Chestionar pentru angajații organizației. Sondaj de opinie a angajaților

Conceptul de „centrare pe client” a intrat ferm în dicționarul de afaceri. Nimeni nu trebuie să fie convins că nivelul de satisfacție a clienților unei companii determină perspectivele pe termen lung. Dar, din păcate, nu toți managerii acordă atenție unei alte variabile importante din punct de vedere strategic - nivelul de satisfacție a angajaților. Satisfacția scăzută a personalului companiei va duce cel mai probabil la niveluri scăzute de satisfacție în rândul clienților și partenerilor. În articolul meu aș vrea să vă spun cum și după ce criterii puteți evalua moralul echipei dumneavoastră. Acest lucru este necesar atât pentru a determina pozițiile de plecare, cât și pentru a evalua dinamica schimbării.

Sarcini de evaluare a satisfacției angajaților

„Găsiți pe cei nemulțumiți” este sarcina greșită. Evaluările satisfacției angajaților sunt efectuate pentru a găsi oportunități de dezvoltare a companiei. Și în timp ce identificarea punctelor forte ale organizației de afaceri este o sarcină importantă a unui astfel de proiect, cel mai mare beneficiu va veni din identificarea „zonelor de nemulțumire” și a dorințelor angajaților (oricât de neplăcut ar fi acest lucru pentru conducere și acționari). Un alt obiectiv al evaluării este de a vedea schimbările care au loc prin compararea performanței actuale cu cea din anii precedenți.

În cele din urmă, evaluările satisfacției ar trebui să ofere îndrumări cu privire la modul de atragere și păstrare a celor mai valoroși angajați pentru companie.

Pasul unu: identificarea șoferilor

Ar fi o greșeală să începeți să pregătiți un sondaj scriind întrebări pentru sondaj. Fiecare companie are specificul său de activitate, propria istorie, cultură, strategie și obiective. În primul rând, este necesar să se determine care factori (motorii) sunt cheie în ceea ce privește influențarea satisfacției angajaților într-o anumită afacere. Dacă Arhimede ar fi consultant de afaceri, celebrul său citat ar putea fi: „Dă-mi o listă de factori cheie și voi schimba afacerea.” Când vizualizați chestionarele altor persoane, ar trebui să țineți întotdeauna cont de caracteristicile companiei pentru care au fost dezvoltate.

Pentru început, puteți contura zonele de căutare a șoferilor, de exemplu:
1. Conditii de lucru,
2. Natura muncii
3. management,
4. Compensare,
5. Educație și dezvoltare,
6. Carieră,
7. Relațiile în echipă.

În continuare, în fiecare domeniu, determinăm condițiile cheie pentru atingerea succesului (în cazul nostru, succesul este satisfacția 100% a angajaților cu munca în companie și disponibilitatea acestora de a-și continua activitățile în beneficiul acționarilor). Ca exemplu și punct de plecare, vă ofer următoarea listă:

1. Conditii de lucru

• 1.1. Locație convenabilă a biroului;
• 1.2. Mediu confortabil in interiorul biroului;
• 1.3. Echipamente tehnice ale locului de munca;
• 1.4. Program de lucru convenabil.

Natura muncii

• 2.1. Mândrie de a lucra pentru companie;
• 2.2. Oportunitate de auto-exprimare;
• 2.3. Varietate de sarcini îndeplinite.

management

• 3.1. Obiective clare, precise, realizabile;
• 3.2. Sarcini, responsabilități și proceduri clare;
• 3.3. Evaluarea corectă a rezultatelor muncii;
• 3.4. Disponibilitatea puterilor necesare;
• 3.5. Atenția conducerii la ideile și opiniile angajaților;
• 3.6. Atitudine respectuoasă din partea managerilor.

Compensare

• 4.1. Conformarea sistemului de motivare cu situația de pe piața muncii;
• 4.2. Respectarea remunerației cu nivelul profesional și cu performanța angajaților;
• 4.3. Respectarea stimulentelor nemateriale cu valorile personale ale angajaților;
• 4.4. Un sentiment de securitate și încredere pentru angajați în viitor.

Educație și dezvoltare

• 5.1. Disponibilitatea programelor de instruire;
• 5.2. Conformitatea programelor cu sarcinile de lucru;
• 5.3. Oportunitatea de a primi sprijin de mentor la locul de muncă;
• 5.4. Oportunitatea de a accesa materiale de instruire și cele mai bune practici.

Carieră

• 6.1. Posibilitate de carieră verticală;
• 6.2. Oportunitate orizontală de carieră.

Relațiile în echipă

• 7.1. Atmosfera prietenoasa in echipa;
• 7.2. Oportunitatea de a primi sprijin de la colegi.

Declarațiile șoferului pot fie să descrie un rezultat dorit, cum ar fi „gestionarea respectuoasă”, fie să ofere direcții de acțiune, cum ar fi „proceduri de operare clare”. Ultima varianta este de preferat.

Alcătuirea unei liste de factori cheie este o sarcină dificilă, dar importantă. Poate fi rezolvată prin implicarea angajaților înșiși, de exemplu, prin realizarea de interviuri și focus grupuri. Nu ar trebui să vă bazați doar pe opinia reprezentanților conducerii companiei.

Pasul doi: pregătirea chestionarului

Având o listă de șoferi în mână, puteți continua la compilarea unei liste de întrebări. În funcție de informațiile solicitate, se selectează tipul de întrebare. În unele cazuri, aceasta poate fi o întrebare închisă, care necesită un răspuns „da” sau „nu”. Dar cele mai multe dintre întrebări vă vor cere cel mai probabil să alegeți dintre opțiunile disponibile (o scară de 5 puncte ar fi cea mai bună alegere datorită simplității și evidentității sale). Este recomandabil să furnizați fiecărei întrebări un câmp de comentarii.

Mai jos sunt întrebări care trebuie adaptate și completate pentru a se potrivi listei dvs. de factori cheie de succes.

Evaluarea satisfacției generale

• Cum apreciați compania ca loc de muncă?
• Ați recomanda un loc de muncă pentru companie prietenului dvs. apropiat?
• Cât timp intenționați să lucrați pentru companie?
• Din ce motive părăsesc cel mai adesea compania angajații cu experiență?
• Ce expresie ați folosi pentru a descrie compania ca un loc de muncă?

Conditii de lucru

• Vă este convenabil să ajungeți la și de la serviciu?
• Ai toate materialele și echipamentele necesare pentru a-ți face treaba bine?
• Spațiul de birou și interiorul dvs. sunt propice pentru o muncă productivă?
• Programul de lucru vă permite să vă echilibrați eficient viața profesională și cea personală?

Natura muncii

• Îți place să le spui familiei și prietenilor despre munca ta?
• Meseria ta îți permite să-ți realizezi pe deplin abilitățile?
• Jobul tău actual îți oferă oportunitatea de a te dezvolta ca profesionist?
• Sarcinile care vi se potrivesc se potrivesc cu interesele dvs.?
• Ai capacitatea de a lua inițiativa și de a-ți implementa ideile?

management

• Cunoașteți și înțelegeți obiectivele strategice ale companiei?
• Sunt luate decizii în Companie cu promptitudine și fără întârzieri inutile?
• Înțelegi clar ce rezultate se așteaptă de la tine?
• Sunt fezabile toate sarcinile care ți-au fost atribuite?
• Sarcinile care ți-au fost atribuite corespund nivelului tău de profesionalism?
• Înțelegeți bine responsabilitățile și procedurile dvs. de lucru?
• Interacțiunea dintre angajații din departamentul dumneavoastră este bine organizată?
• Primiți periodic recenzii de performanță de la managerul dvs. de linie?
• Crezi că evaluarea muncii tale este obiectivă și corectă?
• Ai suficientă autoritate pentru a îndeplini sarcinile care ți-au fost atribuite?
• La stabilirea sarcinilor, managerul dumneavoastră vă cere părerea?
• Primești sprijin moral de la supervizorul tău imediat?
• Conducerea Companiei vă tratează cu respect?
• Conducerea Companiei încurajează riscurile justificate și tolerează greșelile?
• Înțelegeți deciziile luate de conducerea companiei?

Compensare

• Crezi că salariul tău corespunde situației de pe piața muncii?
• Considerați că compensația financiară și non-financiară este proporțională cu nivelul dvs. de profesionalism și cu rezultatele muncii dvs.?
• Sistemul de stimulente non-financiare satisface asteptarile dumneavoastra?
• Vă simțiți încrezător în viitor în timp ce lucrați pentru companie?
• Trebuie să cauți surse suplimentare de venit?

Educație și dezvoltare

• Încurajează compania creșterea profesională a angajaților săi?
• Oferă compania o oportunitate de a dobândi cunoștințele și abilitățile necesare pentru a îndeplini sarcinile atribuite?
• Puteți obține sprijin de la camarazi mai experimentați dacă este necesar?
• Ai acces la informații care te ajută să-ți faci treaba mai bine?

Oportunități de carieră

• Considerați că poziția dvs. actuală corespunde nivelului de profesionalism și servicii oferite Companiei?
• Vedeți o oportunitate reală de a face o carieră în companie?
• Considerați că conducerea Companiei este interesată de cariera dumneavoastră?
• Înțelegeți cum și prin ce principii compania promovează angajații?
• Știi exact ce trebuie să faci pentru a obține o promovare?
• Managerul tău ți-a vorbit despre cariera ta?

Relațiile în echipă

• Lucrează toate diviziile companiei către un rezultat comun?
• Evaluați atmosfera din companie ca fiind prietenoasă și orientată spre muncă productivă?
• Dacă ceri ajutor colegilor tăi, este cel mai probabil să îl primești?
• Ai colegi pe care i-ai numi prieteni?

Aș sfătui să pregătiți întrebările în trei pași:
1. Faceți o „listă lungă” fără a încerca să filtrați întrebările.
2. Selectați cele mai precise și clare întrebări prin pregătirea unei schițe de chestionar.
3. Testați chestionarul pe un număr limitat de angajați, identificând întrebări neclare pentru reprezentanții publicului țintă sau întrebări care produc răspunsuri ambigue. Ajustați formularul pe baza rezultatelor testului.

Exemplu de proiectare a chestionarului

Vă rugăm să indicați cât de mult sunteți de acord cu următoarele afirmații. 1: total dezacord; 2: mai degrabă nu sunt de acord; 3: greu de răspuns; 4: mai degrabă de acord; 5: Sunt complet de acord.

Întrebare	1 2 3 4 5	Comentariile dumneavoastră
1.1.	□ □ □ □ □
1.2.	□ □ □ □ □
1.3.	□ □ □ □ □

În chestionar, puteți aloca spațiu pentru ideile angajaților, de exemplu, să le cereți să răspundă la întrebarea: „Ce ar trebui, în opinia dumneavoastră, să înceteze/să continue/începe să facă Compania pentru ca atractivitatea sa ca loc de muncă să crească?”

Pentru o analiză mai aprofundată, este util să adăugați mai multe criterii „socio-demografice” la chestionar, de exemplu, sex, vârstă, stare civilă, educație, vechime în companie, vechime în funcția actuală .

Pasul trei: realizarea unui sondaj

Prima cerință pentru procedura de sondaj este confidențialitatea. Dacă un angajat are cea mai mică îndoială cu privire la siguranța participării sale, nu se poate conta pe obținerea unor rezultate fiabile.

A doua cerință este capacitatea tehnică de a procesa rapid și fără erori datele primite. Cea mai bună opțiune pentru organizarea unui sondaj este utilizarea tehnologiilor Internet. Completarea și analiza formularelor pe hârtie va necesita o perioadă semnificativă de timp.

Este foarte important să „vindem” ideea de cercetare angajaților. Este necesară o percepție pozitivă a sondajului, astfel încât să nu existe o atitudine formală atunci când răspundeți la întrebări. Angajații trebuie să creadă că au șanse reale de a influența performanța companiei.

Sarcina de prezentare a cercetării este asumată de directorul executiv al companiei și managerii imediati. În plus, formularul de anchetă în sine ar trebui să includă un preambul cu o scurtă descriere a scopurilor și obiectivelor studiului, precum și instrucțiuni simple și ușor de înțeles.

Exemple de instrucțiuni

Vă rugăm să vă faceți timp pentru a răspunde la o serie de întrebări din acest chestionar. Scopul studiului este acela de a afla parerea dvs. si parerea colegilor dumneavoastra despre conditiile de munca din firma noastra. Răspunsurile dumneavoastră ne vor ajuta să aflăm ce credeți că ar trebui menținute ca puncte forte ale organizației noastre și ce trebuie schimbat. Vă vom fi recunoscători pentru răspunsurile dvs. sincere și exacte.

Sondajul se desfășoară în mod anonim, iar datele obținute vor fi utilizate și prezentate conducerii companiei într-o formă rezumată.

Întrebările sunt împărțite în grupuri și se referă la mai multe aspecte ale muncii dvs. Cele mai multe întrebări necesită să selectați un răspuns care reflectă cel mai bine punctul dvs. de vedere. Dacă doriți să faceți un comentariu detaliat cu privire la răspunsul dvs., vă rugăm să faceți acest lucru în câmpul „Comentariile dvs.”. Vă rugăm să răspundeți la toate întrebările din chestionar.

Formularele completate vor fi acceptate până în a douăzecea zi.

Vă mulțumim pentru înțelegerea importanței acestei cercetări pentru companie și pentru participarea dumneavoastră la proiect. Multumesc foarte mult pentru cooperarea ta!

Pasul patru: rezumat

Propun însumarea rezultatelor sondajului nu în puncte, ci în procente care caracterizează numărul de persoane care au răspuns pozitiv (care au dat 4 și 5 pe un sistem de 5 puncte). În același timp, va fi posibilă evaluarea stării de fapt pentru fiecare dintre factorii cheie:

• peste 70% - totul este în regulă, este necesară întreținerea la acest nivel;
• 30-70% - este necesară muncă de îmbunătățire;
• sub 30% - sunt necesare măsuri urgente.

Rezultatele pot fi vizualizate folosind culoare (asemănătoare cu culorile unui semafor): verde, galben, roșu.

Dacă sondajul nu este efectuat pentru prima dată, devine posibil să se compare progresul și dinamica dezvoltării organizației în funcție de unul sau altul indicator, iar dacă sondajul a fost efectuat în întreaga companie, atunci comparați rezultatele pentru diferite divizii - funcționale și teritorială.

Toți șoferii sunt importanți, dar unii sunt mai importanți. Având o bază statistică adecvată, puteți evalua modul în care nivelul general de satisfacție se modifică din cauza modificărilor unuia sau altui indicator, cu alte cuvinte, calculați corelația factorilor cheie. Înțelegând care aspecte determină în primul rând nivelul de satisfacție, va fi posibilă alocarea mai eficientă a resurselor companiei.

O modalitate mai ușoară de a evalua importanța unui anumit factor este de a oferi angajaților înșiși posibilitatea de a stabili priorități.

Pentru a clarifica imaginea, merită să realizați o serie de focus grupuri și interviuri individuale cu participanții la sondaj. Din motive evidente, accentul ar trebui să fie pus pe cei mai valoroși și mai promițători angajați. Întrebări pentru discuție: au identificat punctele forte și punctele slabe ale activităților companiei, precum și sondajul în sine (reacția imediată a participanților și așteptările acestora cu privire la utilizarea rezultatelor cercetării).

Și, desigur, merită să acordați atenție procentului de angajați care au participat la sondaj. Acesta este un indicator clar al angajării și încrederii oamenilor în inițiativele de management.

Pasul cinci: elaborarea unui plan de dezvoltare

Conștientizarea punctelor tari și punctelor slabe ale organizării activităților companiei ar trebui să aibă ca rezultat un plan de acțiune pentru eliminarea blocajelor identificate. Este mai bine să te concentrezi pe 3-5 probleme decât să desenezi planuri la scară largă, dar imposibile. În primul rând, ar trebui să acordați atenție variabilelor care au cel mai mare impact asupra rezultatului final, dar au primit cele mai mici scoruri.

Cu cât planul este mai specific, cu atât este mai mare probabilitatea de a-i vedea rezultatele.

Articole necesare:
• Problema identificată;
• Motivele problemei (obstrucții în organizație);
• Probleme care trebuie rezolvate;
• Inițiative pentru eliminarea blocajelor;
• Perioada de timp pentru implementarea inițiativelor;
• „Sponsorul” responsabil al proiectului și membrii echipei de proiect.

Pasul șase: Prezentarea rezultatelor cercetării angajaților

Dacă participanții nu văd rezultatele studiului, puteți fi sigur că vor fi călduți cu privire la următorul. Din aceleași motive, nu ar trebui să amânați prezentarea rezultatelor sondajului - cu cât mai devreme, cu cât interesul și implicarea sunt mai mari, cu atât puteți obține mai multe comentarii și idei.

Ce ar trebui să le prezinți angajaților tăi? În primul rând, arătați punctele forte ale companiei și „sărbătorește” împreună realizările comune. În al doilea rând, prezentați acele aspecte ale lucrării care necesită modificări și îmbunătățiri. În același timp, este absolut interzis să scoți scuze sau să dai vina pe cineva. În general, tonul prezentării ar trebui să fie pozitiv: punctele forte vorbesc de la sine, iar punctele slabe sunt oportunități de a face compania și mai puternică. Nu uitați, fără opinii private - doar rezultate generalizate (de exemplu, nu trebuie să clarificați cu un anumit angajat ce a avut în vedere când a completat chestionarul).

Datele primite sunt deja ieri; ceea ce se va întâmpla mâine este mult mai important. Concluziile sunt mai importante decât cifrele obținute, așa că prezentarea ar trebui finalizată prin prezentarea și discutarea planului elaborat pentru acțiuni ulterioare. O recunoaștere sinceră a ceea ce rămâne neclar și o dorință sinceră de a-i auzi pe angajați care fac modificări în planul de acțiune pregătit vor aduce comentarii, idei și sprijin valoroase celor care vor implementa planul.

Ultimele cuvinte ale prezentării sunt recunoștința pentru participarea la studiu, întrebările puse și ideile propuse.

Al șaselea al șaptelea: implementarea și monitorizarea execuției planului

Încrederea și motivația angajaților pot fi menținute doar dacă aceștia sunt informați în mod regulat despre stadiul actual al proiectului. De exemplu, un raport lunar care descrie rezultatele actuale, problemele și pașii următori vă va ajuta să vedeți progresul și să faceți ajustări în timp util.

Dacă conducerea nu este pregătită sau se îndoiește că rezultatele studiului vor putea schimba performanța companiei în bine, este mai bine să renunțați imediat la ideea de a chestiona angajații. Și în același timp de la ideea de a crea o organizație orientată spre client.

Recent, companiile angajatoare au început să măsoare indicele de satisfacție nu doar în rândul clienților, ci și în rândul angajaților acestora. Va ofer o metoda simpla de evaluare a satisfactiei personalului, care poate fi folosita intr-o firma cu orice tip de activitate.

1. efectuează o evaluare a stabilității personalului (angajații cu un nivel scăzut de loialitate și-au postat deja CV-ul și caută un alt loc de muncă);
2. dezvoltarea unui sistem de motivare nematerială a personalului;
3. îmbunătățirea condițiilor de muncă;
4. identifica punctele forte și punctele slabe ale condițiilor de muncă din companie (beneficii sociale, condiții de muncă, echipă, management);
5. analiza gradului de satisfacție a personalului de diferite profesii și vârste pentru a crea un pachet de garanții sociale pentru fiecare grup de salariați;
6. asistență în planificarea recrutării pentru perioada respectivă;
7. asistență în rotația personalului.

Aș dori să avertizez imediat ofițerii de personal că analiza satisfacției funcționează numai în acele companii în care puteți obține feedback sincer de la angajați și nu completați în mod oficial chestionare.

Adică dacă angajații din compania ta nu te răsfață cu încredere, atunci datele obținute pot diferi foarte mult de realitate.

Prin loialitatea personalului înțelegem disponibilitatea personalului de a lucra conform regulilor și condițiilor existente oferite de companie. Desigur, angajații fideli împărtășesc valorile companiei și sunt transmițătorii acestora. Un angajat loial este motivat să lucreze, să-și îndeplinească atribuțiile în această companie anume, adică se străduiește să-și mențină locul de muncă.

De regulă, analiza loialității personalului este efectuată de 2 ori pe an (la fiecare șase luni). Pentru a evalua loialitatea personalului, recomand să alegeți anotimpurile „joase” în afaceri, astfel încât evaluarea să nu devină un factor deranjant suplimentar pentru angajații dumneavoastră.

Este foarte important să ne amintim că evaluarea loialității personalului nu este un scop în sine, ci doar un instrument de „colectare” informații care sunt necesare pentru continuarea activității.

Este ca și cum ți-ai lua temperatura atunci când ai o răceală pentru a decide dacă să-ți prescrii medicamente.

Angajații ar trebui să vadă că nu-și pierd timpul completând formularele dumneavoastră - există un rezultat real care se simte: a fost deschisă o cantină, a fost creat un sindicat, a avut loc un eveniment corporativ etc.

Nu uitați să informați angajații despre rezultatele și planurile viitoare care vor fi implementate. Astfel, poți crea un sentiment de apartenență și semnificație. Angajații vor începe să aibă încredere în angajator și în cele din urmă vor fi mai loiali.

Procesul de „Evaluare a loialității angajaților” în sine trebuie inclus în planul de acțiune al departamentului de HR și formalizat ca proces de afaceri (a fost generată o hartă a proceselor care reflectă toate operațiunile/etapele Evaluării loialității personalului).

Vă sugerez să vă familiarizați cu harta noastră

Evaluarea loialității personalului (LOS)

POS Nr. 102-13

Proprietar proces - departament HR

Responsabil de implementare - Director HR

Frecvență: ianuarie; iulie în fiecare an

Acest proces de afaceri din compania dumneavoastră poate fi completat prin informarea angajaților despre rezultatele evaluării, precum și despre setul de măsuri aprobat pentru creșterea LP (fidelizarea personalului) pe resursele corporative (ziar, site web, buletin, newsletter).

Șablon de scrisoare de informare POS - 99-13

Dragi colegi!

Compania noastra este interesata de imbunatatirea proceselor interne si imbunatatirea calitatii locurilor de munca ale angajatilor.

În fiecare an, departamentul de resurse umane realizează evaluări ale satisfacției personalului,
și datorită răspunsurilor dumneavoastră sincere am reușit deja să implementăm:

Niciun răspuns nu este lăsat nesupravegheat, dar deciziile se iau pe baza unui vot majoritar.

Vă rugăm să participați la sondaj și să lăsați răspunsurile la întrebare pe portalul corporativ în secțiunea „Compania mea”.

Instrucțiuni detaliate despre procedura de lucru cu chestionarul
SOP 100-13.

Vă mulțumim pentru participarea la viața companiei!

Colectarea de informații

Pentru realizarea sondajului, folosesc următorul chestionar, pe care îl veți găsi mai jos.

		SS	Numele complet responsabil						data creării					Data modificata			Numele complet responsabil
		4.3	Zenirova A.P.
Numele SOP
Chestionar de satisfacție în muncă a companiei
				Chestionarul vă permite să evaluați nivelul de satisfacție a angajaților cu munca în companie pe baza unor criterii. Evaluarea loialității este efectuată de departamentul de resurse umane la date stabilite. Sondajul este realizat în rândul tuturor angajaților. Angajatul transmite chestionarul completat la departamentul de personal. Șeful departamentului de personal calculează puncte și pregătește măsuri pentru creșterea indicelui de satisfacție.
Instrucțiuni: Iată un chestionar despre satisfacția în muncă în companie. Vă rugăm să citiți cu atenție enunțurile propuse și să marcați fiecare afirmație conform următoarelor reguli: 3 - da / de acord, 2 - nu știu / îmi este greu să răspund, 1 - nu
SS		Denumirea funcției									NUMELE COMPLET.									Experienta de munca in companie
3.3		Director de vânzări									Ivanov P.P.									0.5
№		Întrebare																						Puncte
																								3	2	1
1		Perspectivele companiei																						Sumă		2
1.1		Știu care sunt planurile companiei pentru anul în curs																							2
1.2		Informațiile despre ceea ce se întâmplă în companie sunt furnizate întotdeauna la timp																						3
1.3		Știu ce rezultate a obținut compania în această perioadă																							2
1.4		Sunt la curent cu planurile pe termen lung ale companiei
1.5		Perspectivele companiei și modalitățile de a le realiza sunt clare pentru mine																							2
1.6		Consider că compania ar trebui să acorde atenție:
2		Stilul de management al supervizorului imediat																						Sumă		2,6
2.1		Întotdeauna politicos și prietenos în relațiile cu subalternii																						3
2.2		Managerul discută probleme urgente și planuri de viitor cu departamentul																							2
2.3		Mi se oferă obiective specifice, clare, măsurabile și realizabile																						3
2.4		Managerul oferă suport în timp util în cazul unor probleme de execuție.																						3
2.5		Primesc în mod regulat feedback de la managerul meu care îmi evaluează performanța																							2
2.6		Consider că un manager ar trebui să acorde atenție:
3		Climatul psihologic																						Sumă		2,2
3.1		Compania are un climat psihologic favorabil																							2
3.2		Colegii mei sunt mereu gata să ajute																						3
3.3		Compania adoptă o comunicare respectuoasă																						3
3.4		Managerul și colegii mei îmi recunosc meritele și realizările																							2
3.5		Colegii folosesc doar critici constructive																								1
3.6		Cred că ar trebui schimbate următoarele:
4		Conditii de lucru																						Sumă		2,8
4.1		Am un loc de muncă frumos (birou)																							2
4.2		Locul meu de muncă este dotat cu toate echipamentele necesare și mobilier confortabil																						3
4.3		Locul meu de muncă are o temperatură confortabilă și fără curenti de aer																						3
4.4		Locul meu de muncă are suficientă lumină																						3
4.5		Am tot materialul necesar																						3
4.6		Ce îmi lipsește pentru a performa mai bine?
5		Pachetul social																						Sumă		1,8
5.1		Cunosc toate ofertele care sunt incluse în pachetul social al organizației																							2
5.2		Pachetul social este același pentru toți angajații																						3
5.3		Cred că pachetul social este suficient																							2
5.4		Știu de ce depinde dimensiunea pachetului social																								1
5.5		Pachetul de beneficii existent poate descuraja angajații care doresc să renunțe																								1
5.6		Sugestiile mele pentru pachetul social:
6		Salariu																						Sumă		2,2
6.1		Salariile sunt plătite exact la timp																						3
6.2		Compania își îndeplinește întotdeauna cu exactitate obligațiile de a plăti salariile																						3
6.3		Cred ca salariul este suficient																								1
6.4		Formarea salariului este clară și complet transparentă																							2
6.5		Salariul reflectă contribuția angajatului la performanța organizației																							2
6.6		Cum ar trebui să-ți schimbi salariul?
7																								Sumă		2,4
7.1		Mi se pare interesantă munca mea																						3
7.2		Mi se pare că munca mea este variată																							2
7.3		Consider munca mea creativă																							2
7.4		Cred că munca mea promovează exprimarea de sine																							2
7.5		Când termin o slujbă, simt un sentiment de mândrie																						3
7.6		Cum îți poți schimba jobul pentru a-l face mai satisfăcător?
8		Posibilitatea de autorealizare																						Sumă		2,4
8.1		Pot să iau propriile mele decizii cu privire la muncă																						3
8.2		Compania oferă în mod regulat oportunități de dezvoltare profesională																							2
8.3		Compania oferă oportunități de stagiu în alte domenii de activitate																								1
8.4		Pot participa la proiecte care optimizează activitățile întregii companii																						3
8.5		Sugestiile mele vor fi ascultate de conducere și implementate																						3
8.6		Ce mă va ajuta să apar mai bine la serviciu?
9		Carieră																						Sumă		1,4
9.1		Știu cum funcționează creșterea carierei în companie																							2
9.2		Pot urca pe scara carierei doar dacă găsesc un limbaj comun cu managerul meu																								1
9.3		Oamenii îmi vorbesc despre creșterea carierei cel puțin o dată la 6 luni																								1
9.4		Cu participarea mea, a fost pregătit un plan individual de dezvoltare a carierei																								1
9.5		Știu la ce trebuie să lucrez pentru a obține o altă poziție.																							2
9.6		Ceea ce am nevoie pentru a crește în carieră este:
***** Crearea unor condiții confortabile *****

După cum puteți vedea din chestionar, am evidențiat următoarele puncte cheie:

• perspectivele întreprinderii;
• stil de conducere;
• climatul psihologic;
• conditii de lucru;
• pachet social;
• salariu;
• continutul muncii prestate;
• posibilitatea de auto-realizare;
• creșterea carierei.

Întrebările din chestionar sunt atât închise, unde respondentului i se cere să evalueze nivelul de conformitate, cât și deschise, ceea ce permite obținerea unor informații mai complete despre acest aspect.

Întrebările deschise vor necesita analize suplimentare, care necesită mai mult timp decât cifrele, dar pot fi neprețuite, deoarece oferă o „trezorerie” de idei pentru îmbunătățire.

Aș dori să vă atrag atenția asupra faptului că întrebările din cadrul chestionarului pot fi modificate în funcție de nevoile și politicile companiei.

Următorul pas este procesarea rezultatelor

Fac asta în următorul tabel, pe care îl puteți vedea mai jos.

Rezultatele muncii
		Rezultatul muncii este un formular care vă permite să calculați automat puncte prin parametri, să generați un afișaj grafic pentru un angajat sau orice categorie (bărbați, femei, manageri etc.). Necesar pentru o mai bună vizualizare a muncii.
SS	Denumirea funcției		NUMELE COMPLET.	Experienta de munca in companie
3.3	Director de vânzări		Ivanov P.P.	0.5
Nu.	Categorie				Plan	Fapt
valoare totală					27	19,8
1	Perspectivele întreprinderilor				3	2
2	Stil de conducere				3	2,6
3	Climatul psihologic				3	2,2
4	Conditii de lucru				3	2,8
5	Pachetul social				3	1,8
6	Salariu				3	2,2
7	Conținutul lucrării efectuate				3	2,4
8	Posibilitatea de autorealizare				3	2,4
9	Carieră				3	1,4
Analiza factorilor
Nu.	Grup de factori				Plan	Fapt
1	Factori psihologici				9	6,8
2	Factori materiali				9	6,8
3	Factorii de realizare de sine				9	6,2

În rapoartele mele, încerc întotdeauna să folosesc instrumente de vizualizare (în acest caz, grafice), deoarece acest lucru ajută să văd situația mai ușor și mai rapid.

Diagramele sunt generate automat. Puteți realiza grafice individuale, iar acesta va fi un subiect separat pentru o întâlnire cu un angajat sau un grafic bazat pe rezultatele întregului departament / companie, care vă va permite să trageți anumite concluzii la scară largă și să luați măsuri.

Formulăm un plan de acțiuni corective

Setul de măsuri este întocmit și într-un raport separat, care se transmite spre aprobare directorului general.

Principala întrebare care poate apărea este modul de proiectare a intervențiilor. Cel mai dificil lucru în această tehnică este colectarea și procesarea informațiilor. Veți lua măsuri pentru a corecta situația imediat de îndată ce vedeți totaluri mici. Deci, în exemplul dat, valorile din primul bloc de răspunsuri arată că angajatul habar nu are despre planurile pe termen lung ale companiei.

În acest caz, vă putem oferi următoarele măsuri:

• newsletter prin poștă;
• Blocul „Știri companie” pe site-ul corporativ;
• plasarea în ziar a informațiilor despre strategia companiei;
• afisarea informatiilor despre planurile companiei pe standuri de informatii;
• includerea obligatorie a informațiilor despre planurile de viitor ale companiei pe ordinea de zi a adunărilor generale, a întâlnirilor și a altor evenimente corporative.

Vă rugăm să rețineți că toate activitățile au ca scop furnizarea de informații și pot fi implicate toate canalele de comunicare.

Pe lângă furnizarea de informații, puteți oferi evenimente pentru clarificare (instruire): de exemplu, pentru începători acestea ar putea fi blocuri de informare / traininguri de 4-8 ore, care vor explica politicile companiei, planurile cu care se confruntă compania, modul de implementare. ei și contribuția fiecăruia la atingerea acestor obiective.

Comunicarea rezultatelor obținute

După ce ați convenit asupra unui plan de acțiune cu CEO-ul și implementați acest plan, asigurați-vă că informați angajații despre rezultatele obținute și despre noile oportunități care au apărut. Acest pas va consolida încrederea angajaților în angajamentul companiei și va crește loialitatea.

Utilizați rapoarte trimestriale/semestriale și anuale pentru a comunica angajaților despre activitățile dvs. și rezultatele obținute, încurajați interacțiunea strânsă între angajați și încurajați-i să-și exprime idei pentru îmbunătățirea locului de muncă, salarizarea, pachetul de beneficii etc.

Vă doresc mult succes în aplicarea tehnicii.

Funcționarea eficientă a unei companii este imposibilă fără satisfacție din munca angajaților săi. După cum arată rezultatele cercetării, acest parametru este influențat de factori precum cultura întreprinderii, stilul de conducere, gradul de implicare în muncă și libertatea de luare a deciziilor. Un chestionar de satisfacție a personalului vă va ajuta să evaluați acești factori și alți factori.

Din articol vei afla:

Document util:

Un angajat loial care este mulțumit de locul său de muncă și de locul său în companie este motivat să facă o muncă de calitate și se străduiește să se autodezvolte. Satisfacția personalului reflectă atitudinea angajatului față de diferite aspecte ale muncii:

• siguranta si conditiile de munca;
• statutul și prestigiul muncii;
• relațiile cu colegii;
• adecvarea evaluării de către conducere a rezultatelor muncii;
• relațiile dintre conducere și subordonați;
• gradul de autonomie posibilă și aria de responsabilitate;
• oportunitate de crestere si dezvoltare.

Puteți evalua satisfacția angajaților față de munca lor folosind diverse chestionare.

Studiu de satisfacție a personalului

Este logic să efectuați un sondaj de satisfacție a personalului la fiecare șase luni. Este recomandabil să alegeți perioade de sezoane „joase” în afaceri, astfel încât procedura de evaluare să nu devină un factor iritant suplimentar pentru angajați și să nu le afecteze negativ munca.

Acest studiu trebuie efectuat în cazurile în care sunt observați următorii factori:

la întreprindere se efectuează schimbări organizaționale - și este necesară îmbunătățirea proceselor de management al schimbării;

performanță scăzută în muncă – se clarifică motivele și se găsesc soluții pentru optimizarea organizării procesului de muncă.

Înainte de a analiza satisfacția, managementul întreprinderii trebuie să identifice nevoile de bază ale unui anumit angajat care îl motivează la activitate profesională. Pentru a efectua astfel de studii, puteți invita consultanți externi, dar cu un personal mic o puteți face singur. Cu toate acestea, în acest caz, trebuie să aveți încredere în onestitatea răspunsurilor angajaților.

Etapele cercetării privind satisfacția angajaților în muncă: Precizarea scopului studiului. Orice sondaj nu trebuie efectuat pentru spectacol. Înainte de a include cutare sau cutare întrebare în chestionar, conducerea trebuie să stabilească clar ce să facă cu toate aceste informații și cât de pregătit este angajatorul să răspundă la informațiile primite de la personal. Pregătirea întrebărilor și pregătirea chestionarelor. în rândul angajaților, completând chestionare. Analiza rezultatelor cercetării. Evaluarea performanței sistemului actual de motivare. Informarea conducerii și a personalului cu privire la rezultatele studiului.

Cum se scrie un chestionar

Fiecare manager trebuie să întocmească chestionare, ținând cont de obiectivele studiului și de caracteristicile structurii și activităților întreprinderii. În general, vă puteți baza pe mai multe reguli generale. Într-un sondaj privind satisfacția personalului în muncă, trebuie să aflați:

gradul de importanță al acestor categorii pentru angajați;

în ce măsură, din punctul de vedere al angajaților, aceste categorii sunt satisfăcute;

grup
Conditii de lucru	Conditii de lucru confortabile
	Program de lucru convenabil
	Locație convenabilă a biroului (ușor de ajuns la serviciu)
Sistem material de stimulare	Sistem de remunerare adecvat și ușor de înțeles din punct de vedere al personalului
	Salariile stabile
	Oportunitatea unui angajat de a influența remunerația primită datorită disponibilității beneficiilor materiale
	Muncă provocatoare și interesantă care necesită o abordare creativă
	Având autonomie la locul de muncă
	Job dificil cu un grad ridicat de responsabilitate
Factorul de stabilitate și securitate	Stabilitate în muncă, absența personalului frecvent și schimbări organizatorice
	Încredere în viitor
	Îndeplinirea obligațiilor angajatorului față de personal
	Setarea clară a obiectivelor
	Feedback bine stabilit din partea managerului
	Discuție deschisă despre probleme și dificultăți
lucru in echipa	Atmosferă confortabilă din punct de vedere psihologic în echipă
	Relație bună cu managerii
	Interese comune și viziune asupra lumii cu managerul și colegii
Recunoaștere, respect pentru munca și meritele investite	Recunoașterea importanței muncii atât de către colegi, cât și de către conducere
	Arată aprobarea și respectul din partea managerului tău
	Interes pentru ideile și sugestiile angajaților
Oportunitati de dezvoltare	Oportunitate de dezvoltare a carierei
	Perspective de dezvoltare profesională
	Oportunitatea de a dobândi noi abilități, cunoștințe și abilități
Cultura corporativă a companiei	Compania are un sistem dezvoltat de valori corporative, ritualuri și tradiții susținute de marea majoritate a angajaților
	Comunicarea cu colegii din afara întreprinderii
	Organizarea regulată a evenimentelor corporative la întreprindere, sărbătorirea comună a aniversarilor și a sărbătorilor

În conformitate cu scopul specificat, conducerea trebuie să aleagă din categoriile de mai sus pe acelea pentru care va fi efectuat studiul.

Exemple de întrebări pentru sondajele de satisfacție a angajaților

Ca exemple de întrebări pentru sondajele de satisfacție a personalului pentru grup " Interacțiunea cu managementul„Se pot cita următoarele:

Întrebare despre importanța categoriei: „Pe o scară de zece puncte, determină cât de important este pentru tine să stabilești clar sarcinile managerului tău.”

Întrebare de satisfacție: „Determinați gradul de validitate al afirmației „Mi se dau sarcini specifice”.

Întrebare semnificativă: „Cât de des economisiți pentru o zi ploioasă?”

Întrebare de satisfacție: „În ce procent te confrunți în prezent cu anxietate asociată cu perspectiva de a-ți pierde locul de muncă?”

Fiecare angajat este individual și poate da cele mai neașteptate răspunsuri. Prin urmare, pentru fiecare întrebare, trebuie să oferiți mai multe opțiuni posibile, dintre care angajatul trebuie să aleagă. Acest lucru vă va permite să calculați rezultatele sondajului, aducând valorile medii la un numitor comun. Opțiunile de răspuns pot fi oferite sub forma unei scale procentuale, numerice sau verbale (excelent, bine, rău, foarte rău).

Întrebări în chestionar trebuie aranjate în ordine aleatorie, alternându-le din diferite categorii. Acest lucru vă va permite să obțineți cele mai sincere și de încredere răspunsuri. La finalul fiecărui bloc de întrebări obligatorii cu răspunsuri, este indicat să se lase loc pentru comentarii la inițiativa angajaților, exprimarea opiniilor personale fără opțiunile date.

Chestionar de satisfacție a personalului: eșantion

Următorul eșantion poate fi folosit ca bază pentru elaborarea unui chestionar la o anumită întreprindere.

Fiecare angajat trebuie să completeze independent chestionarul în timpul specificat și să îl returneze pentru calcularea rezultatelor. Dacă este posibil, cercetarea ar trebui efectuată în mod anonim, deoarece aceasta crește semnificativ șansele de a obține rezultate fiabile.

Conducerea poate folosi datele obținute în timpul sondajului pentru a îmbunătăți condițiile de muncă ale personalului. Ca urmare a unui astfel de sondaj, este posibil nu numai clarificarea punctelor slabe în comunicare, ci și identificarea altor factori care interferează cu munca coordonată în companie.

În concluzie, trebuie adăugat că este important ca angajații să vadă că participarea lor la sondaj nu a fost o formalitate, ci a avut un impact asupra activității companiei. Conducerea ar trebui să încerce cu adevărat să rezolve problemele identificate și să ia măsurile adecvate pentru a face acest lucru.

Satisfacția angajatului tău este cel mai evident indicator al loialității sale. Acest parametru este influențat de diverși factori: stilul și cultura de management, implicarea în muncă și prezența autorității în luarea deciziilor. Vă oferim un chestionar cu ajutorul căruia puteți evalua nivelul de satisfacție în muncă al angajaților dumneavoastră.

Chestionarul a fost alcătuit pentru a analiza nivelul de satisfacție al angajaților salonului dumneavoastră de înfrumusețare. Datele obținute în timpul anchetei pot fi utilizate pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă ale personalului din întreprindere.

Exemplu de chestionar privind satisfacția angajaților față de munca lor

Denumirea funcției ____________________________________________________________

Divizia ______________________________________________________________

Experiență de lucru în companie ________________________________________________

Au existat promoții _____________________________________________

Încercuiește elementul necesar

1. Lucrul în compania noastră corespunde așteptărilor dumneavoastră?

• Nu (pentru ce problemă așteptările dvs. nu au fost în principal îndeplinite)
• Îmi este greu să răspund

2. Din factorii enumerați mai jos, marcați pe cei care nu vă plac cel mai mult (nu mai mult de 3).

• Salariul nu corespunde volumului de muncă
• Nu sunt mulțumit de modul de funcționare
• Munca este departe de locul unde locuiești
• Monotonie și monotonie la locul de muncă
• Volumul de lucru este prea mare
• Oboseală excesivă la locul de muncă (oboseală)
• Atitudine lipsită de respect și nepoliticos din partea managerilor
• Lipsa asistenței reciproce și a înțelegerii în echipă
• Lipsa condițiilor pentru carieră și dezvoltare profesională
• Lipsa de atenție, aprobare și evaluare obiectivă a muncii din partea managerului
• Nemulțumire față de politica socială a întreprinderii (fără îngrijorare pentru oameni)
• Lucrați în afara specialității dvs
• Lipsa condițiilor pentru studii ulterioare
• Condiții de muncă dificile (vă rugăm să indicați care dintre ele) _________________________________________________
• Alte ________________________________________________________________________________________________

3. Cum ai aprecia climatul psihologic din echipa ta?

• Angajații se simt confortabil, relațiile în echipă sunt prietenoase, toată lumea poate conta pe ajutor și înțelegere
• Relațiile sunt prietenoase în echipă, dar managerul introduce tensiune
• Echipa lucrează armonios, dar relațiile din afara muncii sunt reci
• Echipa este împărțită în grupuri care concurează între ele
• Lucrătorii sunt în conflict în mod constant între ei, ceea ce reduce semnificativ eficiența muncii
• Îmi este greu să răspund
• Evaluare proprie ________________________________________________________________________________

4. Ce crezi că trebuie să se schimbe la locul tău de muncă?

• Echipamente, mijloace tehnice de muncă (precizați care) ____________
• Condiții de viață (ce anume?)________________________________________________
• Durata zilei de lucru (reduceți la ___ ore, creșteți la ___ ore)
• Programa
• Salariile
• Relațiile în echipă

5. Ce crezi că ar trebui să rămână la fel la locul tău de muncă?

• Echipamente
• Conditii de viata
• Ore de lucru
• Programa
• Salariile
• Relațiile în echipă
• Relațiile cu managementul
• Sugestiile și dorințele dvs. ________________________________________________________________________________________________

Vă mulțumim pentru ajutor!

Un sondaj de satisfacție a personalului joacă un rol major în viziunea oricărui tip de afacere. Pentru că nemulțumirea angajaților în timpul îndeplinirii sarcinilor lor se reflectă în munca lor. Acest lucru afectează ulterior calitatea produselor și serviciilor și, în consecință, satisfacția clienților și a partenerilor de afaceri. Ca urmare a impactului negativ, profitabilitatea organizației poate avea de suferit.

Satisfacția personalului are un impact direct asupra calității și cantității muncii prestate și un impact indirect asupra rezultatului financiar al organizației. În acest sens, conducerea companiei se confruntă cu sarcina de a identifica corect nemulțumirile și de a le putea face față. Aceasta înseamnă că este important nu doar să găsiți o persoană nemulțumită, ci, în același timp, să dezvoltați compania la un nivel în care angajatul să fie confortabil să lucreze. Prin extragerea nemulțumirilor, organizația își crește simultan punctele forte și clasamentul, deoarece mulți vor dori să lucreze pentru o firmă căreia îi pasă în primul rând de angajații săi.

Evaluările satisfacției personalului sunt, de asemenea, efectuate pentru a identifica personalul valoros care joacă un rol cheie în fiecare domeniu de producție sau de muncă. În acest caz, este important să înțelegeți de ce au nevoie astfel de angajați valoroși. O altă sarcină este de a analiza schimbările după evaluare și introducerea de noi condiții, care ar trebui să contribuie la reducerea nemulțumirii în rândul angajaților.

Etape pregătitoare ale evaluării

Toate companiile sunt angajate în diferite tipuri de activități, cooperează cu diferite contrapărți, vizează o anumită parte a pieței și au propriile lor caracteristici în a face afaceri. În primul rând, este important să identificăm acele condiții care afectează satisfacția personalului în muncă din punctul lor de vedere. Se recomandă împărțirea acestor condiții în grupuri care vor include mai mulți factori, de exemplu:

1. Conditii de lucru. Aceasta poate include o locație favorabilă, o atmosferă confortabilă în birou, echipamente tehnice ale locului de muncă, un program de lucru adecvat etc.
2. Natura lucrării. Pot exista factori precum: un sentiment de mândrie de a lucra în companie, oportunitatea de autorealizare, diversitatea în munca prestată etc.
3. Control. Obiective clare, sarcini clare și realizabile, conducere corectă, autoritate reală, management receptiv la idei și opinii, respect și altele.
4. Compensare. Recompensa materială adecvată pentru muncă, profesionalism, competență, sistem de motivare individuală etc.
5. Educație și dezvoltare. Disponibilitatea programelor de formare, accesibilitatea la materiale educaționale și sprijin din partea unui mentor etc.
6. Carieră. Oportunitatea de a dezvolta scări de carieră atât verticale, cât și orizontale.
7. Atitudine în echipă. Personal amabil, prezența colegilor susținători etc.

În acest fel, puteți explora toate aspectele pozitive ale întreprinderii. Este important ca listele de factori elaborate să reflecte opinia angajaților înșiși, astfel încât nu numai managerii, ci și orice personal al personalului pot fi implicați în compilarea acestora.

Elaborarea chestionarului

După ce ați decis condițiile de bază pentru satisfacția personalului, puteți începe să dezvoltați un chestionar. Pentru a crea o listă de întrebări, trebuie să decideți ce răspuns doriți să primiți. Pot exista întrebări închise: răspunsul va fi „da” sau „nu”. Ele pot fi de tip deschis, atunci când respondentul formulează independent un răspuns și îl notează. Dar întrebările cu o scală de evaluare sunt cele mai potrivite; de ​​cele mai multe ori, vă solicită să evaluați condiția propusă de la 1 la 5.

La formarea întrebărilor, se recomandă inițial să notați toate condițiile de satisfacție posibile pentru condițiile selectate. Apoi, filtrează-le și lasă-le pe cele mai clare și de înțeles. Apoi testați versiunea rezultată a chestionarului pe unii angajați pentru a identifica punctele neclare și inexacte. După ce munca s-a terminat, este suficient să corectăm punctele îndoielnice, iar chestionarul de satisfacție este gata.

Procesul de sondaj

Organizarea unui sondaj de satisfacție a personalului necesită câteva puncte semnificative. Inițial, este necesar un sondaj secret. Asigurând confidențialitatea completă, vă puteți aștepta la răspunsuri sincere. Este important să vă asigurați că datele colectate sunt procesate rapid. Cel mai bine este ca sondajul să fie realizat folosind tehnologiile de internet.

O parte integrantă a sondajului este atitudinea angajaților; aceștia trebuie să creadă în oportunitatea de a schimba ceva în companie. Dacă această atitudine lipsește, este foarte posibil să primiți răspunsuri formale care nu vor conține informații veridice. Înainte de a începe sondajul, este important să includeți o scurtă declarație introductivă care poate evidenția scopul și obiectivele principale ale sondajului de satisfacție a angajaților.

Lucrul cu rezultate

Pentru o mai mare eficacitate, se recomanda rezumarea rezultatelor in procente, masurand raspunsurile pozitive. De exemplu, acceptați că un răspuns de 4 și respectiv 5 puncte va fi pozitiv, restul va fi negativ. Dacă 70% sau mai mulți dintre angajați dau un răspuns pozitiv, atunci în această condiție de lucru vă descurcați la un nivel bun. Dacă există 30-70% dintre astfel de oameni, atunci sunt necesare îmbunătățiri conform criteriului chestionat. Dacă indicatorul este mai mic, este necesară modificarea urgentă a condițiilor de lucru pentru factorul indicat.

Rezultatele obţinute pot fi prezentate sub formă de diagrame. Când un astfel de sondaj a fost efectuat de mai multe ori, puteți compara rezultatele cu rezultatele anterioare în timp. Dacă sondajul este efectuat la o întreprindere mare, atunci puteți compara rezultatele din diferite departamente.

Atunci când analizăm datele obținute, este important să înțelegem ce factori joacă un rol cheie în satisfacția angajaților. Pentru a face acest lucru, puteți crea o întrebare sub forma unui chestionar prin care vă cere să prioritizați condițiile de muncă în funcție de importanța lor. Pentru a rezuma, este necesar să se clarifice care parte din personalul organizației a participat la sondaj.

Formarea unui plan de dezvoltare

Pe baza rezultatelor unui studiu de satisfacție a personalului, sunt identificate punctele forte și punctele slabe ale întreprinderii. Luând în considerare acestea, este elaborat un plan de acțiune pentru combaterea punctelor slabe. Este necesar să se identifice 3-4 condiții problematice cu care să se lucreze în viitorul apropiat. Nu este nevoie să încercați să combateți imediat toți factorii nesatisfăcători observați de angajați; astfel de acțiuni nu vor duce la un rezultat eficient.

Planul de acțiune concret dezvoltat va ajuta la eliminarea problemelor. Pentru a face acest lucru, este important să determinați problema exactă și să formulați cauza apariției acesteia. După aceea, stabiliți sarcinile pentru a o rezolva. Selectați cea mai optimă opțiune de soluție și stabiliți un termen limită pentru implementarea acesteia. O persoană responsabilă este adesea numită pentru o astfel de muncă.

Prezentarea rezultatelor obținute forței de muncă

Angajații care participă la orice evenimente ale companiei vor să-și vadă rezultatele. Sondajele nu fac excepție, dat fiind că data viitoare acest lucru poate afecta veridicitatea răspunsurilor. La prezentarea rezultatelor, este important să construiți corect materialul. În primul rând, ei subliniază punctele forte pe care le-au observat angajații. După aceasta, sunt prezentate punctele care necesită îmbunătățiri. Într-un astfel de moment, scuzele și acuzațiile că cineva a făcut ceva greșit vor fi nepotrivite.

Trebuie să vorbiți prin întreaga prezentare într-o dispoziție ridicată, care se va reflecta în percepția dvs. Este important să evidențiem acele puncte care au fost luate pentru îmbunătățire și să implicăm forța de muncă în planuri de îmbunătățire a acestora. La finalul prezentării, vor fi spuse cuvinte de recunoștință tuturor celor care au participat.