Recentemente, una grande azienda ha indetto una gara d'appalto per scegliere un appaltatore per condurre un sondaggio aziendale nella sua azienda. Il fatto in sé è notevole. Se qualche anno fa le indagini aziendali venivano effettuate solo occasionalmente da singole aziende, particolarmente avanzate o con particolari difficoltà con il personale, oggi la pratica delle indagini aziendali sta diventando molto popolare. Questo articolo discuterà quali tipi di sondaggi aziendali esistono e come organizzarli al meglio in aziende di diverse dimensioni e profili.

Perché condurre sondaggi aziendali

Dal nome stesso dei sondaggi aziendali deriva che questi vengono condotti all'interno della stessa azienda e gli intervistati (cioè coloro che vengono intervistati) sono dipendenti dell'azienda. Cosa e perché le aziende possono chiedere ai propri dipendenti?

L'indagine più popolare è quella di determinare il livello di soddisfazione del personale rispetto al lavoro. Perché scoprirlo? Non è già chiaro se i lavoratori sono soddisfatti oppure no? Nonostante la domanda quasi retorica, molto spesso risulta che anche nelle piccole aziende, manager e proprietari spesso si sbagliano riguardo al proprio personale. Nelle grandi aziende, il management non solo non conosce personalmente ciascun dipendente, ma spesso ha un'idea molto approssimativa di quanti e che tipo di dipendenti lavorano effettivamente in azienda. Di conseguenza, vari problemi con il personale (ad esempio aumento del turnover, riluttanza a prendere iniziative, ignorare eventi aziendali, sabotaggio di innovazioni, ecc.) spesso sorprendono il datore di lavoro. È per comprendere meglio cosa pensano effettivamente i dipendenti e cosa aspettarsi da loro che si studia la soddisfazione lavorativa. La metodologia che utilizziamo è nell'Appendice 1.

Oltre alla soddisfazione lavorativa, un datore di lavoro può utilizzare i sondaggi per scoprire:

• grado di fidelizzazione del personale
• atteggiamento verso le innovazioni imminenti o in corso
• livello di impegno nei confronti dell'azienda (disponibilità e desiderio di lavorare in azienda per lungo tempo)
• livello di consapevolezza del personale sulle attività dell’azienda
• livello di coinvolgimento del personale nella risoluzione dei problemi aziendali
• livello di tensione nella squadra

Lo scopo dei sondaggi può essere molto vario. La cosa principale è ricordare lo scopo del sondaggio e quale risultato vorremmo ottenere.

Ad esempio, la nostra azienda ha condotto più volte sondaggi su come festeggiare il compleanno dell’azienda. Il nostro compito era scoprire cosa desidera la maggior parte dei dipendenti e creare una vacanza che venga ricordata per tutto l'anno. Sono state prima raccolte tutte le idee sul format e sul luogo dell'evento, quindi è stato redatto un questionario, che è stato compilato da tutti. Sono state così chiarite non solo le preferenze, ma anche l'iniziativa dei dipendenti, nonché la loro disponibilità a partecipare sia all'evento stesso che alla sua preparazione. Un sondaggio così apparentemente divertente, oltre ai suoi compiti principali, ha fornito alla direzione molte informazioni apparentemente incidentali, ma comunque utili sul proprio personale.

In altre parole, gli obiettivi dell’indagine possono includere non solo l’ottenimento di informazioni su qualsiasi questione, ma anche:

• Unità di squadra, miglioramento dell'umore e del tono. Il “questionario divertente” sulla celebrazione del compleanno dell’azienda, presentato nell’Appendice 2, mira, tra le altre cose, a migliorare l’umore, il tono generale dei dipendenti e l’unità del team.
• Informare su qualcosa. Un esempio di questionario volto a informare il personale sui progetti volti allo sviluppo della cultura aziendale è presentato nell'Appendice 3. Lo scopo di questo questionario non è solo identificare la conoscenza dei progetti e la volontà di parteciparvi, ma racconta anche questi progetti. Compilando il questionario, i dipendenti impareranno molte cose nuove.
• Motivazione e coinvolgimento nella risoluzione dei problemi aziendali. Fare domande può essere uno dei modi per trasmettere al personale le priorità di sviluppo dell’azienda e coinvolgerlo nella risoluzione dei problemi chiave per l’azienda. L'Appendice 4 fornisce un esempio di questionario volto a informare il personale sui nuovi obiettivi in ​​una forma semplice e accessibile, nonché a incoraggiare il personale a essere coinvolto più attivamente nel raggiungimento degli obiettivi.

Pertanto, prima di condurre sondaggi aziendali, è molto importante formulare chiaramente gli obiettivi di tale sondaggio. Determina quali informazioni vogliamo ottenere e se è necessario risolvere eventuali problemi aggiuntivi utilizzando un questionario. È importante capire quali risultati si otterranno di conseguenza e come potranno essere utilizzati. L’errore più comune che le aziende commettono quando conducono i propri sondaggi è non essere chiari sui risultati attesi e su come utilizzarli. Il questionario include tutte le domande che vengono in mente e quando si ottiene una vasta gamma di dati disparati, i “ricercatori” semplicemente non sanno cosa farne.

Come condurre sondaggi aziendali

Ci sono diversi punti importanti che devono essere affrontati quando si organizza un sondaggio aziendale.

In quale forma deve essere condotta l'indagine?

1. Le forme dell'indagine dipendono dallo scopo dell'indagine e dalle capacità dell'azienda. Può trattarsi di un sondaggio tradizionale, se non tutti i dipendenti dell'azienda hanno accesso alla rete, oppure di un sondaggio online, se tutto il personale dispone di computer collegati alla rete (Internet o locale). Un'indagine può assumere anche la forma di un'intervista se sono coinvolti esperti ed è necessario ottenere dati non quantitativi, ma individuare le cause di un fenomeno. Quelli. quando è impossibile formulare immediatamente opzioni di risposta chiare, ma è necessario scoprire le possibili opzioni di risposta. Le indagini possono essere condotte anche sotto forma di focus group. Questo è anche un modo per ottenere informazioni di alta qualità quando più esperti partecipano contemporaneamente al sondaggio. Ma vale la pena tenere presente che i metodi di ricerca qualitativa sono piuttosto complessi per uno specialista non addestrato. In caso di dubbio, è meglio coinvolgere un esperto esterno che si assumerà alcune delle funzioni più complesse e aiuterà a organizzare il processo. Si tratta di un ordine di grandezza più economico rispetto all’affidamento di una ricerca interamente esternalizzata e, allo stesso tempo, costituisce una buona rete di sicurezza.

Dovresti condurre il sondaggio una volta o su base continuativa?

2. È importante decidere se si tratterà di un monitoraggio (uno studio annuale o più frequente, effettuato utilizzando lo stesso questionario per garantire la comparabilità dei dati) o di un'indagine una tantum per compiti specifici. Se decidi di condurre un sondaggio sotto forma di monitoraggio, devi formulare le domande con molta attenzione, perché in futuro non sarà possibile modificarle, nemmeno leggermente.

Chi dovresti intervistare esattamente?

3. Se l'azienda è piccola, è possibile intervistare tutti i dipendenti. Ma se l’azienda è grande, ciò non solo è impossibile, ma anche impraticabile. Per le grandi aziende è necessario determinare la dimensione e la composizione del campione. Il campione può essere formato in modo casuale. Ad esempio, viene compilato un elenco alfabetico dei dipendenti (o un elenco per numero del personale), quindi viene intervistato ogni decimo, centesimo o millesimo dipendente (a seconda del numero totale di dipendenti dell'azienda e della dimensione specifica del campione, il campione di campionamento il passaggio può variare). Oppure il campione viene formato in base a quote basate su diversi parametri (sesso, età, posizione, ecc.). Ad esempio, se un'azienda impiega il 70% di donne, tra gli intervistati dovrebbe esserci il 70% di donne.

Chi condurrà il sondaggio?

4. Chi dovrebbe essere nominato responsabile della conduzione dell'indagine dipende dall'argomento dell'indagine, ma molto spesso si tratta del servizio di gestione del personale. È necessario nominare un responsabile che supervisionerà l'intero processo, nonché formare un gruppo di lavoro che parteciperà all'indagine. È necessario includere i dipendenti che distribuiranno e raccoglieranno i questionari; dipendenti che inseriranno i dati del questionario nel programma di elaborazione; un programmatore che configurerà il software; un analista che analizzerà i dati e presenterà i risultati in forma visiva. Se l'indagine viene effettuata online, è necessario rafforzare il gruppo di lavoro con specialisti IT.

L'anonimato è necessario?

5. Quando si conducono ricerche aziendali, l'anonimato del sondaggio non è sempre necessario. Se si sta studiando una questione problematica, forse è necessario l'anonimato nella compilazione dei questionari, ma l'esperienza dimostra che i dipendenti dell'azienda sono felici di rispondere alle domande del questionario. Considerano il sondaggio come un'attenzione da parte del management; apprezzano il fatto che siano interessati alla loro opinione. Pertanto, quando si decide sull'anonimato del sondaggio, vale la pena considerare quanto ciò sia realmente necessario. Ci sono casi in cui, al contrario, i questionari devono essere personalizzati. Ad esempio, se si studiano le esigenze dei dipendenti, che verranno prese in considerazione e soddisfatte personalmente. Se questa domanda non è di fondamentale importanza, la firma o meno del questionario può essere lasciata alla discrezione del rispondente (come nell'esempio questionario in Appendice 4).

Come elaborare?

6. Anche se lo studio è molto piccolo e il numero di questionari è ridotto, è opportuno effettuare l'elaborazione utilizzando un software. Esistono programmi professionali di elaborazione delle informazioni statistiche come SPSS. E se prevedi di condurre sondaggi su base regolare e di assegnare uno specialista separato che elaborerà i dati, e anche se hai una grande organizzazione e il campione è paragonabile a quello tutto russo (1500 persone), allora ha senso acquistare una sorta di programma professionale e formare uno specialista. Se i tuoi sondaggi non sono di tale portata, puoi facilmente cavartela con un software da ufficio standard.

Cosa analizzare?

7. Per analizzare i risultati della ricerca è necessario formare sezioni di analisi. Prima di tutto, analizzano i dati generali della ricerca, ad esempio, calcolano l'indice di soddisfazione del personale per il lavoro svolto nell'azienda nel suo complesso. E poi viene identificata e analizzata l'influenza di vari parametri sull'indicatore in studio. Ad esempio, in che modo la soddisfazione differisce tra dipendenti di età diverse, dipende dal livello di istruzione e dallo stato civile, dalla posizione, ecc.

I diagrammi mostrano esempi della dipendenza della soddisfazione lavorativa dal livello di istruzione e dalla posizione dei dipendenti.

Naturalmente, per questo è necessario includere domande pertinenti nel questionario (vedere un esempio di questionario nell'Appendice 3).

È possibile identificare anche dipendenze più complesse. Ad esempio, in uno studio, abbiamo riscontrato che la soddisfazione dei dipendenti che avevano un mentore ed erano altamente informati sugli affari aziendali era di oltre 15 punti percentuali superiore a quella dei dipendenti che non avevano un mentore durante il periodo di adattamento ed erano scarsamente informati .

Oppure, ad esempio, è stata rivelata una dipendenza diretta del livello di soddisfazione dei dipendenti dalla loro partecipazione a progetti innovativi realizzati in azienda (c'erano 7 progetti di questo tipo in totale).

Nota. I numeri su tutti i grafici rappresentano l'indice di soddisfazione del personale.

Pertanto, quando si decide di condurre ricerche aziendali, è necessario prendere sul serio la questione. Definisci chiaramente gli obiettivi e i risultati attesi, identifica le sezioni di analisi che ti interessano, conduci uno studio pilota per identificare la corretta comprensione delle tue domande da parte degli intervistati e pensa all'organizzazione dello studio passo dopo passo. Questo approccio ti salverà da molte delusioni e da enormi costi di manodopera che, se presi con superficialità, possono comportare una perdita di tempo.

Allegato 1.
Metodologia per la valutazione del livello di soddisfazione del personale aziendale.

La tecnica include:

1. Stesura di un questionario
2. Metodo di elaborazione dei risultati
3. Metodo di campionamento
4. Scala della menzogna

Stesura di un questionario

Per calcolare l'indice di soddisfazione, il questionario deve contenere due domande con un elenco di fattori della vita lavorativa, che vengono determinati individualmente per ciascuna azienda in base alle sue caratteristiche. La prima domanda rivela il grado in cui i vari fattori influenzano la soddisfazione lavorativa complessiva di un dipendente. La seconda domanda determina la soddisfazione effettiva per ciascuno dei fattori.

1. Cosa determina la tua soddisfazione lavorativa? Quanto influiscono i seguenti fattori sulla tua soddisfazione? In ogni riga, contrassegna la tua scelta con qualsiasi segno (segno di spunta, croce).

№	Fattori della vita lavorativa	Impatto sulla soddisfazione
		Influisce fortemente	Colpisce, ma in misura minore	Non influisce	Trovo difficile rispondere
1	Condizioni di lavoro
2	Orario di lavoro, programma di lavoro
3
4	Livello salariale
5
6	Motivazione morale
7
8	Pacchetto sociale
9
10
11
12	Opportunità di crescita professionale
13	Possibilità di seguire una formazione
14
15
16
17

№	Fattori della vita lavorativa	Soddisfatto	Piuttosto soddisfatto	Piuttosto insoddisfatto	Non soddisfatto	Trovo difficile rispondere
1	Condizioni di lavoro
2	Orario di lavoro, programma di lavoro
3	Contenuto dell'opera, l'opera stessa
4	Livello salariale
5	Dipendenza della retribuzione dai risultati lavorativi
6	Motivazione morale
7	Rispetto da parte del datore di lavoro delle garanzie sociali previste dalla legge
8	Pacchetto sociale
9	Accessibilità ai trasporti, distanza da casa
10	Atteggiamento del management di linea
11	Atmosfera di squadra, rapporto con i colleghi
12	Opportunità di crescita professionale
13	Possibilità di seguire una formazione
14	Il prestigio di lavorare per l'azienda, la sua immagine
15	Cultura aziendale in azienda
16	Politica, ideologia, strategia aziendale
17	Altro (prego specificare):

Questo approccio è dovuto al fatto che i fattori che non influenzano o influenzano debolmente la soddisfazione di una persona (in altre parole, sono poco significativi per lui, poco importanti) non possono partecipare pienamente alla determinazione del livello complessivo di soddisfazione. Pertanto, il peso di tali fattori viene ridotto, il che rende il calcolo più ragionevole.

Metodo di elaborazione dei risultati

I risultati vengono elaborati secondo il seguente algoritmo:

1. La risposta alla domanda del sondaggio “Valuta quanto i seguenti fattori influenzano la tua soddisfazione?” permette di inserire un fattore di riduzione (m)
   • Nel caso della risposta “non influisce sulla soddisfazione” o della risposta “difficile rispondere”, viene inserita la lettera “z”, questi fattori non vengono presi in considerazione nella valutazione della soddisfazione,
   • Se la risposta è “influisce fortemente sulla soddisfazione”, impostala su “0”
   • Se la risposta è “influisce in misura minore sulla soddisfazione” – “1”
2. La risposta alla domanda del sondaggio "Quanto sei soddisfatto dei principali fattori della vita lavorativa?" chiamiamolo coefficiente di soddisfazione (k)
   • k=3 se la risposta è “soddisfatto”
   • k=2, se la risposta è “abbastanza soddisfatto”
   • k=1, se la risposta è “piuttosto insoddisfatto”
   • k=0, se la risposta è “non soddisfatto”

Se l'intervistato ha difficoltà a rispondere, questo elemento non viene preso in considerazione nella soddisfazione complessiva. Valutazione di soddisfazione per ogni articolo. (хij è la soddisfazione dell'i-esimo rispondente rispetto al j-esimo fattore).

Qui il coefficiente davanti a k ​​ha lo scopo di ridurre il contributo del fattore di riduzione alla soddisfazione complessiva, e il denominatore “6” è determinato dalla soddisfazione al cento per cento quando k = 3 e m = 0.

La soddisfazione di ogni persona è determinata come la media aritmetica della soddisfazione per ciascun elemento, vale a dire

dove n è il numero di fattori di soddisfazione per i quali la soddisfazione dell'intervistato è determinata come "z", B è il numero totale di fattori di vita lavorativa utilizzati nel questionario (elementi nelle domande sulla soddisfazione)

La soddisfazione complessiva è definita come la media aritmetica della soddisfazione di tutti gli intervistati, ovvero dove l è il numero degli intervistati.

Metodo di campionamento

Per calcolare l'indice di soddisfazione viene effettuata o un'indagine continua (per le piccole imprese) oppure un'indagine campionaria (quote per genere, età, unità strutturale, posizione/professione).

È importante che l'indagine sia condotta sia tra gli occupati che tra coloro che hanno lasciato il lavoro nell'anno precedente l'indagine. La percentuale di intervistati che hanno lasciato il lavoro dovrebbe corrispondere alla percentuale di fatturato dell'azienda (percentuale di coloro che hanno lasciato volontariamente) nell'anno in corso. Un’indagine sui lavoratori in cassa integrazione è importante per ottenere un indice di soddisfazione oggettivo, perché... Coloro che vengono licenziati tendono ad avere tassi di soddisfazione più bassi (essere licenziati significa “votare con i piedi”) e di conseguenza il tasso di soddisfazione complessivo diminuisce.

Scala della menzogna

Per garantire l’affidabilità dei risultati, nel questionario è inclusa una domanda di controllo “Come valuti la tua soddisfazione lavorativa?”:

Quanto sei soddisfatto di lavorare nella nostra azienda? Valutare in % (massimo 100%) _____

Quelli. L'intervistato valuta soggettivamente la sua soddisfazione lavorativa complessiva in percentuale. Dopo l’elaborazione dei risultati, di ciascun questionario viene verificata la rispondenza all’indice di soddisfazione e alla valutazione soggettiva degli intervistati sulla loro soddisfazione in generale. Se la differenza è superiore a 20 punti percentuali il questionario viene rifiutato. Ad esempio, se un intervistato valutava la sua soddisfazione al 90%, il calcolo mostrava che la sua soddisfazione era al 30% (vale a dire, quando risponde sulla soddisfazione per vari fattori, l'intervistato risponde che è insoddisfatto della maggior parte dei fattori e che tutti influenzano notevolmente la sua soddisfazione). Di conseguenza, il calcolo mostra che il suo livello di soddisfazione nel suo complesso è del 30%, e questo risultato indica che durante la compilazione del questionario l'intervistato è stato distratto o lo ha compilato formalmente, per spettacolo. Oppure non ha capito le istruzioni e ha risposto in modo sbagliato. In ogni caso, tale risultato indica una valutazione parziale ed è escluso dalla considerazione.

La metodologia è universale e può essere utilizzata per organizzazioni di qualsiasi profilo e dimensione. Anche per le piccole imprese con 10-20 dipendenti, i risultati ottenuti riflettono la situazione reale in termini di soddisfazione del personale e consentono di delineare misure per migliorare il lavoro con il personale. Allo stesso tempo, ci sono fattori di soddisfazione che, di regola, hanno valori più bassi (ad esempio, il livello di remunerazione, la dipendenza della remunerazione dai risultati lavorativi), mentre la valutazione di altri fattori, come l'atmosfera all'interno del team, le condizioni di lavoro, le condizioni di lavoro, gli sviluppi delle opportunità professionali variano in modo significativo tra le diverse aziende e la soddisfazione nei confronti di esse può essere molto alta o molto bassa. Pertanto, un'azienda può non solo monitorare le proprie dinamiche di soddisfazione lavorativa del personale, ma anche confrontare le proprie prestazioni con quelle di altre aziende nel mercato del lavoro.

Appendice 2.
Un esempio di questionario “divertente”.

Questionario per individuare desideri e suggerimenti dei dipendenti per l'organizzazione e lo svolgimento di un compleanno aziendale

Buona giornata, cari colleghi, si avvicina il compleanno della nostra azienda, per il quale ci congratuliamo con voi! Sentiti libero di compilare questo modulo e utilizzeremo i tuoi sogni per organizzare la tua vacanza. Alcune domande hanno opzioni di risposta: scegli ciò che ti piace di più o scrivi qualcosa di tuo. Suggerimenti, auguri, iniziative sono benvenuti!

Cordiali saluti, Comitato Edilizia DR.

Iniziare!

1. Dove festeggeremo? (Qui devi selezionare tutte le opzioni che ti piacciono e, se possibile, classificarle. Almeno, devi selezionare le tre opzioni più attraenti. 1 è l'opzione più preferita).

		Seleziona la casella qui	Rango
	Voglio andare nel seno della natura
	Alla dacia di qualcuno (scrivi a chi)
	In qualche campeggio (se avete qualche idea per quale scrivete)
	Solo nel seno della natura, nella foresta, nel fiume (se hai in mente un posto adatto, scrivi)
	Non voglio andare nel seno della natura, voglio andare in casa
	Cinema e poi un bar o qualcosa del genere
	Teatro e poi un bar o qualcosa del genere
	Zoo, e poi qualcos'altro.
	Complesso sportivo e di intrattenimento (bowling, biliardo, Quasar, karaoke)
	Direttamente in un ristorante, caffè, bar, pizzeria, altro locale di ristorazione (se hai idee scrivi subito quale locale hai in mente)
	Parco acquatico
	Discoteca con canti e balli di gruppi alla moda
	Altro (prego specificare)
	Nei locali degli uffici
	(ad esempio, voglio un ballo in maschera, ma non andrò da nessuna parte tranne che in ufficio vestito così)
	Sono stufo di tutto, non voglio andare da nessuna parte! (Risposta sbagliata)
5.	Altro (specificare cosa esattamente)

2. Cosa mangeremo con BD? M?

		Seleziona la casella qui
	Prepariamo qualcosa da soli
	Personalmente cucinerò... ( Qui devi scrivere cosa vuoi cucinare per la tavola comune )
	Ordiniamo del cibo
	Che tipo di cucina? (Italiano, cinese, georgiano, ecc.?)
	Non lo so nemmeno..., ma lo farò... ( Qui devi scrivere quali piatti ti piacciono, vuoi e mangerai in particolare )
4.	Altro ( indicare cosa esattamente )

3. Cosa ti piacerebbe bere?

		Seleziona la casella qui
	Latticini
	Prodotti succosi
	Prodotti della birra
4.	Altro (specificare cosa esattamente), qui devi scrivere di alcol!

4. Come trascorreremo il nostro tempo libero? (giocare, leggere, contare, scrivere, ecc.)

6. Hai altri desideri e suggerimenti per organizzare e realizzare il compleanno aziendale?

Il funzionamento efficace di un'azienda è impossibile senza la soddisfazione del lavoro dei suoi dipendenti. Come mostrano i risultati della ricerca, questo parametro è influenzato da fattori quali la cultura aziendale, lo stile di leadership, il grado di coinvolgimento nel lavoro e la libertà decisionale. Un questionario sulla soddisfazione del personale ti aiuterà a valutare questi e altri fattori.

Un dipendente leale che è soddisfatto del suo lavoro e del suo posto nell'azienda è motivato a svolgere un lavoro di qualità e si impegna per lo sviluppo personale.

La soddisfazione del personale riflette l’atteggiamento del dipendente nei confronti di vari aspetti del lavoro:

• condizioni di sicurezza e di lavoro;
• stipendio;
• status e prestigio del lavoro;
• rapporti con i colleghi;
• adeguatezza della valutazione da parte della direzione dei risultati del lavoro;
• rapporti tra direzione e subordinati; grado di autonomia possibile e area di responsabilità;
• opportunità di crescita e sviluppo.

È possibile valutare la soddisfazione dei dipendenti rispetto al proprio lavoro utilizzando vari questionari.

Indagine sulla soddisfazione del personale.

È opportuno condurre un sondaggio sulla soddisfazione del personale ogni sei mesi. Si consiglia di scegliere periodi di “bassa” stagione lavorativa, in modo che la procedura di valutazione non diventi un ulteriore fattore irritante per i dipendenti e non influisca negativamente sul loro lavoro. Questo studio dovrebbe essere effettuato nei casi in cui si osservano i seguenti fattori:

• alti tassi di turnover del personale - qui è importante determinare le vere ragioni del licenziamento dei dipendenti, per ridurre i costi di produzione dovuti ai licenziamenti;
• nell'impresa sono in corso cambiamenti organizzativi ed è necessario migliorare i processi di gestione del cambiamento;
• scarso rendimento lavorativo – si chiariscono le ragioni e si trovano soluzioni per ottimizzare l’organizzazione del processo lavorativo.

Prima di analizzare la soddisfazione, la gestione aziendale deve identificare i bisogni fondamentali di un particolare dipendente che lo motivano all'attività professionale. Per condurre tali studi, puoi invitare consulenti esterni, ma con uno staff ridotto puoi farlo da solo. Tuttavia, in questo caso, è necessario avere fiducia nell’onestà delle risposte dei dipendenti.

Fasi della ricerca sulla soddisfazione lavorativa dei dipendenti:

• Specificare lo scopo dello studio. Qualsiasi sondaggio non deve essere condotto per spettacolo. Prima di includere questa o quella domanda nel questionario, la direzione deve determinare chiaramente cosa fare con tutte queste informazioni e quanto è pronto il datore di lavoro a rispondere alle informazioni ricevute dal personale.
• Preparazione delle domande e preparazione dei questionari.
• Condurre un sondaggio tra i dipendenti, compilare questionari.
• Analisi dei risultati della ricerca. Valutare la performance dell’attuale sistema motivazionale.
• Informare la direzione e il personale sui risultati dello studio.

Come scrivere un questionario.

Ogni manager deve redigere questionari, tenendo conto degli obiettivi dello studio e delle caratteristiche della struttura e delle attività dell'impresa. In generale, puoi fare affidamento su diverse regole generali. In un sondaggio sulla soddisfazione lavorativa del personale, è necessario scoprire:

• categorie di condizioni di lavoro;
• il grado di importanza di queste categorie per i dipendenti;
• in che misura, dal punto di vista dei dipendenti, queste categorie sono soddisfatte;
• quali categorie sono meno soddisfatte, dal punto di vista dei dipendenti.

Condizioni di lavoro	Condizioni di lavoro confortevoli
	Programma conveniente
	Posizione comoda dell'ufficio (facile raggiungere il lavoro)
Sistema di incentivi materiali	Sistema di remunerazione adeguato e comprensibile dal punto di vista del personale
	Salari stabili
	L'opportunità per un dipendente di influenzare la remunerazione ricevuta grazie alla disponibilità di benefici materiali
	Lavoro stimolante e interessante che richiede un approccio creativo
	Avere autonomia sul lavoro
	Lavoro difficile con un alto grado di responsabilità
Fattore di stabilità e sicurezza	Stabilità nel lavoro, assenza di frequenti cambiamenti di personale e organizzativi
	Fiducia nel futuro
	Adempimento degli obblighi del datore di lavoro nei confronti del personale
Interazione con la direzione	Definizione chiara degli obiettivi
	Feedback consolidato da parte del management
	Discussione aperta su problemi e difficoltà
Lavoro di squadra	Atmosfera psicologicamente confortevole nella squadra
	Buon rapporto con i gestori
	Interessi comuni e visione del mondo con manager e colleghi
Riconoscimento, rispetto per il lavoro e meriti investiti	Riconoscimento dell’importanza del lavoro sia da parte dei colleghi che del management
	Mostrare approvazione e rispetto da parte del tuo manager
	Interesse per le idee e i suggerimenti dei dipendenti
Opportunità di sviluppo	Opportunità di crescita professionale
	Prospettive di sviluppo professionale
	Opportunità di acquisire nuove conoscenze, competenze e abilità
Cultura aziendale	L'azienda ha un sistema sviluppato di valori aziendali, rituali e tradizioni supportati dalla stragrande maggioranza dei dipendenti
	Comunicazione con colleghi esterni all'azienda
	Svolgimento regolare di eventi aziendali presso l'azienda, celebrazione congiunta delle festività

In conformità con l'obiettivo specificato, la direzione deve selezionare dalle categorie di cui sopra quelle per le quali verrà condotto lo studio.

Probabilmente ogni manager vorrebbe guardare la propria azienda attraverso gli occhi dei propri dipendenti. Dopotutto, molto dipende in realtà da come i dipendenti valutano le proprie condizioni di lavoro e i risultati dell’organizzazione. È a questo scopo che esiste uno studio sulla soddisfazione dei dipendenti, necessario non solo per soddisfare la curiosità del manager. In effetti, tale ricerca risolve i problemi più importanti.

Il concetto di soddisfazione dei dipendenti si trova nelle discipline economiche. Ma questa è piuttosto una categoria psicologica, perché riflette la sfera emotiva di una persona. Cioè, la soddisfazione può essere intesa come una reazione emotiva positiva alla situazione attuale. Si scopre che se a una persona piace lavorare in una determinata impresa ed è soddisfatta di tutto, la sua soddisfazione sarà estremamente alta.

Molti studi hanno dimostrato che maggiore è la soddisfazione dei dipendenti di un'azienda, maggiore è il rating dell'azienda stessa. Tale relazione dovrebbe essere ovvia per un leader competente.

Metodologia di valutazione

Esiste una speciale metodologia di valutazione che consente di scoprire esattamente quale livello di soddisfazione del personale esiste in azienda. Innanzitutto, dovresti raccogliere tutte le informazioni necessarie personalmente dai dipendenti. Ma in una conversazione personale con il management, le persone potrebbero non dire tutto, e questo è del tutto naturale. Pertanto, il metodo più utilizzato è un questionario o un sondaggio.

Sequenziamento:

1. Selezione del pubblico di destinazione. La direzione può valutare la soddisfazione non dell'intero team, ma di un gruppo specifico. Ciò accade, ad esempio, quando un reparto subisce dei cambiamenti ed è necessario determinare la reazione dei dipendenti. Se è necessario determinare il livello di soddisfazione dell'intero team, in questo caso non è necessario intervistare tutti. Sarà sufficiente realizzare un campione in grado di fornire dati molto accurati. La cosa principale è che tale campione include rappresentanti di tutti i dipartimenti dell'azienda, solo allora il risultato sarà affidabile.
2. Selezione del formato. L’indagine può essere condotta sia sotto forma di questionario cartaceo che elettronico. Il modulo elettronico è più moderno e conveniente: fa risparmiare tempo nell'elaborazione dei risultati.
3. Formazione dei lavoratori. I dipendenti devono essere informati in anticipo che verrà condotto un sondaggio. È anche importante trasmettere alla gente il significato di tale ricerca in modo che tutti la prendano sul serio.
4. Riservatezza. Garantire l'anonimato è molto importante per ottenere risposte veritiere dai dipendenti e non da quelle che potrebbero compiacere le autorità.
5. Preparazione delle domande. Le domande dovrebbero essere scritte in modo abbastanza semplice, preferibilmente sotto forma di frasi brevi.
6. Condurre un sondaggio.
7. Risultati. È qui che viene alla luce il tasso di soddisfazione.

Esempi di domande del sondaggio

Puoi capire se i dipendenti sono soddisfatti del loro lavoro in un'organizzazione solo se fai loro le domande giuste. Pertanto, il questionario deve essere compilato correttamente, è meglio se uno specialista è coinvolto in questo problema. Di seguito forniamo esempi di domande che un manager può porre ai suoi subordinati:

1. Ti piace trascorrere i fine settimana con i tuoi colleghi?
2. Credi che il tuo stipendio possa aumentare nel prossimo futuro?
3. Pensi che sia possibile vivere decentemente con il tuo stipendio?
4. Credi di riuscire a trovare un altro lavoro con uno stipendio più alto?
5. Il tuo stipendio è commisurato all’impegno che metti nel tuo lavoro?
6. Il tuo stipendio è giusto rispetto ad altri colleghi?
7. Ti piacerebbe lavorare meno ed essere pagato meno?
8. Puoi dire di lavorare in un'azienda moderna, in sviluppo dinamico e con un grande potenziale?

Ecco altri esempi di tali questionari.

Puoi anche scoprire come i dipendenti si relazionano tra loro, cioè determinare se sono soddisfatti del lavoro nel team, delle persone che lavorano nelle vicinanze. Ad esempio, tutti devono scegliere colleghi con cui si sentono a proprio agio nel lavorare. Il coefficiente di soddisfazione qui è determinato dalla seguente formula: il numero di scelte reciproche è diviso per il numero di scelte fatte da ciascun partecipante al sondaggio. Cioè, maggiore è la simpatia reciproca nella squadra, maggiore sarà il coefficiente e più prospera sarà la situazione. Puoi leggere ulteriori informazioni al riguardo nei forum specializzati per specialisti delle risorse umane.

Puoi scoprire come i dipendenti si relazionano tra loro, ovvero determinare se sono soddisfatti del loro lavoro nel team.

Valutare la soddisfazione ti aiuterà a capire in quale direzione devi lavorare con il tuo team. L'analisi dei risultati della valutazione è molto importante, motivo per cui molte aziende moderne conducono regolarmente tali sondaggi. Se per un manager è importante la soddisfazione dei suoi dipendenti, potrà facilmente aumentare i suoi profitti, perché non dimentica mai che senza le persone non può raggiungere il vero successo. Una politica del personale competente è la chiave per ottenere valutazioni elevate per qualsiasi azienda!

Troppe aziende considerano i sondaggi tra i dipendenti non una priorità e quindi perdono veri professionisti che potrebbero portare milioni all'azienda.

Se i tuoi dipendenti si sentono sottovalutati e le loro idee, opinioni e desideri non vengono presi in considerazione, è più probabile che cerchino un’altra opportunità di lavoro. Pensaci, forse stai perdendo specialisti di prima classe che semplicemente "non sono stati considerati". Possono andare dai tuoi concorrenti e portare vantaggi inestimabili alla loro azienda.

Indagine sulla soddisfazione dei dipendenti

Ecco perché è importante condurre regolarmente sondaggi sulla soddisfazione dei dipendenti. Dall'illuminazione e l'attrezzatura dell'ufficio ai pranzi e ai pacchetti sociali, dalla fedeltà all'azienda/management e dal livello salariale alle opportunità di autorealizzazione: i risultati del questionario per il team vi forniranno informazioni che vi aiuteranno a evitare il turnover del personale , oltre a creare condizioni di lavoro confortevoli per gli specialisti.

Sul sito Anketolog.ru troverai esempi di questionari dedicati ai sondaggi sui dipendenti. Ti aiuteranno a creare facilmente il tuo profilo e a ottenere preziose informazioni necessarie per trattenere il personale esistente e attirarne di nuovo, oltre ai suggerimenti dei dipendenti.

Un sondaggio tra i dipendenti offrirà l'opportunità per assicurarti di prendere le decisioni giuste e aprire gli occhi a nuovi orizzonti gestionali. Ecco alcune idee per un questionario che ti aiuterà a stabilire un dialogo con il tuo team.

• Sondaggio per determinare l'atmosfera all'interno della squadra. Il questionario aiuterà a valutare l'umore dei dipendenti, il loro stato emotivo sul posto di lavoro, le relazioni con i dipendenti, a scoprire la loro valutazione dell'efficacia del lavoro di squadra e a identificare le ragioni che lo impediscono. Comprendendo meglio i tuoi dipendenti, puoi creare condizioni di lavoro più confortevoli per loro e, di conseguenza, aumentare la loro produttività e il desiderio di rimanere nella tua azienda.
• Indagine sui dipendenti al momento del licenziamento. Scoprire il motivo per cui i dipendenti lasciano un'organizzazione può aiutare a impedire che altri dipendenti altamente qualificati se ne vadano.
• Pianificazione eventi aziendali. Qualsiasi tuo dipendente, utilizzando tale sondaggio, potrà facilmente pianificare e organizzare una festa aziendale che soddisferà tutti, senza essere distratto dalle proprie responsabilità dirette.
• Sicurezza finanziaria e autorealizzazione. Questo sondaggio tra i dipendenti ti permetterà di scoprire se il dipendente ha abbastanza opportunità di autorealizzazione nella tua azienda e se ci sono ostacoli a ciò, nonché in che misura il suo pacchetto salariale e di benefici soddisfa le sue esigenze, cosa è pronto e può fare per l'azienda al fine di aumentare il proprio rating agli occhi del management e ricevere maggiori ricompense economiche o avanzamenti di carriera.
• Raccolta di idee e suggerimenti. Un questionario distribuito al team aiuterà a raccogliere idee per lo sviluppo dell'azienda che molti dipendenti potrebbero avere paura di esprimere ad alta voce. Puoi percepire i dipendenti come esecutori di istruzioni, ma è meglio vederli come specialisti che non solo possono dare preziosi suggerimenti, ma anche implementarli. Devi usare questo!

Come utilizzare i sondaggi tra i dipendenti?

Prima di tutto, sviluppa criteri che sono importanti per te. I risultati di un sondaggio sulla soddisfazione dei dipendenti ti mostreranno quali aree delle operazioni della tua azienda necessitano di miglioramenti, il che migliorerà la produttività. I criteri ti aiuteranno, quando conduci sondaggi ripetuti, ad osservare i cambiamenti che si verificano rispetto alla situazione in altri dipartimenti o concorrenti.

I nostri sondaggi campione sui dipendenti (questionario sui dipendenti aziendali) forniranno idee per domande e opzioni di risposta. I modelli ti faranno risparmiare molto tempo e porteranno indubbi vantaggi durante i colloqui con i dipendenti.

Infine segui queste semplici regole:

1. Avvicinati ai tuoi dipendenti. Mantieni il sondaggio informale e colloquiale.
2. Inserisci i regali per aver completato il sondaggio.
3. Rendi anonimo il sondaggio. I dipendenti devono avere la certezza che le loro risposte non avranno un impatto negativo su di loro.
4. Fai sapere ai dipendenti che le loro opinioni verranno ascoltate e i loro suggerimenti verranno presi in considerazione. Alla fine del sondaggio, informa i dipendenti sulle azioni che intendi intraprendere in base ai risultati del sondaggio.

Solo pochi anni fa per attirare dipendenti bastava “fare un grido” nei media o su Internet, oggi invece un numero crescente di aziende partecipa alla “selezione competitiva dei datori di lavoro”. Anche adesso, nonostante la crisi, servono professionisti che sappiano “far avanzare” l’impresa...

La maggior parte delle persone vuole fare un buon lavoro.
Se si sentono a disagio e si comportano male,
il problema di solito risiede nella struttura dell'organizzazione.
Dr. Mitchell Rabkin, presidente del Beth Israel Hospital

Oggi i rapporti di lavoro tra dipendente e datore di lavoro stanno diventando in gran parte basati sul mercato. Allo stesso tempo, lo stipendio stesso cessa di essere l’unico fattore motivante. Gli strumenti più importanti per attrarre dipendenti altamente qualificati sono le qualità dell'azienda stessa: il suo spirito, il marchio, la cultura aziendale, la struttura organizzativa, i programmi di cura dei dipendenti. L’immagine del miglior datore di lavoro è il “gancio” che aiuta ad attrarre e trattenere i migliori dipendenti, senza dare una sola possibilità ai concorrenti! E data l’attuale situazione di crisi nel Paese e nel mondo, le organizzazioni con una cultura aziendale forte ed efficace hanno maggiori possibilità di sopravvivere.

Il livello generale di soddisfazione nei confronti dell'azienda e la motivazione dei dipendenti dipende in gran parte dall'efficacia delle comunicazioni al suo interno. Sono fermamente convinto: la stragrande maggioranza dei problemi nei gruppi di lavoro deriva da una comunicazione inefficace - in questo caso l'azienda perde fino al 60% del potenziale dei suoi “talenti nascosti”! Le risorse umane non dovrebbero solo parlare alle persone stesse, ma anche aiutare il management a sviluppare canali di comunicazione affidabili, completi e costanti con i propri dipendenti!

Al centro del business moderno c'è un verticale di gestione standard: siamo tutti abituati al fatto che l'esecutore ha un capo, che, a sua volta, ha anche il suo capo, e sopra di lui ce n'è un altro: il capo più importante. Ciascun dipartimento si ritiene indispensabile e si sforza di mantenere l'autonomia, facilitata dall'organizzazione stessa dei processi interni che spesso favoriscono l'isolamento. Spesso i dipendenti ordinari interagiscono solo con i colleghi del proprio dipartimento e non sanno cosa stanno facendo gli altri dipartimenti. La mancanza di comunicazione e collaborazione efficaci porta alla disunione.

Il dipendente medio si abitua a vivere in un "caso": svolge con indifferenza i doveri quotidiani e attende con ansia i fine settimana o le vacanze per poter "dimenticare il lavoro il più rapidamente possibile". La sua efficacia, di regola, non supera il 50%. Mi sono imbattuto in aziende in cui il personale è completamente indifferente al lavoro, nessuno aspira alla responsabilità o alla creatività. Per le imprese nel loro insieme, ciò crea seri problemi: un’immagine sfavorevole del datore di lavoro, un eccesso di personale, una bassa efficienza dei dipendenti, un processo decisionale prolungato, un alto livello di conflitto e stress, un’epidemia di “cattivo umore” generale, ecc. , ecc. Questa situazione segue il cambiamento il più rapidamente possibile. È positivo che alla guida dell’azienda ci sia un manager di talento, altrimenti spetterà agli addetti alle risorse umane stabilire una comunicazione efficace e migliorare il campo motivazionale complessivo.

Componenti della cultura aziendale di un'impresa

Trasformare la cultura aziendale è un compito difficile; non può essere “formata” artificialmente a piacimento. Il processo di “cambiamento culturale” è lento, con ritardi e ricadute. Eichar capisce cosa sta succedendo nella squadra e può rispondere prontamente ai problemi emergenti se “misura” sistematicamente i parametri del clima aziendale. Naturalmente, la maggior parte delle persone rifiuta di essere “misurata”, “testata”, “analizzata” e “messa a punto” (soprattutto se è la prima volta). Pertanto (come in qualsiasi altro progetto HR), il debug dei programmi di comunicazione deve essere effettuato in modo metodico ed efficiente - oppure non deve essere effettuato affatto!

Una personalità umana unica può essere “classificata” solo condizionatamente o collocata in una determinata “categoria”. Come analizzare e valutare ciò che non si può “vedere ad occhio nudo” o “toccare”: coinvolgimento, lealtà, motivazione, ecc.? Dopotutto, per il successo nella conduzione di un questionario o sondaggio aziendale interno, anche la lealtà dei dipendenti è di primaria importanza: se le persone non vogliono "essere contate", è improbabile che le risorse umane possano sperare nel successo dei loro studi diagnostici e nell'implementazione di programmi motivazionali.

Per sviluppare misure volte ad aumentare il basso livello di lealtà e coinvolgimento dei dipendenti, prima di tutto, dovresti valutare la loro motivazione: cosa gli conviene, cosa no; ciò che temono, ciò di cui si rallegrano; Cosa li ispira e cosa toglie la loro performance? Il modo migliore è chiedere direttamente a loro. Lo facciamo utilizzando l'“Employee Opinion Survey” (EMS), per il quale abbiamo sviluppato un questionario speciale (per un elenco approssimativo delle domande, vedere Applicazione).

Ogni volta, gli obiettivi della ricerca aziendale dovrebbero essere formulati in modo chiaro e specifico: "Cosa vogliamo sapere?" e “Cosa vogliamo chiedere ai dipendenti?” Ad esempio, quando stipuliamo l’assicurazione sanitaria obbligatoria, ci poniamo i seguenti obiettivi:

convincere lo staff che ognuno può esprimere la propria opinione, il punto di vista degli artisti è interessante per la direzione;

fare in modo che lo scambio di informazioni tra esecutori e management diventi un'efficace modalità di interazione;

rimuovere le barriere comunicative, promuovere l'unità della squadra;

migliorare la cultura aziendale;

aumentare la fedeltà dei dipendenti all’azienda;

aumentare le prestazioni di ciascun dipendente.

Se si stipula per la prima volta l'assicurazione medica obbligatoria è utile valutare il quadro complessivo di soddisfazione e diagnosticare i principali aspetti della cultura aziendale. In futuro, potrai analizzare più a fondo la motivazione e il livello di coinvolgimento dei dipendenti in vari dipartimenti, il rapporto tra aspettative e soddisfazione dei dipendenti e il grado di produttività personale.

È meglio condurre la prima ricerca in modo anonimo; Ciò ridurrà l'ansia dei dipendenti e saranno in grado di parlare sinceramente di ciò che li preoccupa davvero.

Dal mio punto di vista, è consigliabile sviluppare strumenti diagnostici - questionari e questionari - in modo indipendente, in modo che tutte le domande siano mirate a valutare quegli aspetti che sono importanti “qui e ora”. Naturalmente, creare un toolkit professionale è un compito difficile; solo i responsabili delle risorse umane esperti possono farlo.

Qualsiasi sondaggio non è solo una raccolta di opinioni, ma anche, prima di tutto, un dialogo tra l'amministrazione aziendale (per conto della quale le risorse umane sviluppano e implementano determinati programmi) e i dipendenti. Pertanto, dovresti ascoltare qualsiasi opinione: obiettiva e soggettiva, ironica e positiva, costruttiva e persino sfacciata... Ma tutte le dichiarazioni rivolte all'azienda dovrebbero essere trattate in modo critico, tenendo conto delle specificità della situazione in ogni singola divisione e del azienda nel suo insieme, stile di gestione di un particolare manager, caratteristiche psicologiche di una determinata persona. Indipendentemente dalle differenze nel livello di abilità o nelle capacità di comunicazione, le persone tendono ad essere molto più disposte a esprimere critiche. Questo deve essere preso in considerazione.

I risultati del sondaggio dovrebbero essere interpretati da un professionista che non solo comprende le complessità della psicologia, ma conosce anche bene lo spirito aziendale. In questo caso, prima di tutto, è importante valutare la soddisfazione dei dipendenti e il grado di comfort nel lavorare in azienda, nonché rivelare i “colli di bottiglia” negli schemi di comunicazione. Successivamente è possibile effettuare un'analisi più approfondita, tenendo conto delle categorie professionali, dell'appartenenza regionale e dell'età degli intervistati.

Immaginiamo una situazione: è stato condotto un sondaggio, i risultati sono stati analizzati, ma non esiste una continuazione logica del processo: un piano d'azione chiaro ed efficace per implementare i cambiamenti. Oppure: i risultati sono stati ricevuti, ma non annunciati... L'effetto dell'evento in questo caso sarà estremamente negativo, forse addirittura l'esatto contrario di quanto previsto. Pertanto, dopo aver individuato le aree problematiche attraverso un sondaggio, sviluppiamo un piano d'azione, in cui indichiamo necessariamente le persone responsabili, le risorse necessarie e le scadenze.

Il successo in una questione così complessa come la formazione di una cultura aziendale efficace può essere raggiunto a condizione che l'azienda conduca regolarmente un'assicurazione medica obbligatoria, sulla base dei risultati della ricerca, che i dipendenti ricevano feedback di alta qualità e che la direzione non solo avvii cambiamenti in questioni importanti alla squadra, ma ottiene anche risultati positivi.

Un team felice è quello in cui l'accento è inizialmente posto correttamente, dove la comprensione reciproca, il lavoro di squadra e il coinvolgimento nel lavoro sono importanti, dove la leadership e l'efficienza sono incoraggiate. Ma per qualche motivo ce ne sono molti meno... Più spesso ci sono quelli ordinari, "standard", che si basano su un modello di comportamento individualistico, in cui ognuno è prevalentemente "per se stesso"...

Non esistono culture aziendali buone o cattive: qualsiasi forma e modello esistente corrisponde agli obiettivi dell'organizzazione, poiché è stata creata dalle persone stesse. Nel processo di sviluppo aziendale, gli obiettivi aziendali cambiano naturalmente, mentre gravi cambiamenti organizzativi portano alla ristrutturazione del team, alla revisione dei valori aziendali e dei principi operativi di base. Per rendere gestibile il processo di cambiamento della cultura aziendale, le risorse umane (con il supporto del senior management) devono guidarlo nella giusta direzione. Allo stesso tempo, è importante, da un lato, non “schiacciare” il personale nelle grinfie di “regole nuove e migliori” e, dall’altro, non lasciare che il processo segua il suo corso.

Regole per una comunicazione aziendale efficace Superare le aspettative dei clienti: ogni contatto è un'opportunità per dimostrare che ci prendiamo cura di loro. Vivi secondo la regola d'oro: tratta gli altri con cortesia e rispetto. Sii leader: tutti possono guidare, ad esempio gestendo se stessi. Partecipare alla causa comune: ognuno è responsabile del successo dell'azienda. Puntare all'eccellenza. Lavorare in squadra: il lavoro di squadra stimola l'innovazione e la creatività. Condividi le tue conoscenze. Mantieni la semplicità: dovrebbe essere facile per i clienti fare affari con noi e per noi farlo tra di noi. Ascoltare e comunicare: i nostri clienti e colleghi meritano il meglio. Goditi la vita! Se non funziona, trova la causa dell’insoddisfazione ed eliminala! Se la squadra adotta queste regole, la frase “grazie a Dio, oggi è lunedì!” - diventerà familiare in questa azienda.

Applicazione QUESTIONARIO Ti invitiamo a dedicare qualche minuto alla compilazione del questionario (non è necessario indicare il tuo cognome). Si prega di indicare in che misura si è d'accordo con le dichiarazioni di seguito. Il tuo feedback è molto importante per noi. Si prega di restituire il questionario compilato al coordinatore del posto di lavoro. NO. Dichiarazioni Grado Non sono del tutto d'accordo Non lo so Parzialmente d'accordo Sono completamente d'accordo I. Aspettative Le mie responsabilità quotidiane corrispondono alle mie aspettative Sono orgoglioso di lavorare per la mia azienda II. Produttività I processi consolidati mi aiutano a completare il mio lavoro in modo efficiente Le decisioni vengono prese tempestivamente III. Interazione I dipartimenti collaborano efficacemente tra loro C'è uno scambio di esperienze IV. Sicurezza Mi sono state fornite condizioni di lavoro sicure V. Potenziale Il rischio è incoraggiato L'iniziativa creativa viene premiata VI. Comunicazioni Ricevo abbastanza informazioni necessarie per il lavoro Posso esprimere liberamente la mia opinione VII. giustizia Le responsabilità tra i dipendenti dell'azienda e/o del dipartimento sono distribuite equamente VIII. Etico I miei colleghi aderiscono a standard etici di comportamento Il mio capo è il mio modello di comportamento etico. IX. Per quanto tempo pensi di continuare la tua carriera in azienda? meno di 1 anno 1–2 anni 2–5 anni più di 5 anni Non lo so ovviamente no probabilmente no Forse Probabilmente sì certo che si XI. Per favore scrivi i tuoi commenti e desideri all'azienda XII. Da quanto tempo lavori per l'azienda? meno di 1 anno 1–2 anni 2–5 anni 5-10 anni 10 o più anni XIII. Per favore indica la tua età più di 21 anni dai 21 ai 34 anni dai 35 ai 44 anni 55 anni e più XIV. Per favore indica il tuo sesso maschio femmina XV. Per favore indica in quale reparto lavori Commenta la tua valutazione Grazie per aver partecipato al sondaggio e per le tue idee!

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