O pijaństwie w miejscu pracy. Pracownik pojawił się na RM w stanie nietrzeźwości! Potrzebne dokumenty formularzy

Pijany pracownik negatywnie wpływa na proces produkcji. Ponadto w wielu zawodach zatrucie alkoholem stwarza zwiększone zagrożenie dla innych. Dlatego kwestia odpowiedniej kondycji pracowników powinna niepokoić każdego pracodawcę.

Zwolnienie z pracy za picie w pracy - artykuł

Obecny Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej klasyfikuje picie napojów alkoholowych w miejscu pracy jako rażące naruszenie dyscypliny pracy, za które osoba winna może zostać zwolniona. Również takie działania są związane z po prostu pojawianiem się w stanie odurzenia w miejscu pracy lub na terenie przedsiębiorstwa. Co więcej, zwolnienie jest możliwe nawet przy jednym utrwaleniu tych okoliczności.

Zwolnienie do picia - instrukcje krok po kroku

Aby w przyszłości pracodawca nie miał problemów z pracownikiem zwolnionym za picie, konieczne jest zapewnienie prawidłowej procedury zwolnienia.

Zawieszenie od pracy

Urzędnicy pracodawcy, gdy pracownik pojawi się z objawami nietrzeźwości, zobowiązani są do podjęcia działań w celu usunięcia go z pracy. W tym celu na nazwisko kierownika składa się notatkę od kierownika jednostki strukturalnej, która zawiera informację, że pracownik jest w stanie nietrzeźwości. Kierownik zobowiązany jest do niezwłocznego wydania nakazu usunięcia go z pracy i podjęcia działań w celu uniemożliwienia obywatelowi wykonywania obowiązków służbowych. Jeśli zawieszenie nie nastąpi, jego kierownik będzie odpowiedzialny za wszystkie negatywne konsekwencje pracy pijanego pracownika. Pracownik musi zapoznać się z nakazem zawieszenia, a na jego żądanie musi otrzymać kopię dokumentu.

Sporządzanie aktu naruszenia

Ponadto konieczne jest udokumentowanie faktu, że pracownik był w stanie nietrzeźwości. W tym celu sporządza się specjalną ustawę o naruszeniu dyscypliny pracy lub ustawę o byciu w stanie nietrzeźwości. Nie ma jednej formy tego dokumentu, więc pracodawca może go wydać arbitralnie, ale biorąc pod uwagę niezbędne informacje. Akt musi zawierać:

• Nazwa firmy;
• Miejsce, data i godzina zestawienia;
• Dane pracownika, w odniesieniu do którego jest sporządzane: imię i nazwisko, stanowisko, jednostka strukturalna;
• Opis objawów zatrucia: zapach alkoholu z ust, niespójna mowa, niewłaściwe zachowanie itp.;
• Opis okoliczności, w których wykryto naruszenie (np. w miejscu pracy);
• Czas wstrzymania pracy w odniesieniu do numeru zamówienia;
• Czas skierowania na badanie lekarskie;
• Informacje o świadkach;
• Podpisy wszystkich osób obecnych przy sporządzaniu aktu.

Pracownik, w stosunku do którego sporządzona jest ustawa, ma prawo do składania pisemnych wyjaśnień, które należy dołączyć do dokumentu. Jeżeli obywatel odmawia podpisania aktu, to konieczne jest odzwierciedlenie w nim tego faktu za pomocą odpowiedniego wpisu i podpisów świadków. Ustawa jest sporządzona w dwóch egzemplarzach, jeden jest przekazywany pracownikowi, drugi - pracodawcy.

Badanie lekarskie

W celu potwierdzenia stanu odurzenia należy skierować pracownika na badanie lekarskie. Takie badanie może przeprowadzić wyłącznie placówka medyczna posiadająca licencję na taką działalność. Pracodawca jest zobowiązany jedynie do dostarczenia pracownika do placówki medycznej i wystawienia skierowania na badanie. Zgodnie z jego wynikami wyciąga się oficjalny wniosek, który zawiera informacje o obecności alkoholu w organizmie i jego ilości, a także określa się stopień odurzenia.

Ważny: pracownik ma prawo odmówić badania lekarskiego, musi to znaleźć odzwierciedlenie w ustawie. W takim przypadku zwolnienie z powodu pijaństwa w miejscu pracy jest możliwe tylko na podstawie tego dokumentu.

Uzyskiwanie wyjaśnienia

Kolejnym obowiązkowym dokumentem dla pijaka jest jego nota wyjaśniająca. Jej pracownik musi napisać natychmiast po pojawieniu się w miejscu pracy po wytrzeźwieństwie. W nim musi wyrazić swoją opinię na temat okoliczności popełnionego przez niego naruszenia dyscypliny pracy. Nota wyjaśniająca jest również potrzebna, jeśli pracownik złożył już pisemne wyjaśnienia podczas sporządzania aktu i jego usunięcia z pracy. Nota wyjaśniająca stanowi załącznik do ustawy i służy do dalszego rozpatrywania kwestii wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej.

Przygotowanie nakazu zwolnienia

Po zebraniu wszystkich dokumentów dotyczących naruszenia, kierownik musi podjąć decyzję o nałożeniu kary na pracownika za rażące naruszenie dyscypliny pracy. W przypadku odwołania nakaz w tej sprawie musi zostać wydany w ciągu miesiąca od daty otrzymania ostatniej noty wyjaśniającej. Musi wskazywać podstawę - zwolnienie za nietrzeźwość w miejscu pracy. Dokument powinien również zawierać odniesienia do czynu i ewentualnego orzeczenia lekarskiego. Pracownik ze zleceniem musi zostać zapoznany z podpisem w ciągu trzech dni od daty publikacji. Jeśli tego odmówi, sporządzany jest odpowiedni akt.

Dokonywanie wpisu w skoroszycie

Po wydaniu zlecenia pracodawca może jedynie dokonać wpisu o zwolnieniu w księdze pracy pracownika. Tutaj konieczne jest zapewnienie dokładności sformułowania, ponieważ zwolnienie na podstawie artykułu za pijaństwo znacząco wpływa na karierę pracownika. Przede wszystkim wskazana jest częstotliwość wykrywania naruszeń dyscypliny pracy: jednorazowa lub wielokrotna. W tym drugim przypadku pracodawca musi mieć do dyspozycji omówione powyżej dokumenty dla każdego przypadku. Ustawodawstwo pozwala również na zwolnienie za pijaństwo i pierwsze takie naruszenie.

Po zwolnieniu należy zapłacić wszystkie kwoty należne pracownikowi: wynagrodzenie za przepracowane godziny, rekompensatę za niewykorzystany urlop itp. Pod tym względem rozwiązanie stosunku pracy nie różni się od. Ale taki pracownik nie może otrzymać płatności motywacyjnych, takich jak premia.

Rada: lepiej, aby osoba zagrożona zwolnieniem z powodu pijaństwa napisała oświadczenie z własnej woli przed wydaniem nakazu zwolnienia na podstawie artykułu. W takim przypadku książeczka pracy będzie zawierała wpis o rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracownika, co nie odstraszy innych pracodawców.

FAQ

Prawo pracy jest dość skomplikowane, więc sytuacja zwolnień za picie rodzi wiele pytań zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. Jak pokazują statystyki, takie prośby są prawie bardziej popularne niż prośby o .

Kogo nie można zwolnić za pijaństwo w pracy?

Stan upojenia alkoholowego przy wykonywaniu obowiązków służbowych jest jednym z najpoważniejszych naruszeń. Zdarzają się jednak sytuacje, w których pracownika nie można zwolnić. Zgodnie z wymogami prawa nie wolno zwalniać kobiety w ciąży, także w stanie nietrzeźwości. W tej sytuacji pracodawca musi sporządzić cały pakiet dokumentów dotyczących stanu pijaństwa pracownika, przeprowadzić jej zawieszenie w pracy, ale zwolnienie jest niedozwolone.

Nie można zwolnić pracownika, który był w takim stanie z powodu naruszenia procesu produkcyjnego w wyniku wypadku z powodu zatrucia alkoholem. W tym przypadku pracownik nie ponosi winy, ponieważ stan pijaństwa jest spowodowany zatruciem oparami alkoholu (i tutaj mówimy o szkodzeniu zdrowiu pracownika, a nie o naruszeniu dyscypliny pracy).

Jaki stopień zatrucia może prowadzić do zwolnienia?

Obecne prawodawstwo nie zawiera wymagań dotyczących stopnia zatrucia, przy jakim pracownik może zostać zwolniony. Dlatego zastosowanie takiej kary należy w całości do pracodawcy i to on samodzielnie decyduje, w jakich sytuacjach można zwolnić pracownika, który pojawił się w pracy w stanie nietrzeźwości. W związku z tym zwolnienie jest również możliwe przy łagodnym zatruciu (jeśli istnieją wystarczające oznaki tego). Tę okoliczność powinni wziąć pod uwagę ci pracownicy, którzy przychodzą do pracy „po wczoraj”. Najczęściej zachowują indywidualne oznaki zatrucia: drżenie rąk, zapach alkoholu z ust, zaczerwienienie skóry. Ponadto w przypadku skierowania na badanie lekarskie badanie może wykazać obecność alkoholu w organizmie. Dlatego w takich sytuacjach i opamiętaj się, co pozwoli uniknąć kłopotów z pracodawcą.

Czy można zakwestionować zwolnienie z powodu pijaństwa w pracy?

Zwolnienie z pracy za picie jest dość nieprzyjemną procedurą dla pracownika, ponieważ pojawienie się takiego artykułu w zeszycie pracy często utrudnia znalezienie dalszego zatrudnienia. Jeśli jednak istnieją wystarczające podstawy, aby sądzić, że takie zwolnienie było niezgodne z prawem, pracownik ma prawo wystąpić do sądu z wnioskiem o anulowanie wpisu do pracy i uznanie zwolnienia za nielegalne. Należy pamiętać, że do sądu można się zwrócić tylko w ciągu miesiąca od daty wydania zeszytu ćwiczeń.

Podstawą odwołania takiego zwolnienia może być przedstawienie przez pracownika dowodu, że nie był nietrzeźwy. W praktyce za taki dowód uznaje się jedynie zaświadczenie lekarskie. Ponadto zwolnienie może zostać uznane za niezgodne z prawem, jeśli pracodawca nie zastosuje się do procedury rejestracji faktu zatrucia w miejscu pracy. Błędy lub brak jakiegokolwiek dokumentu prowadzą do tego, że sąd uzna zwolnienie za niezgodne z prawem i przywróci pracownika na stanowisko.

Innym powodem odwołania zwolnienia za pijaństwo jest to, że pracodawca nie dotrzymał miesięcznego terminu pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Ponieważ zwolnienie w tym przypadku jest sankcją dyscyplinarną, konieczne jest podjęcie decyzji w ciągu miesiąca od dnia ustalenia tego faktu. We wszystkich innych przypadkach dość problematyczne jest zakwestionowanie zwolnienia na podstawie artykułu za pijaństwo. A w praktyce sądowej prawie nie ma decyzji na korzyść pracownika z innych powodów niż wymienione powyżej.

Czy mogę zostać zwolniony za picie bez badania lekarskiego?

Zwolnienie z pracy za przebywanie w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości jest możliwe również bez medycznego potwierdzenia takiego stanu, wystarczy odpowiedni czyn (ale pod warunkiem, że pracownikowi zaproponowano poddanie się takiemu badaniu, a odmówił tego w obecności świadków) . Jeśli nie było takiej propozycji, odwołanie tylko wtedy, gdy istnieje czyn, jest niedozwolone. W takim przypadku pracownik musi wskazać w ustawie i nocie wyjaśniającej, że prosi o wysłanie na badanie lekarskie. Jeżeli pracodawca odmówi tego, dalsze zwolnienie i zastosowanie innych środków dyscyplinarnych wobec pracownika są niedozwolone.

Zgodnie z prawem każdy kierownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który pojawia się na stanowisku pracy w stanie nietrzeźwości. Możliwość zwolnienia za pijaństwo przewidziano w paragrafach. b s. 4 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jak pokazuje praktyka, osoba, która przychodzi do pracy w stanie nietrzeźwości, ma znaczny spadek wydajności i koncentracji, co może prowadzić do negatywnych konsekwencji dla innych pracowników, a nawet do tragedii.

Zwolnienie za zatrucie alkoholowe jest logiczną reakcją każdego lidera, który ma prawo zarówno do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy z podwładnym, jak i do wystosowania wobec niego wstępnej uwagi lub nagany. W każdym razie pijaństwo jest poważnym powodem, dla którego przestępca zostaje zawieszony w obowiązkach w dniu popełnienia wykroczenia.

Ogólnie rzecz biorąc, procedura zwolnienia z powodu pijaństwa w miejscu pracy praktycznie nie różni się od zwykłego rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem niektórych punktów: musi mieć niezbędne dokumenty potwierdzające winę zwolnionego pracownik.

Z medycznego punktu widzenia istnieje kilka stopni zatrucia: lekki, średni i ciężki, wynika to z procentowej zawartości alkoholu we krwi:

• Lekki: do 1,5%.
• Średnia: do 2,5%.
• Ciężkie: od 2,5% lub więcej.

Najczęściej obecność ponad 5% alkoholu we krwi powoduje poważne zatrucie alkoholem, a nawet śpiączkę, co stanowi szczególne zagrożenie dla zdrowia samego pracownika i może prowadzić do śmierci. Aby temu zapobiec, po wykryciu wykroczenia należy natychmiast wezwać karetkę i odroczyć postępowanie o dzień, w którym można przeprowadzić konstruktywną rozmowę z pracownikiem, który wykroczył, i nic nie zagrozi jego życiu. Sporządzenie aktu o upojeniu się pracownika w takiej sytuacji można wykonać jeszcze tego samego dnia, ponieważ najważniejsze jest, aby został on podpisany przez co najmniej dwóch świadków.

Podstawa prawna

Warto zauważyć, że na poziomie legislacyjnym, przy zwalnianiu z powodu pijaństwa, istnieje kilka artykułów naraz, ale każdy z nich jest stosowany ściśle w określonych przypadkach:

• Sztuka. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym pracodawca jest zobowiązany do usunięcia z pracy pracownika, który pojawia się w stanie nietrzeźwości. Środek ten jest obowiązkowy i kierownik musi go zastosować w momencie wykrycia niewłaściwego postępowania.
• Sztuka. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wprost wskazuje, że kierownik ma pełne prawo do zwolnienia podwładnego, jeśli przyszedł do pracy pod wpływem alkoholu. W tym przypadku nie jest konieczne wypowiadanie wstępnej uwagi ani nagany, ponieważ do zwolnienia wystarczy jedno rażące naruszenie, nawet jeśli pracownik nie był wcześniej karany sankcjami dyscyplinarnymi.
• Sztuka. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej daje pracodawcom prawo do zastosowania dowolnej z sankcji dyscyplinarnych (nagany, nagany lub zwolnienia) w stosunku do swoich podwładnych, którzy przybyli do organizacji pod wpływem alkoholu. To, który z nich wybrać, zależy bezpośrednio od chęci przywództwa.

Sam tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych reguluje art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi:

• Przed zwolnieniem pracownika kierownik musi poprosić go o notę ​​wyjaśniającą. Jeśli nie został dostarczony w ciągu dwóch dni, sporządza odpowiedni akt. Niezłożenie noty wyjaśniającej nie stanowi podstawy do zawieszenia procedury rozwiązania umowy o pracę.
• Pracodawca może zwolnić podwładnego nie później niż miesiąc po wykryciu wykroczenia. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik jest na urlopie lub na zwolnieniu chorobowym – czas ten nie jest brany pod uwagę.
• Po wydaniu postanowienia o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej, kierownik ma obowiązek w ciągu trzech dni zaznajomić się z pracownikiem, z którym została sporządzona, z podpisem.

Jeżeli sprawca ma roszczenia wobec pracodawcy i uzna jego zwolnienie za niezgodne z prawem, może się od niego odwołać, kontaktując się z inspekcją pracy lub sądem.

Jak strzelać do pijaństwa w miejscu pracy i czego do tego potrzebujesz:

• Na początek dyrektor musi odnotować fakt, że podwładny znajduje się na terenie organizacji w stanie odurzenia. W tym celu sporządzany jest akt i podpisywany przez dwóch świadków. Do sprawy mogą być dołączone raporty i skargi innych pracowników.
• Kierownik wydaje nakaz usunięcia pracownika z pracy, a następnie żąda od niego noty wyjaśniającej.
• Następnie przygotowywane jest memorandum w dowolnej formie. Powinien odzwierciedlać podstawy zwolnienia i bezpośrednio opisywać samą sytuację.

Zgodnie z prawem pracy pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, który choć raz dopuścił się rażącego naruszenia. Takie naruszenia obejmują pojawienie się na terenie przedsiębiorstwa w stanie nietrzeźwym, ponieważ czasami stanowi to zagrożenie nie tylko dla rozwoju przedsiębiorstwa, ale także dla życia pracujących w nim osób.

Instrukcja krok po kroku

Aby prawidłowo rozwiązać umowę o pracę z powodu pojawienia się pracownika w stanie nietrzeźwości w organizacji, należy wykonać następujące czynności:

• Sporządź akt potwierdzający, że pracownik jest w stanie nietrzeźwości. Może to zrobić zarówno sam zarządca, jak i osoba odpowiedzialna za przepustkę do obiektu. Po napisaniu aktu konieczne jest zebranie podpisów dwóch świadków. Pożądane jest, aby nie byli bezpośrednio związani z przestępcą pracownikiem i pracowali w innym dziale lub dziale. Zeznania świadków mogą być również zapisane w memorandum.
• Po sporządzeniu aktu kierownik musi zażądać od podwładnego noty wyjaśniającej, uprzednio wydając zarządzenie z żądaniem jej dostarczenia w ciągu dwóch dni i zaznajomiwszy się z nią z podpisem pracownika.
• Po otrzymaniu noty wyjaśniającej pracodawca ma miesiąc na podjęcie decyzji, jaką sankcję dyscyplinarną zastosować wobec pracownika: uwagę, surową naganę lub zwolnienie. Jeżeli po dwóch dniach nie dostarczono noty wyjaśniającej, sporządza się stosowny akt i poświadcza go podpisami dwóch świadków. Warto zauważyć, że weekendy i święta nie są brane pod uwagę, a jeśli sprawca nie był w stanie wyjaśnić swojego przewinienia na piśmie, w żaden sposób nie uniemożliwi to jego zwolnienia.
• Ponadto pracodawca sporządza memorandum w dowolnej formie, poparte innymi dokumentami: aktem stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości, notą wyjaśniającą dla samego pracownika lub aktem o odmowie udzielenia pisemnych wyjaśnień .

Po wykonaniu wszystkich powyższych czynności procedura rozwiązania umowy o pracę przebiega według ogólnego algorytmu:

• Szef sporządza nakaz zwolnienia za pijaństwo, którego próbkę ustala dekret Państwowego Komitetu Statystycznego z dnia 01.05.2004 nr 1 i wypełnia w formularzu T-8. Jeśli kilka osób podlega zwolnieniu, stosuje się inny formularz - T-8a.
• Wydane zlecenie jest odnotowywane w odpowiednim dzienniku.
• Pracownik działu personalnego podpisuje kalkulację noty zgodnie z Rozporządzeniem Państwowego Komitetu Statystycznego z dnia 05.01.2004. Formularz nr 1.
• Natychmiast w dniu zwolnienia pracownik otrzymuje pełną wypłatę: wynagrodzenie za przepracowane godziny, rekompensatę za niewykorzystany urlop i inne płatności przewidziane w prawie pracy lub układzie zbiorowym.
• Informacje o zwolnieniu są wpisywane do osobistej karty pracownika, następnie są poświadczane jego podpisem oraz podpisem pracownika działu personalnego. Jeżeli zwolniona osoba odmawia podpisania się na karcie, wówczas dokonuje się na niej odpowiedniego wpisu na ten temat.
• Skoroszyt jest wypełniony. Zwolniony pracownik musi go podpisać.

Zwolnienie z pracy pod artykułem za pijaństwo: wpis do zeszytu pracy

Jak wiadomo, prawidłowe wypełnienie dokumentów ma ogromne znaczenie, a wszelkie błędy są tutaj niedopuszczalne. Aby poprawnie wydać zeszyt ćwiczeń, powinieneś skorzystać z prostej instrukcji:

• Wprowadź numer seryjny wpisu w pierwszej kolumnie.
• Następnie wprowadź cyframi datę zwolnienia: dzień, miesiąc i rok.
• Informacje są wprowadzane w następnej kolumnie „Informacje o zatrudnieniu ...”: powód i link do artykułu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Przykład: „Umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy w związku z pojawieniem się w pracy w stanie nietrzeźwości, ust. b s. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
• Po przyczynach w następnej kolumnie „Nazwa, data i numer dokumentu ...” wskazane są dane dotyczące dokumentu będącego podstawą do dokonania tych wpisów - nakaz zwolnienia.
• Podsumowując, kierownik lub pracownik działu personalnego, po wszystkich wpisach, umieszcza pieczęć organizacji i swój podpis, a następnie wydaje księgę zwolnionemu pracownikowi, który z kolei również podpisuje się na tych samych arkuszach.

Po wydaniu książeczki pracy pracownik działu personalnego musi dokonać wpisu o tym w księdze ruchu ksiąg pracy. Jeżeli zwolniona osoba nie może otrzymać tego dokumentu z powodu nieobecności w miejscu pracy, pracodawca musi wysłać powiadomienie pocztą o potrzebie przybycia do organizacji i odebrania dokumentów lub wyrazić zgodę na przesyłkę pocztową. Często zdarzają się przypadki, kiedy byli pracownicy nie udzielają odpowiedzi, ale po pewnym czasie sami przychodzą do firmy po swoje dokumenty, a wtedy kierownik ma obowiązek je wydać nie później niż 3 dni po otrzymaniu pisemnego wezwania.

Jest wiele przypadków, kiedy pijani ludzie są obecni w ich miejscach pracy. Konsekwencje pójścia do pracy w tej formie mogą być bardzo różne. Zwolnienie na podstawie artykułu za pijaństwo jest procedurą całkowicie legalną. Aby pracownik był haniebnym wpisem do księgi pracy, pracodawca potrzebuje bardzo niewiele. Takie zwolnienie może następnie zniweczyć wiele prób ponownego zdobycia pracy, zrobienia kariery. Pijaństwo „służby” może przysporzyć innych kłopotów.

Uwaga!

Czy ty lub bliska osoba byłaś uzależniona od alkoholu? Nie rozpaczaj! Wiemy jak Ci pomóc. Najskuteczniejszy program leczenia w 28 dni. Od 1996 roku skutecznie ratujemy życie. Zadzwoń pod bezpłatny numer 8-800-200-99-32

Lekko pijany pracownik: sedno problemu

Załóżmy, że wczoraj była burzliwa uczta z obfitymi libacjami, a dziś stan zdrowia jest daleki od najlepszego. W międzyczasie musisz iść do pracy. Większość ludzi radzi sobie z tym problemem, traktując jak z podobnym. To znaczy, upijają się. Stan wydaje się poprawiać: głowa się oczyszcza, ręce nie drżą, żołądek się uspokaja i tak dalej. A teraz mężczyzna jest w pracy. Inną opcją jest picie alkoholu podczas przerwy na lunch. Niemal wszędzie są miłośnicy popijania barszczu puszką piwa – podobno na poprawę trawienia.

Taki pracownik może wcale nie czuć się pijany. Nie jest to jednak kwestia prawdziwej trzeźwości, a jedynie doznań. Wiele osób z długim stażem alkoholowym potrzebuje solidnej porcji alkoholu, aby „przebrnąć”. Jednak niezależnie od ich odczuć, we krwi jest pewna dawka etanolu, która w pełnym rozkwicie zatruwa organizm, tłumi reakcje i zmniejsza sprawność mózgu.

Rzekomo trzeźwy pracownik może łatwo naruszyć normy bezpieczeństwa, popełnić błąd w pracy, zawieść współpracowników i całą organizację. Wszystko to - bez najmniejszej świadomości ich błędnych obliczeń i niewystarczająco adekwatnego zachowania.

A jak to wygląda z zewnątrz i jakie są tego konsekwencje? Zapach spalin wczoraj i dziś, niewystarczająco spójna mowa, utrata dokładności ruchów – to czują i widzą koledzy podchmielonego pracownika. Jeśli taki pracownik jest częścią długiego łańcucha, może zostać zerwany, cały proces może się nie udać. I nie ma znaczenia, czy mówimy o pracy z dokumentami (np. realizacja złożonego projektu), czy o produkcji przenośnikowej.

Sytuacja jest jeszcze poważniejsza, jeśli ktoś przychodzi do pracy z dużą dawką alkoholu we krwi.

Pijany pracownik: uciążliwość czy realne zagrożenie?

Przy pewnej dawce alkoholu odurzenie człowieka nie budzi już wątpliwości. Pijaństwo można rozpoznać po różnych znakach: niepewnym chodzeniu, „splataniu” języka i tak dalej. Na ile odpowiedzialne i poprawne będą działania takiej osoby przy wykonywaniu obowiązków służbowych? W większości przypadków prawdopodobieństwo podjęcia przez takiego pracownika pracy na pełen etat jest bardzo bliskie zeru. Oto najprostszy przykład pijaństwa w miejscu pracy, a konsekwencje mogą być najbardziej niekorzystne.

Jeśli wyraźnie pijany pracownik zwykle pracuje z klientami, jakie wrażenie zrobi na swoich gościach? Jaka będzie opinia o dziale, w którym ta osoba pracuje, o całej organizacji jako całości? Najbardziej prawdopodobne konsekwencje to uszczerbek na reputacji i utrata klientów.

W produkcji pijany pracownik wytwarza wadliwe produkty, może zepsuć surowce lub uszkodzić pośrednie wyniki czyjejś pracy. Nierzadko zdarzają się również awarie sprzętu, które są spowodowane nieodpowiednim zachowaniem, błędami w działaniu sprzętu. Wreszcie najbardziej nieprzyjemne konsekwencje to urazy, a nawet śmierć ludzi w miejscu pracy. Ale pijany pracownik może nie tylko sam cierpieć, z jego powodu może wyrządzić krzywdę także jego kolegom.

Ta ostatnia sytuacja to już pełnoprawny proces, w tym na podstawie artykułu karnego. Obejmie on nie tylko pracownika, który „wziął na klatę”, ale także jego bezpośrednich przełożonych, osoby odpowiedzialne za ochronę pracy i inne kierownictwo przedsiębiorstwa. Jak pełnowartościowa będzie działalność firmy na tle niekończących się kontroli i innych procedur? A co najważniejsze: czy czyjeś zdrowie lub życie nie jest zbyt wysoką ceną za dawkę alkoholu?

Jakie kroki może podjąć pracodawca?

Jeśli pracownik zostanie znaleziony pijany w miejscu pracy po raz pierwszy, może wysiąść z tymczasowym zawieszeniem i ostrzeżeniem.

Pierwszy środek reguluje art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownik w tym przypadku nie może pracować, dopóki nie wytrzeźwieje. Ile czasu na to przeznaczyć decyduje pracodawca, zwykle jest to jeden lub dwa dni. Brak zwolnienia chorobowego, pracownikowi liczony jest przestój. Oczywiście nie ma też wynagrodzenia.

Ostrzeżenie to kolejny środek. Jeśli wszystko ograniczało się do rozmowy, przestępca może być pewien, że miał szczęście. Być może władze uwzględniły wszelkie niekorzystne okoliczności w życiu podwładnego lub po prostu doceniły go jako pracownika. Bardziej nieprzyjemną opcją jest pisemne ostrzeżenie. Pozostanie w aktach osobowych i może znacznie skomplikować promocję.

Wreszcie pijany pracownik może zostać zwolniony za pijaństwo w miejscu pracy, na ten temat jest artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. To prawda, że ​​w celu zastosowania dwóch ostatnich środków należy przestrzegać określonej procedury.

Badanie lekarskie i akt naruszenia

Stopień odurzenia pracownika nie jest określany „na oko”. Trudności w mówieniu, kołysanie się i zapach alkoholu można wytłumaczyć chorobą, stresem i przyjmowaniem pewnych leków. Aby skazać pracownika za pijaństwo, wszystko musi być udokumentowane.

Procedura może się różnić w zależności od przedsiębiorstwa, ale ogólnie rzecz biorąc sprowadza się do następujących:

1. Informacje o pracowniku rzekomo nietrzeźwym powinny trafić do jego bezpośredniego przełożonego.
2. Powstaje komisja i rozpoczyna się oficjalne dochodzenie.
3. Efektem pracy komisji jest ustawa szczególna. Opisuje obecną sytuację, wskazuje oznaki, według których pracownik był podejrzany o pijaństwo. Akt podpisują członkowie komisji, pracownicy-świadkowie oraz sam sprawca.
4. Pijany pracownik może zostać poproszony o napisanie noty wyjaśniającej. Jeśli tak się stanie, dokument jest dołączony do aktu.
5. Jeśli rzekomo nietrzeźwy pracownik odmawia uznania się za takiego, pracodawca może zaproponować badanie lekarskie. To oferowanie, a nie zobowiązanie, to pytanie jest czysto dobrowolne. W ustawie należy również odnotować odmowę zwrócenia się przez pracownika do komisji lekarskiej.
6. W przypadku wyrażenia zgody pracownik przechodzi badanie lekarskie. Jest to procedura odpłatna, koszty pokrywa pracodawca. Jeśli wina pracownika zostanie potwierdzona, wydane środki najprawdopodobniej zostaną później odjęte od wynagrodzenia lub odzyskane w inny sposób.

Jeśli pijaństwo pracownika zostanie potwierdzone, przestępstwo uważa się za udowodnione. A wtedy pracodawca może tylko określić, jak dokładnie pracownik zostanie ukarany.

Zastrzeżenia legislacyjne

Czy zwolnienie na podstawie artykułu za pijaństwo może być nielegalne, nieuzasadnione? Oczywiście. Nie wszyscy pracodawcy są w 100% sumienni. Jeżeli procedura zwolnienia została przeprowadzona z naruszeniami, pracownik ma prawo rozwiązać problem za pośrednictwem organów sądowych.

Jeśli sprawa trafi do sądu, pracodawca będzie musiał w pełni i wyraźnie uzasadnić zwolnienie pracownika na podstawie art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. To nie zadziała, jeśli pracownik skazany za pijaństwo w miejscu pracy został znaleziony w tej formie na koniec dnia pracy.

Po prostu bycie pijanym w miejscu pracy to jedno, ale wykonywanie obowiązków w stanie nietrzeźwym to drugie. Jeżeli pracownik udowodni, że sytuacja była właśnie taka, sąd może stanąć po jego stronie i unieważnić decyzję o zwolnieniu z pracy na podstawie artykułu „pijanego”. Dodatkowo pracodawca będzie musiał ponownie zabrać pracownika do pracy, a nawet zapłacić za prosty. Oczywiście, jak rozwiną się relacje w kategoriach „szef-podwładny”, to osobna kwestia.

Nie można po prostu zwolnić nieletniego pracownika lub kobiety w ciąży za pijaństwo w miejscu pracy. W takich sytuacjach pracodawca jest obowiązany zaangażować inspekcję pracy i (w razie potrzeby) komisję do spraw nieletnich.

Inną sytuacją jest zatrucie, które pojawia się w wyniku wszelkich naruszeń technologicznych w pracy, a nie po wypiciu alkoholu. W tym przypadku stan nietrzeźwości występuje nieumyślnie, dlatego nie może być kary z tego tytułu.

Jak poprawić relacje z pracodawcą?

Liderzy to w większości zwykli ludzie. Najłatwiejszym sposobem dla pracownika przestępcy jest próba negocjacji, pokojowe rozwiązanie problemu.

Czy wziąć alkohol czy nie, każdy dorosły sam decyduje. Jednak w ogóle nie powinno pojawiać się pytanie, czy pić, czy nie pić poza miejscem pracy. A jeśli problemu porzucenia alkoholu nie rozwiąże zwykła siła woli, potrzebne są bardziej skuteczne środki. W takim przypadku konieczne jest:

• uświadomienie sobie, że problem nadużywania alkoholu istnieje i niesie ze sobą wiele nieprzyjemnych konsekwencji;
• chcesz rozwiązać ten problem;
• skontaktować się z narkologiem, zostać zbadanym;
• przejść kurację.

Możliwe, że narkolog przepisze leki. Odnosi się to do narkotyków na niechęć do alkoholu. Podczas stosowania takich leków w wątrobie zatrzymuje się produkcja specjalnych enzymów rozkładających etanol. W rezultacie picie alkoholu zamienia się w po prostu okropne zdrowie, w najcięższych przypadkach może nawet nastąpić śmierć. Takie leczenie należy stosować z pełną świadomością konsekwencji rozpadu alkoholu. Ale taka terapia to dobry powód do budowania relacji z pracodawcą. Jeszcze przed zakończeniem kuracji można przynieść do służby zaświadczenie o zamówieniu. Władze mogą docenić starania pracownika i porzucić myśl o jego zwolnieniu. Jednak nadal nie warto liczyć na dalszą tolerancję liderów.

Artykuł Kodeksu pracy dotyczący nietrzeźwości nie określa stopnia nietrzeźwości pracownika. Nawet jednokrotne przybycie do pracy w oszołomieniu może być powodem zwolnienia. Co się później stanie? Trudności ze znalezieniem nowej pracy, stres, problemy finansowe. Być może bardziej niż udana kariera zostanie przerwana. Wszystkie te potencjalne negatywne konsekwencje picia w pracy powinny być oceniane jak najdokładniej. I podejmij jedyną słuszną decyzję: jest praca do wykonania - alkohol jest zabroniony.

Uwaga!

Informacje zawarte w artykule służą wyłącznie celom informacyjnym i nie stanowią instrukcji użytkowania. Skonsultuj się z lekarzem.

Tradycje naszego społeczeństwa nie odrzucają możliwości picia alkoholu nawet w miejscu pracy. Czasami inicjatywa uczczenia jakiegoś wydarzenia szampanem pochodzi od samych władz. Nie oznacza to jednak wcale, że pracodawca przychylnie spojrzy na regularny stan pijaństwa zespołu lub jego poszczególnych przedstawicieli. Najprawdopodobniej pracownik, który „przeszedł”, stanie w obliczu, a być może, zwolnienia z powodu pijaństwa.

Ustawy i ustawy regulujące tę kwestię

Pracownicy, którzy znaleźli się na terenie przedsiębiorstwa w stanie nietrzeźwości, a także udokumentowali ten fakt wraz ze świadkami, czas zapoznać się z paragrafami. b) ustęp 6 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Mówi, że odurzenie jest rażącym naruszeniem dyscypliny pracy. A zatem przy zwolnieniu z pracy na podstawie tego artykułu Kodeksu pracy nie możesz zwlekać, ale sporządzić go tak szybko, jak to możliwe.

Ponieważ kodeks nie przewiduje szczegółowej procedury zwolnienia w sytuacji spożywania alkoholu, wiele sądów działa na podstawie uchwały Plenum Sądu Najwyższego nr 2. Mówi, że możesz rozstać się z pracownikiem, nawet jeśli nie pił w swoim miejscu pracy, ale na terenie przedsiębiorstwa, ale zawsze w godzinach pracy.

Jeżeli po zakończeniu zmiany organizowane są spotkania z alkoholem, to zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie dotyczy tej sprawy. Ale nawet wtedy działania osoby zatrudnionej są nielegalne, ponieważ stanowią wykroczenie administracyjne (art. 20.20 i 20.21 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej) i mogą skutkować grzywną. Tylko pracownicy MSW, którzy zostali niezwłocznie wezwani na miejsce zdarzenia, mogą powołać do życia karę.

Znaczenie badania lekarskiego

Tylko lekarze mogą udzielić jednoznacznej i kwalifikowanej odpowiedzi na temat tego, czy pracownik rzeczywiście był pijany w pracy, czy po prostu wylał na siebie płyn zawierający alkohol. Co więcej, tylko wniosek z poradni narkologicznej zostanie uznany za legalny, opinia prywatnego lekarza lub przychodni może zostać podważona.

Należy również pamiętać, że stan odurzenia w medycynie ma wymiar liczbowy. Osoba jest uważana za trzeźwą klinicznie, jeśli jej krew zawiera mniej niż 0,5 ppm alkoholu. Oznacza to, że dorosły mężczyzna o przeciętnej budowie może wypić kieliszek wódki, a lekarz nie zapisze w ustawie podstaw zwolnienia z powodu stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości, choć z pewnością będzie czuć zapach alkoholu od pracownika .

Jak należy przeprowadzić badanie lekarskie?

Aby ubezpieczyć się na wypadek sporu pracowniczego z pracownikiem, który od razu zaczyna szukać sposobów na uniknięcie sprawiedliwej kary, nadal lepiej jest poprawnie sporządzić sytuację i wysłać podwładnego do badania. Należy to zrobić na piśmie, w formie papieru firmowego z pieczęcią i podpisem kierownika, wskazując w nim powód ankiety. Nawet jeśli dana osoba odmawia pójścia do szpitala, notatka o tym może zostać umieszczona na dokumencie i poświadczona przez świadków.

Jeśli pracownik sam chce udowodnić swoją sprawę, nie może czekać na list od kierownictwa, ale sam udać się do narkologii. Aby uzyskać zaświadczenie, będzie potrzebował paszportu.

Czy mogę zostać zwolniony bez badania lekarskiego?

Wielu jest przekonanych, że zawarcie przez lekarzy jest integralnym etapem procedury zwolnienia z powodu pijaństwa. Jednak Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej nie podziela tego stanowiska. Jego zdaniem możliwe jest wystawienie ugody bez zaświadczenia, ale jeśli istnieją inne dowody winy zatrudnionego pracownika, które można jednoznacznie ocenić w procesie sądowego rozpoznania sporu pracowniczego.

Czy wystarczą proste zeznania świadków, czy zapisy z kamer monitoringu, nikt z góry nie powie. Oznacza to, że zawsze istnieje szansa na zakwestionowanie działań władz i przywrócenie na stanowisko zwolnione za stawienie się w stanie nietrzeźwości. Gwarancję w tej kwestii może dać tylko prawidłowo przeprowadzone badanie lekarskie i wniosek lekarza.

Procedura zwolnienia

Rozwiązanie umowy o pracę zawsze wymaga ścisłego przestrzegania intuicyjnej instrukcji krok po kroku. Ale w przypadku zwolnienia na podstawie dowolnej klauzuli art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej staje się to niezbędne.

Uzyskaj wiele referencji

W sytuacji pijaństwa przywódca nie może obejść się bez naocznych świadków. Każdy członek zespołu, a nawet przypadkowy gość lub klient może nim zostać. Głównym warunkiem jest brak zainteresowania świadka, jego obiektywność i oczywiście zdrowy rozsądek.

Ponieważ procedura zwolnienia nie będzie łatwa i sama w sobie oznacza pojawienie się konfliktów, pracodawca może być zmuszony do skorzystania z pomocy osób trzecich więcej niż raz lub dwa razy. Na każdym etapie mogą to być zarówno te same osoby, które były obecne przy ustalaniu faktu pijaństwa, jak i nowi uczestnicy.

Zawieszenie pracownika w pracy

Pracodawca, który spotyka się z takim zachowaniem w zespole, musi pamiętać o kilku dodatkowych punktach, które wynikają z pojawienia się osoby w stanie nietrzeźwości:

• specjalista powinien być odsunięty od wykonywania swoich obowiązków, art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
• konieczne jest przeprowadzenie badań lekarskich dla tych pracowników, którzy powinni być dopuszczeni do pracy dopiero po rozmowie z lekarzem przed rozpoczęciem zmiany;
• w razie nagłego wypadku w trakcie wykonywania czynności pracowniczych, do szpitala należy skierować osobę, która w rzekomym stanie nietrzeźwości wyrządziła szkodę firmie lub sam poszkodował, art. 229 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Sporządzić ustawę o wystąpieniu pracownika w nieodpowiedniej formie

Kodeks pracy nie nakazuje obowiązkowego badania pracownika, któremu powierzono stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości. Istnieje wiele orzeczeń sądowych, które potwierdziły słuszność kierowników zwalniających pracowników za pijaństwo w pracy.

Mimo to akt rażącego naruszenia musi być sporządzony w taki sposób, aby organy regulacyjne nie miały wątpliwości co do jego obiektywności. Procedura kompilacji lub próbki nie jest ustanowiona przez prawo, ale istnieje kilka punktów, które muszą wziąć pod uwagę ci, którzy chcą wiedzieć, jak prawidłowo sporządzić tak ważny dokument.

Najpierw musisz zidentyfikować wszystkich uczestników w danej sytuacji oraz ich lokalizację, datę i godzinę tego, co się dzieje. Po drugie, wymień fakty, które pozwalają jednoznacznie zakwalifikować pracownika jako pijanego. To najtrudniejsze zadanie, ponieważ ten sam objaw może być spowodowany zarówno przez alkohol, jak i z zupełnie niewinnych powodów:

Oznaki zatrucia	Możliwe obiekcje złapanych „pod muchą”
Niepewny chód, drżące ręce, błyszczące oczy	Zmęczenie, podekscytowanie, strach i stres wywołany atakami władz
Charakterystyczny zapach	Przyjmowanie leków zawierających alkohol, choroby przewodu pokarmowego, w których mogą pojawić się zapachy nietypowe dla organizmu
Zaczerwienienie skóry, zwiększona potliwość	Podwyższona temperatura pokojowa, zbyt ciepła odzież, podwyższone ciśnienie krwi
Niewyraźna mowa, zniekształcenie mimiki twarzy	Silne emocje i utrata samokontroli
Awaria impulsu	Choroby układu sercowo-naczyniowego, tachykardia lub stres banalny
Niestandardowa reakcja na to, co się dzieje i działanie bodźców zewnętrznych	Ogólnie można to przypisać do wszystkiego, każdy ma swoją koncepcję standardu

Zwolnienie za pijaństwo można przeprowadzić bez udziału lekarzy, na podstawie ustaleń naocznych świadków, paragraf 42 dekretu plenum Sądu Najwyższego nr 2.

Badanie lekarskie

Zwolnienie z pracy samo w sobie jest nieprzyjemne, a jeśli jest napisane w kolejności, w której wszystko wydarzyło się z powodu alkoholu, grozi to pracownikowi długim i nieudanym poszukiwaniem akceptowalnego stanowiska. Dlatego negatywny wniosek narkologa jest bardziej potrzebny zatrudnionej osobie, ponieważ można ją wyrzucić za pojawienie się w stanie odurzenia bez angażowania lekarza.

Lepiej jednak, aby pracodawca zaproponował pracownikowi na piśmie poddanie się badaniu i dostarczenie zaświadczenia ze szpitala. Jeśli pijanego pracownika nie można było przekonać o konieczności wizyty w placówce medycznej, to władze nie mają prawa go do tego zmuszać. Niechęć pracownika jest sporządzana aktem i podpisana przez dwóch naocznych świadków.

Nota wyjaśniająca od pracownika

Każdy pracownik ma prawo wyjaśnić swoje zachowanie lub dumnie milczeć. Pracodawca ma obowiązek nie tylko zapewnić pracownikowi możliwość usprawiedliwienia się, ale także nie nakłaniać go w ciągu dwóch dni roboczych.

Proceduralnie wyglądałoby to tak:

1. Po sporządzeniu aktu stawienia się w stanie nietrzeźwości kierownictwo proponuje pracownikowi.
2. Jeśli nawet odmówił zapoznania się z propozycją, to odczytuje się ją głośno w obecności dwóch osób bezinteresownych (sporządza się akt o odmowie).
3. Niezależnie od zgody osoby, lepiej poczekać dwa dni, na wypadek, gdyby pracownik zmienił zdanie.
4. Rozpatrzenie argumentów lub przeprosin przedstawionych w uzasadnieniu i podjęcie ostatecznej decyzji (przez komisję lub wyłącznie przez kierownika).

Propozycja kierownictwa, aby specjalista przedstawił własną wizję sytuacji, może mieć również charakter ustny, ale w przypadku odmowy może to poważnie skomplikować sprawę, jeśli zwolnienie z artykułu za pijaństwo zostanie zaskarżone w sądzie.

Wypowiedzenia umowy o pracę z dowolnego powodu można dokonać na jednolitym formularzu T-8. Nie jest wymagane szczegółowe poszukiwanie zamówienia próbki, jeśli powodem jego wykonania było zwolnienie z powodu pijaństwa. W kolumnie „Podstawy” wymieniono niepochlebny powód, dla którego pracownik rozwiązał z nim stosunki pracy oraz art. 81 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli fakt pijaństwa nie był pojedynczy, to w tym wierszu można wyjaśnić powtarzające się rażące naruszenie dyscypliny pracy. Takiego uzupełnienia można dokonać tylko wtedy, gdy wszystkie takie przypadki zostały aktywowane w przewidziany sposób. Jeśli wcześniej władze wolały patrzeć na takie zachowanie palcami lub podejmowały próby oddziaływania werbalnego, to pracownik może z powodzeniem zakwestionować wydłużony wpis w księdze pracy w sądzie.

Od dnia wykrycia faktu pijaństwa do dnia wydania nakazu nie może upłynąć więcej niż 30 dni. Tyle czasu Kodeks pracy daje pracodawcy na podjęcie decyzji o dalszym losie pracownika, art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wpis do zeszytu ćwiczeń

Gdy tylko nakaz zwolnienia ujrzy światło dzienne, sprawca jest powiadamiany o jego treści (należy to zrobić z podpisem lub aktywować odmowę przy udziale świadków). Następnie linia bazowa z rzędu głowy jest dosłownie przenoszona na strony zeszytu ćwiczeń.

Aby nie podawać powodu do kwestionowania działań pracodawcy, lepiej, aby funkcjonariusze personelu nie wykazywali swojego potencjału twórczego i nie dokonywali zmian w sformułowaniach: uzupełnianie, zmniejszanie lub korygowanie przyczyny zwolnienia i art. Kodeks pracy.

Jeżeli pracownikowi nie udało się obronić prawa do bardziej lojalnego wpisu do księgi pracy, to może mieć trudności nie tylko z dalszym zatrudnieniem. Ustawa o pracy nr 1032-1 nie zawiera zakazu uznania osoby za bezrobotną, niezależnie od tego, który artykuł stał się podstawą obliczenia. Ale jego normy (art. 34 ustawy 1032-1 FZ) umożliwiają zawieszenie wypłaty świadczeń na następne trzy miesiące osobom zwolnionym za przebywanie w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości.

Czy można zakwestionować nakaz zwolnienia na podstawie artykułu za pijaństwo i jak?

Możliwa i konieczna jest walka z nieprzestrzeganiem własnych praw pracowniczych. Zwłaszcza jeśli wnioski szefa są stronnicze lub szczerze fałszywe. Najpewniejszym sposobem na rozwianie wszelkich wątpliwości jest zgoda na badanie lekarskie, a jeśli nie jest ono oferowane, to nawet domagaj się tego sam.

Jeśli zwolnienie z powodu pijaństwa jest tylko pretekstem do pozbycia się niewygodnego specjalisty i stosuje się do tego pozbawione skrupułów metody, musisz poszukać wad w procedurze. Wszelkie luki w kierownictwie staną się dowodem niewinności pracownika w sądzie.

Ci, którzy są pewni swojej słuszności i szukają sposobu na zakwestionowanie zwolnienia na podstawie artykułu za pijaństwo, powinni zwrócić uwagę sędziego na następujące możliwe niespójności:

• pracodawca sporządził akt odurzenia, ale nie zawiesił go w pracy (art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i nie zaproponował poddania się badaniu lekarskiemu;
• ani jeden dokument nie ma podpisu pracownika, a jedynie zaświadczenia o odmowie z podpisami świadków (zwłaszcza jeśli we wszystkich przypadkach są to te same osoby, a tym bardziej zainteresowane lub związane z szefem);
• decyzja o zwolnieniu została podjęta jednostronnie, bez zaświadczenia lekarskiego i bez uwzględnienia wyjaśnień pracownika.

Powodów do skontaktowania się z prokuraturą i sądem może być znacznie więcej, ale można oczekiwać pozytywnego rozstrzygnięcia w sprawie tylko wtedy, gdy fakt nietrzeźwości został błędnie ustalony lub w ogóle go nie było.

Zwolnienie za pijaństwo jest jednym z najcięższych artykułów prawa pracy. Taki zapis może na stałe zamknąć drogę do niektórych firm i poważnych wpisów. W uczciwości warto powiedzieć, że używają lit. b) ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy, głównie w skrajnych przypadkach, gdy zachowanie pracownika wykracza poza wszelkie rozsądne granice.

Prawnik Rady Ochrony Prawnej. Specjalizuje się w prowadzeniu spraw związanych ze sporami pracowniczymi. Obrona w sądzie, przygotowywanie roszczeń i innych dokumentów regulacyjnych do organów regulacyjnych.

Jeśli pracownik pojawił się w pracy w stanie, który daje podstawy do podejrzeń, że jest pijany lub w stanie odurzenia lub innego toksycznego odurzenia, nie należy od razu wchodzić z nim w konflikt. Niezbędne jest odnotowanie faktu zatrucia np. wezwanie lekarza na badanie lub odprowadzenie pracownika do izby wytrzeźwień, poradni odwykowej lub innej placówki medycznej i uzyskanie wniosku o stanie pracownika.

A pożądane jest, aby indywidualny przedsiębiorca był obecny przy badaniu pracownika osobiście. Jest to konieczne, aby zrozumieć, czy ankieta jest przeprowadzana z naruszeniami. Ich przyczyną jest zarówno zaniedbanie pracowników placówki medycznej, jak i odmowa przez pracownika przeprowadzenia badania, w wyniku którego lekarze mogą nie przeprowadzić niezbędnych badań. Jeżeli z protokołu z badania wynika, że ​​pracownik odmówił przystąpienia do testów, to od momentu otrzymania tego zaświadczenia indywidualny przedsiębiorca musi zrozumieć, że badanie nie zostało przeprowadzone w całości i czynność taka nie jest wystarczającym dowodem, że pracownik był w stan odurzenia. Aby zwolnienie nie zostało uznane przez sąd za niezgodne z prawem z odpowiednimi konsekwencjami dla indywidualnego przedsiębiorcy, powinieneś się ubezpieczyć i zająć się innymi dowodami.

Pomimo tego, że badanie jest prawnie nieskazitelnym sposobem ustalenia zatrucia alkoholowego, dość trudno jest z niego korzystać z bardzo banalnego powodu - niechęci pracownika do poddania się badaniu lekarskiemu. Jeżeli pracownik stawia opór i nie chce iść do placówki służby zdrowia, możemy założyć, że pierwsza część zadania została rozwiązana (mniej więcej druga – trochę później). Możesz skorzystać z usług ochrony (jeśli takie istnieją) lub wezwać policję w celu uzyskania pomocy. Co prawda w tym drugim przypadku należy pamiętać, że prośba przedsiębiorcy o dostarczenie pracownika w stanie nietrzeźwości do placówki medycznej, której nie wymaga się od policjantów (choć najczęściej nadal pomóc niż odmówić). Możesz iść w drugą stronę - wezwać karetkę (podając telefonicznie mniej lub bardziej prawdopodobną przyczynę wezwania (np. zatrucie) i poprosić lekarzy o odnotowanie na piśmie faktu, że pracownik był nietrzeźwy.

W wyniku badania może zostać wydane zaświadczenie lekarskie, które określi jeden z następujących warunków pracownika:

1. trzeźwy, bez śladów spożycia alkoholu;
2. ustalono fakt spożywania alkoholu, nie wykryto oznak zatrucia;
3. zatrucie alkoholem;
4. śpiączka alkoholowa;
5. stan odurzenia spowodowany narkotykami lub innymi substancjami;
6. na trzeźwo występują naruszenia stanu funkcjonalnego, wymagające zawieszenia w pracy ze źródłem zwiększonego zagrożenia ze względów zdrowotnych.

Należy zauważyć, że obecne ustawodawstwo nie określa bezpośrednio potrzeby wydania zaświadczenia lekarskiego o zwolnieniu pracownika z rozważanych przez nas przyczyn. Ponadto orzeczenie Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. zawiera wskazówkę, że „stan odurzenia alkoholowego ... można potwierdzić zarówno za pomocą raportu medycznego, jak i innego rodzaju dowodów, które muszą być odpowiednio ocenione przez sąd.” Takie dowody mogą obejmować:

• zeznania świadków;
• wpływa na wygląd w pracy w stanie zatrucia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego;
• notatki urzędników.

Zastanówmy się, jak można i należy je ułożyć.

Indywidualny przedsiębiorca nie powinien szczególnie polegać na zeznaniach ustnych w sądzie (jeśli sprawa trafi do sądu). Do czasu rozpatrzenia sporu pracowniczego ze zwolnioną osobą wczorajsi pracownicy-świadkowie mogą zrezygnować, „zapomnieć”, co dokładnie się wydarzyło, nie przyjść na posiedzenie sądu itp. Dlatego lepiej jest nadal sporządzić akt, który po podpisaniu przez kilku pracowników można uznać za pisemne zeznanie.

Ustawa o pojawieniu się pracownika w stanie nietrzeźwości alkoholowej (narkotykowej itp.) sporządzony w dowolnej formie, ale musi wskazywać:

1. data, miejsce i godzina zestawienia;
2. PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. oraz stanowisko osoby, która sporządziła akt;
3. osoby (najlepiej co najmniej dwie), w których obecności sporządzany jest akt. Najlepiej, jeśli są to osoby niezwiązane ze sprawcą w pracy, np. pracownicy innych działów);
4. stan pracownika, który powinien być opisany jak najdokładniej, wskazuje na zewnętrzne oznaki, które dają podstawy do przypuszczenia, że ​​pracownik jest pijany (niespójna mowa, chwiejny chód, brak koordynacji, zapach itp.);
5. podpis osoby, która sporządziła akt;
6. podpisy osób obecnych przy sporządzaniu aktu.

Przykładowy akt podano w przykładzie 1.

Pracownik może odmówić postawienia znaku na zapoznaniu się z ustawą. W takim przypadku konieczne jest sporządzenie innego aktu - o odmowie podpisania przez pracownika lub sporządzenie odpowiedniej notatki („pracownik odmówił podpisania aktu”) na pierwszym akcie.

Następnie należy poprosić pracownika o pisemne wyjaśnienie tego, co się wydarzyło. Jeżeli odmówi udzielenia takich wyjaśnień, sporządzany jest inny akt, którego próbkę podano w przykładzie 2.

Należy jednak pamiętać, że obecność tylko aktu i / lub notatki o pojawieniu się pracownika w stanie odurzenia bez opinii lekarskiej znacznie zmniejsza szanse przedsiębiorcy na udowodnienie legalności zwolnienia pracownika w dniu tej podstawie.

Przyczyną takiego stanu rzeczy jest praktyka sądowa, która przez wiele lat rozwijała się w taki sposób, że sądy uznawały za dowód zwolnienia pracowników na podstawie tego artykułu jedynie zaświadczenie lekarskie, gdyż z punktu widzenia sędziów tylko wykwalifikowany specjalista, czyli lekarz, może określić rzeczywisty stan pracownika. Dlatego możliwe jest sformalizowanie zwolnienia pracownika tylko wtedy, gdy wszystkie wymienione powyżej dokumenty są pod ręką, czyli raport medyczny, akty i notatki.

Jeśli wszystkie dokumenty są dostępne, możesz wydać nakaz jego zwolnienia w ujednoliconym formularzu nr T-8. W tekście nakazu należy wskazać powody zwolnienia - za stawienie się w pracy w stanie odurzenia w odniesieniu do art. 81 ust. 6 lit. b) Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i na koniec zamówienia, jako podstawę podaj link do wypełnionych dokumentów. Przykładowa kolejność znajduje się w przykładzie 4.

Ponadto po zwolnieniu należy sporządzić kalkulację notatek po rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem (formularz nr T-61). Wydawany jest w sposób standardowy, a także w innych przypadkach zwolnienia. Po wystawieniu zamówienia konieczne jest zapoznanie się z nim pracownika pod podpisem oraz dokonanie płatności końcowej.

Powinieneś również dać pracownikowi książeczkę pracy z zapisem zwolnienia, poprosić go o podpisanie się w zeszycie pracy (patrz Przykład 5) oraz w księdze rachunkowości dotyczącej ruchu ksiąg pracy i wkładek do nich o otrzymaniu zeszytu pracy.

Następnie należy zakończyć wykonanie karty osobistej pracownika (formularz nr T-2), wpisując tam powód zwolnienia pracownika i prosząc go o podpisanie na czwartej stronie karty (patrz Przykład 6).