Questionario per i dipendenti dell'organizzazione. Sondaggio sulle opinioni dei dipendenti

Il concetto di “centralità del cliente” è entrato saldamente nel dizionario aziendale. Nessuno ha bisogno di essere convinto che il livello di soddisfazione dei clienti di un'azienda determini le sue prospettive a lungo termine. Ma sfortunatamente non tutti i manager prestano attenzione a un'altra variabile strategicamente importante: il livello di soddisfazione dei dipendenti. La scarsa soddisfazione del personale aziendale porterà molto probabilmente a bassi livelli di soddisfazione tra clienti e partner. Nel mio articolo vorrei raccontarti come e con quali criteri puoi valutare il morale della tua squadra. Ciò è necessario sia per determinare le posizioni di partenza sia per valutare le dinamiche del cambiamento.

Compiti di valutazione della soddisfazione dei dipendenti

“Trovare gli insoddisfatti” è il compito sbagliato. Le valutazioni della soddisfazione dei dipendenti vengono effettuate per individuare opportunità di sviluppo aziendale. E mentre identificare i punti di forza dell’organizzazione aziendale è un compito importante di un simile progetto, il beneficio maggiore deriverà dall’identificazione delle “zone di insoddisfazione” e dei desideri dei dipendenti (non importa quanto spiacevole ciò possa essere per il management e gli azionisti). Un altro obiettivo della valutazione è vedere i cambiamenti in atto confrontando la performance attuale con quella degli anni precedenti.

In definitiva, le valutazioni della soddisfazione dovrebbero fornire indicazioni su come attrarre e trattenere i dipendenti più preziosi per l’azienda.

Fase uno: identificare i conducenti

Sarebbe un errore iniziare a preparare un sondaggio scrivendo le domande del sondaggio. Ogni azienda ha le proprie specificità di attività, la propria storia, cultura, strategia e obiettivi. Prima di tutto, è necessario determinare quali fattori (driver) sono chiave in termini di influenza sulla soddisfazione dei dipendenti in una determinata azienda. Se Archimede fosse un consulente aziendale, la sua famosa citazione potrebbe essere: “Dammi un elenco di fattori chiave e farò cambiare rotta al business”. Quando visualizzi i questionari di altre persone, dovresti sempre tenere conto delle caratteristiche dell'azienda per la quale sono stati sviluppati.

Condizioni di lavoro,
Natura del lavoro
Gestione,
Compensazione,
Educazione e sviluppo,
Carriera,
Relazioni nella squadra.

Successivamente, in ciascuna area, determiniamo le condizioni chiave per raggiungere il successo (nel nostro caso, il successo è la soddisfazione al 100% dei dipendenti rispetto al lavoro svolto in azienda e la loro volontà di continuare le proprie attività a beneficio degli azionisti). Come esempio e punto di partenza, offro il seguente elenco:

Condizioni di lavoro

1.1. Posizione comoda dell'ufficio;
1.2. Ambiente confortevole all'interno dell'ufficio;
1.3. Attrezzatura tecnica del posto di lavoro;
1.4. Orario di lavoro conveniente.

Natura del lavoro

2.1. Orgoglio di lavorare per l'azienda;
2.2. Opportunità di auto-espressione;
2.3. Varietà di compiti eseguiti.

Gestione

3.1. Obiettivi chiari, precisi, raggiungibili;
3.2. Compiti, responsabilità e procedure chiare;
3.3. Giusta valutazione dei risultati del lavoro;
3.4. Disponibilità dei poteri necessari;
3.5. L'attenzione del management alle idee e alle opinioni dei dipendenti;
3.6. Atteggiamento rispettoso da parte dei dirigenti.

Compensazione

4.1. Conformità del sistema di motivazione con la situazione del mercato del lavoro;
4.2. Conformità della remunerazione al livello professionale e alle prestazioni dei dipendenti;
4.3. Conformità degli incentivi non materiali con i valori personali dei dipendenti;
4.4. Un senso di sicurezza e fiducia per i dipendenti nel futuro.

Educazione e sviluppo

5.1. Disponibilità di programmi di formazione;
5.2. Conformità dei programmi con le attività lavorative;
5.3. Opportunità di ricevere supporto da parte di tutor sul posto di lavoro;
5.4. Opportunità di accedere a materiali di formazione e migliori pratiche.

Carriera

6.1. Possibilità di carriera verticale;
6.2. Opportunità di carriera orizzontale.

Relazioni nella squadra

7.1. Atmosfera amichevole nella squadra;
7.2. Opportunità di ricevere supporto dai colleghi.

Le dichiarazioni dei conducenti possono descrivere un risultato desiderato, come una “gestione rispettosa”, o fornire indicazioni per l’azione, come “procedure operative chiare”. È preferibile l'ultima opzione.

Compilare un elenco di fattori chiave è un compito impegnativo ma importante. Il problema può essere risolto coinvolgendo i dipendenti stessi, ad esempio conducendo interviste e focus group. Non dovresti fare affidamento esclusivamente sull'opinione dei rappresentanti della direzione aziendale.

Fase due: preparazione del questionario

Avendo in mano un elenco di conducenti, puoi procedere alla compilazione di un elenco di domande. A seconda delle informazioni richieste, viene selezionato il tipo di domanda. In alcuni casi, questa potrebbe essere una domanda chiusa, che richiede una risposta “sì” o “no”. Ma la maggior parte delle domande molto probabilmente ti chiederanno di fare una scelta tra le opzioni disponibili (una scala a 5 punti sarebbe la scelta migliore per la sua semplicità e ovvietà). Si consiglia di dotare ogni domanda di un campo commento.

Di seguito sono riportate le domande che devono essere adattate e integrate per adattarsi al tuo elenco di fattori chiave di successo.

Grado di soddisfazione generale

Come valuti l'Azienda come luogo di lavoro?
Consiglieresti un lavoro per l'Azienda al tuo caro amico?
Per quanto tempo pensi di lavorare per l'Azienda?
Per quali motivi i dipendenti esperti lasciano più spesso l'azienda?
Quale frase utilizzeresti per descrivere l'Azienda come luogo di lavoro?

Condizioni di lavoro

È conveniente per te andare e tornare dal lavoro?
Hai tutti i materiali e le attrezzature necessarie per svolgere bene il tuo lavoro?
Il tuo spazio ufficio e i tuoi interni favoriscono il lavoro produttivo?
Il tuo programma di lavoro ti consente di bilanciare efficacemente lavoro e vita personale?

Natura del lavoro

Ti piace raccontare il tuo lavoro alla tua famiglia e ai tuoi amici?
Il tuo lavoro ti permette di realizzare appieno le tue capacità?
Il tuo attuale lavoro ti dà l’opportunità di svilupparti come professionista?
I compiti che ti sono stati assegnati corrispondono ai tuoi interessi?
Hai la capacità di prendere iniziative e realizzare le tue idee?

Gestione

Conosci e comprendi gli obiettivi strategici dell'azienda?
Le decisioni in Azienda vengono prese tempestivamente e senza inutili ritardi?
Capisci chiaramente quali risultati ci si aspetta da te?
Tutti i compiti che ti sono stati assegnati sono fattibili?
Gli incarichi che ti vengono assegnati corrispondono al tuo livello di professionalità?
Hai una buona comprensione delle tue responsabilità e delle procedure di lavoro?
L'interazione tra i dipendenti del tuo dipartimento è ben organizzata?
Ricevi revisioni regolari delle prestazioni dal tuo manager di riferimento?
Ritieni che la valutazione del tuo lavoro sia obiettiva e giusta?
Hai abbastanza autorità per completare i compiti che ti sono stati assegnati?
Quando imposti le attività, il tuo manager chiede la tua opinione?
Ricevi supporto morale dal tuo diretto superiore?
La direzione della Società ti tratta con rispetto?
Il management della Società incoraggia rischi giustificati e tollera errori?
Comprendete le decisioni prese dal management dell'azienda?

Compensazione

Pensi che il tuo stipendio corrisponda alla situazione del mercato del lavoro?
Ritieni che i compensi finanziari e non siano commisurati al tuo livello di professionalità e ai risultati del tuo lavoro?
Il sistema di incentivi non finanziari soddisfa le vostre aspettative?
Ti senti fiducioso nel futuro mentre lavori per l'Azienda?
Devi cercare ulteriori fonti di reddito?

Educazione e sviluppo

L’azienda favorisce la crescita professionale dei propri dipendenti?
L’azienda offre l’opportunità di acquisire le conoscenze e le competenze necessarie per completare i compiti assegnati?
Puoi ottenere supporto da compagni più esperti, se necessario?
Hai accesso a informazioni che ti aiutano a svolgere meglio il tuo lavoro?

Opportunità di carriera

Ritieni che la tua attuale posizione corrisponda al tuo livello di professionalità e di servizio reso all'Azienda?
Vedete una reale opportunità per fare carriera in Azienda?
Ritieni che il management della Società sia interessato alla tua carriera?
Capisci come e con quali principi l'Azienda promuove i dipendenti?
Sai esattamente cosa devi fare per ottenere una promozione?
Il tuo manager ti ha parlato della tua carriera?

Relazioni nella squadra

Tutte le divisioni dell'Azienda lavorano per un risultato comune?
Ritieni che il clima in Azienda sia amichevole e finalizzato al lavoro produttivo?
Se chiedi aiuto ai tuoi colleghi, è più probabile che lo riceverai?
Hai colleghi che chiameresti amici?

Fai una “lunga lista” senza cercare di filtrare le domande.
Seleziona le domande più precise e chiare preparando una bozza di questionario.
Testare il questionario su un numero limitato di dipendenti, identificando domande che non sono chiare ai rappresentanti del pubblico target o domande che producono risposte ambigue. Modificare il modulo in base ai risultati del test.

Esempio di progettazione di un questionario

Per favore indica quanto sei d'accordo con le seguenti affermazioni. 1: fortemente in disaccordo; 2: piuttosto in disaccordo; 3: difficile rispondere; 4: piuttosto d'accordo; 5: Sono completamente d'accordo.

Domanda	1 2 3 4 5	I tuoi commenti
1.1.	□ □ □ □ □
1.2.	□ □ □ □ □
1.3.	□ □ □ □ □

Nel questionario puoi dare spazio alle idee dei dipendenti, ad esempio chiedere loro di rispondere alla domanda: “Cosa secondo te l’azienda dovrebbe smettere/continuare/iniziare a fare per aumentare la sua attrattività come luogo di lavoro?”

Per un’analisi più approfondita è utile aggiungere al questionario alcuni criteri “socio-demografici”, ad esempio sesso, età, stato civile, titolo di studio, anzianità di servizio in azienda, anzianità di servizio nella posizione attuale .

Fase tre: condurre un sondaggio

Il primo requisito della procedura di indagine è la riservatezza. Se un dipendente ha il minimo dubbio sulla sicurezza della sua partecipazione, non si può contare sull'ottenimento di risultati affidabili.

Il secondo requisito è la capacità tecnica di elaborare i dati ricevuti in modo rapido e senza errori. L'opzione migliore per organizzare un sondaggio è utilizzare le tecnologie Internet. La compilazione e l'analisi dei moduli cartacei richiederà una notevole quantità di tempo.

È molto importante “vendere” l’idea di ricerca ai dipendenti. È necessaria una percezione positiva del sondaggio affinché non vi sia un atteggiamento formale nel rispondere alle domande. I dipendenti devono credere di avere una reale possibilità di influenzare le prestazioni dell'azienda.

Il compito di presentare la ricerca è assunto dall'amministratore delegato e dai dirigenti diretti dell'azienda. Inoltre, il modulo del sondaggio stesso dovrebbe includere un preambolo con una breve descrizione degli scopi e degli obiettivi dello studio, nonché istruzioni semplici e comprensibili.

Istruzioni di esempio

Ti chiediamo di dedicare del tempo a rispondere ad alcune domande del presente questionario. Lo scopo dello studio è conoscere la tua opinione e quella dei tuoi colleghi sulle condizioni di lavoro nella nostra azienda. Le tue risposte ci aiuteranno a capire cosa ritieni debba essere mantenuto come punto di forza della nostra organizzazione e cosa deve cambiare. Saremo grati per le vostre risposte sincere e precise.

L'indagine è condotta in forma anonima ed i dati ottenuti verranno utilizzati e presentati al management aziendale in forma riepilogativa.

Le domande sono divise in gruppi e riguardano diversi aspetti del tuo lavoro. La maggior parte delle domande richiede di selezionare una risposta che rifletta al meglio il tuo punto di vista. Se desideri fornire un commento dettagliato alla tua risposta, fallo nel campo “I tuoi commenti”. Ti chiediamo di rispondere a tutte le domande del questionario.

I moduli compilati verranno accettati fino al ventesimo giorno.

Vi ringraziamo per aver compreso l'importanza di questa ricerca per l'azienda e per la vostra partecipazione al progetto. Grazie mille per la tua cooperazione!

Fase quattro: riassumere

Propongo di riassumere i risultati del sondaggio non in punti, ma in percentuali che caratterizzano il numero di persone che hanno risposto positivamente (che hanno dato 4 e 5 su un sistema a 5 punti). Allo stesso tempo, sarà possibile valutare lo stato delle cose per ciascuno dei fattori chiave:

superiore al 70% - va tutto bene, è necessaria la manutenzione a questo livello;
30-70% - è necessario lavorare per migliorare;
sotto il 30%: sono necessarie misure urgenti.

I risultati possono essere visualizzati utilizzando i colori (simili ai colori di un semaforo): verde, giallo, rosso.

Se il sondaggio non viene condotto per la prima volta, diventa possibile confrontare i progressi e le dinamiche dello sviluppo dell'organizzazione secondo l'uno o l'altro indicatore e, se il sondaggio è stato condotto in tutta l'azienda, confrontare i risultati per varie divisioni - funzionali e territoriale.

Tutti i driver sono importanti, ma alcuni lo sono di più. Avendo la base statistica appropriata, è possibile valutare come cambia il livello generale di soddisfazione a causa dei cambiamenti nell'uno o nell'altro indicatore, in altre parole, calcolare la correlazione dei fattori chiave. Comprendendo quali aspetti determinano principalmente il livello di soddisfazione, sarà possibile allocare in modo più efficace le risorse aziendali.

Un modo più semplice per valutare l’importanza di un particolare fattore è dare ai dipendenti stessi l’opportunità di stabilire le priorità.

Per chiarire il quadro, vale la pena condurre una serie di focus group e interviste individuali con i partecipanti al sondaggio. Per ovvie ragioni, l’attenzione dovrebbe essere rivolta ai dipendenti più preziosi e più promettenti. Domande per la discussione: identificati i punti di forza e di debolezza delle attività dell'azienda, nonché il sondaggio stesso (la reazione immediata dei partecipanti e le loro aspettative riguardo all'utilizzo dei risultati della ricerca).

E, naturalmente, vale la pena prestare attenzione alla percentuale di dipendenti che hanno preso parte al sondaggio. Questo è un chiaro indicatore dell'impegno e della fiducia delle persone nelle iniziative del management.

Fase cinque: elaborazione di un piano di sviluppo

La consapevolezza dei punti di forza e di debolezza dell'organizzazione delle attività dell'azienda dovrebbe tradursi in un piano d'azione per eliminare i colli di bottiglia individuati. È meglio concentrarsi su 3-5 problemi piuttosto che elaborare piani su larga scala ma impossibili. Prima di tutto, dovresti prestare attenzione alle variabili che hanno il maggiore impatto sul risultato finale, ma hanno ricevuto i punteggi più bassi.

Più il piano è specifico, maggiore è la probabilità di vederne i risultati.

Problema identificato;
Ragioni del problema (colli di bottiglia nell'organizzazione);
Problemi che devono essere risolti;
Iniziative per eliminare i colli di bottiglia;
Tempi di realizzazione delle iniziative;
“sponsor” responsabile del progetto e membri del team di progetto.

Fase sei: presentazione dei risultati della ricerca ai dipendenti

Se i partecipanti non vedono i risultati dello studio, puoi star certo che saranno tiepidi riguardo a quello successivo. Per gli stessi motivi, non dovresti ritardare la presentazione dei risultati del sondaggio: quanto prima, maggiore sarà l'interesse e il coinvolgimento, maggiori saranno i commenti e le idee che potrai ottenere.

Cosa dovresti presentare ai tuoi dipendenti? In primo luogo, mostrare i punti di forza dell'azienda e "celebrare" insieme i risultati congiunti. In secondo luogo, presentare quegli aspetti del lavoro che richiedono modifiche e miglioramenti. Allo stesso tempo, è assolutamente vietato addurre scuse o colpevolizzare qualcuno. In generale, il tono della presentazione dovrebbe essere positivo: i punti di forza parlano da soli e i punti deboli sono opportunità per rendere l'azienda ancora più forte. Non dimenticare nessuna opinione privata, solo risultati generalizzati (ad esempio, non è necessario chiarire con un dipendente specifico cosa aveva in mente quando ha compilato il questionario).

I dati ricevuti sono già di ieri; ciò che accadrà domani è molto più importante. Le conclusioni sono più importanti dei numeri ottenuti, quindi la presentazione dovrebbe essere completata presentando e discutendo il piano sviluppato per ulteriori azioni. Un'onesta ammissione di ciò che rimane poco chiaro e una sincera disponibilità ad ascoltare i dipendenti apportare modifiche al piano d'azione preparato porteranno preziosi commenti, idee e supporto a coloro che implementeranno il piano.

Le ultime parole della presentazione sono gratitudine per la partecipazione allo studio, le domande poste e le idee proposte.

Sesto settimo: attuazione e monitoraggio dell'esecuzione del piano

La fiducia e la motivazione dei dipendenti possono essere mantenute solo se vengono regolarmente informati sullo stato attuale del progetto. Ad esempio, un rapporto mensile che descrive i risultati attuali, i problemi e i passaggi successivi ti aiuterà a vedere i progressi e ad apportare modifiche tempestive.

Se la direzione non è pronta o dubita che i risultati dello studio possano cambiare in meglio le prestazioni dell'azienda, è meglio abbandonare immediatamente l'idea di intervistare i dipendenti. E allo stesso tempo dall’idea di creare un’organizzazione orientata al cliente.

Recentemente, le aziende datori di lavoro hanno iniziato a misurare l’indice di soddisfazione non solo tra i clienti, ma anche tra i loro dipendenti. Ti propongo un metodo semplice per valutare la soddisfazione del personale, che può essere utilizzato in un'azienda con qualsiasi tipo di attività.

condurre una valutazione della stabilità del personale (i dipendenti con un basso livello di fedeltà molto probabilmente hanno già pubblicato il proprio curriculum e stanno cercando un altro lavoro);
sviluppare un sistema di motivazione non materiale del personale;
migliorare le condizioni di lavoro;
identificare i punti di forza e di debolezza delle condizioni di lavoro in azienda (prestazioni sociali, condizioni di lavoro, squadra, gestione);
analizzare la soddisfazione del personale di diverse professioni ed età al fine di creare un pacchetto di garanzie sociali per ciascun gruppo di dipendenti;
assistenza nella pianificazione delle assunzioni per il periodo;
assistenza nella rotazione del personale.

Vorrei avvertire immediatamente i responsabili del personale che l'analisi della soddisfazione funziona solo in quelle aziende in cui è possibile ottenere feedback veritieri dai dipendenti e non compilare formalmente i questionari.

Cioè, se i dipendenti della tua azienda non ti concedono fiducia, i dati ottenuti potrebbero differire notevolmente dalla realtà.

Per lealtà del personale intendiamo la disponibilità del personale a lavorare secondo le regole e le condizioni esistenti offerte dall’azienda. Naturalmente, i dipendenti fedeli condividono i valori dell’azienda e ne sono i trasmettitori. Un dipendente fedele è motivato a lavorare, ad adempiere ai suoi doveri in questa particolare azienda, cioè si sforza di mantenere il suo lavoro.

Di norma, l'analisi della fedeltà del personale viene effettuata 2 volte l'anno (ogni sei mesi). Per valutare la fedeltà del personale consiglio di scegliere le stagioni “basse” in azienda, in modo che la valutazione non diventi un ulteriore fattore di fastidio per i propri dipendenti.

È molto importante ricordare che la valutazione della fedeltà del personale non è fine a se stessa, ma solo uno strumento per “raccogliere” informazioni necessarie per il lavoro successivo.

È come misurarti la temperatura quando hai il raffreddore per decidere se prescriverti dei farmaci.

I dipendenti dovrebbero fare attenzione a non perdere tempo compilando i moduli: c'è un risultato reale che si può sentire: è stata aperta una mensa, è stato creato un sindacato, si è svolto un evento aziendale, ecc.

Non dimenticare di informare i dipendenti sui risultati e sui prossimi piani che verranno implementati. In questo modo puoi creare un sentimento di appartenenza e significato. I dipendenti inizieranno a fidarsi del datore di lavoro e alla fine saranno più leali.

Lo stesso processo di “Valutazione della fedeltà del personale” deve essere incluso nel piano d’azione del dipartimento Risorse umane e formalizzato come processo aziendale (è stata generata una mappa dei processi che riflette tutte le operazioni/fasi della valutazione della fedeltà del personale).

Ti suggerisco di familiarizzare con la nostra mappa

Valutazione della fedeltà del personale (LOS)

POS n. 102-13

Titolare del processo - Dipartimento Risorse Umane

Responsabile dell'implementazione - Direttore delle risorse umane

Frequenza: gennaio; Luglio ogni anno

Questo processo aziendale nella tua azienda può essere integrato informando i dipendenti sui risultati della valutazione, nonché sull'insieme di misure approvate per aumentare la LP (fedeltà del personale) sulle risorse aziendali (giornale, sito web, bacheca, newsletter).

Modello di lettera informativa SOP - 99-13

Cari colleghi!

La nostra azienda è interessata a migliorare i processi interni e a migliorare la qualità del lavoro dei dipendenti.

Ogni anno, il dipartimento Risorse Umane effettua valutazioni sulla soddisfazione del personale,
e grazie alle vostre risposte sincere siamo già riusciti a implementare:

Nessuna risposta viene lasciata incustodita, ma le decisioni vengono prese a maggioranza.

Vi chiediamo di partecipare al sondaggio e di lasciare le vostre risposte al quesito sul portale aziendale nella sezione “La mia azienda”.

Istruzioni dettagliate sulla procedura per lavorare con il questionario
POS 100-13.

Grazie per aver partecipato alla vita dell'azienda!

Raccolta di informazioni

Per condurre l’indagine utilizzo il seguente questionario, che troverete di seguito.


	SS	Nome e cognome responsabile		data di creazione		Data modificata	Nome e cognome responsabile
	4.3	Zenirova A.P.
Nome della SOP
Questionario sulla soddisfazione lavorativa aziendale
			Il questionario consente di valutare il livello di soddisfazione dei dipendenti rispetto al lavoro in azienda sulla base di criteri. La valutazione della fidelizzazione viene effettuata dal dipartimento HR in date prestabilite. Il sondaggio viene condotto tra tutti i dipendenti. Il dipendente presenta il questionario compilato al dipartimento del personale. Il capo del dipartimento del personale calcola i punti e prepara misure per aumentare l'indice di soddisfazione.
Istruzioni: Ecco un questionario sulla soddisfazione lavorativa in azienda. Si prega di leggere attentamente le affermazioni proposte e di contrassegnare ciascuna affermazione secondo le seguenti regole: 3 - sì / sono d'accordo, 2 - non so / ho difficoltà a rispondere, 1 - no
SS	Titolo di lavoro				NOME E COGNOME.			Esperienza lavorativa in azienda
3.3	Direttore delle vendite				Ivanov P.P.			0.5
№	Domanda								Punti
									3	2	1
1	Prospettive aziendali								Somma		2
1.1	So quali sono i piani dell'azienda per l'anno in corso									2
1.2	Le informazioni su ciò che accade in azienda vengono sempre fornite in tempo								3
1.3	So quali risultati ha ottenuto l'azienda nel periodo									2
1.4	Sono a conoscenza dei piani a lungo termine dell'azienda
1.5	Le prospettive dell'azienda e le modalità per realizzarle mi sono chiare									2
1.6	Ritengo che l’azienda debba prestare attenzione a:



2	Stile di gestione del supervisore immediato								Somma		2,6
2.1	Sempre educato e amichevole nei rapporti con i subordinati								3
2.2	Il manager discute con il dipartimento le questioni urgenti e i piani futuri									2
2.3	Mi vengono assegnati obiettivi specifici, chiari, misurabili e raggiungibili								3
2.4	Il gestore fornisce un supporto tempestivo in caso di problemi con l'esecuzione.								3
2.5	Ricevo regolarmente feedback dal mio manager sulla valutazione delle mie prestazioni									2
2.6	Credo che un manager debba prestare attenzione a:



3	Clima psicologico								Somma		2,2
3.1	L’azienda gode di un clima psicologico favorevole									2
3.2	I miei colleghi sono sempre pronti ad aiutare								3
3.3	L’azienda adotta una comunicazione rispettosa								3
3.4	Il mio manager e i miei colleghi riconoscono i miei meriti e i miei risultati									2
3.5	I colleghi usano solo critiche costruttive										1
3.6	Credo che andrebbe modificato quanto segue:



4	Condizioni di lavoro								Somma		2,8
4.1	Ho un bellissimo posto di lavoro (ufficio)									2
4.2	Il mio posto di lavoro è dotato di tutte le attrezzature necessarie e di mobili confortevoli								3
4.3	Il mio posto di lavoro ha una temperatura confortevole e non ci sono correnti d'aria								3
4.4	Il mio posto di lavoro ha abbastanza illuminazione								3
4.5	Ho tutta la cancelleria necessaria								3
4.6	Cosa mi manca per performare meglio?



5	Pacchetto sociale								Somma		1,8
5.1	Conosco tutte le offerte incluse nel pacchetto social dell'organizzazione									2
5.2	Il pacchetto sociale è lo stesso per tutti i dipendenti								3
5.3	Penso che il pacchetto sociale sia sufficiente									2
5.4	So da cosa dipende la dimensione del pacchetto sociale										1
5.5	Il pacchetto di benefit esistente può scoraggiare i dipendenti che vogliono dimettersi										1
5.6	I miei suggerimenti per il pacchetto sociale:



6	Stipendio								Somma		2,2
6.1	Gli stipendi vengono pagati esattamente in tempo								3
6.2	L'azienda adempie sempre accuratamente ai propri obblighi di pagamento dei salari								3
6.3	Penso che lo stipendio sia sufficiente										1
6.4	La formazione dei salari è chiara e completamente trasparente									2
6.5	Lo stipendio riflette il contributo del dipendente alla performance dell’organizzazione									2
6.6	Come dovresti cambiare il tuo stipendio?



7									Somma		2,4
7.1	Trovo il mio lavoro interessante								3
7.2	Trovo che il mio lavoro sia vario									2
7.3	Considero il mio lavoro creativo									2
7.4	Credo che il mio lavoro promuova l’espressione di sé									2
7.5	Quando porto a termine un lavoro provo un senso di orgoglio								3
7.6	Come puoi cambiare il tuo lavoro per renderlo più soddisfacente?



8	Possibilità di autorealizzazione								Somma		2,4
8.1	Posso prendere le mie decisioni riguardo al lavoro								3
8.2	L'azienda offre regolarmente opportunità per il mio sviluppo professionale									2
8.3	L'azienda offre opportunità di stage in altri ambiti lavorativi										1
8.4	Posso prendere parte a progetti che ottimizzano le attività dell'intera azienda								3
8.5	I miei suggerimenti verranno ascoltati dal management e implementati								3
8.6	Cosa mi aiuterà a presentarmi meglio al lavoro?



9	Carriera								Somma		1,4
9.1	So come funziona la crescita professionale in azienda									2
9.2	Posso salire la scala della carriera solo se trovo un linguaggio comune con il mio manager										1
9.3	Le persone mi parlano di crescita professionale almeno una volta ogni 6 mesi										1
9.4	Con la mia partecipazione è stato preparato un piano di crescita professionale individuale										1
9.5	So su cosa devo lavorare per ottenere un'altra posizione.									2
9.6	Ciò di cui ho bisogno per ottenere una crescita professionale è:



*** Creare condizioni confortevoli ***

Come puoi vedere dal questionario, ho evidenziato i seguenti punti chiave:

prospettive dell'impresa;
stile di comando;
clima psicologico;
condizioni di lavoro;
pacchetto sociale;
stipendio;
contenuto del lavoro svolto;
la possibilità di autorealizzazione;
crescita professionale.

Le domande del questionario sono sia chiuse, dove il rispondente è tenuto a valutare il livello di adempimento, sia aperte, che permettono di ottenere informazioni più complete su questo aspetto.

Le domande a risposta aperta richiederanno analisi aggiuntive e più dispendiose in termini di tempo rispetto ai numeri, ma possono essere preziose perché forniscono un “tesoro” di idee per il miglioramento.

Vorrei attirare la vostra attenzione sul fatto che le domande all'interno del questionario possono essere modificate a seconda delle esigenze e delle politiche dell'azienda.

Il passo successivo è l'elaborazione dei risultati

Lo faccio nella tabella seguente, che puoi vedere qui sotto.

Risultati del lavoro
		Il risultato del lavoro è un modulo che consente di calcolare automaticamente i punti in base ai parametri, generare una visualizzazione grafica per un dipendente o qualsiasi categoria (uomini, donne, dirigenti, ecc.). Necessario per una migliore visualizzazione del lavoro.
SS	Titolo di lavoro		NOME E COGNOME.	Esperienza lavorativa in azienda
3.3	Direttore delle vendite		Ivanov P.P.	0.5
NO.	Categoria				Piano	Fatto
importo totale					27	19,8
1	Prospettive aziendali				3	2
2	Stile di comando				3	2,6
3	Clima psicologico				3	2,2
4	Condizioni di lavoro				3	2,8
5	Pacchetto sociale				3	1,8
6	Stipendio				3	2,2
7	Contenuto del lavoro svolto				3	2,4
8	Possibilità di autorealizzazione				3	2,4
9	Carriera				3	1,4
Analisi fattoriale
NO.	Gruppo di fattori				Piano	Fatto
1	Fattori psicologici				9	6,8
2	Fattori materiali				9	6,8
3	Fattori di autorealizzazione				9	6,2

Nei miei report cerco sempre di utilizzare strumenti di visualizzazione (in questo caso grafici), poiché aiutano a vedere la situazione in modo più semplice e veloce.

I grafici vengono generati automaticamente. Puoi creare grafici individuali e questo sarà un argomento separato per un incontro con un dipendente, o un grafico basato sui risultati dell'intero dipartimento / azienda, che ti consentirà di trarre alcune conclusioni su larga scala e intraprendere azioni.

Formuliamo un piano di azioni correttive

L'insieme delle misure è redatto anche in un separato rapporto, che viene inviato per l'approvazione al Direttore Generale.

La domanda principale che può sorgere è come progettare gli interventi. La cosa più difficile in questa tecnica è raccogliere ed elaborare le informazioni. Adotterai misure per correggere immediatamente la situazione non appena vedrai piccoli totali. Quindi, nell’esempio fornito, i valori nel primo blocco di risposte mostrano che il dipendente non ha idea dei piani a lungo termine dell’azienda.

In questo caso possiamo offrire le seguenti misure:

newsletter via posta;
Blocco “News aziendali” sul sito aziendale;
inserire informazioni sulla strategia dell'azienda sul giornale;
affissione di informazioni sui piani aziendali negli stand informativi;
inclusione obbligatoria di informazioni sui piani della società per il futuro nell'ordine del giorno delle assemblee generali, delle assemblee e di altri eventi aziendali.

Si precisa che tutte le attività sono finalizzate a fornire informazioni e possono essere coinvolti tutti i canali di comunicazione.

Oltre a fornire informazioni, è possibile offrire eventi di chiarimento (formazione): ad esempio, per i principianti potrebbero essere blocchi informativi/formazione di 4-8 ore, che spiegheranno le politiche aziendali, i piani che l'azienda deve affrontare, come implementare loro e il contributo di tutti nel raggiungimento di questi obiettivi.

Comunicare i risultati raggiunti

Dopo aver concordato un piano d'azione con l'amministratore delegato e aver implementato questo piano, assicurati di informare i dipendenti sui risultati raggiunti e sulle nuove opportunità emerse. Questo passaggio rafforzerà la fiducia dei dipendenti nell'impegno dell'azienda e aumenterà la lealtà.

Utilizza rapporti trimestrali/semestrali e annuali per comunicare ai dipendenti le tue attività e i risultati raggiunti, incoraggiare una stretta interazione tra i dipendenti e incoraggiarli a esprimere idee per migliorare il posto di lavoro, la retribuzione, il pacchetto di benefici, ecc.

Ti auguro buona fortuna nell'applicazione della tecnica.

Il funzionamento efficace di un'azienda è impossibile senza la soddisfazione del lavoro dei suoi dipendenti. Come mostrano i risultati della ricerca, questo parametro è influenzato da fattori quali la cultura aziendale, lo stile di leadership, il grado di coinvolgimento nel lavoro e la libertà decisionale. Un questionario sulla soddisfazione del personale ti aiuterà a valutare questi e altri fattori.

Dall'articolo imparerai:

Documento utile:

Un dipendente leale che è soddisfatto del suo lavoro e del suo posto nell'azienda è motivato a svolgere un lavoro di qualità e si impegna per lo sviluppo personale. La soddisfazione del personale riflette l’atteggiamento del dipendente nei confronti di vari aspetti del lavoro:

condizioni di sicurezza e di lavoro;
status e prestigio del lavoro;
rapporti con i colleghi;
adeguatezza della valutazione da parte della direzione dei risultati del lavoro;
rapporti tra direzione e subordinati;
grado di autonomia possibile e area di responsabilità;
opportunità di crescita e sviluppo.

È possibile valutare la soddisfazione dei dipendenti rispetto al proprio lavoro utilizzando vari questionari.

Studio sulla soddisfazione del personale

È opportuno condurre un sondaggio sulla soddisfazione del personale ogni sei mesi. Si consiglia di scegliere periodi di “bassa” stagione lavorativa, in modo che la procedura di valutazione non diventi un ulteriore fattore irritante per i dipendenti e non influisca negativamente sul loro lavoro.

Questo studio dovrebbe essere effettuato nei casi in cui si osservano i seguenti fattori:

nell'impresa sono in corso cambiamenti organizzativi ed è necessario migliorare i processi di gestione del cambiamento;

scarso rendimento lavorativo – si chiariscono le ragioni e si trovano soluzioni per ottimizzare l’organizzazione del processo lavorativo.

Prima di analizzare la soddisfazione, la gestione aziendale deve identificare i bisogni fondamentali di un particolare dipendente che lo motivano all'attività professionale. Per condurre tali studi, puoi invitare consulenti esterni, ma con uno staff ridotto puoi farlo da solo. Tuttavia, in questo caso, è necessario avere fiducia nell’onestà delle risposte dei dipendenti.

Fasi della ricerca sulla soddisfazione lavorativa dei dipendenti:

Specificare lo scopo dello studio. Qualsiasi sondaggio non deve essere condotto per spettacolo. Prima di includere questa o quella domanda nel questionario, la direzione deve determinare chiaramente cosa fare con tutte queste informazioni e quanto è pronto il datore di lavoro a rispondere alle informazioni ricevute dal personale.
Preparazione delle domande e preparazione dei questionari.
tra i dipendenti, compilando questionari.
Analisi dei risultati della ricerca. Valutare la performance dell’attuale sistema motivazionale.
Informare la direzione e il personale sui risultati dello studio.

Come scrivere un questionario

Ogni manager deve redigere questionari, tenendo conto degli obiettivi dello studio e delle caratteristiche della struttura e delle attività dell'impresa. In generale, puoi fare affidamento su diverse regole generali. In un sondaggio sulla soddisfazione lavorativa del personale, è necessario scoprire:

il grado di importanza di queste categorie per i dipendenti;

in che misura, dal punto di vista dei dipendenti, queste categorie sono soddisfatte;

Gruppo
Condizioni di lavoro	Condizioni di lavoro confortevoli
	Orario di lavoro conveniente
	Posizione comoda dell'ufficio (facile raggiungere il lavoro)
Sistema di incentivi materiali	Sistema di remunerazione adeguato e comprensibile dal punto di vista del personale
	Salari stabili
	L'opportunità per un dipendente di influenzare la remunerazione ricevuta grazie alla disponibilità di benefici materiali
	Lavoro stimolante e interessante che richiede un approccio creativo
	Avere autonomia sul lavoro
	Lavoro difficile con un alto grado di responsabilità
Fattore di stabilità e sicurezza	Stabilità nel lavoro, assenza di frequenti cambiamenti di personale e organizzativi
	Fiducia nel futuro
	Adempimento degli obblighi del datore di lavoro nei confronti del personale
	Definizione chiara degli obiettivi
	Feedback consolidato da parte del manager
	Discussione aperta su problemi e difficoltà
Lavoro di squadra	Atmosfera psicologicamente confortevole nella squadra
	Buon rapporto con i gestori
	Interessi comuni e visione del mondo con il manager e i colleghi
Riconoscimento, rispetto per il lavoro e meriti investiti	Riconoscimento dell’importanza del lavoro sia da parte dei colleghi che del management
	Mostrare approvazione e rispetto da parte del tuo manager
	Interesse per le idee e i suggerimenti dei dipendenti
Opportunità di sviluppo	Opportunità di crescita professionale
	Prospettive di sviluppo professionale
	Opportunità di acquisire nuove competenze, conoscenze e abilità
Cultura aziendale dell'azienda	L'azienda ha un sistema sviluppato di valori aziendali, rituali e tradizioni supportati dalla stragrande maggioranza dei dipendenti
	Comunicazione con colleghi esterni all'azienda
	Svolgimento regolare di eventi aziendali presso l'azienda, celebrazione congiunta di anniversari e festività

In conformità con l'obiettivo specificato, la direzione deve selezionare dalle categorie di cui sopra quelle per le quali verrà condotto lo studio.

Domande di esempio per sondaggi sulla soddisfazione dei dipendenti

Come esempi di domande per i sondaggi sulla soddisfazione del personale del gruppo " Interazione con la direzione"Si possono citare:

Domanda sull'importanza della categoria: "Su una scala di dieci punti, determina quanto è importante per te impostare chiaramente i compiti da parte del tuo manager."

Domanda di soddisfazione: “Determinare il grado di validità dell’affermazione “Mi vengono assegnati compiti specifici”.

Domanda sul significato: “Quanto spesso risparmi per una giornata piovosa?”

Domanda di soddisfazione: “In quale percentuale provi attualmente ansia associata alla prospettiva di perdere il lavoro?”

Ogni dipendente è individuale e può dare le risposte più inaspettate. Pertanto, per ogni domanda, è necessario offrire diverse opzioni possibili, tra le quali il dipendente deve scegliere. Questo ti permetterà di calcolare i risultati dell’indagine, portando i valori medi ad un denominatore comune. Le opzioni di risposta possono essere offerte sotto forma di scala percentuale, numerica o verbale (eccellente, buono, cattivo, pessimo).

Domande dentro questionario devono essere disposti in ordine casuale, alternandoli da diverse categorie. Ciò ti consentirà di ottenere le risposte più franche e affidabili. Alla fine di ogni blocco di domande obbligatorie con risposta, è consigliabile lasciare spazio per commenti su iniziativa dei dipendenti, per la loro espressione di opinioni personali senza dare opzioni.

Questionario sulla soddisfazione del personale: esempio

Il seguente campione può essere utilizzato come base per la compilazione di un questionario presso un'impresa specifica.

Ogni dipendente deve compilare autonomamente il questionario entro il tempo specificato e restituirlo per il calcolo dei risultati. Se possibile, la ricerca dovrebbe essere condotta in modo anonimo, poiché ciò aumenta notevolmente le possibilità di ottenere risultati affidabili.

La direzione può utilizzare i dati ottenuti durante l'indagine per migliorare le condizioni di lavoro del personale. Come risultato di tale sondaggio, è possibile non solo chiarire i punti deboli della comunicazione, ma anche identificare altri fattori che interferiscono con il lavoro coordinato in azienda.

In conclusione, va aggiunto che è importante che i dipendenti vedano che la loro partecipazione al sondaggio non è stata una formalità, ma ha avuto un impatto sul lavoro dell'azienda. La direzione dovrebbe davvero cercare di risolvere i problemi identificati e adottare le misure appropriate per farlo.

La soddisfazione lavorativa del tuo dipendente è l'indicatore più evidente della sua lealtà. Questo parametro è influenzato da vari fattori: stile e cultura gestionale, coinvolgimento nel lavoro e presenza di autorità nel processo decisionale. Ti proponiamo un questionario con il quale potrai valutare il livello di soddisfazione lavorativa dei tuoi dipendenti.

Il questionario è stato compilato per analizzare il livello di soddisfazione dei dipendenti del tuo salone di bellezza. I dati ottenuti durante il sondaggio possono essere utilizzati per migliorare le condizioni di lavoro del personale dell'azienda.

Esempio di questionario sulla soddisfazione dei dipendenti rispetto al proprio lavoro

Titolo di lavoro ____________________________________________________________

Divisione ______________________________________________________________

Esperienze lavorative in azienda ________________________________________________

Ci sono state promozioni __________________________________________________________

Cerchia l'oggetto richiesto

1. Lavorare nella nostra azienda soddisfa le tue aspettative?

No (su quale tema le tue aspettative principalmente non sono state soddisfatte)
Trovo difficile rispondere

2. Tra i fattori elencati di seguito, contrassegna quelli che non ti piacciono di più (non più di 3).

Lo stipendio non corrisponde al volume di lavoro
Non soddisfatto della modalità operativa
Il lavoro è lontano da dove vivi
Monotonia e monotonia al lavoro
Il carico di lavoro è troppo elevato
Sovraccarico sul lavoro (affaticamento)
Atteggiamento irrispettoso e scortese da parte dei gestori
Mancanza di assistenza reciproca e comprensione nel team
Mancanza di condizioni per la carriera e la crescita professionale
Mancanza di attenzione, approvazione e valutazione obiettiva del lavoro da parte del manager
Insoddisfazione per la politica sociale dell’impresa (nessuna preoccupazione per le persone)
Lavora al di fuori della tua specialità
Mancanza di condizioni per l'istruzione superiore
Condizioni di lavoro difficili (indicare quali) _________________________________________________
Altro ________________________________________________________________________________________________

3. Come valuteresti il clima psicologico nella tua squadra?

I dipendenti si sentono a proprio agio, i rapporti nel team sono amichevoli, tutti possono contare su aiuto e comprensione
I rapporti sono amichevoli nella squadra, ma il manager introduce tensione
La squadra lavora in armonia, ma i rapporti al di fuori del lavoro sono freddi
La squadra è divisa in gruppi che competono tra loro
I lavoratori sono costantemente in conflitto tra loro, il che riduce significativamente l'efficienza del lavoro
Trovo difficile rispondere
Valutazione propria ______________________________________________________________________________

4. Cosa pensi debba cambiare nel tuo posto di lavoro?

Attrezzature, mezzi tecnici di manodopera (specificare quali) ____________
Condizioni di vita (cosa esattamente?)__________________________________________
Durata della giornata lavorativa (ridurre a ___ ore, aumentare a ___ ore)
Programma
Salari
Relazioni nella squadra

5. Cosa pensi che dovrebbe rimanere lo stesso nel tuo posto di lavoro?

Attrezzatura
Condizioni di vita
Ore lavorative
Programma
Salari
Relazioni nella squadra
Rapporti con la direzione
I vostri suggerimenti e desideri ________________________________________________________________________________________________

Grazie per il vostro aiuto!

Un sondaggio sulla soddisfazione del personale gioca un ruolo importante nella visione di qualsiasi tipo di attività. Perché l'insoddisfazione dei dipendenti nello svolgimento delle proprie mansioni si riflette nel loro lavoro. Ciò influisce successivamente sulla qualità dei prodotti e dei servizi e, di conseguenza, sulla soddisfazione dei clienti e dei partner commerciali. A causa dell'impatto negativo, la redditività dell'organizzazione potrebbe risentirne.

La soddisfazione del personale ha un impatto diretto sulla qualità e quantità del lavoro svolto e un impatto indiretto sul risultato finanziario dell'organizzazione. A questo proposito, il management dell'azienda si trova di fronte al compito di identificare correttamente l'insoddisfazione e di essere in grado di affrontarla. Ciò significa che è importante non solo trovare una persona insoddisfatta, ma allo stesso tempo sviluppare l'azienda a un livello in cui il dipendente si sentirà a suo agio nel lavorare. Estraendo le lamentele, l'organizzazione aumenta contemporaneamente i propri punti di forza e il proprio posizionamento perché molti vorranno lavorare per un'azienda che si prende cura innanzitutto dei propri dipendenti.

Vengono inoltre effettuate valutazioni della soddisfazione del personale per identificare personale di valore che ricopre un ruolo chiave in ciascuna area di produzione o di lavoro. In questo caso, è importante capire di cosa hanno bisogno dipendenti così preziosi. Un altro compito è analizzare i cambiamenti dopo la valutazione e l'introduzione di nuove condizioni, che dovrebbero aiutare a ridurre l'insoddisfazione tra i dipendenti.

Fasi preparatorie della valutazione

Tutte le aziende sono impegnate in diversi tipi di attività, collaborano con diverse controparti, si rivolgono a una parte specifica del mercato e hanno le proprie caratteristiche nel fare affari. Innanzitutto è importante identificare quelle condizioni che incidono sulla soddisfazione lavorativa del personale dal loro punto di vista. Si consiglia di dividere queste condizioni in gruppi che includeranno diversi fattori, ad esempio:

Condizioni di lavoro. Ciò può includere una posizione favorevole, un'atmosfera accogliente in ufficio, l'attrezzatura tecnica del posto di lavoro, un orario di lavoro adeguato, ecc.
Natura dell'opera. Possono esserci fattori quali: un senso di orgoglio nel lavorare in azienda, l'opportunità di autorealizzazione, diversità nel lavoro svolto, ecc.
Controllo. Obiettivi chiari, compiti chiari e realizzabili, leadership giusta, autorità reale, gestione reattiva a idee e opinioni, rispetto e altro.
Compensazione. Ricompensa materiale adeguata per lavoro, professionalità, competenza, sistema di motivazione individuale, ecc.
Educazione e sviluppo. Disponibilità di programmi di formazione, accessibilità ai materiali didattici e supporto da parte di un mentore, ecc.
Carriera. Opportunità di sviluppare scale di carriera sia verticali che orizzontali.
Atteggiamento nella squadra. Personale cordiale, presenza di colleghi disponibili, ecc.

In questo modo è possibile esplorare tutti gli aspetti positivi dell'impresa. È importante che gli elenchi di fattori sviluppati riflettano l'opinione dei dipendenti stessi, in modo che non solo i manager, ma anche tutto il personale possa essere coinvolto nella loro compilazione.

Sviluppo del questionario

Dopo aver deciso le condizioni di base per la soddisfazione del personale, puoi iniziare a sviluppare un questionario. Per creare un elenco di domande, devi decidere quale risposta desideri ricevere. Potrebbero esserci domande chiuse: la risposta sarà “sì” o “no”. Possono essere di tipo aperto, quando l'intervistato formula autonomamente una risposta e la scrive. Ma le domande con una scala di valutazione sono le più adatte; molto spesso richiedono di valutare la condizione proposta da 1 a 5.

Quando si formulano le domande, si consiglia di annotare inizialmente tutte le possibili condizioni di soddisfazione per le condizioni selezionate. Successivamente, filtrali e lascia quelli più chiari e comprensibili. Quindi testa la versione risultante del questionario su alcuni dipendenti per identificare i punti poco chiari e imprecisi. Una volta terminato il lavoro, è sufficiente correggere i punti dubbi e il questionario di soddisfazione è pronto.

Processo di indagine

Organizzare un sondaggio sulla soddisfazione del personale richiede diversi punti significativi. Inizialmente è necessario un sondaggio segreto. Garantendo la completa riservatezza, puoi aspettarti risposte sincere. È importante garantire che i dati raccolti vengano elaborati rapidamente. È meglio se il sondaggio viene condotto utilizzando le tecnologie Internet.

Parte integrante dell'indagine è l'atteggiamento dei dipendenti; devono credere nell'opportunità di cambiare qualcosa in azienda. Se questo atteggiamento è assente, è molto probabile che riceverete risposte formali che non conterranno informazioni veritiere. Prima di iniziare il sondaggio, è importante includere una breve dichiarazione introduttiva che possa evidenziare lo scopo e gli obiettivi principali del sondaggio sulla soddisfazione dei dipendenti.

Lavorare con i risultati

Per una maggiore efficacia si consiglia di riassumere i risultati in percentuali, misurando le risposte positive. Ad esempio, accetta che una risposta di 4 e 5 punti sia rispettivamente positiva, il resto sarà negativo. Se il 70% o più dei dipendenti dà una risposta positiva, allora in questa condizione lavorativa ti stai comportando a un buon livello. Se queste persone sono il 30-70%, sono necessari miglioramenti secondo il criterio esaminato. Se l'indicatore è inferiore, è necessario modificare urgentemente le condizioni di lavoro per il fattore indicato.

I risultati ottenuti possono essere presentati sotto forma di diagrammi. Quando un sondaggio di questo tipo è stato condotto più volte, è possibile confrontare i risultati con quelli precedenti nel tempo. Se il sondaggio viene condotto presso una grande azienda, è possibile confrontare i risultati tra diversi reparti.

Quando si analizzano i dati ottenuti, è importante capire quali fattori svolgono un ruolo chiave nella soddisfazione dei dipendenti. Per fare ciò, puoi creare una domanda sotto forma di questionario chiedendoti di dare priorità alle condizioni di lavoro in base alla loro importanza. In sintesi è necessario chiarire quale parte del personale dell’organizzazione ha preso parte all’indagine.

Formazione di un piano di sviluppo

Sulla base dei risultati di uno studio sulla soddisfazione del personale, vengono identificati i punti di forza e di debolezza dell'impresa. Tenendoli in considerazione, viene sviluppato un piano d'azione per combattere le debolezze. È necessario identificare 3-4 condizioni problematiche con cui lavorare nel prossimo futuro. Non è necessario cercare di combattere immediatamente tutti i fattori insoddisfacenti rilevati dai dipendenti, tali azioni non porteranno a un risultato efficace.

Il piano d'azione concreto sviluppato aiuterà a eliminare i problemi. Per fare ciò, è importante determinare il problema esatto e formulare la causa del suo verificarsi. Successivamente, determina i compiti per risolverlo. Seleziona l'opzione di soluzione più ottimale e fissa una scadenza per la sua implementazione. Per tale lavoro viene spesso nominata una persona responsabile.

Presentazione dei risultati ottenuti al personale

I dipendenti che prendono parte a qualsiasi evento aziendale vogliono vedere i loro risultati. I sondaggi non fanno eccezione, dato che la prossima volta ciò potrebbe incidere sulla veridicità delle risposte. Quando si presentano i risultati, è importante costruire correttamente il materiale. Innanzitutto, sottolineano i punti di forza notati dai dipendenti. Successivamente vengono presentati i punti che richiedono miglioramenti. In un momento del genere, le scuse e le accuse secondo cui qualcuno ha fatto qualcosa di sbagliato saranno inappropriate.

Devi parlare durante l'intera presentazione con uno stato d'animo elevato, che si rifletterà nella tua percezione. È importante evidenziare i punti di miglioramento e coinvolgere la forza lavoro nei piani di miglioramento. Al termine della presentazione parole di ringraziamento a tutti i partecipanti.