Apa itu upah? Upah: konsep, jenis, bentuk, diferensiasi.

Gaji

gaji - ini cara paling penting untuk meningkatkan minat pekerja pada hasil kerja mereka, produktivitasnya, meningkatkan volume produk manufaktur, meningkatkan kualitas dan jangkauannya.

Kerja para pekerja adalah komponen penting dari proses produksi, konsumsi, dan distribusi barang-barang yang diciptakan. Partisipasi pekerja dalam bagian dari kekayaan material dan spiritual yang baru diciptakan dinyatakan dalam bentuk upah, yang harus sesuai dengan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan oleh mereka.

Tenaga kerja, menurut teori ekonomi modern, adalah bagian terpenting dari ekonomi - pada saat yang sama produk(pekerja menjual tenaganya, menciptakan kualitas baru dan kuantitas tambahan nilai material) dan alasan munculnya nilai tambah, karena benda dan material menjadi lebih mahal ketika tenaga kerja diterapkan padanya.

Transisi ke hubungan pasar menghidupkan sumber pendapatan tunai baru dalam bentuk jumlah yang diperoleh untuk pembayaran saham dan kontribusi anggota kolektif pekerja ke properti perusahaan (dividen, bunga).

Bentuk hukum perundang-undangan pengaturan hubungan kerja, termasuk di bidang pengupahan pegawai, menjadi kolektif perusahaan, di mana semua kondisi adalah tetap pembayaran tenaga kerja yang termasuk dalam kompetensi perusahaan.

Indeksasi menjadi arah baru di bidang jaminan sosial penghasilan dan kompensasi kerugian penduduk akibat inflasi. Tempat penting dalam perlindungan sosial dan dukungan penduduk ditempati oleh negara dana di luar anggaran(asuransi sosial, pensiun, asuransi kesehatan wajib, pekerjaan, dll.). Tata cara pembentukan dan penggunaannya diatur oleh peraturan perundang-undangan yang relevan. Semuanya dibentuk dengan mengorbankan kontribusi alokasi sosial dan sumber lain, berfungsi secara mandiri dari anggaran negara, memiliki kemandirian tertentu dan digunakan untuk membiayai acara dan program sosial yang paling penting.

Buruh bukan hanya sebuah kategori ekonomi tetapi juga sebuah kategori politik, karena pekerjaan penduduk, tingkat pendidikan profesinya dan dalam kehidupan bernegara pada umumnya dan daerah pada khususnya memegang peranan yang sangat penting dalam pembangunan. menyatakan. Dalam hal ini, perhatian khusus negara memperhatikan dasar hukum perusahaan dan pembayaran tenaga kerja. Dalam praktiknya, ini diungkapkan oleh sejumlah besar tindakan legislatif dan dokumen lain dari tingkat negara bagian dan regional tentang perburuhan dan upah.

Dokumen legislatif fundamental utama negara kita - Federasi Rusia - termasuk artikel yang sepenuhnya dan cukup pasti dikhususkan untuk tenaga kerja di negara ini. Kumpulan utama peraturan perundang-undangan tentang masalah perusahaan dan upah adalah hukum perburuhan Rusia (Kode Perburuhan RF).

Akuntansi tenaga kerja dan upah berhak menempati salah satu tempat sentral di seluruh sistem akuntansi di perusahaan.

Dalam kondisi ekonomi baru, tugas terpentingnya adalah:

pada waktunya, membuat penyelesaian dengan personel perusahaan untuk remunerasi (perhitungan upah dan pembayaran lainnya, jumlah yang akan dipotong dan diserahkan);

tepat waktu dan benar termasuk dalam biaya asli produk ( bekerja, layanan) jumlah upah yang masih harus dibayar dan kontribusi untuk badan asuransi sosial;

mengumpulkan dan mengelompokkan indikator tenaga kerja dan upah untuk keperluan manajemen operasional dan persiapan pelaporan yang diperlukan, serta penyelesaian dengan otoritas asuransi sosial, dana pensiun dan dana ketenagakerjaan;

Perusahaan pengupahan menempati salah satu tempat sentral di seluruh sistem akuntansi di perusahaan, jadi topik ini ternyata paling menarik bagi saya dari semua yang lain, dan saya akan mengembangkannya seluas dan sedetail mungkin. Secara umum, akuntansi untuk tenaga kerja dan upah adalah salah satu tugas akuntansi terpenting dari perusahaan modern. Pertama, saya akan menjelaskan ketentuan umum perusahaan pengupahan, dan di bawah ini saya akan mempertimbangkannya secara lebih rinci.

Remunerasi setiap karyawan tergantung pada kontribusi tenaga kerja pribadinya dan kualitas pekerjaan dan tidak terbatas pada jumlah maksimum.

Setiap pengurangan dalam ukuran upah karyawan tergantung pada usia, jenis kelamin, ras, kebangsaan, sikap terhadap agama, keanggotaan dalam asosiasi publik dilarang.

Upah adalah

Tinggi="339" src="/pictures/investments/img26192_1-3_Zanyatost_naseleniya_i_ee_metodyi.jpg" title="(!LANG:1.3 Pekerjaan penduduk dan metodenya...." width="420">!}

Gaji bulanan seorang karyawan yang telah bekerja penuh untuk ini Titik norma waktu jam kerja dan memenuhi tugas pekerjaannya, tidak boleh lebih rendah dari upah minimum. Upah minimum tidak termasuk pembayaran dan tunjangan tambahan, serta bonus dan pembayaran insentif lainnya.

Ketika memberi upah kepada pekerja, tarif tarif, gaji, serta sistem bebas tarif, jika perusahaan menganggap sistem seperti itu paling tepat, dapat diterapkan.

Jenis, sistem remunerasi, tarif, gaji, premi, pembayaran insentif lainnya, serta rasio jumlahnya antara kategori individu personel perusahaan ditentukan secara independen dan ditetapkan dalam perjanjian bersama.

Remunerasi tenaga kerja manajer, spesialis dan karyawan dibuat, sebagai suatu peraturan, berdasarkan gaji resmi.

Gaji resmi ditetapkan oleh administrasi perusahaan sesuai dengan posisi dan kualifikasi karyawan.

Perusahaan dapat menetapkan jenis remunerasi yang berbeda untuk manajer, spesialis, dan karyawan (sebagai persentase dari pendapatan, sebagai bagian dari keuntungan, dll.)

Pekerjaan karyawan dibayar per jam, borongan atau sistem pengupahan lainnya. Remunerasi dapat dilakukan untuk hasil kerja individu dan kolektif.

Untuk memperkuat minat material karyawan dalam memenuhi rencana dan kewajiban kontraktual, peningkatan efisiensi produksi dan kualitas kerja, sistem bonus, remunerasi berdasarkan hasil kerja tahun berjalan, dan bentuk insentif material lainnya dapat diperkenalkan.

Penetapan sistem pengupahan dan bentuk-bentuk insentif material, persetujuan ketentuan tentang bonus dan pembayaran remunerasi berdasarkan hasil kerja tahun itu dilakukan oleh administrasi perusahaan, perusahaan dengan persetujuan badan serikat pekerja terpilih yang relevan. .

Untuk mempertimbangkan kondisi kerja khusus, sistem pembayaran tunjangan tambahan digunakan, yang memungkinkan Anda membayar pekerjaan karyawan dengan lebih berbeda.

Berikut adalah ringkasan dari poin-poin utama dari pekerjaan saya. Dalam kondisi ekonomi modern, untuk operasi perusahaan yang efektif, perlu untuk mengatur akuntansi dan penggajian karyawan dengan benar. Pada saat yang sama, pekerjaan pekerja juga perlu diperhitungkan dengan benar, karena upah yang diterima sebanding dengan kerja yang dikeluarkan pasti akan mengarah pada peningkatan minat pekerja dalam kerja dan, secara umum, akan meningkatkan efisiensi. dari perusahaan. Oleh karena itu, saya akan mempertimbangkan akuntansi tenaga kerja dan akuntansi upah di perusahaan sebagai tugas akuntansi tunggal yang tidak dapat diselesaikan secara terpisah.

Akuntansi untuk tenaga kerja di perusahaan.

pengangguran tinggi="316" src="/pictures/investments/img26210_2-7_Skryitaya_bezrabotitsa.jpg" title="(!LANG:2.7 Pengangguran tersembunyi" width="454" /> !}

Penggajian tidak termasuk karyawan yang terlibat sementara dalam pelaksanaan pekerjaan tertentu berdasarkan kontrak kerja.

Untuk laporan, jumlah rata-rata karyawan untuk bulan pelaporan dihitung: jumlah jumlah karyawan untuk setiap hari dalam sebulan, termasuk hari tidak bekerja (akhir pekan), dijumlahkan, dan angka ini dibagi dengan jumlah hari kalender bulan laporan.

Penghitungan rata-rata jumlah pegawai tunduk pada prosedur tertentu sesuai dengan dokumen yang berlaku, misalnya penghitungan ini tidak termasuk perempuan yang sedang cuti hamil dan mengasuh anak di bawah tiga tahun.

Akuntansi operasional personel ditugaskan ke layanan personalia atau orang yang berwenang untuk itu, yang menyusun penerimaan, transfer, dan pemecatan karyawan.

perintah kepala organisasi tentang perekrutan karyawan ini, yang menunjukkan tanggal masuk kerja;

kontrak, yang menetapkan kondisi kerja, upah, istirahat dan faktor-faktor khusus.

Pada saat yang sama, kontrak tidak boleh melanggar hak-hak karyawan yang ditentukan dalam Kode Perburuhan. Misalnya, jika Kode Tenaga Kerja menyatakan bahwa panjang minggu kerja di suatu negara adalah 40 jam per minggu, minggu yang lebih panjang tidak dapat ditentukan dalam kontrak!

perintah untuk pindah ke pekerjaan lain;

.

Setiap perusahaan memiliki sistem kerja tertentu. Kontrol pelaksanaannya dilakukan dengan bantuan lembar waktu(Formulir T-12) . Ini melibatkan pemantauan kedatangan dan keberangkatan dari pekerjaan, mencari tahu alasan keterlambatan dan ketidakhadiran, memperoleh data tentang jam benar-benar bekerja, pelaporan tepat waktu tentang kehadiran dan pergerakan karyawan, penggunaan waktu kerja dan keadaan disiplin kerja. Lembar waktu adalah tabel silang, di mana hari-hari dalam sebulan diisi secara horizontal, dan daftar nama karyawan diisi secara vertikal.

Perhatikan bahwa formulir T-12 dimaksudkan hanya untuk mencatat jam kerja, dan tidak ada perhitungan yang dibuat di dalamnya. Jumlah jam kerja seorang karyawan per hari dimasukkan sebagai angka (misalnya, 10). Absen dari pekerjaan tanpa alasan yang baik adalah ketidakhadiran (jam kerja nol ditetapkan).

Pencatatan waktu dapat dilakukan dengan salah satu cara berikut: melalui token logam dan papan waktu dengan jumlah karyawan yang ditentukan, kartu pas, kartu waktu khusus dan jam kontrol, perangkat kontrol akses. Sarana mekanisasi dan pendaftaran otomatis digunakan untuk mengontrol kedatangan dan keberangkatan pekerja di beberapa perusahaan. data(misalnya, komputer elektronik, jam kontrol), di tempat lain, catatan disimpan di tempat kerja oleh mandor, mandor shift, kepala bengkel dan departemen, mengisi laporan tentang pergi bekerja atau lembar waktu.

Raport adalah daftar nominal pegawai brigade, shift, bengkel (jurusan). Ini menunjukkan nomor personel, nama belakang, nama depan dan patronimik karyawan, jumlah jam kerja, termasuk jam malam, hari libur, ketidakhadiran kerja (karena sakit, sehubungan dengan perjalanan bisnis, liburan, kinerja negara dan publik tugas). Penghitungan kehadiran dan penggunaan waktu kerja dilakukan dengan cara pencatatan terus menerus atau dengan penyimpangan, mis. hanya menandai absensi, keterlambatan, lembur, ketidakhadiran, dll. Pada saat yang sama, tanda digital dan huruf dibuat: jam kehadiran ditandai dengan angka atau titik (untuk timesheets untuk penyimpangan), dan ketidakhadiran ditandai dengan huruf: "B" (sakit), "O" (reguler dan tambahan hari libur), “K” (perjalanan bisnis), "B" (akhir pekan dan hari libur), "P" (cuti hamil), dll. Jika perusahaan (asosiasi) menerapkan pembayaran uang muka karyawan untuk upah, maka lembar waktu diisi dua kali: untuk paruh pertama bulan untuk akrual dan untuk seluruh bulan.

Untuk karyawan dengan upah waktu atau bonus waktu di bagian belakang lembar waktu, upah dihitung (untuk personel departemen dan layanan manajemen pabrik: manajer, spesialis, karyawan, dan karyawan lain yang terkait dengan karyawan).

Pada akhir bulan, rapor ditutup, mis. itu dihitung untuk setiap pekerja; jumlah hari kehadiran di tempat kerja; ketidakhadiran karena alasan, jumlah jam tidak bekerja (kedatangan terlambat, keberangkatan awal dari pekerjaan, waktu henti); jumlah total jam kerja, termasuk kerja borongan, malam, lembur. Lembar waktu yang diisi disertifikasi dengan tanda tangan dari orang yang bertanggung jawab (kepala departemen atau bagian dan pencatat waktu), dan di sebuah perusahaan kecil, akuntan dan kepala perusahaan, pada hari terakhir bulan itu, diserahkan ke bagian akuntansi untuk penggajian. Lembar waktu juga digunakan dalam persiapan pelaporan statistik terkini tentang pelaksanaan rencana kerja dan untuk analisis disiplin kerja.

Akuntansi untuk pekerjaan seorang karyawan yang memiliki upah borongan dibuat berdasarkan kartu catatan produksi, lembar rute, perintah kerja atau dokumen lain untuk kinerja dalam satu bulan kerja sesuai dengan standar dan harga produksi yang disetujui.

Ini adalah tugas untuk kinerja jenis pekerjaan atau layanan tertentu, produksi jenis produk apa pun. Di akhir pekerjaan dalam pakaian itu, tanda dibuat pada hasil akhir pekerjaan selama ini. Demikian pula, kartu akuntansi produksi dibuat.

Pelacakan waktu

krisis surut" height="300" src="/pictures/investments/img26217_3-1_Bezrabotitsa_i_krizis_otstupayut.jpg" title="(!LANG:3.1 Pengangguran dan krisis surut" width="400" /> !}

upah dibagi menjadi dua jenis: pokok dan tambahan

termasuk pembayaran yang diperoleh untuk waktu bekerja di perusahaan: pembayaran dengan tarif dan gaji, upah borongan, pembayaran untuk pernikahan dan waktu istirahat yang bukan karena kesalahan pekerja, pembayaran tambahan untuk bekerja di malam hari, hadiah dari dana upah, pembayaran untuk pekerjaan akord, pembayaran tambahan kepada pekerja dengan tarif yang meningkat untuk pekerjaan pada akhir pekan dan hari libur dan lembur, untuk penyimpangan dari kondisi normal, untuk mengajar magang, pembayaran tambahan kepada mandor yang belum dibebaskan untuk memimpin brigade, dll.

Untuk menentukan jumlah remunerasi yang adil, dengan mempertimbangkan kompleksitas, signifikansi, dan kondisi kerja untuk berbagai kategori pekerja, skala tarif diperkenalkan. Ini berisi informasi tentang besaran remunerasi karyawan tergantung pada jenis dan kualitas pekerjaan dan meliputi:

buku referensi kualifikasi tarif;

norma produksi (norma waktu, norma layanan, tugas yang dinormalisasi);

skala tarif untuk pekerja dan tarif (per jam, harian, bulanan);

skema gaji untuk staf lain (yaitu staf).

Untuk remunerasi yang adil bagi seorang karyawan, pekerjaannya pertama-tama harus diukur dan diperhitungkan dengan benar. Ini terutama merupakan tanggung jawab administrasi, tetapi akuntan juga harus mengetahui komposisi dokumentasi akuntansi tenaga kerja dan isinya.

Untuk menghitung upah dengan benar, Anda perlu mencatat waktu dan personel kerja secara akurat dan kompeten.

Akuntansi tenaga kerja di perusahaan

Akuntansi untuk personel perusahaan

Pelacakan waktu

Ketentuan umum untuk akuntansi dan penggajian

Sistem pembayaran

Sistem upah tarif

Sistem upah bebas tarif

Sistem remunerasi dalam jenis layanan MP

Sistem remunerasi berdasarkan komisi

sistem gaji mengambang

Skala tarif terpadu dan penerapannya

Pembayaran dan tunjangan tambahan

Biaya tambahan karena penyimpangan dari kondisi kerja normal

Pembayaran waktu henti

Pembayaran dalam hal pernikahan

Tunjangan kerja malam

Uang lembur

Pembayaran untuk pekerjaan pada hari libur nasional

Operasi multi-shift

Pemotongan dan pemotongan gaji

Tahan Dana pensiun

Pajak penghasilan dari pekerja dan karyawan

Pengurangan atas perintah eksekusi

Pemotongan untuk barang yang dijual dengan pinjaman

Jenis kepemilikan lainnya.

Ensiklopedia investor. 2013 .

Upah adalah imbalan yang diterima seorang karyawan untuk melakukan tugas pekerjaan. Bentuk dan sistem pengupahan mungkin berbeda tidak hanya untuk pemberi kerja yang berbeda, tetapi juga dalam organisasi yang sama. Upah mungkin tergantung pada pengetahuan, kualifikasi pekerja, kondisi di mana dia bekerja, waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan dan alasan lainnya. Majikan memiliki hak untuk memilih bentuk remunerasi di perusahaan untuk seorang karyawan individu, untuk kategori karyawan tertentu, atau untuk seluruh staf karyawan. Dengan demikian, satu majikan mungkin memiliki jenis bentuk dan sistem pengupahan yang berbeda.

Mari kita lihat apa yang dimaksud dengan konsep sistem remunerasi, bentuk remunerasi, apa saja jenisnya.

Bentuk dan sistem remunerasi di perusahaan

Menurut undang-undang perburuhan, sistem remunerasi, termasuk ukuran gaji resmi yang ditetapkan, tarif, biaya tambahan kompensasi, tunjangan (sifat merangsang, sifat kompensasi - untuk kondisi kerja yang sulit) ditetapkan oleh perjanjian kerja bersama, peraturan lokal sesuai dengan semua persyaratan Kode Perburuhan dan dokumen lain yang memuat norma hukum perburuhan.

Peraturan daerah yang menetapkan jenis dan bentuk pengupahan di perusahaan harus diadopsi oleh pengusaha dengan pertimbangan wajib menurut pendapat badan perwakilan pekerja.

Mari kita lihat lebih dekat jenis dan karakteristik sistem pengupahan. Apa bedanya? Sistem pembayaran apa yang bermanfaat bagi majikan untuk digunakan dalam kasus ini atau itu?

upah waktu

Ada dua bentuk utama remunerasi - kerja borongan dan upah per jam. Dengan upah waktu, karyawan menerima sejumlah upah tetap untuk waktu yang benar-benar bekerja. Sistem berbasis waktu mencakup jadwal kerja standar di Rusia - seminggu lima hari dengan hari kerja delapan jam.

Dengan jenis sistem remunerasi seperti sistem remunerasi bonus waktu, jumlah upah bisa lebih tinggi, asalkan karyawan menunjukkan hasil kerja yang sangat baik dalam periode pelaporan, menyelesaikan proyek penting, dll. Artinya, dalam hal ini, tidak hanya waktu karyawan itu benar-benar bekerja yang penting, tetapi juga hasil kerja yang berhasil ia tunjukkan.

Jenis remunerasi berdasarkan waktu biasanya ditetapkan untuk karyawan yang pekerjaannya disarankan untuk dievaluasi berdasarkan waktu mereka benar-benar bekerja. Ini mungkin karyawan yang pekerjaannya sulit diperhitungkan, yang tidak berdampak langsung pada hasil kerja, atau sangat sulit untuk menentukan produktivitas pekerjaannya.

Baru-baru ini, sistem upah grading telah mendapatkan popularitas di Rusia. Apa itu? Grade dalam terjemahan dari bahasa Inggris berarti "kelas, langkah." Apa yang tersirat dari sistem ini? Menurut sistem penilaian, pekerja di posisi yang sama mungkin tidak memiliki gaji yang sama. Untuk posisi tertentu, garpu gaji ditetapkan - "dari dan ke". Hal ini memungkinkan karyawan untuk meningkatkan remunerasi untuk pekerjaan, bahkan tanpa mengubah posisi. Terlepas dari kesulitan tertentu, sistem remunerasi ini memiliki sejumlah keunggulan: membantu mengevaluasi kepatuhan karyawan terhadap posisi yang dipegang, karyawan tertarik untuk meningkatkan kualitas kerja dan menaikkan upah.

Kerugian dari sistem ini, mungkin, termasuk penilaian analitis yang besar dan menyeluruh yang harus dilakukan oleh pemberi kerja sebelum menentukan “subkelas” pekerja dan membangun sistem yang tepat.

upah borongan

Bentuk utama dari remunerasi, yang sering digunakan dalam organisasi, termasuk kerja borongan. Dengan jenis remunerasi ini, penghasilan karyawan tergantung pada jumlah pekerjaan yang dilakukan atau layanan yang diberikan. Berbicara secara singkat tentang bentuk dan sistem pengupahan, perlu dicatat bahwa disarankan untuk menetapkan sistem upah borongan ketika volume dan kecepatan produksi penting bagi pemberi kerja.

Seperti yang ditunjukkan oleh tabel dengan bentuk-bentuk remunerasi, yang disajikan di atas, ada beberapa subspesies upah borongan.

Di bawah sistem kerja borongan-bonus, penghasilan karyawan terdiri dari dua bagian: bagian pertama adalah volume output, dan bagian kedua adalah bonus, yang biasanya dihitung sebagai persentase dari bagian pertama. Jika kita berbicara tentang jenis upah dan bentuk pengupahan ini sebagai upah borongan-progresif, maka Anda harus memperhatikan bahwa itu harus dihitung dalam dua tahap. Norma ditetapkan, untuk pemenuhannya karyawan menerima gaji tertentu, dan pembayaran yang meningkat ditetapkan ketika melakukan di atas norma.

Dengan pembayaran borongan tidak langsung, gaji karyawan tergantung pada hasil pekerjaan personel kerja utama, jumlah pekerjaan yang dilakukan tidak hanya tergantung pada karyawan itu sendiri.

Dengan sistem remunerasi borongan, seorang karyawan dibayar gaji untuk melakukan serangkaian pekerjaan tertentu untuk jangka waktu tertentu. Adalah logis untuk menggunakan sistem remunerasi ini, misalnya, jika pekerjaan musiman atau satu kali dilakukan, ketika menyimpulkan kontrak kerja jangka waktu tertentu, ketika bekerja dengan tim yang melakukan serangkaian pekerjaan yang seharusnya mengarah pada satu hasil. Misalnya, membangun rumah.

Upah lump-sum juga bisa sederhana dan bonus potongan. Sistem akord sederhana tidak memberikan imbalan tambahan apa pun. Jumlah pekerjaan yang dilakukan dibayarkan kepada karyawan dalam jumlah yang tetap. Dengan sistem bonus lump-sum, selain pembayaran tetap, karyawan dapat menerima bonus, misalnya untuk kualitas pekerjaan yang dilakukan, pengurangan tenggat waktu yang ditetapkan, dll.

Majikan harus ingat bahwa kondisi pengupahan, yang akan ditentukan oleh peraturan dan diadopsi di perusahaan, tidak boleh lebih buruk daripada yang ditetapkan oleh undang-undang perburuhan.

Gaji, disingkat gaji- remunerasi, dihitung, sebagai suatu peraturan, dalam bentuk uang, yang, berdasarkan kontrak kerja, pemilik atau badan yang diberi wewenang olehnya membayar karyawan untuk pekerjaan yang dilakukan olehnya. Jumlah gaji tergantung pada kompleksitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan, kualitas profesional dan bisnis karyawan, hasil pekerjaannya dan kegiatan ekonomi perusahaan.

Menurut konsep V. Petty, D. Ricardo, upah adalah ekspresi moneter dari "sarana penghidupan minimum". Menurut Smith, upah termasuk biaya sarana penghidupan seseorang agar ia dapat “bekerja”. A. Marshal dalam "sarana vital" sudah mencakup sarana "bekerja" dan "hidup". V. Kecil di abad ke-17 percaya bahwa upah adalah harga tenaga kerja.

K. Marx mengembangkan teori upah sebagai ekspresi moneter dari nilai dan harga tenaga kerja, yaitu pekerja tidak menjual tenaga kerja, tetapi tenaga kerja (kemampuan untuk bekerja). Pada awal abad ke-19, teori upah yang didasarkan pada teori “tiga faktor” J.B. Say tersebar luas.

Tugan-Baranovsky menganggap upah sebagai bagian kelas pekerja dalam produk sosial, yang bergantung pada produktivitas kerja sosial dan kekuatan sosial kelas pekerja. E. Böhm-Bawerk memperhatikan kemungkinan konsesi oleh pengusaha dalam hal kenaikan upah di bawah ancaman pemogokan yang diselenggarakan oleh serikat pekerja, tetapi mencatat arus keluar modal berikutnya dari industri dengan upah yang lebih tinggi, penggantian tenaga kerja manusia dengan mesin, yang pada akhirnya pasti akan menyebabkan upah yang lebih rendah. Perlunya intervensi langsung dalam pengaturan besaran dan dinamika upah ditegaskan oleh J. M. Keynes. Untuk menghindari pergolakan sosial, ia mengusulkan daripada menurunkan upah melalui revisi kesepakatan bersama, untuk menggunakan pengurangan upah riil secara bertahap atau otomatis sebagai akibat dari kenaikan harga. Keynes membenarkan perlunya kebijakan upah uang yang kaku. Ide-idenya dikembangkan dalam karya-karya E. Hansen, L. Klein, D. Robinson dan lain-lain, yang mengusulkan berbagai metode untuk mengatur upah dan pendapatan penduduk, berdasarkan pengakuan peran aktif negara dalam proses distribusi.

Dalam teori ekonomi modern, tenaga kerja jelas dianggap sebagai faktor produksi, dan upah adalah harga penggunaan tenaga kerja pekerja. Pendukung konsep ini adalah ekonom Amerika terkenal P. Samuelson, V. Nordgauz.

Dari sudut pandang hubungan distribusi, upah adalah ekspresi moneter dari bagian produk yang diperlukan yang masuk ke konsumsi individu oleh karyawan perusahaan sesuai dengan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan oleh mereka dalam produksi.

Organisasi dan perusahaan membayar upah secara tunai, hal ini disebabkan adanya hubungan komoditas-uang dan pasar. Dalam ekonomi yang beradab, upah tidak dapat dibayar dengan barang. Upah tunai - cara paling fleksibel untuk menghitung biaya dan hasil kerja. Upah diatur oleh perusahaan dan negara. Pertama-tama, ukuran kerja ditetapkan. Ini mencerminkan jumlah tenaga kerja (jumlah energi otot dan saraf yang dikeluarkan), intensitas tenaga kerja dan kualitas tenaga kerja (tingkat kerumitan dan signifikansi pekerjaan). Akibatnya, ada norma produksi, norma waktu, norma pelayanan untuk pekerjaan tertentu. Perusahaan dan negara menjatah tenaga kerja. Norma yang dipenuhi adalah, pertama-tama, jumlah tenaga kerja dengan kualitas tertentu, yang diberikan pekerja kepada perusahaan atau negara untuk waktu tertentu. Untuk ini, ia menerima hadiah uang dalam bentuk upah.

Negara dan perusahaan menetapkan prinsip-prinsip berikut untuk membedakan upah pekerja:

• jumlah upah tergantung pada kompleksitas pekerjaan, keterampilan profesional dan kualifikasi karyawan;
• jumlah upah tergantung pada kondisi kerja, pada tingkat keparahannya, bahayanya bagi kesehatan. Bekerja dalam kondisi yang sulit dan berbahaya dibayar lebih tinggi;
• besarnya upah tergantung pada hasil kegiatan produksi perusahaan secara keseluruhan. Ada dua bentuk utama upah: berdasarkan waktu Dan sepotong-sepotong. Upah per jam dibebankan kepada karyawan tergantung pada kualifikasi dan jam kerja yang sebenarnya. Ini digunakan untuk membayar pekerja tersebut:
  1) perkembangan yang jelas dinormalisasi,
  2) yang dalam pekerjaannya hal utama bukanlah pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, tetapi peningkatan kualitas produk,
  3) produksi yang terutama tidak bergantung pada upaya kerja individu mereka, tetapi ditentukan oleh proses teknologi.

Fungsi karyawan hanya dikurangi menjadi penyesuaian, pemantauan, dan kontrol pengoperasian peralatan. Dengan bentuk berdasarkan waktu, jumlah upah dihitung sebagai produk dari tarif per jam dan jumlah tenaga kerja. Pembayaran per jam menyediakan sistem berbasis waktu yang sederhana, yang menentukan pembayaran untuk waktu yang benar-benar bekerja dan bonus waktu, yang juga memperhitungkan poin-poin lain: pemenuhan norma, pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, kualitas pekerjaan dan produk , menghemat sumber daya. Bentuk upah borongan digunakan dalam pekerjaan di mana tenaga kerja dapat dipertanggungjawabkan secara akurat dan lengkap, di mana tingkat produksi digunakan secara luas. Jumlah upah dengan itu dihitung sebagai produk dari harga satuan produk dan jumlah produk.

Ada sistem upah borongan berikut:

• upah borongan langsung. Ini memberikan hubungan proporsional langsung antara pertumbuhan output dan peningkatan upah;
• upah progresif borongan. Esensinya terletak pada kenyataan bahwa produk-produk manufaktur dalam jumlah norma produksi dibayar dengan tarif dasar, dan produk-produk yang melebihi norma dibayar dengan harga yang lebih tinggi dan terus meningkat;
• upah regresif piecework. Dengan itu, setiap persentase peningkatan output di atas norma sesuai dengan peningkatan pendapatan kurang dari satu persen. Itu membuatnya tidak menguntungkan untuk melebihi tingkat produksi.
• gaji per potong. Di bawah sistem ini, produk yang diproduksi dalam jumlah tingkat output dibayar dengan tarif dasar, dan untuk produk yang diproduksi melebihi norma, untuk kepatuhan dengan disiplin teknologi, untuk pekerjaan bebas masalah, bonus disediakan;
• upah potong. Dalam hal ini, upah ditetapkan bukan untuk setiap produk atau operasi, tetapi untuk seluruh lingkup pekerjaan dengan tarif lump-sum;
• upah borongan kolektif. Pada saat yang sama, upah seorang pekerja bergantung pada keluaran tim, lini, dan perubahan. Penghasilan kolektif didistribusikan di antara anggota brigade sesuai dengan kategori yang ditugaskan kepada mereka, koefisien dan jam kerja.

Dekade terakhir telah ditandai dengan penggunaan upah waktu yang terus meningkat dan pengurangan upah borongan sebagai akibat dari pertumbuhan mekanisasi dan otomatisasi produksi. Di Inggris, AS, Jerman, dan Prancis, 60-70% pekerja industri dibayar per jam.

Bedakan antara upah nominal dan upah riil.

upah nominal mewakili jumlah uang yang diterima pekerja untuk pekerjaan yang dilakukan. Nilainya dipengaruhi oleh berbagai faktor: tingkat keterampilan, kondisi dan efisiensi tenaga kerja yang berbeda, serta kuantitas dan kualitas tenaga kerja. Peningkatan gaji bulanan rata-rata pada pandangan pertama menunjukkan peningkatan tertentu dalam kesejahteraan penduduk. Tapi indikator sebenarnya di sini adalah upah riil.

upah riil- ini adalah jumlah barang dan jasa material dan spiritual yang dapat dibeli dengan gaji nominal. Gaji riil tergantung pada sejumlah faktor:
a) tingkat upah nominal
c) harga barang dan jasa yang dikonsumsi penduduk;
c) jumlah pajak yang dibayarkan oleh berbagai segmen populasi ke anggaran.

Pembayaran upah, beasiswa, pensiun, atau pembayaran lain yang tidak dapat dibenarkan yang ditetapkan oleh hukum kepada warga negara selama lebih dari satu bulan, dilakukan dengan sengaja oleh kepala perusahaan, lembaga atau organisasi, terlepas dari bentuk kepemilikan atau oleh warga negara - bisnis entitas menyediakan pertanggungjawaban pidana. Pada saat yang sama, seseorang dibebaskan dari tanggung jawab pidana jika, sebelum dimintai pertanggungjawaban pidana, ia membayar upah, tunjangan, pensiun atau pembayaran lain yang ditetapkan oleh hukum kepada warga negara.

Majikan harus menghitung gaji dengan benar dan membayarnya kepada karyawan tepat waktu. Persyaratan utama pemberi kerja terhadap sistem pengupahan yang diterapkan dalam praktik adalah pengupahan yang sama untuk pekerjaan yang sama, jika tidak, seseorang harus dipandu oleh spesifikasi produksi tertentu dan situasi ekonomi secara keseluruhan. Kami akan berbicara tentang sistem upah (SOT) dan fitur utama dari setiap jenis dalam artikel ini.

Dari artikel ini Anda akan belajar:

Gaji menurut undang-undang perburuhan

Gaji, atau remunerasi, adalah imbalan seorang karyawan untuk pekerjaan yang dilakukan, dengan kata lain, harga sumber daya tenaga kerja yang terlibat dalam proses produksi. Berdasarkan Pasal 129 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tingkat gaji ditentukan oleh kualifikasi karyawan, serta kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dia lakukan. Merupakan kebiasaan untuk memasukkan kompensasi dan pembayaran insentif juga. Undang-undang perburuhan, norma-norma yang ditujukan terutama untuk melindungi hak-hak personel, juga mengatur pembayaran upah untuk jam-jam tidak bekerja:

Jenis pembayaran kompensasi:

• kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan pada saat pemecatan;
• pembayaran jam khusus untuk ibu menyusui dan remaja, hari libur dasar dan tambahan tahunan, serta liburan belajar untuk karyawan yang menggabungkan pekerjaan dan studi;
• pembayaran untuk waktu absen paksa dan waktu henti bukan karena kesalahan karyawan;
• pembayaran untuk hari-hari ketika seorang karyawan melakukan tugas publik dan negara.

Pembayaran gaji kepada personel harus dilakukan: setidaknya setiap setengah bulan, tepat pada hari yang ditentukan oleh Peraturan Perburuhan atau kontrak kerja, dan juga selambat-lambatnya 15 hari kalender dari akhir periode yang ditagih. .

Cara menghitung upah untuk karyawan

Berikut adalah sistem remunerasi karyawan:

sepotong-sepotong;

berdasarkan waktu.

Dengan kerja borongan, gaji karyawan tergantung pada jumlah produk yang diproduksi olehnya (pekerjaan yang dilakukan).

Piecework SOT dibagi menjadi:

• potongan langsung;
• premi potongan;
• sepotong-progresif;
• kerja secara tidak langsung.

Baca lebih lanjut tentang upah di sini:

Upah minimum untuk pekerja

Terlepas dari spesifikasi skema penggajian pilihan majikan, jumlah yang diterima karyawan per jam atau per bulan tidak boleh kurang dari tingkat minimum yang ditetapkan oleh negara. Aturan ini berlaku untuk perusahaan dalam bentuk kepemilikan apa pun dan diimplementasikan dalam praktik dalam bentuk tarif bulanan minimum atau upah minimum per jam. Tidak ada organisasi di Rusia yang berhak membayar bulanangaji di bawah upah minimum(upah minimum) kecuali bila spesialis bekerja paruh waktu atau paruh waktu.

Kapan masuk akal untuk menggunakan sistem upah per satuan atau berdasarkan waktu?

Saat mengembangkan skema remunerasi untuk personel perusahaan tertentu, perlu: memilih metode remunerasi yang mengarahkan upaya karyawan untuk mencapai tingkat produktivitas yang diinginkan, dan memberi setiap spesialis kesempatan untuk mandiri. realisasi di bidang profesional. Untuk menghasilkan produk yang kompetitif dalam volume yang cukup dan dengan biaya terendah, Anda harus menganalisis alur kerja secara menyeluruh dan baru kemudian membuat pilihan yang mendukung sistem tertentu.

Kapan masuk akal untuk menggunakan upah borongan atau per jam?

SOT berbasis waktu biasanya diterapkan pada spesialis yang tanggung jawab pekerjaannya beragam dan sulit untuk diukur (misalnya, dalam hal akuntansi, layanan pelanggan bank, dukungan hukum untuk transaksi, dll.). Jika indikator kualitas pekerjaan yang dilakukan lebih penting daripada indikator kuantitatif, dan harga kesalahan spesialis terlalu tinggi, jika pekerjaan itu bersifat kreatif, jika karyawan, dengan segala keinginannya, tidak dapat memiliki dampak langsung pada tingkat produktivitas tenaga kerja, ada baiknya memberikan preferensi pada skema berbasis waktu.

Sedangkan untuk piecework, area prioritas untuk penerapannya telah dan tetap merupakan lini produksi, di mana peningkatan jumlah operasi yang dilakukan tidak mempengaruhi kualitasnya. Jika Anda perlu meningkatkan efisiensi produksi dengan kemampuan untuk mengukur hasil kuantitatif dari pekerjaan yang dilakukan, Anda dapat dengan aman memperkenalkan COT per potong. Penting untuk memperbaiki prosedur untuk menghitung dan membayar upah staf dalam perjanjian kerja bersama dan kerja, serta dalam dokumentasi peraturan lokal perusahaan.

Fitur sistem upah borongan

Dalam hal menggunakan BPP upah per potong langsung, gaji karyawan dihitung sebagai produk dari harga per unit output (jenis pekerjaan) dengan jumlah produk manufaktur (pekerjaan yang dilakukan). Harga borongan untuk satu unit produksi (jenis pekerjaan) ditetapkan oleh pemberi kerja. Mereka harus dijabarkan dalam kontrak kerja dengan karyawan, serta dalam peraturan lokal majikan: Peraturan tentang remunerasi, kesepakatan bersama, dll.

CONTOH

Seorang pekerja rumahan membuat magnet suvenir. Pekerjaannya dibayar sesuai dengan sistem piecework langsung dengan tarif 15 rubel per unit. Dalam sebulan, seorang karyawan menghasilkan 600 magnet. Gajinya adalah 9.000 rubel. (600 buah x 15 rubel)

Dengan COT potongan-bonus, algoritme untuk menghitung upah sama dengan sistem potongan langsung, tetapi karyawan menerima bonus selain jumlah yang dihitung. Ukuran dan ketentuan pembayarannya ditentukan oleh pemberi kerja (misalnya, dalam Peraturan tentang Bonus).

CONTOH

Pekerjaan pekerja rumahan dalam pembuatan magnet suvenir dibayar per potong dengan tarif 15 rubel. untuk satu unit. Tetapi jika dia membuat 700 atau lebih magnet per bulan, maka dia berhak mendapatkan bonus 20% dari jumlah penghasilan. Pada Oktober 2015, seorang pekerja rumahan membuat 730 magnet. Gajinya, dengan mempertimbangkan bonus, adalah: 13.140 rubel (730 keping x 15 rubel + (730 keping x 15 rubel) x20%)

Dengan SOT sepotong-progresif, output dalam batas standar dibayar seperti biasa, dan kelebihan output dibayar dengan tarif yang meningkat.

CONTOH

Menurut dokumen peraturan perusahaan setempat, seorang pekerja rumahan harus memproduksi 600 suvenir magnet per bulan (standar). Pembayaran per unit produksi adalah: jika produksi dalam batas standar - 15 rubel per unit; jika produksi melebihi standar - 20 rubel per unit. Pada November 2015, seorang karyawan menghasilkan 680 magnet, di mana ia dibayar dengan gaji 10.600 rubel. (600 keping x 15 rubel + 80 keping x 20 rubel)

Kami tidak akan membahas COT per potong tidak langsung, karena sistem seperti itu digunakan, sebagai suatu peraturan, dalam kaitannya dengan personel industri tambahan (pelayanan). Gaji pekerja tersebut tergantung pada upah pekerja di produksi utama. Mekanisme "ketergantungan" diatur oleh majikan.

Sistem upah waktu

Sistem pembayaran berdasarkan waktu, berbeda dengan sistem upah borongan, dicirikan oleh fakta bahwa karyawan dibayar bukan untuk jumlah produk yang telah dia produksi (pekerjaan yang dilakukan), tetapi untuk waktu yang benar-benar bekerja. SOT berbasis waktu dibagi menjadi berbasis waktu dan bonus waktu sederhana. Dengan sistem berbasis waktu yang sederhana, hanya waktu yang benar-benar dikerjakan oleh karyawan yang diperhitungkan. Gaji karyawan dengan SOT sederhana berbasis waktu dapat dihitung:

• dengan tarif per jam;
• dengan tarif harian;
• berdasarkan gaji tetap.

Sebenarnya hari kerja (jam) dalam semua kasus di atas dicatat dalam lembar waktu.

Kepala Akuntan Intech LLC (Smolensk):

Dengan sistem upah berdasarkan waktu, penghasilan seorang karyawan tergantung pada kualifikasinya dan waktu dia bekerja. Keuntungan dari sistem ini adalah kemudahan implementasi dan kemudahan penggajian, penciptaan prasyarat untuk kinerja pekerjaan yang berkualitas tinggi, meningkatkan iklim dalam tim. Kerugian utama adalah bahwa upah bisa sulit dikaitkan dengan kontribusi pekerja tertentu. Skema berbasis waktu cocok untuk sektor non-manufaktur, serta perusahaan kecil. Jika karyawan itu dibayar gaji, dan dia telah bekerja sepanjang hari kerja dalam sebulan, maka dia dibayar gaji secara penuh. Jika bulan tidak bekerja penuh, maka karyawan dibayar upah berdasarkan gaji yang dihitung secara proporsional dengan jumlah hari kerja yang benar-benar bekerja.

CONTOH

Manajer penjualan Petrov, yang bekerja di organisasi dengan kerja 5 hari, 40 jam seminggu, dibayar 44.000 rubel. Pada Oktober 2015, Petrov bekerja 15 hari kerja (dari 22 hari kerja). Sisa hari itu dia sakit. Untuk Oktober 2015, ia menerima gaji 30.000 rubel. (44.000 rubel / 22 hari x 15 hari)

Jika pekerjaan seorang spesialis dibayar dengan tarif harian, maka gajinya dihitung dengan mengalikan tarif ini dengan jumlah hari dia benar-benar bekerja. Demikian pula, upah dihitung dalam hal penerapan tarif tarif per jam. Hanya tarifnya yang dikalikan dengan jumlah jam kerja yang sebenarnya (bukan hari).

CONTOH

Dalam kondisi contoh sebelumnya, katakanlah manajer penjualan Petrov dikenai tarif harian 2.000 rubel per hari. Selama 15 hari bekerja pada Oktober 2015, Petrov menerima gaji 30.000 rubel. (2000 rubel x 15 hari)

Ukuran tarif tarif per jam (harian), gaji untuk berbagai kategori personel ditentukan oleh pemberi kerja dan tercermin dalam Peraturan tentang remunerasi, serta dalam tabel kepegawaian. Variasi dari sistem berbasis waktu adalah SOT bonus waktu. Dengan itu, gaji karyawan terdiri dari dua bagian:

pembayaran untuk jam kerja yang sebenarnya (berdasarkan gaji atau tarif);

Bonus

Bonus adalah cara paling umum untuk menghargai karyawan. Bonus dibayarkan untuk kinerja indikator kinerja tertentu oleh karyawan, dan jumlahnya dapat ditentukan oleh pemberi kerja baik dalam jumlah tetap maupun sebagai persentase dari gaji. Berbeda dengan gaji atau tarif, yang merupakan bagian utama dan pada dasarnya stabil dari gaji, bonus dianggap sebagai bagian variabel tambahan. Di antara indikator yang harus Anda fokuskan saat menghitung bonus, paling sering muncul:

pengurangan kerugian dari perkawinan;

pemenuhan atau pemenuhan rencana produksi yang berlebihan;

keterampilan profesional dan pengetahuan tentang metode tenaga kerja tingkat lanjut;

meningkatkan hasil kegiatan ekonomi suatu link, seksi, tim atau bengkel;

mengurangi biaya produksi.

Berdasarkan Pasal 144 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan memiliki hak untuk secara mandiri membentuk sistem bonus, sedangkan prosedur untuk menghitung bonus harus diperbaiki. Dengan menetapkan SOT potongan-bonus dan menjadikan bonus yang dibayarkan secara teratur sebagai bagian dari gaji, pemberi kerja menanggung kewajiban tertentu. Dengan kata lain, jika bonus untuk mencapai indikator tertentu yang disediakan oleh dokumentasi peraturan lokal tidak dibayarkan kepada karyawan yang, berdasarkan semua indikasi, berhak menerimanya, pihak yang dirugikan dapat mengajukan pemulihan pembayaran insentif ke GIT, pengadilan atau kejaksaan. Pada saat yang sama, formulasi umum dan ganda yang ditemukan dalam peraturan lokal majikan ditafsirkan untuk kepentingan karyawan. Untuk menghindari kesalahpahaman, perlu untuk membedakan jenis bonus reguler dari pembayaran insentif sekaligus - remunerasi satu kali di akhir tahun, bonus untuk layanan panjang, bantuan materi, dll.

Peraturan tentang gelar "Pekerja Terbaik"

CONTOH

Manajer penjualan Petrov, yang bekerja di organisasi selama 5 hari, 40 jam kerja seminggu, dibayar 44 ribu rubel, serta bonus 15% dari gaji. Bonus dibayarkan dengan syarat karyawan memenuhi kewajiban yang ditentukan oleh kontrak kerja dan uraian tugas. Pada Oktober 2015, Petrov bekerja 15 hari kerja (dari 22 hari kerja). Sisa hari-harinya dia absen karena cacat. Selama masa kerja, Petrov dengan hati-hati melakukan tugasnya. Untuk Oktober, ia menerima gaji sebesar 34.500 rubel. ((44,000 RUB + 44,000 RUB x 15%)/22 hari x 15 hari) Akhir contoh

Sistem upah bebas tarif

Baik upah per jam dan kerja borongan termasuk dalam kategori sistem tarif yang mewajibkan penggunaan standar tertentu untuk membedakan gaji spesialis yang melakukan operasi produksi dengan kompleksitas, sifat, intensitas, dan kondisi kerja yang berbeda. Sejalan dengan sistem tarif, ada SOT bebas tarif, di mana remunerasi yang diterima oleh seorang karyawan tergantung pada hasil keseluruhan perusahaan atau departemen, serta pada jumlah dana yang dikirim oleh majikan ke dana gaji. . Fitur utama dari skema bebas tarif adalah:

• hubungan yang erat antara tingkat pendapatan karyawan dan besarnya dana upah;
• menugaskan kepada setiap spesialis koefisien partisipasi tenaga kerja yang konstan dalam hasil keseluruhan kegiatan ekonomi perusahaan.

Beberapa perusahaan berhasil menggunakan COT campuran, yang memiliki tanda tarif dan sistem bebas tarif - misalnya, mekanisme dealer, di mana gaji karyawan adalah selisih antara harga jual barang yang sebenarnya dan harga yang dibayarkan dealer untuk itu ke perusahaan, atau. Komisi diterima oleh manajer penjualan, periklanan, hubungan ekonomi asing perusahaan, dll. Bagaimanapun, metode penggajian yang dipilih oleh majikan harus jelas bagi staf sehingga setiap karyawan dapat secara mandiri menghitung strategi mereka. tindakan untuk mencapai hasil terbaik dan menerima imbalan yang diinginkan.

Kapan diperbolehkan membayar gaji dalam bentuk barang?

Bisa dikatakan, bentuk upah yang langka, eksotik—dalam bentuk barang—masih ditemukan sampai sekarang. Sebagai aturan umum, upah di wilayah Federasi Rusia dibayarkan dalam mata uang negara, yaitu, dalam rubel Rusia, tetapi kadang-kadang, karena keadaan khusus, seseorang harus menggunakan tindakan luar biasa - yang diproduksi oleh perusahaan (produk, barang produksi, dll).

Melakukan pekerjaan untuk kepentingan karyawan atau menyediakan makanan gratis, perjalanan, rekreasi, pelatihan juga dianggap sebagai bentuk pembayaran dalam bentuk barang. Hak untuk membayar upah kepada karyawan dalam bentuk non-moneter, majikan hanya menerima jika ada alasan yang memaksa, tetap Pasal 131 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan paragraf 54 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia No. 2 tanggal 17.03.2004:

Pembayaran upah dalam bentuk barang dikeluarkan jika:

• barang yang dikeluarkan untuk karyawan atau layanan yang diberikan kepadanya (atau keluarganya) dalam permintaan penuh dan bermanfaat (misalnya, makanan atau pakan ternak di industri pertanian);
• harga barang dan jasa yang diberikan karena upah tidak melebihi harga pasar riilnya;
• tidak lebih dari 20% dari gaji bulanan dibayarkan dalam bentuk barang;
• karyawan itu sendiri menulis aplikasi dengan permintaan untuk mengeluarkan sebagian dari gaji dalam bentuk barang.

Karyawan yang tidak menyetujui transisi semacam itu harus ditawari pekerjaan lain, dan jika tidak ada lowongan yang kosong atau setelah penolakan terhadap semua opsi yang diusulkan, hubungan kerja dapat diakhiri berdasarkan ketentuan yang ditentukan. Klausul 7, Bagian 1, Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam praktiknya, paling sering ada transisi dari SOT berbasis waktu ke bonus potongan, karena lebih menguntungkan bagi perusahaan di sektor produksi dan memungkinkan penilaian yang objektif atas kontribusi setiap karyawan terhadap hasil keseluruhan kegiatan perusahaan. Kondisi ekonomi yang tidak menguntungkan juga memaksa ditinggalkannya gaji bulanan tetap demi sistem pemberi kerja yang lebih fleksibel.

Uji dirimu

Bagian apa yang tidak termasuk dalam gaji karyawan dengan sistem upah bonus waktu:

• pembayaran untuk jam kerja aktual;
• pembayaran tambahan wajib untuk upah waktu;
• premi.

2. Sistem upah mana yang mencakup sistem upah berdasarkan waktu dan upah borongan:

• non-tarif;
• tarif;
• bebas tarif.

3. Keadaan apa yang tidak memungkinkan pembayaran upah dalam bentuk non-moneter:

• tidak lebih dari 50% dari gaji bulanan dibayarkan dalam bentuk barang;
• prosedur pembayaran upah seperti itu pada awalnya diatur oleh perjanjian kerja atau kesepakatan bersama;
• nilai barang dan jasa yang diberikan karena upah tidak melebihi harga pasar riilnya.

4. Dalam hal ini karyawan tidak perlu membayar waktu tidak bekerja:

• jika ini adalah kompensasi untuk cuti yang tidak digunakan pada saat pemecatan;
• jika itu adalah pembayaran untuk hari-hari partisipasi dalam inisiatif publik;
• selama waktu menganggur.

5. Jenis upah borongan apa yang tidak ada:

• potongan langsung;
• kompensasi potongan;
• premi potongan.

Gaji adalah jumlah remunerasi moneter yang awalnya ditawarkan kepada karyawan saat masuk ke posisi tersebut dan diperlukan untuk menghitung jumlah akhir. Gaji ditetapkan dalam kontrak kerja karyawan baru, serta dalam urutan saat perekrutan. Indikator ini menjadi dasar perhitungan lebih lanjut dari indikator lainnya.

Gaji adalah jumlah remunerasi moneter yang diberikan kepada karyawan "di tangan" setelah memperhitungkan semua tunjangan dan pengurangan. Saat menghitung gaji, jumlah gaji digunakan. Berbagai bonus ditambahkan ke dalamnya, bonus, misalnya, untuk pekerjaan yang bermanfaat (pembayaran ini bervariasi, karena mungkin atau tidak, tergantung pada hasil yang dicapai, ditetapkan oleh organisasi itu sendiri); berbagai pembayaran tambahan untuk pekerjaan di malam hari, di malam hari, pada hari libur dan akhir pekan; kompensasi, misalnya, "untuk kerugian" di tempat kerja. Juga, majikan sendiri, atas kebijakannya sendiri, dapat membayar ekstra untuk masa kerja, menggabungkan beberapa posisi, perjalanan bisnis yang sering. Selain itu, ada koefisien utara dan regional untuk pekerja yang bekerja di Far North dan area yang setara dengannya. Di sisi lain, pajak penghasilan pribadi, berbagai pengurangan untuk kerusakan properti dan lebih banyak lagi dipotong dari jumlah gaji.

Perbedaan gaji dan gaji

Apa perbedaan antara gaji dan gaji? Perbedaan terpenting di antara mereka adalah perhitungan satu indikator berdasarkan indikator lainnya. Artinya, ada gaji pokok untuk setiap posisi tertentu sesuai dengan tabel kepegawaian, dan gaji dihitung berdasarkan indikator ini dan semua tunjangan, serta pengurangan yang diatur oleh hukum di Rusia.

Jumlah gaji segera ditetapkan dalam dokumen, segera setelah seseorang mendapatkan pekerjaan, gaji dihitung setelah satu bulan bekerja di organisasi (atau periode lain yang disepakati sebelumnya), atau pada saat pemecatan.

Jumlah gaji tetap, dan tercermin dalam kepegawaian organisasi. Gaji dihitung berdasarkan besaran gaji. Di sisi lain, gaji tidak mempengaruhi gaji dengan cara apa pun.

Jadi, gaji adalah imbalan atas pekerjaan. Tetapi, gaji adalah nilai yang tetap dan tetap, dan gaji itu berubah-ubah dan bergantung pada banyak faktor: kualifikasi, pengalaman kerja, kondisi kerja, kualitas pekerjaan, dan sebagainya. Terkadang besaran gaji dan besaran gaji itu sama, tetapi pada kebanyakan kasus gaji hanya sebagian dari gaji (kadang dari gaji atau bahkan kurang).