Hatékony szerződés az egészségügyben: az alkalmazottak motivációja vagy a vezetők problémája. Hatékony szerződés az egészségügyben: az új rendszer előnyei és hátrányai

Az egészségügyi dolgozókra vonatkozó hatékony szerződés célja a szolgáltatások minőségének új szintre emelése és a dolgozók érdeklődésének növelése a magas teljesítmény elérése iránt. Ebből a célból az egészségügyi dolgozók számára külön kritériumokat határoznak meg a hatályos szerződéshez (az egészségügyben). Valójában a hatályos szerződés bevezetése lehetővé teszi, hogy közvetlen kapcsolatot létesítsen a munkavállaló által végzett munka mennyisége és minősége, valamint az adott munkavállaló javadalmazásának összege között.

Az egészségügy alapvető feladata a lakosság ellátási színvonalának javítása a következő években. A cél elérése érdekében úgy döntöttek, hogy a becsült finanszírozásról egy fejlettebb javadalmazási rendszerre - egy hatékony szerződésre az egészségügyben - térnek át. Az ösztönző kifizetések összege, a fizetés, a munkaerő értékelési kritériumai - ezek a mutatók befolyásolják az egészségügyi személyzet jövedelmi szintjét. A tisztviselők biztosak abban, hogy a hatékony szerződésekre való áttérés az egészségügyi ellátásban javítja a személyzet munkakörülményeit, javítja a lakosság szolgáltatásainak minőségét, és megállítja a képzett munkaerő kiáramlását.

A hatékony szerződés feladatai és kritériumai az egészségügyben

A hatályos szerződés fogalma meglehetősen rövid ideje jelen van a jogszabályokban. Az orosz kormány 2012. november 26-án kelt, 2190-r számú rendeletével vezették be. Ez a normatív aktus külön programot fogadott el, amelynek értelmében a költségvetési intézmények alkalmazottai javadalmazási rendjének fokozatos javítása valósul meg.

A munkavállalók munkavégzésének hatékonyságának növelése és a maximális szakmai eredmény elérésére való motiváció érdekében a munkaszerződésbe speciális ösztönző kifizetések feltételei kerülnek bevezetésre. Ugyanakkor az ilyen kifizetésekre csak akkor kerül sor, ha a munkavállaló eléri a szerződésben meghatározott mutatókat.

Ebben a tekintetben az egyes munkavállalókra vonatkozó ösztönző kifizetések listájáról szóló tájékoztatást hatályos szerződés köti. Ezenkívül egyértelműen elő vannak írva a mutatók, amelyek elérésekor a munkavállaló szerződéses kifizetéseket kap.

Leggyakrabban a teljesítménymutatók bevezetése érdekében a munkavállalóval kötött mindenkori munkaszerződés speciális rendelkezésekkel egészül ki, amelyek tartalmazzák az egészségügyben érvényes szerződés feltételeit. Ennek érdekében a mindenkori munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást kötnek, amely felsorolja a teljesítménymutatókat, az ösztönző kifizetéseket és azok mértékét.

Honlapunkról letöltheti a hatályos egészségügyi szerződést. Ezúton hívjuk fel a figyelmüket a munkaszerződéshez kapcsolódó kiegészítő megállapodásra, amely a hatályos szerződésre vonatkozó információkat tartalmaz. Ilyen kiegészítő megállapodás a munkaszerződéshez (egészségügyi mintában érvényes szerződés)

Hatályos szerződésminta az egészségügyben

A hatályos szerződés egy új típusú munkaszerződés, amely egyértelműen meghatározza az egyes munkavállalók felelősségét. Egy hatékony szerződés az egészségügyben megváltoztatja a munkavállalók hozzáállását a feladataikhoz, és javítja a lakosságnak nyújtott szolgáltatások színvonalát. A reform feladata mind az egyes szakorvos, mind az egész orvosi szervezet munkájának elemzése. Az állami program fő céljai:

• Fenntartani az emberi erőforrásokat.
• Biztosítson tisztességes béreket minden egészségügyi szervezetben.
• Emelje a szakma presztízsét.
• Jelentősen javítja a szolgáltatások minőségét.
• Ösztönözze az alkalmazottakat készségeik fejlesztésére.

Az új munkaszerződésben megfogalmazott célok elérése érdekében kiemelt figyelmet fordítunk a „Kifizetés” részre. Egy hatékony egészségügyi szerződés többféle kifizetést ír elő:

• Kamatláb és fizetés.
• Kompenzációs kifizetések – szolgálati idő, munkakörülmények stb.
• Ösztönző kifizetések - ebben a bekezdésben rögzítésre került a személyzet értékelésére kidolgozott kritériumrendszer.

Felhívjuk figyelmét, hogy az ösztönzők nem állandóak. Átvételükhöz a munkavállalónak teljesítenie kell bizonyos feltételeket, nem lehet panasza a betegek részéről, követnie kell a megállapított tervet stb.

A hatályos egészségügyi szerződés mintája más feltételekkel is kiegészíthető:

• Munkaértékelési pontrendszer bevezetése.
• Pénzjutalom a túlteljesített tervért (például orvosi vizsgálatok elvégzése stb.).
• Az egyes alkalmazottak munkaköri kötelezettségeinek meghatározása.
• A fizetések gyakorisága.

Átállás a hatékony szerződésekre az egészségügyben

A reformok mindig ijesztőek, de egy hatékony szerződés az egészségügyben ugyanaz a munkaszerződés. A fő különbség az, hogy az összes munkaköri kötelezettséget a dokumentum tartalmazza. Az egészségügyben a hatályos szerződésre való átállás bizonyos feltételek betartását követeli meg:

1. lépés: Az értesítés elkészítése és kézbesítése minden alkalmazottnak.

Az új javadalmazási rendszerre való átállás előtt legalább 2 hónappal a vezetőnek meg kell ismertetnie a munkatársakat az újítással (aláírás alatt).

2. lépés: Kiegészítő megállapodás kidolgozása a jelenlegi munkaszerződéshez.

Itt vannak az új munkakörülmények. Mivel sok változás lesz, a felek "megegyeznek" a megállapodás új változatában.

3. lépés Megrendelés (érvényes egészségügyi szerződés) kiadása.

A dokumentum az új javadalmazási rendszerre való átállásról tájékoztat.

Ha a munkavállaló nem járul hozzá ahhoz, hogy az új feltételek mellett tovább dolgozzon, az Art. 1. részének 7. pontja alapján elbocsátható. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke.

Ezenkívül egy bizottságot hoznak létre, amely bizonyos mutatók alapján meghatározza a személyzet értékelésének kritériumait. A szervezet helyi törvényei kialakítása és módosítása folyamatban van - kollektív szerződés, belső munkaügyi szabályzat, munkaköri leírás, javadalmazási szabályzat.

A munkáltatónak meg kell határoznia azt a határidőt, amikor az egész szervezet át kell állnia egy hatályos egészségügyi szerződésre.

A reform előfeltételei – miért szükséges hatékony szerződésre váltani az egészségügyben?

Hatékony szerződésre van szükség az egészségügyben a bérrendszer fejlesztéséhez: minőségi szolgáltatások nyújtásával minden alkalmazott ösztönző kifizetésben részesül. A legfontosabb feladatok lettek a reform előfeltételei:

• Az „Egészségügy” nemzeti projekt megvalósítása – kiegészítő kifizetések az egészségügyi dolgozóknak.
• A regionális korszerűsítési program a szolgáltatások magas színvonalának bevezetése és az egészségügyi ellátás minőségének javítása.

Az egészségügyben meglévő javadalmazási rendszer elemzése során megállapították, hogy az nem hatékony. Az alkalmazottak különféle juttatásokat, fizetéseket, kártérítést kapnak. De a szolgáltatások minőségéért és a személyes eredményekért nem jár ösztönző kifizetés. Egy hatékony szerződés az egészségügyben megváltoztatja a bérszámfejtés mechanizmusát, motiválja az alkalmazottakat képességeik fejlesztésére, professzionalizmusuk csiszolására.

Az egészségügyben a hatályos szerződésekre való áttérés csak szervezeti szempontból összetett folyamat. De egy ilyen megközelítés lehetővé teszi a munkavállalók jövedelmi szintjének növelését és új minőségi szabványok bevezetését az egészségügyi szolgáltatások nyújtására.

Ebben a számban elmondjuk, hogy a gyakorlatban milyen kockázatokkal kell szembenézniük az egészségügyi intézményeknek a hatékony szerződésre váltás után.

A hatékony szerződés céljai és célkitűzései

Az Orosz Föderáció kormánya által 2012. november 26-án jóváhagyott, az állami (önkormányzati) intézmények bérrendszerének fokozatos javítására irányuló program világos célokat tűzött ki:

• az emberi erőforrások fenntartása;
• a költségvetési egészségügyi intézményekben folyó munka presztízsének növelése;
• az egészségügyi dolgozók javadalmazását összhangba hozni az általuk végzett munka minőségével.

E célok 2018-ig történő eléréséhez az egészségügyben számos feladatot kell megoldani:

Hátrányok és előnyök

Noha a hatékony szerződés ötletével sokat lehet nyerni, a megvalósítás során figyelembe kell venni a kockázatok valószínűségét. Különösen a munka kezdeti szakaszában az új bérrendszer körülményei között, amikor sok kérdés merül fel azzal kapcsolatban, hogy mennyi pénzt és pontosan mire kapnak az egészségügyi intézmények dolgozói.

„A bérszámfejtési rendszert úgy kellett megszervezni, hogy a munka összetettségét és minőségét is figyelembe vegyék” – mondja Alina GALIULINA, az SKB Kontur projektmenedzsere. — De ehhez meg kell oldani a bérszerkezet problémáját. Eddig az orvosok munkájának értékelésére javasolt összes rendszernek számos hiányossága van. Kezdetben az volt az elképzelés, hogy minden pozícióhoz teljesítménykritériumokat – például pontrendszert – vezettek be. Az egyes szakterületek minden mutatóját pontban értékelik. Ezután a munkavállaló pontjait összegzik, megszorozzák egy bizonyos állandóval, és a kapott összeget kifizetik az illetőnek. Minden logikusnak tűnik, de ez a lehetőség rossz, mert minden hónapban össze kell számolni a pontokat (és több száz alkalmazott is lehet az egészségügyi intézményben), át kell adni ezeket az adatokat a közgazdászoknak, és ki kell számítani a pótlékok nagyságát. egy kis idő. Ez egyszerűen irreális, a pontok kiszámításához szükség van egy osztályra vagy legalább egy alkalmazottra, aki csak ezzel foglalkozik.

Ezért sok egészségügyi intézmény, hogy elkerülje a rengeteg pontozással járó munkát, együtthatós rendszert vezetett be, és a béralap hiányával szembesült. Ez részben azért történt, mert a bérszámfejtést nem úgy alakították ki, hogy minden munkavállaló 100%-ban teljesítse a tervet, részben pedig az egészségügyi szektor általános alulfinanszírozottsága miatt.

Az Orosz Föderáció Számviteli Kamara szerint 2014-ben az egészségügyi szektorban a kötelező egészségbiztosítás miatt 55,3 milliárd rubel volt a forráshiány.

Irina TITOVA, a Krasnoufimskaya RB személyzeti osztályának vezetője szerint egészségügyi intézményüknek sok problémája volt a fizetéssel. Annak ellenére, hogy az ütemterv szerint a fizetés alap- és ösztönző része 60, illetve 40 százalék legyen, a gyakorlatban messze nem minden, az alaprész pedig jóval kevesebb. Tehát még nem egészen világos, hogyan lehet elérni azt a bérszintet, amelyet az Orosz Föderáció elnöke által jóváhagyott rendelet ír elő.

Irina TITOVA ugyanakkor felhívja a figyelmet a fizetés egy részének a munkaértékelési kritériumok szerinti kifizetésének előnyeire: ez arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy 100%-ban végezzék el feladataikat.

„Az új javadalmazási rendszer bevezetésével nőtt a személyzet munkájának hatékonysága, nőtt a hatékonyság” – mondja Elena SERMYAGINA, a Szverdlovszki 1. számú Regionális Klinikai Kórház Humánerőforrás Osztályának vezetője. — Természetesen a személyzeti tisztek és a közgazdászok nagy munkája is bekerült. És továbbra is elemezni kell a hatékony szerződés hatékonyságát, de eddig nem tapasztaltunk különösebben hátrányt. A mai napig pedig sokkal szisztematikusabb munka várható, ami indokolja a hatékony szerződések bevezetésének lényegét. Sok szervezési intézkedést kell még megtenni, de végül egy hatékony szerződés valóban a szó teljes értelmében lesz érvényes. És akkor az ember tudni fogja, hogy mit és mivel dolgozik, jobb lesz a munkája minősége és a munkához való hozzáállása. Nem látok semmi negatívumot a hatékony szerződés bevezetésében. Csak hát minden újat óvatosan érzékelnek az emberek, és mindig vannak, akik nem fogadják el az újat, szeretnek a régi módon élni.

A szverdlovszki régió egyes egészségügyi intézményeiben a hatályos szerződésre való átállás a közelmúltban történt meg, de az alulfinanszírozottság miatt aligha lehet pozitív változásra számítani.

– Igen, átnevezték a munkaszerződést, kibővítették, feladatokat raktak bele – mondja az egyik kerületi kórház személyzeti osztályának vezetője. - De ha nincs pénz, akkor ez csak egy újabb kormányzati trágárság. Lehet, hogy néhány egészségügyi intézmény javított a helyzeten a kulcspozíciók csökkentése miatt a hatékony szerződés bevezetésekor, de nem mindegyik. De a személyzeti tisztek új feladatai hólabdaként hullanak, a jelentéstétel négyszeresére nőtt.”

Lehetséges megoldás

A regionális osztályok nem adnak egyértelmű választ arra, hogy mit tegyenek, ha nincs elegendő forrás a fizetés ösztönző részének kifizetésére. Ezért a különböző egészségügyi intézmények személyzeti tisztjei és közgazdászai önállóan próbálnak kiutat találni ebből a helyzetből.

A Karpinszkij Központi Városi Kórház is bérhiánnyal küzdött, és – mint Tatyana VASILYSHINA, a személyzeti osztály vezetője elmondja – beszélniük kellett az alkalmazottakkal, el kellett magyarázniuk a helyzetet, hogy mi okból elmaradtak a vártnál kisebb összegek, havonta új megállapodásokat kell bevezetni a fizetési megállapodásba. Mindez természetesen papírmunkát ad a személyzeti tiszteknek.

A GBUZ SO „Malyshevskaya GB”-ban viszont a közvetlenül hatályos szerződés bevezetése nem okozott gazdasági zűrzavart, de az ezt követő 2015-ös kórházi finanszírozás csökkentése is zsákutcába sodorta az egészségügyi intézmények közgazdászait.

„Alternatív megoldásként először egy kis együtthatót kell bevezetni az ösztönző kifizetéseknél a tervezett bérek teljesítése érdekében. De hogyan lehet előre megjósolni, hogy a munkavállaló hogyan teljesíti a tervet? - mondja Alina GALIULINA. – Ezért ma már az egészségügyi intézmények többsége vagy homályos megfogalmazással, vagy egyáltalán indikátorok felírása nélkül köt hatályos szerződéseket. De akkor minden teszt felfedi, hogy nincs értelme hatékony szerződést kötni. A legjobb módszer a helyes arány kiszámítása a munka elemzésével, hat hónapra érvényes szerződés feltételei között. Sok erőfeszítést és időt igényel."

Az orosz egészségügy számára 2014-et számos fontos változás jellemezte. Január 1-jétől az egészségügyi intézmények áttértek a munkavállalók új javadalmazási rendszerére - a hatályos szerződésre. A legtöbb reformhoz hasonlóan ez az újítás is kérdéseket és aggályokat vet fel sok szervezetben. A gyakorlatban azonban már bebizonyosodott, hogy nem minden olyan ijesztő, mint amilyennek első pillantásra tűnik.

Az első lépések a hatékony gyógymód felé

Az orosz egészségügy számára 2014-et számos fontos változás jellemezte. Január 1-től az egészségügyi intézmények újra kezdtek áttérni bérrendszer munkások - hatályos szerződés. A legtöbb reformhoz hasonlóan ez az újítás is sokakban kérdéseket és aggályokat vet fel egészségügyi szervezetek. A gyakorlatban azonban már bebizonyosodott, hogy nem minden olyan ijesztő, mint amilyennek első pillantásra tűnik. Tekintsen egy példát arra, hogyan kell az új szabályok szerint komponálni munkaszerződés egészségügyi intézményben, telepítés az orvosok feladatai, határozza meg a személyzeti tevékenységek eredményességének értékelési kritériumai, hozzárendelni ösztönző kifizetésekés tükrözik a rendszer változásait a személyzeti nyilvántartások automatizálása.

Munkaszerződés új módon

Az Orosz Föderáció elnöke 2012. június 28-án kelt költségvetési üzenetében megfogalmazta az egészségügyi szektor következő évek alapvető feladatát: az állami és önkormányzati egészségügyi szolgáltatások minőségének javítását. E cél elérése érdekében úgy döntöttek, hogy az intézmények becsült finanszírozásáról egy új fizetési rendszer - egy hatékony szerződés - bevezetésére térnek át. Ez egy olyan munkaszerződés, amely meghatározza az egészségügyi dolgozó feladatait, a javadalmazás feltételeit, a tevékenység eredményességének értékelésére szolgáló indikátorokat és kritériumokat az ösztönző kifizetések hozzárendeléséhez a munka eredményétől és a nyújtott állami (önkormányzati) szolgáltatások minőségétől függően. szociális támogatási intézkedésekként.

A tisztviselők biztosak abban, hogy az új bérrendszerre való áttérés képesített szakembereket vonz majd az állami és önkormányzati egészségügyi szervezetekbe, és megszünteti a személyzet kiáramlását a magán egészségügyi szervezetekbe. Az orosz egészségügyi minisztérium vezetője, Veronika Skvortsova szerint Oroszországban 270 ezer fős ápolószemélyzet hiánya van, az orvosokból pedig körülbelül 40 ezer.

2014 eleje óta néhány egészségügyi intézmény már átállt az új bérrendszerre. Ezt persze nem lehet egy nap alatt megtenni: el kell készíteni a megfelelő dokumentációt, valamint számos változtatást kell végrehajtani a HR automatizálási programokon.

Ural úttörők: hatékony szerződés a gyakorlatban

A Jekatyerinburg Városi Gyermekkórház 5. számú gyermekkórháza az elsők között ismerte el a hatékony szerződéseket. Most az MBU V. számú Gyermekvárosi Kórház orvosai (több mint 100-an vannak) átkerültek az új bérrendszerbe. Minden újonnan felvett orvossal az egészségügyi intézmény is hatályos szerződést köt. Ez az átállás nem volt könnyű. A rendezvény közvetlen résztvevői - a főorvos, a kórház szerkezeti osztályainak vezetői - nagy erőfeszítéseket tettek és számos nehézséggel szembesültek.

Mindenekelőtt közleményt készítettünk az egészségügyi dolgozók számára a várható változásokról, és az új dokumentumhoz csatoltuk a munkaszerződéshez csatolt kiegészítő megállapodást. Így az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72. cikkének megfelelően minden kórházi alkalmazott két hónappal a változások hatályba lépése előtt tudott az újításokról. Hogy ne kelljen újra feltalálni a kereket, a munkaszerződés (hatályos szerződés) megtalálható az elektronikus napló rovatában „Számvitel a költségvetési intézményekben”. Igény esetén az intézmény jogosult a dokumentum tartalmát kismértékben megváltoztatni. Például az MBU 5. számú Gyermekvárosi Kórház vezetése kisebb változtatásokat eszközölt a „Munkaköri kötelezettségek” rovatban és a „Kifizetés” tételben. Minden orvos esetében a következőket tisztázták és meghatározták:

• hivatalos feladatok;
• a tevékenységek eredményességének értékelésére szolgáló mutatók és kritériumok;
• az ösztönző kifizetések összegét és feltételeit, az ajánlott mutatók figyelembevételével meghatározva.

A hatékonyság értékelésének kritériumai: használati utasítás

A legtöbb nehézséget az egészségügyi dolgozók eredményességének értékelésére szolgáló kritériumok meghatározása okozta. A probléma megoldására a kórház bizottságot hozott létre, amelyben a strukturális osztályok vezetői is helyet kaptak. Például a kórházi dolgozók tevékenységének értékelési szempontjainak meghatározásakor a bizottság munkájában részt vett az orvosi főorvos-helyettes, ha pedig poliklinikai dolgozókról volt szó, akkor a járóbeteg-szakellátásért felelős főorvos-helyettes. Vagy a vezetők közösen dolgoztak ki kritériumokat a teljesítmény értékeléséhez, és átadták a személyzeti osztálynak megfontolásra. Ennek eredményeként szakterületenként öt-hét kritérium került meghatározásra az orvosi tevékenység eredményességének értékelésére.

Az ösztönző kifizetések mértékét meghatározó egészségügyi dolgozói teljesítménymutatók kidolgozásának alapelve, hogy azok megállapításának eljárási rendje és feltételei világosak legyenek a munkáltató és a munkavállaló számára. Különösen a laboratóriumi diagnosztikai osztály esetében megállapították, hogy a tervezett mennyiségek teljesítése az állami garanciaprogram keretében 100 százalékig tartó egészségügyi ellátás rendelkezésre állása mellett 0 pont (nincs ösztönző kifizetés), 101-ről 103 százalékra. 1 pont (2000 rubel), több 103 százalék - 2 pont (4000 rubel). Vagy egy másik példa - kiskorúak megelőző vizsgálatainak elvégzése, beleértve a vér, vizelet, cukor általános elemzését: kevesebb, mint 95 százalék - 0, több mint 95 százalék - 1 pont, több mint 100 százalék - 2 pont, és így tovább. Így a terv túlteljesítése esetén az egészségügyi dolgozók a garantált fizetésen (bér és pótlékok a pozícióért, szolgálati idő, kategória, ártalmasság) mellett 20-28 ezer rubelt kapnak. ösztönző kifizetések. A konkrét összeg az orvos szakirányától és a tervezett munkakör megvalósítási fokától függ.

Két bizottság vett részt a pontozásban az MBU 5. számú Városi Gyermekkórházban. Az első csoportba osztályvezetők tartoznak. Áttekintik az egészségügyi dolgozók teljesítményét, és minden teljesítményértékelési szemponthoz pontszámot adnak. Ezt követően az orvosok aláírják a jegyzőkönyvet, megerősítik, hogy egyetértenek az ösztönző kifizetés mértékével vagy annak hiányával. Ez a dokumentum átkerül a második szintű bizottsághoz, ahol a főorvos, a közgazdász, a főkönyvelő és a személyzeti osztály vezetője jóváhagyja és kifizetésre benyújtja.

Ösztönző kifizetések: minden szám a helyén

Nem volt könnyű azonnal úrrá lenni az új adatok lavinán: teljesítményértékelési szempontok, pontok, százalékok. Egyéni magyarázó munkát kellett végezni az egészségügyi dolgozókkal, el kellett magyarázni, hogy miből áll a garantált összeg, miből állnak az ösztönző kifizetések. Külön ki kellett fejteni, hogy a garantált összeget a munkavállaló minden esetben megkapja, ösztönző kifizetéseket pedig csak a terv túlteljesítése esetén.

A hatályos szerződés bevezetése egy egészségügyi intézményben nyugodtabb lesz, ha az egyes alkalmazottakkal egyéni tájékoztatási munkát végeznek. A személyzeti osztály még az alkalmazottak értesítésének elkészítésének szakaszában két táblázatot készített az áttekinthetőség érdekében, amelyekben részletesen leírták a tevékenységek értékelésének szempontjait, vagyis azt, hogy mennyi pénzt és pontosan mire kap az orvos. A hatályos szerződés szerinti megállapodások mellékleteinek elkészítésekor szigorúan követtük az orosz egészségügyi minisztérium ajánlásait: minden adat egy táblázatban szerepelt. De az alkalmazottak már megértették, honnan és milyen figura származik.

Az MBU 5. számú Gyermekvárosi Kórházban a hatályos szerződés bevezetésétől számított első két hónapban alkalmazkodási időszak következett: az egészségügyi dolgozókat nem büntették meg a terv be nem tartása miatt, így megszokhatták az új rendszer. 2014 májusa óta azonban a szankciók működni kezdtek.

Hatékony szerződéskötés és a személyi nyilvántartások automatizálása

Az egészségügyi intézmények személyzeti tisztjének tevékenysége ma már automatizált. Ezért a hatályos szerződésre való átálláshoz nemcsak az egészségügyi intézmények dokumentációját és személyzetét kell elkészíteni, hanem a személyi nyilvántartások automatizálására szolgáló programokat is. Az MBU 5. számú Városi Gyermekkórházban a „Kontur-Personal Medicine” rendszert használják. A hatályos szerződések megkövetelik a program testreszabását, ezért az egészségügyi intézmény a fejlesztő cég kísérő szakemberéhez fordult. A kórházi személyzet munkatársai a „Foglalkoztatási egységek” részben jelzik munkaköri feladataikat. Például létrehozzák a „gyerekorvos” állást, és minden feladatot oda helyeznek, hogy automatikusan bekerüljenek a szerződésbe.

A programot önállóan is beállíthatja, követve a fejlesztők lépésről lépésre szóló ajánlásait. Meglehetősen sokoldalúak, az alábbiakban bemutatjuk őket.

1. lépés. A munkavégzés eredményei alapján ösztönző kifizetéseket kell kialakítani. A programnak van egy speciális könyvtára, amely ezen kifizetések listáját tartalmazza. Mindegyik esetében meg kell határoznia a megszerzés feltételeit. Például az érvényes panaszok hiánya miatti fizetés esetén a feltételek a következők lehetnek:

• indokolt panasz hiánya - 1 pont;
• 1 vagy több indokolt reklamáció - 0 pont.

Ha nincs elég fizetés a címtárban, hozzáadhatja azokat. Ebben az esetben a beállítást egy kísérő szakember (fejlesztői alkalmazott) végzi el.

2. lépés. A létszámtáblázatban fel kell tüntetni, hogy az egyes személyzeti egységeknek milyen típusú ösztönző kifizetések járnak. Ehhez a személyzeti egységkártyán egy speciális attribútumban ki kell választani a címtárból (amelynek beállítását az 1. lépésben ismertetjük) az esedékes fizetés típusait. Minden ilyen fizetéssel szemben meg kell adnia egy pont költségét rubelben és a fizetések gyakoriságát.

3. lépés. A személyzeti egység kártyáján külön részletekben kívánatos feltüntetni a kifizetések törlésének okait és a munkaköri feladatok listáját. Akkor a későbbiekben nem kell manuálisan beírnia ezeket az információkat egy hatályos szerződés formájában.

A kórház tényleges szerződésre való átállása a korábbi működési módnál is nagyobb odafigyelést és felelősséget igényel a személyzeti tisztviselőktől, különösen a személy felvételekor. A HR-szakértőnek világosan tudnia kell, hogy milyen kritériumok felelnek meg a beírt pozíciónak, és hol szerezheti meg azokat.

Gondosan meg kell adni a munkavállaló munkaköri feladatait, és be kell írni a megfelelő teljesítménykritériumokat a programba. Még ha a HR program (a „Fizetés” részben) tartalmazza a tevékenységek értékeléséhez szükséges összes kritériumot, akkor is ki kell választani a megfelelőt. Végül is, ha rossz kritériumot ad meg, annak negatív következményei lehetnek. Tegyük fel, hogy egy alkalmazott már elolvasta és aláírta a szerződést, majd kiderül, hogy valamiért megbírságolták, ami nem szerepel a szerződésben. A tapasztalatok szerint nagyon hasznos, ha a HR osztály minden dolgozójának asztalán mindig kéznél van egy kritériumlista pontokkal és összegekkel. Ezután a dokumentumok kitöltésekor minden gyorsan ellenőrizhető lesz.

Lásd még:
- Hatékony szerződés
- Költségvetési intézmények adókedvezményei
- Költségvetési intézmények javadalmazási rendszerei 2014
- Az állami alkalmazottak javadalmazási rendszere 2014
- Béremelés

A „Számvitel a költségvetési intézményekben” című folyóirat legfrissebb anyagainak elolvasásához jelentkezzen be előfizetőként, vagy fizessen elő a folyóiratra.

Egészen a közelmúltig a hazai jogszabályok nem csupán a hatályos szerződés mintáját tartalmazták, hanem egy ilyen eszköz fogalmát sem. Az Orosz Föderáció kormányának 2012. november 26-i N 2190-r számú rendeletével jóváhagyott, az állami (önkormányzati) intézmények bérrendszerének fokozatos javítására vonatkozó 2012-2018-as program elfogadásával azonban ez a mechanizmus a munkaügyi kapcsolatok formalizálása jelent meg a hazai gyakorlatban.

Hatályos munkaszerződés

Az Orosz Föderáció kormánya rendeletével a hatályos szerződést olyan munkaszerződésként határozta meg, amely meghatározott és érthető kritériumokkal rendelkezik az egyes munkavállalók munkájának értékelésére az ösztönző kifizetések felhalmozása érdekében.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az alkalmazottakkal fennálló jogviszonyok ilyen típusú regisztrációjára való átállást szigorúan az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve követelményeinek megfelelően kell végrehajtani.

Ráadásul a jelenleg érvényben lévő hazai jogszabályok csak az állami és önkormányzati szervezetek alkalmazottai számára teszik lehetővé a hatályos szerződések megkötését.

A magánvállalkozások alkalmazottai nem helyezhetők át erre a kapcsolatnyilvántartási formára.

Minden munkáltatónak az ilyen típusú megállapodás bevezetésekor a következő lépéseket kell végrehajtania:

• konkrétan meghatározza a vállalkozás minden alkalmazottjának feladatait és funkcióit;
• kritériumok kidolgozása a munkavégzés hatékonyságának értékelésére;
• megállapodni nemcsak a fizetés mértékéről, hanem az ösztönzőkről is;
• megszerezni a munkavállaló hozzájárulását az új típusú szerződésre való átálláshoz.

A hatályos szerződés (munkaszerződés) hozzávetőleges mintáját az orosz kormány fenti rendelete hagyja jóvá. Űrlapja beszerezhető a "Consultant Plus" jogi hivatkozási rendszer segítségével, vagy letölthető az Orosz Föderáció hatóságainak webhelyeiről.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkavállalók hatékony bérrendszerbe való áthelyezésének végső célja az, hogy egyensúlyt érjünk el a jövedelem összege és a munkavállaló által ellátott funkciók összetettsége között.

2018 után hatályos szerződés

Jelenleg a köztisztviselők javadalmazására vonatkozó hatékony megközelítés alkalmazásának határideje 2018.

Az Orosz Föderáció kormánya azonban nem jelezte programjának ilyen időpontot követően történő befejezését.

A 2017-es időszakra a tervek szerint elemzik a kezdeményezés végrehajtását, és javaslatokat dolgoznak ki a további felhasználására.

A megfogalmazott célokat figyelembe véve feltételezhető, hogy a hatályos szerződés intézménye 2018 után sem tűnik el a közalkalmazotti munkavégzésre vonatkozó hazai gyakorlatból.

Hatályos munkaszerződés: minta

Hangsúlyozni kell, hogy az Orosz Föderáció kormánya a hatályos munkaügyi megállapodásnak csak hozzávetőleges formáját hagyta jóvá.

Minden állami és önkormányzati struktúrának joga van saját változatát kidolgozni egy ilyen dokumentumból, amely az alkalmazottak hatékony javadalmazási módszerre való átruházására szolgál.

Tekintettel azonban egy ilyen eszköz viszonylagos újszerűségére, indokolt a kidolgozott forma használata.

A munkavállalók meghatározott javadalmazási rendszerének bevezetésekor a munkáltatónak az alábbi típusú új kapcsolatok nyilvántartásba vételét kell alkalmaznia:

• az első foglalkoztatáskor - megfelelő szerződés megkötése;
• a meglévő alkalmazottak áthelyezéséhez a meglévő szerződésekhez kiegészítő megállapodások segítségét kell igénybe venni.

Ennek az algoritmusnak a figyelmen kívül hagyása nem teszi lehetővé a munkavállalók megfelelő áthelyezését egy hatékony bérrendszerbe. Az új feltételek egyszerűen nem vonatkoznak az érintett munkavállalókra.

Érvényes szerződésminta

Hatékony szerződés az egészségügyben: lehetőségek és kockázatok

A szerkesztőtől:

Ígéretüknek megfelelően továbbra is közöljük az egészségügyben érvényes szerződéssel kapcsolatos anyagokat. Ez a téma sokkal tágabb, mint az egészségügyi dolgozók javadalmazásának kérdése. A mai anyag a hatékony szerződés végrehajtásával járó lehetőségekkel és veszélyekkel, a meglévő kockázatok és veszélyek leküzdésére tett javaslatokkal foglalkozik. A folyóirat következő számaiban folytatjuk a témát: anyagok jelennek meg a hatékony szerződés megvalósításának regionális vonatkozásairól, a különböző bérrendszerek elemzéséről stb. Meghívjuk olvasóinkat, hogy kapcsolódjanak be a felvetett kérdések megvitatásához.

Főszerkesztő N.G. Kurakova

A hatékony szerződés végrehajtásával kapcsolatos intézkedések egyre specifikusabbak. A jól ismert*(1) mellett egyre több új dokumentum foglalkozik ezzel a témával. Érdemes megemlíteni például az Orosz Föderáció kormányának december 28-i rendeletével jóváhagyott „Változások a szociális szféra ágazataiban az egészségügy hatékonyságának javítását” című cselekvési tervet („útiterv”). 2012 N 2599-r. Ennek az „útitervnek” az a célja, hogy javítsa az egészségügyi ellátás minőségét az egészségügyi szervezetek és alkalmazottaik hatékonyságának javítása alapján.

E határozat értelmében az orosz egészségügyi minisztérium számos rendeletet adott ki, köztük a 2012. december 29-i 1706. számú rendeletet „A cselekvési tervek ("útiterv") kidolgozására vonatkozó iránymutatások végrehajtó általi jóváhagyásáról. Az Orosz Föderációt alkotó szervek hatóságai „Változások a szociális ágazatokban, amelyek célja az egészségügyi ellátás hatékonyságának javítása az Orosz Föderáció területén”.

Azt látjuk, hogy a hatékony szerződés bevezetésével kapcsolatos intézkedések messze túlmutattak a munkavállalók javadalmazásával közvetlenül összefüggő kérdéseken: ezek a munkajog és a munkaszabályozás, valamint az egészségügyi ellátás minősége és az egészségügyi ellátás hatékonysága kérdései. intézmények általában stb. d.

Csak üdvözölni lehet a hatályos szerződés bevezetésével kapcsolatos főbb intézkedéseket. Pusztán az a tény, hogy a béremelést nem tekintik öncélnak, pozitív elbírálást érdemel - a feladat az, hogy ebből komoly megtérülés legyen az egészségügyi ellátás elérhetőségének és minőségének javítása formájában. A „hatályos” kifejezés hangsúlyozása pedig a szerződés kapcsán nem véletlen – a hatályos munkajog és a munkaszerződések elfogadott formái között könnyű csak pozitív ösztönzőket (bátorítást) megvalósítani. Rendkívül nehéz, sőt lehetetlen a munkavállalók részéről szigorú követelést felállítani, a rossz minőségű munka fizetését csökkenteni.

Az is helyes döntésnek tekinthető, hogy a hatályos szerződés bevezetését az Orosz Föderáció elnökének 2012. május 7-i N 597 „On” rendeletében előírt általános javadalmazási szint emelésével egyidejűleg hajtják végre. az állami szociálpolitika megvalósítását szolgáló intézkedések" (a továbbiakban: elnöki rendelet). Az egészségügyi dolgozók jelenlegi meglehetősen alacsony javadalmazása mellett ugyanis nehéz komoly követelményeket támasztani a munka mennyiségével és minőségével kapcsolatban. Az általános javadalmazási szint emelése jó előfeltételeket teremt az egészségügyi dolgozók részéről a munkájuk eredménye iránti kereslet növekedéséhez. Másrészt a béremelések önmagukban keveset tesznek: ha egyszerűen megemeli az alkalmazottak bérét például kétszeresére, akkor nem fognak kétszer olyan jól dolgozni – megfelelő felelősségvállalásra van szükség. Ezen intézkedések egyidejűsége lehetővé teszi a meglévő „ördögi kör” megszakítását.

Mindazonáltal a hatékony szerződésre való „egyszeri” átállás kísérletei negatív következményekkel járhatnak. Nem csak az egészségügyi dolgozók uralkodó mentalitását kell figyelembe venni ("mindenkörű védekezés" a munka eredménye iránti kereslet növelése során, zsarolás elbocsátással - elvégre a személyi probléma nem oldódik meg egyik napról a másikra hatályos szerződés bevezetése stb.). A béreket is figyelembe kell venni. Ha megnézzük az egészségügyi dolgozók átlagbére és az Orosz Föderációt alkotó egységekben az átlagbérek arányának közelítő (indikatív) értékeinek dinamikáját 2012-2018-ban * (2), akkor látni fogjuk. hogy 2015-ig meglehetősen szerény a béremelés üteme - jelentős ugrásszerű bérnövekedés csak 2016-2017-ben várható*(3). Ez a "késés" nem véletlen. Először is, 2015-re be kell fejezni az Orosz Föderációt alkotó szervezetek által a nem dolgozó lakosság biztosítására fizetett biztosítási díjak pénzügyileg költséges, lépésről lépésre történő emelését (ez az időszak előtt lehetséges a fizetés Nem minden az Orosz Föderáció 2011. november 30-i N 354-FZ szövetségi törvénye "A nem dolgozó lakosság kötelező egészségbiztosítása biztosítási díjának összegéről és kiszámításának eljárásáról" a biztosítási díj összege évi 18 864,6 rubel nem dolgozó személyenként). Az állami alkalmazottak bérének egyidejű emelése számos régió számára elviselhetetlen lenne. Másodszor, vannak remények arra, hogy a meghatározott időpontig javulni fog az ország gazdasági helyzete.

De így vagy úgy, figyelembe véve a fennálló realitásokat, véleményünk szerint nem célszerű az egészségügyi dolgozókkal szembeni szigorítási követelményeket teljes egészében bevezetni - ezt a folyamatot szakaszosan kell elvégezni, és általában meg kell felelnie a béreik növekedési ütemének. Rendkívül negatívan értékelhető az a helyzet, amikor 5-7 százalékos nominális béremelés mellett olyan intézkedéseket vezetnek be, amelyek jóval nagyobb (akár indokolt) bércsökkentés lehetőségét biztosítják.

Tudomásul kell venni, hogy sajnos egy időben számos egyedülálló lehetőséget elszalasztottak a bérek teljesítménytől, így az egészségügyi ellátás minőségétől való függőségének megállapítására. Az ebből fakadó bérmutatók figyelembevételére kiváló lehetőség nyílt a járási szolgálat és a mentők, a mentősök dolgozóinak kiegészítő kifizetések bevezetésével az „Egészségügy” kiemelt országos projekt keretében. Ezen túlmenően biztosítható lenne a fokozatos átállás a bérek elért eredményektől való függőségének megállapítására. Hivatalosan úgy vélték, hogy például a körzeti szolgálat alkalmazottainak kiegészítő kifizetéseket (10 és 5 ezer rubel) fizetnek a "kiegészítő egészségügyi ellátás állami feladatának" teljesítése érdekében. E munkavállalók és az egészségügyi intézmények közötti többletmunka végzésére vonatkozó foglalkoztatási jogviszony a kiegészítő egészségügyi ellátás állami feladatának végrehajtásához kapcsolódóan munkaszerződéshez kiegészítő megállapodások megkötésével került formába. A szerződések előírták, hogy a munkavállalót a munkakörtől függően többletmunkavégzésre kötelezték az általa jogszabályban megállapított munkaidő keretein belül. A többletfeladatok ellátásáért a munkavállalók többletjuttatásban részesültek, ösztönző bónusz formájában. Feltételezték, hogy e kötelezettségek teljesítésének elmulasztása a többletkifizetések csökkentésének vagy teljes megszüntetésének alapjául szolgálhat. Kiderült azonban, hogy ezeket a kifizetéseket semmilyen körülmények között nem lehet csökkenteni - lehetetlen volt anyagilag megbüntetni az alkalmazottakat a kiegészítő feladatok teljesítésének elmulasztása miatt. Ennek megfelelően a befizetések bevezetésétől a várt hatás az egészségügyi ellátás javítása formájában nem valósult meg (bár a személyi állomány megtartása részben megoldódott). Így nem valósult meg ez az egyedülálló lehetőség, hogy a bérek legalább egy részét a munka eredményéhez kössék.

Meg kell jegyezni, hogy most az erre a célra szolgáló pénzeszközöket a szövetségi alapból a kötelező egészségbiztosítás területi alapjainak juttatott támogatások teljes összegén belül kapják. Vagyis az Orosz Föderációt alkotó jogalanyoknak jogukban áll önállóan meghatározni e kifizetések összegét és feltételeit, beleértve a kifizetések összegének csökkentésére vonatkozó döntéseket, ha a megállapított követelmények nem teljesülnek.

Remélhetőleg most sem marad el az a lehetőség, hogy a megemelt béreket a teljesítménnyel összekapcsolják.

Ezenkívül jó előfeltételei vannak a hatékony szerződés végrehajtásának. Mindenekelőtt az állami (önkormányzati) intézmények működésének új feltételeiről van szó, a közszféra folyamatban lévő reformjával összefüggésben, az (önkormányzati) intézményekről szóló szövetségi törvény végrehajtásának részeként.

Az Orosz Föderáció elnökének a 2013–2015-ös költségvetési politikáról szóló, 2012. június 28-i költségvetési beszéde megjegyezte: "Az intézmények becsült finanszírozásának megtagadásához és az új bérrendszer bevezetéséhez már elkészült a jogi keret. Most a feladat az, hogy mindenütt bevezetni és a gyakorlati megvalósítást biztosítani az állami és önkormányzati intézmények finanszírozására már jogszabályban, illetve magukban az intézményekben – a „hatékony szerződésre” való átállás biztosítására, amelynek egyértelműen meg kell határoznia a díjazás feltételeit és a a munkavállaló "szociális csomagja" az általa végzett munka minőségétől és mennyiségétől függően. szerződés" célja továbbá az állam, mint munkáltató versenyképességének növelése a regionális munkaerőpiacokon és a munkaerőköltségek összehasonlíthatósága az államon belül. a gazdaság önkormányzati és magánszektorában.

Az említett, a közszféra reformja keretében megalkotott új jogszabályi és szabályozási keret rendelkezései közül a következő pontok emelhetők ki, amelyek hozzájárulnak a hatékony szerződés megvalósításához:

Az állami (önkormányzati) egészségügyi intézmények az autonóm és költségvetési intézmények kötelezettségeiért fennálló tulajdonosi járulékos felelősség eltörlésével, azon vagyonfajták bővítésével, amelyekért kötelezettségeikért felelősek, a személyi jogviszony növelésével. a vezetők felelőssége a lejárt számlák stb. meglétéért nemcsak érdekeltté válik - kénytelenek hatékonyabban végezni tevékenységeiket;

Növekszik a más, hatékonyabb bérrendszerek igénybevételével járó jövedelemtermelő tevékenységből származó bevétel szerepe;

Az intézmények függetlensége számos területen növekszik, így a javadalmazási kérdésekben stb.

A hatékony szerződés végrehajtásának jó előfeltétele az egészségügyi korszerűsítési programok végrehajtásának tapasztalata, amelyen belül bizonyos tapasztalatokat szereztek az egészségügyi dolgozók számos kategóriája munkájának értékelésére szolgáló kritériumok kialakításában. Másik dolog, hogy a modernizációs programok megvalósítása során nem minden esetben valósult meg a bérek valódi lekötése. A biztosító szervezetek a szerződés kiegészítő megállapodásának megfelelően a szabvány végrehajtására biztosított díj további részét visszavonhatták az intézménytől abban az esetben, ha a szabvány nem valósult meg maradéktalanul. De először is, az intézményeken belül általában nem volt kapcsolat egy alkalmazott többletbérezése és az adott beteg kezeléséért kapott kifizetés összege között. Másodszor, az, hogy a biztosító szervezet csökkentette a nyújtott egészségügyi szolgáltatásokért fizetett összeget, nem függött közvetlenül a minőségértékeléstől - a biztosító szervezet a díj egy további részét eltávolíthatta a szabványnak való megfelelés hiánya miatt. arról, hogy ebben az esetben mennyire volt szükséges a szabványnak maradéktalanul megfelelni, figyelembe véve a beteg egészségi állapotát, kísérő betegségek jelenlétét stb.

Mint már említettük, a hatályos szerződés számos pozitív ötletet, rendelkezést, lehetőséget tartalmaz az egészségügy működésének javítására. De figyelembe kell venni a hatékony szerződés végrehajtásának folyamatához kapcsolódó lehetséges fenyegetéseket, hogy lehetőség szerint megelőzzük azokat.

Különösen az Orosz Föderáció kormányának 2012. november 26-i N 2190-r „Az állami (önkormányzati) intézmények bérrendszerének fokozatos javítására irányuló program 2012–2018-ra szóló programjának jóváhagyásáról” című rendeletével összhangban. a továbbiakban: rendelet), a munkavállalók egyes kategóriáira vonatkozó átlagbérek tényleges szintjének kiszámítása az Orosz Föderáció megfelelő tárgykörében érvényes átlagbérhez viszonyítva 1 személyre vonatkoztatva kerül kiszámításra (a munkaügyi statisztikai adatok alapján). Alkalmazottak száma). Ugyanakkor a bérlistán szereplő munkavállalók elhatárolt munkabérének összege a főállásra vonatkozóan tartalmazza a belső részmunkaidős munkavégzés díját, valamint a bérlistán szereplő munkavállalók által intézményükkel kötött polgári jogi szerződés szerinti díjazást. Köztudott, hogy az egészségügyben magas a részmunkaidő és a többletmunka elvégzése, amely a törvény szerint nem tartozik a részmunkaidőhöz, de valójában annak felel meg. A Rendeletben jóváhagyott módszertan az 1,5-2-es ütemben dolgozó egészségügyi dolgozók fizetését hasonlítja össze a régió "átlagos" dolgozóinak, körülbelül 1,25-ös fizetéssel. Ezért sok egészségügyi dolgozó, miután megismerte a módszertan lényegét, csalódott, mert a részmunkaidős állások, a pozíciók összevonása, a többletfeladatok, a fizetett szolgáltatások fizetése stb. és a jelenlegi bérek elég magasak lehetnek ahhoz, hogy ne legyenek kitéve komoly további emeléseknek.

Ugyanez vonatkozik a rendelet következő rendelkezésére is: „Egyes munkavállalói kategóriák köztársasági elnök rendeletben meghatározott bérének és a régió átlagbérének arányának értékelésekor a munkavállaló által minden forrásból kapott összes munkabért figyelembe kell venni. figyelembe venni." Ez egyrészt jó - minden szinten ösztönzők lesznek a hivatalos fizetett szolgáltatások fejlesztésére: az Orosz Föderációt alkotó szervezetek vezetőitől az intézményvezetőkig kevesebb ésszerűtlen korlátozás lesz ezen a területen. . Ez egyúttal jó előfeltétele az egészségügyi ellátás árnyékdíjának csökkentésének. De ismét becsapottnak érezhetik magukat a hivatalos fizetett szolgáltatásokat (akár rendes, akár munkaidőn kívül) végző dolgozók – elvégre nem az állam biztosítja számukra a béremelést, hanem ők maguk.

Mindezekre tekintettel egy jó magyarázó munkára van szükség, amely valós béremelési kilátásokat mutat (minden fenntartással - nagyon komoly), anélkül, hogy hamis elvárásokat támasztana.

És bár mindenesetre jelentős lesz az egészségügyi dolgozók béremelése, az iparági sajátosságokat továbbra is figyelembe kell venni.

További. Mostanáig sok alapvető kérdésben kétértelműség tapasztalható. Ez különösen annak meghatározására vonatkozik, hogy mely munkavállalókra vonatkoznak az elnöki rendeletben előírt béremelési intézkedések. Szólunk például az orvosok, illetve a felsőfokú egészségügyi (gyógyszerészeti) vagy más felsőfokú végzettséggel rendelkező, egészségügyi szolgáltatásokat nyújtó (orvosi szolgáltatásnyújtást biztosító) egészségügyi szervezetek dolgozóiról. „Egyrészt jó, hogy nem tették meg. elfeledett (ahogy sok esetben megtörtént ) felsőfokú, nem orvosi végzettséggel (például biológiai, pedagógiai (logopédus) vagy pszichológiai végzettséggel rendelkező dolgozók). egészségügyi szolgáltatásnyújtás" azt jelenti. Statisztikus vagy módszertanos? Igazságos lesz-e megfosztani őket az orvosi főkategória számára biztosított béremeléstől. Ebbe a kategóriába tartozik-e a nyomáskamrát kiszolgáló felsőfokú végzettségű mérnök? Az ápolók orvosi végzettség nélkül az elnöki rendeletben foglaltaknak megfelelő béremelésre jogosultak (az új jogszabályoknak megfelelően az orvostudományra nem vonatkoznak nsk munkások)? Ezek a kérdések annál is fontosabbak, mert összességében minden olyan munkavállaló feladata, aki nem nyújt közvetlen egészségügyi ellátást, az egészségügyi szolgáltatások biztosítása.

Ezen rendelkezések pontosítása egy másik szempontból is fontos: a hatályos szerződés bevezetése nem lehet szelektív - a közszféra valamennyi alkalmazottjára vonatkoznia kell (szelektív intézkedéseket kell hozni a munkavállalók különböző kategóriáival kapcsolatban, figyelembe véve a munkájuk jellemzői). A logisztikáért (beleértve a gyógyszerekért), az eszközök karbantartásáért stb. felelős munkatársak érdeklődésének hiánya az intézmény tevékenységének összesített eredményei iránt komoly fékévé válhat a hatékony szerződés (pontosabban a szerződés) végrehajtásának sikerességét biztosító intézkedéseknek. , a várt eredmények elérése érdekében).

Ezzel kapcsolatban emlékeztetünk arra, hogy az elnöki rendeletnek megfelelően nem csak az orvosok, ápolónők és a fiatal egészségügyi dolgozók bérének emelését tervezik, hanem "a gazdaság költségvetési szektorában dolgozók bérének emelését" is. , bár a megemelt szint meghatározása nélkül. Ezért az egészségügyi intézmények dolgozóinak javadalmazási szintjében bekövetkező újabb torzulás elkerülése érdekében (ami a hatékony szerződés bevezetésének egyik kockázata) az összes munkavállaló javadalmazási szintjének többé-kevésbé összehasonlítható emelésére van szükség.

Ezzel kapcsolatban szeretném, ha a jövőben mind az Orosz Föderációt alkotó testületek (önkormányzatok), mind intézményei keresnének forrásokat nemcsak az elnöki rendeletben meghatározott személyi kategóriák béremelésére, hanem az A felügyelők viszont nem ragaszkodnának ahhoz, hogy az Elnöki rendeletben megemelték azoknak a munkavállalóknak a bérét, akik szerintük nem jogosultak emelésre (hogy ez ne minősüljön "pénzekkel való visszaélésnek", stb.).

Vegyünk egy másik fontos pontot. A végzés kimondja: „a fő- és egyéb személyi állomány díjazásának differenciálásának biztosítása, az adminisztratív, vezetői és kisegítő személyzet kiadásainak optimalizálása, figyelembe véve a munkájuk díjazására fordított kiadások maximális arányát az intézmény béralapjában, nem tovább 40%-nál."

Kétségtelen, hogy optimalizálni kell az adminisztratív és vezetői személyzet fizetési költségeit - gyakran túlbecsülik a túlzott számok, az indokolatlanul magas fizetések stb.

A régiók tapasztalatainak elemzése azt mutatja, hogy az egyéb személyzet fenntartási költségeinek csökkentését célzó fő intézkedések általában a következők:

Normatív határértékek meghatározása az adminisztratív és vezetői személyzet arányára az intézmények rendszeres beosztásaiban (vagy a béralapban);

Számos gazdasági funkció átadása junior egészségügyi személyzetnek;

Egészségügyi intézmények átszervezése a vezetői létszám csökkentése érdekében;

Az egészségügyi intézmények funkcióinak egy részének átadása kiszervezésbe.

Sajnos azonban ezeknek az intézkedéseknek nem mindegyike hoz valódi pozitív hatást. Így a gyakorlat azt mutatja, hogy az outsourcing hatékony eszköz a többi személyzet javadalmazási költségeinek csökkentésére. De az intézmény összköltségének megtakarítása szempontjából általában nem hatékony eszköz számos funkció kiszervezésére való áthelyezése, mint például: betegek ellátása a kórházakban, takarítás, biztonság stb. általános esetben nem a költségek csökkenéséhez, hanem növekedéséhez vezet. Ezenkívül a kiszervezésre átruházott egyéb funkciókkal kapcsolatban nincs egyetlen általános elv - mindent az intézmény jellemzői, az átadott szolgáltatások mennyisége, az előadók piaci árai stb. határoznak meg. Érdemes hozzátenni, hogy nem nehéz teljesíteni az adminisztratív és vezetői személyzet költségeinek csökkentésére vonatkozó követelményt outsourcing révén. De helyesen kell rangsorolni: az adminisztratív és vezetői állomány bérarányának szabályozása szűkebb (konkrétabb) feladat, mint az intézmény egészének hatékonyságának javítása. A vizsgált követelmény be nem tartása egy adott intézményen belül (egyébként az elnöki rendelet nem mondja ki, hogy ezt a követelményt minden intézménynél be kell tartani) nem lehet ok az intézményvezetőkkel szembeni elnyomásra - minden körülmény elemzése szükséges.

De a legfontosabb, hogy az egészségügyi intézmények felszereltsége, megszállt területe, bizonyos funkciók ellátásának módjaiban nagyon különböznek egymástól (hol a mosást, a berendezés karbantartását, az információs támogatást stb. maguk az intézmények végzik, hol pedig -valami alatt szerződések harmadik fél szervezeteivel (ugyanaz a kiszervezés). Ezért az egységes sablonok elfogadhatatlanok.

Igen, a többi alkalmazott fizetésének optimális arányban kell lennie az egészségügyi dolgozók fizetésével. Paradox módon azonban az egészségügyben tapasztalható munkaerőhiány mellett gyakran nem az egészségügyi dolgozókból van a legnagyobb hiány, hanem más személyzetből, különösen az általános ipari szakterületekhez (beosztásokhoz) kapcsolódóakból: sofőrök, munkások, mérnökök stb. Más szervezetekben, más iparágakban találnak munkát a legkönnyebben; néha ők okozzák a fő személyzeti problémát. Sőt, ez általában rejtett, látens hiány - üres állások sofőrök, mérnökök stb. gyakran nem annyira. De mivel a mentő nem indul el sofőr, stb. nélkül, az intézmények kénytelenek külön fizetni ezekért a kategóriákért, így kívülről minden többé-kevésbé biztonságosnak tűnik. Ugyanakkor százalékban kifejezve a többi személyzet „kivonása” gyakran sokkal magasabb, mint az egészségügyi személyzet esetében. Mindezt a hatályos szerződés végrehajtása során is figyelembe kell venni.

Számos kérdés vetődik fel a rendelet rendelkezéseinek nemcsak a munkaügyi normákkal, hanem más jogszabályokkal, az egészségügyre vonatkozó egyéb szabályozókkal való összhangja is. A rendelettel összhangban különösen "az intézmények létszámának kialakítását a munkaerő-arányos rendszerrel kell végrehajtani, figyelembe véve az állami (önkormányzati) szolgáltatások (munkavégzés) magas színvonalú ellátásának szükségességét". . Nincs kifogás egy ilyen megközelítés ellen. Felmerül azonban egy természetes kérdés: mi a helyzet az orvosi ellátás biztosításának eljárásaival, amelyek biztosítják az ajánlott létszámszabványt? Számos kérdésben biztosítani kell a szabályozási keret koherenciáját.

Egy másik fontos kérdés, hogy egyértelműen meg kell határozni a fizetési szerkezetet. Az alapbérre, kompenzációs kifizetésekre és ösztönző kifizetésekre való felosztás jelenlegi rendszerének számos hiányossága van.

Ez különösen a javadalmazás garantált szintjére vonatkozik. Bár jogilag ez a minimálbér, ez természetesen nem jelenti azt, hogy a munkaügyi normák teljesítésekor a munkavállalót csak a minimálbér illeti meg. A munkaügyi norma teljesítése során a munkavállalónak joga van az elfogadott javadalmazási rendszernek megfelelő fizetéshez, a díjszabás eredményei által megállapított szinten. A javadalmazás mértékének (legalábbis az ösztönző kifizetések tekintetében) a munka eredményétől való szorosabb függőségének megállapítása felveti a kérdést, hogy mi kerüljön be a tarifába (garantált rész), és mit kap a munkavállaló formában. a megállapított mutatók eléréséért?

A kérdés másik oldala: mit fog tartalmazni a munkaügyi normák fogalma: csak a ledolgozott órák (időalapú rendszerekkel), vagy a munkaügyi normák fogalmába beletartozik-e a minőségi mutatók bizonyos minimális szintjének elérése is (pl. , az orvosi vizsgálat volumene, a megbetegedési arányok)? Emlékezzünk vissza, hogy a munkaügyi jogszabályokkal összhangban a munkaügyi normák be nem tartása a bérek csökkentésének alapja lehet.

Vagyis ha ösztönző kifizetésre kerül sor például a megállapított orvosi vizsgálati szint túllépéséért, a megbetegedések (meghatározott szinthez viszonyított) csökkenéséért stb., akkor az ilyen típusú ösztönző kifizetések szerepelnek-e a számlázásban, ill. nem?

Ez a kérdés rendkívül fontos – végül is számos más kérdés is múlik rajta:

Milyen szintű bérek szerepelnek a tarifákban a CHI rendszerben (beszámítják-e az ösztönző kifizetéseket, ha nem garantált)? Első pillantásra úgy tűnik, hogy a válasz egyszerű - a munkavállalónak extra pénzt kell keresnie, és ezeket a kifizetéseket nem kell belefoglalni a tarifákba? De ha az ilyen típusú ösztönző kifizetések nem szerepelnének a tarifákban vagy az egy főre jutó kifizetés összegében, akkor honnan lesz az intézménynek forrása ezek kifizetésére, ha a munkavállaló elérte azokat a mutatókat, amelyekért ezeket az ösztönző kifizetéseket teljesítik? De ha ezeket a kifizetéseket megállapítják, lehetetlen nem fizetni őket.

Milyen bérszintet kell alkalmazni a darabbérek számításánál (darabbéres rendszerek esetén)?

Milyen bérszintet kell alkalmazni a bérnormák kiszámításakor a nyújtott szolgáltatások költségéből (CHI rendszerben és fizetős szolgáltatások nyújtása esetén)?

Hogyan alakítsuk ki a béralap tervezett nagyságát (a nem garantált ösztönző kifizetések figyelembevételével vagy anélkül)?

Mindezt egyértelműen szabályozni kell - a megoldatlan kérdések számos peres eljárás tárgyává válhatnak.

A bérstruktúra felülvizsgálatának szükségessége mással is összefügg. A rendelettel összhangban az ösztönzési rendszerek változása magában foglalja a formálisan ösztönzőnek minősülő, de a munkavállalókat nem igazán motiváló tartós kifizetések megszüntetését a munkaköri feladataik hatékony és eredményes ellátására, lehetőség nyílik a munkavállalók létszámbővítését célzó forrásátcsoportosításra. fizetések és valódi ösztönző kifizetések.

Nyilvánvalóan mindenekelőtt a próbaidősekre vonatkozik. Valójában most az ösztönző kifizetésekre vonatkoznak. De mit stimulálnak? Sajnos semmi eredmény. Korábban indokolt volt a folyamatos munka ösztönzése az állami (önkormányzati) egészségügyi intézményekben, de mára megváltozott a helyzet. Ha az állam azért érdekelt a munkaerő-piaci versenyben, hogy a kereskedelmi egészségügyi szervezetekhez távozott egészségügyi dolgozók egy részét más területekre visszavezesse, akkor nem helyénvaló nekik fizetést fizetni, mivel elvesztették tapasztalatukat (kezdő orvosok szintjén). stb.). Általánosságban elmondható, hogy a szakmai gyakorlatok elutasítása sem a legjobb megoldás. A leglogikusabb az, hogy a gyakorlati időt beleszámítsák a fizetésbe (most alapként hivatkozunk rá).

Figyelembe kell venni az egészségügyi dolgozók pszichológiai értékelését is az elfogadott javadalmazási rendszerről. Ha az alapbérből indulunk ki, ahogy most van, akkor azt a dolgozók az állam által biztosított fizetési szintnek tekintik, koldusnak tekintve, a többit meg azt mondják, maguk keresték meg. Ezért még akkor is, ha néha nagyon tisztességes bért kapnak, az egészségügyi dolgozók gyakran sértőnek tartják a bérüket (értsd ez csak az alapbért).

Amint látható, az "alapbér" fogalmának használata nem túl jó megoldás számos pozícióból (a részmunkaidős állásokért jóval alacsonyabb fizetést kapnak, mint a fődíjjal; a "károsságot" csak a szerint fizetik). az alapbér stb.). Az egyik lehetőség az, hogy (mint Szentpéterváron) az „alapegység” fogalmát használjuk, amely a fizetés kialakításának alapjául szolgál.

Figyelemre méltó, hogy a hatályos szerződésre vonatkozó szabályozási dokumentumok nem azt a feladatot tűzik ki, hogy az egyes munkavállalók bérét a megállapított szintre emeljék - itt regionális szintről beszélünk. Ezért az azonos beosztást betöltő munkavállalók bére nemcsak a különböző intézményeken belül, hanem akár egy intézményen belül is jelentősen eltérhet.

Ezen túlmenően a hatályos szerződés bevezetése során előirányzott intézkedések végrehajtása keretében lehetőség nyílik az utánpótlás és a középfokú egészségügyi dolgozók fizetésének jelentős konvergenciájára, valamint az ésszerű differenciálás csökkentésére.

Általánosságban elmondható, hogy a hatékony szerződés kizárólag ösztönző kifizetésekre való orientációjában (ami a definíciójából következik) a hatékony szerződés végrehajtásával kapcsolatos fő kockázatokat látjuk. A hatályos szerződés nem alapulhat kizárólag ösztönző kifizetéseken. Ellenkező esetben "Prokrusztész-ágyba" hajtjuk magunkat. Minden lehetséges lehetőséget ki kell használni az ösztönző bérezési rendszerek bevezetésére, beleértve a darabbéres rendszerek alkalmazását is.

További. A rendelet értelmében biztosítani kell a közszférában dolgozók béremelését a nem hatékony szervezetek átszervezésével befolyt források legalább harmadának erre a célra történő bevonásával.

Itt jól látható az állami (önkormányzati) egészségügyi intézményhálózat optimalizálására irányuló állami politika, ami csak üdvözlendő. Országunkat azonban mindig is a túlkapások jellemezték. Megnyilvánulásuknak még most is fennállnak a veszélyei. Időnként már hallani olyan kijelentéseket a regionális hatóságok részéről, hogy a béremeléshez szükséges források egyharmadát maguknak az intézményeknek az átszervezésével és az alkalmazottak számának csökkentésével kellene biztosítani. Ez azonban az elnöki rendelet kifejezésének egyértelmű eltorzítása. Az elnöki rendelet kimondja, hogy a nem hatékony intézmények átszervezésével elért megtakarítások legalább egyharmadát béremelésre kell fordítani. És pontosan a nem hatékony intézmények. Ezért az ilyen túlzások elkerülése érdekében a következőkre van szükség.

Komoly munka szükséges az átszervezés célszerűségének megalapozásához. Mindenekelőtt világos kritériumokat kell kidolgozni a „nem hatékony szervezet” fogalmához. Ráadásul a gazdasági mutatók kötelező figyelembevételével. Paradox módon jelenleg szövetségi szinten nincsenek ilyen kritériumok az egészségügyben (a legtöbb esetben regionális szinten). Pontosabban csak olyan kritériumok vannak, amelyek alapul szolgálnak az intézményvezetők ösztönzésére, de nem a vezetőváltásra, intézmény-átszervezésre stb.

Természetesen bizonyos esetekben az irracionális adminisztrációs és gazdasági költségeket csökkentheti az egyesület. De ez önmagában növeli-e a kapcsolt intézmény tevékenységének hatékonyságát, javítja-e az egészségügyi ellátás minőségét? Mennyire lesz ez valódi forrásforrás a béremelésekhez? Két vagy több egészségügyi intézmény puszta mechanikus összevonása nem üthet vissza nagyobb valószínűséggel? Minden ilyen kérdésre választ kell adni az átszervezési folyamat megkezdése előtt.

A rendelet kimondja, hogy a bérek ösztönző szerepének növelésének alapja az állami (önkormányzati) szolgáltatások (munkavégzés) intézményi hatékonyságának értékelésére szolgáló, átfogó ágazati mutatórendszerek kiépítése lesz. elv "Orosz Föderáció - az Orosz Föderáció alanya - intézmény - alkalmazott".

Elvileg az ötlet helyes, de sajnos a gyakorlatban nem mindig valósul meg. Így az állam érdekelt a fekvőbeteg-ellátás volumenének csökkentésében. Ez azonban nem jelenti azt, hogy magukat a kórházi dolgozókat is ösztönözni kell a fekvőbeteg-ellátás volumenének csökkentésére. A diagnosztikai szolgálatban dolgozó szakemberek, az orvosi vizsgálatokkal foglalkozó dolgozók stb. fizetése pedig nem köthető a morbiditási arányokhoz. - az észlelési arány azonnal meredeken csökken. Ezért a keresztirányú elvet összességében ragaszkodva a munkavégzés ösztönzésére van szükség, figyelembe véve az adott pozíció, egy adott munkavállaló jellemzőit.

A szakértők rámutatnak, hogy a közszféra sikeres átállásához a „hatékony szerződésre” a fő problémák nem oldódtak meg: mit tekintünk a munka eredményének, hogyan mérjük az eredményt, milyen paraméterekkel stb. "Kívánatos mérni a munka eredményét, hogy megtudjuk, jól dolgozik-e ez vagy az az intézmény, ez vagy az a munkavállaló. Ezt nehéz megtenni, de lehetséges... Ez egy összetett probléma, amely gondosságot igényel munka. Mint mindig, most is egy pörgős kampánnyal igyekszünk mindent megoldani. Itt van egy nagy veszély, ami a hatékony szerződés gondolatának hiteltelenítéséhez vezethet, aminek van értelme" - véli Pavel Kudyukin*(4) .

Mutassunk rá egy másik komoly kockázatra. Nincs garancia arra, hogy a béremelések ne menjenek a gyógyszerekre, felszerelésekre, javításokra stb. Az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok pénzügyi hatóságai gyakran még most is, a modernizációs programok keretében vásárolt berendezésekre és a béremelési kilátásokra hivatkozva egyértelművé teszik, hogy nem terveznek jelentős összeget fordítani a berendezésekre és javításokra az országban. közeljövőben.

Így a hatékony szerződés megvalósítása számos probléma megoldásával jár, amelyek egy része még nem jelentkezett. Ezeknek a döntéseknek kiegyensúlyozottnak és indokoltnak kell lenniük.

AZ ÉS. Starodubov,

F.N. Kadirov,

FGBU "Az Orosz Föderáció Egészségügyi Minisztériumának Szervezési és Informatizálási Központi Kutatóintézete",

Moszkva, Oroszország

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Lásd a Health Manager magazin 66. oldalát, N 2, 2013, „Health Manager konzultál” címmel – főszerkesztő N.G. Kurakov.

*(3) Az állami (önkormányzati) intézmények bérrendszerének fokozatos javítására vonatkozó 2012-2018-as program 4. számú melléklete (Az Orosz Föderáció kormányának 2012. november 26-i, N 2190-r „A jóváhagyásról szóló rendelete Az állami (önkormányzati) intézmények bérrendszerének fokozatos javítását célzó program 2012-2018.

*(4) Hatékony állami alkalmazott. http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.