Recent, o companie mare a organizat o licitație, alegând un antreprenor care să efectueze un sondaj corporativ în compania sa. Faptul în sine este remarcabil. Dacă în urmă cu câțiva ani sondajele corporative erau efectuate doar ocazional de către companii individuale, fie deosebit de avansate, fie întâmpinând unele dificultăți deosebite cu personalul, astăzi practica sondajelor corporative devine foarte populară. Acest articol va discuta ce tipuri de sondaje corporative există și cum să le organizați cel mai bine în companii de diferite dimensiuni și profiluri.

De ce să faceți sondaje corporative

Din chiar numele anchetelor corporative rezultă că acestea sunt efectuate în cadrul aceleiași companii, iar respondenții (adică cei care sunt chestionați) sunt angajați ai companiei. Ce și de ce își pot întreba companiile proprii angajați?

Cel mai popular sondaj este de a determina nivelul de satisfacție a personalului cu munca. De ce să afli? Nu este deja clar dacă lucrătorii sunt mulțumiți sau nu? În ciuda întrebării aproape retorice, cel mai adesea se dovedește că, chiar și în companiile mici, managerii și proprietarii se înșală adesea în privința propriului personal. În companiile mari, conducerea nu numai că nu cunoaște personal fiecare angajat, dar are adesea o idee foarte aproximativă despre câți și ce fel de angajați lucrează de fapt în companie. Ca urmare, diverse probleme cu personalul (de exemplu, creșterea cifrei de afaceri, reticența de a lua inițiativă, ignorarea evenimentelor corporative, sabotarea inovațiilor etc.) vin adesea ca o surpriză pentru angajator. Pentru a înțelege mai bine ce cred personalul de fapt și la ce să se aștepte de la ei, se studiază satisfacția în muncă. Metodologia pe care o folosim este în Anexa 1.

Pe lângă satisfacția în muncă, un angajator poate folosi sondaje pentru a afla:

• gradul de loialitate al personalului
• atitudinea față de inovațiile viitoare sau în curs de desfășurare
• nivelul de angajament față de companie (pregătirea și dorința de a lucra în companie pentru o perioadă lungă de timp)
• nivelul de conștientizare a personalului cu privire la activitățile companiei
• nivelul de implicare a personalului în rezolvarea problemelor corporative
• nivelul de tensiune în echipă

Scopul sondajelor poate fi foarte divers. Principalul lucru este să ne amintim scopul sondajului și ce rezultat am dori să obținem.

De exemplu, compania noastră a efectuat sondaje de mai multe ori cu privire la cum să sărbătorim ziua de naștere a companiei. Sarcina noastră a fost să aflăm ce își doresc majoritatea angajaților și să creăm o vacanță care să fie amintită pentru tot anul. Au fost colectate mai întâi toate ideile despre formatul și locația evenimentului, apoi a fost întocmit un chestionar, care a fost completat de toată lumea. Astfel, au fost clarificate nu doar preferințele, ci și inițiativa angajaților, precum și disponibilitatea acestora de a participa atât la evenimentul în sine, cât și la pregătirea acestuia. Un astfel de sondaj aparent distractiv, pe lângă sarcinile sale principale, a oferit managementului o mulțime de informații aparent incidentale, dar totuși utile despre propriul personal.

Cu alte cuvinte, obiectivele sondajului pot include nu numai obținerea de informații cu privire la orice problemă, ci și:

• Unitatea echipei, îmbunătățirea stării de spirit și a tonusului. „Chestionarul distractiv” despre sărbătorirea zilei de naștere a companiei, prezentat în Anexa 2, are ca scop, printre altele, îmbunătățirea stării de spirit, a tonusului general al angajaților și a unității echipei.
• Informarea despre ceva. Un exemplu de chestionar care vizează informarea personalului despre proiectele care vizează dezvoltarea culturii corporative este prezentat în Anexa 3. Scopul acestui chestionar nu este doar acela de a identifica cunoștințele despre proiecte și disponibilitatea de a participa la acestea, ci vorbește și despre aceste proiecte. Prin completarea chestionarului, angajații vor învăța o mulțime de lucruri noi.
• Motivare și implicare în rezolvarea problemelor corporative. Interogarea poate fi una dintre modalitățile de a transmite personalului prioritățile de dezvoltare ale companiei și de a-i implica în rezolvarea problemelor cheie pentru companie. Anexa 4 oferă un exemplu de chestionar menit să informeze personalul despre noile obiective într-o formă simplă și accesibilă, precum și să încurajeze personalul să se implice mai activ în atingerea obiectivelor.

Astfel, înainte de a efectua sondaje corporative, este foarte important să se formuleze clar obiectivele unui astfel de sondaj. Stabiliți ce informații dorim să obținem și dacă este necesar să rezolvăm orice probleme suplimentare folosind un chestionar. Este important să înțelegeți ce rezultate vor fi obținute ca rezultat și cum pot fi utilizate. Cea mai frecventă greșeală pe care o fac companiile atunci când își desfășoară propriile sondaje este să nu fie clare cu privire la rezultatele așteptate și cum să le folosească. Chestionarul include toate întrebările care vin în minte, iar atunci când se obține o gamă uriașă de date disparate, „cercetătorii” pur și simplu nu știu ce să facă cu el.

Cum se efectuează sondaje corporative

Există câteva puncte importante care trebuie abordate atunci când se organizează un sondaj corporativ.

În ce formă ar trebui efectuat sondajul?

1. Formele sondajului depind de scopul sondajului și de capacitățile companiei. Acesta poate fi un sondaj tradițional, dacă nu toți angajații companiei au acces la rețea, sau un sondaj online, dacă tot personalul are computere conectate la rețea (Internet sau local). Un sondaj poate lua și forma unui interviu dacă sunt implicați experți și este necesar să se obțină date nu cantitative, ci să se identifice cauzele unui fenomen. Acestea. când este imposibil să formulați imediat opțiuni de răspuns clare, dar este necesar să aflați posibilele variante de răspuns. Sondajele pot fi realizate și sub formă de focus grupuri. Aceasta este, de asemenea, o modalitate de a obține informații de înaltă calitate atunci când mai mulți experți participă la sondaj simultan. Dar merită să rețineți că metodele de cercetare calitativă sunt destul de complexe pentru un specialist neinstruit. Dacă aveți dubii, este mai bine să implicați un expert extern care va prelua unele dintre cele mai complexe funcții și va ajuta la organizarea procesului. Acesta este un ordin de mărime mai ieftin decât comandarea cercetării în întregime externalizate și, în același timp, este o bună plasă de siguranță.

Ar trebui să efectuați sondajul o dată sau în mod continuu?

2. Este important să se decidă dacă aceasta va fi monitorizare (un studiu anual sau mai frecvent, care se realizează folosind același chestionar pentru a asigura comparabilitatea datelor) sau un sondaj unic pentru sarcini specifice. Dacă decideți să efectuați un sondaj sub formă de monitorizare, atunci trebuie să formulați întrebările cu mare atenție, deoarece nu va fi posibil să le schimbați în viitor, nici măcar ușor.

Pe cine ar trebui să intervievezi mai exact?

3. În cazul în care compania este mică, este posibil să se chestioneze toți angajații. Dar dacă compania este mare, acest lucru este nu numai imposibil, ci și nepractic. Pentru companiile mari, este necesar să se determine dimensiunea și compoziția eșantionului. Eșantionul poate fi format aleatoriu. De exemplu, se întocmește o listă alfabetică a angajaților (sau o listă după numărul de personal) și apoi este intervievat fiecare al zecelea, suta sau miile angajat (în funcție de numărul total de angajați ai companiei și de dimensiunea specifică a eșantionului, eșantionarea pasul poate varia). Sau eșantionul se formează pe baza cotelor bazate pe diverși parametri (sex, vârstă, poziție etc.). De exemplu, dacă o companie angajează 70% femei, atunci printre respondenți ar trebui să fie 70% femei.

Cine va efectua sondajul?

4. Cine ar trebui să fie desemnat responsabil pentru efectuarea sondajului depinde de subiectul sondajului, dar cel mai adesea este serviciul de management al personalului. Este necesar să se desemneze o persoană responsabilă care să supravegheze întregul proces și, de asemenea, să se formeze un grup de lucru care să participe la sondaj. Este necesară includerea angajaților care vor distribui și colecta chestionare; angajații care vor introduce datele chestionarului în programul de prelucrare; un programator care va configura software-ul; un analist care va analiza datele și va prezenta rezultatele într-o formă vizuală. Dacă sondajul este realizat online, atunci grupul de lucru trebuie consolidat cu specialiști IT.

Este necesar anonimatul?

5. Atunci când efectuați cercetări corporative, anonimatul sondajului nu este întotdeauna necesar. Dacă se studiază o problemă problematică, atunci poate că este necesar anonimatul în completarea chestionarelor, dar experiența arată că angajații companiei sunt bucuroși să răspundă la întrebările chestionarelor. Ei văd sondajul ca o atenție din partea managementului; le place că sunt interesați de opinia lor. Prin urmare, atunci când decideți asupra anonimatului sondajului, merită să luați în considerare cât de necesar este acest lucru cu adevărat. Sunt cazuri când, dimpotrivă, chestionarele trebuie personalizate. De exemplu, dacă se studiază nevoile angajaților, care vor fi luate în considerare și satisfăcute personal. Dacă această întrebare nu are o importanță fundamentală, semnarea sau nu a chestionarului poate fi lăsată la latitudinea respondentului (ca în exemplul de chestionar din Anexa 4).

Cum se procesează?

6. Chiar dacă studiul este foarte mic și numărul de chestionare este mic, este logic să se efectueze prelucrarea folosind software. Există programe profesionale de prelucrare a informațiilor statistice, cum ar fi SPSS. Și dacă intenționați să efectuați sondaje în mod regulat și să alocați un specialist separat care va procesa datele și, de asemenea, dacă aveți o organizație mare și eșantionul este comparabil cu cel rusesc (1500 de persoane), atunci are sens. pentru a cumpăra un fel de program profesional și a pregăti un specialist. Dacă sondajele dumneavoastră nu sunt de o asemenea amploare, atunci vă puteți descurca cu ușurință cu software-ul standard de birou.

Ce sa analizezi?

7. Pentru analiza rezultatelor cercetării este necesară formarea secțiunilor de analiză. În primul rând, ei analizează datele generale ale cercetării, de exemplu, calculează indicele de satisfacție a personalului cu munca în companie în ansamblu. Și apoi se identifică și se analizează influența diferiților parametri asupra indicatorului studiat. De exemplu, cum diferă satisfacția între angajații de diferite vârste, depinde de nivelul de educație și starea civilă, poziție etc.

Diagramele prezintă exemple de dependență a satisfacției în muncă de nivelul de educație și de poziția angajaților.

Desigur, pentru aceasta este necesar să se includă întrebări relevante în chestionar (vezi un exemplu de chestionar în Anexa 3).

Pot fi identificate și dependențe mai complexe. De exemplu, într-un studiu, am constatat că satisfacția angajaților care au avut un mentor și au fost foarte informați despre afacerile companiei a fost cu peste 15 puncte procentuale mai mare decât cea a angajaților care nu au avut un mentor în perioada de adaptare și au fost slab informați. .

Sau, de exemplu, a fost relevată o dependență directă a nivelului de satisfacție a angajaților de participarea acestora la proiecte inovatoare derulate în companie (au fost 7 astfel de proiecte în total).

Notă. Cifrele de pe toate graficele sunt indicele de satisfacție a personalului.

Astfel, atunci când decideți să efectuați cercetări corporative, trebuie să luați această problemă în serios. Definiți clar obiectivele și rezultatele așteptate, identificați secțiunile de analiză care vă interesează, efectuați un studiu pilot pentru a identifica înțelegerea corectă a întrebărilor dvs. de către respondenți și gândiți-vă la organizarea studiului pas cu pas. Această abordare vă va scuti de multe dezamăgiri și costuri enorme cu forța de muncă, care, dacă sunt luate superficial, pot duce la pierderi de timp.

Anexa 1.
Metodologie de evaluare a nivelului de satisfacție a personalului companiei.

Tehnica include:

1. Întocmirea unui chestionar
2. Metoda de prelucrare a rezultatelor
3. Metoda de eșantionare
4. Scala de minciuni

Întocmirea unui chestionar

Pentru a calcula indicele de satisfacție, chestionarul trebuie să cuprindă două întrebări cu o listă de factori de viață profesională, care sunt determinate pentru fiecare companie în mod individual în funcție de caracteristicile acesteia. Prima întrebare dezvăluie gradul în care diverși factori influențează satisfacția generală a unui angajat. A doua întrebare determină satisfacția reală față de fiecare dintre factori.

1. Ce vă determină satisfacția în muncă? Cât de mult vă afectează următorii factori satisfacția? În fiecare rând, marcați alegerea dvs. cu orice semn (bifare, cruce).

№	Factorii de viață profesională	Impactul asupra satisfacției
		influențează puternic	Afectează, dar într-o măsură mai mică	Nu afectează	Îmi este greu să răspund
1	Conditii de lucru
2	Program de lucru, program de lucru
3
4	Nivelul salariului
5
6	Motivația morală
7
8	Pachetul social
9
10
11
12	Oportunitate de dezvoltare a carierei
13	Oportunitatea de a urma un training
14
15
16
17

№	Factorii de viață profesională	Multumit	Mai degrabă mulțumit	Mai degrabă nemulțumit	Nesatisfacut	Îmi este greu să răspund
1	Conditii de lucru
2	Program de lucru, program de lucru
3	Conținutul muncii, munca în sine
4	Nivelul salariului
5	Dependența remunerației de rezultatele muncii
6	Motivația morală
7	Respectarea de către angajator a garanțiilor sociale prevăzute de lege
8	Pachetul social
9	Accesibilitate la transport, distanta fata de casa
10	Atitudinea managementului de linie
11	Atmosfera de echipa, relatia cu colegii
12	Oportunitate de dezvoltare a carierei
13	Oportunitatea de a urma un training
14	Prestigiul muncii pentru companie, imaginea acesteia
15	Cultura corporativă în companie
16	Politica, ideologia, strategia companiei
17	Altele (vă rugăm să specificați):

Această abordare se datorează faptului că factorii care nu influențează sau influențează slab satisfacția unei persoane (cu alte cuvinte, au puțină importanță pentru ea, neimportante) nu pot participa pe deplin la determinarea nivelului general de satisfacție. Prin urmare, ponderea unor astfel de factori este redusă, ceea ce face ca calculul să fie mai rezonabil.

Metoda de prelucrare a rezultatelor

Rezultatele sunt procesate conform următorului algoritm:

1. Răspunsul la întrebarea sondajului „Evaluați cât de mult influențează satisfacția dumneavoastră următorii factori?” vă permite să introduceți un factor de reducere (m)
   • În cazul răspunsului „nu afectează satisfacția” sau al răspunsului „dificil de răspuns”, se pune litera „z”, acești factori nu sunt luați în considerare la evaluarea satisfacției,
   • Dacă răspunsul este „afectează puternic satisfacția”, setați-l la „0”
   • Dacă răspunsul este „afectează într-o măsură mai mică satisfacția” - „1”
2. Răspunsul la întrebarea sondajului „Evaluați cât de mulțumit sunteți de principalii factori ai vieții profesionale?” să-i spunem coeficientul de satisfacție (k)
   • k=3 dacă răspunsul este „mulțumit”
   • k=2, dacă răspunsul este „destul de mulțumit”
   • k=1, dacă răspunsul este „destul de nemulțumit”
   • k=0, dacă răspunsul este „nu mulțumit”

Dacă respondentului îi este greu să răspundă, acest item nu este luat în considerare în satisfacția generală. Evaluare de satisfacție pentru fiecare articol. (хij este satisfacția celui de-al i-lea respondent cu privire la al-lea factor).

Aici coeficientul din fața lui k este destinat să reducă contribuția factorului de reducere la satisfacția generală, iar numitorul „6” este determinat de la satisfacția sută la sută când k = 3 și m = 0.

Satisfacția fiecărei persoane este determinată ca media aritmetică a satisfacției pentru fiecare item, adică.

unde n este numărul de factori de satisfacție pentru care satisfacția respondentului este determinată ca „z”, B este numărul total de factori de viață profesională utilizați în chestionar (articole din întrebările despre satisfacție)

Satisfacția globală este definită ca media aritmetică a satisfacției tuturor respondenților, adică unde l este numărul de respondenți.

Metoda de eșantionare

Pentru calcularea indicelui de satisfacție se efectuează fie un sondaj continuu (pentru companiile mici), fie un sondaj eșantion (cote pe gen, vârstă, unitate structurală, funcție/profesie).

Este important ca sondajul să se desfășoare atât în ​​rândul celor angajați, cât și al celor care au renunțat în cursul anului precedent sondajului. Procentul respondenților care au demisionat ar trebui să corespundă procentului cifrei de afaceri din companie (procentul celor care au renunțat voluntar) în anul curent. Un sondaj asupra lucrătorilor disponibilizați este important pentru a obține un indice obiectiv de satisfacție, deoarece... Cei care sunt disponibilizați tind să aibă rate de satisfacție mai scăzute (a fi disponibilizați înseamnă „a vota cu picioarele”) și, ca urmare, rata de satisfacție generală scade.

Scala de minciuni

Pentru a obține fiabilitatea rezultatelor, în chestionar este inclusă o întrebare de control „Cum vă evaluați satisfacția în muncă?”

Cât de mulțumit ești de lucrul în compania noastră? Ratăîn % (maximum 100%) _____

Acestea. Respondentul își evaluează subiectiv satisfacția generală la locul de muncă ca procent. După procesarea rezultatelor, fiecare chestionar este verificat pentru conformitatea cu indicele de satisfacție și evaluarea subiectivă a respondenților asupra satisfacției lor în general. Dacă diferența este mai mare de 20 de puncte procentuale, chestionarul este respins. De exemplu, dacă un respondent și-a evaluat satisfacția la 90%, calculul a arătat că satisfacția sa a fost de 30% (adică, atunci când răspunde despre satisfacția cu diverși factori, respondentul răspunde că este nemulțumit de majoritatea factorilor și toți influențează foarte mult). satisfacția lui) . Ca urmare, calculul arată că nivelul său de satisfacție în ansamblu este de 30%, iar acest rezultat indică faptul că la completarea chestionarului respondentul a fost neatent sau l-a completat formal, pentru spectacol. Sau nu a înțeles instrucțiunile și a răspuns incorect. În orice caz, un astfel de rezultat indică o evaluare părtinitoare și este exclus din luare în considerare.

Metodologia este universală și poate fi folosită pentru organizații de orice profil și de orice dimensiune. Chiar și pentru întreprinderile mici cu 10–20 de angajați, rezultatele obținute reflectă starea actuală de fapt în ceea ce privește satisfacția personalului și ne permit să conturăm măsuri de îmbunătățire a lucrului cu personalul. În același timp, există factori de satisfacție, care, de regulă, au valori mai mici (de exemplu, nivelul de remunerare, dependența remunerației de rezultatele muncii), în timp ce evaluarea altor factori, cum ar fi atmosfera în echipă, condițiile de muncă, condițiile de muncă, evoluțiile oportunităților profesionale variază semnificativ între diferitele companii și satisfacția față de acestea poate fi fie foarte mare, fie foarte scăzută. Prin urmare, o companie nu poate doar să-și monitorizeze propria dinamică a satisfacției în muncă a personalului, ci și să își compare performanța cu alte companii de pe piața muncii.

Anexa 2.
Un exemplu de chestionar „distractiv”.

Chestionar pentru identificarea dorințelor și sugestiilor angajaților pentru organizarea și organizarea unei zile de naștere a companiei

O zi bună, dragi colegi, se apropie ziua de naștere a companiei noastre, pentru care vă felicităm! Nu ezitați să completați acest formular, iar noi vă vom folosi visele pentru a vă organiza vacanța. Unele întrebări au opțiuni de răspuns - alegeți ceea ce vă place cel mai mult sau scrieți ceva propriu. Sugestiile, urările, inițiativele sunt binevenite!

Cu stimă, DR comitet de construcții.

Incepe!

1. Unde vom sărbători? (Aici trebuie să verificați toate opțiunile care vă plac și, dacă este posibil, să le clasați. Cel puțin, trebuie să selectați cele trei opțiuni cele mai atractive. 1 este cea mai preferată opțiune).

		Bifați caseta aici	Rang
	Vreau să merg în sânul naturii
	Dacha cuiva (scrie cui)
	La vreo tabără (dacă aveți idei pentru care, scrieți)
	Doar la sânul naturii, la pădure, la râu (dacă ai în minte un loc potrivit, scrie)
	Nu vreau să merg în sânul naturii, vreau să merg în casă
	Cinema și apoi o cafenea sau ceva de genul ăsta
	Teatru și apoi o cafenea sau ceva de genul ăsta
	Grădina zoologică și apoi altceva.
	Complex sportiv și de divertisment (bowling, biliard, Quasar, karaoke)
	Direct la un restaurant, cafenea, bar, pizzerie, alt local de băut și de luat masa (dacă aveți idei, scrieți imediat ce locație aveți în vedere)
	Parc acvatic
	Club de noapte cu cântece și dansuri ale unor grupuri la modă
	Altele (vă rugăm să specificați)
	În sediul biroului
	(de exemplu, vreau o mascarada, dar nu voi merge nicăieri în afară de birou îmbrăcat așa)
	M-am săturat de toate, nu vreau să merg nicăieri! (raspuns gresit)
5.	Altele (specificați ce anume)

2. Ce vom mânca pe BD? M?

		Bifați caseta aici
	Să pregătim ceva noi înșine
	eu personal o sa gatesc... ( Aici trebuie să scrieți ce doriți să gătiți pentru masa comună )
	Să comandăm mâncare
	Ce fel de bucătărie? (italiană, chineză, georgiană etc.?)
	Nici măcar nu știu..., dar voi... ( Aici trebuie să scrieți ce fel de mâncare vă plac, doriți și veți mânca )
4.	Alte ( indica ce anume )

3. Ce ți-ar plăcea să bei?

		Bifați caseta aici
	Lactate
	Produse suculente
	Produse de bere
4.	Altele (precizați ce anume), aici trebuie să scrieți despre alcool!

4. Cum ne vom petrece timpul liber? (joacă, citește, numără, scrie etc.)

6. Aveți alte dorințe și sugestii pentru organizarea și desfășurarea zilei de naștere a companiei?

Funcționarea eficientă a unei companii este imposibilă fără satisfacție din munca angajaților săi. După cum arată rezultatele cercetării, acest parametru este influențat de factori precum cultura întreprinderii, stilul de conducere, gradul de implicare în muncă și libertatea de luare a deciziilor. Un chestionar de satisfacție a personalului vă va ajuta să evaluați acești factori și alți factori.

Un angajat loial care este mulțumit de locul său de muncă și de locul său în companie este motivat să facă o muncă de calitate și se străduiește să se autodezvolte.

Satisfacția personalului reflectă atitudinea angajatului față de diferite aspecte ale muncii:

• siguranta si conditiile de munca;
• salariu;
• statutul și prestigiul muncii;
• relațiile cu colegii;
• adecvarea evaluării de către conducere a rezultatelor muncii;
• relațiile dintre conducere și subordonați; gradul de autonomie posibilă și aria de responsabilitate;
• oportunitate de crestere si dezvoltare.

Puteți evalua satisfacția angajaților față de munca lor folosind diverse chestionare.

Sondaj de satisfacție a personalului.

Este logic să efectuați un sondaj de satisfacție a personalului la fiecare șase luni. Este recomandabil să alegeți perioade de sezoane „joase” în afaceri, astfel încât procedura de evaluare să nu devină un factor iritant suplimentar pentru angajați și să nu le afecteze negativ munca. Acest studiu trebuie efectuat în cazurile în care sunt observați următorii factori:

• rate ridicate de rotație a personalului - aici este important să se determine adevăratele motive ale concedierii angajaților, să se reducă costurile de producție din cauza disponibilizărilor;
• la întreprindere se efectuează schimbări organizaționale - și este necesară îmbunătățirea proceselor de management al schimbării;
• performanță scăzută în muncă – se clarifică motivele și se găsesc soluții pentru optimizarea organizării procesului de muncă.

Înainte de a analiza satisfacția, managementul întreprinderii trebuie să identifice nevoile de bază ale unui anumit angajat care îl motivează la activitate profesională. Pentru a efectua astfel de studii, puteți invita consultanți externi, dar cu un personal mic o puteți face singur. Cu toate acestea, în acest caz, trebuie să aveți încredere în onestitatea răspunsurilor angajaților.

Etapele cercetării privind satisfacția angajaților în muncă:

• Precizarea scopului studiului. Orice sondaj nu trebuie efectuat pentru spectacol. Înainte de a include cutare sau cutare întrebare în chestionar, conducerea trebuie să stabilească clar ce să facă cu toate aceste informații și cât de pregătit este angajatorul să răspundă la informațiile primite de la personal.
• Pregătirea întrebărilor și pregătirea chestionarelor.
• Efectuarea unui sondaj în rândul angajaților, completarea chestionarelor.
• Analiza rezultatelor cercetării. Evaluarea performanței sistemului actual de motivare.
• Informarea conducerii și a personalului cu privire la rezultatele studiului.

Cum se scrie un chestionar.

Fiecare manager trebuie să întocmească chestionare, ținând cont de obiectivele studiului și de caracteristicile structurii și activităților întreprinderii. În general, vă puteți baza pe mai multe reguli generale. Într-un sondaj privind satisfacția personalului în muncă, trebuie să aflați:

• categorii de conditii de munca;
• gradul de importanță al acestor categorii pentru angajați;
• în ce măsură, din punctul de vedere al angajaților, aceste categorii sunt satisfăcute;
• care categorii sunt cel mai puţin satisfăcute, din punctul de vedere al angajaţilor.

Conditii de lucru	Conditii de lucru confortabile
	Program convenabil
	Locație convenabilă a biroului (ușor de ajuns la serviciu)
Sistem material de stimulare	Sistem de remunerare adecvat și ușor de înțeles din punct de vedere al personalului
	Salariile stabile
	Oportunitatea unui angajat de a influența remunerația primită datorită disponibilității beneficiilor materiale
	Muncă provocatoare și interesantă care necesită o abordare creativă
	Având autonomie la locul de muncă
	Job dificil cu un grad ridicat de responsabilitate
Factorul de stabilitate și securitate	Stabilitate în muncă, absența personalului frecvent și schimbări organizatorice
	Încredere în viitor
	Îndeplinirea obligațiilor angajatorului față de personal
Interacțiunea cu managementul	Setarea clară a obiectivelor
	Feedback bine stabilit din partea conducerii
	Discuție deschisă despre probleme și dificultăți
lucru in echipa	Atmosferă confortabilă din punct de vedere psihologic în echipă
	Relație bună cu managerii
	Interese comune și viziunea asupra lumii cu managerii și colegii
Recunoaștere, respect pentru munca și meritele investite	Recunoașterea importanței muncii atât de către colegi, cât și de către conducere
	Arată aprobarea și respectul din partea managerului tău
	Interes pentru ideile și sugestiile angajaților
Oportunitati de dezvoltare	Oportunitate de dezvoltare a carierei
	Perspective de dezvoltare profesională
	Oportunitatea de a dobândi noi cunoștințe, abilități și abilități
Cultură corporatistă	Compania are un sistem dezvoltat de valori corporative, ritualuri și tradiții susținute de marea majoritate a angajaților
	Comunicarea cu colegii din afara întreprinderii
	Organizarea regulată de evenimente corporative la întreprindere, sărbătorirea comună a sărbătorilor

În conformitate cu scopul specificat, conducerea trebuie să aleagă din categoriile de mai sus pe acelea pentru care va fi efectuat studiul.

Fiecare manager ar dori probabil să-și privească compania prin ochii propriilor angajați. La urma urmei, multe depind de fapt de modul în care angajații își evaluează condițiile de muncă și realizările organizației. Tocmai în acest scop există un studiu al satisfacției angajaților, care este necesar nu numai pentru a satisface curiozitatea managerului. De fapt, o astfel de cercetare rezolvă cele mai importante probleme.

Conceptul de satisfacție a angajaților se regăsește în disciplinele economice. Dar aceasta este mai degrabă o categorie psihologică, deoarece reflectă sfera emoțională a unei persoane. Adică, satisfacția poate fi înțeleasă ca o reacție emoțională pozitivă la situația actuală. Se pare că, dacă unei persoane îi place să lucreze la o anumită întreprindere și este mulțumit de toate, atunci satisfacția sa va fi extrem de mare.

Multe studii au demonstrat că cu cât este mai mare satisfacția angajaților unei companii, cu atât este mai mare ratingul companiei în sine. O astfel de relație ar trebui să fie evidentă pentru un lider competent.

Metodologia de evaluare

Există o metodologie specială de evaluare care vă permite să aflați exact ce nivel de satisfacție a personalului există în companie. În primul rând, ar trebui să colectați personal toate informațiile necesare de la angajați. Dar într-o conversație personală cu conducerea, oamenii s-ar putea să nu spună totul, iar acest lucru este destul de firesc. Prin urmare, metoda cel mai des folosită este chestionarul sau sondajul.

Secvențiere:

1. Selectarea publicului țintă. Managementul poate evalua satisfacția nu a întregii echipe, ci a unui anumit grup. De exemplu, acest lucru se întâmplă atunci când un departament suferă modificări și trebuie să determinați cum au reacționat angajații la aceasta. Dacă trebuie să determinați nivelul de satisfacție al întregii echipe, atunci în acest caz nu este nevoie să intervievezi pe toți. Va fi suficient să faci un eșantion care poate oferi date foarte precise. Principalul lucru este că un astfel de eșantion include reprezentanți ai tuturor departamentelor companiei, abia atunci rezultatul va fi de încredere.
2. Selectarea formatului. Sondajul poate fi realizat fie sub forma unui chestionar pe hârtie, fie electronic. Formularul electronic este mai modern și mai convenabil - economisește timp la procesarea rezultatelor.
3. Formarea muncitorilor. Angajații trebuie anunțați în prealabil că va fi efectuat un sondaj. De asemenea, este important să le transmitem oamenilor importanța unei astfel de cercetări, astfel încât toată lumea să o ia în serios.
4. Confidențialitate. Asigurarea anonimatului este foarte importantă pentru a obține răspunsuri veridice de la angajați, și nu cele care ar putea mulțumi autorităților.
5. Pregătirea întrebărilor. Întrebările ar trebui să fie scrise destul de simplu, de preferință sub formă de propoziții scurte.
6. Efectuarea unui sondaj.
7. Rezultate. Aici iese la iveală rata de satisfacție.

Exemple de întrebări ale sondajului

Poți înțelege dacă angajații sunt mulțumiți de munca lor într-o organizație doar dacă le pui întrebările potrivite. Prin urmare, chestionarul trebuie compilat corect, cel mai bine este ca un specialist să fie implicat în această problemă. Mai jos oferim exemple de întrebări pe care un manager le poate adresa subordonaților săi:

1. Îți place să-ți petreci weekendurile cu colegii tăi?
2. Crezi că salariul tău poate crește în viitorul apropiat?
3. Crezi că este posibil să trăiești decent cu salariul tău?
4. Crezi că poți să-ți găsești un alt loc de muncă cu un salariu mai mare?
5. Salariul tău este proporțional cu efortul pe care îl depui în muncă?
6. Este salariul tău corect în comparație cu alți colegi?
7. Ți-ar plăcea să lucrezi mai puțin și să fii plătit mai puțin?
8. Poți spune că lucrezi într-o companie modernă și în dezvoltare dinamică, cu un mare potențial?

Iată mai multe exemple de astfel de chestionare.

De asemenea, puteți afla cum se relaționează angajații între ei, adică să stabiliți dacă sunt mulțumiți de munca în echipă, de oamenii care lucrează în apropiere. De exemplu, toată lumea trebuie să aleagă colegi cu care se simte confortabil să lucreze. Coeficientul de satisfacție aici este determinat de următoarea formulă: numărul de alegeri reciproce este împărțit la numărul de alegeri făcute de fiecare participant la sondaj. Adică, cu cât există mai multă simpatie reciprocă în echipă, cu atât coeficientul va fi mai mare și situația va fi mai prosperă. Puteți citi mai multe despre acest lucru pe forumurile specializate pentru specialiștii în resurse umane.

Puteți afla cum se relaționează angajații unii cu alții, adică să determinați dacă sunt mulțumiți de munca lor în echipă.

Evaluarea satisfacției te va ajuta să înțelegi în ce direcție trebuie să lucrezi cu echipa ta. Analiza rezultatelor evaluării este foarte importantă, motiv pentru care multe companii moderne efectuează în mod regulat astfel de anchete. Dacă pentru un manager este importantă satisfacția angajaților săi, acesta își poate crește cu ușurință profiturile, pentru că nu uită niciodată că fără oameni nu poate obține un succes real. O politică de personal competentă este cheia pentru ratinguri ridicate pentru orice companie!

Prea multe companii consideră că sondajele angajaților nu sunt o prioritate și, prin urmare, pierd adevărații profesioniști care ar putea aduce afacerilor milioane.

Dacă angajații tăi se simt subevaluați și ideile, opiniile și dorințele lor nu sunt luate în considerare, atunci este mai probabil să caute o altă oportunitate de muncă. Gândește-te, poate pierzi specialiști de primă clasă care pur și simplu „nu au fost luați în considerare”. Ei pot merge la concurenții tăi și pot aduce beneficii neprețuite companiei lor.

Sondaj de satisfacție a angajaților

Acesta este motivul pentru care este important să efectuați în mod regulat sondaje de satisfacție a angajaților. De la iluminatul și dotarea biroului până la prânzuri și pachete sociale, de la loialitate față de companie/nivel de conducere și salariu până la oportunități de autorealizare - rezultatele sondajului chestionar în echipă vă vor oferi informații care vă vor ajuta să evitați fluctuația personalului. , precum și să creeze condiții confortabile de lucru pentru specialiști.

Pe site-ul Anketolog.ru veți găsi mostre de chestionare dedicate sondajelor angajaților. Acestea vă vor ajuta să vă creați cu ușurință propriul profil și să obțineți informații valoroase necesare pentru a păstra personalul existent și a atrage alții noi, precum și sugestii de la angajați.

Un sondaj asupra angajaților va oferi o oportunitate de a vă asigura că luați deciziile corecte și de a vă deschide ochii către noi orizonturi de management. Iată câteva idei pentru un chestionar care va ajuta la stabilirea unui dialog cu echipa ta.

• Sondaj pentru a determina atmosfera din cadrul echipei. Chestionarul va ajuta la evaluarea stării de spirit a angajaților, a stării lor emoționale la locul de muncă, a relațiilor cu angajații, la aflarea evaluării lor asupra eficienței muncii în echipă și la identificarea motivelor care o împiedică. Înțelegându-ți mai bine angajații, le poți crea condiții de lucru mai confortabile și, în consecință, le poți crește productivitatea și dorința de a rămâne în compania ta.
• Sondajul angajatilor la concedierea acestora. A afla de ce angajații părăsesc o organizație poate ajuta la prevenirea plecării altor angajați cu înaltă calificare.
• Planificarea evenimentelor corporative. Oricare dintre angajații tăi, folosind un astfel de sondaj, va putea să planifice și să organizeze cu ușurință o petrecere corporativă care să mulțumească pe toată lumea, fără a fi distras de la responsabilitățile lor directe.
• Securitate financiară și autorealizare. Acest sondaj de angajați vă va permite să aflați dacă angajatul are suficiente oportunități de auto-realizare în compania dvs. și dacă există obstacole în acest sens, precum și în ce măsură salariul și pachetul de beneficii îi satisfac nevoile, ce este pregătit. și poate face pentru companie pentru a-și crește ratingul în ochii conducerii și pentru a primi recompense financiare mai mari sau avansare în carieră.
• Culegere de idei și sugestii. Un chestionar distribuit în echipă va ajuta la colectarea de idei pentru dezvoltarea companiei pe care mulți angajați ar putea să se teamă să le exprime cu voce tare. Puteți percepe angajații ca executori ai instrucțiunilor, dar este mai bine să-i vedeți ca specialiști care nu numai că pot face sugestii valoroase, ci și le pot implementa. Trebuie să folosești asta!

Cum să folosiți sondajele angajaților?

În primul rând, dezvoltați criterii care sunt importante pentru dvs. Rezultatele unui sondaj de satisfacție a angajaților vă vor arăta care domenii ale operațiunilor companiei dumneavoastră necesită îmbunătățiri, ceea ce va îmbunătăți productivitatea. Criteriile vă vor ajuta, atunci când efectuați sondaje repetate, să observați schimbările care apar în comparație cu situația din alte departamente sau concurenți.

Eșantionul nostru de sondaje pentru angajați (chestionarul angajaților companiei) va oferi idei pentru întrebări și opțiuni de răspuns. Șabloanele vă vor economisi mult timp și vă vor aduce beneficii indubitabile atunci când intervieviți angajații.

În cele din urmă, urmați aceste reguli simple:

1. Apropiați-vă de angajații dvs. Păstrați sondajul informal și conversațional.
2. Introduceți cadouri pentru completarea sondajului.
3. Faceți sondajul anonim. Angajații trebuie să aibă încredere că răspunsurile lor nu vor avea un impact negativ asupra lor.
4. Anunțați angajații că opiniile lor vor fi ascultate și sugestiile lor vor fi luate în considerare. La sfârșitul sondajului, informați angajații despre acțiunile pe care intenționați să luați pe baza rezultatelor sondajului.

Cu doar câțiva ani în urmă, tot ceea ce era necesar pentru a atrage angajați era „să strigă” în mass-media sau pe internet, dar acum un număr tot mai mare de companii sunt incluse în „selecția competitivă a angajatorilor”. Chiar și acum, în ciuda crizei, au nevoie de profesioniști care să poată „mișca” afacerea mai departe...

Majoritatea oamenilor vor să facă o treabă bună.
Dacă se simt inconfortabil și au rezultate slabe,
problema constă de obicei în structura organizaţiei.
Dr. Mitchell Rabkin, Președintele Spitalului Beth Israel

Astăzi, relațiile de muncă dintre angajat și angajator devin în mare măsură bazate pe piață. În același timp, salariul în sine încetează să fie singurul factor motivant. Cele mai importante instrumente de atragere a angajaților cu înaltă calificare sunt calitățile companiei în sine: spiritul acesteia, marca, cultura corporativă, structura organizațională, programele de îngrijire a angajaților. Imaginea celui mai bun angajator este „cârligul” care ajută la atragerea și reținerea celor mai buni angajați, fără a oferi concurenților o singură șansă! Și având în vedere situația actuală de criză din țară și din lume, organizațiile cu o cultură corporativă puternică și eficientă au șanse mai mari de a supraviețui.

Nivelul general de satisfacție față de companie și motivația angajaților depind în mare măsură de cât de eficient sunt construite comunicațiile în ea. Sunt ferm convins: marea majoritate a problemelor din echipele de lucru apar din cauza comunicării ineficiente - în acest caz, compania pierde până la 60% din potențialul „talentelor ascunse”! HR nu trebuie să vorbească doar cu oamenii înșiși, ci și să ajute managementul să dezvolte canale de comunicare fiabile, cu drepturi depline și constante cu angajații lor!

În centrul afacerii moderne se află o verticală standard de management: suntem cu toții obișnuiți cu faptul că interpretul are un șef, care, la rândul său, are și propriul său șef, iar deasupra lui este altul - cel mai important șef. Fiecare departament se consideră indispensabil și se străduiește să mențină autonomia, care este facilitată de însăși organizarea proceselor interne care încurajează adesea izolarea. Adesea, angajații obișnuiți interacționează doar cu colegii din propriul departament și nu știu ce fac alte departamente. Lipsa comunicării și colaborării eficiente duce la dezbinare.

Angajatul obișnuit se obișnuiește să trăiască într-un „caz”: își desfășoară indiferent îndatoririle zilnice și așteaptă cu nerăbdare weekend-urile sau vacanțele pentru a putea „uita de muncă cât mai repede posibil”. Eficacitatea sa, de regulă, nu depășește 50%. Am întâlnit companii în care personalul este complet indiferent la muncă, nimeni nu tinde spre responsabilitate sau creativitate. Pentru afaceri în ansamblu, acest lucru creează probleme serioase: o imagine nefavorabilă a angajatorului, supraîncărcare, eficiență scăzută a angajaților, un proces prelungit de luare a deciziilor, un nivel ridicat de conflict și stres, o epidemie de „proastă dispoziție” generală etc. , etc. Această situație urmează schimbării cât mai repede posibil. Este bine dacă la cârma companiei se află un manager talentat, altfel va rămâne la latitudinea oamenilor de HR să stabilească o comunicare eficientă și să îmbunătățească domeniul motivațional general.

Componentele culturii corporative a unei întreprinderi

Transformarea culturii corporative este o sarcină dificilă; nu poate fi „formată” artificial după bunul plac. Procesul de „schimbări culturale” este lent, cu întârzieri și recidive. Eichar înțelege ce se întâmplă în echipă și poate răspunde prompt la problemele emergente dacă „măsoară” sistematic parametrii climatului corporativ. Desigur, majoritatea oamenilor rezistă să fie „măsurați”, „testați”, „analizați” și „reglați” (mai ales dacă este prima dată). Prin urmare (ca în orice alt proiect de HR), depanarea programelor de comunicare trebuie efectuată metodic și eficient - sau deloc!

O personalitate umană unică poate fi doar „clasificată” sau plasată într-o anumită „categorie”. Cum să analizăm și să evaluezi ceea ce nu poate fi „văzut cu ochiul liber” sau „atins” - implicare, loialitate, motivație etc.? La urma urmei, pentru succesul realizării unui chestionar sau sondaj corporativ intern, loialitatea angajaților este, de asemenea, în primul rând importantă - dacă oamenii nu vor să fie „numărați”, este puțin probabil ca HR să poată spera la succesul studiilor sale de diagnosticare și al implementării. a programelor motivaționale.

Pentru a dezvolta măsuri care vizează creșterea nivelului scăzut de loialitate și implicare a angajaților, în primul rând, ar trebui să evaluați motivația acestora: ce le convine, ce nu; de ce se tem, de ce se bucură; Ce îi inspiră și ce le diminuează performanța? Cel mai bun mod este să-i întrebați direct. Facem acest lucru folosind „Employee Opinion Survey” (EMS), pentru care am elaborat un chestionar special (pentru o listă aproximativă de întrebări, vezi Aplicație).

De fiecare dată, obiectivele cercetării corporative ar trebui formulate clar și specific: „Ce vrem să știm?” și „Ce vrem să le întrebăm angajaților?” De exemplu, atunci când efectuăm asigurări obligatorii de sănătate, ne propunem următoarele obiective:

convinge personalul că toată lumea își poate exprima opinia, punctul de vedere al interpreților este interesant pentru management;

asigurați-vă că schimbul de informații între interpreți și conducere devine o modalitate eficientă de interacțiune;

eliminarea barierelor de comunicare, promovarea unității echipei;

îmbunătățirea culturii corporative;

cresterea loialitatii angajatilor fata de companie;

crește performanța fiecărui angajat.

Dacă asigurarea medicală obligatorie este efectuată pentru prima dată, este util să se evalueze imaginea de ansamblu a satisfacției și să se diagnosticheze principalele aspecte ale culturii corporative. Pe viitor, puteți analiza mai profund motivația și nivelul de implicare a angajaților din diverse departamente, raportul dintre așteptările și satisfacția angajaților și gradul de productivitate personală a acestora.

Este mai bine să efectuați prima cercetare anonim; Acest lucru va reduce anxietatea angajaților și vor putea vorbi sincer despre ceea ce îi îngrijorează cu adevărat.

Din punctul meu de vedere, este indicat să se elaboreze instrumente de diagnostic - chestionare și chestionare - în mod independent, astfel încât toate întrebările să aibă ca scop evaluarea acelor aspecte care sunt importante „aici și acum”. Desigur, crearea unui set de instrumente profesional este o sarcină dificilă; numai managerii de HR cu experiență o pot face.

Orice sondaj nu este doar o colecție de opinii, ci și, în primul rând, un dialog între administrația companiei (în numele căreia HR elaborează și implementează anumite programe) și angajați. Prin urmare, ar trebui să ascultați orice opinii: obiective și subiective, ironice și pozitive, constructive și chiar obscenătoare... Dar toate declarațiile adresate companiei trebuie tratate critic, ținând cont de specificul situației din fiecare divizie individuală și de companie în ansamblu, stilul de management al unui anumit manager, caracteristicile psihologice ale unei anumite persoane. Indiferent de diferențele de nivel de calificare sau abilități de comunicare, oamenii tind să fie mult mai dispuși să-și exprime criticile. Acest lucru trebuie luat în considerare.

Rezultatele sondajului ar trebui interpretate de un profesionist care nu numai că înțelege complexitățile psihologiei, dar cunoaște bine spiritul corporativ. În acest caz, în primul rând, este important să se evalueze satisfacția angajaților și gradul de confort de a lucra în companie și să dezvăluie „gâturile de sticlă” în schemele de comunicare. Apoi puteți face o analiză mai aprofundată – luând în considerare categoriile de locuri de muncă, afilierea regională și vârsta respondenților.

Să ne imaginăm o situație: a fost efectuat un sondaj, rezultatele au fost analizate, dar nu există o continuare logică a procesului - un plan de acțiune clar și eficient pentru implementarea schimbărilor. Sau: rezultatele au fost primite, dar nu au fost anunțate... Efectul evenimentului în acest caz va fi extrem de negativ, poate chiar exact opusul a ceea ce se aștepta. Așadar, identificând zonele cu probleme printr-un sondaj, elaborăm un plan de acțiune, în care indicăm neapărat persoanele responsabile, resursele necesare și termenele limită.

Succesul într-o chestiune atât de complexă precum formarea unei culturi corporative eficiente poate fi obținut cu condiția ca compania să efectueze în mod regulat asigurări medicale obligatorii, pe baza rezultatelor cercetării, angajații să primească feedback de înaltă calitate, iar conducerea nu numai că inițiază schimbări în problemele importante. echipei, dar obține și rezultate pozitive.

O echipă fericită este aceea în care accentul este pus inițial corect, unde înțelegerea reciprocă, munca în echipă și implicarea în muncă sunt importante, unde leadershipul și eficiența sunt încurajate. Dar dintr-un motiv oarecare sunt mult mai puține... Mai des sunt unele obișnuite, „standard”, care se bazează pe un model individualist de comportament, în care fiecare este preponderent „pentru sine”...

Nu există culturi corporative bune sau rele: oricare dintre formele și modelele existente corespunde obiectivelor organizației, deoarece a fost creată de oamenii înșiși. În procesul de dezvoltare a întreprinderii, obiectivele de afaceri se schimbă în mod natural, în timp ce schimbările organizaționale serioase duc la o restructurare a echipei, o revizuire a valorilor corporative și a principiilor de funcționare de bază. Pentru a face procesul de schimbare a culturii corporative gestionabil, HR (cu sprijinul managementului superior) trebuie să îl ghideze în direcția corectă. În același timp, este important, pe de o parte, să nu „strângeți” personalul în ghearele „noilor, cele mai bune reguli” și, pe de altă parte, să nu lăsați procesul să-și urmeze cursul.

Reguli pentru comunicarea corporativă eficientă Depășiți așteptările clienților: Fiecare contact este o oportunitate de a demonstra că ne pasă la ei. Trăiește după Regula de Aur: Tratează-i pe ceilalți cu curtoazie și respect. Fii un lider: toată lumea poate conduce, de exemplu, gestionându-se. Participați la cauza comună: toată lumea este responsabilă pentru succesul companiei. Străduiți-vă pentru excelență. Lucrul în echipă: munca în echipă stimulează inovația și creativitatea. Împărtășiți-vă cunoștințele. Rămâneți simplu: ar trebui să fie ușor pentru clienți să facă afaceri cu noi și pentru noi să facem afaceri unul cu celălalt. Ascultați și comunicați: clienții și colegii noștri merită tot ce este mai bun. Bucură-te de viață! Dacă nu funcționează, găsiți cauza nemulțumirii și eliminați-o! Dacă echipa adoptă aceste reguli, expresia „mulțumesc lui Dumnezeu, astăzi este luni!” - va deveni familiar în această companie.

Aplicație CHESTIONAR Vă rugăm să acordați câteva minute pentru a completa chestionarul (nu trebuie să vă indicați numele de familie). Vă rugăm să indicați în ce măsură sunteți de acord cu afirmațiile de mai jos. Feedback-ul dumneavoastră este foarte important pentru noi. Vă rugăm să returnați chestionarul completat coordonatorului la locul de muncă. Nu. Declarații Nota Nu prea sunt de acord Nu stiu Parțial de acord sunt complet de acord I. Aşteptări Responsabilitățile mele zilnice corespund așteptărilor mele Sunt mândru că lucrez pentru compania mea II. Productivitate Procesele stabilite mă ajută să-mi termin munca în mod eficient Deciziile se iau cu promptitudine III. Interacţiune Departamentele colaborează eficient între ele Există un schimb de experiență IV. Siguranță Mi s-au asigurat condiții de lucru sigure V. Potenţial Riscul este încurajat Inițiativa creativă este răsplătită VI. Comunicatii Primesc suficiente informații necesare pentru muncă Îmi pot exprima liber părerea VII. Justiţie Responsabilitățile între angajații companiei și/sau departamentelor sunt distribuite în mod corect VIII. Etic Colegii mei respectă standardele etice de comportament Șeful meu este modelul meu pentru comportamentul etic. IX. Cât timp ai de gând să-ți continui cariera în companie? Mai puțin de 1 an 1–2 ani 2–5 ani mai mult de 5 ani Nu stiu desigur că nu probabil nu Pot fi Probabil da desigur ca da XI. Vă rugăm să scrieți comentariile și dorințele dvs. companiei XII. De cât timp lucrați pentru companie? Mai puțin de 1 an 1–2 ani 2–5 ani 5–10 ani 10 sau mai mulți ani XIII. Vă rugăm să indicați vârsta dvs peste 21 de ani de la 21 la 34 de ani de la 35 la 44 de ani 55 și peste XIV. Vă rugăm să indicați sexul dvs masculin Femeie XV. Vă rugăm să indicați în ce departament lucrați Comentează-ți evaluarea Vă mulțumim pentru participarea la sondaj și pentru ideile voastre!

Articol furnizat portalului nostru
redacția revistei