentru a atrage noi angajați în întreprindere, pentru a reduce fluctuația personalului, pentru a stimula munca eficientă și de înaltă calitate. În plus, angajatorii, oferind angajaților beneficii sociale, urmăresc obiective precum reducerea activității sindicale, prevenirea grevelor, atragerea și păstrarea personalului calificat în întreprindere.

Beneficiile sociale reprezintă o formă specială de participare a angajaților la succesul economic al întreprinderii. În economia modernă, condiția succesului companiei este nu numai maximizarea profitului, ci și securitatea socială a angajatului, dezvoltarea personalității acestuia.

În acest sens, se pot distinge o serie de funcții ale beneficiilor sociale oferite voluntar de întreprindere angajaților săi:

Alinierea obiectivelor și nevoilor angajaților cu obiectivele întreprinderii;

Dezvoltarea unei psihologii speciale în rândul angajaților atunci când aceștia se identifică cu întreprinderea lor;

Creșterea productivității, eficienței și calității muncii și a pregătirii angajaților de a lucra eficient în beneficiul întreprinderii;

Protecția socială a salariaților la un nivel superior celui prevăzut de lege;

Crearea unui microclimat pozitiv în colectivul de muncă al întreprinderii;

Crearea unei imagini pozitive a întreprinderii în rândul angajaților săi și al opiniei publice.

Beneficiile oferite de întreprinderi angajaților lor pot fi împărțite în patru tipuri:

Prestații sociale în termeni monetari;

Asigurarea salariaților cu o pensie suplimentară pentru limită de vârstă;

Acordarea dreptului angajaților de a folosi facilitățile sociale ale întreprinderii;

Asistență socială pentru familii și organizare de activități de agrement pentru angajați și familiile acestora.

Prestațiile sociale în termeni monetari poartă un principiu similar cu remunerația monetară. Astfel de beneficii pot include dreptul de a cumpăra acțiuni ale întreprinderii pentru angajați la un preț redus. Astfel, se atinge scopul de a implica un angajat în proprietatea comună a întreprinderii, ceea ce formează un sentiment de proprietate în rândul angajaților, o atitudine atentă față de proprietatea întreprinderii. Formele de participare a unui angajat la capitalul unei întreprinderi pot fi diferite. Acestea sunt acțiuni gratuite și acțiuni ordinare cu o reducere cu un anumit procent din prețul de piață al acțiunilor și acțiuni privilegiate fără drept de vot la adunarea generală a acționarilor.

Prin urmare, unul dintre scopurile stimulării angajaților ar trebui să fie revenirea interesului pentru muncă, educarea apartenenței la o cauză comună în echipă. Aceste sarcini sunt rezolvate cu ajutorul elementelor intangibile ale sistemului de stimulare a muncii. De asemenea, se poate concluziona că utilizarea diferitelor forme și metode de stimulente permite conducerii întreprinderii să formeze o motivare eficientă a personalului pentru o activitate eficientă, care, la rândul său, va contribui nu numai la funcționare, ci și la dezvoltarea. a întreprinderii.

Informații similare.

Modalitățile de motivare a personalului reprezintă un instrument important pentru fiecare manager, deoarece resursele umane stau la baza eficienței afacerii. Succesul oricărei afaceri depinde de experiența și calificările angajaților. Cele mai recente tehnologii și echipamente, materiile prime de înaltă calitate și descrierile detaliate ale tuturor proceselor de producție, dacă sunt utilizate incorect și ineficient, nu vor aduce efectul economic dorit.

Prin urmare, metodele de motivare a angajaților ocupă primul loc printre sarcinile principale ale managementului modern. Un angajat interesat, activ și motivat este o garanție a productivității ridicate și o garanție a calității muncii oricărei întreprinderi sau organizații.

Motivarea angajaților este una dintre cele mai dificile sarcini în managementul personalului. Acest lucru este valabil mai ales pentru organizațiile în care este dificil sau chiar imposibil să se evalueze performanța fiecărui angajat în parte. Cea mai simplă schemă „morcov și stick” este învechită și trebuie revizuită din punctul de vedere al unei abordări individuale. Iar sarcina liderului este să găsească combinația potrivită pentru echipă.

Lista generală a modalităților de motivare a personalului este următoarea.
1. Stimulente financiare directe sub formă de bonusuri.
2. Sisteme de sancțiuni.
3. Concediu medical plătit și plata concediului de odihnă.
4. Cresterea salariului.
5. Plata compensației pentru anii de serviciu.
6. Creșterea carierei.
7. Crearea unui sentiment de apartenență (eliberarea de certificate și mulțumiri, angajarea în întâlniri).
8. Introducerea simbolurilor statutului de carieră.
9. Accesul la educație, inclusiv cursuri, traininguri, recalificare, posibilitatea de a obține un al doilea învățământ superior, o diplomă științifică.
10. Livrarea de cadouri personalizate valoroase pentru aniversări, date memorabile, pentru contribuția personală la succesul întreprinderii.
11. Organizarea de recreere pentru membrii echipei (alegerea pachetelor turistice, plata unei părți din costul turului).
12. Organizarea odihnei corporative.
13. Asigurare medicala pe cheltuiala societatii, controale medicale platite.
14. Desfasurarea concursurilor intre angajati.
15. Furnizare de locuințe de serviciu pentru locuit.

Toate metodele de mai sus în managementul personalului sunt împărțite în tangibile și intangibile pentru a simplifica și sistematiza.

Catalog gratuit de politici și proceduri pentru motivarea personalului

Există un număr mare de teorii ale motivației personalului care descriu motivele pentru prestarea muncii de către angajați și permit interpretarea și...

„Chifle dulci”. De ce este încurajat sistemul în viitor... Vladimir Starkov În timp ce companiile inventează noi modalități de a reține talentul valoros, progresele tehnologice schimbă modul în care gândesc persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă. Ca urmare...

Ai decis că un programator - dezvoltator este profesia ta și vrei să știi cât poți câștiga. Vă oferim gratuit...