A hatályos szerződés példaértékű formája. Jogi feljegyzés az oktatási intézményekben a hatályos szerződésre való átállásról – Egyetemi Szolidaritás

Ez a fogalom öt éve jelent meg az orosz munkajogban, így nem nevezhető újnak. A kifejezést az Orosz Föderáció kormányának 2012. november 26-i 2190-r számú rendelete vezette be, amely jóváhagyta az állami alkalmazottak javadalmazási rendszerének javítására irányuló programot. Valójában ez egy szabványos munkaszerződés, amelyet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikkével összhangban állítottak össze, és amely részletesebben meghatároz néhány olyan feltételt, amelyek a következőkre vonatkoznak:

• a munkavállaló feladatai (munkaügyi funkció);
• bérviszonyok és szociális támogatási intézkedések;
• a munkaerő-hatékonyság értékelésének kritériumai;
• a munkatevékenység eredményétől függő ösztönző kifizetések fogalma.

Az oktatási intézményekben az új javadalmazási rendszerre való átállásnak tisztességes fizetést kell biztosítania a tanárok és más oktatók számára. Ezért a szerződésben annak mérete közvetlenül függ az elvégzett munka mennyiségétől, intenzitásától és minőségétől. Ugyanakkor egy alkalmazott mutatói szorosan összefüggenek a teljes oktatási szervezet teljesítménymutatóival. Az oktatásban a hatékony szerződésre való átállást fokozatosan kell végrehajtani, és az utolsó szakasz 2019-ben ér véget. Ez azt jelenti, hogy a jövő év végéig minden pedagógusnak ösztönző juttatást kell kapnia a teljesítménye alapján.

Az első lépések a hatékonyság és a szabályozási keret felé

A szabályozó dokumentumok teljes listája van, amelyeket követni kell egy hatékony szerződés kidolgozásakor és végrehajtásakor, például:

• Az Orosz Föderáció elnökének 2012.05.07-i 597. sz. rendelete;
• az Orosz Föderáció kormányának 2013. május 15-i 792-r számú rendeletével jóváhagyott "Oktatás fejlesztése" állami program a 2013-2020 közötti időszakra;
• az Orosz Föderáció kormányának 2012. november 26-i, 2190-r számú rendeletével jóváhagyott program az állami (önkormányzati) intézmények bérrendszerének fokozatos javítására 2012-2018-ra;
• Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 2013. április 26-án kelt 167n számú végzése;
• Az Orosz Föderáció Oktatási és Tudományos Minisztériumának 2013. június 20-án kelt AP-1073/02 számú levele (az oktatási intézmények teljesítménymutatói).

Ezen túlmenően az alárendelt állami, önkormányzati oktatási intézmények helyi önkormányzatok által meghatározott esetekre és oktatási ágakra jóváhagyott jogszabályait alkalmazzák. Fontos megérteni, hogy minden oktatási szervezetnek összhangba kell hoznia tevékenységét az új feltételekkel, azaz:

1. Szüntesse meg a bizonytalan teljesítményért járó ösztönző kifizetéseket. Ezért a munkaszerződések nem tartalmazhatnak homályos megfogalmazásokat, mint például a „lelkiismeretes munkavégzés”.
2. Ne vegye figyelembe az ösztönző kifizetéseket, amelyek valójában a fizetés garantált részét képezik.
3. A szervezetben kialakított béralapot két részre kell osztani: garantált (hivatalos fizetés) és ösztönző (kimagasló teljesítmény kifizetése).
4. A pedagógusok teljesítménymutatóinak jóváhagyása.

Az utolsó bekezdés teljesítéséhez az Oktatási Minisztérium AP-1073/02 számú levélben megfogalmazott ajánlásait kell alkalmazni. Különösen a következő mutatók szerepelhetnek a tanárral kötött hatékony szerződésben:

A tanárok cselekedetei	Teljesítménymutatók
Tanórán kívüli projektek megvalósítása diákokkal (kirándulások, távoktatási projektek, körök és szekciók)	Legalább 5 tanuló részvételével szervezett rendezvények száma
Szisztematikus kutatás szervezése, a tanulók egyéni teljesítményeinek nyomon követése	A tanulók egyéni teljesítményeinek portfóliójának karbantartása, nyomon követése
A tanulók egyéni oktatási eredményeinek dinamikája (ellenőrzés és minősítés eredménye szerint)	Pozitív dinamika; stabil dinamika az optimális szinten (60% felett); negatív dinamika
Közös rendezvények szervezése a tanulók szüleivel	A szülőkkel közösen tartott tevékenységek száma
A tanulók részvétele versenyeken, olimpiákon, versenyeken stb.	A résztvevők száma iskola, kerület, város, régió, ország szintjén
Részvétel kollektív pedagógiai projektekben, tudományos és módszertani munkában	Beszédek tanári tanácsokon, szemináriumokon, konferenciákon, publikációk száma stb.
Részvétel a fő oktatási program kidolgozásában és megvalósításában	Részvétel szekció, alprogram kidolgozásában, szerzői tanfolyam létrehozásában
Egészségfejlesztő oktatási tér megvalósítása	A testkultúra, valamint az egészségügyi és sportesemények száma, a SanPiN betartására vonatkozó megjegyzések hiánya
Munkavégzés hátrányos helyzetű családok gyermekeivel	Az osztály, iskola társadalmi életében, versenyeken, versenyeken, olimpián való részvételükben részt vevő, diszfunkcionális családokból származó tanulók
Az oktatási infrastruktúra elemeinek kialakítása	Az oktatás minőségének javítását célzó tanterem berendezése

A konkrét tételek kiválasztása a tanár képzettségétől, tapasztalatától és tevékenységi irányától függ. Ezért nézzük meg közelebbről az iskolai tanárral kötött hatékony szerződés mintáját.

A hatályos szerződés felépítése és funkciói

A rendes munkaszerződés megkötésekor a munkavállaló feladatait a munkaköri leírás, az ösztönző kifizetés feltételeit pedig a szervezet helyi jogszabálya hagyja jóvá. A Munkaügyi Minisztérium azt javasolja, hogy a hatályos szerződés megalkotásakor ne korlátozódjon a kompenzációról és ösztönző kifizetésekről szóló végzésre való hivatkozás, hanem közvetlenül a dokumentumba írja be azokat a munkatermelékenységi kritériumokkal együtt. Ezeket a kritériumokat pontokban, százalékokban stb. kell értékelni. Fontos megjegyezni, hogy az oktatásban a hatályos szerződésre való áttérés azt jelenti, hogy a munkavállaló csak a hivatalos fizetést (kulcsot) kapja garantáltan, és minden egyéb ösztönző kifizetés csak akkor jár. ha munkája megfelel az oktatási intézményben elfogadottnak, a munkahatékonyság mutatói.

A dokumentum szerkezete így fog kinézni:

1. Munkavégzés helye. Ha a pedagógus kirendeltségben, képviseleti irodában vagy más elkülönült alosztályban dolgozik, akkor mind a főintézmény címét, mind az alosztály nevét a telephellyel együtt rögzíteni kell.
2. Munkaügyi funkció (képzettség, beosztás és szakterület feltüntetésével).
3. Fizetési feltételek.
4. Munka- és pihenési mód.
5. Az éves fizetett szabadság hossza.
6. A szociális támogatás intézkedései.
7. Az oktatási szervezet munkájának sajátosságaiból adódó egyéb feltételek.

Munkaügyi funkció

Egy ilyen dokumentum kidolgozásának fő problémája a mérhető teljesítménymutatók meghatározásával kapcsolatos. Ezeket a mutatókat alaposan meg kell fontolni, és lehetőség szerint tesztelni kell. A dokumentum szövegében közvetlenül meg kell jelölni a munkaköri kötelezettségeket (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke), valamint az intézmény tevékenységére vonatkozó követelményekből adódó munkakövetelmények rendszerét. Minden munkaköri kötelezettségnek meg kell felelnie az erre a szakmára vonatkozó jóváhagyott szakmai szabványnak is. Valahogy így nézhet ki:

Fizetés

Munkavégzés és szociális támogatás

Többek között az EB-nek feltétlenül jeleznie kell a pedagógus számára garantált szociális támogatási intézkedéseket. Általában az Orosz Föderáció jogszabályai által előírt kötelező biztosításról beszélünk. Ha azonban a szervezet további szociális védelmet biztosít, akkor ezt is jelezni kell. Az EK-ban elő kell írni a munkanap időtartamát, a heteket, a hétvégi munkavégzés feltételeit és a garantált éves fizetett szabadságot.

Hatályos szerződés vagy kiegészítő megállapodás készítése

Az oktatási területen dolgozók munkaviszonyait az új szabályok szerint formálhatja:

• közvetlenül a foglalkoztatás időpontjában;
• kiegészítő megállapodás formájában azokkal a munkavállalókkal, akik már munkaviszonyban állnak a szervezettel.

A tanárral kötött hatályos szerződésre való áttérés és a munkaszerződés kísérő módosítása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikkében előírt módon történik. Ez a cikk lehetővé teszi a munkaszerződés szervezési kérdésekkel kapcsolatos feltételeinek a munkáltató döntése alapján történő egyoldalú megváltoztatását. A regisztráció előtt azonban minden munkavállalót írásban értesíteni kell. Ha a tanár megtagadja, hogy új feltételek mellett folytassa a munkát, akkor a vele való munkaviszony az Art. (7) bekezdése szerint megszüntethető. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. §-a szerint. Ebben az esetben kéthetes végkielégítést kell fizetni (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke).

Egészen a közelmúltig a hazai jogszabályok nem csak a hatályos szerződés mintáját tartalmazták, hanem egy ilyen eszköz fogalmát sem. Az Orosz Föderáció kormányának 2012. november 26-i N 2190-r számú rendeletével jóváhagyott, az állami (önkormányzati) intézmények bérrendszerének fokozatos javítására vonatkozó 2012-2018-as program elfogadásával azonban ez a mechanizmus a munkaügyi kapcsolatok formalizálása jelent meg a hazai gyakorlatban.

Hatályos munkaszerződés

Az Orosz Föderáció kormánya rendeletével a hatályos szerződést olyan munkaszerződésként határozta meg, amely meghatározott és érthető kritériumokkal rendelkezik az egyes munkavállalók munkájának értékelésére az ösztönző kifizetések felhalmozása érdekében.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az alkalmazottakkal fennálló jogviszonyok ilyen típusú regisztrációjára való átállást szigorúan az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve követelményeinek megfelelően kell végrehajtani.

Ezen túlmenően a jelenleg hatályos hazai jogszabályok csak az állami és önkormányzati szervezetek alkalmazottainak érvényes szerződésre való áthelyezését teszik lehetővé.

A magánvállalkozások alkalmazottai nem helyezhetők át erre a kapcsolatnyilvántartási formára.

Minden munkáltatónak az ilyen típusú megállapodás bevezetésekor a következő lépéseket kell végrehajtania:

• konkrétan meghatározza a vállalkozás minden alkalmazottjának feladatait és funkcióit;
• kritériumokat dolgozzon ki a munkavégzés hatékonyságának értékelésére;
• megállapodni nemcsak a fizetés mértékéről, hanem az ösztönzőkről is;
• megszerzi a munkavállaló hozzájárulását az új típusú szerződésre való átálláshoz.

A hatályos szerződés (munkaszerződés) hozzávetőleges mintáját az orosz kormány fenti rendelete hagyja jóvá. Űrlapja beszerezhető a "Consultant Plus" jogi hivatkozási rendszer segítségével, vagy letölthető az Orosz Föderáció hatóságainak webhelyeiről.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkavállalók hatékony bérrendszerbe való áthelyezésének végső célja az, hogy egyensúlyt érjünk el a jövedelem összege és a munkavállaló által ellátott funkciók összetettsége között.

2018 után hatályos szerződés

Jelenleg a köztisztviselők javadalmazására vonatkozó hatékony megközelítés alkalmazásának határideje 2018.

Az Orosz Föderáció kormánya azonban nem jelezte programjának ilyen időpontot követően történő befejezését.

A 2017-es időszakra a tervek szerint elemzik a kezdeményezés végrehajtását, és javaslatokat dolgoznak ki a további felhasználására.

A megfogalmazott célokat figyelembe véve feltételezhető, hogy a hatályos szerződés intézménye 2018 után sem tűnik el a közalkalmazotti munkavégzésre vonatkozó hazai gyakorlatból.

Hatályos munkaszerződés: minta

Hangsúlyozni kell, hogy az Orosz Föderáció kormánya a hatályos munkaszerződésnek csak hozzávetőleges formáját hagyta jóvá.

Minden állami és önkormányzati struktúrának jogában áll kidolgozni egy ilyen dokumentum saját változatát, amely az alkalmazottak hatékony javadalmazási módszerre való átruházására szolgál.

Tekintettel azonban egy ilyen eszköz viszonylagos újszerűségére, indokolt a kifejlesztett forma használata.

A munkavállalók meghatározott javadalmazási rendszerének bevezetésekor a munkáltatónak az alábbi típusú új kapcsolatok nyilvántartását kell alkalmaznia:

• az első foglalkoztatáskor - megfelelő szerződés megkötése;
• a meglévő alkalmazottak áthelyezéséhez a meglévő szerződésekhez kiegészítő megállapodások segítségét kell igénybe venni.

Ennek az algoritmusnak a figyelmen kívül hagyása nem teszi lehetővé, hogy megfelelően áthelyezze a munkavállalókat egy hatékony bérrendszerbe. Az új feltételek egyszerűen nem vonatkoznak az érintett munkavállalókra.

Érvényes szerződés minta

Jogi feljegyzés az oktatási intézményekben a hatályos szerződésre való átállásról

Kollégánk, a pszichológiai tudományok kandidátusa, az Orosz Nemzeti Kutatóorvostudományi Egyetem PPO dolgozói szakszervezeti bizottságának elnökhelyettese cikkét közöljük. N.I. Pirogov és szakszervezetünk Központi Tanácsának tagja Julija Vlagyimirovna Csebakova az új aa második oszlop: „Egy személy plusz a törvény – már a többség” (Calvin Coolidge), az oktatási rendszer jogi kérdéseinek szentelve.

Jogi feljegyzés az oktatási intézményekben a hatályos szerződésre való átállásról

A hatályos szerződés bevezetését az állami (önkormányzati) ellátás minden területén a bérrendszer optimalizálásának eszközeként deklarálják a hatóságok, melynek célja a közszférában a bérek és a szolgáltatások minőségének emelése. Az oktatás területén a hatályos szerződés szabályozási kereteit az alábbi jogi dokumentumok határozzák meg:

• 1. Az Orosz Föderáció elnökének 2012. május 7-i 597. számú rendelete „Az állami szociálpolitika végrehajtását célzó intézkedésekről”;
• 2. Az Orosz Föderáció 2013-2020 közötti időszakra szóló állami programja „Az oktatás fejlesztése”, amelyet az Orosz Föderáció kormányának 2013. május 15-i 792-r számú rendelete hagyott jóvá;
• 3. Az állami (önkormányzati) intézmények bérrendszerének fokozatos fejlesztésének programja 2012 - 2018, jóváhagyva. Az Orosz Föderáció kormányának 26.11.-i rendelete. 2012. sz. 2190-r;
• 4. Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 167n számú, 2013. április 26-i rendelete „Az állami (önkormányzati) intézmény alkalmazottaival fennálló munkaügyi kapcsolatok formalizálására vonatkozó ajánlások jóváhagyásáról a hatályos szerződés bevezetésekor”;
• 5. Oroszország Oktatási és Tudományos Minisztériumának 2013. szeptember 12-i, NT-883/17 sz. levele „A 2012. december 29-i 273-FZ szövetségi törvény 108. cikke 11. részének végrehajtásáról Oktatás az Orosz Föderációban”.
• 6. Az alárendelt állami, önkormányzati oktatási intézmények teljesítménymutatói, önkormányzatok által jóváhagyva.

Maga a hatékony szerződés gondolata valóban alapjává válhat az elvégzett munkavégzés differenciált megközelítésének megvalósításához, és ösztönözheti a tanárok munkaminőségének javítását. Azt hiszem, sokan már készek szemrehányást tenni Dmitrij Livanovnak a tanárok szakmai jóléte iránti szánalmas aggodalom képmutatásával, és úgy döntenek, hogy még ha az ötlet jó is, hazánkban a tanár manipulálásának és rabszolgasorba kényszerítésének módja lesz. , és ezért a különböző szintű hatóságok lesznek okolhatók. Ezzel részben egyetérthetünk: az egyetem vezetése mindenképpen igyekszik majd egy hatékony szerződést felhasználni a dolgozók munkakörülményeinek rontására és a költségvetés megtakarítására. Ez azonban csak akkor valósítható meg, ha mi magunk hagyjuk, hogy a jogrendszer ellenünk működjön. Ebben a cikkben bemutatom a hatályos szerződésre való átállás főbb jogi rendelkezéseit, valamint rámutatok azokra a veszélyekre, amelyek leselkedhetnek a tanárokra az Orosz Nemzeti Kutató Orvostudományi Egyetemen a hatályos szerződésre való átállás példáján. . N.I. Pirogov.

Mit tehet és kell tennie egy szakszervezetnek?

Az állami (önkormányzati) intézmények bérrendszerének fokozatos javítására vonatkozó 2012-2018-as programban, amelyet az Orosz Föderáció kormánya 26.11.-i rendelete hagyott jóvá. 2012. 2190-r sz., a hatályos szerződés meghatározása a következő:

« A hatályos szerződés alatt a munkavállalóval kötött munkaszerződést értjük, amely meghatározza a munkaköri feladatait, a javadalmazási feltételeit, a teljesítménymutatókat és az ösztönző kifizetések kiosztásának hatékonyságának értékelési kritériumait a munka eredményétől és a nyújtott állami (önkormányzati) szolgáltatások minőségétől függően. , valamint szociális támogató intézkedések.».

A hatályos szerződés tehát nem a munkaszerződés új jogi formája, hanem csak a munkabérre és annak kifizetésének feltételeire vonatkozó változásokat foglalja magában.

A hatályos szerződésnek tisztáznia kell és meg kell határoznia:

• 1) munkafunkció;
• 2) mutatók és kritériumok a tevékenységek hatékonyságának értékelésére;
• 3) az ösztönző kifizetések összegét és feltételeit, amelyet az ajánlott mutatók figyelembevételével határoznak meg.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke szerint " a bérrendszert megállapító helyi szabályozást a munkáltató fogadja el, figyelembe véve a munkavállalói képviselő-testület véleményét". Ez azt jelenti, hogy a szakszervezet véleményének figyelembevételével kell kialakítani azokat a teljesítménykritériumokat, amelyek alapján a bérek ösztönző részét megállapítják.

A szakszervezetnek, mint a munkavállalók választott testületének kell benyújtania javaslatait a teljesítményértékelési mutatókra vonatkozóan. Azok. a munkáltató nem egymaga határozza meg ezeket a kritériumokat, hanem a munkavállalók választott testületével közösen. Természetesen az ösztönzésre vonatkozó helyi szabályozás aláírására annak a szakszervezetnek a szakszervezeti bizottságának az elnökét illeti meg, amellyel a rektor kollektív szerződést kötött (szakszervezet, amelybe az intézmény dolgozóinak legalább a fele tartozik). kifizetések. A gyakorlatban ezek az FNPR-vskie, gyakran „zseb” szakszervezetek. Azonban az egyetemen működő kis független szakszervezeti szervezet is megkísérelheti és meg kell próbálnia a fő szakszervezethez vagy közvetlenül a rektorhoz benyújtani egyeztetési javaslatait. Már szó van az üzleti taktikáról és a teljesítményértékelési mutatók tartalmáról is, ami egy külön cikk témája lehetne.

Mit tehet egy alkalmazott?

Az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium 2013. április 26-án kelt, 167n számú rendeletének (5) bekezdése szerint ajánlatos áttérni a hatályos szerződésre a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodás megkötésével, összhangban a cikkel. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke - a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott változása a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával kapcsolatos okokból. A jelen cikk 2. része szerint „a munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb két hónapon belül írásban értesíteni a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott várható változásokról, valamint azokról az okokról, amelyek az ilyen változtatásokat tette szükségessé, hacsak a jelen Kódex másként nem rendelkezik”. Azok. A hatályos szerződésre tervezett átállás előtt két hónappal a munkavállalót értesíteni kell a javadalmazási feltételek vonatkozó változásairól. A munkavállalónak két hónap áll rendelkezésére a döntés meghozatalára; ezalatt meg kell ismerkednie a munkaerő-hatékonyság értékelési szempontjaival, az ösztönző kifizetések felhalmozási feltételeivel és összegeivel.

A munkavállalónak joga van nem hozzájárulását adni a hatályos szerződésre való áttéréshez, mielőtt megismerné az új javadalmazási feltételeket. Az új kiegészítő megállapodás aláírására a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72. cikkének megfelelően, és feltételezi, hogy "a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatása, beleértve az áthelyezést egy másik munkára, csak a munkaszerződésben részes felek megállapodása alapján megengedett". A munkáltató a munkavállalót a hatályos szerződéshez való hozzájárulása nélkül nem ruházhatja át, áthelyezéskor pedig a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 9. cikke szerint „a megállapodások, munkaszerződések nem tartalmazhatnak olyan feltételeket, amelyek korlátozzák a munkavállalók jogait vagy csökkentik a garanciák szintjét a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által megállapítottakhoz képest. Ha kollektív szerződésben, megállapodásban vagy munkaszerződésben szerepelnek ilyen feltételek, akkor ezek nem alkalmazhatók. Azok. a hatályos szerződésre való áttéréskor a munkáltatónak be kell tartania a munkavállalók áthelyezésére vonatkozó eljárást az orosz munkaügyi minisztérium ajánlásainak megfelelően, és nem csökkentheti a munkavállalói garanciák szintjét a korábbi bérviszonyokhoz képest.

Ha mindezen feltételek nem teljesülnek, jogellenes lesz a munkavállaló elbocsátása, ha nem járul hozzá a hatályos szerződésre való átálláshoz. Maga a munkavállaló felmondásának megengedhetősége, ha nem járul hozzá a hatályos szerződésre való átálláshoz (a munkaszerződéshez megfelelő kiegészítő megállapodás aláírásához), jogi értelemben továbbra is bizonytalan. Egyrészt az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke szerint „ha a munkavállaló nem vállalja, hogy az új körülmények között dolgozzon, akkor a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (mind a megüresedett, akár a a munkavállaló képzettsége, valamint a megüresedett alsó vagy alacsonyabb fizetésű munkakör)”, valamint „a meghatározott munkavégzés hiányában vagy a munkavállaló megtagadása esetén a munkaszerződés az 1. rész (7) bekezdése szerint megszűnik. művészeti. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke - a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozásával összefüggésben. Másrészt Oroszország Munkaügyi Minisztériuma ajánlásaiban rámutat az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke hatályos szerződésre való áttéréskor, de nem ajánl fel olyan eljárást a munkáltató számára, amelyet követnie kell, ha a munkavállaló megtagadja az új javadalmazási feltételek elfogadását. Szintén az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke nem határozza meg a munkafeltételek teljes listáját, amelyeket szervezeti vagy technológiai kategóriába kell sorolni, így nyitva marad a kérdés, hogy a javadalmazási rendszer változásai megfelelnek-e ezeknek a feltételeknek.

Milyen "buktatók" várhatók a munkáltatótól a hatályos szerződésre váltáskor?

A lehetséges veszélyeket a hatékony RNIMU szerződésre való áttérés példáján fogom bemutatni. N.I. Pirogov, aki nagyszámú jogsértést követett el.

1. Siess – minden bizonnyal elrontod.

Az állami (önkormányzati) intézmények bérrendszerének fokozatos javítását célzó 2012-2018-as Programnak megfelelően, jóváhagyva. Az Orosz Föderáció kormányának 26.11.-i rendelete. 2012. sz. 2190-r, a hatályos szerződés bevezetése kapcsán a munkavállalókkal való munkaszerződés megkötésére irányuló munka befejezése a harmadik szakaszban várható, amely a 2016-2018. A rektor vágya A.G. Kamkin alkalmazottakat 2015. január 1-jétől hatályos szerződésbe állítani, i.e. legalább egy évvel a határidők előtt, és azonosította az összes későbbi jogsértést. Tehát az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium 2013. április 26-i 167n számú rendeletének (5) bekezdése kimondja, hogy ajánlatos a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást kötni, amely indikátorként és kritériumként szolgál az Orosz Föderáció munkavállalóinak munkája eredményességének értékeléséhez. intézményt alakítanak ki az ösztönző kifizetések nagyságának és végrehajtásának feltételeinek meghatározására.

Az RNIMU-ban őket. N.I. Pirogov, a tanári kar már 2014. október közepén kapott értesítést a hatályos szerződésre való átállásról, amikor még nem voltak kritériumok a munkaerő-hatékonyság értékelésére. Sőt, bár a bejelentések határideje 2014. december 15. volt, a határidőt szóbeli utasítással 2014. november 1-re csökkentették. Mert a felszólításban inkább ultimátumot fogalmaztak meg, hogy egyet nem értés vagy válasz hiánya esetén a munkavállalót az Art. 1. részének (7) bekezdése szerint elbocsátják. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke értelmében volt kollégáim engedelmesen eleget tettek a szóbeli utasításnak. A válaszhiány miatti felmondás egyébként jogellenes, mert. értesítés alapvetően funkcionálisan a tájékoztatás célját szolgálja.

2. Ügyeljen arra, hogy a munkáltató a munkaszerződés sürgősségének megváltoztatását "ne húzza".

Tehát az RNIMU-ban őket. N.I. Pirogov rektor A.G. Kamkin önkényesen megváltoztatta azoknak a munkavállalóknak a munkaszerződésének sürgősségét, akik a nyáron átestek a következő pályázati kiválasztáson. Határidős szerződések helyett a verseny kötelező lebonyolításával 5 évente egyszer az Art. 3. része szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 332. cikke értelmében a szerződéseket 1 évre kezdték megkötni.

Kamkin rektor a hivatalos honlapon tartott előadásában (28. dia) ezt azzal magyarázta, hogy 2015-től az összes oktatói kar átállt egy hatályos szerződésre, ami egyáltalán nem törvényen alapul. DE " az Orosz Föderáció három ismert tudósából és két Európai Uniós tudósból álló dékáni bizottság értékeli, hogy az egyes alkalmazottak mennyit halmoztak fel ott egy év alatt.».

Egyébként 2015. január 1-től i.e. ez már majdnem tegnap, és ahogy nálunk lenni szokott, szilveszterkor, az Art 3. része. Érvénytelenné vált az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 332. cikke. Most verseny helyett tanúsításra kerül sor (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 332. cikkének 10. része), amelyre a határozatlan idejű munkaszerződéssel dolgozó tanárok esetében szintén 5 évente kerül sor. Ezért az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tudja, hogy Kamkin milyen bizottsági szabályozásról beszélt ismét.

Általánosságban elmondható, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 52. fejezete, amely a tanári személyzet munkájának szabályozásának jellemzőiről szól, jelentős változásokon ment keresztül a 2014. december 22-i N 443-FZ szövetségi törvénnyel összhangban, amelyet részletesen tárgyalok a következő kiadvány. Visszatérve a hatályos szerződés témájához, a hatályos szerződésre váltáskor a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodás aláírásakor vegye figyelembe, hogy a változások csak a javadalmazási rendszerre vonatkoznak. Ha a munkaszerződést határozatlan időre kötötték Önnel, győződjön meg arról, hogy a munkáltató az „effektív zaj” mellett nem tette sürgőssé a szerződést - ez csökkenti az Ön munkavállalói garanciáit.

3. A nem Ön által választott teljesítménykritériumok ösztönző kifizetésekbe kerülhetnek.

Tehát a munkaszerződéseiben szerepel az alapbérről és az ösztönző kifizetésekről szóló információ. Hatékony szerződésre váltáskor garantáltan csak a kereset alaprészét kapja meg, míg az ösztönző kifizetések járnak, ha munkája megfelel az oktatási intézményben elfogadott munkaerő-hatékonysági mutatóknak. Itt van az RNIMU rektora őket. N.I. Pirogova A.G. Kamkin, szokás szerint, egyszerűen közzétette a hatékonyság értékelésének kritériumait a hivatalos honlapon, anélkül, hogy aláírás ellenében ismertette volna velük az alkalmazottakat, és a további megállapodásokat még nem írták alá újév előtt, annak ellenére, hogy januártól a hatályos szerződésre való átállás határideje volt. 1 a bejelentésekben feltüntetett 2015. De például néhány kötelező kritérium a tanár oktatói és módszertani munkájának hatékonyságának értékeléséhez:

• Az UMO által ajánlott orosz nyelvű tankönyv ISBN-mutatóval és Oroszországban elfogadott indexekkel, az Orosz Föderáció vezetőjének előszavával és két publikált ismertetővel, amelyek közül az egyik az EU, az Egyesült Államok és Kanada vezetőitől származik.
• Orosz nyelvű multimédiás tankönyv, amely az UMO által ajánlott tudományág egyik része (modulja), az Orosz Föderáció irányzatának vezetőjének előszavával és két publikált áttekintéssel, amelyek közül az egyik az EU vezetőitől származik , USA, Kanada.

És akkor az összes kritérium ilyen vagy olyan módon a külföldi "vezetők" értékelésére vonatkozik, különösen, ha a kutatómunka hatékonyságának mutatóiról van szó. És a nemzetközi egyetem státusza, amelyről Kamkin rektor nem tudhat, egyáltalán nem semmisíti meg az Orosz Föderáció törvényeit, beleértve az Orosz Föderáció törvényeit. Munka Törvénykönyve. Nem valószínű, hogy ezeket a kritériumokat egyeztették a munkavállalók választott testületével, és nem valószínű, hogy a munkások véleményét is figyelembe vették volna a projektben. Az egyes kritériumok „költsége” szintén ismeretlen, ami nemcsak az állami (önkormányzati) intézmények bérrendszerének fokozatos javítására vonatkozó, 2012-2018-as program követelményeinek mond ellent, amelyet az orosz kormány rendelete hagyott jóvá. november 26-i szövetség. 2012 No. 2190-r, de kizár minden átlátható mechanizmust az ösztönző kifizetésekre vonatkozóan.

Ennek eredményeként volt kollégáim egy hatékony szerződésben állapodtak meg, amelynek eredményességének értékelési kritériumai nehezen teljesíthetők, ezért nagy valószínűséggel elveszítik a korábban számukra garantált ösztönző kifizetések egy részét, és fizetésük is megszűnik. többnyire a kormány és az elnök által kitűzött célokkal ellentétben csökken. Ráadásul évente érthetetlen okokból érthetetlen bizottság is értékelni fogja őket. Ez egy példa arra, hogy a munkavállalók hogyan csökkenthetik a munkagarancia szintjét anélkül, hogy gyakorolnák azokat a jogokat (ahogyan Dmitrij Livanov helyesen megjegyezte - a "társadalmi szerződés" jogai), amelyeket az Orosz Föderáció jogszabályrendszere biztosít számukra.

Amíg az oldal jogi fóruma el nem kezdte munkáját, minden további kérdés feltehető a kommentekben.

Az oktatási reformok aktív vita tárgyát képezik. A jogalkotó ezen ágazattal kapcsolatos népszerű tevékenységei közé tartozik a hatályos munkaszerződések megkötése intézményének bevezetése. Az oktatási szféra számára egy ilyen kezdeményezés meglehetősen szokatlan - elsősorban annak köszönhető, hogy az iskolai tanárok munkáját bizonyos objektív szempontok alapján kell értékelnie. Mi a hatékony szerződés? Mennyire nehéz megvalósítani az orosz iskolákban?

Hangsúly az oktatás minőségén

Az orosz törvényhozók fő meghirdetett céljai, akik megalkották a „hatékony oktatási szerződés” kifejezést, az oktatók jövedelmi szintjének növelése, valamint a tantárgyak oktatásának minőségének javítása az iskolákban. Ugyanakkor sok szakértő szerint a hatóságok úgy döntöttek, hogy a második célt helyezik előtérbe, mivel a pedagógusok jövedelme általában nőtt az elmúlt években. Ugyanúgy, ahogy különösen az intézmények infrastruktúrája javult - a költségvetési források növekedése miatt. Most a következő a sorban, amint azt a jogalkotó valószínűleg hiszi, a képzés hatékonyságának növelése.

A hatékony szerződés lényege

A fő gondolat, amelynek megvalósítására az oktatásban hatékony szerződés jelent meg, az, hogy a gazdasági mutatókat (vagyis a pedagógus fizetését) az általa végzett munka minőségi kritériumaihoz kössék. Arról van szó, hogy megfelelő szerkezetű és feltételekkel, átlátható és minden pedagógus számára érthető munkaszerződést kell megkötni.

Az új gyakorlat megvalósításának fejlődése

Először a 2000-es évek végén vált ismertté a nagyközönség előtt az a gondolat, hogy van értelme a pedagógus fizetését munkája minőségétől függővé tenni. 2012-ben elindult a program egyik első szakaszának megvalósítása, melynek főbb elveit az „Állami szociálpolitika végrehajtását szolgáló intézkedésekről” szóló elnöki rendeletben alakították ki.

Először a célteljesítményt dolgozták ki, elsősorban a vezető beosztású iskolai dolgozók számára. Ebben a szakaszban az oktatási intézményekben a hatályos szerződések szerkezetét dolgozzák ki az összes szakember munkaügyi funkcióinak sajátosságaihoz képest. A program megvalósításának harmadik szakaszában feltételezzük, hogy a tanár hatályos szerződését tömegesen bevezetik a munka gyakorlatába. A feladat teljesítésének céldátuma 2018. Oroszország egyes régióiban az iskolák és más oktatási szférák elkezdték kidolgozni az új szabványokra való átállás folyamatát tükröző "útvonalterveket". Ezekkel összhangban bevezetik a hatályos szerződés rendszerét az oktatásban.

Jogalkotási szempont

A „hatályos szerződés” kifejezés azonban továbbra sem szerepel az orosz jogszabályokban. Megtalálható a médiában, egyes osztályok ajánlásaiban, de mint ilyen, még nem rögzítették a szövetségi jogi aktusok szintjén. Egyes szakértők szerint tehát egy ilyen jelenség, mint érvényes szerződés az oktatásban a munkaszerződés strukturálásában rejlik (amelynek tartalmát viszont a vonatkozó kódex szabályozza) úgy, hogy annak szövege alapján világos, hogy mi a kapcsolat a tanári fizetések és a tanítás minősége között.

A kezdeményezés lényege

De ha a törvény nem mondja meg, hogy mi a hatékony szerződés az oktatásban, akkor mik a lehetséges jelei a fent tárgyalt programkezdeményezés jellege alapján? A szakértők úgy vélik, hogy a munkaszerződések sajátos sajátosságai az új rendszerben a következő jellemzőkkel jellemezhetők.

• Először is, minden oktatási intézménynek rendelkeznie kell az állami feladat szintjén (amelyet az adott intézmény számára korrekt és érthető formában fogalmaz meg) a felsőbb hatóság által megfogalmazott teljesítménycélok tekintetében.
• Másodszor, a hatékony oktatási szerződés formáját a szükséges mértékben logikusan és strukturáltan kell kialakítani. Annak érdekében, hogy minden tanár láthassa, milyen kritériumok jellemzőek a tevékenységi tárgyára, és milyen normákat kell betartania az oktatási folyamat során. A programhoz igazodva az új munkaszerződéseknek teljes mértékben tükrözniük kell az iskolai alkalmazott feladatait, munkája értékelésének és díjazásának szempontjait.
• Harmadszor, az iskoláknak rendelkezniük kell a szükséges erőforrásokkal annak biztosításához, hogy a tanárok a szükséges minőségi munkát végezzék. Vagyis ha a földrajz elmélyült tanulmányozásáról beszélünk, akkor a tantermeket megfelelő térképekkel kell ellátni, vagy megfelelő minőségű elektronikus forrásokhoz kell hozzáférni. Ha ritka művek példáján kell irodalmat tanulni, akkor az iskolai könyvtárban ilyen könyvek elérhetőek.

elvárások

Tulajdonképpen mit vár el a jogalkotó, amikor a hatékony munkaszerződést bevezeti az oktatásban? Egyes szakértők szerint a hatóságok céljai nemcsak a javadalmazás hatékonyságának növelésével, hanem különösen a fiatal szakemberek számára különösen vonzóvá tételével is összefügghetnek. Akik szeretnének kilátásokat látni egy adott tevékenységi terület megválasztásában.

A hatékony munkaszerződés, ha azt megfelelően összeállítják, és ami fontos, hatékonyságának bevált gyakorlata mellett, pozitív szerepet játszhat az ígéretes szakemberek figyelmének felkeltésében.

Fő problémák

Az oktatás minősége és az iskolai dolgozók javadalmazása közötti összefüggésrendszerre való gyakorlati átállást hátráltathatja a tanári munka értékelésének egységes megközelítésének hiánya. A hatékony szerződés kritériumai az oktatásban általában meglehetősen keretesek. A béreket sok szakértő szerint még most is néha nem egészen objektíven határozzák meg. Vannak precedensek, amikor az eltérő szintű szakmai felkészültséggel rendelkező tanárok fizetése azonos. Illetve a megfelelő végzettséggel nagyon eltérő.

A hatékony szerződés kritériumai az oktatásban nem az innováció egyetlen problémás aspektusa. Az a tény, hogy maga nem minden tanár akar változást. Még azok is, akiknek az elfogult megítélés miatt alacsonyabb fizetésük lehet, mint amennyit lehetne. Itt az a lényeg, hogy szerintük a tanári szakma nem tartozik azok közé, amelyekre valamilyen racionális mértékegységben vagy egyéb kritériumban kell mérni a mutatókkal kapcsolatban. Az iskolai tanárok úgy vélik, hogy sok minden adható a diákoknak az órák fő kontextusán kívül - például figyelem, oktatás, tapasztalatok megosztása bizonyos problémák megoldásában. Egy érvényes szerződés az oktatásban ezért nem tehető felelőssé.

Az innovációk megvalósítása során felmerülő problémák másik csoportja a túlzott bürokráciával kapcsolatos kockázatok. A helyzet az, hogy a tanárok hatékony szerződésre való átruházására irányuló program végrehajtásakor mindenekelőtt a költségvetési finanszírozás elosztásáról beszélünk. Az Oktatási Minisztérium alá tartozó felügyeleti struktúrák és az önkormányzati ágazati struktúrák valószínűleg hajlandóak lesznek figyelemmel kísérni a kincstári források felhasználásának hatékonyságát. Ehhez nagy valószínűséggel számos jelentési dokumentum elkészítésének szükségessége társul majd – és ezt valószínűleg maguk a tanárok fogják megtenni. Valószínűleg munkaidőben. És könnyen kiderülhet, hogy a tanár jobban motivált egy szép beszámoló megírására, mint az, hogy jól felkészüljön az órára.

Módszertani útmutatók

Fentebb már említettük, hogy még nem dolgoztak ki olyan szabványosított (szövetségi jogszabályok szintjén elfogadott) kritériumokat, amelyeket a munkaszerződéseknek tartalmazniuk kellene. Csak ajánlott módszertani útmutatók vannak. Soroljunk fel néhányat közülük.

1. A hatályos szerződés formáját az oktatásban úgy kell kialakítani, hogy a munka minőségi mutatói általában kiegyensúlyozottak legyenek. Azaz nem kívánatos a vonatkozó kritériumok kidolgozása során néhány konkrét szempontra hangsúlyt fektetni. Mert a tanár az ezek teljesítését célzó munkába mélyedve más fontos feladatokat is szem elől téveszthet. A kulcsfontosságú teljesítménykritériumokat egyenlő fontosságuk alapján kell kidolgozni.

2. A teljesítménymutatóknak specifikusnak, nem elvontnak kell lenniük. Ezek nem feltétlenül számok – ráadásul nem mindig tanácsos túlságosan elragadtatni magát a mennyiségi jellemzőkkel, ahogy egyes szakértők úgy vélik. Nem lehet a teljesítmény mutatója, például a „kiváló” osztályzatok száma egy negyedévben. A tanár, ha akarja, tetszés szerinti mennyiséget rakhat belőlük. A kritériumokat azonban úgy kell megfogalmazni, hogy ha a tanár ilyen-olyan munkát végez, az egyértelműen eredményes legyen. Például ez lehet a feladat annak biztosítása, hogy az irodalomból a házi feladatok elkészüljenek. A hatékonyság kritériuma - lehetőségként a kettes hiánya a befejezetlen házi feladathoz a naplókban.

3. Minőségi mutatók ellenőrzése. Vagyis azoknak, valamint a hozzájuk tartozó kritériumoknak olyan jellegűnek kell lenniük, hogy az iskolavezetés egyértelműen azonosítsa azok megbízhatóságát. Például nem a legjobb minőségi mutató az órák barátságos légkörben való lebonyolítása, de teljesen elfogadható a pszichofizikai kirakodási módszerek alkalmazása az órák végén heti 3 alkalommal.

A szakértők körében két olyan nézőpont van, amely a szóban forgó ismérvek kialakításánál az ékezetek elhelyezésének attitűdjét tükrözi. Az elsőnek megfelelően a minőségi paraméterek meghatározását az iskolának minél lokálisan kell megközelítenie, figyelembe véve az adott oktatási intézményhez rendelt feladatok sajátosságait. Egy másik nézőpont arra utal, hogy a túlzott lokalizáció megnehezíti elsősorban az ellenőrző szervekkel való együttműködést, aminek következtében a bürokrácia kockázata csak nőhet - az osztályok nagyobb figyelmet fognak fordítani az ilyen oktatási intézményekre. Ezért lehet értelme az állami és önkormányzati iskolák alapítói szintjén meghatározott normáktól vezérelni.

Hatékony szerződés készítése

Próbáljuk meg tanulmányozni egy ilyen elem, mint hatékony oktatási szerződés gyakorlati bevezetésének árnyalatait az iskola munkafolyamatába. A minta kitöltésének meg kell felelnie a Munka Törvénykönyve kritériumainak, mivel állandó munkára alkalmazottakat lehet felvenni, kizárólag az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve normáinak megfelelő szerződésekkel. A következő árnyalat, aminek tartalmaznia kell egy hatékony szerződést az oktatásban, amelynek mintakitöltését az iskolában valósítják meg, valójában a kritériumok. Néhány szigorú jogszabályi iránymutatás, amint fentebb említettük, itt nem szerepel. Ennek ellenére számos módszertani ajánlást vehetünk alapul az Oktatási Minisztérium tanszéki levelei alapján.

Tehát egy hatékony szerződés megvalósítása az oktatásban, amelynek mintáját jelenleg vizsgáljuk, tartalmaznia kell a minőségi mutatókat, valamint olyan kritériumokat, amelyek alapján értékelik az iskolai alkalmazott munkájának a kitűzött céloknak való megfelelését. Dokumentálási szempontból a vonatkozó paraméterek forrásai egy munkaszerződés mellékletének tűnhetnek.

Vegyük azt a lehetőséget, amelyben a vezető szakemberek munkájának hatékonyságának meghatározása a feladat, mivel a megfelelőket mára nemcsak elméletben fejlesztették ki, hanem sok orosz iskolában a gyakorlatban is megvalósították az első szakasz részeként. a programból. Szinte minden oroszországi iskola igazgatója tudja, milyen hatékony szerződést jelent az oktatásban, egyszerűen azért, mert már aláírták azt. Valódi tapasztalattal rendelkeznek a legfontosabb minőségi paraméterek teljesítésében. Ha viszont hatékony, a pedagógus munkakörhöz igazodó oktatási szerződést kell kötnünk, akkor ennek a mintája túl sok elméleti megfogalmazást tartalmaz majd.

Minőségi kritériumok

Az Oktatási és Tudományos Minisztérium leveleiben megfogalmazott, iskolavezetők számára kidolgozott minőségi mutatók közül a következők különíthetők el.

Először is, az oktatási intézmény tevékenységének a vonatkozó jogszabályoknak való megfelelése. Milyen szempontok alapján lehet értékelni a megfelelő mutatót? A minisztérium a következőket emeli ki:

A felügyeleti hatóságoktól kapott utasítások hiánya (vagy dinamikájának csökkenése);

Nincs panasz egyetlen ellenőrző hatóságtól sem;

állam vagy teljes egészében végrehajtják;

Másodszor, a szülők és maguk a tanulók elégedettsége az iskola által nyújtott oktatási szolgáltatások minőségével. Kritériumok:

Azon tanulók és szülők százalékos aránya, akik év vagy negyedév végén pozitívan értékelték az iskola tevékenységét (például anonim felmérési adatok alapján);

A találkozókon nincs panasz.

Harmadrészt ez lehet egy oktatási intézmény információs nyitottsága. Kritériumok:

Az iskola weboldalának működése;

A számviteli és pénzügyi-gazdasági profil legfontosabb információinak közzététele;

A szülők tájékoztatása a folyamatban lévő tevékenységekről és az iskola hatékonyságáról a legfontosabb munkaterületeken.

Negyedszer, a minőség mutatója lehet a fiatal szakemberek bevonása. A kritériumok itt:

Fiatal szakemberek aránya az iskola személyzetében;

Egy jól kidolgozott mechanizmus az oktatási intézménybe frissen érkezett tanárok hatékony munkájának ösztönzésére;

Belső mentorprogram elérhetősége.

Ez egy nagyon feltételes példája egy hatékony szerződésnek az oktatásban a minőségi mutatók és a hozzájuk tartozó kritériumok tekintetében. Az iskolavezetés munkájának sajátosságait tükrözi, mint fentebb említettük. Ám hozzávetőleges iránymutatást kaptunk, főleg a vonatkozó szerződés szerkezetét illetően.

Dokumentumkövetelmények

Tehát ha érvényes szerződést kötünk az oktatásban, akkor a jelen dokumentum kitöltési mintájának meg kell felelnie az alábbi alapvető követelményeknek.

1. A szerződés legfontosabb rendelkezéseinek teljes mértékben tükrözniük kell a Munka Törvénykönyve rendelkezéseit. Ez a szerződés fő része.

2. Minőségi mutatókat, kritériumokat kell előírni, amelyek alapján az iskolai alkalmazott munkája hivatali feladatainak való megfelelésének értékelése történik. Ez a munkaszerződés szabályszerűen elkészített melléklete.

Az orosz iskolák dolgozói számára a leghasznosabb jogforrások között, amelyek segíthetnek egy hatékony oktatási szerződés részletesebb tanulmányozásában (mi ez, miből áll, mit tart vissza), megemlíthetők a minisztérium levelei. Oktatás és Tudomány.

Számos szakértő szerint nem csak a középfokú oktatási intézményekre, hanem más oktatási intézményekre is alkalmazhatók azok a szabványok, amelyeknek az új kritériumok szerinti tömeges iskolai szakemberek munkába állásáig megjelenniük kell. Így az óvodai nevelésben jól bevezethetők a hatékony szerződések, annak ellenére, hogy az óvodák sajátosságai természetesen meglehetősen eltérítik a dolgozók munkáját a pedagógusok céljaitól és célkitűzéseitől.

Emellett – amint egyes szakértők rámutatnak – a hatékonyságnak kell az oktatási szolgáltatások biztosításának alapját képeznie nemcsak az állami és önkormányzati iskolák szintjén, hanem a magánoktatási intézményekben is. Valamint azokat, amelyek profiljuknál fogva kiegészítő oktatási intézményekbe tartoznak. Az ilyen oktatási intézményekben foglalkoztatott szakemberek munkájához speciális munkaszerződések megkötése is szükséges lehet. A hatékony továbbképzési tanári szerződést valószínűleg más kritériumok jellemzik, mint egy középiskolai alkalmazottat.

Kritika

Fentebb megjegyeztük, hogy nem minden pedagógus elégedett a jogalkotó kezdeményezésével a munka hatékony alapokra helyezésével kapcsolatban. Mi az oka az ilyen érzelmeknek? Az egyik okot megneveztük: sok tanár nem hajlandó felosztani a munkát olyanra, ami racionális értékelés alá esik, illetve arra, amit meghatározott mennyiségeken kívül, de a várakozásoknak megfelelően az oktatási folyamat érdekében végeznek.

Egy másik nézeteltérés ebben a kérdésben a pedagógusokra háruló feladatok arányossága, valamint a szükséges erőforrások munkaerő- és időaránya. Sok tanár úgy véli, hogy az új szabványok szigorúbbak lesznek a munkaerő-ráfordítás tekintetében, gyakorlatilag azonos fizetés mellett. Ez eltántoríthatja a fiatal szakembereket attól, hogy ezen a területen álláslehetőségeket fontolgassanak, akik a kompenzáció terén hatékonyabb módot találhatnak tehetségük kiaknázására.

Egy másik pont, ami nem felel meg néhány tanárnak, az, hogy nem világos, hogyan veszik majd figyelembe a tanárok tapasztalatait az új rendszerben. Mint tudják, ezt az értéket nehéz mérni. Ráadásul nem mindig nyilvánvaló, hogy egy tapasztalat formájában megnyilvánuló erőforrás pontosan hogyan tud megnyilvánulni, hiszen sok esetben a helyi alkalmazás eszköze. A hatékony szerződések viszont megkövetelik a módszertanok folyamatos megismétlését, ami nem feltétlenül kapcsolódik közvetlenül egy adott tanár tapasztalati szintjéhez.

10 hiba a hatályos szerződésre váltáskor

A hatékony szerződésre való áttérés a rendszerek és a bérek tényleges változása. Az elmúlt két év gyakorlata ugyanakkor azt mutatta, hogy a költségvetési szervezetek hibáznak az új bérrendszerekre való átálláskor. Néhány vitatott helyzetet már tárgyaltak a bíróságok. A cikkből megtudhatja, milyen hibákat követ el kollégái, és ajánlásokat kaphat ezek elkerülésére.

Háttér

Az Orosz Föderáció elnökének 2012.05.07-i 597. sz."Az állami szociálpolitika végrehajtását célzó intézkedésekről" Az Orosz Föderáció kormányát utasították, hogy fogadjon el egy programot a gazdaság költségvetési szektorában dolgozó alkalmazottak javadalmazási rendszerének fokozatos javítására, amelynek feltétele az elérendő béremelés. a nyújtott szolgáltatások minőségének és mennyiségének konkrét mutatói. A cél a személyi potenciál megőrzése, a szakmák presztízsének és vonzerejének növelése a közgazdasági szektorban.

Elfogadták az állami (önkormányzati) intézmények bérrendszerének fokozatos javításának 2012–2018-as programját törvény (a továbbiakban: a javadalmazási rendszer fejlesztésének programja, 2190-r. sz. rendelet). Előírja az átállást egy új munkaügyi kapcsolatrendszerre, amely a hatályos szerződés mechanizmusán alapul. Ez a mechanizmus azt jelenti, hogy a munkavállalóval kötött munkaszerződésbe olyan mutatókat és kritériumokat kell belefoglalni, amelyek a tevékenysége hatékonyságának értékelésére szolgálnak az ösztönző kifizetések kijelöléséhez, a munka eredményétől és a nyújtott szolgáltatások minőségétől függően.

A szövetségi végrehajtó hatóságokat utasították, hogy hagyjanak jóvá ajánlásokat a munkavállalókkal fennálló munkaügyi kapcsolatok formalizálására vonatkozóan, amikor hatékony szerződést vezetnek be az ösztönző kifizetések mutatóinak, kritériumainak és feltételeinek meghatározása tekintetében. Ennek a feladatnak az eredménye az volt Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 2013. április 26-i 167n."Az állami (önkormányzati) intézmény alkalmazottjával a hatályos szerződés megkötésekor fennálló munkaviszony formalizálására vonatkozó ajánlások jóváhagyásáról" (a továbbiakban: Ajánlások a munkavállalókkal való munkaviszony formálására).

Az állami (önkormányzati) intézmények 2013 áprilisától kezdték meg a hatályos szerződésre való átállást. A folyamatnak 2018 végéig be kell fejeződnie.

Tekintsük azokat a tipikus hibákat, amelyeket az állami (önkormányzati) intézmények vezetői követnek el, amikor érvényes szerződésre váltanak.

Hiba 1. Egy „hatályos szerződés” dokumentum készítése

A hatályos szerződés nem az okirat megnevezése, hanem a költségvetési intézmény alkalmazottjával kötött munkaszerződés tartalmi sajátosságait tükröző kifejezés.

A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató között munkaszerződés alapján jön létre. Művészet. 16 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve kelt 2001.12.30., 197-FZ, tovább - Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). A "szerződés" kifejezés itt Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve egyáltalán nem használt.

TANÁCS. Kössön rendes munkaszerződést új alkalmazottakkal - olyan feltételekkel, amelyek tükrözik a hatályos szerződés lényegét. Ha a munkavállalók már dolgoznak a szervezetben, az új bérrendszerre való átállást a meglévő munkaszerződéshez kapcsolódó kiegészítő megállapodással kell hivatalossá tenni.

Hiba 2. Határozott idejű munkaszerződések megkötése a hatályos szerződésre való áttéréshez

Határozott idejű munkaszerződést csak akkor kötnek, ha erre törvényes indok van. Költségvetési intézményi állásra történő jelentkezéskor tehát főszabály szerint határozatlan időre vesznek fel munkavállalót.

Egyes munkáltatók az új bérfeltételekkel kapcsolatos változtatások során meghatározzák a munkaszerződés időtartamát. Ez két okból illegális:

1. A munkaviszony időtartamának megváltoztatására nincs objektív ok.

2. A szerződés típusa - határozott idejű vagy határozatlan időre kötött - a megkötésekor kerül meghatározásra.

TANÁCS. Hatályos szerződés megkötésével ne korlátozza a munkaviszony időtartamát, kivéve, ha erre az 1. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Hiba 3. Munkaszerződés megkötése a hozzávetőleges forma módosítása nélkül

Állami (önkormányzati) intézmény alkalmazottjával kötött munkaszerződés mintalapján, jóváhagyva. Az Orosz Föderáció kormányának 2012. november 26-i 2190-r számú rendelete törvény (a továbbiakban: Munkaszerződés-minta) alapján nincs felsorolva minden olyan feltétel, amelyet a munkaszerződésnek tartalmaznia kell. Ezért nem felel meg teljesen a követelményeknek Művészet. 57 TK RF.

A munkáltatók gyakran megértik rendszám 2190-r szó szerint és félve visszavonulni előle A munkaszerződés példaértékű formája szem elől tévesztve azt a tényt, hogy nyilvánvalóan nem tartalmaz olyan feltételeket, mint a munkavégzés helye, a munkahelyi munkakörülmények, a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munka garanciái és ellentételezései, feltüntetve a munkahelyi munkakörülmények jellemzőit. (ha a munkavállalót ilyen feltételekkel vették fel) stb.

A valódi munkaszerződések ugyanakkor nem minden esetben tartalmazzák a pontban felsorolt ​​feltételeket A munkaszerződés példaértékű formája:

1. A munkavállaló és a munkáltató jogai és kötelezettségei

Ezeket a rendelkezéseket a munkaszerződés megállapodással tartalmazza. Távollétük nem minősül e jogokról való lemondásnak vagy e kötelezettségek teljesítésének.

2. Strukturális egység, amelyben a munkavállaló dolgozni fog

A munkaszerződés további feltétele a meghatározott munkavégzés helyének feltüntetése, beleértve a szerkezeti egységet és annak helyét.

3. A munkaszerződés hatálybalépése

Ennek a dátumnak a rögzítése kivétel. A munkaszerződés főszabály szerint attól a naptól lép hatályba, amikor azt a munkavállaló és a munkáltató aláírta ( Művészet. 61 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

4. Munkaidő és pihenőidő

A munkaidő és a pihenőidő módja csak akkor kötelező feltüntetni, ha az adott munkavállaló esetében eltér a munkáltatóra vonatkozó általános szabályoktól.

TANÁCS. A munkaszerződésbe ne csak a pontban meghatározott rendelkezéseket foglalja bele rendszám 2190-r, hanem a meghatározott kötelező feltételeket is Művészet. 57 TK RF.

Hiba 4. A javadalmazási feltételek módosítása a munkakör meghatározása nélkül

Mindenekelőtt a hatályos szerződésben meg kell határozni a munkavállaló munkaköri feladatait. Munkaszerződés-minta magában foglalja a konkrét munkatípusok feltüntetését, amelyeket a munkavállalónak el kell végeznie, és nem csak a beosztás, szakma, szakterület megnevezését.

Természetesen a munkaköri kötelezettségek a munkaköri leírásban is tisztázhatók, hivatkozást adva a munkaszerződésben (Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 2013. november 28-i tájékoztatója „Válaszok a szaratovi régió kormányának kérdéseire a monitoringról az Orosz Föderáció elnökének 2012. május 7-én kelt 597. számú, „Az állami szociálpolitika végrehajtására vonatkozó intézkedésekről”, 2012. június 1-i 761. számú „A gyermekekre vonatkozó nemzeti cselekvési stratégiáról 2012-re” című rendeletének végrehajtása. 2017” és a 2012. december 28-i 1688. számú „Az árvák és a szülői gondozás nélkül maradt gyermekek ügyében az állami politika végrehajtására irányuló egyes intézkedésekről”, valamint az állami bérrendszer fokozatos javítását célzó Program önkormányzati) intézmények 2012-2018-ra, az Orosz Föderáció kormányának 2012. november 26-án kelt, 2190-r számú rendeletével jóváhagyott).

TANÁCS. Hatályos szerződésre váltáskor a munkaszerződés kiegészítő megállapodásában határozza meg a munkavállaló munkaköri feladatait.

A munkavállalót két hónappal korábban értesíteni kell:

a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott közelgő változásairól;

Azokról az okokról, amelyek miatt ilyen változtatásokra volt szükség.

5. hiba. A díjazás feltételeinek hiánya a munkaszerződésben

A hatályos szerződés követelményeinek megfelelő munkaszerződésnek meg kell határoznia a díjazás feltételeit, a mutatószámokat és a tevékenységek hatékonyságának értékelésére szolgáló kritériumokat az ösztönző kifizetések kijelölésére, a munka eredményétől és a nyújtott közszolgáltatások minőségétől függően (önkormányzati szolgáltatások). Munkaszerződés-minta 13. pontja).

Az orosz munkaügyi minisztérium a munkavállalók hatékony szerződésbe történő áthelyezését magyarázva a következőket ajánlja:

rögzíti a szerződésekben a kompenzációs jellegű kifizetések megnevezését, nagyságát, a beérkezésüket meghatározó tényezőket;

· a szerződésekben tüntesse fel az ösztönző kifizetések megnevezését, beérkezésének feltételeit, a tevékenységek eredményességének értékelésére szolgáló mutatókat és szempontokat, a kifizetések gyakoriságát, nagyságát;

nem korlátozódhat az ösztönző és kompenzációs kifizetések végrehajtását szabályozó helyi jogszabályok rendelkezéseire való hivatkozásokra (záradékok 8 és 13 Az állami (önkormányzati) intézmény alkalmazottjával való munkaviszony bejegyzésére vonatkozó ajánlások a hatályos szerződés bevezetésekor, jóváhagyva. Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 2013. április 26-án kelt, 167n sz., a továbbiakban - Ajánlások).

Nem szükséges a munkaszerződésben feltüntetni a fizetésben szereplő összes kifizetés nagyságát. Ez a következtetés a szó szerint következik a „hatályos szerződés” fogalmának az Orosz Föderáció kormánya által adott meghatározása. Az egyetlen kivétel a munkavállaló tarifakulcsának vagy fizetésének (hivatalos fizetésének) nagysága (Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke).

Nem elegendő azonban a szerződésben egyedi mutatókat és kritériumokat meghatározni a teljesítmény értékeléséhez. Meg kell határozni a díjazás mértékét és a kollektív munkaeredmények eléréséhez nyújtott ösztönzést. Az állami és önkormányzati intézmények alkalmazottai bérrendszerének szövetségi, regionális és helyi szintű létrehozásáról szóló egységes ajánlásokban 2015-re (jóváhagyva: a szociális és munkaügyi kapcsolatok szabályozásával foglalkozó orosz háromoldalú bizottság 2014. december 24-i határozata) az is szerepel, hogy a munkaszerződés rendelkezik a kompenzációs kifizetések összegéről és az ösztönző kifizetések feltételeiről.

TANÁCS. A munkaszerződésben tüntesse fel a bér összes összetevőjének összegét (vagy számítási módját).

Hiba 6. A munkavállalók kritériumai és teljesítménymutatói nincsenek kidolgozva

Az állami (önkormányzati) intézményekben dolgozók javadalmazási rendszerében a kritériumok és teljesítménymutatók képezik az alapját. Kidolgozásuk és megvalósításuk nélkül lehetetlen a munkaszerződések módosítása, új bérfeltételek alkalmazása.

Felhívjuk figyelmét, hogy a teljesítménymutatók és kritériumok bevezetését az ellenőrző szervek és a bíróságok a szervezeti munkakörülmények változásának tekintik. Ez lehetővé teszi a felek által egyoldalúan meghatározott munkaszerződés-módosítási eljárás alkalmazását ( Művészet. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

TANÁCS. Dolgozzon ki kritériumokat és teljesítménymutatókat a munkavállaló számára, mielőtt megváltoztatná a munkaszerződésében szereplő bérzáradékot.

Hiba 7. Csak az intézmény főszemélyzetének átruházása hatályos szerződésbe

A jogszabály nem utal arra, hogy a munkavállalók bizonyos kategóriáira érvényes szerződést vezetnének be. Ez azt jelenti, hogy a javadalmazás új megközelítése minden állami (önkormányzati) intézményben dolgozó munkavállalóra vonatkozik.

Tehát a 157n. számú rendelet értelmében az Ajánlások az intézmény valamennyi dolgozójával történő munkaviszony nyilvántartásba vételekor alkalmazhatók. Mindegyiknél meghatározzák a munkavégzés funkcióját, a tevékenységek hatékonyságának értékelésére szolgáló mutatókat és kritériumokat, meghatározzák a javadalmazás összegét és a kollektív munkaeredmények elérését szolgáló ösztönzőket (záradékok). 1 , 2 ajánlások).

Ha nem minden alkalmazottra, hanem például csak a kulcsszemélyekre dolgozzák ki a kritériumokat és teljesítménymutatókat, akkor nem valósul meg az a cél, amelyre az állami alkalmazottak új javadalmazási rendszerét vezetik be.

TANÁCS. Határozzon meg kritériumokat és teljesítménymutatókat a szervezet minden alkalmazottja számára.

Hiba 8. Nem történik változás a kollektív szerződésben, a bérekre vonatkozó helyi szabályozásban

A munkavállalók érvényes szerződésre váltása a teljesítménymutatók és kritériumok bevezetésével megváltoztatja az állami (önkormányzati) intézmények javadalmazási rendszerét. A munkavállalók hatályos szerződésekbe történő áthelyezése a szabályok szerint Művészet. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, az Orosz Munkaügyi Minisztérium ajánlása szerint, a munkáltatók megfeledkeznek egy fontos követelményről. A munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott változtatások nem ronthatják a munkavállaló helyzetét a kialakított kollektív szerződéshez, megállapodásokhoz képest. Ezért először módosítani kell a kollektív szerződést.

Ugyanez igaz a bérekre vonatkozó helyi szabályozásra is. A munkavállaló fizetését munkaszerződés állapítja meg, az e munkáltatóra érvényes javadalmazási rendszer szerint. Művészet. 134 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). A javadalmazási rendszerek viszont, beleértve a tarifák nagyságát, a fizetéseket (hivatalos fizetések), a kiegészítő kifizetéseket és a kompenzációs és ösztönző jellegű juttatásokat, valamint a bónuszrendszereket kollektív szerződések határozzák meg, megállapodások, helyi előírások a munkaügyi jogszabályoknak megfelelően.

TANÁCS. Először rögzítse a javadalmazási rendszer változását (beleértve a munkavállalók teljesítményének mutatóit és kritériumait, értékelésük gyakoriságát) a javadalmazási rendeletben (kollektív szerződés), és csak ezt követően dolgozzon ki kiegészítő megállapodásokat a munkaszerződésekhez.

A munkaszerződés kötelező feltételei ( 2. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke):

Munkavégzés helye, külön szerkezeti egységet megjelölő munkavégzés helye és elhelyezkedése;

Munkaügyi funkció;

a munka megkezdésének dátuma;

A szerződés időtartama és a határozott idejű munkaszerződés megkötésének alapjául szolgáló körülmények;

A díjazás feltételei;

A munkaidő és a pihenőidő módja (ha eltér a munkáltatóra érvényes általános szabályoktól);

Garanciák és kártérítés a káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munkáért, feltüntetve a munkahelyi munkakörülmények jellemzőit;

Olyan körülmények, amelyek bizonyos esetekben meghatározzák a munka jellegét (mobil, utazás, úton stb.);

munkakörülmények a munkahelyen;

A munkavállaló kötelező társadalombiztosításának feltétele;

Egyéb feltételek a munkaügyi jogszabályokban meghatározott esetekben.

Tévedés 9. A felek által meghatározott munkakörülmények változásáról szóló értesítési eljárás megsértése

Egyes munkaadók „a hatályos szerződésre való átállásról” értesítik a munkavállalókat, negatív következményekkel számolva, ha megtagadják a munkaszerződéshez kötődő kiegészítő megállapodás aláírását. A felmondás tartalmából ugyanakkor nem derül ki, hogy a munkaszerződés mely feltételeit módosítják.

A munkavállaló tájékoztatása a közelgő változásokról azt jelenti, hogy az értesítésben közvetlenül jelezni kell, hogy mi fog megváltozni a szerződésben és mik lesznek az új feltételek. Ennek a követelménynek a be nem tartása negatív következményekkel járhat a munkáltatóra nézve: a munkaügyi jogszabályok be nem tartása miatti bírságtól a megváltozott munkakörülmények között történő munkavégzés megtagadása kapcsán a munkavállaló jogellenes elbocsátásának elismeréséig.

TANÁCS. A hatályos szerződésre való átállásról szóló értesítésben tüntesse fel a munkaszerződés feltételeiben bekövetkezett összes változást.

B. pert indított az önkormányzat költségvetési intézménye ellen<…>a munkába történő visszahelyezésről, a kényszerű távollét idejére járó átlagkereset behajtásáról és a nem vagyoni kár megtérítéséről. B. gyógytornász ápolói munkakört töltött be, és a felek által meghatározott munkaszerződés-módosítással összefüggésben a munkavégzés megtagadása miatt elbocsátották. B. évi 12 munkanap fizetett pótszabadság iránti kérelmet írt. És elutasították azzal az indokkal, hogy a szervezetben törölték a pótszabadságot. A felperest azonban nem értesítették az ilyen változásokról, biztosították a pótszabadsághoz való jogot pont 1.7 a munkaszerződését. A személyzeti osztályon felajánlották B.-nek, hogy írjon alá egy kiegészítő megállapodást a felek által meghatározott munkaszerződés feltételeinek visszamenőleges módosításáról. A felperes ezt megtagadta, ezt követően az igazgatóhelyettes "a cikk értelmében" elbocsátással fenyegette meg, azzal vádolva, hogy nem hajlandó aláírni egy kiegészítő megállapodást. B. kijelentette, hogy aláír egy további megállapodást, de a tényleges időpontban. Az alperes képviselője a követeléseket nem ismerte el, jelezve, hogy B. felmondása teljes mértékben összhangban történt. Művészet. 74 TK RF. B. munkaszerződésének változását az önkormányzati intézményekben a bérek fokozatos javítása és a hatályos munkaszerződés bevezetése kapcsán a szervezeti munkakörülmények megváltozása okozta. Két hónappal korábban minden munkavállalót értesítettek a munkaszerződés feltételeiben bekövetkező változásokról és azok okairól. Ezen túlmenően a munkakörülmények speciális felmérését követően B. munkaszerződését módosították, hogy a munkaköréhez tartozó éves fizetett pótszabadságot felmondják. A felperes megtagadta a megfelelő kiegészítő megállapodás aláírását. Egy szociális munkás állást is visszautasított. Miután a munkáltató a törvényben előírt valamennyi feltételt teljesítette, B.-t elbocsátották. A bíróság megállapította, hogy az alperes belső munkaügyi szabályzata szerint a fizioterápiás ápolók pótszabadságban részesültek - 14 naptári nap (a naptári napokra átszámítás után 12 munkanap). Az önkormányzati költségvetési intézmény igazgatójának megbízásából<…>Új kiadásban fogadták el a szabályokat, amelyek szerint a munkavállalók évente alapszabadságot kapnak, valamint érvénytelenné nyilvánítják az éves fizetett pótszabadság kiadásának rendjét. Az alperes jóváhagyta a hatályos szerződés követelményeinek megfelelő munkaszerződés-formát, elrendelte a munkaszerződés feltételeinek a felek általi megváltoztatásáról szóló kiegészítő megállapodások megalkotását. B. értesítést kapott a hatályos szerződés bevezetéséről a „K” MBU-ban, és elmagyarázták neki annak jellemzőit. Hatályos szerződésben a munkaszerződés korábbi feltételeivel összehasonlítva a munkaköri feladatait, a javadalmazási feltételeit, a tevékenység eredményességének értékelési mutatóit és szempontjait a munka eredményétől és az állami (önkormányzati) minőségi ösztönző kifizetésekhez. ) szolgáltatásokat, valamint szociális támogatási intézkedéseket határoztak meg. Ezen túlmenően B.-nek felajánlották, hogy a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást írjon ki, amely tartalmazza a konkrét változtatásokat és kiegészítéseket. A közlemény szövegéből ugyanakkor nem volt szó, hogy a szerződés mely feltételei változnak. B.-vel megbeszélést folytattak arról, hogy az intézmény további megállapodásokat dolgozott ki valamennyi munkavállaló munkaszerződésére, hatályos szerződést vezettek be. A kiegészítő megállapodások meghatározzák a munkaköröket, a béreket, a szabadság napok számát és egyéb feltételeket. B. megtagadta a munkaszerződés kiegészítő megállapodásának aláírását, amelyről aktus készült. A törvény lehetőséget ad a munkaszerződés feltételeinek a munkáltató kezdeményezésére történő megváltoztatására. Ugyanakkor a munkavállaló jogi garanciája, hogy a munkakörülmények változását a törvényben meghatározott határidőn belül írásban értesíti. Bár az ilyen értesítés formája nem rögzített, köztudott, hogy tájékoztatást kell tartalmaznia a módosítandó munkaszerződés konkrét feltételeiről (a változtatások természetéről), valamint a változásokat okozó okokról. Az alperes nem szolgáltatott bizonyítékot arra vonatkozóan, hogy a felperes a munkaszerződés kiegészítő megállapodásának szövegét annak aláírása előtt két hónappal megismerte. A szerződés feltételeinek megváltoztatásáról szóló értesítésben nem szerepel, hogy mely konkrét díjazási feltételek módosulnak. Ennek alapján a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a felperest nem megfelelően értesítették a munkaszerződés feltételeinek közelgő változásairól, és a törvényben meghatározott eljárást megsértve bocsátották el. B.-t visszahelyezték a munkahelyére ( a Penza Oktyabrsky Kerületi Bíróságának 2014. augusztus 28-án kelt határozata a 2-1748/2014.).

10. hiba. Azok az alkalmazottak, akik megtagadják a hatályos szerződésre való átállást, nem kapnak áthelyezést

A munkáltatók ezt azzal magyarázzák, hogy a munkavállalónak felajánlható pozíciók egyben „átszállnak” egy hatályos szerződésbe is, vagyis nincs értelme beszélni róluk. De 74. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve kötelező szabályt tartalmaz: az elbocsátás csak akkor megengedett, ha a munkavállaló nem helyezhető át más munkahelyre. Az áthelyezés lehetetlenségének bizonyítása az Ön, a munkáltató feladata.

TANÁCS. Azon alkalmazottak számára, akik megtagadják a hatályos szerződésre való átállást, írásban ajánlják fel az áthelyezést egy másik munkakörbe.

Végezetül megjegyezzük, hogy a munkavállalók minden bíróságon keresztüli próbálkozása, hogy a hatékony szerződésre való átállást a munka területén diszkriminációként, jogaik megrontásával ismerje el, sikertelen. A bíróságok megerősítik, hogy a költségvetési intézmények a törvény keretein belül működnek és olyan bérrendszereket vezetnek be, amelyek megfelelnek az Orosz Föderáció elnökének és az Orosz Föderáció kormányának követelményeinek.