Մեզ մոտ նման իրավիճակ է, ոստիկանները աշխատավայրից անմիջապես տարել են աշխատակցին։ Նրա հեռախոսահամարը հասանելի չէ, մենք չենք կարող կապ հաստատել նրա հետ։ Խնդրում եմ, ասեք, թե ինչ պետք է անենք նման իրավիճակում, օրենքի հղումներից ելնելով։ Շնորհակալություն.

Պատասխանել

Հարցի պատասխան.

Դատարանները նշում են, որ կալանքը չի տարածվում աշխատավայրից աշխատողի բացակայության անհիմն պատճառների վրա, քանի որ այս դեպքում ոչինչ կախված չէ նրա կամքից, աշխատանքային պարտականությունները կատարելու ցանկությունից կամ չկամությունից ( Մոսկվայի շրջանային դատարանի նախագահության 2004 թվականի հոկտեմբերի 13-ի թիվ 631 որոշումը). Նշվում է նաև, որ անձի կալանավորումը կամ ձերբակալումը կատարվում է կարգապահական իրավախախտումների հետ չառնչվող ապօրինի գործողություններ կատարելու համար, որոնց համար գործատուն կարող է կիրառել կարգապահական տույժեր։

Ըստ այդմ՝ նման բացակայությունը չի համարվի բացակայություն, ինչը նշանակում է, որ աշխատողի նկատմամբ չեն կարող կիրառվել կարգապահական տույժեր, մասնավորապես՝ աշխատանքից ազատելը։ Սակայն կալանքի ժամկետի համար վճարելու կարիք չկա։

Արվեստի հիման վրա. Աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատավարձը վարձատրություն է աշխատողի աշխատանքի համար: Քանի որ ձերբակալվածը չի կարող կատարել իր պարտականությունները, նրա աշխատավարձը հաշվարկելու հիմք չկա։

Քանի դեռ աշխատողը գտնվում է նախաքննության փուլում, նա չի կարող ազատվել աշխատանքից, քանի դեռ դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ չի մտել։ Այս հիմքով աշխատանքից ազատվելու օր է համարվում դատավճռի օրինական ուժի մեջ մտնելու օրը, այլ ոչ թե փաստացի վերջին աշխատանքային օրը.

Օրենսդրությունը չի պարունակում կալանքի (կալանքի) պատճառով աշխատողի աշխատանքի չներկայանալու մասին գրանցման հստակ ընթացակարգ: Հետևաբար, այս դեպքում ավելի լավ է գործել ընդհանուր սահմանված կանոնների համաձայն:

Անհրաժեշտ է հաշվետվություն կազմել աշխատողի աշխատանքից բացակայելու վերաբերյալ: Փաստաթղթում նշվում է աշխատողի բացակայության ամսաթիվը և ճշգրիտ ժամանակը, ինչպես նաև հաշվետվության կազմման ժամանակը: Փաստաթուղթը պետք է կազմվի ամեն օր՝ նախքան աշխատողի աշխատանքի վերադառնալը կամ աշխատանքից ազատվելը (օրինակ՝ աշխատողը դատապարտվել է ազատազրկման): Դուք կարող եք նաև հաշվետվություն կամ հուշագիր ստանալ ձերբակալված անձի անմիջական ղեկավարից՝ աշխատողի չներկայանալու վերաբերյալ:

Հաջորդը, դուք պետք է որոշեք, թե ինչպես լրացնել ժամանակի թերթիկը: Եթե ​​գործատուն դեռ չգիտի աշխատողի բացակայության պատճառը, ապա ժամանակացույցում պետք է մուտքագրվի «NN» տառային ծածկագիրը (անհայտ պատճառներով չներկայանալը) կամ «30» թվային ծածկագիրը: Նույն ծածկագիրը կարելի է մուտքագրել նաեւ այն դեպքերում, երբ ի սկզբանե հայտնի է, որ աշխատողը ձերբակալված է։

Դա պայմանավորված է այն հանգամանքով, որ N T-12 միասնական ձևը (հաստատված է Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 2004 թվականի հունվարի 5-ի N 1 որոշմամբ) չի տրամադրում այբբենական կամ թվային ծածկագիր՝ աշխատողի աշխատանքի չներկայանալու համար: կալանքի պատճառով։

Նաև երբեմն նրանք օգտագործում են «NB» տառային ծածկագիրը (թվային՝ «35»)՝ աշխատանքից հեռացնելը: Բայց սա այնքան էլ ճիշտ չէ։ Այսպիսով, աշխատանքից հեռացնելը տեղի է ունենում միայն որոշակի հանգամանքների համար, որոնց նկատմամբ կալանքը չի կիրառվում։ ԲԱՅՑ. Այս ծածկագիրը հաշվետվության մեջ պետք է մուտքագրվի միայն այն դեպքում, եթե դատարանը ձերբակալվածին աշխատանքից ազատել է և միայն որոշման մեջ նշված պահից:

Հիմնվելով առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի միասնական ձևերի կիրառման կարգի վրա (հաստատված է Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 1999 թվականի մարտի 24-ի N 20 որոշմամբ), այն իրավունք ունի փոփոխություններ կատարել ժամանակացույցում: Հետևաբար, նա կարող է մուտքագրել լրացուցիչ ծածկագիր, որը ցույց է տալիս կալանքի պատճառով աշխատողի բացակայությունը, այդ լրացումները պետք է ձևակերպվեն համապատասխան հրամանով։ (Օրինակ: ). Օրինակ, կարող եք մուտքագրել «NA» ծածկագիրը, բայց «NN»-ը կարող եք փոխարինել այլ նշումով միայն օժանդակ փաստաթղթեր տրամադրելուց հետո:

Աշխատանքի վերադառնալուց հետո (եթե դատավճիռը արդարացնող է կամ սանկցիան կապված չէ ազատազրկման հետ), աշխատողը պետք է ներկայացնի բացակայության պատճառը հաստատող փաստաթղթեր։ Կախված կանխարգելիչ միջոցից՝ դրանք կարող են լինել.

Վարչական կալանքի մասին արձանագրություն. Նման կալանքը կատարվում է երեքից 48 ժամ, այսինքն՝ առավելագույնը երկու օր։ Արձանագրություն է կազմվում, եթե աշխատողը կալանավորվում է վարչական իրավախախտում կատարելու կասկածանքով։ Փաստաթղթում պետք է նշվի կալանավորման և ազատ արձակման ժամանակը: Արձանագրության պատճենը տրվում է աշխատողին նրա խնդրանքով: Եթե ​​նա չի ստացել պատճենը, ապա նրան պետք է խնդրեն դա անել.

Հատուկ կալանավայրում վարչական կալանքը կրելու մասին տեղեկանք. Խափանման միջոցը վարչական կալանքի տեսքով ընտրում է դատարանը, եթե պարզվում է, որ անձը կատարել է վարչական իրավախախտում։ Նման կալանքը սահմանվում է մինչև 15 օր ժամկետով և ներառում է վարչական կալանքի ժամկետը։ Վկայականը տրվում է վարչական ընթացակարգով ձերբակալված անձանց կալանավորման հատուկ ընդունման կենտրոնների ներքին կանոնակարգի N 11 հավելվածում տրված ձևով (հաստատված է Ռուսաստանի ՆԳՆ 06.06.2000թ. N 605dsp հրամանով): Այն պետք է նշի կալանքի ժամկետը, ներառյալ կալանքի ժամկետը.

կալանքից ազատման վկայական. Այն տրվում է աշխատակցին, ով ձերբակալվել է քրեական հանցագործություն կատարելու կասկածանքով։ Փաստաթղթում պետք է նշվի, թե ով է կալանավորել աշխատողին, կալանավորելու և ազատ արձակելու ամսաթիվը և ժամը:

Եթե ​​աշխատողը գտնվում է կալանքի տակ մինչև դատավարություն, ապա դուք պետք է որոշում կայացնեք դատարանի որոշման հիման վրա: Եթե ​​կայացվել է դատվածություն, որը բացառում է աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը (ազատազրկումը), ապա դատավճռի օրինական ուժի մեջ մտնելուց հետո դուք աշխատողին կազատեք աշխատանքից Արվեստի 1-ին մասի 4-րդ կետով։ 83 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Հրամանի ամսաթիվը կհամապատասխանի համապատասխան պատիժը ստանալու օրվան (այն կարող են տալ հարազատները, փաստաբանը, պատժի պատճենը կարող եք ինքներդ պահանջել պատիժը կայացրած դատարանից): Պաշտոնանկության օրը կլինի դատարանի վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելու օրը։

Աշխատանքային գրքում գրառում կատարեք հետևյալ օրինակով.

Աշխատանքից ազատման հրամանի և աշխատանքային կարգի ձևակերպման գրառումը պետք է լինի նույնը:

Հասկանալի պատճառներով դուք չեք կարողանա աշխատակցին ծանոթացնել աշխատանքից ազատման հրամանին: Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. 84.1. Աշխատանքային օրենսգիրքը հրամանի վրա նշում է. «Աշխատակիցը չի ծանոթացել հրամանին աշխատանքից ազատվելու օրը աշխատանքից բացակայելու պատճառով (աշխատողն ուղարկվել է ազատազրկման դատարանի դատավճռի կատարման վայր):

Աշխատանքից ազատվելիս փաստաթղթեր տրամադրելու մասին:

Ձեր դեպքում աշխատողը աշխատանքից ազատվելու օրը չի կարող աշխատանքային գրքույկ ստանալ։ Այն փաստը, որ աշխատողը դատապարտվել է, գործատուին չի ազատում աշխատողին աշխատանքային գրքույկ ստանալու անհրաժեշտության մասին ծանուցում ուղարկելու կամ այն ​​փոստով ուղարկելու ցուցումներ տալու պարտավորությունից: Այս դեպքում նման ծանուցումը կարող է ուղարկվել ինչպես աշխատողի բնակության վայր մինչև դատավճիռը (աշխատանքային պայմանագրում նշված հասցեով), այնպես էլ ուղղիչ հիմնարկի հասցեով:

Եթե ​​աշխատողը ձեզ գրավոր համաձայնություն է ուղարկում ուղարկելու իր աշխատանքային գրքույկը, ապա ձեզ հարկավոր է այն ուղարկել իր կողմից նշված հասցեով և գրառում կատարել գրանցամատյանում աշխատանքային գրառումների շարժը գրանցելու համար աշխատանքային գրքույկը փոստով ուղարկելու մասին: .

Եթե ​​աշխատողը լիազորագիր է տալիս աշխատանքային գրքույկ ստանալու համար, ապա աշխատանքային գրքույկը կարող է տրվել պատշաճ կերպով կատարված լիազորագիր ներկայացնող անձին։ Լիազորագիրը կարող է վավերացվել նոտարի կողմից: Այն իրավիճակում, երբ աշխատողը դատապարտվում է ազատազրկման, պատիժը կրելու վայրում քրեակատարողական հիմնարկի պետի կողմից վավերացված լիազորագիրը համարժեք է նոտարական կարգով վավերացված լիազորագրին։

Չպահանջված աշխատանքային գրքույկը, այն փոխանցելու կամ վստահված անձի կողմից տրվելու հրամանի բացակայության դեպքում, գործատուն պարտավոր է պահել 75 տարի: Պատիժը կրելուց հետո աշխատողն ինքը կարող է դրա համար դիմել։

Հաշվարկի մասին.

Ձեր կազմակերպության աշխատակիցներին անկանխիկ վճարումների դեպքում աշխատողին հաշվեգրված գումարները պետք է կատարվեն աշխատանքից ազատվելու օրը:

Եթե ​​դրամական միջոցները տրամադրում եք կանխիկ, ապա այդ միջոցները կարող եք տալ նաև աշխատանքից ազատված աշխատողի լիազորագրի հիման վրա լիազորագրում նշված անձին: Եթե ​​դա տեղի չունենա, ապա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդվածի համաձայն, դուք ստիպված կլինեք գումարը տալ աշխատողին նրանից խնդրանքը ստանալու հաջորդ օրը:

Երբ այս աշխատողը ազատվում է աշխատանքից, նրա հետ պետք է հաշտություն կնքվի և չօգտագործված արձակուրդի համար փոխհատուցում վճարվի։

Ամենամյա արձակուրդի իրավունք տվող աշխատանքային ստաժում կալանքի ժամկետը ներառելու հարցը օրենքով չի լուծվել.

Կան երկու տարբեր դիրքորոշումներ.

1. ՊԱՇՏՈՆ.- Որովհետև դատարանները որպես բացակայության հիմնավոր պատճառ են ճանաչում աշխատողի կալանքի պատճառով աշխատանքից բացակայությունը, ապա այդ ժամկետը պետք է ներառվի արձակուրդի իրավունք տվող աշխատանքային ստաժի մեջ:
2. ԴԻՐՔՈՐՈՇՈՒՄԸ. Հակառակ տեսակետը հանգում է նրան, որ այս ժամկետը ներառված չէ այն ժամկետների ցանկում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 121-րդ հոդվածի 1-ին մաս), որոնք ներառված են ծառայության ստաժում, որը իրավունք է տալիս. հեռանալ. Այդ կապակցությամբ փոխհատուցման որոշման ստաժը կարող է հաշվարկվել ձերբակալությանը նախորդող ամսաթվով։ Եվ ելնելով նշված ստաժից՝ հաշվարկեք փոխհատուցումը։

Տարբերակի ընտրությունը մնում է գործատուին։

Մանրամասները Կադրային համակարգի նյութերում.

1. Իրավիճակը:Հնարավո՞ր է աշխատանքից ազատել քննչական մեկուսարանում գտնվող աշխատակցին քրեական գործի հարուցման պատճառով.

Ոչ, դուք չեք կարող:

Կալանավորումը կամ ազատազրկումը աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմք չի ճանաչվում։ Աշխատողի աշխատանքից ազատելու հիմքը նրա նախկին աշխատանքի շարունակությունը բացառող պատժի դատապարտումն է՝ դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռի համաձայն (): Այս հիմքով աշխատանքից ազատելու համար անհրաժեշտ է, որ պատիժը նշանակի պատժատեսակ, որը բացառում է նույն տեղում աշխատելու հնարավորությունը (օրինակ՝ որոշակի գործունեությամբ զբաղվելու իրավունքից զրկում կամ ազատազրկում): Այսպիսով, մինչև դատավճռի կայացումը և դրա օրինական ուժի մեջ մտնելը, գործատուի նախաձեռնությամբ քրեական հետապնդման ենթարկվող աշխատողին աշխատանքից ազատելը անօրինական է։

Քննարկվող իրավիճակում աշխատաժամանակի թերթիկում մինչև քրեական հետապնդումը դատապարտվելու կամ դադարեցվելու պահը աշխատողը պետք է նշի NB «Աշխատանքից կասեցում (աշխատանքի արգելում) օրենքով նախատեսված պատճառներով՝ առանց հաշվեգրման. աշխատավարձը», որը համապատասխանում է 35 թվային ծածկագրին: Եթե որոշակի պատճառներով կալանավորված (կալանքի տակ պահվող) աշխատողի գտնվելու վայրի մասին տեղեկությունը ուշ է ստացվում, ապա ժամանակացույցում պետք է նշվի «Անհայտ պատճառներով բացակայություն (մինչև հանգամանքները) NN տառային ծածկագիրը. հստակեցված են)» կամ թվային ծածկագիրը 30. Ժամացույցի կազմման կոնվենցիաները տրված են , հաստատված .

Իվան Շկլովեց,

Պատասխան. Հնարավո՞ր է ազատել կալանքի տակ գտնվող աշխատակցին.

Ոչ, դուք չեք կարող: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում աշխատողին աշխատանքից ազատելու այնպիսի հիմքեր, ինչպիսիք են կալանքը:

Անազատության մեջ գտնվող աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել միայն այն բանից հետո, երբ նա դատապարտվել է այնպիսի պատժի, ինչպիսին (): Նման աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել ոչ շուտ, քան դատարանի դատավճիռն օրինական ուժի մեջ է մտնում: Այսինքն՝ նրան աշխատանքից ազատելու օրը կլինի ոչ թե կալանավորմանը նախորդող փաստացի աշխատանքային վերջին օրը, այլ պատժի օրինական ուժի մեջ մտնելու օրը։ Այս եզրակացությունը հաստատվում է դատական ​​պրակտիկայով (տե՛ս, օրինակ, Սարատովի շրջանային դատարանի 2012թ. հունվարի 26-ի թիվ 33-325/2012թ. վճռաբեկ որոշումը):

Գործատուն կարող է աշխատողին հեռացնել աշխատանքից միայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ օրենքներով նախատեսված հիմքերով (): Մասնավորապես, նա պարտավոր է աշխատողին աշխատանքից հեռացնել օրենքով սահմանված կարգով լիազորված մարմինների կամ պաշտոնատար անձանց պահանջով (): Այդ մարմինները ներառում են դատարաններ, որոնք որոշումներ են կայացնում քրեական դատավարական հարկադրանքի այնպիսի միջոց կիրառելու վերաբերյալ, ինչպիսին է պաշտոնից ժամանակավոր հեռացումը ():

Այսպիսով, գործատուն կկարողանա կասեցնել հետաքննության տակ գտնվող աշխատողին միայն այն դեպքում, եթե դատարանը որոշում կայացնի ժամանակավոր կասեցման մասին ():

Դատարանի նման որոշման բացակայության դեպքում հետաքննության տակ գտնվող աշխատողը պահպանում է իր աշխատանքը: Ի վերջո, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի նախատեսում աշխատանքից հեռացնելու այնպիսի հիմքեր, ինչպիսիք են աշխատողին կալանքի տակ վերցնելը ():

Կարիք չկա վճարել աշխատողի կալանքի տակ գտնվելու համար։ Այս եզրակացությունը բխում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթներից, որոնց համաձայն աշխատողին աշխատավարձ է վճարվում իր աշխատանքային պարտականությունները և սահմանված աշխատանքային ստանդարտները կատարելու համար: Իսկ կալանավորման դեպքում աշխատողը չի կատարում իր աշխատանքային գործառույթը, հետևաբար նրան աշխատավարձ վճարելու հիմքեր չկան։

Պետք է նշվի հետաքննության տակ գտնվող աշխատողի բացակայության ժամանակը: Գործող կանոնակարգերում աշխատողի կալանքի տակ գտնվելու ժամանակահատվածի խորհրդանիշ չկա: Ուստի գործատուներն այս դեպքի համար պետք է օգտագործեն «NN» նշանը կամ «30» թվային ծածկագիրը, այսինքն՝ անհայտ պատճառներով չներկայանալը: Միևնույն ժամանակ, առևտրային կազմակերպությունները կարող են (հոդված 2011 թվականի դեկտեմբերի 6-ի թիվ 402-FZ, օրենք): Հետևաբար, առևտրային կազմակերպությունը կարող է ինքնուրույն սահմանել աշխատողի կալանքի տակ գտնվելու ժամանակահատվածի առանձին խորհրդանիշ:

Եթե ​​նման աշխատողը դադարեցված է աշխատանքից, ապա հաշվետվության քարտում պետք է նշվի «NB» տառը կամ «35» թվային ծածկագիրը, որն օգտագործվում է օրենքով նախատեսված պատճառներով աշխատանքից հեռացնելու համար՝ առանց աշխատավարձի հաշվեգրման:

Իմանալու համար, թե արդյոք կալանքի տակ գտնվելու ժամանակը կարելի է հաշվի առնել ամենամյա արձակուրդ տրամադրելու համար, տես նյութը։

Իվան Շկլովեց,

Աշխատանքի և զբաղվածության դաշնային ծառայության պետի տեղակալ

2. Պատասխան.Քանի՞ անգամ պետք է աշխատանքից ազատել ազատազրկման դատապարտված աշխատակցին. Դատարանի որոշման պատճենը ստացվել է այն հրապարակվելուց երկու շաբաթ անց

Նախկին աշխատանքի շարունակությունը խոչընդոտող պատիժ կրելու դատապարտված աշխատակցին աշխատանքից ազատելը հնարավոր է միայն դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելուց հետո։ Դատավճռի օրինական ուժի մեջ մտնելու փաստը պետք է պարզաբանվի համապատասխան որոշում կայացրած դատարանում*։

Հաշվարկի կարգը

Եթե ​​աշխատողը մեկ աշխատանքային տարում աշխատել է կազմակերպությունում 11 ամսից պակաս, ապա նա իրավունք ունի այդ տարվա համար համամասնական փոխհատուցման (): Այսինքն, այս դեպքում որոշեք չօգտագործված արձակուրդային օրերի քանակը աշխատած ժամանակի համամասնությամբ.

Ամբողջական աշխատած ամիսների թիվը որոշվում է այս ամիսներին աշխատած օրերի քանակով։ Եթե ​​աշխատողն աշխատել է կես ամսից ավելի, ապա այս ամիսը պետք է ընդունել որպես լրիվ ամիս։ Եթե ​​աշխատողը կես ամսից պակաս է աշխատել, ապա այս ամիսն ընդհանրապես հաշվի մի առեք։ Այս կանոնը սահմանվել է ԽՍՀՄ CNT-ի 1930 թվականի ապրիլի 30-ի թիվ 169 Կանոններով։

Որոշ դեպքերում լրիվ փոխհատուցում է տրվում, եթե աշխատողը աշխատանքային տարում աշխատել է հինգուկես ամսից մինչև 11 ամիս (հաստատված է): Մասնավորապես, լրիվ փոխհատուցում է վճարվում աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում՝

• կազմակերպության լուծարում;
• կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում.
• զինվորական ծառայության զորակոչ;
• աշխատողին բժշկական եզրակացության համաձայն լրիվ անաշխատունակ ճանաչելը.

Ամբողջական փոխհատուցման վճարման կանոնները (այս դեպքերում) կիրառվում են միայն այն աշխատողների նկատմամբ, ովքեր տվյալ կազմակերպությունում աշխատել են ընդհանուր առմամբ մեկ տարուց պակաս ժամկետով։ Այսինքն՝ երկրորդ աշխատանքային տարվանից նրանց նկատմամբ կիրառվում են փոխհատուցման համամասնական վճարման կանոնները։ Նման պարզաբանումներ կան Ռոստրուդի նամակներում և.

Ինչպե՞ս որոշել աշխատած լրիվ ամիսների քանակը աշխատանքից ազատվելիս չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցումը հաշվարկելու համար, եթե աշխատողը աշխատանքի չի ընդունվել ամսվա սկզբից:

Այս հարցին օրենսդրությունը հստակ պատասխան չի պարունակում։

Կարգավորող մարմիններն այս հարցում պաշտոնական դիրքորոշում չեն հայտնել։ Այնուամենայնիվ, ըստ Ռուսաստանի Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության, եթե աշխատողը աշխատանքի չի ընդունվել ամսվա սկզբից, ապա աշխատանքից ազատվելիս չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցումը հաշվարկելու համար անհրաժեշտ է որոշել աշխատած լրիվ ամիսների քանակը.

Պետք է հաշվի առնել ոչ թե օրացուցային, այլ աշխատանքային ամիսները։ Օրինակ, եթե աշխատողը ընդունվել է աշխատանքի հունվարի 23-ին, ապա նրա աշխատանքային ամբողջ ամիսը լրանում է փետրվարի 22-ին։ Հաջորդ աշխատանքային ամիսը սկսվում է փետրվարի 23-ին, ավարտվում է մարտի 22-ին և այլն, անուղղակիորեն այս կարգը հաստատվում է ԽՍՀՄ Ժողովրդական կոմիսարիատի կողմից 1930 թվականի ապրիլի 30-ի թիվ 169 հաստատված Կանոնների դրույթներով։

Ավելին, եթե աշխատողը հեռանում է մինչև լրիվ աշխատանքային ամսվա ավարտը, ապա հաշվարկում աշխատած ժամանակը ներառելիս անհրաժեշտ է առաջնորդվել ԽՍՀՄ Աշխատանքի ժողովրդական կոմիսարիատի կողմից 1930 թվականի ապրիլի 30-ին հաստատված կանոններով: 169. Եթե աշխատողն աշխատել է աշխատանքային ամսվա կեսից ավելին, ապա այս ամիսը պետք է ընդունվի որպես լրիվ ամիս: Եթե ​​աշխատողն աշխատել է աշխատանքային ամսվա կեսից պակաս, ապա այս ամիսն ընդհանրապես հաշվի մի առեք։

Օրինակ, եթե աշխատողը մինչ աշխատանքից ազատվելը աշխատել է կազմակերպությունում հունվարի 23-ից մարտի 12-ը, ապա աշխատանքային ամիսների թիվը կլինի.

• հունվարի 23-ից փետրվարի 22-ը՝ մեկ լրիվ աշխատանքային ամիս.
• փետրվարի 23-ից մարտի 12-ը՝ 19 օր, ինչը փետրվարի 23-ից մարտի 22-ն ընկած աշխատանքային ամսվա կեսից ավելին է (29 օր՝ 2):

Այսպիսով, կլորացումը կատարվում է մինչև երկու ամիս:

Եթե ​​հաշվի առնվեին օրացուցային ամիսները, ապա աշխատած ամիսների թիվը կկրճատվեր մեկով։ Հունվարը (հունվարի 23-ից հունվարի 30-ը) և մարտը (մարտի 1-ից մինչև մարտի 12-ը) չեն ներառվի հաշվարկի մեջ, և կմնա մեկ ամիս՝ փետրվարը (փետրվարի 1-ից մինչև փետրվարի 29-ը)։ Այս տարբերակը ձեռնտու չէ աշխատողի համար և չի համապատասխանում Ռուսաստանի առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության պահանջներին, որոնք սահմանված են:

Աշխատանքից ազատման հետ կապված չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցումը հաշվարկելիս չօգտագործված արձակուրդի օրերի քանակը որոշելու օրինակ: Աշխատողն աշխատել է ավելի քան 11 ամիս

Ա.Ս. Կոնդրատևը կազմակերպությունում աշխատում է 2006 թվականի նոյեմբերի 23-ից։ Նա ամենամյա արձակուրդի իրավունք ունի 28 օրացուցային օրով։

2008 թվականի փետրվարի 27-ին Կոնդրատիևը հրաժարական տվեց։ Նա ամենամյա արձակուրդ չի վերցրել, ուստի իրավունք ունի փոխհատուցում ստանալ չօգտագործված արձակուրդի համար։

Աշխատակիցը կազմակերպությունում աշխատել է մեկ լրիվ աշխատանքային տարի (2006թ. նոյեմբերի 23-ից մինչև 2007թ. նոյեմբերի 22-ը) և երեք ամիս (2007թ. նոյեմբերի 23-ից մինչև 2008թ. փետրվարի 27-ը):

2007 թվականի հունվարի 10-ից մինչև հունվարի 27-ը Կոնդրատևը արձակուրդում էր առանց վարձատրության (18 օրացուցային օր): Առաջին աշխատանքային տարվա չօգտագործված արձակուրդի օրերի քանակը որոշելիս հաշվապահը բացառել է այդ ժամկետը (14 օրից պակաս, որը պետք է հաշվի առնել աշխատանքային ստաժում): Պարզվել է, որ առաջին աշխատանքային տարում աշխատողն աշխատել է 11 ամսից ավելի։ Սա նշանակում է, որ նա այս տարվա համար լիարժեք փոխհատուցման իրավունք ունի։ Այսինքն՝ առաջին աշխատանքային տարվա չօգտագործված արձակուրդային օրերի թիվը կազմում է 28 օրացուցային օր։

Երկրորդ աշխատանքային տարվա ընթացքում աշխատողն աշխատել է 11 ամսից պակաս (2007թ. նոյեմբերի 23-ից մինչև 2008թ. փետրվարի 27-ը), ուստի այս տարվա համար հաշվապահը հաշվարկել է նրա համամասնական փոխհատուցումը։ Այս տարի չօգտագործված արձակուրդային օրերի քանակը հաշվարկելու համար հաշվապահը որոշել է, որ 2007 թվականի նոյեմբերի 23-ից մինչև 2008 թվականի փետրվարի 27-ն ընկած ժամանակահատվածում լրիվ աշխատած (աշխատանքային) ամիսների թիվը հավասար է երեքի.

Աշխատողի աշխատանքից ազատվելուց առաջ մնացած օրերի քանակը հինգն է (2008թ. փետրվարի 23-ից մինչև փետրվարի 27-ը), ինչը աշխատանքային ամսվա կեսից պակաս է (29 օր՝ 2): Ուստի փոխհատուցումը հաշվարկելիս դրանք հաշվի չեն առնվում։

Հաշվապահը երկրորդ աշխատանքային տարվա չօգտագործված արձակուրդային օրերի թիվը որոշել է հետևյալ կերպ.

Աշխատանքից ազատվելուց հետո չօգտագործված արձակուրդի համար Կոնդրատիևին փոխհատուցում պետք է վճարվի օրերի ընդհանուր թիվը.
28 օր + 6,99 օր = 34,99 օր:

Աշխատանքից ազատման հետ կապված չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցումը հաշվարկելիս չօգտագործված արձակուրդի օրերի քանակը որոշելու օրինակ: Աշխատողն աշխատել է 11 ամսից պակաս

VC. Վոլկովը կազմակերպությունում աշխատում է 2007 թվականի նոյեմբերի 23-ից։ Աշխատողն իրավունք ունի ամենամյա արձակուրդի 28 օրացուցային օրով:

2008 թվականի փետրվարի 27-ին Վոլկովը հրաժարական տվեց։ Նա ամենամյա արձակուրդ չի վերցրել, ուստի իրավունք ունի փոխհատուցում ստանալ չօգտագործված արձակուրդի համար։

Հաշվապահը չօգտագործված արձակուրդային օրերի թիվը որոշել է հետևյալ կերպ.

Աշխատակիցը կազմակերպությունում աշխատել է 11 ամսից պակաս ժամկետով (2007թ. նոյեմբերի 23-ից մինչև 2008թ. փետրվարի 27-ը), ուստի ունի համամասնական փոխհատուցման իրավունք։ Չօգտագործված արձակուրդային օրերի քանակը հաշվարկելու համար հաշվապահը որոշել է, որ լրիվ աշխատած (աշխատանքային) ամիսների թիվը հավասար է երեքի.

• 2007 թվականի նոյեմբերի 23-ից մինչև 2007 թվականի դեկտեմբերի 22-ը.
• 2007 թվականի դեկտեմբերի 23-ից մինչև 2008 թվականի հունվարի 22-ը.
• հունվարի 23-ից մինչև 2008 թվականի փետրվարի 22-ը։

Աշխատողի աշխատանքից ազատվելուց առաջ մնացած օրերի քանակը հինգ օր է (2008 թվականի փետրվարի 23-ից մինչև փետրվարի 27-ը), որը աշխատանքային ամսվա կեսից պակաս է (29 օր՝ 2): Ուստի փոխհատուցումը հաշվարկելիս դրանք հաշվի չեն առնվում։

28 օր : 12 ամիս × 3 ամիս = 6,99 օր

Աշխատանքից ազատման հետ կապված չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցումը հաշվարկելիս չօգտագործված արձակուրդի օրերի քանակը որոշելու օրինակ: Աշխատողն աշխատել է 11 ամսից պակաս։ Աշխատողին տրվել է առանց վարձատրության արձակուրդ

VC. Վոլկովը կազմակերպությունում աշխատում է 2008 թվականի հունվարի 23-ից։ Աշխատողն իրավունք ունի ամենամյա արձակուրդի 28 օրացուցային օրով: 2008 թվականի փետրվարի 1-ից 17-ը աշխատողը գտնվել է արձակուրդում իր հաշվին։

2008 թվականի ապրիլի 12-ին Վոլկովը հրաժարական տվեց։ Նա ամենամյա արձակուրդ չի վերցրել, ուստի իրավունք ունի փոխհատուցում ստանալ չօգտագործված արձակուրդի համար։

Աշխատակիցը կազմակերպությունում աշխատել է 11 ամսից պակաս, ուստի իրավունք ունի համամասնական փոխհատուցման։ Չօգտագործված արձակուրդային օրերի քանակը հաշվարկելու համար հաշվապահը որոշել է, որ 2008 թվականի հունվարի 23-ից մինչև 2008 թվականի ապրիլի 12-ն ընկած ժամանակահատվածում աշխատողն աշխատել է երկու լրիվ ամիս 21 օր: Քանի որ աշխատողը վերցրել է 17 օր չվճարվող արձակուրդ (2008թ. փետրվարի 1-ից մինչև փետրվարի 17-ը), հաշվապահը աշխատողի ստաժից հանել է 3 օր (17 օր - 14 օր): Դա պայմանավորված է նրանով, որ արձակուրդային վարձը հաշվարկելիս աշխատանքային ստաժի մեջ ներառվում է արձակուրդը սեփական միջոցներով, բայց 14 օրվա ընթացքում։ Այսպիսով, աշխատողի ստաժը կազմել է 2 ամիս։ իսկ 18 օր՝ հաշվի առնելով կլորացումը՝ 3 ամիս։

Հաշվապահը հաշվարկել է չօգտագործված արձակուրդային օրերի քանակը, որոնց համար պետք է փոխհատուցում վճարվի Վոլկովին, հետևյալ կերպ.
28 օր : 12 ամիս × 3 ամիս = 6,99 օր

Արդյո՞ք անհրաժեշտ է ամբողջ օրերի լրացնել այն օրերի կոտորակային թիվը, որոնց համար պետք է փոխհատուցում վճարվի աշխատանքից ազատման հետ կապված չօգտագործված արձակուրդի համար:

Չօգտագործված արձակուրդային օրերի քանակը հաշվարկելիս, որոնց համար պետք է վճարվի փոխհատուցում, կարող եք ի վերջո ունենալ կոտորակային օրեր: Օրինակ, եթե աշխատողին պետք է փոխհատուցում վճարվի հինգ ամսվա աշխատանքի համար, արդյունքը կլինի 11,67 օր (28 օր՝ 12 ամիս × 5 ամիս):

Օրենսդրությունը չի նախատեսում չօգտագործված արձակուրդային օրերի թիվը կլորացնելու մեխանիզմ։ Ուստի այս հարցը մնում է կազմակերպության հայեցողությանը։

Բայց եթե կազմակերպությունը որոշի կլորացնել, օրինակ՝ ամբողջ օրերով, ապա դա պետք է արվի ոչ թե թվաբանական կանոններով, այլ հօգուտ աշխատողի ():

Աշխատանքից ազատման հետ կապված չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցումը հաշվարկելիս չօգտագործված արձակուրդի օրերի քանակը որոշելու օրինակ: Կազմակերպությունը սահմանել է չօգտագործված արձակուրդային օրերի թիվը ամբողջական թվերի կլորացման կարգ

Գլխավոր հաշվապահ Ա.Ս. Գլեբովան կազմակերպությունում աշխատում է 2007 թվականի մայիսի 11-ից։ Նա հրաժարական տվեց 2008 թվականի փետրվարի 26-ին։ Աշխատակիցն այս ամբողջ ընթացքում աշխատել է լիարժեք։

Գլեբովան աշխատանքային տարում աշխատել է 11 ամսից պակաս, ուստի նա համամասնական փոխհատուցման իրավունք ունի։ Չօգտագործված արձակուրդային օրերի քանակը որոշելու համար հաշվապահը որոշել է, որ կազմակերպությունում աշխատողի աշխատանքի լրիվ (աշխատանքային) ամիսների թիվը ինը է (2007 թվականի մայիսի 11-ից մինչև 2008 թվականի փետրվարի 10-ը):

Աշխատողի աշխատանքից ազատվելուց առաջ մնացած օրերի քանակը 16 է (2008թ. փետրվարի 11-ից մինչև փետրվարի 26-ը), որը կազմում է աշխատանքային ամսվա կեսից ավելին (29 օր՝ 2): Ուստի հաշվապահը հաշվարկի մեջ ներառել է նաեւ այս 16 օրը։

Արդյունքում պարզվել է, որ Գլեբովան աշխատել է 10 լրիվ ամիս։

Կազմակերպությունը սահմանել է չօգտագործված արձակուրդային օրերի թիվը ամբողջական թվերի կլորացման կարգ։

Հաշվապահը չօգտագործված արձակուրդային օրերի թիվը հաշվարկել է հետևյալ կերպ.
28 օր : 12 ամիս × 10 ամիս = 23,33 օր

Հաշվապահը հավաքեց չօգտագործված արձակուրդի օրերի կոտորակային թիվը՝ հօգուտ Գլեբովայի: Ուստի նրան փոխհատուցում է տրվել 24 օրացուցային օրվա ընթացքում։

Փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդի համար

Աշխատանքից ազատման հետ կապված չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցումը աշխատողի միջին վաստակն է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդված):

Անկախ նրանից, թե աշխատողի աշխատաժամանակը գրանցվում է օրերով, թե նրա համար սահմանված է աշխատանքային ժամանակի ամփոփ հաշվառում, հաշվարկեք չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցման ընդհանուր գումարը, որը կապված է աշխատանքից ազատվելու հետ՝ օգտագործելով բանաձևը.

Այս ընթացակարգը բխում է հաստատված Կանոնակարգի 9-րդ կետից:

Նինա Կովյազինա,

Ռուսաստանի առողջապահության նախարարության կրթության և մարդկային ռեսուրսների վարչության փոխտնօրեն

4. Իրավական դաշտը:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք

2001 թվականի դեկտեմբերի 30-ի N 197-FZ

(խմբ. 28.12.2013թ.)

Հոդված 121. Ամենամյա վճարովի արձակուրդի իրավունք տվող ստաժի հաշվարկը

(փոփոխված է 2006 թվականի հունիսի 30-ի թիվ 90-FZ դաշնային օրենքով)

Տարեկան հիմնական վճարովի արձակուրդի իրավունք տվող աշխատանքային ստաժը ներառում է.

իրական աշխատանքային ժամանակ;

այն ժամանակը, երբ աշխատողը փաստացի չի աշխատել, սակայն աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր, կոլեկտիվ պայմանագիր, պայմանագրեր, տեղական կանոնակարգեր, աշխատանքային պայմանագիր պարունակող աշխատանքային օրենսդրության և այլ կարգավորող իրավական ակտերի համաձայն, նա պահպանել է իր աշխատանքի վայրը (պաշտոնը), ներառյալ. աշխատողին տրամադրված տարեկան վճարովի արձակուրդի, ոչ աշխատանքային արձակուրդների, հանգստյան և այլ հանգստի օրերի ժամանակը.

անօրինական աշխատանքից ազատվելու կամ աշխատանքից հեռացնելու և հետագայում նախկին աշխատանքին վերադառնալու պատճառով հարկադիր բացակայության ժամանակ.

իր մեղքով պարտադիր բժշկական զննում չանցած աշխատողի աշխատանքից կասեցման ժամկետը.

(փոփոխված է 2013 թվականի նոյեմբերի 25-ի N 317-FZ Դաշնային օրենքով)

աշխատողի պահանջով տրամադրված չվճարվող արձակուրդի ժամանակը, որը չի գերազանցում աշխատանքային տարվա 14 օրացուցային օրը:

Տարեկան հիմնական վճարովի արձակուրդի իրավունք տվող աշխատանքային ստաժը չի ներառում.

աշխատողի առանց հարգելի պատճառով աշխատանքից բացակայելու ժամանակը, այդ թվում՝ սույն օրենսգրքի 76-րդ հոդվածով նախատեսված դեպքերում նրան աշխատանքից հեռացնելու պատճառով.

ծնողական արձակուրդի ժամանակը, մինչև երեխան հասնի օրինական տարիքին.

պարբերությունն այլևս վավեր չէ: - 2008 թվականի հուլիսի 22-ի N 157-FZ դաշնային օրենքը:

Վնասակար և (կամ) վտանգավոր աշխատանքային պայմաններով աշխատանքի համար տարեկան լրացուցիչ վճարովի արձակուրդի իրավունք տվող աշխատանքային ստաժը ներառում է միայն համապատասխան պայմաններում փաստացի աշխատած ժամանակը:

4. Ձևեր.Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու (աշխատանքից ազատման) մասին հրաման՝ կապված աշխատողին աշխատանքի շարունակությունը խոչընդոտող պատժի դատապարտվելու հետ.

ից լուծել աշխատանքային պայմանագիրը					«	12	»	հունվար	2011	քաղաք թիվ 3,
կրակ					«	29	»	սեպտեմբեր	2013	Գ.
										(ավելորդ Խաչել)

Անձնակազմի համարը

Կոնդրատև Ալեքսանդր Սերգեևիչ

006

(Լրիվ անուն)

վաճառքի բաժին

(կառուցվածքային ստորաբաժանում)

Մենեջեր

(պաշտոնը (մասնագիտությունը, մասնագիտությունը), կոչումը, որակավորման դասը (կատեգորիա)

շարունակական աշխատանքը բացառող ազատազրկման դատապարտման կապակցությամբ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետ

(աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման (լուծման) (աշխատանքից ազատման) հիմքերը)

Հիմք (փաստաթուղթ, Համարը, ամսաթիվը):

Սարատովի քաղաքային դատարանի վճիռը

(աշխատողի հայտարարություն, հուշագիր, բժշկական եզրակացություն և այլն)

Վերահսկող Կազմակերպություններ

Տնօրեն

Ա.Վ. Լվով

(աշխատանքի անվանումը)

Ստորագրություն)

(ամբողջական անունը)

Պատվերով (հրահանգով)

2019 թվականի առաջին եռամսյակի կադրերի սպայի հիմնական գործերի պատրաստի պլան.
Կարդացեք հոդվածում. Ինչու՞ HR մենեջերը պետք է ստուգի հաշվապահական հաշվառումը, արդյոք նոր հաշվետվություններ պետք է ներկայացվեն հունվարին և ինչ ծածկագիր հաստատի 2019 թվականի ժամանակացույցի համար:

«Կադրային բիզնես» ամսագրի խմբագիրները պարզել են, թե կադրային սպաների որ սովորությունները շատ ժամանակ են խլում, բայց գրեթե անօգուտ են։ Եվ նրանցից ոմանք կարող են նույնիսկ տարակուսանք առաջացնել GIT տեսուչին:

GIT-ի և Roskomnadzor-ի տեսուչները մեզ ասացին, թե այժմ ինչ փաստաթղթեր պետք է ոչ մի դեպքում չպահանջվեն նորեկներից աշխատանքի համար դիմելիս: Անշուշտ, դուք ունեք որոշ փաստաթղթեր այս ցուցակից: Մենք կազմել ենք ամբողջական ցուցակ և ընտրել ենք յուրաքանչյուր արգելված փաստաթղթի անվտանգ փոխարինում:

Եթե ​​արձակուրդի վճարը վճարեք մեկ օր ուշացումով, ընկերությունը կտուգանվի 50000 ռուբլով։ Կրճատեք կրճատումների ծանուցման ժամկետը առնվազն մեկ օրով՝ դատարանը աշխատակցին կվերականգնի աշխատանքի: Մենք ուսումնասիրել ենք դատական ​​պրակտիկան և ձեզ համար պատրաստել անվտանգ առաջարկություններ։

Աշխատողին ձերբակալել են... Ի՞նչ անի գործատուն. (Սվետլիչնայա Ի.Ռ.)

Հոդվածի տեղադրման ամսաթիվը՝ 21.07.2014թ

Եթե ​​աշխատողը ձերբակալված է, գործատուն և HR աշխատակիցները կարող են խնդիրներ ունենալ ձերբակալվածի բացակայության գրանցման հետ կապված: Նաև շատ հաճախ հարցեր են առաջանում, թե արդյոք նման բացակայության ժամանակը վճարովի է, արդյոք անհրաժեշտ է աշխատանքից հեռացնել այս աշխատակցին և այլն։ Այս հարցերի պատասխանները մենք կտանք հոդվածում։

Աշխատողի աշխատանքի չներկայանալու պատճառները կարող են շատ լինել: Ամենից հաճախ գործատուներն այս գործողությունն ընկալում են որպես բացակայություն և կարգապահական տույժեր (նկատողություն, նկատողություն, աշխատանքից ազատում) կիրառում բացակայողների նկատմամբ։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ աշխատանքային օրենսդրությունը չի պարունակում աշխատանքից բացակայության հիմնավոր և աններելի պատճառների հստակ սահմանում (ցուցակ):
Գործատուն ինքնուրույն որոշում է աշխատողի կողմից ներկայացված փաստաթղթերի և բացատրությունների հիման վրա, թե որքան կարևոր է բացակայության պատճառը:
Բայց այնպես, ինչպես դա կարող է լինել, շատ դեպքերում խնդիրներ չկան որոշելու, թե աշխատողը բացակայել է (օրինակ, քնած է), թե լավ պատճառով չի ներկայացել աշխատավայր (օրինակ, նա վթարի է ենթարկվել): Այնուամենայնիվ, կան իրավիճակներ, երբ դժվար է պատճառ վերագրել կարևորության այս կամ այն ​​կատեգորիայի: Սա ներառում է աշխատակցի ձերբակալությունը։

Կարևո՞ր է չերեւալու պատճառը, թե՞ ոչ։

Եթե ​​աշխատողը կալանավորվի կամ կալանավորվի, ապա նույնիսկ իր բարեմաղթանքների դեպքում նա որոշ ժամանակ չի կարողանա աշխատանքի գնալ։ Ուստի շատ գործատուների մոտ հարց կառաջանա՝ այս բացակայությունը պետք է համարել բացակայություն, թե՞ ոչ։
Ձերբակալությունը (կալանավորումը) աշխատանքից բացակայելու հիմնավոր պատճառ է։ Այսպիսով, Թեմիսի ծառաները նշում են, որ կալանքը չի տարածվում աշխատավայրից աշխատողի բացակայության անհարգալից պատճառների վրա, քանի որ այս դեպքում ոչինչ կախված չէ նրա կամքից, ցանկությունից կամ իր աշխատանքային պարտականությունները կատարելու ցանկությունից (Մոսկվայի տարածաշրջանի նախագահության որոշումը. 2004 թվականի հոկտեմբերի 13-ի N 631 դատարան: Նշվում է նաև, որ անձի կալանավորումը կամ ձերբակալումը կատարվում է կարգապահական իրավախախտումների հետ չառնչվող ապօրինի գործողություններ կատարելու համար, որոնց համար գործատուն կարող է կիրառել կարգապահական տույժեր։
Ըստ այդմ՝ նման բացակայությունը չի համարվի բացակայություն, ինչը նշանակում է, որ աշխատողի նկատմամբ չեն կարող կիրառվել կարգապահական տույժեր, մասնավորապես՝ աշխատանքից ազատելը։ Սակայն կալանքի ժամկետի համար վճարելու կարիք չկա։
Արվեստի հիման վրա. Աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատավարձը վարձատրություն է աշխատողի աշխատանքի համար: Քանի որ ձերբակալվածը չի կարող կատարել իր պարտականությունները, նրա աշխատավարձը հաշվարկելու հիմք չկա։ Բացառություն կարող է լինել տնային կալանքի ընթացքում աշխատանքը: Երբ անձի նկատմամբ խափանման միջոց է ընտրվում տնային կալանքը, դատավորի որոշման մեջ նշվում է, թե արդյոք ձերբակալվածը կարող է դուրս գալ տնից, օգտվել համակարգչից, թույլատրված է արդյոք ինտերնետ հասանելիությունը և այլն։
Այսպիսով, եթե աշխատողին թույլ են տալիս շփվել գործընկերների հետ, օգտվել հեռախոսից և ինտերնետից, ապա գործատուի թույլտվությամբ նա կարող է աշխատել տնից և դրա դիմաց ստանալ աշխատավարձ։ Նաև տնային կալանքի տակ գտնվող մարդկանց երբեմն թույլատրվում է հաճախել աշխատանքի:
Հարկ է նշել, որ աշխատողը պահպանում է իր միջին վաստակը, եթե կալանքի ժամկետը համընկնում է ոչ աշխատանքային ժամանակաշրջանների հետ, որոնց համար միջին վաստակը պահպանվում է (օրինակ, տարեկան վճարովի արձակուրդով):

Ինչպե՞ս դիմել:

Օրենսդրությունը չի պարունակում կալանքի (կալանքի) պատճառով աշխատողի աշխատանքի չներկայանալու մասին գրանցման հստակ ընթացակարգ: Հետևաբար, այս դեպքում ավելի լավ է գործել ընդհանուր սահմանված կանոնների համաձայն:
Անհրաժեշտ է հաշվետվություն կազմել աշխատողի աշխատանքից բացակայելու վերաբերյալ: Փաստաթղթում նշվում է աշխատողի բացակայության ամսաթիվը և ճշգրիտ ժամանակը, ինչպես նաև հաշվետվության կազմման ժամանակը: Փաստաթուղթը պետք է կազմվի ամեն օր՝ նախքան աշխատողի աշխատանքի վերադառնալը կամ աշխատանքից ազատվելը (օրինակ՝ աշխատողը դատապարտվել է ազատազրկման): Դուք կարող եք նաև հաշվետվություն կամ հուշագիր ստանալ ձերբակալված անձի անմիջական ղեկավարից՝ աշխատողի չներկայանալու վերաբերյալ:
Հաջորդը, դուք պետք է որոշեք, թե ինչպես լրացնել ժամանակի թերթիկը: Եթե ​​գործատուն դեռ չգիտի աշխատողի բացակայության պատճառը, ապա ժամանակացույցում պետք է մուտքագրվի «NN» տառային ծածկագիրը (անհայտ պատճառներով չներկայանալը) կամ «30» թվային ծածկագիրը: Նույն ծածկագիրը կարելի է մուտքագրել նաեւ այն դեպքերում, երբ ի սկզբանե հայտնի է, որ աշխատողը ձերբակալված է։
Դա պայմանավորված է այն հանգամանքով, որ N T-12 միասնական ձևը (հաստատված է Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 2004 թվականի հունվարի 5-ի N 1 որոշմամբ) չի տրամադրում այբբենական կամ թվային ծածկագիր՝ աշխատողի աշխատանքի չներկայանալու համար: կալանքի պատճառով։
Նաև երբեմն նրանք օգտագործում են «NB» տառային ծածկագիրը (թվային՝ «35»)՝ աշխատանքից հեռացնելը: Բայց սա այնքան էլ ճիշտ չէ։ Այսպիսով, աշխատանքից կասեցումը տեղի է ունենում միայն որոշակի հանգամանքներում, որոնց նկատմամբ կալանքը չի կիրառվում (ավելի մանրամասն տե՛ս «Ինչպես աշխատակցին աշխատանքից հեռացնել» հոդվածը «Գործնական հաշվառում» թիվ 8 ամսագրում, 2013 թ.): Հաշվետվական այս ծածկագիրը պետք է մուտքագրվի միայն այն դեպքում, եթե դատարանը ձերբակալվածին աշխատանքից ազատել է և միայն որոշման մեջ նշված պահից։
Հիշեցնենք, որ գործատուն, հիմք ընդունելով առաջնային հաշվապահական հաշվառման փաստաթղթերի միասնական ձևերի օգտագործման կարգը (հաստատված է Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 1999 թվականի մարտի 24-ի N 20 որոշմամբ), իրավունք ունի փոփոխություններ կատարել Ժամանակացույց. Հետևաբար, նա կարող է մուտքագրել լրացուցիչ ծածկագիր, որը ցույց է տալիս կալանքի պատճառով աշխատողի բացակայությունը, այդ լրացումները պետք է ձևակերպվեն համապատասխան հրամանով։

Հղման համար. Արվեստի դրույթների հիման վրա. Աշխատանքային օրենսգրքի 121-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողի կալանքի տակ գտնվելու ժամկետը ներառվում է արձակուրդի ընդհանուր ժամանակահատվածի մեջ, քանի որ աշխատանքից բացակայելու պատճառը հիմնավոր է: Նաև, ըստ Նպաստների հաշվարկման կարգի առանձնահատկությունների կանոնակարգի (հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2007 թվականի հունիսի 15-ի N 375 որոշմամբ), կալանքի ժամանակը ներառվում է նպաստների վճարման հաշվարկային ժամանակահատվածում:

Եթե ​​կազմակերպությունը մշակել է առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի սեփական ձևերը (2013 թվականի հունվարի 1-ից առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի միասնական ձևերի ալբոմներում պարունակվող ձևերը պարտադիր չեն օգտագործման համար), ներառյալ ժամանակացույցը, ապա խորհրդանիշը պետք է ընտրվի. նրանք, որոնք տեղադրվել են ինքնուրույն:
Այսպիսով, հաշվետվության քարտի վրա, անկախ նրանից, թե բացակայության պատճառը հայտնի է, թե ոչ, կարող եք մուտքագրել «NN» ծածկագիրը կամ կազմակերպությունում մուտքագրված ծածկագիրը՝ կալանքի պատճառով չներկայանալու համար: Եթե ​​բացակայության պատճառն անմիջապես հայտնի չի դարձել, և ժամանակացույցում արդեն նշվել է «NN», իսկ ընկերությունը մուտքագրել է հատուկ ծածկագիր, ապա փաստաթուղթը կարող է ուղղվել:
Աշխատանքի վերադառնալուց հետո աշխատողը պետք է ներկայացնի փաստաթղթեր, որոնք հաստատում են բացակայության պատճառը: Կախված կանխարգելիչ միջոցից՝ դրանք կարող են լինել.
- վարչական կալանքի մասին արձանագրություն. Նման կալանքը կատարվում է երեքից 48 ժամ, այսինքն՝ առավելագույնը երկու օր։ Արձանագրություն է կազմվում, եթե աշխատողը կալանավորվում է վարչական իրավախախտում կատարելու կասկածանքով։ Փաստաթղթում պետք է նշվի կալանավորման և ազատ արձակման ժամանակը: Արձանագրության պատճենը տրվում է աշխատողին նրա խնդրանքով: Եթե ​​նա չի ստացել պատճենը, ապա նրան պետք է խնդրեն դա անել.
- հատուկ կալանավայրում վարչական կալանքը կրելու մասին տեղեկանք. Խափանման միջոցը վարչական կալանքի տեսքով ընտրում է դատարանը, եթե պարզվում է, որ անձը կատարել է վարչական իրավախախտում։ Նման կալանքը սահմանվում է մինչև 15 օր ժամկետով և ներառում է վարչական կալանքի ժամկետը։ Վկայականը տրվում է վարչական ընթացակարգով ձերբակալված անձանց կալանավորման հատուկ ընդունման կենտրոնների ներքին կանոնակարգի N 11 հավելվածում տրված ձևով (հաստատված է Ռուսաստանի ՆԳՆ 06.06.2000թ. N 605dsp հրամանով): Այն պետք է նշի կալանքի ժամկետը, ներառյալ կալանքի ժամկետը.
- կալանքից ազատման վկայական. Այն տրվում է աշխատակցին, ով ձերբակալվել է քրեական հանցագործություն կատարելու կասկածանքով։ Փաստաթղթում պետք է նշվի, թե ով է կալանավորել աշխատողին, կալանավորելու և ազատ արձակելու ամսաթիվը և ժամը:
Աշխատողի կալանավորման ընթացքում գործատուն իրավունք ունի իր փոխարեն վերցնել մեկ այլ աշխատողի, օրինակ՝ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրով, կես դրույքով (ներքին և արտաքին) կամ ժամանակավոր տեղափոխման եղանակով:

Ե՞րբ կարող եք ազատվել աշխատանքից:

Եթե ​​աշխատողը պատժվել է վարչական կալանքի տեսքով, ապա նա չի կարող ազատվել աշխատանքից Արվեստի 1-ին մասի 8-րդ կետի հիման վրա։ Աշխատանքային օրենսգրքի 83. Այսպիսով, աշխատանքից ազատումն այս դեպքում պետք է տեղի ունենա որակազրկման կամ այլ վարչական պատժի պատճառով, ինչը բացառում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված իր պարտականությունների կատարման հնարավորությունը: Սակայն վարչական կալանքը չի բացառում աշխատելու հնարավորությունը, այլ ընդամենը որոշ ժամանակով կասեցնում է այն։
Բայց ի՞նչ անել այն աշխատակցի հետ, ում նկատմամբ նախաքննության ընթացքում քրեական գործ է հարուցվել ու անգամ ձերբակալվել։ Նման աշխատակցին էլ չի կարելի ազատել աշխատանքից։ Այս դեպքում գործատուն պետք է սպասի դատավճռին։ Այսպիսով, դատարանի արդարացման դատավճռով աշխատողը կարող է շարունակել աշխատել, բայց մեղադրական դատավճռով, որում ընտրվել է աշխատելու հնարավորությունը բացառող պատիժ (օրինակ՝ ազատազրկում), պետք է ազատվի աշխատանքից։

Կարևոր. Աշխատանքային գրքույկը և աշխատողին հասանելիք գումարները կարող են տրվել նրա ներկայացուցչին, բայց միայն նոտարի կամ ուղղիչ հիմնարկի ղեկավարի կողմից վավերացված լիազորագրով:

Ազատումը տեղի է ունենում աշխատողի կողմից նախկին աշխատանքի շարունակությունը խոչընդոտող պատժի դատապարտման հիման վրա՝ օրինական ուժի մեջ մտած դատարանի վճռի համաձայն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետ): ) Այս հիմքով աշխատանքից ազատվելու օրը դատարանի վճռի ուժի մեջ մտնելու օրն է, այլ ոչ թե վերջին փաստացի աշխատանքային օրը (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2010 թվականի դեկտեմբերի 17-ի N 52-B10-3 սահմանում):
Քանի որ աշխատողի դատվածությունը չի կարող անմիջապես հայտնի դառնալ, աշխատանքից ազատման հրամանը պետք է կազմվի միայն հավաստի տեղեկատվություն ստանալուց հետո (օրինակ, դատավճռի պատճենը): Հրամանի թողարկման ամսաթիվը կլինի աշխատողի համոզմունքը հաստատող փաստաթղթերի ստացման ամսաթիվը: Աշխատանքային գրքում գրառում է կատարվում նույն օրվա համար:
Հրամանում պետք է նշվի աշխատողին դրան ծանոթացնելու անհնարինությունը:
Ինչ վերաբերում է աշխատանքային գրքույկի տրամադրմանը, ապա պատվերի թողարկման օրը աշխատողի գրանցման վայր պետք է ծանուցում ուղարկվի դրան ներկայանալու կամ գիրքը փոստով ուղարկելու գրավոր համաձայնություն տալու մասին: Համաձայնության դեպքում գիրքը պետք է ուղարկվի աշխատողի կողմից նշված հասցեով: Եթե ​​համաձայնություն չկա, ապա աշխատուժը մնում է կազմակերպությունում այնքան ժամանակ, մինչև պահանջվի:
Վճարը կարող է փոխանցվել աշխատողի աշխատավարձի քարտին կամ տրվել աշխատողի ներկայացուցչին (միայն լիազորագրով):
Աշխատակիցը կարող է դատապարտվել նաև պայմանական ազատազրկման։ Սակայն շատ դեպքերում նման պատիժը նրան չի խանգարի աշխատել, ինչը նշանակում է, որ նրան աշխատանքից ազատելու կարիք չկա։

Աշխատակիցը ոստիկանների բերման ենթարկելու պատճառով աշխատանքից բացակայել է մինչև ժամը 18.30-ը։ Կա այս փաստը հաստատող փաստաթուղթ, ինչպես նաև բացատրական գրություն աշխատողից: Հարցեր.
1. Այս օրը համարվում է բացակայությո՞ւն։
2. Նման օրը ենթակա՞ է վճարման։
3. Ինչպե՞ս փաստաթղթավորել նման դեպքը:

Անազատության մեջ անցկացրած ժամանակը բացակայություն չի համարվում։ Կազմեք աշխատողի աշխատանքից բացակայության մասին տեղեկանք. Այն պետք է նշի աշխատողի բացակայության և հաշվետվության կազմման ամսաթիվը և ճշգրիտ ժամանակը: Որպես կանոն, ակտը կազմվում է կադրերի բաժնի աշխատակցի կամ բացակայող աշխատակցի անմիջական ղեկավարի կողմից՝ երկու վկաների ներկայությամբ: Ժամացույցում պետք է մուտքագրվի ծածկագիր, ըստ որի կալանավորված աշխատողը չի վճարվի: Սա կարող է լինել NB «Աշխատանքից ազատում (աշխատանքի արգելում) օրենքով նախատեսված պատճառներով՝ առանց աշխատավարձի հաշվարկի» տառային ծածկագիրը, որը համապատասխանում է 35 թվային ծածկագրին։

Կալանավորման ընթացքում մի վճարեք աշխատավարձ կամ միջին վաստակ:

Այս դիրքորոշման հիմնավորումը տրված է ստորև՝ Գլավբուխ համակարգի նյութերում

1. Հոդված. Աշխատակիցը կալանավորված է

Նշեք հաշվետվության քարտի վրա

Այսպիսով, ընկերության աշխատակիցը բերման է ենթարկվել իրավապահ մարմինների կողմից։ Ստանալով տեղեկանք ոստիկանությունից աշխատակցին կալանավորելու կամ ընտրված խափանման միջոցի (տնային կալանք կամ կալանք) վերաբերյալ որոշում (վճիռ)՝ աշխատանքային ժամի թերթիկը պահպանելու համար պատասխանատու աշխատողը մուտքագրում է համապատասխան ծածկագիր:

Աշխատաժամանակի և աշխատավարձի թիվ T-12 թերթիկի և Թ-13 աշխատաժամանակի թերթիկի միասնական ձևերը, ինչպես նաև այդ փաստաթղթերը լրացնելու համար օգտագործված խորհրդանիշները հաստատվել են Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի որոշմամբ. 2001 թվականի հունվարի 5-ի թիվ 1 «Աշխատանքի հաշվառման և դրա վճարման առաջնային հաշվառման փաստաթղթերի միասնական ձևերը հաստատելու մասին» (այսուհետ՝ թիվ 1 որոշում):

Նմուշի բնութագրերը աշխատողի համար

Ցավոք, չկան հստակ հրահանգներ այն մասին, թե ինչպես կարելի է արձանագրել աշխատողի բացակայությունը աշխատավայրից, եթե նա գտնվում է նախնական կալանքի կենտրոնում կամ տնային կալանքի տակ: Տրամաբանական է ենթադրել, որ մինչև դատավճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը պետք է մուտքագրվի օրենսգիրք, որով կալանավորված աշխատողի աշխատավարձը չի հաշվարկվի։ Սա կարող է լինել NB «Աշխատանքից ազատում (աշխատանքի արգելում) օրենքով նախատեսված պատճառներով՝ առանց աշխատավարձի հաշվարկի» տառային ծածկագիրը, որը համապատասխանում է 35 թվային ծածկագրին։

Աշխատակցին կալանքի տակ պահելու ընթացքում հաշվեգրումներ

Եթե ​​աշխատողի նկատմամբ խափանման միջոց է ընտրվել տնային կալանք կամ կալանք, և նա չի կարող կատարել իր ծառայողական պարտականությունները, ապա գործատուն նրան կալանքի տակ գտնվելու ժամանակահատվածի համար աշխատավարձ չի վճարում։ Քանի որ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատավարձը աշխատանքի վարձատրություն է:

Քանի որ աշխատակցին կալանքի տակ պահելու ընթացքում աշխատավարձ չի վճարվում, այս ժամանակը հետագայում (եթե աշխատողն արդարացվի) կբացառվի հաշվարկային ժամանակաշրջանից, օրինակ՝ արձակուրդի կամ ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստները հաշվարկելիս՝

• Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2007 թվականի դեկտեմբերի 24-ի թիվ 922 որոշմամբ հաստատված «Միջին աշխատավարձի հաշվարկման կարգի առանձնահատկությունների մասին» կանոնակարգի 5-րդ կետի «ե» ենթակետը.
• Պարտադիր սոցիալական ապահովագրության ենթակա քաղաքացիների համար ժամանակավոր անաշխատունակության, հղիության և ծննդաբերության նպաստների հաշվարկման կարգի առանձնահատկությունների մասին կանոնակարգի 8-րդ կետի «ե» ենթակետը, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2007 թվականի հունիսի 15-ի N N որոշմամբ: 375.

Եթե ​​աշխատողը ձերբակալվել է հիվանդության արձակուրդում գտնվելու ժամանակ, ապա ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստները չեն հաշվարկվում կալանքի տակ անցկացրած օրերի համար: Այս մասին ասվում է Կանոնակարգի 17-րդ կետում, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2007 թվականի հունիսի 15-ի թիվ 375 որոշմամբ:

Արդյո՞ք կալանավորը պետք է ազատվի աշխատանքից.

Հետաքննության ողջ ընթացքում աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից։ Աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի համաձայն՝ աշխատանքից ազատման հիմք է հանդիսանում աշխատողին նախկին աշխատանքի շարունակությունը խոչընդոտող պատժի դատապարտումը` դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով: Կալանավորումը և կալանքը աշխատանքային օրենսդրությամբ չեն ճանաչվում որպես աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմք:

Ի.Ա. Գավրիկովա,

Ամսագիր «Աշխատավարձ»,

2. Հոդված. ՀԱՆՐԱՀԱՎԱՔԻՑ ՀԵՏՈ ԳՈՐԾՈՂԸ ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ՉԻ ԳՆԱՑԵԼ

Արդյո՞ք հանրահավաքի ժամանակ կալանավորումը գործից բացակայելու հիմնավոր պատճառ է։ Աշխատանքային օրենսգիրքը չի սահմանում աշխատանքից բացակայելու հիմնավոր և աններելի պատճառների ցանկը: Սա որոշում է գործատուն։ Նա իրավունք ունի ինքնուրույն որոշել աշխատավայրից աշխատողների բացակայության հիմնավոր պատճառների ցանկը: Ցանկը կարող է սահմանվել տեղական կարգավորող ակտով կամ ղեկավարի հրամանով: Բոլոր աշխատակիցները պետք է ծանոթ լինեն փաստաթղթին*։

Աշխատողի և գործատուի կարծիքը բացակայության պատճառի հարգելիության կամ անհարգալից լինելու վերաբերյալ կարող է չհամընկնել: Դատարանը կորոշի, թե ով է ճիշտ.

Վարչական կալանք

Ձերբակալման պահից 48 ժամ հետո աշխատողն ազատ չի արձակվի, եթե դատարանը խափանման միջոց է ընտրել կալանքի (վարչական կալանք) տեսքով (Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 3.9-րդ հոդված): Դատարանները այս միջոցը կիրառում են որոշ իրավախախտումների համար, օրինակ, եթե բողոքի ակցիայի աշխատողը չի կատարել ոստիկանության ծառայողների պահանջները։

Վարչական կալանքը սահմանվում է մինչև 15 օր ժամկետով և ներառում է վարչական կալանքի ժամկետը (Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 3.9-րդ մաս և հոդված):

Աշխատողի ներկայությունը կալանքի տակ կհաստատվի.

Վարչական պատիժ (կալանք) նշանակելու մասին որոշումը. Այն կնշի այն պահը, որից հաշվարկվում է կալանքի ժամկետը. այն սկսում է հոսել այն պահից, երբ սպային հանձնվել է ոստիկանության բաժին (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի մարտի 24-ի պլենումի որոշման 23-րդ կետ, Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 27.5-րդ հոդվածի 4-րդ մասի թիվ 5, 2005 թ.

Հատուկ կալանավայրում վարչական կալանքը կրելու մասին վկայական (հաստատված է վարչական կարգով ձերբակալված անձանց կալանավորման հատուկ ընդունման կենտրոնների ներքին կանոնակարգի N 11 հավելվածով, հաստատված Ռուսաստանի Ներքին գործերի նախարարության 06.06.2000թ. 605 դ/գ): Նմուշը ստորև.

ԻՆՉ ԴՆԵԼ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ԺԱՄԱՆԱԿՆԵՐԻ ԹԵՐԹԱԿԱՆ ՄԵՋ

Ցավոք, չկա հստակ ցուցումներ այն մասին, թե ինչպես կարելի է գրանցել աշխատողի բացակայությունը աշխատավայրից, եթե նա ձերբակալված է:

Բացակայության պատճառը դեռևս հայտնի չէ

Եթե ​​գործատուն առաջին իսկ օրվանից իմացել է աշխատողի ձերբակալության մասին, ապա կազմակերպության ընտրած կոդը անմիջապես մուտքագրվում է հաշվետվության քարտում։*

ՎՃԱՐՈՒՄ ԲՈՂՈՔԻ ՀԱՄԱՐ

Ձերբակալվածն իրավունք ունի՞ աշխատավարձի, արձակուրդի, նպաստի.

Հանրահավաք՝ ձեր հաշվին

Միջոցառման, ինչպես նաև վարչական կալանքի (կալանքի) ժամանակահատվածում, որն ընկնում է աշխատանքային ժամերին, աշխատողը չի կատարում իր աշխատանքային պարտականությունները և չի վճարվում աշխատավարձ։ Ի վերջո, աշխատավարձը աշխատանքի վարձատրություն է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Աշխատանքի և միջին վաստակի պահպանում

Հանրահավաքից հետո կալանքի (կալանքի) պատճառով աշխատանքից բացակայությունը գործատուին չի պարտավորեցնում պահպանել աշխատողի աշխատանքը: Գործատուն կարող է աշխատողին հանդիպել կես ճանապարհին, սակայն պարտավոր չէ սպասել, որ աշխատողը սկսի կատարել իր պարտականությունները: Բայց, այնուամենայնիվ, այս դեպքում խոսքն անհապաղ պաշտոնանկության մասին չէ։

Ձերբակալումը (կալանքը) նույնպես հիմք չէ աշխատողի միջին վաստակը չաշխատած ժամանակի համար պահպանելու համար: Բացառություն են այն դեպքերը, երբ կալանքի ժամկետը համընկնում է ոչ աշխատանքային ժամանակաշրջանների հետ, որոնց համար միջին վաստակը պահպանվում է, օրինակ՝ աշխատողի տարեկան վճարովի արձակուրդի հետ։*։

Անազատության և արձակուրդի ժամանակը

Արձակուրդի ժամանակ ներառված և բացառված ժամանակահատվածները թվարկված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 121-րդ հոդվածում: Մասնավորապես, այն չի ներառում այն ​​ժամանակը, երբ աշխատողը բացակայում է աշխատանքից առանց հարգելի պատճառի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 121-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):

Ձերբակալման ժամանակը և արձակուրդային վարձատրության հաշվարկը

Քանի որ աշխատողին կալանքի տակ պահելու ընթացքում աշխատավարձ չի վճարվում, հետագայում այդ ժամկետը կբացառվի արձակուրդային վճարը հաշվարկելիս (Կանոնակարգի «ե» ենթակետ, 5-րդ կետ, որը հաստատվել է Կառավարության որոշմամբ. Ռուսաստանի Դաշնության 2007 թվականի դեկտեմբերի 24-ի թիվ 922):

Ձերբակալության ժամանակ ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստներ

Բայց նպաստների վճարման հաշվարկային ժամանակահատվածում ներառված է կալանքի ժամանակը։ Սույն կանոնակարգի համաձայն, հաշվարկային ժամանակահատվածում մեկ ժամում աշխատած օրացուցային օրերի քանակը նշանակություն չունի: Կարևոր է, որ նշված ժամանակահատվածում աշխատողն ունենա եկամուտ, որից ապահովագրավճարները վճարվում են Ռուսաստանի Դաշնության սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամին:

ԳՈ՞ՎԵ, ինձ աշխատանքից ազատեն։

Ոչ բոլոր գործատուներն են անտարբեր իրենց աշխատողների քաղաքացիական գործունեության նկատմամբ։ Ոմանք տարբեր քաղաքական հայացքներ ունեն, ոմանց դուր չի գալիս եռանդուն հասարակական ակտիվիստի անկանխատեսելիությունը, ոմանց մտահոգում են հաճախումների խնդիրները և այլն։ Հետևաբար, շատերի մոտ ցանկություն է առաջանում աշխատանքից հեռացնել չափազանց ակտիվ աշխատակցին։ Մեր խորհուրդը կօգնի ձեզ խուսափել աշխատանքային օրենսդրության խախտումներից այն կիրառելիս:

Դուք չեք կարող կրակել

Քաղաքական նկատառումներով.Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն, ոչ ոք չի կարող սահմանափակվել աշխատանքային իրավունքների մեջ՝ կախված քաղաքական համոզմունքներից, հասարակական միավորումներին անդամակցությունից կամ չպատկանելուց, ինչպես նաև աշխատողի գործարար որակներին չառնչվող այլ հանգամանքներից: . Հանրահավաքին մասնակցելու կամ նման միջոցառմանը մասնակցելուց հրաժարվելու համար ձեզ չեն կարող ազատել աշխատանքից։ Աշխատանքային օրենսգիրքը նման հիմքեր չի նախատեսում։

Բացակայության համար.Անհնար է նաև կալանավորված կամ ձերբակալված աշխատողին աշխատանքից ազատել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետի «ա» ենթակետի հիման վրա՝ բացակայելու համար: Մոսկվայի մարզային դատարանի նախագահության 2004 թվականի հոկտեմբերի 13-ի թիվ 631 որոշման մեջ նշվում է, որ քննարկվող իրավիճակում աշխատանքից բացակայությունը չի տարածվում կարգապահական իրավախախտումների վրա, որոնց համար գործատուն կարող է կարգապահական տույժեր կիրառել աշխատանքային օրենսդրության շրջանակներում: *

Նեգրեբեցկայա, Օ.Վ.

«Աշխատավարձ» ամսագրի ավագ գիտական ​​խմբագիր

Ամսագիր «Աշխատավարձ»,

3. Հոդված. Արտակարգ իրավիճակ. Ինչ անել, եթե թիմում հայտնվի բացթող

Ե՞րբ է աշխատանքից բացակայությունը համարվում բացակայություն:

Եթե ​​աշխատողն ամբողջ օրը (հերթափոխը) աշխատավայրում չէ, ապա խոսքը բացակայության մասին է։ Նույնը վերաբերում է, եթե աշխատողը բացակայում է ավելի քան չորս ժամ անընդմեջ:

Բացի այդ, հետևյալ իրավիճակները համարվում են բացակայություն.

Աշխատակիցը նախապես չի նախազգուշացրել գործատուին պայմանագիրը վաղաժամկետ դադարեցնելու, իր իսկ ցանկությամբ աշխատանքից ազատվելու մասին (Օր-ի 280-րդ հոդված, 292-րդ հոդվածի 1-ին մաս, 296-րդ հոդվածի 1-ին մաս, 80-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Ռուսաստանի Դաշնություն);
- աշխատողն առանց թույլտվության օգտագործել է իր հանգստյան օրերը.
- աշխատողը գնաց հիմնական կամ լրացուցիչ արձակուրդի առանց ղեկավարության հաստատման:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ. եթե անձը օգտագործել է հանգստի օրերը, որոնք գործատուն պարտավոր է ապահովել, բայց չի արել, ապա դա բացակայություն չէ։ Նման իրավիճակի օրինակ. դոնորը արյուն հանձնելուց հետո իրավունք ունի հանգստանալու մեկ օր, սակայն ընկերության ղեկավարությունը հրաժարվել է նման արձակուրդից։ Այս դեպքում աշխատողին աշխատանքից հեռացնելն անօրինական է։ Այս եզրակացությունը բխում է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 39-րդ կետից:

Այլ իրավիճակներ, երբ գործատուի իրավունքը՝ աշխատողին աշխատանքից բացակայելու համար, կարող է հարցեր առաջացնել, թվարկված են ստորև բերված աղյուսակում:

Ո՞ր դեպքերում կարելի է աշխատակցին հեռացնել աշխատանքից բացակայելու համար, իսկ ո՞ր դեպքերում՝ ոչ։

Իրավիճակը	Հնարավո՞ր է բացակայելու համար աշխատանքից ազատվել, թե՞ ոչ և ինչո՞ւ։
Ծննդաբերության արձակուրդի ավարտի առաջին օրը աշխատակցուհին աշխատանքի չի եկել	Հնարավոր է, եթե բացակայության պատճառը հիմնավոր չէ: Ի վերջո, պաշտոնապես աշխատողը պետք է սկսեր աշխատանքը կամ արձակուրդի դիմում գրել իր հաշվին (բերել հիվանդության արձակուրդ և այլն):
Աշխատակիցը բացակայում է աշխատավայրից, որը գտնվում է իր տանը (աշխատողը պաշտոնապես աշխատում է տնից, ինչպես նախատեսված է իր աշխատանքային պայմանագրով)	Արգելվում է։ Փաստն այն է, որ գործատուն չի կարող հստակ որոշել, թե աշխատողը որքան ժամանակ է բացակայել աշխատավայրից
Աշխատակիցն առանց թույլտվության թողնում է աշխատանքն օրվա սկզբին կամ կեսին	Հնարավոր է, եթե անձը չորս ժամից ավելի անընդմեջ բացակայել է աշխատավայրից։ Սա բացակայում է գործող օրենսդրությանը համապատասխան
Աշխատակիցն իր կամքով աշխատանքից ազատման դիմում է գրել և դադարեցրել աշխատանքի	Հնարավոր է, եթե անձը ստիպված լինի աշխատել որոշ ժամանակով (ոչ ավելի, քան երկու շաբաթ)
Աշխատակիցն ասում է, որ հիվանդ է եղել, բայց անաշխատունակության տեղեկանք չունի։ Կամ անձը փաստացի բացակայել է աշխատանքից ավելի շատ օր, քան նշված է հիվանդության արձակուրդում	Հնարավոր է, քանի որ աշխատանքից բացակայելու փաստը հաստատված չէ օժանդակ փաստաթղթերով
Մարդը չի գնում աշխատանքի, քանի որ գտնվում է կալանքի տակ կամ ենթարկվում է վարչական կալանքի	Արգելվում է։ Ազատազրկումը կամ վարչական կալանքը խանգարում են աշխատանքի գնալուն։ Այսինքն՝ աշխատանքից բացակայելու պատճառը հիմնավոր է

Աշխատողն ուշանում է մեկուկես ժամո՞վ։ Տվյալ դեպքում խոսքը ոչ թե բացակայությունների, այլ աշխատանքային կարգապահության խախտման մասին է։ Առավելագույնը, որ ղեկավարությունը կարող է անել այս իրավիճակում, դա ծույլ աշխատակցին նկատողություն կամ նկատողություն տալն է։ Արդյո՞ք աշխատողը շարունակում է խախտել առօրյան՝ չնայած քննադատությանը: Այս դեպքում գործատուն իրավունք ունի նրան հեռացնել աշխատանքից։ Բայց մեկ պայմանով՝ նախկին տուգանքը դեռ չի հանվել։ Այսինքն՝ ուշացման համար նկատողություն կամ նկատողություն հայտարարվելուց մեկ տարուց ավելի չի անցել (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ մաս, 194-րդ հոդված):

Ինչպես արձանագրել, որ աշխատողը աշխատանքի չի եղել

Դուք կկարողանաք ցանկացած կերպ ազդել աշխատակցի վրա, եթե պատշաճ կերպով փաստեք, որ նա բացակայել է աշխատանքից: Հակառակ դեպքում հավաքագրումը կհամարվի անօրինական։

Կարևոր մանրամասն

Քանի դեռ չեք պարզել աշխատողի բացակայության պատճառը, ժամանակացույցում մուտքագրեք «NN» ծածկագիրը:

Հաջորդը, կազմեք հաշվետվություն, որում նշվում է, որ աշխատողը աշխատանքի չէ: Չկա ստանդարտ ձև: Այսպիսով, յուրաքանչյուր ընկերություն ինքնուրույն մշակում է փաստաթղթի ձևանմուշ: Ձեր ժամանակը չվատնելու համար կարող եք օգտագործել մեր նմուշը (ներկայացված է ստորև): Գլխավորն այն է, որ ակտը պետք է ստորագրվի երկու կամ ավելի վկաների կողմից։

Ի դեպ, բացակայող աշխատակցի անմիջական ղեկավարը ակտի փոխարեն (կամ ակտի հետ միասին) կարող է գրել հուշագիր՝ ուղղված ընկերության ղեկավարին։ Դրանում նա պետք է զեկուցի, որ ենթական չի ներկայացել աշխատանքի և թվարկի իրեն հայտնաբերելու ուղղությամբ ձեռնարկված միջոցառումները (տնային զանգեր, ներքին ստուգումներ և այլն): Հաշվետվությունը և հաշվետվությունը ճշգրիտ (ժամերով և րոպեներով) արտացոլում են աշխատողի աշխատանքից բացակայելու ժամանակը:

Երրորդ փաստաթուղթը երկար ժամանակ բացակայող աշխատակցի տան հասցեին ուղարկված ծանուցագիր է։ Փաստաթղթում խնդրեք անձին ներկայանալ աշխատանքի և բացատրել իր բացակայության պատճառները: Նամակը պետք է գրանցվի՝ պահանջելով վերադարձի անդորրագիրը: Ավելի լավ է այն թողարկել կազմակերպության բլանկի վրա։

Օլգա Կուլիկովա,

«Գլավբուխ» ամսագրի փորձագետ

«Գլավբուխ» ամսագիր

Հարգանքներով՝

Տատյանա Գնեդիշևա, BSS «System Glavbukh» փորձագետ.

Պատասխանը հաստատված է Նատալյա Կոլոսովայի կողմից,

BSS «System Glavbukh»-ի VIP աջակցության բաժնի պետ.

• Ներբեռնեք ձևերը

Մի գեղեցիկ օր աշխատակիցը առանց որևէ մեկին նախապես զգուշացնելու աշխատավայր չի ներկայացել։ Իսկ հետո պարզվեց, որ նա բերման է ենթարկվել ոստիկանություն, և նա գտնվում է քննչական մեկուսարանում (ժամանակավոր պահման վայրում)։ Ինչպե՞ս արտացոլել աշխատողի նման բացակայությունը ժամանակացույցի վրա: Հնարավո՞ր է նրան աշխատանքից հեռացնել, եթե նա երկար ժամանակ չներկայանա: Եկեք ամեն ինչ նայենք հերթականությամբ:

Ինչպես գրանցել աշխատողի բացակայությունը

Միանգամից ասենք, որ կալանքը աշխատանքից բացակայելու հիմնավոր պատճառ է՝ անկախ նրանից՝ աշխատողը մի քանի ժամ հետո ազատ կարձակվի, թե գործն ավարտվի վարչական/քրեական պատժով։ Հետևաբար, անհնար է աշխատողի բացակայությունը գրանցել որպես բացակայություն և պատժել նրան։

Բայց այս ժամանակահատվածի համար վճարելու կարիք չկա: Ի վերջո, աշխատողը չի կատարում իր աշխատանքային գործառույթները, և նման դեպքերում Աշխատանքի կոմիտեն նրան չի պարտավորեցնում վճարել միջին աշխատավարձը։

ՎԱՎԵՐ ԱՂԲՅՈՒՐՆԵՐԻՑ

Աշխատանքի և զբաղվածության դաշնային ծառայության իրավաբանական վարչության պետ

«Իրավապահ մարմինների կողմից աշխատողի կալանավորումը, ինչպես նաև վարչական կամ քրեական դատավարության ընթացքում կալանավորումը կարող է համարվել աշխատանքից բացակայելու հիմնավոր պատճառ։ Այս կապակցությամբ աշխատողի բացակայությունը չի կարող համարվել բացակայություն»:

Ժամացույցի մեջ պետք է մուտքագրել «NN» տառային ծածկագիրը (անհայտ պատճառներով չհայտնվել) կամ «30» թվային կոդը: Ցանկության դեպքում կարող եք լրացուցիչ արձանագրել աշխատողի աշխատանքից բացակայելու փաստը նրա անմիջական ղեկավարի հուշագրով: Բայց դրա առանձնակի կարիքը չկա։

Աշխատանքի վերադառնալուց հետո աշխատողը պետք է ձեզ տրամադրի օժանդակ փաստաթղթեր: Դուք պետք է փոփոխություններ կատարեք ժամանակացույցում միայն այն դեպքում, եթե ձեր կազմակերպությունն ունի նման իրավիճակների գրանցման ծածկագիր՝ ամրագրված կառավարչի կարգադրությամբ: հոդված 4-րդ հոդված. 2011 թվականի դեկտեմբերի 6-ի թիվ 402-FZ օրենքի 9-ը(օրինակ՝ «պատճառաբանված բացակայություն առանց վարձատրության»): Եթե ​​նման ծածկագիր չկա, ժամանակացույցը շտկելու կարիք չունի:

Տեսնենք, թե ինչ փաստաթղթերի հետ գործ կունենաք նման իրավիճակներում։

Ո՞ր փաստաթղթերն են հիմնավորում աշխատողի բացակայությունը:

Վարչական կալանքի մասին արձանագրություն.Այն տրվում է, երբ աշխատակիցը կալանավորվում է վարչական իրավախախտում կատարելու կասկածանքով հոդված 1-ին հոդված. 27.3 Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգիրք. Արձանագրության պատճենը պետք է տրվի աշխատողին (նրա խնդրանքով) հոդված 2-րդ հոդված. 27.4 Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգիրք. Արձանագրության մեջ, որպես կանոն, նշվում է ոչ միայն կալանավորման, այլեւ ազատ արձակման ժամանակը։ 06/04/2012 թիվ 07-12 մեթոդական հանձնարարականների N 3 հավելված; Կանոնակարգի հավելված N 15, հաստատված: ՆԳՆ 2009 թվականի մարտի 2-ի թիվ 185 հրամանով. Եթե ​​հանկարծ ազատման ժամը անմիջապես չգրվի, աշխատակցին խնդրեք մոտենալ իրավապահ մարմիններին պարզաբանումների համար։ Դուք կարող եք նրան տրամադրել նամակ կազմակերպությունից՝ խնդրելով տեղեկատվություն ազատման ստույգ ժամանակի մասին:

ԱՍՈՒՄ ԵՆՔ ԱՇԽԱՏՈՂԻՆ

Կալանավորումից/ձերբակալումից հետո ազատ արձակվելուց հետոԻրավապահ մարմիններից անհրաժեշտ է պահանջել կալանքի փաստն ու ժամկետը հաստատող փաստաթուղթ։

Հատուկ կալանավայրում վարչական կալանքը կրելու մասին տեղեկանք.Եթե ​​աշխատողը պատժվի վարչական կալանքով, ապա դրա ավարտին նրան կտրվի սահմանված ձևով տեղեկանք։ կանոնների հավելված թիվ 11, հաստատված. ՆԳՆ 06.06.2000թ. թիվ 605դսպ.. Դրանում նշվելու է կալանքի ժամկետը, որը ներառում է կալանքի ժամկետը հոդված 3-րդ հոդված. 3.9 Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգիրք.

Նկատի ունեցեք, որ վարչական կալանքը, թեև դա կանխում է աշխատանքը որոշ ժամանակով (սովորաբար ոչ ավելի, քան 15 օր Արվեստ. 3.9 Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգիրք), բայց դրա պատճառով չես կարող աշխատակցին հեռացնել։ Դա մեզ հետ զրույցում հաստատեց Ռոստրուդի մասնագետը։

ՎԱՎԵՐ ԱՂԲՅՈՒՐՆԵՐԻՑ

«Վարչական կալանքը չի կարող հիմք հանդիսանալ աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար՝ հոդվածի 8-րդ մասի 1-ին մասով։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-ը («որակազրկում կամ այլ վարչական պատիժ, որը բացառում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով իր պարտականությունները կատարելու հնարավորությունը»):

Ռոստրուդ

կալանքից ազատման վկայական և հոդված 5-րդ հոդված. 94 Ռուսաստանի Դաշնության քրեական դատավարության օրենսգիրք. Նման վկայականը ձեզ պետք է բերի այն աշխատակիցը, որը կալանավորվել է քրեական հանցագործություն կատարելու կասկածանքով, բայց չի ձերբակալվել: Այնտեղ նշված կլինի, թե ով է նրան կալանավորել, կալանավորելու և ազատ արձակելու օրը և ժամը։

Նման տեղեկանք կտրվի նախաքննության ընթացքում կալանքի տակ գտնվող և բանտից ազատված աշխատակցին։ պարբ. 4 ճ.գ. 1995 թվականի հուլիսի 15-ի թիվ 103-FZ օրենքի 50-ը. Օրինակ, եթե նա դատապարտվել է ազատազրկման հետ չկապված պատժի կամ արդարացվել է։

Ի՞նչ փաստաթղթեր են ազդում աշխատանքի հնարավորության վրա:

Եթե ​​նույնիսկ աշխատակիցը հետաքննության ընթացքում չի ձերբակալվում, նա կարող է խոչընդոտներ ունենալ աշխատելու համար։

Դրանք հաստատվում են հետևյալ փաստաթղթերով.

Դատարանի որոշումը պաշտոնից ժամանակավորապես հեռացնելու մասին.Որոշ դեպքերում նման որոշում է կայացվում դատարանի կողմից (պատճենը կուղարկվի ձեզ) pp. 2, 3 ճ.գ. 114 Ռուսաստանի Դաշնության քրեական դատավարության օրենսգիրք. Այդ հիմքով անհրաժեշտ կլինի աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու հրաման տալ։ Արվեստ. 76 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

ՊԱՏՎԵՐ

Աշխատանքից հեռացնելու մասին

Արվեստի համաձայն. 76 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք

ՊԱՏՎԻՐՈՒՄ ԵՄ.

1. Ժամանակավորապես աշխատանքից հեռացնել խորհրդատու Վ.Ա.Պետրովին: սկսած 01.02.2011թ.

2. Հաշվապահական հաշվառում Վ.Ա.Պետրովի աշխատանքից կասեցման ժամանակահատվածում: մի վճարեք նրան աշխատավարձ.

Պատճառը՝ Սանկտ Պետերբուրգի Կրասնոգվարդեյսկի շրջանային դատարանի 2013 թվականի հունվարի 30-ի թիվ 12 որոշումը։

31.01.2013

Այս ժամանակահատվածում վճարումները ենթակա չեն վճարման: Արվեստ. 76 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, հաշվետվության քարտում մուտքագրեք «NO» տառային ծածկագիրը կամ «34» թիվը։ Պաշտոնից ազատվելը վերացվում է հետաքննության աշխատակցի (քննիչի) որոշմամբ. հոդված 4-րդ հոդված. 114 Ռուսաստանի Դաշնության քրեական դատավարության օրենսգիրք. Երբ քեզ պատճեն են ուղարկում (կամ աշխատողը բերում է), հրաման արձակիր աշխատելու թույլտվության համար։

Քննիչի որոշումը խափանման միջոց ընտրելու մասին գրավոր պարտավորություն՝ վայրից չհեռանալու մասին. Արվեստ. 102 Ռուսաստանի Դաշնության քրեական դատավարության օրենսգիրք. «Բաժանորդագրության տակ գտնվող» աշխատակիցը չի կարողանա մեկնել այլ քաղաք, քանի դեռ քննիչը նրան թույլտվություն չի տվել: Այսինքն՝ նա չի կարողանա կատարել ճամփորդական բնույթի կամ հաճախակի գործուղումների հետ կապված աշխատանք (աշխատողը պետք է ղեկավարությանը բերի որոշման պատճենը)։ Նման իրավիճակում հնարավոր է Արվեստ. 72.1 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք:

• <или>տեղափոխում այլ աշխատանքի (աշխատողի համաձայնությամբ).
• <или>տեղափոխվել այլ աշխատավայր (առանց աշխատողի համաձայնության, եթե աշխատանքային պայմանագրի պայմանները չեն փոխվել): Օրինակ՝ վարորդին տեղափոխում են քաղաքի ներսում երթուղիներ։

ՄԵՆՔ ԱՍՈՒՄ ԵՆՔ ՏԵՂԵԿԱՏՈՒԻՆ

Չի կարող կրակել աշխատակից, որի նկատմամբ քրեական գործ է հարուցվել, սակայն դատավճիռ չի կայացվել.աշխատանքի շարունակությունը կանխելը. Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար նման հիմք չկա։

Երկու տարբերակներն էլ ձևակերպված են պատվերներով, տեղափոխելիս պետք է նաև լրացուցիչ պայմանագիր կնքեք աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրին: Արվեստ. 72 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Եթե ​​աշխատակցի տեղափոխումը/տեղափոխումը ձախողվի, ղեկավարությունը կհայտնվի ծանր վիճակում: Առանց դատարանի որոշման ձեզ չեն կարող հեռացնել աշխատանքից, ոչ էլ կարող են ազատել աշխատանքից։ Ի՞նչ անել նման իրավիճակում: Այս մասին հարցրինք Ռոստրուդին։

ՎԱՎԵՐ ԱՂԲՅՈՒՐՆԵՐԻՑ

«Կարծում եմ, որ այն իրավիճակը, երբ չհեռանալու մասին գրավոր պարտավորությունը խանգարում է աշխատողին կատարել իր աշխատանքը, իսկ այլ աշխատանքի անցնելն անհնար է, կարող է համարվել պարապուրդ՝ գործատուից և աշխատողից անկախ պատճառներով»:

Ռոստրուդ

Մեր կարծիքով, նման ժամանակահատվածը չի կարելի համարել պարապուրդ: Աշխատանքները կասեցված չեն, ուղղակի կան օբյեկտիվ խոչընդոտներ կոնկրետ անձի կողմից դրա իրականացման համար։ Բացի այդ, պարապուրդն այս դեպքում վճարվում է միջին աշխատավարձի երկու երրորդի հիման վրա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-րդ, 157-րդ հոդվածները. Հաշվի առնելով, որ հետաքննությունը կարող է երկարել ամիսներ, հետաքննության տակ գտնվող անձը գործատուի վրա բավականին կոպեկ կարժենա։ Ավելի լավ է նրան այլ աշխատանք գտնել:

ՄԵՆՔ ԱՍՈՒՄ ԵՆՔ ՏԵՂԵԿԱՏՈՒԻՆ

Ձերբակալված անձի աշխատանքը կարող է վստահվել մեկ այլ աշխատակցի.ներքին համակցության վերաբերյալ լրացուցիչ համաձայնագրի կնքմամբ։ Կամ մասնագետ վարձել ժամկետային պայմանագրով (տեւողությունը՝ մինչեւ ժամանակավորապես բացակայող աշխատողի հեռանալը):

Տնային կալանքի տեսքով խափանման միջոց ընտրելու մասին դատավորի որոշումը Արվեստ. 107 Ռուսաստանի Դաշնության քրեական դատավարության օրենսգիրք. Աշխատակիցը պետք է բերի (փոխանցի) նման փաստաթղթի պատճենը ղեկավարությանը, որպեսզի որոշի այս ժամանակահատվածում աշխատելու հնարավորությունը: Եթե ​​հրամանագիրն արգելում է ամեն ինչ (տնից դուրս գալ, անծանոթների հետ շփվել, օգտվել փոստից, հեռախոսից և ինտերնետից) հոդված 7-րդ հոդված. 107 Ռուսաստանի Դաշնության քրեական դատավարության օրենսգիրք, ապա տարբերակներ չկան՝ աշխատանքը բացառված է։ Նման աշխատակցին տվեք «ՆՆ» և աշխատավարձ չվճարեք, ինչպես սովորական ձերբակալության դեպքում։

Եթե ​​գործընկերների հետ շփումը և կապի միջոցներն արգելված չեն, ապա աշխատողը կարող է աշխատել տնից (եթե ղեկավարությունը թույլ է տալիս): Եվ երբեմն դատավորները նույնիսկ թույլ են տալիս աշխատանքի գնալ որոշակի ժամերի՝ իհարկե, առանց գործուղումների, արտաժամյա և այլն։ Այստեղ կարող են առաջանալ նույն խնդիրները, ինչ չհեռանալու մասին գրավոր պարտավորության դեպքում։

Ինչ անել, եթե ձեզ դատապարտեն

Դատարանի վճիռը կարող է լինել կամ մեղավոր, կամ արդարացնող։ Վերջին դեպքում աշխատակիցը պարզապես կշարունակի աշխատել ձեր կազմակերպությունում։ Նկատի ունեցեք, որ կալանքի ժամկետը ներառված է արձակուրդի ընդհանուր ժամանակահատվածում: Դա մեզ հետ զրույցում հաստատեցին Ռոստրուդից։

ՎԱՎԵՐ ԱՂԲՅՈՒՐՆԵՐԻՑ

«Հաշվի առնելով Արվեստի դրույթները. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 121-ը, աշխատողի կալանքի տակ գտնվելու ժամանակահատվածը (վարչական կալանք կամ քրեական գործով հետաքննության ժամանակը) չի բացառվում տարեկան հիմնական վճարովի արձակուրդի իրավունք տվող ստաժից, քանի որ Այս ժամանակահատվածում աշխատանքից բացակայելու պատճառն ուժի մեջ է»:

Ռոստրուդ

Պետք է բացառել միայն այն ժամանակը, երբ աշխատողը դադարեցվել է աշխատանքից հոդված 2-րդ հոդված. 114 Ռուսաստանի Դաշնության քրեական դատավարության օրենսգիրք; Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ, 121-րդ հոդվածները. Իսկ լրացուցիչ արձակուրդի համար «վնասակարության» համար աշխատանքային ստաժը հաշվարկելիս հաշվի չի առնվում աշխատանքից հեռանալու ժամանակը. Արվեստ. 121 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Դատապարտման հետևանքները կախված են նրանից, թե ինչ պատժի է ենթարկվել աշխատողը: Դիտարկենք տարբերակները։

Աշխատողը չի կարողանա շարունակել աշխատանքը

ԻՐԱՎԻՃԱԿ 1.Եթե ​​աշխատողը դատապարտվել է ազատազրկման Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 56-րդ, 57-րդ հոդվածները, ապա նրան պետք է հեռացնել աշխատանքից 4-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. 83 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Վերջին աշխատանքային օրը կլինի դատարանի վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելու օրը։

Ինչպե՞ս կարող եմ իմանալ այս ամսաթիվը: Եթե ​​կազմակերպությունը հարցը վերահսկողության տակ է պահում, ապա կարող եք խնդրել աշխատողի փաստաբանին դատարանից ստանալ դատավճռի օրինակը օրինական ուժի մեջ մտնելու կնիքով: Այն կպարունակի ամսաթիվը հաստատված հրահանգի 7.8 կետը. Գերագույն դատարանին առընթեր դատական ​​դեպարտամենտի 2003 թվականի ապրիլի 29-ի թիվ 36 որոշմամբ..

Կամ կարող եք պարզապես հարցում ներկայացնել իրավապահ մարմիններին կամ կոնկրետ դատարան (եթե հայտնի է):

Աշխատանքային գրքում կատարվում է հետևյալ գրառումը.

(1) Որպես կանոն, նման դեպքերում հրամանը միշտ տրվում է աշխատանքից ազատման ամսաթվից ուշ: Դա նորմալ է, քանի որ քանի դեռ ստույգ տեղեկություն չի ստացվել, կազմակերպությունն իրավունք չունի աշխատակցին հեռացնել։ Այս դեպքում գործատուն պատասխանատվություն չի կրում աշխատանքային գրքույկի թողարկման ուշացման համար։ Արվեստ. 84.1 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք

(2) Չմոռանաք գրել աշխատանքից ազատման հրամանի վրա այն մասին, որ աշխատողին անհնար է ծանոթացնել դրան ստորագրության դեմ՝ աշխատողը ազատազրկման դատապարտված լինելու պատճառով. Արվեստ. 84.1 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Հրամանի համար հիմք է հանդիսանալու դատարանի վճիռը

Քանի որ ազատությունից զրկելու դեպքում անհնար է անձամբ աշխատանքային գրքույկ թողարկել, հրամանի տրման օրը աշխատակցին (գրանցման վայրում) ուղարկեք դրան ներկայանալու կամ գրավոր համաձայնություն տալու անհրաժեշտության մասին ծանուցում. աշխատանքային գրքույկը փոստով ուղարկել Արվեստ. 84.1 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք; հաստատված կանոնների 36-րդ կետը. Կառավարության 2003 թվականի ապրիլի 16-ի թիվ 225 որոշումը.

Եթե ​​աշխատանքային գրքույկը փոխանցելու համաձայնությունը գալիս է, ապա ազատ զգալ ուղարկեք այն աշխատողի կողմից նշված հասցեով, եթե ոչ, ապա պահեք աշխատանքային գրքույկը մինչև պահանջը: հաստատված կանոնների 43-րդ կետը. Կառավարության 2003 թվականի ապրիլի 16-ի թիվ 225 որոշումը.

Դուք կարող եք ձեր աշխատանքային գրքույկը տալ հարազատին միայն այն դեպքում, եթե նա ներկայացնի ձեր նախկին աշխատակցից (նոտարի կամ ուղղիչ հիմնարկի ղեկավարի կողմից վավերացված) լիազորագիր. ենթակետ 3 էջ 3 արվեստ. 185 Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգիրք).

Ինչ վերաբերում է հաշվարկին, ապա եթե աշխատողն ունի աշխատավարձի քարտ, ապա բոլոր վճարումները փոխանցեք դրան։ Եթե ​​նա դրամարկղով գումար է ստացել, ապա հնարավոր է երկու տարբերակ.

• <или>վճարման օրը մուտքագրեք հաշվարկային գումարը և հանձնեք բանկին հաստատված կանոնակարգի 4.6 կետը. Կենտրոնական բանկ 10/12/2011 թիվ 373-Պ;
• <или>գումար տալ աշխատողի ազգականին լիազորագրի միջոցով (հաստատված է այնպես, ինչպես աշխատանքային գրքույկ ձեռք բերելու համար և ենթակետ 3 էջ 3 արվեստ. 185 Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգիրք).

ԻՐԱՎԻՃԱԿ 2.Աշխատակիցը կարող է ժամանակավորապես զրկվել որոշակի գործունեությամբ զբաղվելու կամ որոշակի պաշտոններ զբաղեցնելու իրավունքից և Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 47. Այս մասին կիմանաք Քրեակատարողական տեսչության (ՔՊՏ) ծանուցումից։ Հրահանգի հավելված N 13, հաստատված: Արդարադատության նախարարության 2009 թվականի մայիսի 20-ի թիվ 142 հրամանով. Այն կուղարկվի ձեզ դատավճռի պատճենի հետ միասին:

Կազմակերպության խնդիրն այս դեպքում պատժի պահանջների կատարումն է։ Դա կարելի է անել երկու եղանակով.

• <или>աշխատողին տեղափոխել այլ աշխատանքի, որը կապված չի լինի արգելված գործունեության հետ.
• <или>աշխատանքից ազատել աշխատակցին (նույն ձևակերպմամբ, ինչպես ցույց է տրված վերևում): Աշխատանքային գրքում առանձին տողում նշվում է, թե ինչ հիմքով, ինչ ժամկետով և ինչ պաշտոնով է դատապարտյալը զրկվում զբաղեցնելու իրավունքից (ինչ գործունեությամբ է նա զրկվում զբաղվելու իրավունքից) ենթակետ «դ» մաս 2 ճ.գ. 34 Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգիրք; հաստատված կանոնների 19-րդ կետը. Կառավարության 2003 թվականի ապրիլի 16-ի թիվ 225 որոշումը. Նման գրառման մեջ ժամկետը ճիշտ նշելու համար հաշվեք արգելքի պահանջվող տարիները (դրանք նշված են դատավճռի պատճենում)՝ աշխատանքից ազատման օրվանից։ հոդված 1-ին հոդված. 36 Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգիրք. Եթե ​​հաշվարկի հետ կապված որևէ դժվարություն ունեք, օգնության համար դիմեք UII-ին:

Ընտրությունն այս դեպքում ղեկավարությանն է, նրանք թարգմանություն առաջարկելու պարտավորություն չունեն: Հիմնական բանը աշխատողին աշխատանքից ազատելն է կամ տեղափոխելը ոչ ուշ, քան UII-ից ծանուցում ստանալուց հետո 3 օրացուցային օր: Եթե ​​եռօրյա ժամկետի ավարտը ընկնում է ոչ աշխատանքային օր, ապա հաջորդ աշխատանքային օրը համարեք ժամկետի վերջին օր: Նույն ժամանակահատվածում դուք պետք է լրացնեք և ուղարկեք UII-ին ծանուցման կտրոնը ենթակետ Արվեստի 2-րդ կետի «ա». 34 Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգիրք.

Ո՞ր ամսաթվին պետք է աշխատողը ազատվի աշխատանքից: Իսկ ինչպե՞ս կարելի է գրառում կատարել աշխատանքային գրքում գործունեության արգելման մասին։ Այս հարցերն ուղղեցինք Ռոստրուդին։

ՎԱՎԵՐ ԱՂԲՅՈՒՐՆԵՐԻՑ

«Հաշվի առնելով Արվեստի դրույթները. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1 և Արվեստի 2-րդ մաս: Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 34-ը, որոշակի պաշտոն զբաղեցնելու (որոշակի գործունեությամբ զբաղվելու) իրավունքից զրկված աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ամսաթիվը պետք է նշվի պատճենը ստանալուց հետո եռօրյա ժամկետում: դատարանի վճռի և Քրեական տեսչության ծանուցման մասին։ Արգելքի մասին աշխատանքային գրքում գրառումը կատարվում է հրահանգների 5.1 կետի կանոնների համաձայն և. հաստատված Աշխատանքի նախարարության 2003 թվականի հոկտեմբերի 10-ի N 69 որոշումը, այսինքն՝ անհրաժեշտ է լրացնել բոլոր սյունակները «Աշխատանքի մասին տեղեկություններ» բաժնում»։

Ռոստրուդ

Դատապարտված աշխատողին այլ աշխատանքի (պաշտոնի) տեղափոխելու դեպքում պատրաստ եղեք նրա մասին պարբերաբար տեղեկատվություն տրամադրել տեսչության վարչությանը. ենթակետ Արվեստի «բ», «գ» կետ 2. 34 Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգիրք:

• նրանց խնդրանքով;
• աշխատանքային պայմանագրի ցանկացած փոփոխության կամ աշխատանքից ազատվելու համար (եռօրյա ժամկետում).

Խնդրում ենք նկատի ունենալ. եթե դատապարտված աշխատողը հետագայում (ինչ-ինչ պատճառով) հրաժարվի մինչև արգելքի ժամկետի ավարտը, ապա գործունեության (պաշտոնի) արգելքի մասին տեղեկատվությունը նույնպես պետք է մուտքագրվի նրա աշխատանքային գրքում:

Ձեր իսկ ցանկությամբ մեկնելիս աշխատանքային գրքում գրանցման օրինակ բերենք:

(1) Եթե աշխատանքից ազատվելու պահին արգելքը արդեն լրացել է, ապա կարիք չկա դրա մասին գրել աշխատանքային գրքում.

(2) Ենթադրենք՝ ուսուցիչը 3 տարի ժամկետով զրկվել է ուսուցչական գործունեությամբ զբաղվելու իրավունքից։ Պատիժն ուժի մեջ է մտել 22.01.2013թ., սակայն աշխատողը այլ պաշտոնի է տեղափոխվել միայն 28.01.2013թ.-ին (տեսչությունից ծանուցում ստանալուց հետո): Հետեւաբար արգելքի ժամկետը ա. Նրանք նշանակվում են իրենց հիմնական աշխատանքի վայրում։ Եվ դուք ստիպված կլինեք պահումներ կատարել աշխատողի աշխատավարձից և դրանք փոխանցել պետական ​​եկամուտներին Արվեստ. 44 Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգիրք; Հրահանգի հավելված N 31, հաստատված: Արդարադատության նախարարության 2009 թվականի մայիսի 20-ի թիվ 142 հրամանով;

պայմանական պատիժ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 73.

Բայց եթե, բացի թվարկված տույժերից որևէ մեկից, աշխատողին արգելվում է զբաղվել որոշակի գործունեությամբ (պաշտոն զբաղեցնելը), ապա նա պետք է հեռացվի (այլ աշխատանքի տեղափոխվի) վերը նկարագրված կարգով։

Ձերբակալությունները, ձերբակալությունները և իրավապահ մարմինների հետ կապված այլ դժվարությունները չպետք է ընկալվեն որպես ձեր աշխատողից բաժանվելու պատճառ: Ինչպես տեսնում ենք, պաշտոնանկության հիմք կարող է լինել միայն դատարանի վճիռը, այն էլ՝ ոչ միշտ։

Արվեստի 10-րդ կետում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը հատուկ ընդգծում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմքերը կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով: Նշված հիմքերի ցանկը տրված է Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-ը, որտեղ օրենսդիրը համակարգել է դրանք: Այս համակարգումը տրամաբանական է, քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի այս նորմում թվարկված հիմքերը կախված չեն սույն պայմանագրի կողմերի կամքից:

Արվեստի 4-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 83-ը վերարտադրել է (ընդհանուր առմամբ) Ռուսաստանի Դաշնության նախկին աշխատանքային օրենսգրքում գործող նորմը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 29-րդ հոդվածի 7-րդ կետ) (փոփոխված է Ռուսաստանի Դաշնության որոշմամբ): ՌՍՖՍՀ Գերագույն խորհրդի 1983 թվականի դեկտեմբերի 20-ի նախագահությունը, որը վերաբերում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմքերից մեկին, - աշխատանքից ազատում դատարանի դատավճռի օրինական ուժի մեջ մտնելու պատճառով, որով աշխատողը դատապարտվել է (բացառությամբ դեպքերի. պայմանական պատժի և պատժի կատարումը հետաձգելու մասին) ազատազրկման, աշխատանքի վայրից դուրս ուղղիչ աշխատանքների կամ այլ պատժի, որը բացառում է այդ աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը։

Աշխատանքից ազատվելու նման հիմքերն այսօր, ինչպես նախկինում, անկախ հիմք են աշխատանքային պայմանագրի լուծման համար՝ աշխատանքային պայմանագրի կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով:

Բարձրացված խնդրին առնչվող աշխատանքային օրենսդրության մշակման պատմությունը ցույց է տալիս, որ արդեն 1922 թվականի աշխատանքային օրենսգիրքը (Աշխատանքային օրենսգրքի 47-րդ հոդվածի «ե» կետ) նախատեսում էր գործատուի իրավունքը՝ լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը «պայմանավորված. վարձու անձի կողմից իր աշխատանքին անմիջականորեն առնչվող և դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով հաստատված, ինչպես նաև վարձու անձին երկու ամսից ավելի կալանքի տակ գտնվելու դեպքում քրեորեն հետապնդելի արարք կատարելը:»:

Արվեստի 7-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության 1971 թվականի Աշխատանքային օրենսգրքի 29-ը (փոփոխված և լրացված), դատարանի դատավճռի ուժի մեջ մտնելը հիմք է հանդիսացել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը դատապարտվել է պատժի, որը բացառում է շարունակելու հնարավորությունը: այս աշխատանքը. Նման պատիժները ներառում էին ազատազրկում, աքսոր, արտաքսում, ուղղիչ աշխատանքներ աշխատանքի վայրից դուրս, որոշակի պաշտոններ զբաղեցնելու կամ որոշակի գործունեությամբ զբաղվելու իրավունքից զրկում և պաշտոնից ազատում։

Այն բացառում էր այս աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը և հիմք հանդիսացավ Արվեստի 7-րդ կետով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման համար: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 29-ը նաև պայմանականորեն դատապարտում է աշխատողին ազատազրկման՝ դատապարտյալի պարտադիր ներգրավմամբ այլ աշխատանքի, քան նրա հիմնական աշխատանքի վայրը՝ համաձայն Արվեստի: ԽՍՀՄ Գերագույն սովետի նախագահության 1970 թվականի նոյեմբերի 30-ի 5-րդ հրամանագիրը։

Այն դեպքերում, երբ աշխատողը, չնայած հանցագործություն է կատարել, դատարանի կողմից ենթարկվել է պատժի, որը չի բացառում այս աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը (օրինակ՝ ուղղիչ աշխատանք աշխատանքի վայրում, տուգանք), աշխատանքի դադարեցում։ պայմանագիր Արվեստի 7-րդ կետով նախատեսված կարգով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 29-ը չէր կարող տեղի ունենալ: Միևնույն ժամանակ, չի բացառվել ձեռնարկության (հիմնարկի, կազմակերպության) վարչակազմի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հնարավորությունը` օրենքով նախատեսված աշխատանքից ազատման հիմքերի առկայության դեպքում (օրինակ` պետական ​​կամ հասարակական գողություն. աշխատանքի վայրում գտնվող գույքը. աշխատողի կողմից դրամական կամ ապրանքային արժեքները անմիջականորեն սպասարկող մեղավոր գործողություններ կատարելը, եթե այդ գործողությունները հանգեցնում են ղեկավարության կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորստի (33-րդ հոդվածի 8-րդ կետ, 2-րդ կետ). Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 254-րդ հոդվածի):

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրաման (հանձնարարական)՝ համաձայն Արվեստի 7-րդ կետի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 29-րդ հոդվածը կարող էր հրապարակվել միայն դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելուց հետո: Ընդ որում, եթե մինչև դատարանի դատավճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը աշխատողը սահմանված կարգով բերման է ենթարկվել կամ աշխատանքից ազատվել, ապա աշխատանքից ազատման ամսաթիվը եղել է կալանավորումից կամ աշխատանքից հեռացնելուց առաջ վերջին աշխատանքային օրը։

Քանի որ խնդրո առարկա հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կարող էր հետևել միայն օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռի առկայության դեպքում, հանցագործություն կատարած, բայց անմեղսունակ ճանաչված և հարկադիր բուժման ուղարկված անձի հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող էր. չդադարեցվի Արվեստի 7-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 29-րդ հոդվածը, և համաձայն Արվեստի 5-րդ կետի. 33 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, այսինքն. բուժման համար տեղաբաշխման օրվանից չորս ամիս հետո:

Արվեստի 4-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-ը որոշ փոփոխություններ է կատարել աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման նշված հիմքերի ձևակերպման մեջ, չնայած դրա էությունը մնացել է նույնը:

Քրեական հանցագործության կատարման հետ կապված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հնարավորությունը հիմնականում կախված է քրեական պատժի աստիճանից։ Արվեստի 4-րդ կետի վերաբերյալ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-ը կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հիմքերի վերաբերյալ, օրենսդիրը նախատեսում է դրա դադարեցման հնարավորությունը դրա շարունակման համար անհաղթահարելի խոչընդոտի առկայությամբ: աշխատանքային հարաբերությունները. Նման խոչընդոտ կարող է առաջանալ միայն դատարանի կողմից նշանակված պատիժն իրականացնելիս։ Այս հիմքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու պատճառը կարող է լինել նրա նկատմամբ հետևյալ տույժերի կիրառումը.

▪ձերբակալություն(Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 54-րդ հոդված (Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգիրք)): Այս հոդվածի համաձայն՝ կալանքը բաղկացած է դատապարտյալին հասարակությունից խիստ մեկուսացման պայմաններում և սահմանվում է մեկից վեց ամիս ժամկետով։ Կանխարգելիչ կալանքը և կալանավորումը չեն կարող պաշտոնանկության հիմք հանդիսանալ, քանի որ հոդված 4-րդ հոդված. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-ը նախատեսում է աշխատողի աշխատանքից ազատում միայն պատժի դատապարտման արդյունքում: Եթե ​​կասկածյալը կալանավորվի և կալանավորվի, նրա հաշվետվության մեջ կգրվի չներկայանալը, աշխատավարձը, իհարկե, չի հաշվարկվում, բայց մինչև դատարանի դատավճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը չի ​​կարող ազատվել աշխատանքից.

▪ ֆիքսված ժամկետով ազատազրկում(Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 56-րդ հոդված):

Այս տեսակի պատիժները նախատեսում են հանցագործի մեկուսացում հասարակությունից։

Աշխատողի նախկին աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը բացառող հանգամանք է նաև նրա նկատմամբ պատժի կիրառումը՝ որպես հիմնական տեսակ՝ մեկից հինգ տարի ժամկետով որոշակի պաշտոններ զբաղեցնելու կամ որոշակի գործունեությամբ զբաղվելու իրավունքից զրկելու տեսքով։ պատիժը և վեց ամսից երեք տարի ժամկետով որպես լրացուցիչ պատիժ (Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 47-րդ հոդված): Այս պատժատեսակի պատժիչ հատկությունն այն է, որ դատապարտյալին զրկում է պատժի մեջ նշված ժամկետով պաշտոն կամ որոշակի զբաղմունք ազատ ընտրելու սուբյեկտիվ իրավունքից։ Որոշակի պաշտոններ զբաղեցնելու կամ որոշակի գործունեությամբ զբաղվելու իրավունքից զրկելու համար պատժի պահանջները պարտադիր են այն գործատուի համար, որի հետ դատապարտյալը աշխատանքային հարաբերություններ ունի (ՌԴ Քրեական գործադիր օրենսգրքի 34-րդ հոդված):

Թվարկված պատիժներն ուղղված են նմանատիպ հանցագործությունների հետագա կատարումը կանխելուն և սահմանվում են այն դեպքերում, երբ դատարանը աշխատողի համար անհնար է համարում պահպանել որոշակի պաշտոններ զբաղեցնելու կամ որոշակի գործունեությամբ զբաղվելու իրավունքը։ Եթե ​​անձը ենթարկվում է տույժի, որը չի բացառում այս աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը, օրինակ ուղղիչ աշխատանք(Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 50-րդ հոդված), նա չի կարող աշխատանքից ազատվել Արվեստի 4-րդ կետով: 83 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Ուղղիչ աշխատանքները նշանակվում են երկու ամսից երկու տարի ժամկետով և կատարվում են միայն դատապարտյալի աշխատանքի վայրում: Այդ ընթացքում ուղղիչ աշխատանքի դատապարտվածի վաստակից պահումներ են կատարվում պետական ​​եկամուտներին` դատարանի վճռով սահմանված չափով` 5-ից 20 տոկոսի սահմաններում: Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածը կարող է իրականացվել ոչ շուտ, քան դատարանի դատավճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելուց, քանի որ մինչ այդ դատավճիռը կարող է վերացվել վճռաբեկ կարգով: Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու կարգը սահմանվում է քրեական դատավարության օրենսդրությամբ։ Քանի որ գործատուն չի կարող լուծել աշխատողին աշխատանքից ազատելու հարցը մինչև դատարանի դատավճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը, դա վկայում է նրա կողմից նախաձեռնության բացակայության մասին, հետևաբար, արդարացի է, որ օրենսդիրն այս հիմքը վերցրել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար: աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ընդհանուր հիմքերը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդված):

Աշխատողի դատապարտման պատճառով աշխատանքից ազատելը աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կոնկրետ դեպք է։ Նախ, աշխատանքից ազատման նման հիմքերը պայմանավորված են բացառիկ հանգամանքներով (աշխատողի դատապարտում հանցագործության համար): Երկրորդ՝ դատարանը ազատազրկման, պաշտոնից հեռացնելու կամ նախկին աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը բացառող այլ պատժի պատիժ նախատեսող պատիժ նշանակելիս կանխորոշում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հարցը՝ ս.թ. սույն նախադասությունը գործատուին պարտավորեցնում է պաշտոնապես լուծել դատապարտված աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը: Տվյալ դեպքում գործատուն տալիս է միայն աշխատողին աշխատանքից ազատելու հրաման (հանձնարարական), որի հետ փաստացի լուծվել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հարցը։

Արվեստի 4-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատելը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-ը չպետք է շփոթել աշխատանքից ազատվելու հետ՝ կապված ուրիշի գույքի հափշտակության (այդ թվում՝ փոքրի), յուրացման, աշխատավայրում աշխատողի կողմից դիտավորյալ ոչնչացման կամ վնասի հետ, որը սահմանված է դատարանի դատավճռով. օրինական ուժի մեջ է մտել կամ վարչական տույժեր կիրառելու լիազորված մարմնի որոշում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի «դ» ենթակետ): Դրանք չեն կարող հիմք հանդիսանալ ենթակետի կիրառման համար։ Արվեստի «դ» կետ 6. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը, օրինակ, մասնավոր անվտանգության մարմինների ակտերը, որոնք արձանագրել են գույքի գողություն, քանի որ այդ մարմիններն իրավունք չունեն կիրառել վարչական տույժեր. .

Ուրիշի գույքի հափշտակություն կատարած աշխատակցի նկատմամբ օրինական ուժի մեջ մտած դատավճիռը հիմք է հանդիսանում նրա ենթաբաժնի համաձայն աշխատանքից ազատելու համար։ Արվեստի «դ» կետ 6. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը միայն այն դեպքում, երբ աշխատողը դատապարտվում է պատժի, որը չի բացառում այս աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը: Եթե ​​աշխատողը դատապարտվել է պատիժ, որը բացառում է իր նախկին աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է Արվեստի 4-րդ կետի հիման վրա: 83 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք .

Գործնականում հեշտ չէ հստակ սահմանագիծ դնել աշխատանքից ազատման այս հիմքերի միջև: Արդյունքում՝ օրենքը կիրառելիս կարող են սխալ եզրակացություններ առաջանալ։ Հետևաբար, պետք է հստակ հասկանալ, որ աշխատողի դատապարտումը հիմք է նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար միայն հետևյալ պայմանների առկայության դեպքում.

1) աշխատողը դատապարտվում է պատժի, որը բացառում է իր նախկին աշխատանքի շարունակությունը (օրինակ՝ ազատազրկում, որոշակի պաշտոններ զբաղեցնելու իրավունքից զրկում).

2) օրինական ուժի մեջ է մտել դատարանի վճիռը, որով աշխատողը դատապարտվել է նման պատժի:

Հետևաբար, ենթակետով աշխատանքից ազատման միջև կապը ճիշտ որոշելու համար. Արվեստի «դ» կետ 6. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը և Արվեստի 4-րդ կետը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածը, նախևառաջ, անհրաժեշտ է սահմանել, թե որ քրեական պատիժներն են խանգարում աշխատողին թողնել իր ընթացիկ աշխատանքը և պարտավորեցնել գործատուին ազատել նրան աշխատանքից:

Հանցագործության կատարման մեջ մեղադրվող աշխատակիցները՝ լինի դա աշխատանքային, թե ոչ, կարող են հեռացվել աշխատանքից, քանի դեռ նրանց մեղավորությունը չի պարզվել համապատասխան մարմինների կողմից։

Աշխատանքից կասեցումը պետք է տարբերվի աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումից։ Կասեցում աշխատանքից- սա աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունները կատարելու ժամանակավոր արգելք է Արվեստում նշված հիմքերով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը, այլ օրենքներ և այլ կարգավորող իրավական ակտեր: Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքից հեռացնելն իրականացվում է կամ գործատուի նախաձեռնությամբ, կամ դաշնային օրենքներով հատուկ լիազորված մարմինների և պաշտոնատար անձանց նախաձեռնությամբ (օրինակ, Դաշնային օրենքով): հուլիսի 31-ի թիվ 119-FZ «Ռուսաստանի Դաշնության հանրային ծառայության հիմունքների մասին») և այլ կարգավորող իրավական ակտեր:

Աշխատանքից հեռացնելը բնութագրող հիմնական տարբերակիչ հատկանիշները.

1) աշխատանքից հեռացնելը միայն կասեցնում է աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը աշխատողի կողմից իր աշխատանքային գործառույթի կատարման որոշակի ժամկետով, որը չի դադարեցնում աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը.

2) աշխատանքից հեռացնելու ժամանակահատվածում աշխատողի աշխատավարձը չի հաշվարկվում, բացառությամբ դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերի (օրինակ, պետական ​​ծառայողների համար, ովքեր թույլ են տվել պաշտոնական խախտումներ):

Մեղադրյալի պաշտոնից (կատարված աշխատանքից) ժամանակավոր կասեցումը վերացվում է հետաքննության կամ քննիչի որոշման հիման վրա, երբ այդ միջոցի կիրառումն այլևս անհրաժեշտ չէ։

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը Արվեստի 4-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-ը երբեմն համաձայն չէ կազմակերպության շահերի հետ, հատկապես, երբ աշխատողը բարձր որակավորում ունի և զբաղեցնում է համապատասխան բարձր պաշտոն: Դա վերաբերում է առաջին հերթին կազմակերպության ղեկավարին, նրա տեղակալներին, կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներին, գլխավոր, առաջատար, ավագ մասնագետներին և այլն։

Դատարանի դատավճռում երբեմն որպես հիմնական կամ լրացուցիչ պատիժ նշվում է, որ կառավարիչը չի կարող զբաղեցնել որոշակի պաշտոններ կամ զբաղվել որոշակի գործունեությամբ նախադասության մեջ հստակ նշված ժամկետով: Դատարանի նման վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը, մի կողմից, պարտավորեցնում է գործատուին (գույքի սեփականատիրոջը) լուծել կառավարչի հետ աշխատանքային պայմանագիրը։ Մյուս կողմից, դատավճիռը գործատուին չի զրկում այս աշխատողին աշխատանքի տեղավորելու իրավունքից, եթե նա կալանքի տակ չէ, դատարանի վճռով իրեն չարգելված աշխատանքի համար։

Անընդունելի է աշխատանքից ազատումը այն հանգամանքների պատճառով, որոնց համար օրենքը չի կապում աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման հնարավորությունը։ Միևնույն ժամանակ, հարց է առաջանում, թե ինչ անել այն հանգամանքների հետ, որոնք սահմանված են իրավունքի այլ ճյուղերի նորմատիվ իրավական ակտերում, բայց ներառված չեն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում որպես աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմք:

Մասնավորապես, Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրքը (CAO RF) պարունակում է 11.5, 11.7, 11.9, 12.7–12.10, 12.17, 12.21, 12.24, 12.26, 12.27 հոդվածները, որոնք որպես վարչական տույժ նախատեսում են դատարանի որոշմամբ (ոչ դատավճռով) զրկում մեկ տրանսպորտային միջոց վարելու իրավունքից։ ամսից երկու տարի (Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 3.8-րդ հոդված): Սա իր հերթին ենթադրում է աշխատողին նախկին աշխատանքը շարունակելու իրավունքից զրկել (օրինակ՝ մեքենայի վարորդ):

Նման իրավիճակներում, մեզ թվում է, գործատուն կարող է աշխատողին առաջարկել այլ աշխատանք, այսինքն. աշխատողին իր համաձայնությամբ տեղափոխել այլ աշխատանքի՝ տրանսպորտային միջոց վարելու իրավունքից զրկելու ողջ ժամանակահատվածի համար՝ համաձայն Արվեստի: 72 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Եթե ​​այլ աշխատանք չկա, կամ աշխատողը համաձայն չէ տեղափոխմանը, գործատուն ստիպված է նրան հեռացնել աշխատանքից, քանի որ օրենքը թույլ չի տալիս նման աշխատողին որպես վարորդ օգտագործել։ Աշխատանքային պայմանագիրն այս դեպքում կարող է դադարեցվել կողմերի համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված), կամ աշխատողի նախաձեռնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդված), կամ կապված. աշխատողի խնդրանքով կամ այլ գործատուի մոտ աշխատելու նրա համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 5-րդ կետ): Աշխատանքից ազատվելու բոլոր դեպքերում աշխատողը չի կարող նոր վայրում որոշակի ժամկետով կատարել աշխատանքը կամ զբաղեցնել դատարանի վճռով նախատեսված համապատասխան պաշտոնները: Եթե ​​տրանսպորտային միջոց վարելու իրավունքից զրկելը պայմանավորված է աշխատողի աշխատանքային ժամերին հարբած լինելու պատճառով, ապա նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է ենթակետով: Արվեստի 6-րդ կետի «բ» կետ. 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Վարչական տույժերից մեկը, որին կարող է ենթարկվել աշխատողը որակազրկում, ինչը կանխորոշում է նաև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու անհրաժեշտությունը, թեև գործատուին չի զրկում աշխատողին իր համաձայնությամբ այլ աշխատանքի տեղափոխելու իրավունքից։

Որակազրկումը բաղկացած է ֆիզիկական անձին իրավաբանական անձի գործադիր կառավարման մարմնում ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնելու, տնօրենների խորհրդում (դիտորդ խորհուրդ) անդամագրվելու, իրավաբանական անձը ղեկավարելու, ինչպես նաև կառավարելու ձեռնարկատիրական գործունեություն իրականացնելու իրավունքից զրկելուց: իրավաբանական անձ Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ նախատեսված այլ դեպքերում (Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 3.11-րդ հոդված):

Որակազրկումը բաղկացած է երկու տարրից.

1) իրավաբանական անձի գործադիր կառավարման մարմնում ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնելու իրավունքից զրկելը, որի էությունը կայանում է նրանում, որ անձին անարժան և անկարող ճանաչել իրավաբանական անձի գործադիր կառավարման մարմնում ղեկավար պաշտոն զբաղեցնելու և հայտարարելը. դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը որակազրկված անձի հետ.

2) տնօրենների խորհրդին (դիտորդ խորհրդին) անդամակցելու իրավունքից զրկելը, որն ըստ էության նշանակում է ձեռնարկատիրական գործունեության որոշակի տեսակի դադարեցում։

Արգելքի երկու տեսակներն էլ սերտորեն կապված են: Դա պայմանավորված է նրանով, որ որոշ ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնելու արգելքը, որպես կանոն, ենթադրում է նաեւ ձեռնարկատիրական գործունեության սահմանափակում։

Որակազրկումը վարչական պատժի նոր տեսակ է, որը սահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքով . Սա որոշակի պաշտոններ զբաղեցնելու կամ որոշակի գործունեությամբ զբաղվելու իրավունքից զրկելու յուրօրինակ անալոգ է, որը կիրառվում է հատուկ իրավական կարգավիճակ ունեցող սուբյեկտների նկատմամբ։ Որակազրկումը կարող է կիրառվել իրավաբանական անձ ղեկավարող անձանց որոշակի շրջանակի նկատմամբ վարչական և իրավական արգելքները խախտելու համար: Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգիրքը ներառում է իրավաբանական անձի մարմնում կազմակերպչական և վարչական կամ վարչական և տնտեսական գործառույթներ իրականացնող անձինք, տնօրենների խորհրդի անդամներ, ձեռնարկատիրական գործունեություն իրականացնող անձինք՝ առանց իրավաբանական անձ ձևավորելու, ներառյալ արբիտրաժային կառավարիչները: .

Կախված նշված անձանց իրավական կարգավիճակից, Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգիրքը սահմանում է և. որակազրկման ձևերԻրավաբանական անձի գործադիր մարմնում ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնելու, տնօրեններին (դիտորդ խորհրդին) անդամագրվելու և իրավաբանական անձի կառավարման գործում ձեռնարկատիրական գործունեություն իրականացնելու իրավունքից զրկում.

Որպես վարչական տույժի որակազրկումը դատավորի կողմից նշանակվում է վեց ամսից մինչև երեք տարի ժամկետով միայն որպես հիմնական պատիժ՝ Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի համապատասխան նորմերով ուղղակիորեն նախատեսված դեպքերում: Իրավաբանական անձի կառավարման հետ կապված գործունեություն իրականացնելու համար որակազրկված անձի հետ աշխատանքային պայմանագիրն անհապաղ լուծելու հիմք է հանդիսանում դատավորի որոշումը:

Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգիրքը նախատեսում է որակազրկում, որպես այլընտրանք վարչական տուգանք, հետևյալ իրավախախտումների համար.

▪ աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային պաշտպանության մասին օրենսդրության խախտում այն ​​անձի կողմից, որը նախկինում ենթարկվել է վարչական պատժի նմանատիպ վարչական իրավախախտման համար (Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածի 2-րդ մաս).

▪ կանխամտածված սնանկություն (Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 14.12-րդ հոդվածի 2-րդ մաս).

▪ իրավաբանական անձի ոչ պատշաճ կառավարում (Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 14.21-րդ հոդված);

▪ գործարքների և այլ գործողություններ իրականացնելը, որոնք դուրս են սահմանված լիազորություններից (Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 14.22-րդ հոդված).

▪ իրավաբանական անձանց պետական ​​գրանցում իրականացնող մարմնին ներկայացնել գիտակցաբար կեղծ տեղեկություններ պարունակող փաստաթղթեր, եթե նման գործողությունը չի պարունակում քրեական հանցագործություն (Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 14.25-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):

Դատարանը, որակազրկման ձևով վարչական տույժ սահմանելիս, պետք է առաջնորդվի Ռուսաստանի օրենսդրությամբ նախատեսված պատասխանատվության ընդհանուր սկզբունքներով: Սա հաշվի է առնում կատարված վարչական իրավախախտման բնույթը, հանցագործություն կատարած անձի ինքնությունը, նրա ունեցվածքը, վարչական պատասխանատվությունը մեղմացնող հանգամանքները և պատասխանատվությունը ծանրացնող հանգամանքները:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում աշխատողի որակազրկման հետ կապված իրավական հետևանքների հարցի պատասխանը: Թվում է, թե որակազրկման ժամանակահատվածում աշխատողը կարող է իր համաձայնությամբ տեղափոխվել այլ աշխատանքի, որը կապված չէ նրա նախկին աշխատանքային պարտականությունների և լիազորությունների հետ։ Եթե ​​կազմակերպությունում նման աշխատանք (պաշտոն) չկա, ապա աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-ը (կողմերի համաձայնությամբ) կամ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-ը (ձեր սեփական խնդրանքով): Չի բացառվում նաև, որ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել աշխատողի խնդրանքով կամ համաձայնությամբ այլ գործատուի մոտ աշխատելու կամ ընտրովի աշխատանքի (պաշտոնի) տեղափոխման հետ կապված Արվեստի 5-րդ կետի համաձայն: . 77 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Այսպիսով, աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հետ կապված իրավական հետևանքների առաջացման համար մի շարք դեպքերում անհրաժեշտ է հաշվի առնել վարչական իրավունքում որոշակի տեսակի պատասխանատվության առկայությունը, որոնց կիրառումը կապված է հնարավորության հետ. աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելը. Այնուամենայնիվ, ինչպես իրավացիորեն նշում է Յու.Յան. Վոլդման, Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգրքում թվարկված վարչական տույժերի տեսակները միշտ չէ, որ հիմք են հանդիսանում աշխատանքային հարաբերությունները փոխելու կամ դադարեցնելու համար, բայց միայն այն դեպքում, երբ վարչական իրավախախտման առարկան միաժամանակ գործում է որպես աշխատանքային հարաբերությունների սուբյեկտ: