Mi a bér? Bérek: fogalom, típusok, formák, differenciálás.

Bér

bér - Ez a legfontosabb eszköz a munkavállalók munkájuk eredménye, termelékenysége iránti érdeklődésének növelésére, a gyártott termékek mennyiségének növelésére, minőségének és választékának javítására.

A munkások munkája a létrehozott javak előállításának, fogyasztásának és elosztásának szükséges összetevője. A munkások részvétele az újonnan létrehozott anyagi és szellemi gazdagság részesedésében a formában fejeződik ki bérek, aminek meg kell felelnie az általuk ráfordított munkaerő mennyiségének és minőségének.

A munka a modern közgazdasági elmélet szerint a gazdaság legfontosabb része – ugyanakkor az is termék(a munkás eladja a munkáját, új minőséget és többletmennyiséget teremtve az anyagi értékekben) és a hozzáadott érték megjelenésének oka, hiszen a tárgyak, anyagok a munkaerő alkalmazásával drágulnak.

A piaci kapcsolatokra való áttérés új készpénzes bevételi forrásokat hívott életre a részvények kifizetésére felhalmozott összegek és a munkaközösség tagjainak a vállalkozás vagyonába való hozzájárulása (osztalék, kamat) formájában.

Megváltozik a munkaviszonyok szabályozásának törvényi formája, ideértve a munkavállalók javadalmazását is kollektív vállalkozások, amelyben minden feltétel rögzített fizetés a kompetenciába tartozó munka vállalkozások.

Az indexálás új irányokká vált a szociális garanciák terén jövedelem valamint az infláció miatti népességveszteségek kompenzációja. A szociális védelemben és a lakosság támogatásában fontos helyet foglal el az állam költségvetésen kívüli alapok(társadalombiztosítás, nyugdíj, kötelező egészségbiztosítás, foglalkoztatás stb.). Kialakításuk és felhasználásuk rendjét a vonatkozó jogszabályok szabályozzák. Ezek mindegyike szociális célú hozzájárulások és egyéb források terhére jön létre, az állami költségvetésből önállóan működik, bizonyos önállósággal bír, és a legfontosabb társadalmi események, programok finanszírozására szolgál.

A munka nemcsak gazdasági, hanem politikai kategória is, hiszen foglalkoztatás népessége, szakmai képzettségük szintje és általában az állam és különösen a régiók életében nagyon fontos szerepet játszik a fejlődésben. Államok. Ebben a tekintetben külön figyelem állapot figyelmet fordít a társaság jogi alapjaira és fizetés munkaerő. A gyakorlatban ezt számos munkaügyi és bérezési jogi aktus és egyéb állami és regionális szintű dokumentum fejezi ki.

Hazánk - az Orosz Föderáció - fő alapvető jogalkotási dokumentuma olyan cikkeket tartalmaz, amelyek teljes mértékben és határozottan az országban végzett munkával foglalkoznak. A kérdésekre vonatkozó jogszabályi előírások fő gyűjteménye cégek a bérek pedig Oroszország munkatörvényei (Munka Törvénykönyve RF).

A munkaerő és a bérek elszámolása jogosan foglalja el az egyik központi helyet a vállalkozás teljes számviteli rendszerében.

Az új gazdasági körülmények között legfontosabb feladatai:

időben elszámol a vállalkozás személyzetével díjazás fejében (bér és egyéb kifizetések, visszatartandó és átadandó összegek kiszámítása);

időben és helyesen be kell számítani a termékek eredeti költségébe ( művek, szolgáltatások) a felhalmozott bérek és járulékok összege a társadalombiztosítási szerveknek;

összegyűjti és csoportosítja a munkaerőre és a bérekre vonatkozó mutatókat az operatív irányítás és a szükséges beszámolók elkészítése, valamint a társadalombiztosítási hatóságokkal, a nyugdíjpénztárral és a foglalkoztatási alappal történő elszámolások céljából;

A bércég a teljes számviteli rendszerben az egyik központi helyet foglalja el a vállalkozásnál, így számomra ez a téma bizonyult a legérdekesebbnek az összes többi közül, amit a lehető legszélesebb körben és részletesebben is ki fogok terjeszteni. Általánosságban elmondható, hogy egy modern vállalkozás egyik legfontosabb számviteli feladata a munkaerő és a bérek elszámolása. Először a bércég általános rendelkezéseit ismertetem, majd az alábbiakban részletesebben foglalkozom velük.

Az egyes munkavállalók javadalmazása az ő személyes munka-hozzájárulásától és a munka minőségétől függ, és nem korlátozódik a maximális összegre.

Tilos a munkavállaló bérének bármilyen csökkentése életkortól, nemtől, fajtól, nemzetiségtől, valláshoz való viszonytól, társadalmi egyesületi tagságtól függően.

A bér az

Height="339" src="/pictures/investments/img26192_1-3_Zanyatost_naseleniya_i_ee_metodyi.jpg" title="(!LANG:1.3 A lakosság foglalkoztatása és módszerei...." width="420">!}

Ennek teljes egészében ledolgozott munkavállaló havi bére időszak munkaidő-normatívája és munkaköri kötelezettségét teljesítette, nem lehet alacsonyabb a minimálbérnél. A minimálbér nem tartalmazza a pótlékokat és pótlékokat, valamint a prémiumokat és egyéb ösztönző juttatásokat.

A munkavállalók javadalmazása során tarifák, bérek, valamint tarifamentes rendszer alkalmazható, ha a vállalkozás ezt a rendszert a legmegfelelőbbnek tartja.

Típus, javadalmazási rendszerek, tarifák, fizetések, prémiumok, az egyéb ösztönző kifizetéseket, valamint azok összegének arányát a vállalkozás egyes személyi kategóriái között önállóan határozzák meg, és a kollektív szerződésben rögzítik.

A vezetők, szakemberek és alkalmazottak munkadíja rendszerint a hivatalos fizetések alapján történik.

A hatósági illetményeket a vállalkozás adminisztrációja állapítja meg a munkavállaló beosztásának és képzettségének megfelelően.

A vállalkozások eltérő típusú javadalmazást állapíthatnak meg a vezetők, a szakemberek és az alkalmazottak számára (bevétel százalékában, nyereségrészesedésben stb.)

A munkavállalók munkáját óra-, darab- vagy egyéb bérezési rendszerben fizetik. A munka egyéni és kollektív eredményeiért díjazás vehető igénybe.

A munkavállalók tervek és szerződéses kötelezettségek teljesítéséhez fűződő anyagi érdekeltségének erősítése, a termelés hatékonyságának és a munka minőségének növelése érdekében bevezethető a prémiumrendszer, a évi munkaeredményen alapuló javadalmazás, valamint az anyagi ösztönzés egyéb formái.

A bérrendszerek és az anyagi ösztönzés formáinak kialakítását, a jutalmakra vonatkozó rendelkezések jóváhagyását és a tárgyévi munkaeredményen alapuló javadalmazást a vállalkozás, társaság ügyvezetése végzi az illetékes szakszervezeti testülettel egyetértésben. .

A különleges munkakörülmények figyelembevétele érdekében kiegészítő juttatások rendszerét alkalmazzák, amely lehetővé teszi a munkavállaló munkájának differenciáltabb kifizetését.

Íme munkám főbb pontjainak összefoglalása. A modern gazdasági körülmények között a vállalkozás hatékony működéséhez szükséges az alkalmazottak számvitelének és bérszámfejtésének megfelelő megszervezése. Ugyanakkor helyesen kell figyelembe venni a dolgozók munkáját is, mivel a ráfordított munkaerő arányában kapott bérek elkerülhetetlenül a munkavállalók munka iránti érdeklődésének növekedéséhez vezetnek, és általában növelik a hatékonyságot. a vállalkozásról. Ezért a munkaerő elszámolását és a bérelszámolást a vállalkozásnál egyetlen, külön nem megoldható számviteli feladatnak fogom tekinteni.

Munkaerő elszámolása a vállalkozásban.

unemployment height="316" src="/pictures/investments/img26210_2-7_Skryitaya_bezrabotitsa.jpg" title="(!LANG:2.7 Rejtett munkanélküliség" width="454" /> !}

A bérszámfejtésre nem számítanak bele a munkaszerződés alapján meghatározott munkavégzésben ideiglenesen érintett munkavállalók.

A jelentéshez kiszámításra kerül a jelentési hónap átlagos foglalkoztatotti létszáma: a hónap minden napjára a foglalkoztatottak létszámát a munkaszüneti (hétvégi) napokat is beleértve összeadjuk, és ezt a számot elosztjuk a jelentési hónap naptári napjainak száma.

Az átlagos létszám kiszámítása az elfogadott dokumentumoknak megfelelően egy bizonyos eljárás alá esik, például nem veszik figyelembe a szülési szabadságon lévő nőket és a három év alatti gyermekek gondozását.

A létszám operatív elszámolását a személyzeti szolgálat, illetve az arra jogosult személyek végzik, akik a munkavállalók felvételét, áthelyezését és elbocsátását készítik.

a szervezet vezetőjének utasítása az alkalmazott felvételéről, megjelölve a munkába lépés időpontját;

Szerződés, amely munkakörülményeket, bért, pihenést és speciális tényezőket ír elő.

Ugyanakkor a szerződés nem sértheti a munkavállalónak a Munka Törvénykönyvében meghatározott jogait. Például, ha a Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkahét hossza egy országban heti 40 óra, akkor hosszabb hetet nem lehet a szerződésben kikötni!

más munkakörbe való áthelyezés elrendelése;

.

Minden vállalatnak sajátos munkarendje van. Az irányítás betartását a segítségével végzik jelenléti ív(T-12 űrlap) . Ez magában foglalja a munkából való megérkezés és távozás figyelemmel kísérését, a késések és hiányzások okainak feltárását, a ténylegesen ledolgozott órák adatainak beszerzését, a munkavállalók jelenlétének, mozgásának, a munkaidő felhasználásának, a munkafegyelem állapotának időben történő bejelentését. A munkaidő-nyilvántartás egy kereszttábla, ahol a hónap napjai vízszintesen, a dolgozók névsora pedig függőlegesen van kitöltve.

Vegye figyelembe, hogy a T-12 nyomtatvány csak a munkaidő rögzítésére szolgál, számításokat nem végeznek benne. A munkavállaló által naponta ledolgozott órák számát számként kell megadni (például 10). A munkából való alapos ok nélküli távolmaradás a hiányzás (nulla óra munkaidő van beállítva).

Az időmérés az alábbi módok egyikén történhet: fém jelzőtáblákkal és meghatározott létszámmal ellátott időtáblával, bérletekkel, speciális időkártyákkal és ellenőrző órákkal, beléptető eszközökkel. Egyes vállalkozásoknál gépesítési és automatikus nyilvántartási eszközöket alkalmaznak a munkavállalók érkezésének és távozásának ellenőrzésére. adat(pl. elektronikus számítógépek, ellenőrző órák), máshol a munkahelyen művezetők, műszakvezetők, műhely- és osztályvezetők vezetik a nyilvántartást, munkába járásról szóló jegyzőkönyv vagy munkaidő-nyilvántartás kitöltésével.

A jegyzőkönyv a brigád, műszak, műhely (osztály) alkalmazottainak névleges listája. Megjeleníti a munkavállaló személyi számát, vezeték- és keresztnevét, a ledolgozott órák számát, beleértve az éjszakai órákat, a szabadnapokat, a munkából való távollétet (betegség miatt, üzleti úttal, szabadsággal, állami teljesítéssel összefüggésben) és közfeladatok). A jelenlét és a munkaidő-felhasználás elszámolása folyamatos regisztrációs módszerrel vagy eltérésekkel, pl. csak a hiányzások, késések, túlórák, hiányzások stb. Ezzel párhuzamosan digitális és betűjelek is készülnek: a jelenléti órákat számokkal vagy pontokkal jelölik (eltérések esetén a munkaidő-nyilvántartáshoz), a hiányzásokat pedig betűkkel: „B” (betegség), „O” (rendszeres és pótlólagos). ünnepnapok), „K” (üzleti utak), „B” (hétvégék és ünnepnapok), „P” (szülési szabadság) stb. Ha a vállalkozás (egyesület) a munkavállalók bérelőlegét alkalmazza, akkor a munkaidő-nyilvántartást kétszer tölti ki: a hónap első felére felhalmozási és a teljes hónapra vonatkozóan.

A munkaidő-nyilvántartás hátoldalán munkabérrel vagy időbónuszokkal rendelkező munkavállalók esetében bérszámítás történik (az üzemvezetés részlegeinek és szolgálatainak személyzete: vezetők, szakemberek, alkalmazottak és az alkalmazottakhoz kapcsolódó egyéb alkalmazottak).

A hónap végén a bejelentőlap le van zárva, i.e. minden munkavállalóra kiszámítják; a munkában töltött napok száma; okok miatti hiányzás, le nem dolgozott órák száma (késői érkezés, korai távozás, állásidő); az összes ledolgozott óra száma, beleértve a darabmunkát, az éjszakákat és a túlórákat. A kitöltött munkaidő-nyilvántartást a felelősök (osztályvezető vagy szakosztályvezető és az időmérő) aláírásával hitelesítik, kisvállalkozásban a könyvelő és a vállalkozás vezetője a hónap utolsó napján benyújtják. a számviteli osztályra bérszámfejtésre. A munkaidő-nyilvántartást a munkaügyi terv végrehajtásáról szóló aktuális statisztikai jelentések elkészítéséhez, valamint a munkafegyelem elemzéséhez is használják.

Bármilyen darabbérrel rendelkező munkavállaló munkájának elszámolása gyártási nyilvántartási kártya, útvonallap, munkarend vagy egyéb, a munkavégzéstől számított egy hónapon belüli teljesítési okmány alapján történik, a jóváhagyott gyártási szabványok és árak szerint.

Ez egy bizonyos típusú munka vagy szolgáltatás elvégzésére, bármilyen típusú termék előállítására vonatkozó feladat. Az öltözékben végzett munka végén a munkavégzés végeredményét megjelölik. Hasonlóképpen készül a termelési számviteli kártya.

Időmérés

válság visszahúzódik" height="300" src="/pictures/investments/img26217_3-1_Bezrabotitsa_i_krizis_otstupayut.jpg" title="(!LANG:3.1 A munkanélküliség és a válság visszahúzódik" width="400" /> !}

A bérek két típusra oszlanak: alap- és pótbérek

tartalmazza a vállalkozásnál ledolgozott idő után felhalmozott fizetést: tarifadíjak és fizetések, darabmunkadíjak, házasságkötések és a munkavállalók hibáján kívüli leállások kifizetése, éjszakai munkáért járó pótlékok, díjakat a béralapból, akkordmunka díja, emelt díjazású dolgozóknak hétvégi és ünnepnapi, túlóráért, normál körülményektől való eltérésért, tanoncok oktatói pótdíja, brigád vezetéséért fel nem engedett művezetők pótléka stb.

A bérek méltányos összegének meghatározásához, figyelembe véve annak összetettségét, jelentőségét és a különböző munkavállalói kategóriák munkakörülményeit, bevezetik az úgynevezett tarifaskálát. Információkat tartalmaz a munkavállalók javadalmazásának összegéről a munka típusától és minőségétől függően, és tartalmazza:

tarifa-minősítési kézikönyvek;

termelési normák (időnormák, szolgáltatási normák, normalizált feladat);

tarifatáblázatok a munkavállalók számára és tarifák (óra, napi, havi);

egyéb alkalmazottak fizetési rendszerei (azaz személyzet).

A munkavállaló tisztességes díjazásához mindenekelőtt a munkáját kell helyesen mérni és figyelembe venni. Ez elsősorban az adminisztráció feladata, de a könyvelőnek ismernie kell a munkaügyi elszámolási dokumentáció összetételét és annak tartalmát is.

A bérek helyes kiszámításához pontosan és hozzáértően kell nyilvántartania a munkaidőt és a személyzetet.

Munkaerő elszámolás a vállalkozásnál

A vállalkozás személyi állományának elszámolása

Időmérés

Számvitelre és bérszámfejtésre vonatkozó általános rendelkezések

Fizetési rendszerek

Tarifás bérrendszer

Vámmentes bérrendszer

A díjazás rendszere MP szolgáltatástípusban

A jutalékos díjazás rendszere

lebegő fizetési rendszer

Egységes tarifatábla és alkalmazása

További kifizetések és juttatások

Felár a normál munkakörülményektől való eltérés miatt

Leállási fizetés

Fizetés házasságkötés esetén

Éjszakai munkadíj

Túlóra fizetés

Munkaszüneti napokon végzett munka fizetése

Több műszakos működés

Levonások és levonások a munkabérből

Kitart Nyugdíjpénztár

Jövedelemadó a munkavállalóktól és az alkalmazottaktól

Levonások a végrehajtási okiratból

Kölcsönre eladott áruk visszatartása

Egyéb típusú gazdaságok.

A befektető enciklopédiája. 2013 .

A munkabér az a díjazás, amelyet a munkavállaló a munkavégzésért kap. A javadalmazás formái és rendszerei nemcsak a különböző munkáltatóknál, hanem ugyanazon szervezeten belül is eltérőek lehetnek. A bérek függhetnek a munkavállaló tudásától, képzettségétől, munkakörülményeitől, a munka elvégzéséhez szükséges időtől és egyéb okoktól. A munkáltatónak jogában áll megválasztani, hogy a vállalkozásnál milyen javadalmazási formát kapjon az egyes munkavállalók, egyes munkavállalói kategóriák vagy a teljes alkalmazotti állomány tekintetében. Így egy munkáltatónak különböző típusú javadalmazási formája és rendszere lehet.

Nézzük meg, mit értenek a javadalmazási rendszer fogalma alatt, a javadalmazási forma, milyen típusok.

A javadalmazás formái és rendszerei a vállalkozásnál

A munkaügyi jogszabályok szerint a javadalmazási rendszereket, ideértve a megállapított hatósági fizetések nagyságát, tarifák, kompenzációs pótlékok, pótlékok (ösztönző jellegű, kompenzációs jellegű - nehéz munkakörülményekért) kollektív munkaszerződések, helyi szabályozások állapítják meg, összhangban. a Munka Törvénykönyve és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb dokumentumok összes követelményével.

A társaságban a díjazás fajtáit és formáit meghatározó helyi szabályozást a munkáltatónak a munkavállalói képviselő-testület véleményének kötelező figyelembevételével kell elfogadnia.

Nézzük meg közelebbről a bérrendszerek típusait és jellemzőit. Mi a különbség? Milyen fizetési rendszert használ ebben vagy abban az esetben a munkáltató?

Időbér

A javadalmazásnak két fő formája van: darabmunka és órabér. Az időbérnél a munkavállaló a ténylegesen ledolgozott időért fix összegű javadalmazást kap. Az időalapú rendszer tartalmazza az oroszországi szokásos munkarendet - ötnapos hét nyolcórás munkanappal.

Egy ilyen típusú javadalmazási rendszernél, mint az időbónuszos javadalmazási rendszernél, a bérek összege magasabb is lehet, feltéve, hogy a munkavállaló a beszámolási időszakban kiváló munkaeredményt mutatott fel, fontos projektet végzett stb. Vagyis ebben az esetben nem csak az az idő számít, ameddig a munkavállaló ténylegesen dolgozott, hanem az is, hogy milyen eredményeket sikerült felmutatnia a munkának.

Az időarányos javadalmazás típusát általában azoknak a munkavállalóknak határozzák meg, akiknek a munkáját a ténylegesen ledolgozott idő alapján célszerű értékelni. Lehetnek olyan alkalmazottak, akiknek a munkája nehezen vehető figyelembe, akiknek nincs közvetlen hatása a munka eredményére, vagy nagyon nehéz meghatározni munkájuk eredményességét.

Az utóbbi időben a besorolási bérrendszer egyre népszerűbb Oroszországban. Ami? Az osztályzat az angol fordításban azt jelenti, hogy "osztály, lépés". Mit jelent ez a rendszer? A besorolási rendszer szerint előfordulhat, hogy az azonos beosztásban dolgozók fizetése nem azonos. Egy bizonyos pozícióhoz fizetési villát hoznak létre - „tól és ig”. Ez lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy pozícióváltás nélkül is növelje a munkadíját. Bizonyos nehézségek ellenére ennek a javadalmazási rendszernek számos előnye van: segít a munkavállaló beosztásának értékelésében, a munkavállaló a munka minőségének javításában és a béremelésben érdekelt.

Ennek a rendszernek a hátrányai talán egy kiterjedt és alapos analitikus értékelést tartalmaznak, amelyet a munkáltatónak el kell végeznie, mielőtt meghatározná a munkavállalók „alosztályait”, és kiépítené a megfelelő rendszert.

darabmunka bérek

A főbb, a szervezetekben gyakran alkalmazott javadalmazási formák közé tartozik a darabmunka. Az ilyen típusú díjazásnál a munkavállaló keresete az elvégzett munka vagy nyújtott szolgáltatások mennyiségétől függ. A javadalmazási formákról és rendszerekről röviden szólva érdemes megjegyezni, hogy a darabbérrendszer kialakítása akkor célszerű, ha a termelés mennyisége és sebessége fontos a munkáltató számára.

Ahogy a fenti javadalmazási formákat bemutató táblázat is mutatja, a darabbérnek jó néhány alfaja létezik.

A darabmunka-bónusz rendszerben a munkavállaló keresete két részből áll: az első rész a kibocsátás mennyisége, a második a bónusz, amelyet általában az első rész százalékában számítanak ki. Ha ezt a bértípust és javadalmazási formát darabbérként beszéljük, akkor érdemes figyelni arra, hogy két lépcsőben kell kiszámítani. Normákat állapítanak meg, amelyek teljesítéséért a munkavállaló bizonyos fizetést kap, a normák feletti teljesítése esetén pedig emelt fizetést állapítanak meg.

Közvetett darabbéres fizetés esetén a munkavállaló fizetése a fő dolgozók munkájának eredményétől függ, az elvégzett munka mennyisége nem csak a munkavállalótól függ.

A darabbéres rendszerben a munkavállaló egy meghatározott munkakör meghatározott ideig történő elvégzéséért fizetést kap. Logikus ennek a javadalmazási rendszernek az alkalmazása, például szezonális vagy egyszeri munkavégzés esetén, határozott idejű munkaszerződés megkötésekor, ha olyan csapattal dolgoznak, amely olyan munkát végez, amelynek egyetlen eredményhez kell vezetnie. Például házat építeni.

Az egyösszegű bér is lehet egyszerű és darabbónusz. Az egyszerű akkordrendszer nem biztosít további jutalmakat. Az elvégzett munka mennyiségét fix összegben fizetik ki a munkavállalóknak. Az egyösszegű bónuszrendszerrel a fix fizetés mellett jutalmat kaphatnak a dolgozók például az elvégzett munka minőségéért, a megállapított határidők lerövidítéséért stb.

A munkáltatónak emlékeznie kell arra, hogy a javadalmazási feltételek, amelyeket rendeletek határoznak meg és fogadnak el a vállalkozásnál, nem lehetnek rosszabbak, mint a munkajog által meghatározottak.

Bér, rövidítve a fizetés- főszabály szerint pénzben számított díjazás, amelyet munkaszerződés alapján a tulajdonos vagy az általa meghatalmazott szerv fizet a munkavállalónak az általa végzett munkáért. A fizetés összege az elvégzett munka összetettségétől és feltételeitől, a munkavállaló szakmai és üzleti tulajdonságaitól, munkája eredményétől és a vállalkozás gazdasági tevékenységétől függ.

V. Petty, D. Ricardo koncepciója szerint a munkabér a „minimális megélhetési eszköz” pénzbeli kifejeződése. Smith szerint a bérek magukban foglalják az ember megélhetésének költségeit, hogy „dolgozhasson”. A. Marshal a „létfontosságú eszközökben” már tartalmazza a „dolgozni” és az „élni”. V. Petty a XVII azt hitték, hogy a bér a munka ára.

K. Marx a munkabér elméletét a munkaerő értékének és árának pénzbeli kifejeződéseként dolgozta ki, vagyis a munkás nem a munkát, hanem a munkaerőt (munkaképességet) adja el. A 19. század elején széles körben elterjedt a J. B. Say "három tényező" elméletén alapuló bérelmélet.

Tugan-Baranovsky a munkabért a munkásosztály társadalmi termékben való részesedésének tekintette, amely a társadalmi munka termelékenységétől és a munkásosztály társadalmi erejétől függ. E. Böhm-Bawerk felhívta a figyelmet arra, hogy a szakszervezetek által szervezett sztrájkok fenyegetése mellett a vállalkozók engedményeket tehetnek a béremelések terén, de felhívta a figyelmet a későbbi tőkekiáramlásra a magasabb bérű iparágakból, az emberi munkaerő gépekkel való helyettesítését, ami végül elkerülhetetlenül alacsonyabb bérekhez vezet. A bérek nagyságának és dinamikájának szabályozásába való közvetlen beavatkozás szükségességét J. M. Keynes indokolta. A társadalmi felfordulás elkerülése érdekében a kollektív szerződések felülvizsgálatával történő bércsökkentés helyett a reálbérek fokozatos vagy automatikus csökkentését javasolta az emelkedő árak miatt. Keynes a merev pénzbérpolitika szükségességét indokolta. Elképzeléseit E. Hansen, L. Klein, D. Robinson és mások munkái fejlesztik, akik különféle módszereket javasoltak a lakosság béreinek és jövedelmeinek szabályozására, az állam aktív szerepvállalásának elismerésén alapuló elosztási folyamatokban.

A modern közgazdasági elméletben a munkát egyértelműen termelési tényezőnek tekintik, a bér pedig a munkás munkaerő felhasználásának ára. Ennek a koncepciónak a támogatói az ismert amerikai közgazdászok, P. Samuelson, V. Nordgauz.

Az elosztási viszonyok szempontjából a munkabér a szükséges termék azon részének pénzben kifejezett kifejeződése, amely a termelésbe fordított munkaerő mennyiségének és minőségének megfelelően a vállalat alkalmazottai által egyéni fogyasztásba kerül.

A szervezetek és cégek készpénzben fizetik a béreket, ez az áru-pénz kapcsolatok és a piac jelenlétének köszönhető. A civilizált gazdaságban a munkabért nem lehet természetben fizetni. Készpénzes bér - a legrugalmasabb eszköz a költségek és a munka eredményeinek elszámolására. A béreket a cég és az állam szabályozza. Mindenekelőtt a munka mértékét kell megállapítani. Ez tükrözi a munka mennyiségét (az elhasznált izom- és idegenergia mennyiségét), a munka intenzitását és a munka minőségét (a munka összetettségének fokát és jelentőségét). Ennek eredményeként bizonyos munkákra gyártási normák, időnormák, szolgáltatási normák vannak. A vállalatok és az állam arányosítják a munkaerőt. A teljesített norma mindenekelőtt egy bizonyos minőségű munka mennyisége, amelyet a munkás adott ideig adott a cégnek vagy az államnak. Ezért pénzjutalomban részesül munkabér formájában.

Az állam és a vállalkozás a következő elveket határozza meg a munkavállalók bérének differenciálására:

• a bérek összege a munka összetettségétől, a munkavállaló szakmai készségeitől és képzettségétől függ;
• a munkabér mértéke a munkakörülményektől, annak súlyosságától, egészségkárosító hatásától függ. A nehéz és káros körülmények között végzett munka magasabb fizetést kap;
• a bérek összege a vállalat egésze termelési tevékenységének eredményétől függ. A bérezésnek két fő formája van: idő alapúés darabmunka. Az órabért a munkavállalók képzettségétől és a ténylegesen ledolgozott óráktól függően halmozzák fel. A következő munkavállalók fizetésére szolgál:
  1) amelyek fejlődése egyértelműen normalizált,
  2) akinek a munkájában nem a munkatermelékenység növekedése a fő, hanem a termékminőség javítása,
  3) amelyek előállítása elsősorban nem az egyéni munkaerőktől függ, hanem a technológiai folyamat határozza meg.

A munkavállaló funkciói csak a berendezés beállítására, ellenőrzésére és működésének ellenőrzésére korlátozódnak. Az időalapú formánál a munkabér összegét az órabér és a munkamennyiség szorzataként számítjuk ki. Az órabér egyszerű időalapú rendszert ír elő, amely a ténylegesen ledolgozott idő után fizet és időbónuszt határoz meg, amely más szempontokat is figyelembe vesz: a norma teljesítését, a munkatermelékenység növekedését, a munka és a termékek minőségét. , erőforrásokat takarít meg. A darabbér-formát olyan munkakörökben alkalmazzák, ahol a munkaerő pontosan és maradéktalanul elszámolható, ahol széles körben alkalmazzák a termelési arányokat. A vele járó munkabér összege a termék egységárának és a termékek darabszámának szorzataként kerül kiszámításra.

Az alábbi darabbérrendszerek léteznek:

• közvetlen darabbér. Egyenesen arányos kapcsolatot biztosít a kibocsátás növekedése és a bérek növekedése között;
• darabmunka progresszív bér. Lényege abban rejlik, hogy a termelési normatíva összegű legyártott termékeket alapdíjjal, a normatívát meghaladó termékeket pedig egyre növekvő áron;
• darabmunka regresszív bérek. Ezzel a kibocsátás minden százalékos, a normát meghaladó növekedése egy százalék alatti keresetnövekedésnek felel meg. Ez veszteségessé teszi a termelési ráta túllépését.
• darabbér. Ebben a rendszerben a legyártott termékeket a kibocsátási arány összegében alapdíjon fizetik, a normát meghaladóan gyártott termékekért a technológiai fegyelem betartásáért, a problémamentes munkavégzésért bónusz jár;
• darabbér. Ebben az esetben a béreket nem az egyes termékekre vagy műveletekre, hanem a teljes munkakörre egyösszegű fizetéssel állapítják meg;
• kollektív darabbér. Ugyanakkor egy dolgozó bére a csapat, a vonal és a változás teljesítményétől függ. A kollektív keresetet a brigád tagjai között osztják fel a hozzájuk rendelt kategóriák, együtthatók és ledolgozott órák szerint.

Az elmúlt évtizedeket a termelés gépesítésének és automatizálásának növekedése következtében az időbérek egyre növekvő igénybevétele és a darabbérek ennek megfelelő csökkenése jellemezte. Az Egyesült Királyságban, az USA-ban, Németországban és Franciaországban az ipari dolgozók 60-70%-a órabért kap.

Tegyen különbséget a nominális és a reálbérek között.

Nominálbérek azt az összeget jelenti, amelyet a munkavállaló az elvégzett munkáért kap. Értékét számos tényező befolyásolja: képzettségi szint, eltérő feltételek és munkahatékonyság, valamint a munkaerő mennyisége és minősége. A havi átlagbér emelkedése első ránézésre a lakosság közérzetének bizonyos mértékű javulását jelzi. De az igazi mutató itt a reálbérek.

Reálbér- ez a névleges fizetésért megvásárolható anyagi és szellemi javak, szolgáltatások összege. A valós fizetés számos tényezőtől függ:
a) a nominálbérek szintje
c) a lakosság által fogyasztott áruk és szolgáltatások árai;
c) a lakosság különböző rétegei által a költségvetésbe befizetett adók összege.

Bér, ösztöndíj, nyugdíj vagy más, törvényben meghatározott kifizetés állampolgároknak egy hónapot meghaladó időtartamú indokolatlan elmulasztása, amelyet a vállalkozás, intézmény vagy szervezet vezetője, tulajdonosi formától függetlenül szándékosan követ el, vagy az állampolgár - vállalkozás entitás biztosít büntetőjogi felelősség. Ugyanakkor mentesül a büntetőjogi felelősség alól az a személy, aki a büntetőjogi felelősségre vonás előtt munkabért, ösztöndíjat, nyugdíjat vagy egyéb, törvényben megállapított kifizetést fizetett az állampolgároknak.

A munkáltatónak helyesen kell kiszámítania a fizetést, és időben ki kell fizetnie a munkavállalóknak. A gyakorlatban alkalmazott javadalmazási rendszerekkel szemben a munkáltató alapvető követelménye az egyenlő munkáért egyenlő díjazás, ellenkező esetben az adott termelés sajátosságaitól és a gazdasági helyzet egészétől kell vezérelni. Ebben a cikkben a bérrendszerekről (SOT) és az egyes típusok legfontosabb jellemzőiről fogunk beszélni.

Ebből a cikkből megtudhatja:

Fizetés munkajogi értelemben

A fizetés vagy díjazás a munkavállalónak az elvégzett munkáért fizetett díja, más szóval a termelési folyamatban részt vevő munkaerő-erőforrás ára. Alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke, a fizetés mértékét a munkavállaló képzettsége, valamint az általa végzett munka összetettsége, mennyisége, minősége és feltételei határozzák meg. Szokásos kompenzációt és ösztönző kifizetést is beleszámítani. A munkajog, amelynek normái elsősorban a személyzet jogainak védelmét célozzák, előírják a nem ledolgozott órák bérének kifizetését is:

A kompenzáció típusai:

• elbocsátáskor fel nem használt szabadság kompenzációja;
• szoptató anyák és serdülőkorúak kedvezményes óradíjának kifizetése, az éves alap- és pótszabadság, valamint a munkát és a tanulást összeegyeztető munkavállalók tanulmányi szabadsága;
• a munkavállalók hibáján kívüli kényszerű távolmaradás és állásidő díja;
• kifizetések azon napok után, amikor a munkavállaló köz- és állami feladatokat lát el.

A személyzet fizetését legalább félhavonta, pontosan a Munkaügyi Szabályzatban vagy a munkaszerződésben megállapított napon, valamint legkésőbb a felhalmozási időszak végétől számított 15 naptári napon belül kell teljesíteni. .

Az alkalmazottak bérszámításának módjai

A munkavállalók javadalmazására a következő rendszerek léteznek:

darabmunka;

idő alapú.

Darabmunka esetén a munkavállaló fizetése az általa legyártott termékek (végzett munka) mennyiségétől függ.

A darabmunka SOT a következőkre oszlik:

• közvetlen darabmunka;
• darabmunka prémium;
• darab-progresszív;
• közvetve darabmunka.

Bővebben itt olvashat a bérekről:

Munkavállalók minimálbére

A munkáltató által preferált bérszámfejtési rendszer sajátosságaitól függetlenül a munkavállaló óránként vagy havonta kapott összege nem lehet kevesebb, mint az állam által meghatározott minimális szint. Ez a szabály bármilyen tulajdoni formára vonatkozik, és a gyakorlatban havi minimálbér vagy minimális órabér formájában valósul meg. Oroszországban egyetlen szervezetnek sincs joga havi fizetésrea minimálbérnél kisebb fizetés(minimálbér), kivéve ha a szakember részmunkaidőben vagy részmunkaidőben dolgozik.

Mikor van értelme darabbéres vagy időalapú rendszert alkalmazni?

Egy adott vállalkozás személyzetének javadalmazási rendszerének kidolgozásakor szükséges: olyan javadalmazási módszert választani, amely a munkavállalók erőfeszítéseit a kívánt termelékenységi szint elérése érdekében irányítja, és minden szakember számára lehetőséget kell biztosítani az önértékelésre. megvalósítása a szakmai területen. Ahhoz, hogy versenyképes termékeket elegendő mennyiségben és a legalacsonyabb költséggel állítson elő, alaposan elemeznie kell a munkafolyamatot, és csak ezután kell választania egy adott rendszer mellett.

Mikor van értelme darabmunka vagy órabér alkalmazása?

Az időalapú SOT-t általában olyan szakembereknél alkalmazzák, akiknek a munkaköri feladataik szerteágazóak és nehezen számszerűsíthetőek (például ha könyvelésről, banki ügyfélszolgálatról, tranzakciók jogi támogatásáról van szó, stb.). Ha az elvégzett munka minőségének mutatója fontosabb, mint a mennyiségi mutató, és túl magas a szakember hibájának ára, ha a munka kreatív jellegű, ha a munkavállaló minden vágya mellett nem tud közvetlen hatással van a munkatermelékenység szintjére, érdemes előnyben részesíteni az időalapú sémát.

Ami a darabmunkát illeti, alkalmazásának kiemelt területe a gyártósorok voltak és maradtak, ahol az elvégzett műveletek számának növekedése nem befolyásolja azok minőségét. Ha növelni kell a termelés hatékonyságát az elvégzett munka mennyiségi eredményének mérési képességével, nyugodtan bevezetheti a darabdíjas COT-t. Fontos, hogy a személyzeti bérek kiszámításának és kifizetésének eljárását kollektív és munkaszerződésben, valamint a vállalkozás helyi szabályozási dokumentációjában rögzítsék.

A darabbérrendszer jellemzői

Közvetlen darabdíjas COT alkalmazása esetén a munkavállaló fizetését az egységnyi kibocsátás (munkafajta) árának a gyártott termékek (elvégzett munka) mennyiségének szorzataként számítják ki. A termelési egységre (munkatípusra) vonatkozó darabmunka árakat a munkáltató határozza meg. Ezeket rögzíteni kell a munkavállalóval kötött munkaszerződésben, valamint a munkáltató helyi szabályzatában: Díjazási szabályzat, kollektív szerződés stb.

PÉLDA

Egy házimunkás szuvenírmágneseket készít. Munkáját a közvetlen darabmunka rendszere szerint fizetik, egységenként 15 rubel áron. Egy hónap alatt egy alkalmazott 600 mágnest gyártott. Fizetése 9000 rubel volt. (600 db x 15 rubel)

A darabbónusz COT-nál a bérszámítás algoritmusa megegyezik a direkt darabbér rendszerrel, de a munkavállaló a kalkulált összegen felül bónuszt kap. Méretét és fizetési feltételeit a munkáltató határozza meg (például a Bónuszokról szóló szabályzatban).

PÉLDA

Az emlékmágnesek gyártásában végzett házimunkások munkáját darabmunkában fizetik 15 rubel áron. egy egységhez. De ha havonta 700 vagy több mágnest készít, akkor a kereset 20%-ának megfelelő bónuszra jogosult. 2015 októberében egy házimunkás 730 mágnest készített. Fizetése a bónusz figyelembevételével: 13 140 rubel (730 db x 15 rubel + (730 db x 15 rubel) x20%)

A darabonként progresszív SOT-nál a szabvány határain belüli kibocsátást a szokásos módon, a többletkibocsátást pedig emelt mértékben fizetik.

PÉLDA

A vállalkozás helyi szabályozási dokumentumai szerint egy házimunkásnak havonta 600 szuvenírmágnest kell gyártania (standard). A termelési egységenkénti fizetés: szabvány keretein belüli gyártás esetén - egységenként 15 rubel; szabványon felüli termelés esetén - 20 rubel egységenként. 2015 novemberében egy alkalmazott 680 mágnest gyártott, amiért 10 600 rubel fizetést kapott. (600 db x 15 rubel + 80 db x 20 rubel)

Nem térünk ki a közvetett darabdíjas COT-ra, mivel ezt a rendszert általában a kisegítő (szolgáltató) iparágak személyzetére vonatkozóan alkalmazzák. Az ilyen munkások fizetése a fő termelésben dolgozók bérétől függ. A „függőség” mechanizmusát a munkáltató határozza meg.

Időbérrendszer

Az időarányos fizetési rendszerre a darabbéres rendszerrel ellentétben az a jellemző, hogy a munkavállalót nem az általa legyártott termékmennyiség (elvégzett munka), hanem a ténylegesen ledolgozott idő után fizetik. Az időalapú SOT egyszerű időalapú és időalapú bónuszra oszlik. Egy egyszerű időalapú rendszernél csak a munkavállaló által ténylegesen ledolgozott időt veszik figyelembe. Egy egyszerű munkaidő-alapú SOT-val rendelkező alkalmazott fizetése kiszámítható:

• óradíjban;
• napi árfolyamon;
• a fix fizetés alapján.

A tényleges ledolgozott napok (órák) minden fenti esetben rögzítésre kerülnek a munkaidő-nyilvántartásban.

Az Intech LLC (Szmolenszk) főkönyvelője:

Az időarányos bérrendszerben a munkavállaló keresete a képzettségétől és a ledolgozott idejétől függ. Ennek a rendszernek az előnyei a könnyű bevezetés és a bérszámfejtés, a magas színvonalú munkavégzés előfeltételeinek megteremtése, a csapat légkörének javítása. A fő hátrány az, hogy a béreket nehéz lehet egy adott munkavállaló hozzájárulásához kötni. Az időalapú konstrukció alkalmas a nem termelő szektorban, valamint a kisvállalkozások számára. Ha a munkavállaló fizetést kap, és a hónap összes munkanapját ledolgozta, akkor teljes fizetést kap. Ha a hónap nincs teljesen ledolgozva, akkor a munkavállalónak a ténylegesen ledolgozott munkanapok számával arányosan kiszámított bért kell fizetni.

PÉLDA

Petrov értékesítési vezető, aki az 5 napos, 40 órás munkahét ütemezése szerint dolgozik a szervezetben, 44 000 rubel fizetése van. 2015 októberében Petrov 15 munkanapot dolgozott (a 22 munkanapból). A nap többi részében beteg volt. 2015 októberében 30 000 rubel fizetést kapott. (44 000 rubel / 22 nap x 15 nap)

Ha a szakember munkáját napibér szerint fizetik, akkor a fizetését úgy számítják ki, hogy ezt az arányt megszorozzák a ténylegesen ledolgozott napok számával. Hasonlóképpen az óradíj alkalmazása esetén is bérszámítás történik. Csak az arány szorozódik meg a ténylegesen ledolgozott órák számával (és nem a napokkal).

PÉLDA

Az előző példa körülményei között tegyük fel, hogy Petrov értékesítési vezetőnek napi 2000 rubelt kell fizetnie. 2015 októberében a 15 munkanapért Petrov 30 000 rubel fizetést kapott. (2000 rubel x 15 nap)

Az óra (napi) tarifák nagyságát, a különböző alkalmazotti kategóriák fizetését a munkáltató határozza meg, és tükrözi a javadalmazási szabályzatban, valamint a létszámtáblázatban. Az időalapú rendszer egy változata az időbónusz SOT. Ezzel a munkavállaló fizetése két részből áll:

kifizetések a ténylegesen ledolgozott órákért (a fizetés vagy tarifa alapján);

Bónusz

A bónuszok az alkalmazottak jutalmazásának leggyakoribb módja. A prémiumot bizonyos teljesítménymutatók teljesítése után fizeti ki a munkavállaló, mértékét a munkáltató fix összegben és a fizetés százalékában is meghatározhatja. A fizetés fő és alapvetően stabil részét képező fizetéssel vagy tarifával szemben a bónusz kiegészítő, változó résznek minősül. Azok a mutatók között, amelyekre a bónuszok kiszámításakor összpontosítania kell, leggyakrabban a következők jelennek meg:

a házasságból származó veszteségek csökkentése;

a termelési terv teljesítése vagy túlteljesítése;

szakmai ismeretek és a fejlett munkamódszerek ismerete;

egy link, szakasz, csapat vagy műhely gazdasági tevékenységeinek eredményeinek javítása;

a termelési költségek csökkentése.

Alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 144. cikke, a munkáltatónak joga van önállóan prémiumrendszert kialakítani, míg a prémiumok kiszámításának rendjét rögzíteni kell. A darabbónusz SOT létrehozásával és a rendszeresen fizetett prémiumok fizetés részévé tételével a munkáltató bizonyos kötelezettségeket vállal. Más szóval, ha a helyi szabályozási dokumentációban meghatározott mutatók eléréséért járó prémiumot nem fizetik ki annak a munkavállalónak, aki minden jel szerint jogosult arra, a károsult kérheti az ösztönző kifizetések visszatérítését a GIT-nél, a bíróság vagy az ügyészség. Ugyanakkor a munkáltató helyi szabályozásában található általános és kettős megfogalmazásokat a munkavállaló javára értelmezik. A félreértések elkerülése érdekében meg kell különböztetni a rendszeres bónusztípusokat az egyösszegű ösztönző kifizetésektől - év végi egyszeri díjazás, hosszú szolgálati idő után járó bónusz, anyagi segítség stb.

Szabályzat a "Legjobb Munkavállaló" címről

PÉLDA

Petrov értékesítési vezető, aki 5 napos, 40 órás munkahéten dolgozik a szervezetben, 44 ezer rubelt, valamint a fizetés 15% -ának megfelelő bónuszt kap. A jutalom folyósítása azzal a feltétellel történik, ha a munkavállaló teljesíti a munkaszerződésben és a munkaköri leírásban meghatározott kötelezettségeit. 2015 októberében Petrov 15 munkanapot dolgozott (a 22 munkanapból). A többi napon fogyatékosság miatt hiányzott. A munka ideje alatt Petrov lelkiismeretesen végezte feladatait. Októberben 34 500 rubel fizetést kapott. ((44 000 RUB + 44 000 RUB x 15%)/22 nap x 15 nap) A példa vége

Vámmentes bérrendszer

Mind az órabérek, mind a darabmunka azon tarifarendszerek kategóriájába tartozik, amelyek a különböző összetettségű, természetű, intenzitású és munkakörülmények között termelési műveleteket végző szakemberek fizetésének differenciálásához bizonyos szabványok kötelező alkalmazását teszik szükségessé. A tarifarendszerekkel párhuzamosan létezik egy díjmentes SOT, amelyben a munkavállaló által kapott javadalmazás a vállalkozás vagy részleg összesített eredményétől, valamint a munkáltató által a béralapba küldött pénzösszegtől függ. . A vámmentes rendszer főbb jellemzői:

• szoros kapcsolat a munkavállalók jövedelmi szintje és a béralap nagysága között;
• minden szakemberhez állandó együtthatót rendel a munkaerő részvételéhez a vállalkozás gazdasági tevékenységének általános eredményeiben.

Egyes vállalatok sikeresen alkalmazzák a vegyes COT-ot, amely a tarifa- és vámmentes rendszer jeleit mutatja - például egy kereskedői mechanizmust, amelyben a munkavállaló fizetése az áru tényleges eladási ára és a kereskedő által fizetett ár közötti különbség. érte a vállalkozásnak, ill. A jutalékokat az értékesítési, reklámozási, a vállalkozás külgazdasági kapcsolatainak stb. vezetői kapják. Bárhogy is legyen, a munkáltató által választott bérszámfejtési módszernek világosnak kell lennie a személyzet számára, hogy minden alkalmazott önállóan tudja kiszámítani saját stratégiáját. cselekvések a legjobb eredmény elérése és a kívánt jutalom elérése érdekében.

Mikor szabad természetbeni fizetést fizetni?

A bérezés ritka, mondhatni egzotikus formája - természetbeni - ma is megtalálható. Általános szabály, hogy az Orosz Föderáció területén a béreket állami pénznemben, azaz orosz rubelben fizetik, de néha különleges körülmények miatt rendkívüli - a vállalkozás által előállított - intézkedéseket kell alkalmazni (termékek, iparcikk stb.).

Természetbeni fizetésnek minősül a munkavállalók érdekeit szolgáló munkavégzés vagy az ingyenes étkezés, utazás, kikapcsolódás, képzés is. A munkavállalók nem pénzbeli fizetésének jogát a munkáltató csak akkor kapja meg, ha annak nyomós indoka van, rögzített Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 131. cikke és az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2. sz., 2004.03.17-i határozatának 54. bekezdése:

Természetbeni munkabér kifizetésére akkor kerül sor, ha:

• a munkavállalónak kiadott áruk vagy a neki (vagy családjának) nyújtott szolgáltatások teljes keresletűek és hasznosak (például élelmiszer vagy takarmány a mezőgazdaságban élő állatok számára);
• a bérek fejében nyújtott áruk és szolgáltatások költsége nem haladja meg azok valós piaci árát;
• a havi fizetés legfeljebb 20%-a kerül kifizetésre természetben;
• a munkavállaló maga írt kérelmet a fizetés egy részének természetbeni kiadására.

Azon munkavállalók számára, akik nem járulnak hozzá az ilyen átálláshoz, más állást kell felajánlani, és üres állás hiányában, vagy az összes javasolt lehetőség elutasítása után a munkaviszony az 1. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke 1. részének 7. szakasza. A gyakorlatban leggyakrabban az időalapú SOT-ról a darabbónuszra kell áttérni, mivel ez jövedelmezőbb a termelési szektorban működő vállalkozás számára, és lehetővé teszi az egyes munkavállalók hozzájárulásának objektív értékelését a vállalat tevékenységének általános eredményéhez. A kedvezőtlen gazdasági körülmények a fix havi fizetések elhagyását is a rugalmasabb munkáltatói rendszerek javára kényszerítik.

Teszteld magad

Milyen részét nem tartalmazza az időbónuszos bérrendszerrel rendelkező munkavállaló fizetése:

• kifizetések a ténylegesen ledolgozott órákért;
• kötelező többletfizetés az időbérért;
• prémiumok.

2. Mely bérrendszerek tartalmazzák az időalapú és darabbérrendszereket:

• nem tarifális;
• tarifa;
• vámmentes.

3. Milyen körülmény nem teszi lehetővé a munkabér nem pénzbeli kifizetését?

• a havi fizetés legfeljebb 50%-a kerül kifizetésre természetben;
• a bérfizetés ilyen eljárását kezdetben munkaviszony vagy kollektív szerződés írja elő;
• a bérek fejében nyújtott áruk és szolgáltatások értéke nem haladja meg azok valós piaci árát.

4. Ebben az esetben a munkavállalónak nem kell fizetnie a fel nem dolgozott időért:

• ha ezek az elbocsátáskor fel nem használt szabadságok kompenzációja;
• ha ez a lakossági kezdeményezésben való részvétel napjaiért fizetendő;
• üresjáratban.

5. Milyen típusú darabbér nem létezik:

• közvetlen darabmunka;
• darabmunka kompenzáció;
• darabmunka prémium.

A fizetés az a pénzbeli javadalmazás összege, amelyet kezdetben felajánlanak a munkavállalónak a pozícióba való felvételkor, és amely a végső összeg kiszámításához szükséges. A fizetést az új munkavállaló munkaszerződésében, valamint a felvételi sorrendben rögzítik. Ez a mutató az alapja az egyéb mutatók további számításának.

A fizetés az a pénzbeli javadalmazás összege, amelyet a munkavállaló „kézbe” adnak az összes pótlék és levonás figyelembevétele után. Az illetmény kiszámításakor a fizetés összege kerül felhasználásra. Különféle bónuszokat adnak hozzá, bónuszokat például a jó gyümölcsöző munkáért (ezek a kifizetések változóak, az elért eredményektől függően lehetnek vagy nem, a szervezet maga állapítja meg); különféle kiegészítő fizetések az esti, éjszakai, ünnepnapi és hétvégi munkáért; kártérítés például a munkahelyi „sérelemért”. Ezenkívül a munkáltató saját belátása szerint külön fizethet a szolgálati időért, több pozíció kombinálásával, gyakori üzleti utakkal. Ezen kívül vannak északi és regionális együtthatók azon munkavállalók számára, akik a Távol-Északon és az azzal egyenértékű területeken dolgoznak. A bérösszegből viszont levonják a személyi jövedelemadót, a vagyoni károk miatti különféle levonásokat és egyebeket.

Fizetés és fizetéskülönbségek

Mi a különbség a fizetés és a fizetés között? A legfontosabb különbség köztük az egyik mutató számítása a másik alapján. Vagyis minden egyes pozícióhoz van egy alapbér a személyzeti táblázat szerint, és a fizetést ezen mutató és az összes juttatás, valamint az Oroszországban törvény által szabályozott levonások alapján számítják ki.

A fizetés összege azonnal rögzítésre kerül a dokumentumokban, amint egy személy munkát kap, a fizetést egy hónapos munkavégzés után (vagy más, korábban megállapodott időszakban), vagy elbocsátás után számítják ki.

A fizetés összege fix, és tükröződik a szervezet létszámában. A fizetést a fizetés összege alapján számítják ki. Másrészt a fizetés semmilyen módon nem befolyásolja a fizetést.

Így a fizetés a munka jutalma. De a fizetés állandó és fix érték, a fizetés pedig változó és sok tényezőtől függ: végzettség, munkatapasztalat, munkakörülmények, munka minősége stb. Előfordul, hogy a fizetés összege és a fizetés összege megegyezik, de a legtöbb esetben a fizetés csak a fizetés egy része (néha a fizetés fele vagy még kevesebb).